ECLI:NL:RBMNE:2024:4736

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 11047946 UE VERZ 24-97 LT/44506 Vonnis van 31 juli 2024 in de procedure betreffende het gezamenlijk verzoek ex artikel 96 Rv van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verder ook te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. J. Bel, en de vennootschap onder firma [verweerder] VOF, statutair gevestigd en kantoorhoudend in [vestigingsplaats] , verder ook te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. T.E. Kuijpers.

1.1. Partijen hebben op 15 april 2024 een gezamenlijk verzoekschrift ingediend. [verzoeker] heeft daarna nog een aantal aanvullende producties ingediend. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 3 juni 2024. [verzoeker] is samen met mr. J. Bel op de mondelinge behandeling verschenen. Namens [verweerder] zijn verschenen [A] , vennoot van [verweerder] , en mr. T.E. Kuijpers. Tijdens de mondelinge behandeling zijn door of namens partijen, mede aan de hand van pleitaantekeningen, de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de mondelinge behandeling is besproken. 1.3. Tot slot is uitspraak bepaald.

2.1. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 2 augustus 1993 als schoonmaker in dienst getreden bij zijn eerste werkgever in de schoonmaakbranche. 2.2. [verweerder] is ook werkgever in de schoonmaakbranche. Zij is door een contractswisseling per 1 januari 2019 de werkgever van [verzoeker] geworden. 2.3. [verzoeker] heeft in zijn dertigjarige loopbaan in de schoonmaakbranche ongeveer tien verschillende werkgevers gehad. Op de loonstroken van [verweerder] staat 2 augustus 1993 als ‘branchedatum’ van [verzoeker] . 2.4. In artikel 38 van de Cao schoonmaak- en glazenwassersbedrijf (hierna: de cao) staat onder meer het volgende: “Werkgelegenheid bij contractswisseling 1. Van een contractswisseling is sprake indien een schoonmaakbedrijf- of glazenwassersbedrijf als gevolg van een heraanbesteding hetzelfde (of nagenoeg hetzelfde) object verwerft. Van een heraanbesteding in de zin van de CAO is sprake, indien dezelfde opdrachtgever een ander schoonmaak- of glazenwassersbedrijf dan het zittende schoonmaak- of glazenwassersbedrijf in de gelegenheid stelt om tegen een bepaalde prijs, het werk te gaan verrichten. Onder heraanbesteding wordt ook verstaan een aanbesteding als gevolg van opzegging van het contract door het schoonmaak/glazenwassersbedrijf. (…) 2. De werkgever die door contractswisseling een object verwerft zal aan de werknemers die op het moment van de wisseling op het object werkzaam zijn een arbeidsovereenkomst aanbieden als: - De werknemer tenminste 1,5 jaar op het object werkzaam is; (…)” 2.5. In artikel 5 van de arbeidsovereenkomst staat over het loon het volgende afgesproken: “Artikel 5. Salaris 5.1. Het bruto basis uurloon bedraagt € 14,00 overeenkomstig Loongroep 4 van de Cao. 5.2. Overwerk op basis van betaling per maand vindt plaats vanaf 164,67 uur. De toeslag op het basisuurloon voor het verrichten van overwerk bedraagt 25%. 5.3. Werknemer heeft wel recht op een VET-toeslag. Deze bedraagt € 3,20 bruto per uur. (…)” 2.6. [verzoeker] is een paar maanden na indiensttreding bij [verweerder] arbeidsongeschikt geworden. Hij is dat sindsdien gebleven. Er is geen zicht op verbetering. Partijen zijn daarom in gesprek gegaan over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. 3De samenvatting van het geschil 3.1. Partijen hebben een geschil gekregen over de berekening van de transitievergoeding. Het geschil gaat over het meetellen van dienstjaren bij vorige werkgevers. In artikel 7:673 BW is sinds 1 juli 2015 geregeld welke maatstaf daarvoor geldt. De Hoge Raad heeft in het Constar-arrest beslist dat die maatstaf niet geldt voor werkgeverswisselingen die voor 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden. Daarvoor geldt de oude ‘proeftijdachtige’ maatstaf van het arrest Van Tuinen-Wolters. Het geschil gaat over de toepassing van die maatstaf die ook wel het ‘zodanige banden’ criterium wordt genoemd. 3.2. Partijen hebben ook een geschil over het meetellen van de toeslagen van artikel 5 van hun arbeidsovereenkomst voor de berekening van de transitievergoeding. 3.3. Partijen hebben de kantonrechter gevraagd een oordeel te geven over hun geschilpunten en de hoogte van de transitievergoeding van [verzoeker] vast te stellen. Zij hebben de mogelijkheid van hoger beroep open gehouden.

De aanvangsdatum van het dienstverband 4.1. [verzoeker] heeft gesteld dat hij sinds 2 augustus 1993 onafgebroken in de schoonmaakbranche en zelfs op hetzelfde object, te weten [locatie] , heeft gewerkt. Bij de vele wisselingen van werkgever was volgens [verzoeker] steeds sprake van opvolgend werkgeverschap, zowel volgens de nieuwe als volgens de oude maatstaf. Volgens [verzoeker] heeft dus zijn branchedatum voor de berekening van de transitievergoeding als aanvangsdatum van zijn dienstverband te gelden. 4.2. Volgens [verweerder] moet [verzoeker] niet alleen aantonen dat zijn loopbaan in de schoonmaakbranche nooit onderbroken is geweest, maar ook van alle werkgeverswisselingen van de afgelopen dertig jaar bewijzen dat steeds sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap of overgang van onderneming. [verweerder] betwist dat [verzoeker] heeft aangetoond dat bij alle werkgeverswisselingen voor 1 juli 2015 sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap in de zin van het arrest Tuinen-Wolters of overgang van onderneming. [verweerder] betwist ook dat [verzoeker] sinds 1993 steeds als werknemer bij een werkgever in de schoonmaakbranche in dienst is geweest. De reden voor die laatste betwisting is een registratie in de administratie van het UWV dat in 2005 toepassing is gegeven aan het verzorgingsforfait. Die registratie rechtvaardigt volgens [verweerder] het vermoeden dat [verzoeker] in 2005 een tijd niet heeft gewerkt. Onafgebroken gewerkt en nooit uit dienst getreden 4.3. De kantonrechter neemt voor juist aan de stelling van [verzoeker] dat hij vanaf 2 augustus 1993 onafgebroken in de schoonmaakbranche op het object [locatie] heeft gewerkt. [verzoeker] heeft dit tijdens de mondelinge behandeling uitdrukkelijk verklaard en hij heeft dit ook onderbouwd met verschillende stukken, zoals arbeidsovereenkomsten, brieven van werkgevers, ontslagbewijzen, getuigschriften en loonstroken. Een overzicht van de dienstverbanden van [verzoeker] ziet er als volgt uit: 2 augustus 1993 in dienst bij [bedrijf 1] 1 april 1996 in dienst bij [bedrijf 2] door een contractswisseling 1 januari 2000 in dienst bij [bedrijf 3] door een overname 1 juni 2000 in dienst bij [bedrijf 4] door een contractswisseling 3 september 2001 in dienst bij [bedrijf 1] door een contractswisseling 1 april 2007 in dienst bij [bedrijf 5] door een contractswisseling 7 november 2011 in dienst bij [bedrijf 6] door een overname 1 april 2013 in dienst bij [bedrijf 1] door een contractswisseling 1 mei 2015 in dienst bij [bedrijf 3] door een contractswisseling 12 november 2017 in dienst bij [bedrijf 6] door een overname 1 januari 2019 in dienst bij [verweerder] door een contractswisseling 4.4. [verweerder] heeft zich voor haar verweer dat het arbeidsverleden niet teruggaat tot de branchedatum beroepen op de registratie bij het UWV. Die registratie houdt in dat in 2005 ten aanzien van [verzoeker] toepassing is gegeven aan het verzorgingsforfait en dat 2005 daarom maar voor 75% meetelt voor de opbouw van het arbeidsverleden in de zin van de WW. Volgens [verweerder] blijkt daaruit dat er in 2005 een onderbreking moet zijn geweest in het dienstverband bij [bedrijf 1] . Uit de door [verzoeker] overgelegde loonstroken blijkt echter dat hij in 2005 iedere periode loon heeft genoten uit zijn dienstverband met [bedrijf 1] . [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook verklaard dat hij in 2005 het hele jaar bij [bedrijf 1] in dienst is geweest. Hij kan de registratie over het verzorgingsforfait niet plaatsen. Gelet op de loonstroken en de verklaring van [verzoeker] ter zitting, oordeelt de kantonrechter dat de registratie bij het UWV ofwel onjuist is, ofwel niet de conclusie rechtvaardigt dat [verzoeker] in 2005 zijn dienstverband bij [bedrijf 1] heeft onderbroken. Opvolgend werkgeverschap in de schoonmaakbranche volgens de maatstaf van het arrest Tuinen-Wolters 4.5. [verzoeker] heeft tijdens zijn loopbaan met vele werkgeverswisselingen te maken gehad. De wisselingen van na 1 juli 2015, dus die van [bedrijf 3] naar [bedrijf 6] per 12 november 2017 en die van [bedrijf 6] naar [verweerder] per 1 januari 2019, zijn niet in geschil. Tussen partijen staat vast dat bij die wisselingen volgens de nieuwe maatstaf van de WWZ sprake was van opvolgend werkgeverschap. [verzoeker] is bij die wisselingen steeds zijn werk gevolgd. Naar het oordeel van de kantonrechter is ook bij de wisselingen die voor 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden steeds sprake geweest van opvolgend werkgeverschap. Daartoe wordt als volgt overwogen. 4.6. Bij werkgeverswisselingen vóór 1 juli 2015, is voor opvolgend werkgeverschap volgens de maatstaf van het arrest Tuinen-Wolters vereist dat: i) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, én ii) tussen de nieuwe werkgever en de oude werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever (het ‘zodanige bandencriterium’). 4.7. De kantonrechter stelt vast dat aan het vereiste onder i) is voldaan. Het werk van [verzoeker] is door de werkgeverswisselingen namelijk niet gewijzigd. Zijn werk is na elke werkgeverswisseling hetzelfde gebleven als onder de voorgaande overeenkomst. Weliswaar is [verzoeker] op enig moment gepromoveerd van algemeen schoonmaker naar meewerkend voorman en vereist de functie van meewerkend voorman andere vaardigheden en verantwoordelijkheden dan die van algemeen schoonmaker, maar deze functieverandering viel niet samen met een werkgeverswisseling. Uit de overgelegde stukken blijkt namelijk dat [verzoeker] per september 2004 is gepromoveerd tot meewerkend voorman. Dat was middenin zijn dienstverband met [bedrijf 1] , dat op 3 september 2001 was aangevangen. [verzoeker] is van september 2004 tot 1 april 2007 als meewerkend voorman bij [bedrijf 1] in dienst geweest. Per 1 april 2007 is hij als meewerkend voorman bij [bedrijf 5] in dienst getreden. Anders dan [verweerder] heeft betoogd, heeft de promotie van [verzoeker] dus niet geleid tot een onderbreking. 4.8. De kantonrechter is van oordeel dat eveneens is voldaan aan het vereiste onder ii), op grond waarvan het inzicht van de oude werkgever in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer in redelijkheid kan worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Voor dat oordeel hoeft, anders dan [verweerder] heeft betoogd, niet elke wisseling tot 1993 te worden nagelopen om te kunnen beoordelen welke banden precies hebben bestaan tussen de oude en de nieuwe werkgever. De bepaling in artikel 7:673 BW dat ook dienstjaren bij een vorige werkgever kunnen meetellen voor de berekening van de transitievergoeding beoogt namelijk werknemers te beschermen tegen de voor hen nadelige gevolgen van die wisselingen. Tegen die achtergrond dient de toerekening naar redelijkheid plaats te vinden. Dat maakt dat ook met de gang van zaken in de schoonmaakbranche als geheel rekening kan worden gehouden en dat mag worden geabstraheerd van wat de rol, de opstelling of het motief van elke achtereenvolgende ondernemer daarin precies is geweest. 4.9. Het is namelijk inherent aan het functioneren van de schoonmaakbranche dat telkens wordt heraanbesteed.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat de transitievergoeding van [verzoeker] € 40.433,25 bruto bedraagt; 5.2. compenseert de proceskosten, in die zin dat partijen de eigen kosten dragen. Dit vonnis is gewezen door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 31 juli 2024. Hoge Raad 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905, Constar. Hoge Raad 11 mei 2012, ECLI:NL:HR2012:BV9603, Van Tuinen/Wolters.

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 11047946 UE VERZ 24-97 LT/44506 Vonnis van 31 juli 2024 in de procedure betreffende het gezamenlijk verzoek ex artikel 96 Rv van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verder ook te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. J. Bel, en de vennootschap onder firma [verweerder] VOF, statutair gevestigd en kantoorhoudend in [vestigingsplaats] , verder ook te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. T.E. Kuijpers.

1.1. Partijen hebben op 15 april 2024 een gezamenlijk verzoekschrift ingediend. [verzoeker] heeft daarna nog een aantal aanvullende producties ingediend. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 3 juni 2024. [verzoeker] is samen met mr. J. Bel op de mondelinge behandeling verschenen. Namens [verweerder] zijn verschenen [A] , vennoot van [verweerder] , en mr. T.E. Kuijpers. Tijdens de mondelinge behandeling zijn door of namens partijen, mede aan de hand van pleitaantekeningen, de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de mondelinge behandeling is besproken. 1.3. Tot slot is uitspraak bepaald.

2.1. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 2 augustus 1993 als schoonmaker in dienst getreden bij zijn eerste werkgever in de schoonmaakbranche. 2.2. [verweerder] is ook werkgever in de schoonmaakbranche. Zij is door een contractswisseling per 1 januari 2019 de werkgever van [verzoeker] geworden. 2.3. [verzoeker] heeft in zijn dertigjarige loopbaan in de schoonmaakbranche ongeveer tien verschillende werkgevers gehad. Op de loonstroken van [verweerder] staat 2 augustus 1993 als ‘branchedatum’ van [verzoeker] . 2.4. In artikel 38 van de Cao schoonmaak- en glazenwassersbedrijf (hierna: de cao) staat onder meer het volgende: “Werkgelegenheid bij contractswisseling 1. Van een contractswisseling is sprake indien een schoonmaakbedrijf- of glazenwassersbedrijf als gevolg van een heraanbesteding hetzelfde (of nagenoeg hetzelfde) object verwerft. Van een heraanbesteding in de zin van de CAO is sprake, indien dezelfde opdrachtgever een ander schoonmaak- of glazenwassersbedrijf dan het zittende schoonmaak- of glazenwassersbedrijf in de gelegenheid stelt om tegen een bepaalde prijs, het werk te gaan verrichten. Onder heraanbesteding wordt ook verstaan een aanbesteding als gevolg van opzegging van het contract door het schoonmaak/glazenwassersbedrijf. (…) 2. De werkgever die door contractswisseling een object verwerft zal aan de werknemers die op het moment van de wisseling op het object werkzaam zijn een arbeidsovereenkomst aanbieden als: - De werknemer tenminste 1,5 jaar op het object werkzaam is; (…)” 2.5. In artikel 5 van de arbeidsovereenkomst staat over het loon het volgende afgesproken: “Artikel 5. Salaris 5.1. Het bruto basis uurloon bedraagt € 14,00 overeenkomstig Loongroep 4 van de Cao. 5.2. Overwerk op basis van betaling per maand vindt plaats vanaf 164,67 uur. De toeslag op het basisuurloon voor het verrichten van overwerk bedraagt 25%. 5.3. Werknemer heeft wel recht op een VET-toeslag. Deze bedraagt € 3,20 bruto per uur. (…)” 2.6. [verzoeker] is een paar maanden na indiensttreding bij [verweerder] arbeidsongeschikt geworden. Hij is dat sindsdien gebleven. Er is geen zicht op verbetering. Partijen zijn daarom in gesprek gegaan over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. 3De samenvatting van het geschil 3.1. Partijen hebben een geschil gekregen over de berekening van de transitievergoeding. Het geschil gaat over het meetellen van dienstjaren bij vorige werkgevers. In artikel 7:673 BW is sinds 1 juli 2015 geregeld welke maatstaf daarvoor geldt. De Hoge Raad heeft in het Constar-arrest beslist dat die maatstaf niet geldt voor werkgeverswisselingen die voor 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden. Daarvoor geldt de oude ‘proeftijdachtige’ maatstaf van het arrest Van Tuinen-Wolters. Het geschil gaat over de toepassing van die maatstaf die ook wel het ‘zodanige banden’ criterium wordt genoemd. 3.2. Partijen hebben ook een geschil over het meetellen van de toeslagen van artikel 5 van hun arbeidsovereenkomst voor de berekening van de transitievergoeding. 3.3. Partijen hebben de kantonrechter gevraagd een oordeel te geven over hun geschilpunten en de hoogte van de transitievergoeding van [verzoeker] vast te stellen. Zij hebben de mogelijkheid van hoger beroep open gehouden.

De aanvangsdatum van het dienstverband 4.1. [verzoeker] heeft gesteld dat hij sinds 2 augustus 1993 onafgebroken in de schoonmaakbranche en zelfs op hetzelfde object, te weten [locatie] , heeft gewerkt. Bij de vele wisselingen van werkgever was volgens [verzoeker] steeds sprake van opvolgend werkgeverschap, zowel volgens de nieuwe als volgens de oude maatstaf. Volgens [verzoeker] heeft dus zijn branchedatum voor de berekening van de transitievergoeding als aanvangsdatum van zijn dienstverband te gelden. 4.2. Volgens [verweerder] moet [verzoeker] niet alleen aantonen dat zijn loopbaan in de schoonmaakbranche nooit onderbroken is geweest, maar ook van alle werkgeverswisselingen van de afgelopen dertig jaar bewijzen dat steeds sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap of overgang van onderneming. [verweerder] betwist dat [verzoeker] heeft aangetoond dat bij alle werkgeverswisselingen voor 1 juli 2015 sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap in de zin van het arrest Tuinen-Wolters of overgang van onderneming. [verweerder] betwist ook dat [verzoeker] sinds 1993 steeds als werknemer bij een werkgever in de schoonmaakbranche in dienst is geweest. De reden voor die laatste betwisting is een registratie in de administratie van het UWV dat in 2005 toepassing is gegeven aan het verzorgingsforfait. Die registratie rechtvaardigt volgens [verweerder] het vermoeden dat [verzoeker] in 2005 een tijd niet heeft gewerkt. Onafgebroken gewerkt en nooit uit dienst getreden 4.3. De kantonrechter neemt voor juist aan de stelling van [verzoeker] dat hij vanaf 2 augustus 1993 onafgebroken in de schoonmaakbranche op het object [locatie] heeft gewerkt. [verzoeker] heeft dit tijdens de mondelinge behandeling uitdrukkelijk verklaard en hij heeft dit ook onderbouwd met verschillende stukken, zoals arbeidsovereenkomsten, brieven van werkgevers, ontslagbewijzen, getuigschriften en loonstroken. Een overzicht van de dienstverbanden van [verzoeker] ziet er als volgt uit: 2 augustus 1993 in dienst bij [bedrijf 1] 1 april 1996 in dienst bij [bedrijf 2] door een contractswisseling 1 januari 2000 in dienst bij [bedrijf 3] door een overname 1 juni 2000 in dienst bij [bedrijf 4] door een contractswisseling 3 september 2001 in dienst bij [bedrijf 1] door een contractswisseling 1 april 2007 in dienst bij [bedrijf 5] door een contractswisseling 7 november 2011 in dienst bij [bedrijf 6] door een overname 1 april 2013 in dienst bij [bedrijf 1] door een contractswisseling 1 mei 2015 in dienst bij [bedrijf 3] door een contractswisseling 12 november 2017 in dienst bij [bedrijf 6] door een overname 1 januari 2019 in dienst bij [verweerder] door een contractswisseling 4.4. [verweerder] heeft zich voor haar verweer dat het arbeidsverleden niet teruggaat tot de branchedatum beroepen op de registratie bij het UWV. Die registratie houdt in dat in 2005 ten aanzien van [verzoeker] toepassing is gegeven aan het verzorgingsforfait en dat 2005 daarom maar voor 75% meetelt voor de opbouw van het arbeidsverleden in de zin van de WW. Volgens [verweerder] blijkt daaruit dat er in 2005 een onderbreking moet zijn geweest in het dienstverband bij [bedrijf 1] . Uit de door [verzoeker] overgelegde loonstroken blijkt echter dat hij in 2005 iedere periode loon heeft genoten uit zijn dienstverband met [bedrijf 1] . [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook verklaard dat hij in 2005 het hele jaar bij [bedrijf 1] in dienst is geweest. Hij kan de registratie over het verzorgingsforfait niet plaatsen. Gelet op de loonstroken en de verklaring van [verzoeker] ter zitting, oordeelt de kantonrechter dat de registratie bij het UWV ofwel onjuist is, ofwel niet de conclusie rechtvaardigt dat [verzoeker] in 2005 zijn dienstverband bij [bedrijf 1] heeft onderbroken. Opvolgend werkgeverschap in de schoonmaakbranche volgens de maatstaf van het arrest Tuinen-Wolters 4.5. [verzoeker] heeft tijdens zijn loopbaan met vele werkgeverswisselingen te maken gehad. De wisselingen van na 1 juli 2015, dus die van [bedrijf 3] naar [bedrijf 6] per 12 november 2017 en die van [bedrijf 6] naar [verweerder] per 1 januari 2019, zijn niet in geschil. Tussen partijen staat vast dat bij die wisselingen volgens de nieuwe maatstaf van de WWZ sprake was van opvolgend werkgeverschap. [verzoeker] is bij die wisselingen steeds zijn werk gevolgd. Naar het oordeel van de kantonrechter is ook bij de wisselingen die voor 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden steeds sprake geweest van opvolgend werkgeverschap. Daartoe wordt als volgt overwogen. 4.6. Bij werkgeverswisselingen vóór 1 juli 2015, is voor opvolgend werkgeverschap volgens de maatstaf van het arrest Tuinen-Wolters vereist dat: i) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, én ii) tussen de nieuwe werkgever en de oude werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever (het ‘zodanige bandencriterium’). 4.7. De kantonrechter stelt vast dat aan het vereiste onder i) is voldaan. Het werk van [verzoeker] is door de werkgeverswisselingen namelijk niet gewijzigd. Zijn werk is na elke werkgeverswisseling hetzelfde gebleven als onder de voorgaande overeenkomst. Weliswaar is [verzoeker] op enig moment gepromoveerd van algemeen schoonmaker naar meewerkend voorman en vereist de functie van meewerkend voorman andere vaardigheden en verantwoordelijkheden dan die van algemeen schoonmaker, maar deze functieverandering viel niet samen met een werkgeverswisseling. Uit de overgelegde stukken blijkt namelijk dat [verzoeker] per september 2004 is gepromoveerd tot meewerkend voorman. Dat was middenin zijn dienstverband met [bedrijf 1] , dat op 3 september 2001 was aangevangen. [verzoeker] is van september 2004 tot 1 april 2007 als meewerkend voorman bij [bedrijf 1] in dienst geweest. Per 1 april 2007 is hij als meewerkend voorman bij [bedrijf 5] in dienst getreden. Anders dan [verweerder] heeft betoogd, heeft de promotie van [verzoeker] dus niet geleid tot een onderbreking. 4.8. De kantonrechter is van oordeel dat eveneens is voldaan aan het vereiste onder ii), op grond waarvan het inzicht van de oude werkgever in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer in redelijkheid kan worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Voor dat oordeel hoeft, anders dan [verweerder] heeft betoogd, niet elke wisseling tot 1993 te worden nagelopen om te kunnen beoordelen welke banden precies hebben bestaan tussen de oude en de nieuwe werkgever. De bepaling in artikel 7:673 BW dat ook dienstjaren bij een vorige werkgever kunnen meetellen voor de berekening van de transitievergoeding beoogt namelijk werknemers te beschermen tegen de voor hen nadelige gevolgen van die wisselingen. Tegen die achtergrond dient de toerekening naar redelijkheid plaats te vinden. Dat maakt dat ook met de gang van zaken in de schoonmaakbranche als geheel rekening kan worden gehouden en dat mag worden geabstraheerd van wat de rol, de opstelling of het motief van elke achtereenvolgende ondernemer daarin precies is geweest. 4.9. Het is namelijk inherent aan het functioneren van de schoonmaakbranche dat telkens wordt heraanbesteed.

De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat de transitievergoeding van [verzoeker] € 40.433,25 bruto bedraagt; 5.2. compenseert de proceskosten, in die zin dat partijen de eigen kosten dragen. Dit vonnis is gewezen door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 31 juli 2024. Hoge Raad 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905, Constar. Hoge Raad 11 mei 2012, ECLI:NL:HR2012:BV9603, Van Tuinen/Wolters.

Om die reden is in de bedrijfstak-cao een manier gezocht om werknemers het (objectgebonden) werk te laten volgen, en wel door de nieuwe schoonmaakwerkgever te verplichten dat personeel in dienst te nemen. Dat voorkomt dat in de branche telkens na elke heraanbesteding discussie ontstaat over de vraag of sprake is van overgang van onderneming. Die onzekerheid is niet in het belang van het functioneren van de branche als geheel. Artikel 38 van de cao kan dan ook worden opgevat als een aanwijzing dat de sociale partners in de schoonmaakbranche hebben willen voorkomen dat een nieuwe werkgever een selectie maakt van de werknemers die hij het meest geschikt vindt. Vanwege deze cao-bepaling zal tussen de oude en de nieuwe werkgever (nagenoeg) geen inhoudelijk overleg plaatsvinden over het functioneren van de over te nemen werknemers, maar dat kan niet aan de werknemers worden tegengeworpen. 4.10. Om de vraag of voor de berekening van de transitievergoeding is voldaan aan het ‘zodanige bandencriterium’ bevestigend te kunnen beantwoorden, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat de nieuwe werkgever de gelegenheid had om kennis te nemen van de door de oude werkgever verzamelde gegevens omtrent het functioneren van de betrokken werknemers. 4.11. Bij de contractswisselingen in de schoonmaakbranche is die gelegenheid er altijd. De oude en de nieuwe werkgever hebben voorafgaand aan een contractswisseling contact met elkaar en kunnen informatie uitwisselen over de werknemers die overgenomen moeten worden. In artikel 38 van de cao is zelfs expliciet opgenomen dat de oude werkgever allerlei informatie aan de nieuwe werkgever moet verstrekken over de werknemers die overgenomen dienen te worden (een informatieverplichting). Dit betekent dat de nieuwe werkgevers steeds de gelegenheid hadden om de gewenste personeelsgegevens en -dossiers van de werknemers in te zien. Dat de nieuwe werkgevers in de praktijk waarschijnlijk geen gebruik hebben gemaakt van deze gelegenheid en een ‘due dilligence- onderzoek’ achterwege hebben gelaten omdat ze hoe dan ook verplicht waren de werknemers over te nemen, komt voor rekening van die werkgevers. 4.12. [verzoeker] is voor 1 juli 2015 niet alleen door contractswisselingen van werkgever gewisseld, maar ook twee keer door een ‘overname’. Per 1 januari 2000 heeft een werkgeverswisseling van [bedrijf 2] naar [bedrijf 3] plaatsgevonden omdat alle [bedrijf 2] bedrijven werden overgenomen door [bedrijf 3] en per 7 november 2011 was een werkgeverswisseling van [bedrijf 5] naar [bedrijf 6] , doordat (een deel van) [bedrijf 5] door [bedrijf 6] werd overgenomen. Volgens [verweerder] moet [verzoeker] aantonen dat deze transacties een overgang van (een deel van) onderneming mee hebben gebracht. Zonder overgang van onderneming kan volgens [verweerder] geen opvolgend werkgeverschap worden aangenomen omdat volgens [verweerder] geen sprake is geweest van contractswissel in de zin van de cao. De kantonrechter oordeelt anders. [bedrijf 3] en [bedrijf 6] zullen voorafgaand aan de overnames ook de gelegenheid hebben gehad om de personeelsgegevens en het personeelsdossier van alle werknemers in te zien. Bij een grote professionele overname moet het overnemende bedrijf immers desgewenst toegang kunnen krijgen tot informatie waaruit de kwaliteiten van het personeel blijkt. Zoals hiervoor is overwogen, is dat al voldoende om te kunnen oordelen dat is voldaan aan het zodanige banden-criterium. Overgang van onderneming 4.13. De vraag of bij de werkgeverswisselingen sprake was van overgang van onderneming kan bij deze stand van zaken buiten beschouwing worden gelaten. De hoogte van het loon 4.14. Partijen zijn het erover eens dat het basisloon van [verzoeker] van inmiddels € 14,85 bruto per uur en de eindejaarsuitkering waarop [verzoeker] volgens artikel 16 van de cao recht heeft, moeten worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Zij twisten echter over de vraag of de in artikel 5 van de arbeidsovereenkomst vermelde toeslagen meegenomen moeten worden. De kantonrechter is van oordeel dat beide toeslagen moeten worden meegenomen. Dit oordeel wordt hieronder toegelicht. De toeslag voor ‘overwerk’ 4.15. [verzoeker] heeft gesteld dat de toeslag voor overwerk voor tien uur per week moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. [verzoeker] heeft er daarbij op gewezen dat [verweerder] de toeslag voor die uren altijd heeft betaald, ook toen [verzoeker] arbeidsongeschikt was. 4.16. Volgens [verweerder] moet deze toeslag niet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Zij heeft gesteld dat zij deze toeslag onverschuldigd heeft betaald gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid, omdat [verzoeker] die vergoeding alleen verschuldigd is over verrichte overuren, te weten de uren die bovenop de overeengekomen arbeidsduur zijn gewerkt, en [verzoeker] gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid helemaal geen overuren heeft gemaakt. 4.17. De kantonrechter overweegt als volgt. Een fulltime dienstverband in de schoonmaakbranche bedraagt in beginsel 38 uur per week. [verzoeker] heeft een dienstverband van 48 uur per week. Uit artikel 5 van de door partijen gesloten arbeidsovereenkomst volgt voorts dat [verzoeker] voor alle werkzaamheden vanaf 164,67 uur per maand, dat is gelijk aan 38 uur per week, een toeslag van 25% ontvangt bovenop het overeengekomen basisloon. Partijen zijn blijkens de arbeidsovereenkomst dus overeengekomen dat [verzoeker] 48 uur per week werkt in plaats van de gebruikelijke 38 uur per week en dat het loon dat hij voor die 48 uur per week ontvangt is: het basisloon van (bij aanvang van de arbeidsovereenkomst) € 14,00 per uur voor de eerste 38 uur; en het basisloon van (bij aanvang van de arbeidsovereenkomst) € 14,00 per uur, vermeerderd met een toeslag van 25%, voor de overige tien uur. 4.18. Die toeslag is vanaf aanvang van de arbeidsovereenkomst standaard voor tien uur per week (43,33 uur per maand) aan [verzoeker] uitbetaald. De kantonrechter stelt dan ook vast dat deze toeslag voor tien uur per week deel uitmaakt van de vaste tegenprestatie die partijen zijn overeengekomen voor de arbeid. In de arbeidsovereenkomst staat weliswaar dat het een toeslag voor ‘overwerk’ betreft, maar in dit geval is de toeslag voor tien uur per week onderdeel van het bruto maandloon zoals bedoeld in artikel 2 van het Besluit Loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit). Dit maakt dat [verweerder] deze toeslag terecht voor die 10 uur per week heeft doorbetaald gedurende de periode dat [verzoeker] arbeidsongeschikt was en dat deze toeslag moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. De VET-toeslag 4.19. De VET-toeslag van € 3,20 bruto per uur is een toeslag die verband houdt met de vereenvoudiging van de cao een aantal jaren geleden. Het is een compensatie voor rechten die [verzoeker] door deze vereenvoudiging heeft ingeleverd. Anders dan [verweerder] heeft betoogd, is niet van belang ter compensatie van welke rechten de toeslag precies dient en of die rechten meegenomen zouden worden bij de berekening van de transitievergoeding. Het gaat om de VET-toeslag zelf en hoe die moet worden gekwalificeerd. De VET-toeslag is op zichzelf zodanig vormgegeven dat het onderdeel vormt van het vaste brutoloon als bedoeld in artikel 2 van het Besluit. De toeslag moet om die reden worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding.

Om die reden is in de bedrijfstak-cao een manier gezocht om werknemers het (objectgebonden) werk te laten volgen, en wel door de nieuwe schoonmaakwerkgever te verplichten dat personeel in dienst te nemen. Dat voorkomt dat in de branche telkens na elke heraanbesteding discussie ontstaat over de vraag of sprake is van overgang van onderneming. Die onzekerheid is niet in het belang van het functioneren van de branche als geheel. Artikel 38 van de cao kan dan ook worden opgevat als een aanwijzing dat de sociale partners in de schoonmaakbranche hebben willen voorkomen dat een nieuwe werkgever een selectie maakt van de werknemers die hij het meest geschikt vindt. Vanwege deze cao-bepaling zal tussen de oude en de nieuwe werkgever (nagenoeg) geen inhoudelijk overleg plaatsvinden over het functioneren van de over te nemen werknemers, maar dat kan niet aan de werknemers worden tegengeworpen. 4.10. Om de vraag of voor de berekening van de transitievergoeding is voldaan aan het ‘zodanige bandencriterium’ bevestigend te kunnen beantwoorden, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat de nieuwe werkgever de gelegenheid had om kennis te nemen van de door de oude werkgever verzamelde gegevens omtrent het functioneren van de betrokken werknemers. 4.11. Bij de contractswisselingen in de schoonmaakbranche is die gelegenheid er altijd. De oude en de nieuwe werkgever hebben voorafgaand aan een contractswisseling contact met elkaar en kunnen informatie uitwisselen over de werknemers die overgenomen moeten worden. In artikel 38 van de cao is zelfs expliciet opgenomen dat de oude werkgever allerlei informatie aan de nieuwe werkgever moet verstrekken over de werknemers die overgenomen dienen te worden (een informatieverplichting). Dit betekent dat de nieuwe werkgevers steeds de gelegenheid hadden om de gewenste personeelsgegevens en -dossiers van de werknemers in te zien. Dat de nieuwe werkgevers in de praktijk waarschijnlijk geen gebruik hebben gemaakt van deze gelegenheid en een ‘due dilligence- onderzoek’ achterwege hebben gelaten omdat ze hoe dan ook verplicht waren de werknemers over te nemen, komt voor rekening van die werkgevers. 4.12. [verzoeker] is voor 1 juli 2015 niet alleen door contractswisselingen van werkgever gewisseld, maar ook twee keer door een ‘overname’. Per 1 januari 2000 heeft een werkgeverswisseling van [bedrijf 2] naar [bedrijf 3] plaatsgevonden omdat alle [bedrijf 2] bedrijven werden overgenomen door [bedrijf 3] en per 7 november 2011 was een werkgeverswisseling van [bedrijf 5] naar [bedrijf 6] , doordat (een deel van) [bedrijf 5] door [bedrijf 6] werd overgenomen. Volgens [verweerder] moet [verzoeker] aantonen dat deze transacties een overgang van (een deel van) onderneming mee hebben gebracht. Zonder overgang van onderneming kan volgens [verweerder] geen opvolgend werkgeverschap worden aangenomen omdat volgens [verweerder] geen sprake is geweest van contractswissel in de zin van de cao. De kantonrechter oordeelt anders. [bedrijf 3] en [bedrijf 6] zullen voorafgaand aan de overnames ook de gelegenheid hebben gehad om de personeelsgegevens en het personeelsdossier van alle werknemers in te zien. Bij een grote professionele overname moet het overnemende bedrijf immers desgewenst toegang kunnen krijgen tot informatie waaruit de kwaliteiten van het personeel blijkt. Zoals hiervoor is overwogen, is dat al voldoende om te kunnen oordelen dat is voldaan aan het zodanige banden-criterium. Overgang van onderneming 4.13. De vraag of bij de werkgeverswisselingen sprake was van overgang van onderneming kan bij deze stand van zaken buiten beschouwing worden gelaten. De hoogte van het loon 4.14. Partijen zijn het erover eens dat het basisloon van [verzoeker] van inmiddels € 14,85 bruto per uur en de eindejaarsuitkering waarop [verzoeker] volgens artikel 16 van de cao recht heeft, moeten worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Zij twisten echter over de vraag of de in artikel 5 van de arbeidsovereenkomst vermelde toeslagen meegenomen moeten worden. De kantonrechter is van oordeel dat beide toeslagen moeten worden meegenomen. Dit oordeel wordt hieronder toegelicht. De toeslag voor ‘overwerk’ 4.15. [verzoeker] heeft gesteld dat de toeslag voor overwerk voor tien uur per week moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. [verzoeker] heeft er daarbij op gewezen dat [verweerder] de toeslag voor die uren altijd heeft betaald, ook toen [verzoeker] arbeidsongeschikt was. 4.16. Volgens [verweerder] moet deze toeslag niet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Zij heeft gesteld dat zij deze toeslag onverschuldigd heeft betaald gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid, omdat [verzoeker] die vergoeding alleen verschuldigd is over verrichte overuren, te weten de uren die bovenop de overeengekomen arbeidsduur zijn gewerkt, en [verzoeker] gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid helemaal geen overuren heeft gemaakt. 4.17. De kantonrechter overweegt als volgt. Een fulltime dienstverband in de schoonmaakbranche bedraagt in beginsel 38 uur per week. [verzoeker] heeft een dienstverband van 48 uur per week. Uit artikel 5 van de door partijen gesloten arbeidsovereenkomst volgt voorts dat [verzoeker] voor alle werkzaamheden vanaf 164,67 uur per maand, dat is gelijk aan 38 uur per week, een toeslag van 25% ontvangt bovenop het overeengekomen basisloon. Partijen zijn blijkens de arbeidsovereenkomst dus overeengekomen dat [verzoeker] 48 uur per week werkt in plaats van de gebruikelijke 38 uur per week en dat het loon dat hij voor die 48 uur per week ontvangt is: het basisloon van (bij aanvang van de arbeidsovereenkomst) € 14,00 per uur voor de eerste 38 uur; en het basisloon van (bij aanvang van de arbeidsovereenkomst) € 14,00 per uur, vermeerderd met een toeslag van 25%, voor de overige tien uur. 4.18. Die toeslag is vanaf aanvang van de arbeidsovereenkomst standaard voor tien uur per week (43,33 uur per maand) aan [verzoeker] uitbetaald. De kantonrechter stelt dan ook vast dat deze toeslag voor tien uur per week deel uitmaakt van de vaste tegenprestatie die partijen zijn overeengekomen voor de arbeid. In de arbeidsovereenkomst staat weliswaar dat het een toeslag voor ‘overwerk’ betreft, maar in dit geval is de toeslag voor tien uur per week onderdeel van het bruto maandloon zoals bedoeld in artikel 2 van het Besluit Loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit). Dit maakt dat [verweerder] deze toeslag terecht voor die 10 uur per week heeft doorbetaald gedurende de periode dat [verzoeker] arbeidsongeschikt was en dat deze toeslag moet worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. De VET-toeslag 4.19. De VET-toeslag van € 3,20 bruto per uur is een toeslag die verband houdt met de vereenvoudiging van de cao een aantal jaren geleden. Het is een compensatie voor rechten die [verzoeker] door deze vereenvoudiging heeft ingeleverd. Anders dan [verweerder] heeft betoogd, is niet van belang ter compensatie van welke rechten de toeslag precies dient en of die rechten meegenomen zouden worden bij de berekening van de transitievergoeding. Het gaat om de VET-toeslag zelf en hoe die moet worden gekwalificeerd. De VET-toeslag is op zichzelf zodanig vormgegeven dat het onderdeel vormt van het vaste brutoloon als bedoeld in artikel 2 van het Besluit. De toeslag moet om die reden worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding.