ECLI:NL:RBMNE:2025:1156

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 11375399 UE VERZ 24-334 LvdH/1470 Beschikking van 5 februari 2025 inzake de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoeker] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen [verzoeker] , verzoekende partij in het verzoek, verwerende partij in de voorwaardelijke tegenverzoeken, gemachtigde: mr. S.E. Wierenga-Heintz, tegen: [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen [verweerder] , verwerende partij in het verzoek, verzoekende partij in de voorwaardelijke tegenverzoeken, gemachtigde: mr. B. van Kasteel.

1.1. De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken: - een verzoekschrift met producties 1 tot en met 38; - een verweerschrift tevens houdende voorwaardelijke tegenverzoeken met producties 1 tot en met 3; - de aanvullende productie 39 van de zijde van [verzoeker] ; - de aanvullende producties 4 tot en met 8 van de zijde van [verweerder] . 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 18 december 2024. Daarbij zijn namens [verzoeker] verschenen mevrouw [A] , mevrouw [cluster clinical director] , mevrouw [HR business partner] , bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, vergezeld van haar echtgenoot en bijgestaan door de gemachtigde. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij zij gebruik hebben gemaakt van spreekaantekeningen. Zij hebben de vragen van de kantonrechter beantwoord en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken. 1.3. De kantonrechter heeft de uitspraak bepaald op 22 januari 2025. Het is helaas niet gelukt om de beschikking voor die datum gereed te hebben, zodat de nieuwe datum waarop de beschikking zal volgen bepaald is op vandaag.

2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1969, is sinds 13 januari 1998 werkzaam als dierenarts bij [kliniek] . In juni 2020 heeft [verzoeker] [kliniek] overgenomen. [verweerder] is op grond van overgang van onderneming van rechtswege bij [verzoeker] in dienst getreden. Op het moment van overname waren bij [kliniek] 3 paraveterinairen en 2 dierenartsen ( [verweerder] en de oud eigenaar) werkzaam. 2.2. [verzoeker] maakt onderdeel uit van een groep vennootschappen die verspreid over heel Nederland en Europa zowel eerste- als tweedelijns veterinaire zorg biedt. Er zijn ongeveer 300 [verzoeker] klinieken in Nederland. 2.3. [verweerder] heeft een arbeidsomvang van 24 uur per week tegen een salaris van € 4.083,- bruto per maand. 2.4. De eerste jaren na de overname opereerde [kliniek] als een zelfstandige kliniek binnen [verzoeker] . Dat veranderde toen [verzoeker] in april 2022 een clusterstructuur invoerde. Vanaf dat moment viel [kliniek] onder leiding en verantwoordelijkheid van [cluster clinical director] (Cluster Clinical Director) en [cluster praktijkmanager] (Cluster Praktijkmanager). Het dagelijks reilen en zeilen van de kliniek bleef de verantwoordelijkheid van de Clinical Director en oud eigenaar, [clinical director] . 2.5. Vanaf het moment dat deze clusterstructuur is ingevoerd, kreeg [verzoeker] signalen dat [verweerder] zich negatief zou uitlaten richting haar collega’s, waaronder [paravetinair senior] . [paravetinair senior] vervulde de rol van Paraveterinair Senior, maar ging in de nieuwe clusterstructuur ook de rol van locatiemanager van [clinical director] overnemen, die minder ging werken. Zowel [cluster clinical director] als [clinical director] hebben [verweerder] aangesproken over de manier waarop zij haar collega’s bejegende. Omdat [verzoeker] geen verbetering zag in het gedrag van [verweerder] , heeft zij besloten een externe coach, [externe coach] , in te schakelen. 2.6. Het eerste gesprek met [verweerder] , [paravetinair senior] en de externe coach vond plaats op 2 mei 2023. [paravetinair senior] heeft na afloop van dit gesprek aan [verzoeker] laten weten niet meer met [verweerder] samen te willen werken. Ook heeft [paravetinair senior] aangegeven op zoek te gaan naar een baan elders. [verzoeker] heeft ervoor gezorgd dat [verweerder] en [paravetinair senior] niet meer samen werden ingeroosterd. 2.7. Kort daarna ontstond er een aanvaring tussen [verweerder] en [cluster praktijkmanager] . Naar aanleiding hiervan heeft op 13 juni 2023 een tweede gesprek plaatsgevonden met [verweerder] , waarbij ook [cluster clinical director] en [externe coach] aanwezig waren. Na afloop van dit gesprek zijn er afspraken gemaakt over de communicatie; deze moest zakelijk en respectvol zijn. 2.8. In maart 2024 ontstond er opnieuw wrijving tussen [verweerder] met [paravetinair senior] en [cluster praktijkmanager] . [verzoeker] heeft daarop besloten dat er een gesprek moest plaatsvinden tussen [verweerder] en [operationeel directeur] , de operationeel directeur van [verzoeker] . Het gesprek is gepland op 19 maart 2024, waarbij ook [HR business partner] (HR Business Partner) zouden aansluiten. [verweerder] is bij dat gesprek niet verschenen, zonder afmelding. Voor deze onaangekondigde afwezigheid heeft [verweerder] op 20 maart 2024 een officiële waarschuwing ontvangen. 2.9. Het geplande gesprek van 19 maart 2024 heeft uiteindelijk plaatsgevonden op 24 juni 2024. Bij dat gesprek was [operationeel directeur] niet aanwezig, maar [verweerder] , [cluster clinical director] , [HR business partner] en de coach wel. Het gesprek is niet prettig verlopen en [HR business partner] heeft het gesprek voortijdig beëindigd. Voor haar gedrag en verbale agressie tijdens dit gesprek, heeft [verweerder] op 28 juni 2024 een tweede officiële waarschuwing gekregen. In die waarschuwing is aan [verweerder] een laatste kans gegeven om het gewenste gedrag, zoals in de brief omschreven, te laten zien en op een constructieve manier met collega’s samen te werken. In die brief is [verweerder] er tot slot op gewezen dat indien zij zich hier niet aan zou houden, een procedure in gang zou worden gezet om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. 2.10. Op 5 september 2024 is het opnieuw tot een aanvaring gekomen tussen [verweerder] en [paravetinair senior] . Naar aanleiding hiervan heeft [verzoeker] besloten [verweerder] met ingang van 9 september 2024 te schorsen. 2.11. Op 17 september 2024 hebben [verzoeker] en [verweerder] met elkaar gesproken. 2.12. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verzoeker] besloten dat zij het dienstverband met [verweerder] wil beëindigen en dat zij hiertoe een verzoek zal indienen bij de kantonrechter. [verweerder] is hierover geïnformeerd per e-mail van 19 september 2024. 3Het verzoek, het verweer en de voorwaardelijke tegenverzoeken 3.1. [verzoeker] verzoekt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten (e-grond) op de kortst mogelijke termijn, zonder toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder] en subsidiair op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). 3.2. [verweerder] voert verweer tegen de verzochte ontbinding. Zij voert aan dat er van verwijtbaar handelen en/of nalaten aan haar zijde geen sprake is geweest, laat staan van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten. Ook van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is geen sprake, aldus [verweerder] . Zij verzoekt dan ook primair de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, [verzoeker] te veroordelen de non-actiefstelling op te heffen en haar weer in staat te stellen haar werkzaamheden uit te voeren. 3.3. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, verzoekt [verweerder] de kantonrechter aan haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen en bij de bepaling van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de voor [verzoeker] geldende opzegtermijn. Tot slot verzoekt [verweerder] voor recht te verklaren dat [verzoeker] geen rechten kan ontlenen aan enig tussen partijen geldend concurrentie- en/of relatiebeding.

het verzoek 4.1. De kantonrechter stelt voorop dat uit de wet volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien – kort gezegd – sprake is van een redelijke grond, herplaatsing voor de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt en indien er geen opzegverboden gelden. Opzegverbod 4.2. Volgens het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dat is niet het geval. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie 4.3. [verzoeker] heeft in het ontbindingsverzoek uitgebreid naar voren gebracht welke omstandigheden ertoe hebben geleid om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] na te streven. Waar het [verzoeker] vooral om gaat, is de wijze waarop [verweerder] zich uitlaat naar haar collega’s en haar leidinggevenden. Deze manier is volgens [verzoeker] negatief en intimiderend. [verzoeker] heeft geprobeerd in verschillende gesprekken [verweerder] zich hiervan bewust te laten worden en haar wijze van communiceren aan te passen. Dit is niet gelukt, ook niet nadat er aan [verweerder] tot tweemaal toe een officiële waarschuwing heeft ontvangen. Door de optelsom van de beschreven incidenten is het niet meer mogelijk om de arbeidsovereenkomst op een vruchtbare wijze voort te zetten, volgens [verzoeker] . Gelet op de wijze hoe [verweerder] zich uit – ook tijdens de mondelinge behandeling – ziet [verzoeker] geen enkele zelfreflectie bij [verweerder] op haar eigen rol in de ontstane situatie. 4.4. [verweerder] heeft op haar beurt aangevoerd dat zij haar werk bij [verzoeker] graag voort wil zetten. Hiernaar gevraagd tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] laten weten inmiddels in te zien dat een vruchtbare samenwerking er niet meer in zit. 4.5. Uit de stukken die door [verzoeker] zijn overgelegd, blijkt van een veelheid aan incidenten, betreffende [verweerder] en haar omgang met haar collega’s. Dit volgt onder meer uit de verklaringen van [cluster clinical director] , [clinical director] en [cluster praktijkmanager] , die beschrijven hoe [verweerder] communiceerde met hen en andere collega’s. De inhoud van deze verklaringen wordt door [verweerder] op onderdelen betwist. Zo ontkent zij bepaalde bewoordingen te hebben gebruikt. Welke bewoordingen er precies zijn gebruikt, kan naar het oordeel van de kantonrechter in het midden blijven. Uit deze verklaringen komt namelijk een gelijkluidend beeld naar voren van situaties waarin [verweerder] zich herhaaldelijk in scherpe bewoordingen uitlaat naar collega’s en dat op een, naar het oordeel van de kantonrechter, niet constructieve wijze doet. De kantonrechter verwijst in dit verband naar de Whatsapp-gesprekken tussen [verweerder] en [paravetinair senior] , die zij illustratief acht voor de wijze waarop [verweerder] met haar collega’s en leidinggevende communiceert. In het Whatsapp-gesprek op 27 en 28 februari 2023 tussen [verweerder] en [paravetinair senior] , schreeft [verweerder] naar [paravetinair senior] : “ik geloof dat je je rol iets te serieus neemt” en “je hebt die rol misschien gekregen om dingen te regelen maar dat betekent niet dat je mij moet gaan vertellen wat ik wel en niet mag…dat werkt niet”. In het Whatsapp-gesprek van 8 april 2024 had [paravetinair senior] aan [verweerder] duidelijk gemaakt dat ze wel met [verweerder] wilde praten, maar alleen met iemand anders erbij, waarop [verweerder] [paravetinair senior] voor de keuze stelde “je kan nog 1x kiezen, jij komt hier of ik ben zo bij jou”. Het Whatsapp-gesprek tussen [paravetinair senior] en [verweerder] van 6 en 7 maart 2024 begon met de vraag van [paravetinair senior] aan [verweerder] of zij een zaterdag kon ruilen, waarop [verweerder] antwoordde dat zij stopte met het werken op woensdagen en zaterdagen, [paravetinair senior] reageert hierop door te zeggen dat ze dat nog niet wist, maar dat ze er dan een oplossing voor ging zoeken. Hierop reageerde [verweerder] eerst met “je bent een held” en enkele uren later (om 1.19 uur) “en een beetje achterbaks” en (om 1.20 uur) “heel jammer dat ik dacht dat ik je vertrouwde, veel plezier met je grote vriendin [cluster praktijkmanager] ” en (om 1.20 uur) “ben ontzettend teleurgesteld in je en wil ook liever niet meer met jou samenwerken”. Op 5 september 2024 heeft er incident plaatsgevonden tussen [verweerder] en [paravetinair senior] , zo blijkt uit de verklaring van [clinical manager] , de clinical manager. Op het moment dat [clinical manager] aankwam bij de kliniek ontving zij van co-assistent [co assistent] Whatsapp-bericht dat [verweerder] en [paravetinair senior] op dat moment “clashten”. Bij binnenkomst trof zij daar [verweerder] aan en een hevig geëmotioneerde en in shock verkerende [paravetinair senior] . Uit wat [clinical manager] heeft gehoord van degenen die aanwezig waren wilde [verweerder] het met [paravetinair senior] uitpraten, terwijl [paravetinair senior] datn niet wilde, maar [verweerder] weigerde te luisteren. Uit de verklaring van [clinical manager] blijkt hoezeer zij is geschrokken van hoe erg [paravetinair senior] van streek was. [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij wel inziet dat zij af en toe direct is in haar communicatie, maar dat zij dit altijd met de beste bedoelingen heeft gedaan en met het belang van haar werk voorop. Hieruit komt het beeld naar voren dat het [verweerder] ontbreekt aan het nodige inzicht en de mogelijkheid om haar eigen rol in de ontstane situatie te onderkennen. [verweerder] legt de schuld grotendeels buiten zichzelf. 4.6. De uitlatingen en handelswijze van [verweerder] vonden volgens haar – met de kennis van nu – plaats tegen een achtergrond van mogelijke overspannenheid. [verweerder] heeft benadrukt dat de werkdruk bij [verzoeker] erg hoog was (in haar communicatie bracht ze dat ook naar voren). De medische situatie van de moeder van [verweerder] was slecht en zij had ook zorgen om haar echtgenoot die vanwege een ongeval met een bekkenfractuur in het ziekenhuis was beland. Daarvan was [verzoeker] op de hoogte. Dergelijke situaties werken stresserend. De uitlatingen van [verweerder] wijzen er ook op dat daarvan sprake was (zij wees er herhaaldelijk op dat er niet naar het welbevinden van haar echtgenoot werd geïnformeerd en geen waardering was voor het werk dat zij (desondanks) allemaal verzette). Niet gebleken is dat [verzoeker] zich van deze mogelijk aan haar uitlating ten grondslag liggende stress rekenschap heeft gegeven; zij heeft daar nooit naar geïnformeerd. Ook heeft [verzoeker] niets gedaan met het advies van [clinical director] om een ervaren arbeidspsycholoog in te schakelen. 4.7. [verzoeker] heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst primair te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] (e-grond). De kantonrechter acht onvoldoende gronden aanwezig om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op deze grond. Weliswaar heeft [verweerder] zich in scherpe, niet passende bewoordingen uitgelaten over en richting haar collega’s en valt haar dit aan te rekenen, maar hier staat tegenover dat ook [verzoeker] valt te verwijten dat zij meer oog had moeten hebben voor de situatie waarin [verweerder] verkeerde. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt daarom afgewezen. 4.8. Naar het oordeel van de kantonrechter is wel komen vast te staan dat er tussen partijen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat het in redelijkheid niet van [verzoeker] kan worden gevergd deze arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daar zijn partijen het op de mondelingen behandeling ook wel over eens geworden.

De kantonrechter: in het verzoek en de voorwaardelijke tegenverzoeken 5.1. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2025; 5.2. veroordeelt [verzoeker] tot betaling aan [verweerder] van de wettelijke transitievergoeding; 5.3. compenseert de kosten van deze procedure, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 5.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats, kantonrechter, en is door mr. A.R. Creutzberg, kantonrechter, in het openbaar uitgesproken op 5 februari 2025.

In dit oordeel betrekt de kantonrechter ook dat al eerder is geprobeerd de onderlinge verhoudingen te verbeteren (en er ook gesprekken zijn gevoerd in het bijzijn van een coach), hetgeen niet is gelukt. 4.9. Gelet op de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing niet in de rede. 4.10. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal, gelet op het voorgaande, worden toegewezen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Ontbindingstermijn 4.11. Er geldt een opzegtermijn van 4 maanden voor [verzoeker] . De tijd die deze procedure heeft geduurd kan van deze opzegtermijn worden afgetrokken, in het geval er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW). De kantonrechter is van oordeel dat er van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever geen sprake is. Dit volgt uit de voorgaande overwegingen. De arbeidsovereenkomst zal dan ook niet per direct worden ontbonden, maar de proceduretijd zal in mindering zal worden gebracht op de opzegtermijn. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 april 2025. Transitievergoeding 4.12. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom geen recht heeft op de transitievergoeding. Dit verzoek wijst de kantonrechter af en overweegt hierover als volgt. 4.13. Uit artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien (kort gezegd) de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Volgens het bepaalde onder lid 7 sub c van dit artikel is geen transitievergoeding verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hiervoor is overwogen dat er van verwijtbaar handelen (en dus ook niet van ernstig verwijtbaar handelen) aan de zijde van [verweerder] geen sprake is, zodat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. 4.14. De kantonrechter merkt hierbij nog op dat [verweerder] heeft aangevoerd dat haar loon met ingang van 1 januari 2025 is verhoogd gelet op de periodieke loonsverhoging conform de cao Veterinaire sector. Hiertegen is door [verzoeker] geen verweer gevoerd, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van het standpunt van [verweerder] . [verweerder] heeft dan ook recht op de wettelijke transitievergoeding op basis van het op 1 januari 2025 geldende loon. de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] 4.15. [verweerder] verzoekt de kantonrechter om – indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden – aan haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. Ook verzoekt zij om bij de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn in acht te nemen. Tot slot verzoekt zij om voor recht te verklaren dat [verzoeker] geen rechten kan ontlenen aan enig tussen partijen geldend concurrentie- en/of relatiebeding. Ontbindingstermijn 4.16. Met betrekking tot de termijn waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden, verwijst de kantonrechter naar wat hierover is overwogen onder 4.11. Transitievergoeding 4.17. Met betrekking tot de verzochte transitievergoeding verwijst de kantonrechter naar wat hierover is overwogen onder 4.13. en 4.14. Billijke vergoeding 4.18. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals zij heeft verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] is niet gebleken. Hetgeen daarover onder 4.6 is opgenomen, is daarvoor onvoldoende mede in het licht van het eigen handelen van [verweerder] . Concurrentie- en/of relatiebeding 4.19. [verweerder] verzoekt voor recht te verklaren dat [verzoeker] bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en/of relatiebeding. Zij verwijst hierbij naar artikel 7:653 lid 4 BW, waarin is bepaald dat indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentie- en/of relatiebeding. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verzoeker] is geen sprake, zodat dit verzoek zal worden afgewezen. in het verzoek en in de voorwaardelijke tegenverzoeken Proceskosten 4.20. De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten tussen partijen te compenseren.