ECLI:NL:RBMNE:2025:303

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11390828 \ UE VERZ 24-344 Beschikking van 10 februari 2025 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. H. Giard, tegen [verweerster] B.V., gevestigd in [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , vertegenwoordigd door [A] , indirect bestuurder. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om een verklaring voor recht en om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De kantonrechter wijst de verzoeken toe, omdat de opzegging niet (rechts)geldig is.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 7 producties - de zittingsaantekeningen van de mondelinge behandeling van 13 januari 2025. 1.2. [verzoekster] was aanwezig tijdens de mondelinge behandeling, en werd bijgestaan door haar gemachtigde, mr. Giard voornoemd. Namens [verweerster] waren [A] , als bestuurder van [onderneming] B.V. indirect bestuurder van [verweerster] , verschenen, en [B] , werkzaam als secretaresse bij [verweerster] . De gemachtigde van [verzoekster] heeft een uittreksel uit het Handelsregister van de Kamer van Koophandel van [verweerster] B.V. overgelegd, alsmede een berekening van de gefixeerde schadevergoeding. Aan het einde van de zitting is bepaald dat in de zaak een beschikking wordt gegeven.

2.1. [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 2004, is sinds 1 juni 2024 op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst in dienst bij [verweerster] . De functie van [verzoekster] is secretaresse voor 24 uur per week met een loon van € 1.418,67 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao GGZ (via algemeen verbindverklaring) van toepassing. 2.2. Op 26 augustus 2024 heeft [verzoekster] zich ziekgemeld bij haar teamleider. Op 5 september 2024 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met [A] en de heer [C] van [verweerster] . Daarin is [verzoekster] meegedeeld dat zij niet meer hoeft te komen werken en is haar gevraagd haar sleutels direct in te leveren. 2.3. [verzoekster] heeft daarna een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van [verweerster] ontvangen, met als ingangsdatum 3 juni 2024 en voor de duur van drie maanden. De schriftelijke arbeidsovereenkomst, die niet is ondertekend, is gedateerd op 10 september 2024. 2.4. Vanaf september 2024 heeft [verzoekster] van [verweerster] geen loon meer uitbetaald gekregen. 3Het verzoek 3.1. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. [verzoekster] verzoekt ook [verweerster] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en de niet-genoten vakantiedagen en het vakantiegeld, te vermeerderen met de wettelijke rente en tot verstrekking van de eindafrekening. Volgens [verzoekster] is de arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden overeengekomen (dus tot 1 juni 2025) en is de arbeidsovereenkomst in het gesprek op 5 september 2024 per direct opgezegd, wat niet rechtsgeldig is. 3.2. [verweerster] voert verweer en stelt dat het verzoek tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding moet worden afgewezen. [verweerster] voert ‑ samengevat ‑ aan dat een arbeidsovereenkomst voor drie maanden was overeengekomen. De arbeidsovereenkomst is na afloop van deze periode niet verlengd waardoor de arbeidsovereenkomst op 1 september 2024 al van rechtswege is geëindigd.

De arbeidsovereenkomst bestond nog op 5 september 2024 4.1. Partijen verschillen van mening over wat de duur was van de arbeidsovereenkomst. Voor de beoordeling of sprake is geweest van een opzegging van de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 is het allereerst de vraag of tussen partijen op dat moment nog een arbeidsovereenkomst bestond. 4.2. De werkgever is verplicht binnen een week na aanvang van werkzaamheden aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de einddatum of de duur van de overeenkomst, indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten. Deze verplichting geldt niet als deze informatie is vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst. Dit volgt uit artikel 7:655 lid 1 sub e en lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW). 4.3. Bij aanvang van de werkzaamheden is geen schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten. [verweerster] heeft niet gesteld en de kantonrechter is ook niet gebleken dat [verweerster] na aanvang van de werkzaamheden op 1 juni 2024 binnen een week aan [verzoekster] een opgave heeft gedaan van de duur van de overeenkomst of de einddatum. 4.4. De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat de bewijslast van de duur van de arbeidsovereenkomst niet automatisch bij de werkgever ligt. Nu de werkgever niet heeft voldaan aan zijn informatieplicht op grond van artikel 7:655 BW en er een verschil van mening is ontstaan over de inhoud van de arbeidsovereenkomst, is dit naar het oordeel van de kantonrechter wel reden de werkgever eerder dan de werknemer met het bewijs te belasten dat zijn visie de juiste is (zie ook punt 4.10 in het arrest van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 11 januari 2021, waarbij van belang kan zijn in hoeverre de stellingen van partijen aannemelijk zijn, https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2021:179). Voor de werkgever geldt dan in ieder geval een verzwaarde motiveringsplicht. 4.5. [verzoekster] heeft aan haar verzoeken ten grondslag gelegd dat zij met [verweerster] mondeling een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden is overeengekomen (dus tot 1 juni 2025). Dit blijkt volgens haar ook uit de tekst van de vacature waarop zij had gesolliciteerd. Daarin staat dat een jaarcontract wordt aangeboden. [verzoekster] heeft gedeeltes van de Whats-app-correspondentie met haar teamleider [D] als producties overgelegd, waarin de teamleider haar onder meer het volgende heeft geschreven: zaterdag 31 augustus: “Beste [verzoekster (voornaam)] , er is mij gevraagd om jou het volgende door te geven. Morgen hoef je niet te starten om 9:00 uur, wel heb je om 10:30 uur een gesprek met [C (voornaam)] en [A (voornaam)] bij [verweerster] . (..)” donderdag 5 september: “Sbah el Ghere [verzoekster (voornaam)] , ja ik begrijp jou… [C (voornaam)] en [A (voornaam)] zijn echt weer aan de slag gegaan en doen de gesprekken. Maar ik ben er straks online bij.” 4.6. Op 5 september 2024 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met [verweerster] waarin haar is verteld dat er voor haar geen plek meer is. Daarna is haar een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van drie maanden met ingang van 3 juni 2024 aangeboden. 4.7. [verweerster] heeft geen verweerschrift ingediend maar pas op de zitting gesteld dat de arbeidsovereenkomst voor drie maanden was overeengekomen. [verweerster] heeft geen stukken overgelegd die deze stelling kunnen onderbouwen. [verweerster] heeft wel gewezen op de afspraak die is gemaakt tijdens het sollicitatiegesprek dat zij met [verzoekster] heeft gevoerd voorafgaand aan haar indiensttreding. [verweerster] heeft ook gewezen op haar vaste beleid om voor nieuwe medewerkers met arbeidsovereenkomsten voor een duur van drie maanden te werken. Volgens [verweerster] is met [verzoekster] in het sollicitatiegesprek afgesproken dat zij de vakantieperiode zou komen werken. Dit betrof volgens [verweerster] de maanden juni/juli/augustus. [verzoekster] heeft deze stellingen betwist. [verweerster] stelt ook dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van de vakantie is aangegaan, maar daarbij heeft zij niet duidelijk gemaakt voor de vakantie van welke medewerker(s) dit zou zijn geweest en waarom de vakantieperiode precies bestond uit de periode van 1 juni tot en met 31 augustus. Het beleid om nieuwe medewerkers eerst een arbeidsovereenkomst voor drie maanden te geven is niet onderbouwd. Collega [B] heeft ter zitting verteld dat zij bij [verweerster] de eerste twee perioden van haar dienstverband telkens een arbeidsovereenkomst voor zes maanden had gekregen en dat dit daarna werd omgezet in een jaarcontract. Hieruit blijkt ook niet dat [verweerster] het vaste beleid had om nieuwe medewerkers eerst een arbeidsovereenkomst voor drie maanden aan te bieden. Bovendien hinkt [verweerster] hierbij kennelijk op twee gedachten, die ten opzichte van elkaar niet consistent zijn. Betrof het nu een aanstelling ter vervanging tijdens en daarmee gedurende de vakantie? Of was het een aanstelling voor drie maanden volgens vast beleid? De kantonrechter is van oordeel dat [verweerster] haar standpunt over de duur van de arbeidsovereenkomst van drie maanden onvoldoende heeft onderbouwd. De kantonrechter constateert dat er meerdere omstandigheden zijn die wijzen op een afspraak voor een arbeidsovereenkomst voor een langere duur dan drie maanden. Zo staat in de vacaturetekst van [verweerster] voor de functie van secretaresse dat een jaarcontract wordt aangeboden. De teamleider heeft [verzoekster] op 31 augustus 2024 een Whats-appbericht gestuurd dat zij de volgende dag niet hoeft te starten om 9:00 uur waarbij zij uitgenodigd wordt voor een gesprek op 5 september 2024. De kantonrechter leidt hieruit af dat [verweerster] in ieder geval nog verwachtte dat zij de volgende dag zou komen werken. Als de arbeidsovereenkomst voor de duur van drie maanden was geweest, had [verweerster] geen reden om een dergelijk bericht te versturen. Vervolgens vindt er op 5 september 2024 nog een gesprek met [verweerster] plaats. Als de arbeidsovereenkomst toen al was geëindigd is het niet logisch om dan nog een gesprek te voeren. Volgens [verweerster] was het gesprek op 5 september 2024 bedoeld om af te zien van een begeleidings/stage-overeenkomst, maar dat blijkt verder nergens uit. Na 31 augustus 2024 is geen eindafrekening verstrekt, wat bij een arbeidsovereenkomst met als einddatum 31 augustus 2024 wel voor de hand had gelegen. Ook heeft [verweerster] [verzoekster] geen tijdige aanzegging verstrekt, via een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een brief, dat de arbeidsovereenkomst na 31 augustus 2024 niet wordt voortgezet. Bovendien is in artikel 2 van de toepasselijke cao, die algemeen verbindend is verklaard, bepaald dat een arbeidsovereenkomst in de regel voor onbepaalde tijd wordt aangegaan en dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de tijdsduur moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Weliswaar staat in dit geschil niet ter discussie dat het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar de cao benadrukt het belang van een duidelijke schriftelijke vastlegging van de bepaalde tijd, bij gebreke waarvan het risico bij de werkgever ligt. Gelet op al deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat er voldoende aanwijzingen zijn om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2024 is aangegaan voor een langere periode dan drie maanden. Niet is gesteld of gebleken dat de arbeidsovereenkomst in de periode van 1 tot 5 september 2024 is opgezegd.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 niet rechtsgeldig is, 5.2. veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van € 3.064,52 bruto aan gefixeerde schadevergoeding en loon, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 5 september 2024 tot aan de dag van de gehele betaling, 5.3. veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van de vakantietoeslag en de vergoeding voor opgebouwde en niet genoten vakantiedagen conform de cao GGZ over de periode van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024 te vermeerderen met de wettelijke rente over de hiervoor verschuldigde bedragen met ingang van 5 september 2024 tot de dag van volledige betaling, 5.4. veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van een bedrag van € 134,66 bruto ter zake de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 5 oktober 2024 tot aan de dag van volledige betaling, 5.5. veroordeelt [verweerster] om [verzoekster] binnen veertien dagen na deze beschikking een eindafrekening ex artikel 7:626 BW te verstrekken, onder verbeurte van een dwangsom van € 100,- per dag voor elke dag en/of elk dagdeel dat zij hiermee in gebreke is, tot een maximum van € 10.000,-, 5.6. veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 1.036,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, 5.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad 5.8. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen en in het openbaar uitgesproken door mr. A.R. Creutzberg op 10 februari 2025. 40160 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Utrecht Zaaknummer / rekestnummer: 11390828 \ UE VERZ 24-344 Beschikking van 10 februari 2025 in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekster] , gemachtigde: mr. H. Giard, tegen [verweerster] B.V., gevestigd in [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerster] , vertegenwoordigd door [A] , indirect bestuurder. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om een verklaring voor recht en om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. De kantonrechter wijst de verzoeken toe, omdat de opzegging niet (rechts)geldig is.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 7 producties - de zittingsaantekeningen van de mondelinge behandeling van 13 januari 2025. 1.2. [verzoekster] was aanwezig tijdens de mondelinge behandeling, en werd bijgestaan door haar gemachtigde, mr. Giard voornoemd. Namens [verweerster] waren [A] , als bestuurder van [onderneming] B.V. indirect bestuurder van [verweerster] , verschenen, en [B] , werkzaam als secretaresse bij [verweerster] . De gemachtigde van [verzoekster] heeft een uittreksel uit het Handelsregister van de Kamer van Koophandel van [verweerster] B.V. overgelegd, alsmede een berekening van de gefixeerde schadevergoeding. Aan het einde van de zitting is bepaald dat in de zaak een beschikking wordt gegeven.

2.1. [verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 2004, is sinds 1 juni 2024 op basis van een mondelinge arbeidsovereenkomst in dienst bij [verweerster] . De functie van [verzoekster] is secretaresse voor 24 uur per week met een loon van € 1.418,67 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao GGZ (via algemeen verbindverklaring) van toepassing. 2.2. Op 26 augustus 2024 heeft [verzoekster] zich ziekgemeld bij haar teamleider. Op 5 september 2024 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met [A] en de heer [C] van [verweerster] . Daarin is [verzoekster] meegedeeld dat zij niet meer hoeft te komen werken en is haar gevraagd haar sleutels direct in te leveren. 2.3. [verzoekster] heeft daarna een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van [verweerster] ontvangen, met als ingangsdatum 3 juni 2024 en voor de duur van drie maanden. De schriftelijke arbeidsovereenkomst, die niet is ondertekend, is gedateerd op 10 september 2024. 2.4. Vanaf september 2024 heeft [verzoekster] van [verweerster] geen loon meer uitbetaald gekregen. 3Het verzoek 3.1. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is. [verzoekster] verzoekt ook [verweerster] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en de niet-genoten vakantiedagen en het vakantiegeld, te vermeerderen met de wettelijke rente en tot verstrekking van de eindafrekening. Volgens [verzoekster] is de arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden overeengekomen (dus tot 1 juni 2025) en is de arbeidsovereenkomst in het gesprek op 5 september 2024 per direct opgezegd, wat niet rechtsgeldig is. 3.2. [verweerster] voert verweer en stelt dat het verzoek tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding moet worden afgewezen. [verweerster] voert ‑ samengevat ‑ aan dat een arbeidsovereenkomst voor drie maanden was overeengekomen. De arbeidsovereenkomst is na afloop van deze periode niet verlengd waardoor de arbeidsovereenkomst op 1 september 2024 al van rechtswege is geëindigd.

De arbeidsovereenkomst bestond nog op 5 september 2024 4.1. Partijen verschillen van mening over wat de duur was van de arbeidsovereenkomst. Voor de beoordeling of sprake is geweest van een opzegging van de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 is het allereerst de vraag of tussen partijen op dat moment nog een arbeidsovereenkomst bestond. 4.2. De werkgever is verplicht binnen een week na aanvang van werkzaamheden aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de einddatum of de duur van de overeenkomst, indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten. Deze verplichting geldt niet als deze informatie is vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst. Dit volgt uit artikel 7:655 lid 1 sub e en lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW). 4.3. Bij aanvang van de werkzaamheden is geen schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten. [verweerster] heeft niet gesteld en de kantonrechter is ook niet gebleken dat [verweerster] na aanvang van de werkzaamheden op 1 juni 2024 binnen een week aan [verzoekster] een opgave heeft gedaan van de duur van de overeenkomst of de einddatum. 4.4. De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat de bewijslast van de duur van de arbeidsovereenkomst niet automatisch bij de werkgever ligt. Nu de werkgever niet heeft voldaan aan zijn informatieplicht op grond van artikel 7:655 BW en er een verschil van mening is ontstaan over de inhoud van de arbeidsovereenkomst, is dit naar het oordeel van de kantonrechter wel reden de werkgever eerder dan de werknemer met het bewijs te belasten dat zijn visie de juiste is (zie ook punt 4.10 in het arrest van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 11 januari 2021, waarbij van belang kan zijn in hoeverre de stellingen van partijen aannemelijk zijn, https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2021:179). Voor de werkgever geldt dan in ieder geval een verzwaarde motiveringsplicht. 4.5. [verzoekster] heeft aan haar verzoeken ten grondslag gelegd dat zij met [verweerster] mondeling een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden is overeengekomen (dus tot 1 juni 2025). Dit blijkt volgens haar ook uit de tekst van de vacature waarop zij had gesolliciteerd. Daarin staat dat een jaarcontract wordt aangeboden. [verzoekster] heeft gedeeltes van de Whats-app-correspondentie met haar teamleider [D] als producties overgelegd, waarin de teamleider haar onder meer het volgende heeft geschreven: zaterdag 31 augustus: “Beste [verzoekster (voornaam)] , er is mij gevraagd om jou het volgende door te geven. Morgen hoef je niet te starten om 9:00 uur, wel heb je om 10:30 uur een gesprek met [C (voornaam)] en [A (voornaam)] bij [verweerster] . (..)” donderdag 5 september: “Sbah el Ghere [verzoekster (voornaam)] , ja ik begrijp jou… [C (voornaam)] en [A (voornaam)] zijn echt weer aan de slag gegaan en doen de gesprekken. Maar ik ben er straks online bij.” 4.6. Op 5 september 2024 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met [verweerster] waarin haar is verteld dat er voor haar geen plek meer is. Daarna is haar een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van drie maanden met ingang van 3 juni 2024 aangeboden. 4.7. [verweerster] heeft geen verweerschrift ingediend maar pas op de zitting gesteld dat de arbeidsovereenkomst voor drie maanden was overeengekomen. [verweerster] heeft geen stukken overgelegd die deze stelling kunnen onderbouwen. [verweerster] heeft wel gewezen op de afspraak die is gemaakt tijdens het sollicitatiegesprek dat zij met [verzoekster] heeft gevoerd voorafgaand aan haar indiensttreding. [verweerster] heeft ook gewezen op haar vaste beleid om voor nieuwe medewerkers met arbeidsovereenkomsten voor een duur van drie maanden te werken. Volgens [verweerster] is met [verzoekster] in het sollicitatiegesprek afgesproken dat zij de vakantieperiode zou komen werken. Dit betrof volgens [verweerster] de maanden juni/juli/augustus. [verzoekster] heeft deze stellingen betwist. [verweerster] stelt ook dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van de vakantie is aangegaan, maar daarbij heeft zij niet duidelijk gemaakt voor de vakantie van welke medewerker(s) dit zou zijn geweest en waarom de vakantieperiode precies bestond uit de periode van 1 juni tot en met 31 augustus. Het beleid om nieuwe medewerkers eerst een arbeidsovereenkomst voor drie maanden te geven is niet onderbouwd. Collega [B] heeft ter zitting verteld dat zij bij [verweerster] de eerste twee perioden van haar dienstverband telkens een arbeidsovereenkomst voor zes maanden had gekregen en dat dit daarna werd omgezet in een jaarcontract. Hieruit blijkt ook niet dat [verweerster] het vaste beleid had om nieuwe medewerkers eerst een arbeidsovereenkomst voor drie maanden aan te bieden. Bovendien hinkt [verweerster] hierbij kennelijk op twee gedachten, die ten opzichte van elkaar niet consistent zijn. Betrof het nu een aanstelling ter vervanging tijdens en daarmee gedurende de vakantie? Of was het een aanstelling voor drie maanden volgens vast beleid? De kantonrechter is van oordeel dat [verweerster] haar standpunt over de duur van de arbeidsovereenkomst van drie maanden onvoldoende heeft onderbouwd. De kantonrechter constateert dat er meerdere omstandigheden zijn die wijzen op een afspraak voor een arbeidsovereenkomst voor een langere duur dan drie maanden. Zo staat in de vacaturetekst van [verweerster] voor de functie van secretaresse dat een jaarcontract wordt aangeboden. De teamleider heeft [verzoekster] op 31 augustus 2024 een Whats-appbericht gestuurd dat zij de volgende dag niet hoeft te starten om 9:00 uur waarbij zij uitgenodigd wordt voor een gesprek op 5 september 2024. De kantonrechter leidt hieruit af dat [verweerster] in ieder geval nog verwachtte dat zij de volgende dag zou komen werken. Als de arbeidsovereenkomst voor de duur van drie maanden was geweest, had [verweerster] geen reden om een dergelijk bericht te versturen. Vervolgens vindt er op 5 september 2024 nog een gesprek met [verweerster] plaats. Als de arbeidsovereenkomst toen al was geëindigd is het niet logisch om dan nog een gesprek te voeren. Volgens [verweerster] was het gesprek op 5 september 2024 bedoeld om af te zien van een begeleidings/stage-overeenkomst, maar dat blijkt verder nergens uit. Na 31 augustus 2024 is geen eindafrekening verstrekt, wat bij een arbeidsovereenkomst met als einddatum 31 augustus 2024 wel voor de hand had gelegen. Ook heeft [verweerster] [verzoekster] geen tijdige aanzegging verstrekt, via een schriftelijke arbeidsovereenkomst of een brief, dat de arbeidsovereenkomst na 31 augustus 2024 niet wordt voortgezet. Bovendien is in artikel 2 van de toepasselijke cao, die algemeen verbindend is verklaard, bepaald dat een arbeidsovereenkomst in de regel voor onbepaalde tijd wordt aangegaan en dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de tijdsduur moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Weliswaar staat in dit geschil niet ter discussie dat het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar de cao benadrukt het belang van een duidelijke schriftelijke vastlegging van de bepaalde tijd, bij gebreke waarvan het risico bij de werkgever ligt. Gelet op al deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat er voldoende aanwijzingen zijn om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2024 is aangegaan voor een langere periode dan drie maanden. Niet is gesteld of gebleken dat de arbeidsovereenkomst in de periode van 1 tot 5 september 2024 is opgezegd.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 niet rechtsgeldig is, 5.2. veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van € 3.064,52 bruto aan gefixeerde schadevergoeding en loon, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 5 september 2024 tot aan de dag van de gehele betaling, 5.3. veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van de vakantietoeslag en de vergoeding voor opgebouwde en niet genoten vakantiedagen conform de cao GGZ over de periode van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024 te vermeerderen met de wettelijke rente over de hiervoor verschuldigde bedragen met ingang van 5 september 2024 tot de dag van volledige betaling, 5.4. veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van een bedrag van € 134,66 bruto ter zake de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 5 oktober 2024 tot aan de dag van volledige betaling, 5.5. veroordeelt [verweerster] om [verzoekster] binnen veertien dagen na deze beschikking een eindafrekening ex artikel 7:626 BW te verstrekken, onder verbeurte van een dwangsom van € 100,- per dag voor elke dag en/of elk dagdeel dat zij hiermee in gebreke is, tot een maximum van € 10.000,-, 5.6. veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 1.036,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, 5.7. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad 5.8. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen en in het openbaar uitgesproken door mr. A.R. Creutzberg op 10 februari 2025. 40160 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 nog bestond. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet rechtsgeldig 4.8. Vaststaat dat er op 5 september 2024 een gesprek is geweest tussen [verzoekster] en [verweerster] waarin [verweerster] heeft meegedeeld dat zij niet meer met haar verder wil. Niet is weersproken dat [verzoekster] daarbij is verzocht per direct haar sleutels in te leveren. Deze mededelingen moeten daarom worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerster] met onmiddellijke ingang. 4.9. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. 4.10. De kantonrechter oordeelt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is omdat niet is gesteld of gebleken dat [verweerster] hiervoor een dringende reden had. De verzochte verklaring voor recht dat de opzegging op 5 september 2024 niet rechtsgeldig is, zal daarom worden toegewezen. Einde dienstverband 4.11. Omdat [verzoekster] in het ontslag op staande voet heeft berust, is het dienstverband per 5 september 2024 geëindigd. De verzoeken van [verzoekster] om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding zullen daarom hierna worden beoordeeld. De gefixeerde schadevergoeding en het loon over september 2024 4.12. Doordat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, staat vast dat onregelmatig is opgezegd. Daarom is [verweerster] op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De omvang van de gefixeerde schadevergoeding op grond van dat artikel wordt bepaald door de opzegtermijn die in acht genomen had moeten worden door de schadeplichtige partij, [verweerster] . Tussen partijen is niet in geschil dat de voor [verweerster] geldende opzegtermijn één maand bedraagt. [verweerster] heeft tegen de gevorderde gefixeerde schadevergoeding en de hoogte daarvan, geen verweer gevoerd. Rekening houdende met de opzegtermijn is [verweerster] een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode van 5 september tot 1 november 2024. Ter zitting is gebleken dat [verzoekster] bij de door haar gevorderde gefixeerde schadevergoeding van € 3.064,52 bruto, inclusief vakantietoeslag, ook het niet-betaalde loon over de periode van 1 tot 5 september 2024 heeft betrokken. [verweerster] heeft daartegen ook geen verweer gevoerd. Vast staat dat er geen loon is betaald over de periode van 1 tot 5 september 2024. Uitgaande van een bruto maandloon (inclusief vakantiegeld) ter hoogte van € 1.532,16 is de door [verzoekster] gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging en het loon over de periode van 1 tot 5 september 2024 ter hoogte van in totaal € 3.064,52 bruto toewijsbaar. 4.13. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de verzochte wettelijke rente hierover worden toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 5 september 2024. Transitievergoeding 4.14. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer van rechtswege aanspraak op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW. [verweerster] heeft tegen de gevorderde transitievergoeding geen verweer gevoerd, [verzoekster] heeft daarom recht op een transitievergoeding. [verweerster] heeft de hoogte van de verzochte transitievergoeding ook niet betwist. 4.15. [verzoekster] maakt aanspraak op een transitievergoeding van € 142,02 bruto. Zij heeft daarbij verwezen naar een als productie 8 overgelegde berekening, die echter bij de stukken ontbreekt. Uitgaande van het tussen partijen overeengekomen loon van € 1.418,67 bruto, 8% vakantietoeslag en een einde van de arbeidsovereenkomst per 5 september 2024, komt de door [verzoekster] verzochte wettelijke transitievergoeding van € 134,66 bruto de kantonrechter niet onrechtmatig voor. Ook dit bedrag zal worden toegewezen. 4.16. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 5 oktober 2024 tot de voldoening. Vakantietoeslag en vakantiedagen 4.17. [verzoekster] heeft ook verzocht [verweerster] te veroordelen de niet-genoten vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024 te betalen. [verzoekster] heeft tijdens de zitting gesteld dat zij geen vakantie heeft opgenomen. [verweerster] heeft dit niet weersproken en heeft ook niet duidelijk gesteld dat de vakantiedagen en het vakantiegeld al zijn uitbetaald. Nu [verzoekster] niet concreet heeft vermeld hoeveel vakantiedagen zij heeft opgebouwd en welk bedrag daaruit voortvloeit, zal de vordering van [verzoekster] worden toegewezen, in die zin dat de uitbetaling van de vakantiedagen en het vakantiegeld conform de cao wordt toegewezen over de periode van opbouw van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024, de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Over de uit te betalen vakantietoeslag en vakantiedagen zal de verzochte wettelijke rente worden toegewezen met ingang van 5 september 2024, de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst. De eindafrekening 4.18. [verzoekster] heeft verder verzocht [verweerster] te veroordelen tot het verstrekken van een eindafrekening binnen 14 dagen na de beschikking, onder verbeurte van een dwangsom van € 100,- per dag. [verweerster] heeft hiertegen geen verweer gevoerd. De kantonrechter zal dit verzoek daarom toewijzen, waarbij de dwangsom van € 100,- wordt gemaximeerd tot € 10.000,-. De kantonrechter ziet geen reden om de hierover verzochte wettelijke rente toe te wijzen omdat de verbeurte van een dwangsom al kan worden geacht voldoende financiële prikkel te zijn om aan deze veroordeling gehoor te geven. Proceskosten 4.19. De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat [verweerster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 1.036,00 (€ 87,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten).

De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de arbeidsovereenkomst op 5 september 2024 nog bestond. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet rechtsgeldig 4.8. Vaststaat dat er op 5 september 2024 een gesprek is geweest tussen [verzoekster] en [verweerster] waarin [verweerster] heeft meegedeeld dat zij niet meer met haar verder wil. Niet is weersproken dat [verzoekster] daarbij is verzocht per direct haar sleutels in te leveren. Deze mededelingen moeten daarom worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerster] met onmiddellijke ingang. 4.9. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. 4.10. De kantonrechter oordeelt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is omdat niet is gesteld of gebleken dat [verweerster] hiervoor een dringende reden had. De verzochte verklaring voor recht dat de opzegging op 5 september 2024 niet rechtsgeldig is, zal daarom worden toegewezen. Einde dienstverband 4.11. Omdat [verzoekster] in het ontslag op staande voet heeft berust, is het dienstverband per 5 september 2024 geëindigd. De verzoeken van [verzoekster] om toekenning van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding zullen daarom hierna worden beoordeeld. De gefixeerde schadevergoeding en het loon over september 2024 4.12. Doordat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, staat vast dat onregelmatig is opgezegd. Daarom is [verweerster] op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De omvang van de gefixeerde schadevergoeding op grond van dat artikel wordt bepaald door de opzegtermijn die in acht genomen had moeten worden door de schadeplichtige partij, [verweerster] . Tussen partijen is niet in geschil dat de voor [verweerster] geldende opzegtermijn één maand bedraagt. [verweerster] heeft tegen de gevorderde gefixeerde schadevergoeding en de hoogte daarvan, geen verweer gevoerd. Rekening houdende met de opzegtermijn is [verweerster] een schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode van 5 september tot 1 november 2024. Ter zitting is gebleken dat [verzoekster] bij de door haar gevorderde gefixeerde schadevergoeding van € 3.064,52 bruto, inclusief vakantietoeslag, ook het niet-betaalde loon over de periode van 1 tot 5 september 2024 heeft betrokken. [verweerster] heeft daartegen ook geen verweer gevoerd. Vast staat dat er geen loon is betaald over de periode van 1 tot 5 september 2024. Uitgaande van een bruto maandloon (inclusief vakantiegeld) ter hoogte van € 1.532,16 is de door [verzoekster] gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging en het loon over de periode van 1 tot 5 september 2024 ter hoogte van in totaal € 3.064,52 bruto toewijsbaar. 4.13. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de verzochte wettelijke rente hierover worden toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 5 september 2024. Transitievergoeding 4.14. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer van rechtswege aanspraak op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW. [verweerster] heeft tegen de gevorderde transitievergoeding geen verweer gevoerd, [verzoekster] heeft daarom recht op een transitievergoeding. [verweerster] heeft de hoogte van de verzochte transitievergoeding ook niet betwist. 4.15. [verzoekster] maakt aanspraak op een transitievergoeding van € 142,02 bruto. Zij heeft daarbij verwezen naar een als productie 8 overgelegde berekening, die echter bij de stukken ontbreekt. Uitgaande van het tussen partijen overeengekomen loon van € 1.418,67 bruto, 8% vakantietoeslag en een einde van de arbeidsovereenkomst per 5 september 2024, komt de door [verzoekster] verzochte wettelijke transitievergoeding van € 134,66 bruto de kantonrechter niet onrechtmatig voor. Ook dit bedrag zal worden toegewezen. 4.16. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 5 oktober 2024 tot de voldoening. Vakantietoeslag en vakantiedagen 4.17. [verzoekster] heeft ook verzocht [verweerster] te veroordelen de niet-genoten vakantiedagen en het vakantiegeld voor de periode van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024 te betalen. [verzoekster] heeft tijdens de zitting gesteld dat zij geen vakantie heeft opgenomen. [verweerster] heeft dit niet weersproken en heeft ook niet duidelijk gesteld dat de vakantiedagen en het vakantiegeld al zijn uitbetaald. Nu [verzoekster] niet concreet heeft vermeld hoeveel vakantiedagen zij heeft opgebouwd en welk bedrag daaruit voortvloeit, zal de vordering van [verzoekster] worden toegewezen, in die zin dat de uitbetaling van de vakantiedagen en het vakantiegeld conform de cao wordt toegewezen over de periode van opbouw van 1 juni 2024 tot en met 5 september 2024, de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Over de uit te betalen vakantietoeslag en vakantiedagen zal de verzochte wettelijke rente worden toegewezen met ingang van 5 september 2024, de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst. De eindafrekening 4.18. [verzoekster] heeft verder verzocht [verweerster] te veroordelen tot het verstrekken van een eindafrekening binnen 14 dagen na de beschikking, onder verbeurte van een dwangsom van € 100,- per dag. [verweerster] heeft hiertegen geen verweer gevoerd. De kantonrechter zal dit verzoek daarom toewijzen, waarbij de dwangsom van € 100,- wordt gemaximeerd tot € 10.000,-. De kantonrechter ziet geen reden om de hierover verzochte wettelijke rente toe te wijzen omdat de verbeurte van een dwangsom al kan worden geacht voldoende financiële prikkel te zijn om aan deze veroordeling gehoor te geven. Proceskosten 4.19. De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat [verweerster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 1.036,00 (€ 87,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten).