ECLI:NL:RBMNE:2024:2166

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 10942769 UE VERZ 24-42 JH/1050 Beschikking van 15 april 2024 inzake de naamloze vennootschap [verzoekster] N.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen: [verzoekster] , verzoekende partij, verwerende partij in het (deels voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. A.D.J. van Ruyven, tegen: [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen: [verweerder] , verwerende partij, verzoekende partij in het (deels voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. K.C. de Koning.

1.1. [verzoekster] heeft een verzoekschrift met 64 producties ingediend, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Dit verzoekschrift is op 16 februari 2024 door de griffie van de rechtbank ontvangen. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend met 21 producties, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek. Bij brief van 15 maart 2024 heeft mr. De Koning een herziene versie van het verweerschrift in het geding gebracht. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 18 maart 2024. Namens [verzoekster] waren aanwezig de heer [A] (Head of Controlling; hierna: [A] ) en mevrouw [B] (HRM), bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht. Mr. Van Ruyven heeft dat gedaan aan de hand van een pleitnota. Partijen hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald.

2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 1 oktober 2019 bij [verzoekster] in dienst getreden als medewerker controller/P&C. Zijn laatstgenoten loon bedraagt € 5.613,84 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de cao [verzoekster] N.V. (hierna te noemen: de cao) van toepassing. 2.2. Op 12 januari 2022 heeft [verweerder] met zijn toenmalige leidinggevende, mevrouw [C] , een beoordelingsgesprek gevoerd over zijn functioneren tot dat moment. Het samenvattend eindoordeel van de beoordeling is dat [verweerder] een “B” scoort. Dat houdt in dat [verweerder] een bijdrage heeft geleverd zoals werd verwacht en goed heeft gefunctioneerd. In de beoordeling heeft deze leidinggevende ook verbeterpunten opgenomen. 2.3. Van begin 2022 tot augustus 2022 was de heer [D] (interim Head of Controlling) de leidinggevende van [verweerder] . [verweerder] stelt dat [D] zich in die periode schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast heeft [D] volgens [verweerder] nagelaten om de in de cao voorgeschreven Medewerker GespreksCyclus (MGCcyclus) te volgen. Die gesprekscyclus bestaat jaarlijks uit drie opeenvolgende gesprekken, te weten een plangesprek, een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. [verweerder] heeft van dit alles melding gemaakt bij de vertrouwenspersoon, waarna er op 23 juni 2022 een gesprek tussen partijen heeft plaatsgevonden. Na dit gesprek heeft [verweerder] geen grensoverschrijdend gedrag van [D] meer ervaren. 2.4. Vanaf augustus 2022 is [A] de leidinggevende van [verweerder] . Hoewel [verweerder] de periode met [D] graag achter zich had willen laten, heeft [A] hem laten weten dat hij [verweerder] zou beoordelen mede aan de hand van de input van [D] . In een e-mail van 7 november 2022 heeft [A] aan [verweerder] bericht dat vanwege het ontbreken van een plan(nings)gesprek voor [verweerder] geen doelen voor 2022 zijn vastgesteld. [A] heeft in die e-mail aangegeven wel een evaluatiegesprek met [verweerder] te willen inplannen om hem performance feedback op vaardigheden te geven en de prestatie van [verweerder] te evalueren aan de hand van de functieomschrijving. 2.5. Op 8 november 2022 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. Diezelfde dag heeft hij [verzoekster] laten weten dat hij een officiële klacht zal indienen bij de klachtencommissie van [verzoekster] betreffende grensoverschrijdend gedrag. 2.6. Op 21 november 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen partijen om de lucht te klaren. In dat gesprek heeft [verzoekster] [verweerder] onder meer laten weten dat hij tijdens zijn verzuim alleen met voorafgaande instemming van [verzoekster] mag deelnemen aan sportwedstrijden. 2.7. Op 28 november 2022 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er sprake is van ziekte en dat werkgerelateerde factoren aan het verzuim hebben bijgedragen. De bedrijfsarts heeft verder vastgesteld dat [verweerder] vanaf week 50 van 2022 kan re-integreren in aangepast werk. Volgens de bedrijfsarts is het eigen sporten bevorderend voor het herstel van [verweerder] . [verweerder] is eind 2022 gestart met re-integratie, maar heeft zich op 28 december 2022 weer volledig ziek gemeld. 2.8. Partijen hebben op 4 januari 2023 een mediationgesprek gevoerd. Dit gesprek heeft niet tot een oplossing geleid. Door partijen is ook onderling veelvuldig gecommuniceerd over de verwijten van [verweerder] , zijn functioneren en zijn re-integratie. Ook dat heeft niet geleid tot een verbetering van de situatie. 2.9. Op 10 januari 2023 en 16 februari 2023 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat [verweerder] om medische redenen nog niet de eigen of aangepaste werkzaamheden kan verrichten. In verband met gezondheidsklachten is het eerder geadviseerde opbouwschema komen te vervallen. 2.10. Bij brief van 14 maart 2023 heeft [verzoekster] [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 21 maart 2023 over zijn re-integratie. [verzoekster] heeft daarbij aangegeven dat de reintegratieafspraken niet vrijblijvend zijn en dat een loonmaatregel zal volgen als [verweerder] die afspraken niet nakomt. 2.11. Op 20 maart 2023 heeft [verweerder] een klacht ingediend tegen diverse personen bij [verzoekster] . De klacht had betrekking op grensoverschrijdend gedrag, het niet naleven van de MGCcyclus en het contact tijdens ziekte. Ten aanzien van dat laatste punt heeft [verweerder] ervaren dat hij werd nagejaagd door [verzoekster] , terwijl [verzoekster] stelt dat [verweerder] regelmatig onbereikbaar was. De klachtencommissie heeft [verzoekster] geadviseerd de klacht ongegrond te verklaren. [verweerder] is in juli 2023 tegen het advies van de klachtencommissie in beroep gegaan, maar dit beroep is niet in behandeling genomen. 2.12. Op 23 maart 2023 en 1 mei 2023 heeft de bedrijfsarts [verweerder] onafgebroken arbeidsongeschikt geacht vanwege medische redenen. De gezondheidssituatie in combinatie met de intensieve gesprekken tussen werkgever en werknemer laten een reintegratiemogelijkheid volgens de bedrijfsarts nog niet toe. 2.13. Op 26 mei 2023 heeft de bedrijfsarts wederom vastgesteld dat er nog evidente gezondheidsklachten op medische gronden bestaan. Het advies is om vanaf week 32 (7 augustus 2023) te re-integreren. Op 13 juli 2023 heeft de bedrijfsarts dat advies herhaald. 2.14. [verzoekster] heeft [verweerder] daarop uitgenodigd voor een gesprek op 7 augustus 2023. [verweerder] heeft zich voor dat gesprek afgemeld. [verzoekster] heeft [verweerder] vervolgens opgeroepen voor een gesprek op 9 augustus 2023 en hem gewaarschuwd voor een loonmaatregel wegens belemmering van de re-integratie. [verweerder] heeft geen gehoor gegeven aan deze oproep, waarna [verzoekster] het loon van [verweerder] heeft stopgezet van 9 augustus 2023 tot en met 15 augustus 2023. [verweerder] heeft hiertegen bezwaar gemaakt en gesteld dat hij ziek was. 2.15. Op 15 augustus 2023 heeft er alsnog een gesprek plaatsgevonden tussen partijen, waarna door partijen is gecorrespondeerd over de concrete invulling van het opbouwschema voor re-integratie. In dat kader is ook de trainingsbehoefte van [verweerder] aan de orde gekomen. [verzoekster] heeft [verweerder] op 16 augustus 2023 laten weten na zijn re-integratie graag het gesprek aan te willen gaan over zijn performance en trainingsbehoeften. [verweerder] heeft DM diezelfde dag in een e-mail aangegeven dat hij de opbouw van de re-integratie eerst wil bespreken met de bedrijfsarts. In die e-mail heeft hij ook zijn verwijt herhaald over het niet volgen van de MGC-cyclus en heeft hij aangegeven niet akkoord te gaan met het gebruik van de beoordeling uit 2022, die volgens hem is verkregen vanuit een intimiderende situatie. [verweerder] heeft herhaald dat er sprake is van een onveilige werksituatie. [verzoekster] heeft [verweerder] daarop laten weten zich eerst te willen concentreren op de re-integratie en van [verweerder] te verwachten dat hij hiermee op 18 augustus 2023 aanvangt. [verweerder] heeft dit niet gedaan, waarna [verzoekster] het loon van 18 augustus 2023 tot en met 3 september 2023 wederom heeft stopgezet. 2.16. Op 30 augustus 2023 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er recent een terugval heeft plaatsgevonden op niet-medische gronden en dat [verweerder] vanaf week 36 (4 september 2023) met de re-integratie kan starten volgens een opbouwschema. Op 4 september 2023 hebben partijen invulling gegeven aan dit re-integratieadvies. Op 7 september 2023 heeft [verweerder] zich echter opnieuw ziek gemeld.

4.1. De kantonrechter zal eerst het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beoordelen en daarna het verzoek van [verweerder] tot betaling van loon. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.2. Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek (BW) de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. Wat een redelijke grond voor ontbinding is, is bepaald in artikel 7:669 lid 3 onderdeel c-i BW. De kantonrechter zal hierna beoordelen of de door [verzoekster] aangevoerde gronden een redelijke grond opleveren voor ontbinding. Ongeschikt voor de functie 4.3. Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren moet de werkgever ten minste aantonen dat de werknemer onvoldoende functioneert, dat het de werknemer voldoende duidelijk was dat zijn functioneren ter discussie stond en dat tevergeefs inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren. Naar het oordeel van de kantonrechter kan niet worden vastgesteld dat in dit geval aan deze eisen is voldaan. 4.4. [verzoekster] heeft ter onderbouwing van haar stelling dat [verweerder] disfunctioneert verwezen naar een door [A] opgesteld verslag. [A] heeft, op basis van zijn ervaringen met [verweerder] gedurende 2,5 maand, in dat verslag aangegeven op welke punten [verweerder] in zijn functioneren tekort schiet. Op de zitting heeft [verzoekster] erkend dat het verslag op zichzelf nog geen reden is om disfunctioneren aan te nemen. Dat geldt volgens haar wel voor het onvermogen van [verweerder] om om te gaan met zijn leidinggevende en om aan te nemen dat de tips en aanwijzingen van zijn leidinggevende kunnen zorgen voor een prestatie verbeterend resultaat. [verzoekster] stelt in dat verband dat drie leidinggevenden hebben geprobeerd om de tekorten bij [verweerder] aan te kaarten, maar dat dit onmogelijk is gebleken. 4.5. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in haar stelling. Voor zover er al sprake zou zijn van onvoldoende functioneren van [verweerder] in de door [verzoekster] ter zitting nader omschreven zin, blijkt nergens uit dat [verzoekster] [verweerder] van die reden in kennis heeft gesteld. Evenmin is gebleken dat [verzoekster] aan [verweerder] de gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren aan te passen op de punten waarvan [verzoekster] vond (of vindt) dat het nodig is. Anders dan [verzoekster] stelt, kan uit de stukken niet worden opgemaakt dat [verweerder] elk gesprek hierover uit de weg is gegaan. [verweerder] is vanaf 8 november 2022 arbeidsongeschikt, waardoor het gesprek over het functioneren van [verweerder] ook voor [verzoekster] geen prioriteit had. [A] heeft [verweerder] op 16 augustus 2023 laten weten dat hij na de re-integratie graag het gesprek met [verweerder] aangaat over zijn performance. Dat gesprek en een eventueel daaraan gekoppeld verbetertraject heeft tot op heden nog niet plaatsgevonden. 4.6. Dit leidt ertoe dat het verzoek niet kan worden toegewezen op de grond dat [verweerder] ongeschikt is voor de functie (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Of een opzegverbod een belemmering oplevert voor ontbinding op deze grond hoeft dan ook niet te worden beoordeeld. Verwijtbaar handelen of nalaten 4.7. [verzoekster] heeft aan haar ontbindingsverzoek verder ten grondslag gelegd dat van de kant van [verweerder] sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten. [verzoekster] stelt dat de wijze waarop [verweerder] re-integreert ernstig verwijtbaar is. Volgens [verzoekster] grijpt [verweerder] alles aan om de reintegratie te laten mislukken en beledigt en beschadigt hij daarbij collega’s door zijn uitspraken, bejegening en klachten. 4.8. De kantonrechter stelt voorop dat verwijtbaar gedrag van een werknemer een ontslaggrond oplevert als het gedrag zodanig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Hiervan kan sprake zijn als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. In dat geval is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. 4.9. Anders dan [verzoekster] heeft betoogd, kan de kantonrechter uit de stukken niet afleiden dat [verweerder] tijdens zijn ziekte herhaaldelijk de re-integratievoorschriften van de bedrijfsarts niet heeft nageleefd. Na een korte re-integratieperiode in december 2022, heeft de bedrijfsarts [verweerder] vanaf 10 januari 2023 tot 7 augustus 2023 onafgebroken arbeidsongeschikt geacht, zonder mogelijkheden voor re-integratie. Ook van 12 september 2023 tot 7 december 2023 was sprake van volledige arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Alleen in de periode van 7 augustus tot 12 september 2023 was volgens de bedrijfsarts reintegratie mogelijk. De re-integratie is toen niet van de grond gekomen, mede doordat [verweerder] geen afspraken wilde of kon maken over de concrete invulling van het opbouwschema. [verzoekster] heeft toen (twee maal) een loonsanctie toegepast. Of die sancties terecht waren, is in deze procedure niet aan de orde. Vast staat wel dat in geval van belemmering van de re-integratie niet een ontslag, maar (eerst) een loonsanctie aangewezen is. Nu niet gebleken is dat [verweerder] na de loonsancties re-integratieverplichtingen heeft verzaakt, is voor een ontslag wegens het niet naleven van re-integratievoorschriften geen grond. 4.10. [verzoekster] maakt [verweerder] ook verwijten over zijn opstelling en manier van communiceren tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Zij verwijst hiervoor met name naar de door [verweerder] ingediende klachten en de dreiging daarmee. De kantonrechter begrijpt dat de door [verweerder] ingediende klachten belastend zijn voor de direct betrokkenen. Het bij herhaling indienen van klachten tegen leidinggevenden en HR-functionarissen is niet bevorderlijk voor de arbeidsrelatie. Maar dit betekent niet dat [verweerder] daarmee ernstig verwijtbaar handelt, zodanig dat van [verzoekster] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verstoring in de arbeidsverhouding, waarover hierna meer, heeft over en weer tot ongelukkige acties geleid. Zo is het de kantonrechter bijvoorbeeld onduidelijk waarom [verzoekster] in het verzoekschrift nog de nadruk legt op de deelname van [verweerder] aan marathonwedstrijden schaatsen, terwijl de bedrijfsarts al in november 2022 heeft geoordeeld dat het eigen sporten bevorderend is voor zijn herstel. Ook de mate waarin en de wijze waarop in het begin van de arbeidsongeschiktheid door [verzoekster] met [verweerder] contact is gezocht, heeft de arbeidsrelatie geen goed gedaan. 4.11. Gelet op het voorgaande kan het ontbindingsverzoek ook niet worden toegewezen op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). Verstoorde arbeidsverhouding en de combinatie-grond 4.12. Evenmin kan het verzoek worden toegewezen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van gronden (artikel 7:669 lid 3 onder g en i BW). De arbeidsrelatie tussen partijen is weliswaar ernstig verstoord, maar [verweerder] heeft terecht een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter zal dit hierna toelichten. 4.13. Op grond van artikel 7:670 lid 1 BW kan een werkgever de arbeidsovereenkomst (in beginsel) niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte.

4.16. Gelet op het voorgaande wordt het ontbindingsverzoek van [verzoekster] afgewezen. Loonvordering 4.17. Op 8 november 2023 is het tweede ziektejaar van [verweerder] ingegaan en heeft [verzoekster] zijn loon verlaagd tot 70%. [verweerder] maakt aanspraak op doorbetaling van zijn volledige loon vanaf november 2023 en beroept zich op de cao. Over het loon bij ziekte is in artikel 143 lid b van de cao onder meer het volgende bepaald: “b. Als de medewerker door ziekte is verhinderd om volledig te werken, dan heeft de medewerker na het eerste ziektejaar gedurende een tijdvak van 52 weken recht op 70% van het loon. De medewerker heeft daarnaast recht op een toeslag van 30% van het loon als de medewerker zich inspant voor zijn re-integratieverplichting in het verlengde van de Wet Verbetering Poortwachter. (…)” 4.18. Beoordeeld moet dus worden of [verweerder] zich vanaf november 2023 inspant voor zijn re-integratieverplichtingen. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat het geval. De bedrijfsarts heeft op 7 december 2023 geoordeeld dat mogelijkheden bestaan voor reintegratie. [verweerder] heeft [verzoekster] op 11 december 2023 laten weten dat hij klaar is om te reintegreren volgens het opbouwschema. Op 26 januari 2024 en 14 februari 2024 heeft [verweerder] [verzoekster] verzocht om het tweede spoor traject op te starten. Dat er desondanks vanaf 7 december 2023 nog geen start is gemaakt met de re-integratie, kan [verweerder] dus niet worden verweten. Dat is immers het gevolg van de keuze van [verzoekster] om eerst mediation af te wachten en daarna in te zetten op ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] via deze procedure. 4.19. De vordering van [verweerder] tot doorbetaling van 100% loon vanaf 1 november 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde komt, is niet toewijsbaar. Wel is toewijsbaar de toeslag van 30% van het loon over een tijdvak van 52 weken zoals bedoeld in artikel 143 lid b van de cao, met dien verstande dat de verplichting van [verzoekster] om [verweerder] de toeslag van 30% van het loon te betalen uiteraard alleen bestaat zolang [verweerder] zich inspant voor zijn reintegratieverplichting. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat de onbetaald gelaten toeslag voor de periode van 1 november 2023 tot en met 29 februari 2024 neerkomt op een bedrag van € 6.916,47 bruto. De over dit achterstallig loon gevorderde wettelijke verhoging is eveneens toewijsbaar. De kantonrechter ziet in het door [verzoekster] gestelde geen aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen. Ook de wettelijke rente i) over het achterstallig loon tot en met 29 februari 2024 en ii) over de verschuldigde wettelijke verhoging is toewijsbaar als gevorderd. Proceskosten 4.20. [verzoekster] wordt als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten. Dit betekent dat zij haar eigen proceskosten moet dragen en de proceskosten van [verweerder] aan hem moet betalen. De proceskosten van [verweerder] worden, tot deze beschikking, begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten. Uitvoerbaar bij voorraad 4.21. De veroordelingen van [verzoekster] worden, zoals verzocht, uitvoerbaar bij voorraad verklaard. [verzoekster] is niet opgekomen tegen de verzochte uitvoerbaar bij voorraadverklaring en er zijn geen feiten en/of omstandigheden dan wel belangen gesteld die aan dit verzoek in de weg staan.

De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek van [verzoekster] af; 5.2. veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] te betalen: de toeslag van 30% van het loon vanaf 1 maart 2024 tot het einde van het tijdvak van 52 weken zoals bedoeld in artikel 143 lid b van de cao, met dien verstande dat de verplichting van [verzoekster] om [verweerder] de toeslag van 30% van het loon te betalen alleen bestaat zolang [verweerder] zich inspant voor zijn re-integratieverplichting; € 6.916,47 bruto aan achterstallig loon over de periode van 1 november 2023 tot en met 29 februari 2024; € 3.458,24 bruto aan wettelijke verhoging over het onder b. genoemde achterstallig loon; e wettelijke rente over de hiervoor onder b. en c. genoemde bedragen vanaf de respectievelijke data van opeisbaarheid tot de voldoening; 5.3. veroordeelt [verzoekster] in de kosten; zij moet aan [verweerder] zijn proceskosten, tot de uitspraak van dit vonnis begroot op € 949,00, betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verzoekster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving volledig aan deze veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verzoekster] ook de kosten van betekening betalen; 5.4. verklaart deze beschikking wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; 5.5. wijst af het meer of anders gevorderde. Deze beschikking is gegeven door mr. M. Ramsaroep, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 15 april 2024.

2.17. Op 12 september 2023 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er sprake is van een volledige ziekmelding op medische gronden en dat [verweerder] gebaat is bij een time-out en herstelperiode van drie weken. Die periode is door de bedrijfsarts op 5 oktober 2023 en 2 november 2023 verlengd, uiteindelijk tot week 48 (27 november 2023). De bedrijfsarts heeft partijen daarnaast geadviseerd om met elkaar in gesprek te blijven omdat [verweerder] vanuit niet-medische gronden drempels ervaart in de verdere re-integratie. Die gesprekken hebben ook plaatsgevonden en er is een mediation-traject ingezet. 2.18. Vanaf 8 november 2023 heeft [verzoekster] de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht tot 70% van het loon. [verweerder] is van mening dat hij op grond van de cao recht heeft op een loonaanvulling in het tweede ziektejaar tot 100%. Hij heeft [verzoekster] gesommeerd tot betaling van het achterstallig loon, maar [verzoekster] is hier niet toe overgegaan. 2.19. Op 7 december 2023 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er vanuit medische gronden benutbare mogelijkheden bestaan voor verder herstel en behandeling en voor verdere reintegratie in het 2-sporenbeleid. Het is volgens de bedrijfsarts nu aan de werkgever en de werknemer om hierover verdere afspraken te maken. Daarbij heeft de bedrijfsarts elk van partijen adviezen gegeven. 2.20. [verweerder] heeft [verzoekster] op 11 december 2023 bericht dat hij klaar is om te re-integreren volgens het opbouwschema. [verzoekster] heeft hem hierop laten weten eerst mediation te willen afwachten. 2.21. Op 22 december 2023 heeft de arbeidsdeskundige gerapporteerd dat de functie van [verweerder] op medische gronden voor hem passend is, met inachtneming van tijdelijke beperkingen. 2.22. In januari 2024 heeft [verweerder] weer een klacht ingediend bij de klachtencommissie. De klacht is niet in behandeling genomen. 2.23. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. De gemachtigde van [verweerder] heeft [verzoekster] daarom op 26 januari 2024 en 14 februari 2024 verzocht om het tweede spoor traject op te starten. [verzoekster] heeft daar op 14 februari 2024 op gereageerd met de woorden: “We kijken wat we nu gaan doen.” Op 16 februari 2024 heeft [verzoekster] bij deze rechtbank een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. 2.24. Op 16 februari 2024 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat er vanuit medische gronden benutbare mogelijkheden voor verder herstel en behandeling zijn en voor de verdere reintegratie in het 2-sporenbeleid. Daarnaast is het advies om met elkaar in gesprek te gaan en te blijven, omdat [verweerder] vanuit niet-medische gronden nog drempels ervaart in de verdere re-integratie. 2.25. [verweerder] is in behandeling bij [instelling] vanwege het vermoeden van een persoonlijkheidsstoornis. 3. De verzoeken en de verweren 3.1. [verzoekster] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn onder toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder] . [verzoekster] legt hieraan ten grondslag (i) dat [verweerder] ongeschikt is voor zijn functie, (ii) dat hij verwijtbaar heeft gehandeld en/of (iii) dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Tenslotte beroept [verzoekster] zich op een cumulatie van al deze gronden. [verzoekster] stelt dat [verweerder] op een aantal punten in zijn functioneren tekortschiet. [verzoekster] stelt voorts dat zij vanaf het moment dat [verweerder] zich ziek heeft gemeld al het mogelijke heeft gedaan om de re-integratie van de grond te krijgen. Dat is niet gelukt. Volgens [verzoekster] komt dit enerzijds omdat [verweerder] steeds weer uitvluchten bedenkt waarom hij niet kan beginnen, en anderzijds omdat niemand meer met hem wil werken uit angst voor een klacht. [verweerder] blijft hangen in zijn klachten en de tekortkomingen die hij de organisatie al geruime tijd toedicht en onderneemt geen stappen om uit die slachtofferrol te komen, aldus steeds [verzoekster] . 3.2. [verweerder] voert verweer. Hij stelt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat en dat het opzegverbod wegens ziekte aan ontbinding in de weg staat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 32.782,02 bruto. [verweerder] verzoekt daarnaast veroordeling van [verzoekster] tot betaling van 100% van zijn loon vanaf 1 november 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde komt, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Over de periode van 1 november 2023 tot 1 maart 2024 heeft [verweerder] het achterstallig loon berekend op € 6.916,47 bruto, te vermeerderen met € 3.458,24 bruto aan wettelijke verhoging. 3.3. [verzoekster] heeft op de zitting verweer gevoerd tegen de tegenverzoeken van [verweerder] .