ECLI:NL:RBMNE:2024:1356

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 10878017 AE VERZ 24-3 MJS/1546 Beschikking van 11 maart 2024 inzake [verzoeker] , wonende te [woonplaats 1] , verder ook te noemen: [verzoeker] , verzoekende partij, verwerende partij op het tegenverzoek, gemachtigde: mr. P. van der Veld, tegen: [verweerder] handelend onder de naam [handelsnaam] , wonende te [woonplaats 2] , verder ook te noemen: [verweerder] , verwerende partij, verzoekende partij met een tegenverzoek, gemachtigde: mr. E.N. Mulder.

1.1. In deze procedure zijn de volgende stukken bij de kantonrechter ingekomen: - het verzoekschrift van [verzoeker] , ter griffie ingekomen op 10 januari 2024; - het verweerschrift van [verweerder] van 12 februari 2024, tevens voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst; - het verweerschrift van [verzoeker] van 19 februari 2024 op het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] . 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 22 februari 2024. [verzoeker] en [verweerder] zijn verschenen, ieder bijgestaan door de eigen gemachtigde. De gemachtigde van [verweerder] heeft het woord gevoerd aan de hand van overgelegde pleitaantekeningen. Partijen hebben op vragen van de kantonrechter geantwoord en hebben op elkaar kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald. 2Waar gaat het om in deze zaak? 2.1. Het gaat in deze zaak allereerst om de vragen of [verweerder] [verzoeker] op 7 november 2023 op staande voet heeft ontslagen dan wel op goede gronden op 9 november 2023 op staande voet wegens een dringende reden heeft ontslagen. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1984, is sinds 1 juni 2019 voor onbepaalde tijd in dienst van [verweerder] , die een klusbedrijf voert. [verzoeker] ontving salarisbetalingen per bank. [verzoeker] heeft zich op 2 oktober 2023 ziek gemeld. Op 7 november 2023 heeft de partner van [verweerder] per whatsapp een bericht aan [verzoeker] gestuurd dat luidde: “Ik hoor dat jij over [A] begint? Ik mocht niets zeggen over jouw kinderen? Bij deze: jij wordt overweldigd door je verslaving. Ik merk dat jij een gevaar bent voor jezelf en je medemens. Je bedreigt en lokt uit. Op deze manier kun jij geen goede vader zijn en zijn de jouw kinderen niet veilig. Kinderen verdienen een vader die clean is. Ik ga stappen ondernemen wanneer jij niet indimt en ophoud met [B] te bedreigen. Je bent ontslagen wegens geschaad vertrouwen, intimidatie en werkweigering. De brief zal ik je zsm doen toekomen. Contact met de advocaat is opgestart.” 2.3. Vervolgens heeft [verzoeker] , eveneens op 7 november 2023, [verweerder] gebeld en op diens voicemail het volgende bericht ingesproken: “En als je dat vieze kankerwijf van je mij nog een keer laat bellen met je kankersmoel dan stomp ik je hele bek in mekaar [B] , opdonderen nou met je tysfus uhh” 2.4. Naar aanleiding van dat bericht heeft de gemachtigde van [verweerder] bij emailbericht van 8 november 2023 om 15.23 uur [verzoeker] meegedeeld: “Tot mij heeft zich gewend de heer [verweerder] , uw werkgever en heeft mij gemeld dat uw de afgelopen dagen zeer dreigend bent geweest jegens hem en zijn familie. Inmiddels heb ik een voicemail bericht van u aan cliënt gehoord, waaruit de bedreiging blijkt en dit is voor cliënt onaanvaardbaar en reden om u ontslag op staande voet te geven. Er is sprake van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.” met het verzoek / de sommatie om zich donderdag 9 november 2023 om 9.00 uur te melden op het kantoor van deze gemachtigde. 2.5. [verzoeker] heeft op 9 november 2023 aan de gemachtigde van [verweerder] laten weten dat hij vanwege een andere afspraak verhinderd was te komen. Hij heeft op enig moment zijn excuses gemaakt voor de inhoud van zijn voicemailbericht. [verweerder] heeft vervolgens bij emailbericht van zijn gemachtigde van 9 november 2023 om 9.28 uur aan [verzoeker] meegedeeld dat hij besloten heeft het ontslag op staande voet te geven en dat dit ontslag met dat bericht wordt bevestigd. Als grond voor dit ontslag is aangevoerd: “U hebt de werkgever en de familieleden van werkgever grovelijk beledigd en op ernstige wijze bedreigd, hetgeen een dringende reden oplevert om u ontslag op staande voet te geven.” 2.6. [verzoeker] heeft de kantonrechter verzocht dit ontslag van 9 november 2023 te vernietigen met als nevenvordering de uitbetaling van zijn (achterstallig) salaris van € 2.500 netto per maand vanaf 1 november 2023 tot einde dienstverband, vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Daarnaast verlangt [verzoeker] de veroordeling van [verweerder] tot betaling van buitengerechtelijke kosten van € 756,25 vermeerderd met wettelijke rente en tot afgifte van loonstroken over de jaren 2020 tot en met de datum van het verzoekschrift op straffe van verbeurte van een dwangsom. Tot slot verlangt [verzoeker] dat [verweerder] wordt veroordeeld in de proceskosten met uitvoerbaar bij voorraad verklaring van de uitspraak. 2.7. Omdat het tegenverzoek van [verweerder] voorwaardelijk is gedaan, zal de kantonrechter eerst het verzoek van [verzoeker] beoordelen.

3.1. [verweerder] heeft als meest verstrekkende verweer aangevoerd dat [verzoeker] reeds op 7 november 2023 is ontslagen zodat het verzoekschrift tot vernietiging van het ontslag, dat op 8 januari 2024 is gedateerd, te laat is ingediend gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn. 3.2. Dit verweer gaat niet op omdat het verzoek van [verzoeker] helemaal niet is gericht op vernietiging van een op 7 november 2023 gegeven ontslag. Wel ligt in dit verweer besloten dat de arbeidsovereenkomst al is geëindigd door dit ontslag zodat een later gegeven tweede ontslag niet relevant is. [verweerder] stelt dat dit latere ontslag “voor zover nodig” is gegeven. 3.3. De kantonrechter oordeelt dat niet toereikend is onderbouwd dat [verweerder] al op 7 november 2023 de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd. Het door zijn partner verstuurde whatsappbericht van 7 november 2023 is dat in ieder geval niet: de partner is niet de werkgever van [verzoeker] . Uit niets blijkt (en dit is ook niet gesteld) dat deze eenzijdige rechtshandeling namens [verweerder] is gedaan of door hem is bekrachtigd. [verweerder] is kort nadien overgegaan tot het zelf verlenen van ontslag op staande voet waarbij met geen woord is gerept over een verondersteld eerder verleend ontslag. Dat dit ontslag “voor zover nodig” is verleend, zoals [verweerder] in dit geding is gaan aanvoeren, blijkt nergens uit. Daarbij is van belang dat [verweerder] zich bij het overgaan tot dat ontslag heeft laten begeleiden door een advocaat, die geacht mag worden met het “voor zover nodig” verlenen van ontslag bekend te zijn zodat aangenomen moet worden dat deze advocaat dat gemeld zou hebben indien het ontslag inderdaad “voor zover nodig” is verleend. Die melding is niet gedaan. 3.4. Deze zaak draait derhalve uitsluitend om het op 9 november 2023 gegeven ontslag op staande voet. Dat dit ontslag te laat is aangevochten, is niet gesteld. Het is de kantonrechter niet toegestaan dit ambtshalve te onderzoeken. Dat betekent dat het verzoek tot vernietiging van dat ontslag kan en zal worden behandeld. 3.5. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, behalve in het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzegt om een dringende reden onder “onverwijlde mededeling” van die reden aan de wederpartij. In het spraakgebruik aangeduid als ontslag op staande voet. 3.6. Tussen partijen staat niet ter discussie dat in deze zaak sprake is van onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst en mededeling daarvan. Wel heeft [verzoeker] bestreden dat er grond was voor ontslag op staande voet wegens een dringende reden. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever. 3.7. Het behoeft geen betoog dat op zichzelf beschouwd de voicemailboodschap van [verzoeker] onbetamelijk en vanwege de bedreiging met fysiek geweld ontoelaatbaar is. [verweerder] hoeft dat niet te dulden. Zonder bijkomende omstandigheden levert dit een dringende reden voor ontslag op. Die bijkomende omstandigheden zijn er echter wel. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij overstuur is geraakt door het whatsapp bericht van de partner van [verweerder] , zoals geciteerd onder randnummer 2.2. Ook dat bericht is overduidelijk onder invloed van grote emotie geschreven en is ook dreigend van aard. Het komt er immers op neer dat in het geval [verzoeker] niet inbindt stappen worden gezet in verband met de kinderen van [verzoeker] en diens drugsverslaving. Dat had blijkens de tekst niet het doel om de kinderen van [verzoeker] te beschermen, maar alleen om [verzoeker] te dwingen “in te dimmen” en niet langer [verweerder] “te bedreigen”. Daargelaten dat de aard van de genoemde bedreiging niet is toegelicht en in het verweerschrift slechts in algemene termen is beschreven, valt niet in te zien waarom [verzoeker] op zijn relatie met zijn kinderen moet worden bedreigd. Het is een weinig adequate (maar mogelijk menselijke) actie uit emotie ingegeven, waarop echter een even inadequate en menselijke reactie het gevolg kan zijn. Dat gevolg is ook ingetreden door de voicemailboodschap die [verzoeker] vervolgens heeft ingesproken. Dat die boodschap ingegeven door plotselinge en niet onbegrijpelijke emotie is uitgesproken, moet bij de beslissing om tot ontslag op staande voet over te gaan worden meegewogen. Dat heeft [verweerder] niet (kenbaar) gedaan. Dat sprake is geweest van een plotselinge emotie wordt onderstreept door de excuses die [verzoeker] reeds kort na het inspreken van de boodschap heeft gemaakt. 3.8. De conclusie is dat [verzoeker] dus met zijn voicemailboodschap de grenzen van het acceptabele heeft overschreden, maar dat daaraan geen zodanig zwaarwegend gewicht kan worden toegekend dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. De kantonrechter betrekt daarbij de overige omstandigheden van het geval, zoals het ontbreken van elke aanwijzing dat [verzoeker] in het verleden al is aangesproken op zijn gedrag, het ontbreken van aanwijzingen dat [verzoeker] een persoon is die bekend staat om zijn fysiek gewelddadige gedrag en gelet op de ingrijpende financiële gevolgen van een ontslag op staande voet. [verweerder] had moeten volstaan met een minder zware sanctie. Het gegeven ontslag op staande voet is dan ook niet rechtsgeldig gegeven en houdt geen stand. 3.9. De verzochte vernietiging van het ontslag zal worden toegewezen. 3.10. De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst ook na 9 november 2023 is blijven bestaan, zodat in beginsel ook aanspraak is blijven bestaan op betaling van loon. De loonvordering 3.11. Voor de beslissing op de loonvordering van [verzoeker] zal allereerst de loonaanspraak moeten worden vastgesteld. Het gaat daarbij volgens [verzoeker] ook om het loon vanaf 1 november 2023 tot 9 november 2023. [verweerder] heeft ter zitting gesteld dat dit loon is betaald, maar dat is wederom niet onderbouwd. Toch volgt de kantonrechter het standpunt van [verweerder] . De kantonrechter stelt namelijk vast dat in de door [verzoeker] overgelegde afdrukken van zijn bankrekening is te lezen dat hij op 9 november 2023 van [verweerder] heeft ontvangen: € 500,- en € 2.000,-. Daarmee moet worden aangenomen dat [verweerder] inderdaad het salaris van [verzoeker] tot 9 november 2023 heeft voldaan. 3.12. Over de hoogte van het loon het volgende. [verzoeker] heeft zonder verdere onderbouwing gesteld dat het salaris per maand € 2.500,- netto bedraagt.

Resumerend op het verzoek van [verzoeker] 3.19. Het ontslag van 9 november 2023 wordt vernietigd. [verzoeker] wordt niet ontvankelijk verklaard in zijn vorderingen tot betaling van loon, wettelijke verhoging en wettelijke rente en de daarop gebaseerde vordering tot betaling van buitengerechtelijke kosten. De vordering tot afgifte van de loonstroken met ingang van 1 januari 2020 tot heden wordt toegewezen als na te melden over de periode van 1 januari 2020 tot 9 november 2023, versterkt met een op het maximum gematigde dwangsom, eveneens als na te melden. Voor het opleggen van een dwangsom bestaat reden, aangezien [verweerder] in dit geding niet vrijwillig alsnog die loonstroken heeft verstrekt. In de periode na 9 november 2023 is geen loon uitbetaald. Aan een beslissing over de loonbetalingsverplichting in die periode wordt in dit geding niet toegekomen, zodat er op dit moment geen grond bestaat voor toewijzing van de gevraagde afgifte van loonstroken over de periode na 9 november 2023. [verzoeker] kan zich opnieuw tot de rechter wenden nadat hij de deskundigenverklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW heeft verkregen waarna alsnog over dit onderdeel kan worden beslist. De kantonrechter overweegt dit zo nadrukkelijk om te voorkomen dat de indruk ontstaat dat over de periode na 9 november 2023 een beslissing met gezag van gewijsde is genomen, maar het spreekt eigenlijk voor zich. 3.20. [verweerder] zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten verband houdend met het verzoek van [verzoeker] worden veroordeeld. Er bestaat geen aanleiding [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten van het incident gelet op het bepaalde in artikel 7:629a lid 6 BW. 3.21. Dit betekent dat [verweerder] zijn eigen proceskosten moet dragen en de proceskosten (inclusief nakosten) van [verzoeker] moet betalen. De proceskosten van [verzoeker] worden tot op heden begroot op € 949,- (€ 814,- aan salaris gemachtigde en € 135,- aan nakosten). 3.22. De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, heeft alleen betrekking op de loonvordering onder 2 van het petitum in het verzoekschrift van [verzoeker] waaraan de kantonrechter niet toekomt.

De kantonrechter: In het incident 4.1. verklaart [verzoeker] niet-ontvankelijk in het verzoek; In de hoofdzaak op het verzoek van [verzoeker] 4.2. vernietigt het op 9 november 2023 aan [verzoeker] door [verweerder] verleende ontslag op staande voet; 4.3. wijst af de loonvordering van [verzoeker] over de periode van 1 november 2023 tot 9 november 2023; 4.4. verklaart [verzoeker] niet ontvankelijk in zijn loonvorderingen die zien op de periode vanaf 9 november 2023; 4.5. veroordeelt [verweerder] om binnen een maand na datum van deze beschikking, dus uiterlijk op 11 april 2024, de maandelijkse loonstroken te verstrekken voor alle verstreken maanden in de periode van 1 januari 2020 tot 9 november 2023 op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 100,- per dag dat [verweerder] na 11 april 2024 in gebreke blijft met de afgifte van alle loonstroken, zulks met een maximum van € 1.000,-; 4.6. veroordeelt [verweerder] in de kosten van het verzoek; hij moet de proceskosten van [verzoeker] van € 949,00 betalen aan [verzoeker] binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerder] niet binnen veertien dagen na aanschrijving volledig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verweerder] ook de kosten van betekening betalen; 4.7. verklaart deze beschikking voor wat de proceskostenveroordeling betreft uitvoerbaar bij voorraad; 4.8. wijst af het meer of anders verzochte.

5.1. heeft voorwaardelijk, voor het geval de kantonrechter zou oordelen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog bestaat, de kantonrechter verzocht die arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden zonder rekening te houden met een opzegtermijn. Aan de voorwaarde is voldaan zodat de kantonrechter hierna dit verzoek en het verweer daartegen zal beoordelen. 5.2. Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verweerder] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een redelijke grond als bedoeld in de wet. 5.3. [verweerder] heeft primair aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] bestaande uit het beledigen van [verweerder] en zijn familieleden en uit het bedreigen van [verweerder] . Daarnaast bestaat dit ernstig verwijtbaar handelen volgens [verweerder] uit diens handelen in de periode van februari 2023 tot 7 november 2023. Tot slot verwijt hij [verzoeker] zich niet beschikbaar te hebben gehouden voor het verrichten van arbeid. 5.4. De kantonrechter oordeelt dat niet op deze grond zal worden ontbonden. Het verweten ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] op het onderdeel beledigen en bedreigen is hiervoor al aan de orde gekomen. Dit handelen van [verzoeker] kan niet los worden gezien van het daaraan voorafgaande gedrag van de partner van [verweerder] , [verzoeker] heeft onmiddellijk zijn excuses aangeboden voor dat gedrag toen de emoties waren bedaard en er bestaan geen aanwijzingen dat het hier gaat om iets anders dan een volstrekt op zichzelf staand incident. Dat alles maakt dat er geen grond is voor de conclusie dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De voordien voorgevallen incidenten (te laat komen, in slaap vallen, aangetroffen drugs) vragen om voortvarend optreden van de werkgever, zodanig dat het de werknemer duidelijk is dat dit gedrag niet wordt getolereerd en tot gevolgen voor het voortbestaan van het dienstverband kan leiden. Dat dit is gebeurd is niet gesteld en is verder ook niet gebleken. Dat [verzoeker] zich niet beschikbaar heeft gehouden voor het werk kan niet worden volgehouden in het licht van diens ziekmelding. [verweerder] mag er niet zonder medisch oordeel van uit gaan dat die ziekmelding onterecht is en had de bedrijfsarts om een advies moeten vragen. Dat heeft [verweerder] nagelaten. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] niet bereid was om naar de bedrijfsarts te gaan. [verzoeker] zelf heeft daar zelf wel om gevraagd. Dit alles maakt dat de kantonrechter in het geheel geen grond heeft om te oordelen dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] zodanig dat van [verweerder] niet kan worden verlangd het dienstverband voort te zetten. 5.5. Subsidiair heeft [verweerder] ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op de gronden dat de arbeidsverhouding met [verzoeker] ernstig is verstoord dan wel dat ontbinding gerechtvaardigd is door een combinatie van factoren (de redelijke grond voor ontslag genoemd in artikel 7:669 lid 3 onder i). Ontslagverbod 5.6. De kantonrechter dient allereerst vast te stellen of een opzegverbod geldt (artikel 7:671b lid 2 BW). Daargelaten het antwoord op de vraag of [verzoeker] door ziekte arbeidsongeschikt is te werken (in welk geval het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW van toepassing is), staat dit opzegverbod niet aan ontbinding in de weg, omdat het verzoek van [verweerder] geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft en er bovendien sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. De ernstig verstoorde verhouding 5.7. Uit de over en weer ter zitting verstrekte toelichting is het de kantonrechter duidelijk geworden dat de verhoudingen tussen partijen ernstig en structureel zijn verstoord. Niet alleen [verweerder] heeft geen enkel vertrouwen meer in [verzoeker] , ook [verzoeker] heeft geen enkel vertrouwen meer in [verweerder] . Voor [verweerder] geldt dat hij teleurgesteld is in de ontwikkeling binnen de samenwerking met [verzoeker] vanaf februari 2023 die hij als toenemend moeizaam heeft ervaren en waarin hij met de hem ter beschikking staande mogelijkheden geen kans heeft gezien daar verandering in te brengen. Dit geldt ook voor [verzoeker] die ter zitting heeft toegelicht dat hij op 25 oktober 2023 samen met [verweerder] in de auto heeft gesproken over het ongenoegen dat bij [verweerder] over de samenwerking bestond en het signaal dat van [verweerder] aan hem gaf dat [verweerder] wilde nadenken of hij wel met [verzoeker] verder wilde. Dat gesprek werd volgens [verzoeker] besloten met de afspraak dat [verweerder] de volgende dag van zich zou laten horen, ook over het voorstel van [verzoeker] dat hij wel weg wilde gaan tegen vergoeding van drie maandsalarissen. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij de volgende dag echter niets van [verweerder] hoorde en evenmin het weekend erna. Dat gaf hem het gevoel dat hij aan het lijntje werd gehouden, het gaf hem geen goed gevoel en juist het gevoel dat hij “in de zeik werd genomen”. [verweerder] heeft verklaard dat hij de maandag meteen na het weekend door [verzoeker] is gebeld dat [verweerder] niet meer hoefde te beslissen en dat [verzoeker] zelf zou beslissen. [verzoeker] heeft daarover ter zitting verklaard dat hij het al zat was. 5.8. Op grond van deze over en weer verstrekte toelichting en de houding van partijen op zitting is duidelijk geworden dat de verhouding tussen partijen diepgaand is verstoord, overigens zonder dat hier een bijzonder verwijt aan de een of de ander kan worden gemaakt. Dat maakt dat de kantonrechter concludeert dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Zeker in het geval van arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] door ziekte is een goede samenwerking noodzakelijk om de re-integratie van [verzoeker] een kans te geven. De bestaande privé problemen van [verzoeker] maken dat hij er niet bij gebaat is in dat traject verder te gaan. 5.9. Herplaatsing van [verzoeker] ligt gelet op de omvang van de onderneming en de persoonlijke verhoudingen niet tot de mogelijkheden of ligt niet in de rede. Het verzoek wordt daarom ingewilligd. Datum ontbinding 5.10. Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op 1 mei 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671 b lid 9 BW) met een minimum van een maand. Er bestaat geen reden om te ontbinden met voorbijgaan aan de opzegtermijn. Transitievergoeding 5.11. [verzoeker] heeft onder randnummer 18 van zijn verweerschrift tegen de gevraagde ontbinding verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, hem een transitievergoeding toe te kennen. Dit verzoek komt terug in zijn petitum onder het kopje “in de hoofdzaak” en ontbreekt onder het kopje “In het tegenverzoek”. De kantonrechter beschouwt dit als weinig zorgvuldig formuleren waarvan desondanks de bedoeling - ook voor [verweerder] – duidelijk is zodat dit verzoek in het petitum als zelfstandig verzoek in het tegenverzoek tot ontbinding wordt gelezen. Dit verzoek wordt toegewezen nu dit op de wet is gebaseerd. De kantonrechter oordeelt geen wettelijke grond aanwezig om dit verzoek af te wijzen. Het bedrag aan transitievergoeding moet overeenkomstig de wettelijke uitgangspunten worden berekend uitgaande van een netto maandsalaris van € 2.500,- (de kantonrechter verwijst naar randnummer 3.15).

Op het tegenverzoek van [verweerder] De kantonrechter: ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen; bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2024; - veroordeelt [verweerder] om aan [verzoeker] een bruto transitievergoeding te betalen overeenkomstig de wettelijke uitgangspunten en uitgaande van een netto maandelijks salaris van € 2.500,- vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 juni 2024 tot de voldoening; - wijst af het meer of anders verzochte; - compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen. Deze beschikking is gegeven door mr. M.J. Slootweg, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 11 maart 2024.

[verweerder] heeft daartegenover zonder verdere onderbouwing gesteld dat het maandsalaris € 1.800,59 bruto bedraagt met de toevoeging van de - ook niet toegelichte - stelling dat [verzoeker] een ‘opschortende bonus’ ontving “als de financiën dat toelieten” en “er voldoende klussen werden verricht door [verzoeker] ”. Beide gemachtigden vonden het verder voldoende om aan te voeren dat “de cao afbouw van toepassing is” ( [verzoeker] ) respectievelijk dat “geen cao van toepassing is” ( [verweerder] ). 3.13. Deze wijze van procederen wekt de indruk van “kaarten tegen de borst houden” wat in de huidige tijd niet de bedoeling is. Het stelt de rechter niet in staat (materieel) recht te doen en dat is toch echt wel de bedoeling. De kantonrechter zal thans recht doen volgens de formele regels van stelplicht en aanvullen van de rechtsgronden. 3.14. [verzoeker] heeft niet onderbouwd dat zijn salarisaanspraak € 2.500,- netto per maand beloopt. Dat is tegenover de (op zichzelf ook niet onderbouwde) betwisting daarvan niet voldoende. De kantonrechter kan dus niet van de juistheid van die stelling uitgaan. [verzoeker] heeft salarisstroken uit 2019 overgelegd, maar die zien niet op de periode waarvoor de kantonrechter een beslissing moet geven: vanaf 1 november 2023. Dat hij niet de loonstroken over 2023 heeft overgelegd kan hem echter niet worden verweten: hij stelt die nooit ontvangen te hebben, net als dat hij ook geen getekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen. Die stelling is voldoende, omdat niet valt in te zien wat hij nog meer had kunnen of moeten aanvoeren. Het ligt dan op de weg van [verweerder] om daar gemotiveerd op in te gaan, bijvoorbeeld onder overlegging van afschriften van die loonstroken als hij vindt dat ze wél zijn verstrekt. [verweerder] heeft er echter voor gekozen te volstaan met de stelling dat hij die loonstroken heeft gegeven. Daargelaten het feit dat dit vraagtekens stelt bij zijn procesaanpak, heeft dit tot gevolg dat de kantonrechter van de juistheid van het standpunt van [verzoeker] moet uitgaan: er zijn geen loonstroken verstrekt (wat wel tot de verplichting van [verweerder] hoort) en hij heeft ze ook niet alsnog verstrekt. 3.14.1. Terecht heeft [verweerder] erop gewezen dat hij wel jaaropgaven heeft verstrekt. [verzoeker] heeft de jaaropgaven over 2019, 2021 en 2022 overgelegd. Kennelijk zijn dit de enige jaaropgaven, want [verweerder] heeft het tegendeel niet aangevoerd (onder overlegging van afschriften daarvan). Als de kantonrechter kijkt naar de opgaven voor 2021 (€ 20.073,-) en 2022 (€ 24.570,-) dan zou dit betekenen dat [verzoeker] op maandbasis respectievelijk € 1.672,75 bruto voor 2021 en € 2.047,50 bruto voor 2022 heeft ontvangen. Of dit inclusief vakantiegeld is, vertellen partijen niet. De verantwoorde bedragen komen in ieder geval niet in de buurt van de gestelde € 2.500 netto per maand in 2023. 3.14.2. [verzoeker] heeft daarnaast gewezen op de salarisbetalingen die hij in 2023 per bank van [verweerder] ontving. Het ligt voor de hand die netto betalingen bij elkaar op te tellen en zo het maandsalaris dat feitelijk is betaald te bepalen. Omdat partijen dit niet gedaan hebben, heeft de kantonrechter dat gedaan aan de hand van de kriskras door elkaar verstrekte uitdraai van bankbetalingen voor zover vermeld is dat die op 2023 betrekking hebben. De betalingen in 2023 tellen op tot het netto bedrag van € 30.400,-. Ervan uitgaande dat dit het betaalde salaris is over de periode van 1 januari 2023 tot (zie randnummer 3.11 hiervoor) 9 november 2023 dan komt dit neer op 44 weken ofwel 10,23 maand. Dat leidt tot een maandsalaris van € 2.971,65 netto. Dat is ruim meer dan het gevorderde maandsalaris van € 2.500 netto zodat de kantonrechter voor de toewijzing van de loonvordering uitgaat van het gevorderde maandbedrag. 3.14.3. Deze feitelijke betalingen maken het verweer van [verweerder] (dat het salaris € 1.800,59 per maand bruto was) onmogelijk om serieus te nemen. Omdat [verweerder] ook heeft aangevoerd dat naast dit bedrag een bonus werd uitgekeerd “als de financiën dat toelieten en er voldoende klussen werden verricht”, valt niet uit te sluiten dat [verweerder] helemaal niet heeft willen bestrijden dat [verzoeker] maandelijks gemiddeld € 2.500,- netto ontving. Als dat zo is, geeft het overigens te denken dat [verweerder] dat niet gewoon heeft aangevoerd. 3.15. Hoe dan ook, de conclusie van de kantonrechter is dat [verzoeker] inderdaad recht heeft op betaling van € 2.500,- netto salaris per maand. Dat dit wellicht afhankelijk is van de stand van de financiën van [verweerder] of het voorhanden werk, is verder niet relevant. [verweerder] heeft immers niet aangevoerd dat ineens na 9 november 2023 niet meer op de oude voet betaald kon worden. Daarbij speelt een rol dat [verzoeker] zich ziek heeft gemeld en dus in beginsel recht heeft op (deels) doorbetaling van zijn salaris. Het loon bij ziekte 3.16. Zo komt de kantonrechter vervolgens bij de vraag wat de invloed is van de ziekmelding van [verzoeker] op diens loonvordering. Tussen partijen is niet in geschil dat [verzoeker] zich op 2 oktober 2023 bij [verweerder] ziek heeft gemeld. Ter zitting is nog enige verwarring ontstaan over de vraag of [verzoeker] kort in de week na 25 oktober 2023 hersteld zou zijn, maar onweersproken is gebleven dat [verzoeker] uiteindelijk zijn ziekmelding heeft gehandhaafd. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat hij vanaf 2 oktober 2023 tot heden door arbeidsongeschiktheid wegens ziekte niet in staat is zijn werk te verrichten. [verweerder] heeft de gestelde arbeidsongeschiktheid betwist. 3.17. De kantonrechter heeft partijen ter zitting voorgehouden dat op [verzoeker] in beginsel de verplichting rust met zijn loonvordering een deskundigenverklaring te overleggen als bedoeld in artikel 7:629a BW en dat dit temeer klemt omdat [verweerder] de gestelde arbeidsongeschiktheid betwist. Ter zitting is gebleken dat (de advocaat van) [verzoeker] zich dit niet had gerealiseerd; [verzoeker] stelt zich vervolgens op het standpunt dat de door hem overgelegde medische gegevens, waaruit blijkt dat [verzoeker] behandeld wordt voor verslavingsproblematiek en een psychische aandoening, duidelijk maakt dat hij ziek is. De kantonrechter heeft dit opgevat als een beroep op het bepaalde in het tweede lid van artikel 7:629a BW, de uitzondering op de verplichting een deskundigenverklaring te overleggen. De kantonrechter heeft ter zitting zijn voorlopig oordeel gegeven dat daarmee inderdaad aan de wettelijke uitzondering is voldaan. De kantonrechter heeft reden daarop terug te komen bij het geven van zijn definitieve oordeel. Het gegeven dat [verzoeker] een verslavingsproblematiek heeft en daarvoor behandeld wordt, maakt op zich wel voldoende duidelijk dat van ziekte sprake is. Het betekent echter naar het oordeel van de kantonrechter nog niet automatisch dat [verzoeker] door die ziekte niet in staat is zijn werk (al dan niet aangepast) te doen. Ook de kennelijk vastgestelde psychische problematiek is daarvoor nog onvoldoende. Uit de eigen stellingen van [verzoeker] ter zitting is voorts als nieuwe informatie naar voren gekomen dat hij er niettegenstaande zijn beperkingen in de gezondheid - op 25 oktober 2023 van uit ging de week later weer het werk op te pakken. Dat hij zich uiteindelijk daar niet toe in staat voelde hing volgens zijn toelichting samen met het (uitblijven van) contact met [verweerder] op de 25e en het weekend erna. Dit vraagt om een beoordeling door een deskundige. Die beoordeling is niet beschikbaar en dat betekent dat de kantonrechter [verzoeker] in zijn vordering tot doorbetaling van loon niet ontvankelijk zal verklaren. De kantonrechter komt daarmee ook niet toe aan het geven van een antwoord op de vraag wat de hoogte van het loon moet zijn in het geval sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.