ECLI:NL:RBMNE:2024:5672

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummers: 11222884 UE VERZ 24-207 en 11222579 UE VERZ 24-206 SV/40160 Beschikking van 30 september 2024 in de zaken van: de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen: [verzoekster] , verzoekende partij in haar (voorwaardelijke) verzoeken en zelfstandig tegenverzoek, verwerende partij in de verzoeken van [verweerster] , gemachtigde: mr. J.M.P. Verkaart, tegen: [verweerster] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen: [verweerster] , verwerende partij in de (voorwaardelijke) verzoeken en het zelfstandig tegenverzoek van [verzoekster] , verzoekende partij in haar verzoeken en zelfstandig tegenverzoek, gemachtigde: mr. M.E.C.P. Erven.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van [verzoekster] , ter griffie ingekomen op 18 juli 2024 (zaaknummer 11222884 UE VERZ 24-207); - het verzoekschrift van [verweerster] , ter griffie ingekomen op 19 juli 2024 (zaaknummer 11222579 UE VERZ 24-206; - het verweerschrift, tevens zelfstandig tegenverzoek, van [verzoekster] van 2 september 2024; - het verweerschrift, tevens zelfstandig (tegen)verzoek, van [verweerster] van 10 september 2024; - de brief van de gemachtigde van [verzoekster] van 9 september 2024 met aanvullende producties; - de mondelinge behandeling op 12 september 2024. 1.2. De mondelinge behandeling van de (tegen)verzoeken heeft gevoegd plaatsgevonden op 12 september 2024. Namens [verzoekster] waren aanwezig [A] , head of consultancy & support, en [B] , office manager, bijgestaan door mr. Verkaart, de gemachtigde. [verweerster] was aanwezig, bijgestaan door mr. Erven, haar gemachtigde. De gemachtigde van [verzoekster] heeft een pleitnota voorgedragen. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. Aan het einde van de zitting is uitspraak bepaald op 10 oktober 2024. 1.3. Na de zitting heeft de griffier partijen bericht dat de uitspraak eerder wordt bepaald, op 30 september 2024. 2Waar gaat de zaak over? 2.1. [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1965, is sinds 1 april 2024 voor een bepaalde tijd van 12 maanden in dienst van [verzoekster] , als Senior Consultant tegen een salaris van € 4.500,00 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, voor 40 uur per week. 2.2. Op 14 mei 2024 heeft [verweerster] een telefoongesprek gevoerd met een klant van [verzoekster] , die daarna niet tevreden was over dit telefoongesprek met [verweerster] . Volgens de klant was het telefoongesprek niet geheel naar wens en volgens eerder met [verzoekster] gemaakte - afwijkende - afspraken verlopen. De leidinggevende van [verweerster] , [A] , heeft vervolgens op 14 mei 2024 met [verweerster] hierover gesproken. [verweerster] heeft in dit gesprek haar stem verheven tegen [A] , in het bijzijn van collega’s. Daarna hebben [A] en [verweerster] in de periode tot 22 mei 2024 nog vier gesprekken met elkaar gevoerd, over de geldende werkafspraken en hoe hiermee om te gaan, maar ook over de heftige reactie van [verweerster] naar aanleiding van het gesprek op 14 mei 2024. Bij het laatste gesprek op 21 mei 2024, dat bijna drie uur heeft geduurd, was het grootste deel van de tijd ook mevrouw [B] , de office-manager van [verzoekster] , aanwezig. 2.3. [verzoekster] heeft [verweerster] op 22 mei 2024 telefonisch meegedeeld dat zij op staande voet is ontslagen. Bij brief van 23 mei 2024 heeft [verzoekster] het ontslag schriftelijk bevestigd. [verzoekster] heeft hierin kort samengevat als redenen voor het ontslag op staande voet gegeven, het feit dat [verweerster] : “1. de afgelopen week bij herhaling haar stem heeft verheven tegen haar direct leidinggevende, het intimiderende karakter dat daarvan uitgaat en de volstrekt onacceptabele bejegening en houding naar haar toe; en 2. het bij herhaling weigeren gehoor te geven aan een duidelijk gegeven opdracht door haar leidinggevende”. [verzoekster] heeft in de ontslagbrief ook vermeld dat deze dringende redenen ieder voor zich en in onderlinge samenhang kwalificeren als een voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet. 2.4. [verzoekster] heeft daarna de vergoeding van de opgebouwde vakantiedagen en een deel van het loon voor de periode van 1 tot en met 21 mei 2024 verrekend met door [verweerster] verschuldigde vergoeding wegens onregelmatige opzegging. [verzoekster] verzoekt in deze procedure op grond van artikel 7:677 lid 2 en lid 3 BW om veroordeling van [verweerster] tot betaling van het restant aan schadevergoeding omdat zij door opzet of schuld aan [verzoekster] een reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Dit is - na een latere wijziging (onder punt 114 verweerschrift [verzoekster] ) -, een bedrag van € 4.975,33 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente. 2.5. [verweerster] heeft ook een verzoekschrift ingediend, met het verzoek primair het ontslag op staande voet te vernietigen en subsidiair [verzoekster] te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding. 2.6. [verzoekster] heeft [verweerster] bij brief van 31 juli 2024, na ontvangst van het verzoekschrift van [verweerster] met als bijlagen geluidsopnames van gesprekken met [A] , een tweede - voorwaardelijk - ontslag op staande voet gegeven, voor het geval het ontslag van 22 mei 2024 geen stand houdt. [verzoekster] heeft hiervoor als dringende reden vermeld dat [verweerster] ten overstaan van [A] en [B] heeft gelogen door op de vraag of zij het gesprek [op 21 mei 2024] aan het opnemen was, met ‘nee’ te beantwoorden en dat [verweerster] de bandopnames heeft laten doorlopen op het moment dat zij zelf het gesprek had verlaten. 2.7. [verzoekster] heeft in het verweerschrift tegen het verzoek van [verweerster] tot vernietiging van het (eerste) ontslag op staande voet ook een zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] , voor het geval de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd op 22 mei 2024 of op 31 juli 2024. Volgens [verzoekster] is er een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen van [verweerster] , subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie en uiterst subsidiair wegens een combinatie van deze twee gronden. [verzoekster] verzoekt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bepalen dat er geen recht is op een transitievergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] en voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn van [verzoekster] . 2.8. [verweerster] heeft in haar verweerschrift van 9 september 2024 tegen het verzoekschrift van [verzoekster] verzocht de vordering van de gefixeerde schadevergoeding af te wijzen, het ontbindingsverzoek primair af te wijzen en subsidiair [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding en bij de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn. [verweerster] heeft in haar verweerschrift ook een tegenverzoek opgenomen om primair het voorwaardelijke ontslag op staande voet van 31 juli 2024 - indien het ontslag op staande voet van 22 mei 2024 geen stand houdt -, te vernietigen en subsidiair [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding.

3.1. De kantonrechter zal eerst het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet van 22 mei 2024 (zaaknummer 1122579) en het verzoek om gefixeerde schadevergoeding vanwege dit ontslag (zaaknummer 11222884) bespreken, daarna het voorwaardelijke ontslag op staande voet van 31 juli 2024 en tot slot het voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Het ontslag op staande voet van 22 mei 2024 en de gefixeerde schadevergoeding: 3.2. De kantonrechter is van oordeel dat het op 22 mei 2024 door [verzoekster] aan [verweerster] gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. 3.3. Een ontslag op staande voet is rechtsgeldig wanneer er een dringende reden is en de werkgever de arbeidsovereenkomst om die dringende reden onverwijld (dus meteen nadat de dringende reden duidelijk is geworden) heeft opgezegd onder onverwijlde (dus directe) mededeling van die dringende reden aan de werknemer. Als aan één van de voorwaarden niet wordt voldaan houdt het ontslag op staande voet geen stand. 3.4. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven omdat de vermeende incidenten al op 14 mei 2024 en op 17 mei 2024 hadden plaatsgevonden. Dit wordt door [verzoekster] betwist. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. 3.5. Uit de ontslagbrief en het verweerschrift blijkt dat [verzoekster] de dringende redenen heeft gebaseerd op gedragingen van [verweerster] in de periode van 14 mei 2024 tot en met 21 mei 2024. Omdat het ontslag een dag na afloop van deze periode, op 22 mei 2024, is gegeven, heeft [verzoekster] voldoende voortvarend gehandeld en het ontslag onverwijld gegeven. 3.6. [verweerster] heeft verder betwist dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever. 3.7. De kantonrechter is van oordeel dat de door [verzoekster] genoemde redenen voor het ontslag, bij herhaling de stem verheffen en geen gehoor gegeven aan een opdracht, ieder voor zich en gezamenlijk, geen dringende reden voor ontslag vormen. - Bij herhaling de stem verheffen tegen de direct leidinggevende 3.8. [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat [verweerster] op 14 mei 2024 tijdens een (Teams)gesprek met stemverheffing tegen haar leidinggevende heeft gesproken en heeft geschreeuwd en dat [verweerster] op 17 mei 2024 tijdens een (telefoon)gesprek met haar leidinggevende huilend heeft geschreeuwd. Ter onderbouwing van haar standpunt heeft [verzoekster] verklaringen van collega’s overgelegd, die de gesprekken (gedeeltelijk) hebben gehoord. [verweerster] betwist dat zij tegen haar leidinggevende heeft geschreeuwd, maar erkent wel dat zij met stemverheffing heeft gesproken omdat de emoties bij haar opliepen. De door [verzoekster] hierover overgelegde verklaringen van collega’s zijn volgens [verweerster] opgesteld om haar in een kwaad daglicht te zetten. Uit de door [verweerster] overgelegde geluidsopnames van andere gesprekken met haar leidinggevende blijkt volgens [verweerster] dat zij niet heeft geschreeuwd of een onacceptabele houding had jegens haar leidinggevende. De kantonrechter concludeert op grond van het voorgaande dat [verweerster] inderdaad herhaaldelijk met stemverheffing tegen haar leidinggevende heeft gesproken. Dit is geen gedrag wat [verzoekster] van [verweerster] als werknemer mocht verwachten, maar de stemverheffingen en de door [verweerster] geschreeuwde woorden ‘dus dit gaan we nu echt doen zo?’ en ‘jij moet het team dan maar vertellen dat het kwartiertje niet waar is’, zijn niet zodanig grensoverschrijdend dat dit gedrag op 22 mei 2024 een dringende reden vormt voor een ontslag op staande voet. - Bij herhaling weigeren gehoor te geven aan een duidelijke opdracht van de leidinggevende 3.9. [verzoekster] stelt zich daarnaast op het standpunt dat [verweerster] zowel op 17 mei 2024 als op 21 mei 2024 duidelijke instructies van haar leidinggevende heeft genegeerd. Op 16 mei 2024 heeft de leidinggevende in een gesprek aan [verweerster] de instructie gegeven om de dag erna, op 17 mei 2024, thuis te blijven. [verweerster] hoefde die dag niet te werken maar wanneer zij toch wilde werken, diende zij vanuit huis te werken. [verweerster] is zonder overleg op vrijdag 17 mei 2024 toch naar kantoor gekomen. Op 17 mei 2024 heeft de leidinggevende telefonisch aan [verweerster] verzocht naar huis te gaan en eerst het gesprek op 21 mei 2024 af te wachten om tot de-escalatie te komen en te bespreken wat nodig was. De leidinggevende heeft deze instructie op 17 mei 2024 ook per e-mail aan [verweerster] gegeven, met de afspraak voor dinsdag 21 mei 2024 om 9.30 uur bij [locatie] , naast het kantoor van [verzoekster] . [verweerster] heeft deze instructie ook genegeerd door op 21 mei 2024 om 7.30 uur op het werk te verschijnen. 3.10. [verweerster] betwist dat zij duidelijke instructies heeft gekregen om thuis te blijven op 17 mei 2024 en op 21 mei 2024 niet eerst, voorafgaand aan het gesprek bij [locatie] , naar kantoor te komen. [verweerster] heeft daarbij verwezen naar de door haar overgelegde geluidsopname van het gesprek op 16 mei 2024. [verzoekster] heeft ter zitting gesteld dat de instructie van 16 mei 2024 onder meer blijkt uit het aanpassen van de bezetting voor vrijdag 17 mei 2024. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] onvoldoende heeft aangetoond dat zij zowel op 16 mei 2024 als op 17 mei 2024 duidelijke opdrachten aan [verweerster] heeft gegeven, die door [verweerster] zijn genegeerd. Uit de door [verweerster] overgelegde geluidsopname van het gesprek op 16 mei 2024 waarin de opdracht om thuis te blijven (werken) op 17 mei 2024 zou zijn gegeven, blijkt deze instructie niet expliciet. Uit de e-mail van de leidinggevende aan [verweerster] van 17 mei 2024 waarin staat ‘je hoeft dus niet eerst naar kantoor’ blijkt ook niet duidelijk dat [verweerster] op 21 mei 2024 voorafgaand aan het gesprek om 9.30 uur bij [locatie] niet eerst naar kantoor mocht komen. Gelet op het voorgaande heeft [verzoekster] niet aangetoond dat [verweerster] herhaaldelijk heeft geweigerd aan duidelijke opdrachten van haar leidinggevende gehoor te geven. vernietiging ontslag op staande voet van 22 mei 2024 3.11. Gelet op het voorgaande is geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. [verzoekster] was op 22 mei 2024 dan ook niet bevoegd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] onverwijld op te zeggen.

De kantonrechter: op de (tegen)verzoeken van [verweerster] ex artikel 7:681 BW 4.1. vernietigt het op 22 mei 2024 en op 31 juli 2024 aan [verweerster] door [verzoekster] gegeven ontslag op staande voet; 4.2. veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerster] van het overeengekomen salaris van € 4.500,- bruto per maand, vermeerderd met € 245,78 aan oudedagsvoorziening en de vakantiebijslag, met ingang van 1 mei 2024 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op rechtsgeldige wijze zal zijn beëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 5% alsmede de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over het achterstallige salaris, met aftrek van het reeds betaalde netto bedrag van € 2.029,00; 4.3. verklaart de veroordeling tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 4.4. wijst het meer of anders verzochte af; op het verzoek van [verzoekster] ex artikel 7:677 lid 2 BW 4.5. wijst het verzoek af; op het tegenverzoek van [verzoekster] ex artikel 7:671b lid 1 sub a BW 4.6. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; 4.7. bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2024; 4.8. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 949,43 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 december 2024 tot de voldoening; 4.9. verklaart de veroordeling tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 4.10. wijst af het meer of anders verzochte. op beide (tegen)verzoeken 4.11. bepaalt dat elke partij de eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. Y.M. Vanwersch, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 30 september 2024.

Dit betekent dat de verzochte vernietiging van deze opzegging zal worden toegewezen. De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst na 21 mei 2024 is blijven bestaan. Het ontslag op staande voet van 31 juli 2024: 3.12. Nu het ontslag op staande voet van 22 mei 2024 niet rechtsgeldig is, is de arbeidsovereenkomst niet op deze datum geëindigd. De kantonrechter komt daarom toe aan beoordeling van het zelfstandig tegenverzoek van [verweerster] tot vernietiging van het ontslag op staande voet van 31 juli 2024. De kantonrechter is van oordeel dat ook dit door [verzoekster] aan [verweerster] gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. 3.13. Vast staat dat [verweerster] zonder dat zij hiervoor toestemming heeft gevraagd, 3 gesprekken met haar leidinggevende heeft opgenomen. Tevens staat vast dat [verweerster] op de vraag of zij het gesprek aan het opnemen was, ontkennend heeft geantwoord en dat de opname van een gesprek doorliep, op het moment dat [verweerster] het vertrek (tijdelijk) verliet. [verzoekster] stelt zich op het standpunt dat het heimelijk opnemen van een gesprek alleen is toegestaan wanneer [verweerster] hieraan zelf deelneemt. Dat is gedurende een bepaalde tijd niet het geval geweest. Volgens [verzoekster] is dit strafbaar. 3.14. [verweerster] stelt dat zij een goede reden voor de opnames had, omdat de gesprekken tussen haar en haar leidinggevende keer op keer door beiden anders werden geïnterpreteerd. [verweerster] was niet op de hoogte dat [B] ook nog zou aansluiten bij het gesprek op 21 mei 2024. Als [verweerster] op dat moment had gezegd dat zij het gesprek aan het opnemen was, dan was het zeer aannemelijk dat cruciale informatie verloren was gegaan. Uit de opname komt naar voren dat [verweerster] de uitingen die zij volgens [verzoekster] zou hebben gedaan, zoals ‘leugenaar’ en ‘je bent labiel en hebt psychische hulp nodig’, niet zijn gedaan. [verweerster] stelt dat zij niet moedwillig de geluidsopname heeft laten doorlopen terwijl zij het gesprek even had verlaten. [B] had op dat moment het gesprek al even verlaten en is teruggekeerd voordat [verweerster] weer terug was. 3.15. De kantonrechter is van oordeel dat het liegen op de vraag van [verzoekster] of het gesprek werd opgenomen en de opname te laten doorlopen terwijl zij het gesprek had verlaten, weliswaar verwijtnaar is, maar geen dringende reden vormt voor ontslag op staande voet. [verweerster] heeft voldoende toegelicht dat zij niet wist dat [B] ook bij het gesprek aanwezig zou zijn, zodat zij niet bewust heeft geprobeerd het gesprek tussen haar [A] en [B] af te luisteren, terwijl zij korte tijd het gesprek had verlaten om naar het toilet te gaan. vernietiging ontslag op staande voet van 31 juli 2024 3.16. Gelet op het voorgaande is er ook op 31 juli 2024 geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. Dit betekent dat de verzochte vernietiging van deze opzegging zal worden toegewezen. verzoek toelating tot het werk De verzochte toelating tot de werkzaamheden zal worden afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst door ontbinding zal eindigen op 1 november 2024, zoals hierna zal blijken. Gelet op de korte duur waarin het dienstverband nog bestaat, heeft [verweerster] geen belang meer bij haar dit verzoek. de loonvordering van [verweerster] wordt toegewezen 3.17. Nu beide ontslagen op staande voet worden vernietigd, is het dienstverband vanaf 22 mei 2024 onafgebroken in stand is gebleven. [verzoekster] heeft dan ook ten onrechte de gefixeerde schadevergoeding verrekend met het loon over de maand mei 2024 en de eindafrekening. De loonvordering van € 4.500,- bruto per maand, te vermeerderen met € 247,58 voor oudedagsvoorziening en de vakantiebijslag vanaf 1 mei 2024 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, wordt toegewezen, met dien verstande dat de gedane netto betaling van € 2.029,- hierop in mindering strekt. de wettelijke verhoging wordt gematigd 3.18. De door [verweerster] verzochte wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW over het salaris, de oudedagsvoorziening en de vakantiebijslag wordt gematigd tot 5%, omdat [verweerster] een belangrijke rol heeft gespeeld in de ontstane escalatie. de wettelijke rente wordt toegewezen 3.19. De door [verweerster] verzochte wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW zal als onbetwist en op de wet gegrond worden toegewezen. de door [verzoekster] verzochte restant gefixeerde schadevergoeding wordt afgewezen 3.20. Uit het voorgaande volgt dat [verzoekster] geen aanspraak heeft op een gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 en lid 3 BW. Het hierop betrekking hebbende verzoek wordt dan ook afgewezen. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst: 3.21. Voor het geval de beide ontslagen op staande voet geen stand zouden houden, heeft [verzoekster] het tegenverzoek gedaan de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van [verweerster] . Voor zover wordt geoordeeld dat geen sprake is van een voldragen e-grond, verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie, de g-grond, dan wel een combinatie van beide gronden. Verwijtbaar handelen 3.22. Aan deze grond legt [verzoekster] ten grondslag dat [verweerster] door haar houding en opstelling in korte tijd de samenwerking met haar leidinggevende bewust onmogelijk heeft gemaakt. Volgens [verzoekster] is [verweerster] , ondanks herhaalde verzoeken zich op een normale zakelijke manier op te stellen en de grenzen van haar leidinggevende niet bij herhaling over te gaan, haar leidinggevende blijven provoceren en intimideren. [verweerster] deed dit volgens [verzoekster] door haar uitlatingen, non-verbale houding en haar conflictueuze manier van communiceren. Daarbovenop komt dat [verweerster] minimaal 3 gesprekken heimelijk heeft opgenomen en dat zij hierover op een directe vraag van haar leidinggevende heeft gelogen. 3.23. [verweerster] betwist dat zij moedwillig de confrontatie is aangegaan en provocerend en intimiderend gedrag heeft vertoond naar haar leidinggevende. [verweerster] had niet het gevoel gehoord te worden, wat bij haar veel spanning veroorzaakte. [verzoekster] had als werkgever tijdig moeten ingrijpen en de-escaleren. [verweerster] had verder een legitieme reden om gesprekken op te nemen. 3.24. Uit hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd kan worden afgeleid dat de samenwerking tussen [verweerster] en haar leidinggevende, [A] op zijn zachts gezegd uitermate moeizaam was. Terwijl [A] van mening was dat zij er alles aan gedaan heeft om [verweerster] op haar gemak te stellen, voelde [verweerster] zich niet gehoord en onbegrepen. De keuze van [verweerster] om de gesprekken met [A] - zonder enige vorm van overleg - op te nemen, is verwijtbaar. Daar staat tegenover dat uit de opnames van een deel van de gesprekken niet volgt dat [verweerster] tijdens die gesprekken beledigende uitlatingen heeft gedaan, zoals [verzoekster] stelt. De suggestie dat [verweerster] niet alle geluidsopnames heeft overgelegd, wordt als onvoldoende feitelijk onderbouwd verworpen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat geen sprake is van een voldragen e-grond.

Verstoorde arbeidsverhouding 3.25. [verzoekster] verzoekt subsidiair de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie met een onherstelbare vertrouwensbreuk tot gevolg. Uitgangspunt daarbij is dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring en dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is. 3.26. Op basis van de processtukken en wat tijdens de mondelinge behandeling aan de orde is gekomen, kan worden vastgesteld dat de arbeidsrelatie tussen [verweerster] en haar leidinggevende vanaf 14 mei 2024 in één week ernstig verstoord is geraakt. Vaststaat dat partijen in één week tijd zes gesprekken met elkaar hebben gevoerd, naar aanleiding van een ‘incident’ met een klant van [verzoekster] . Vervolgens is in de gesprekken uitvoerig gesproken over de werkafspraken en de houding van [verweerster] tijdens deze gesprekken. In het laatste gesprek op 21 mei 2024, heeft [verweerster] al bij aanvang de ‘verkeerde toon’ gezet, door zich hardop af te vragen of het met haar leidinggevende wel goed gaat: “(..) dat ik me misschien eerder zorgen moet maken om jou” (..) er is iets met jou in je managementstijl (..)”. Door meerdere gesprekken met haar leidinggevende op te nemen zonder haar toestemming, heeft [verweerster] het noodzakelijke vertrouwen in elkaar ernstig geschaad. De verklaring die [verweerster] hiervoor tijdens de zitting heeft gegeven, dat zij de gesprekken achteraf wilde kunnen beluisteren, is onvoldoende. Zij had dit juist als reden kunnen noemen als zij om toestemming voor het opnemen had gevraagd. Uit de omstandigheid dat [verweerster] en [verzoekster] in een week tijd al zes gesprekken hebben moeten voeren over de samenwerking, terwijl [verweerster] op dat moment nog maar zeer kort in dienst was en nog in haar inwerkperiode zat, kan geconcludeerd worden dat de basis tussen partijen te wankel is, om de verstoorde arbeidsrelatie te kunnen herstellen. Het verwijt van [verweerster] dat [verzoekster] meer had moeten doen om het conflict te de-escaleren volgt de kantonrechter niet. Niet alleen heeft [verzoekster] [verweerster] al op 16 mei 2024 een coach aangeboden, ook tijdens het – uit de hand gelopen - gesprek op 21 mei 2024 heeft [verzoekster] [verweerster] nog een escape gegeven door [verweerster] aan te bieden nog een volgend - constructief – gesprek met haar te willen voeren. [verweerster] is hier niet concreet op ingegaan. In het licht van de geschetste feiten en omstandigheden alsmede het feit dat [verweerster] dan weer onder leiding van [A] zou moeten werken, is herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet aan de orde. De slotsom is dat partijen uit elkaar moeten wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Datum ontbinding 3.27. Nu het verzoek tot ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Niet is gebleken dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , zodat er geen reden is om geen rekening te houden met de opzegtermijn, zoals [verzoekster] heeft verzocht. Dit leidt tot een ontbindingsdatum per 1 november 2024. Transitievergoeding 3.28. In geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek verzoekt [verweerster] [verzoekster] te veroordelen tot betaling aan haar van de transitievergoeding van € 997,81 bruto. Zoals uit het voorgaande volgt is sprake van verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar handelen door [verweerster] . Dit heeft tot gevolg dat zij recht heeft op de transitievergoeding. Uit de door [verweerster] overgelegde berekening van de transitievergoeding (productie 1 verweerschrift) blijkt dat zij daarbij uit is gegaan van het bruto maandinkomen, de vakantiebijslag en de oudedagsvoorziening. [verzoekster] betwist dat de oudedagsvoorziening behoort tot het loon voor de transitievergoeding. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. Niet in geschil is dat [verweerster] naast haar maandloon recht heeft op een vast bedrag aan oudedagsvoorziening van € 247,58. Op grond van artikel 3 lid sub b Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt het loon voor de transitievergoeding onder meer uitgebreid met vaste looncomponenten. In artikel 4 Regeling looncomponenten en arbeidsduur wordt onder vaste looncomponenten (alleen) verstaan overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. Gelet op deze regeling dient de oudedagsvoorziening daarom buiten beschouwing te worden gelaten voor de berekening van de transitievergoeding. Op basis van het bruto maandloon van € 4.500,-- en 8% vakantietoeslag, bij een datum uit dienst per 1 november 2024, wordt de transitievergoeding bepaald op € 949,43 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Billijke vergoeding 3.29. Verder heeft [verweerster] verzocht haar ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toe te kennen, omdat de ontbinding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] ernstig verwijtbaar gehandeld door twee keer in strijd met de regels de arbeidsovereenkomst op te zeggen, door na te laten te de-escaleren en de gefixeerde schadevergoeding te verrekenen en onder druk te zetten door een restvordering te claimen als zij het ontslag zal aanvechten. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. 3.30. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). De drempel van ernstige verwijtbaarheid is hoog en is in dit geval niet gehaald. De omstandigheid dat [verzoekster] twee keer ten onrechte ontslag op staande voet heeft gegeven, dient hierbij buiten beschouwing te worden gelaten, nu [verweerster] hiervoor niet (primair) heeft verzocht om een billijke vergoeding toe te kennen. De stelling van [verweerster] dat [verzoekster] heeft nagelaten te de-escaleren, is door [verzoekster] gemotiveerd betwist. Daar komt bij dat [verweerster] een belangrijke rol heeft gespeeld in de escalatie, door haar leidinggevende te kleineren en de gesprekken heimelijk op te nemen. Het verrekenen en vorderen van de gefixeerde schadevergoeding door [verzoekster] na het eerste ontslag op staande voet is niet ernstig verwijtbaar, nu pas later is geoordeeld dat dit ontslag niet rechtsgeldig was gegeven. De kantonrechter ziet dan ook geen reden om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Proceskostenveroordeling 3.31. Nu partijen over en weer in het gelijk worden gesteld- immers de ontslagen op staande voet worden vernietigd, maar de ontbinding wordt toegewezen - worden de proceskosten gecompenseerd. Uitvoerbaar bij voorraadverklaring 3.32. De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.