ECLI:NL:RBMNE:2023:5287

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Amersfoort zaaknummer: 10551295 AE VERZ 23-35 SV/40160 Beschikking van 2 oktober 2023 inzake [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen: [verzoeker] , verzoekende partij, gemachtigde: De Unie, tegen: de besloten vennootschap [gedaagde] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen: [gedaagde] , verwerende partij, gemachtigde: mr. J.A. Bruins.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van [verzoeker] , ter griffie ingekomen op 12 juni 2023; - het verweerschrift van [gedaagde] van 6 juli 2023; - de pleitnota van de gemachtigde van [verzoeker] . 1.2. De mondelinge behandeling heeft te Utrecht plaatsgevonden op 8 september 2023. [verzoeker] was aanwezig met zijn echtgenote, bijgestaan door mr. E. Dunbar, zijn gemachtigde. Namens [gedaagde] waren aanwezig [A] , personal relations manager, [B] , senior counsel, en [C] , personal relations specialist, bijgestaan door mr. Bruins, de gemachtigde. Ter zitting heeft [verzoeker] zijn verzoek tot betaling van openstaande vakantiedagen en vakantiegeld ingetrokken. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald.

2.1. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1958, was sinds 9 januari 2017 in dienst van [gedaagde] , vanaf 1 september 2022 als Manager Maintenance voor een salaris van € 5.298,30 bruto exclusief vakantietoeslag voor 36 uur per week. De arbeidsovereenkomst gold voor onbepaalde tijd. 2.2. [gedaagde] is een internationale onderneming die zich toelegt op de productie van innovatieve medisch instrumenten. [verzoeker] was verantwoordelijk voor het aansturen van het Maintenance team. Zijn leidinggevende is [D] (hierna: [D] ). 2.3. Op 22 maart 2023 heeft [D] in het bijzijn van [verzoeker] een gesprek gevoerd met [E] , teamleider van de afdeling Mold Maintenance (hierna: [E] ). [verzoeker] is tijdens het gesprek weggelopen omdat hij zich door [E] bedreigd voelde. [verzoeker] is naar huis gegaan en heeft zich vervolgens ziek gemeld. 2.4. Op 28 maart 2023 heeft [gedaagde] tijdens een gesprek aan [verzoeker] kenbaar gemaakt dat er, in het kader van een grootschalig onderzoek binnen Manufacturing, ook klachten over hem waren binnengekomen. [gedaagde] heeft hiernaar een onderzoek gestart en heeft [verzoeker] daarom op 28 maart 2023 op non-actief gesteld. 2.5. [verzoeker] heeft op 6 april 2023 per e-mail bezwaar gemaakt tegen de non-actiefstelling en zich (opnieuw) ziek gemeld. 2.6. Op 13 april 2023 hebben [C] en [F] , van het personnel relations team van [gedaagde] , met [verzoeker] een gesprek gevoerd in het kader van hoor- en wederhoor. [gedaagde] heeft in dit gesprek kenbaar gemaakt dat er meerdere verklaringen van medewerkers over [verzoeker] zijn ontvangen. De verklaringen gingen over discriminerende en racistische opmerkingen over met name fysieke kenmerken en autoritair en intimiderend gedrag. [gedaagde] heeft van dit gesprek een verslag gemaakt, waarin de reactie van [verzoeker] op deze verklaringen is weergegeven. 2.7. Op 17 april 2023 heeft [verzoeker] per e-mail gereageerd op dit verslag en de verklaringen van medewerkers. 2.8. Op 24 april 2023 heeft [gedaagde] [verzoeker] mondeling meegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen en aan hem een ontslagbrief overhandigd waarin het ontslag schriftelijk wordt bevestigd. [gedaagde] schrijft in deze brief dat er in de week van 24 maart 2023 een grootschalig onderzoek is geweest naar aanleiding van een alarmerend aantal anonieme klachten van medewerkers binnen het bedrijfsonderdeel Manufacturing, waarbij 270 Team Members zijn gehoord. Uit deze gesprekken kwam de naam van [verzoeker] verschillende malen naar voren. [gedaagde] schrijft over de klachten onder meer: “ Klachten en Onderzoek Wij hebben van 8 medewerkers verklaringen ontvangen waarin de volgende klachten zijn genoemd 1. Discriminatie op ethniciteit/racisme. - Negatief spreken over Noord-Afrikanen. Tegenover een medewerkster met een half-marokkaanse zoon, maakte je opmerkingen als “heeft hij ook zo’n damesfiets waar alle Marokkanen op fietsen?” toen haar zoon naar het VWO ging “oh, kan die dat, is die daar slim genoeg voor?”; - (..)” 2. Denigrerende en kleinerende opmerking omtrent: - Uiterlijke kenmerken, voortdurend grapjes maken over de lengte van een medewerker in je team; denigrerende opmerking over kleding (sandalen); Opmerkingen als “je loopt als een oude man”; “je moet pro-actief lopen” tegen een medewerker die niet in staat is om snel te lopen. - (..)” 3. Autoritair gedrag, intimidatie, creëren van een angstcultuur. - Een medewerker die op zijn vrije dag de telefoon niet opnam, werd de volgende werkdag op het matje geroepen. Zonder de medewerker de kans te geven om te reageren, heb je met de rug naar hem toe een monoloog afgestoken. De medewerker ervaarde de situatie als beangstigend. - (..)” “Wij hebben je vervolgens op 13 april 2023 gehoord en je de kans gegeven hierop stelling te nemen. Je hebt hierna juridisch advies ingewonnen en een schriftelijke stellingname ingediend op maandag 17 april. In deze stellingname noem je met name voorbeelden waarin je naar jouw zeggen wel goed gehandeld hebt. Dit maakt echter het gedrag zoals hierboven uiteengezet niet goed. Deze situaties worden door jou ontkend en gebagatelliseerd. Daar komt nog bij dat tijdens het gesprek op 13 april 2023 met [F] en [C] van het personnel relations team, je ook hebt gedragen en uitlatingen hebt gedaan die onder eerder genoemde onderwerpen 2 en 3 vallen: - Denigrerende en kleinerende opmerkingen: je gaf aan dat het [je] het niet eens was met het feit dat wij onze medewerkers gehoord hebben. Wij hadden hen een podium gegeven om zaken te melden die niet waar zijn. Je refereerde menigmaal naar je medewerkers als “gekkies” en “tere zieltjes”. Er was geen enkele empathie of respect naar je team of respect voor je team te bekennen. - Autoritair gedrag, intimidatie, creëren van een angstcultuur: De fysieke opstelling voorafgaand en tijdens het gesprek: opengooien deur. Gaan zitten zonder begroeting, tijdens het interview verhief je je stem tegen mevrouw [F] en zei “niet zo moeilijk kijken, je weet waar het over gaat” of woorden van gelijke strekking. (..)” 2.9. [gedaagde] heeft daarop schriftelijk kenbaar gemaakt aan [verzoeker] dat zij het op grond van deze verklaringen voldoende aannemelijk acht dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie op etniciteit/racisme, denigrerende en kleinerende opmerkingen, autoritair gedrag, intimidatie en creëren van een angstcultuur. Deze gedragingen zijn voor [gedaagde] dringende redenen die zowel afzonderlijk als in onderling verband en samenhang bezien als dringende reden aan het ontslag ten grondslag worden gelegd. 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, na wijziging van het verzoek ter zitting: de wettelijke transitievergoeding vast te stellen op € 13.161,11 bruto; een billijke vergoeding vast te stellen op € 250.000,- bruto; een vergoeding over de opzegtermijn bij regelmatige opzegging vast te stellen op € 12.588,43 bruto; deze vergoedingen te vermeerderen met de wettelijke rente; met overlegging van deugdelijke specificaties; met veroordeling van [gedaagde] in de proceskosten. 3.2. Aan zijn verzoek legt [verzoeker] - samengevat - het navolgende ten grondslag. [gedaagde] heeft geen zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek verricht naar aanleiding van klachten over hem. [gedaagde] heeft onvoldoende hoor- en wederhoor toegepast. [verzoeker] betwist de door [gedaagde] gestelde gedragingen en plaatst gemaakte opmerkingen in een andere context. Binnen [gedaagde] bestaat een informele sfeer waarbij grappen worden gemaakt. [verzoeker] heeft daarbij geen grenzen overschreden en is nooit door [gedaagde] of collega’s aangesproken op zijn gedragingen. Er is daarom geen dringende reden voor het ontslag op staande voet. Voor zover wel sprake is van een dringende reden, zijn de gestelde gedragingen onvoldoende voor ontslag op staande voet, gelet op de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] . Bovendien is het ontslag niet onverwijld gegeven. 3.3. [gedaagde] voert verweer. [gedaagde] heeft onder meer betoogd, kort samengevat, dat zij strenge en kenbare gedragsregels hanteert, waardoor het duidelijk is welk gedrag van [verzoeker] werd verwacht. De verweten gedragingen staan voldoende vast en er staan geen omstandigheden in de weg aan de vaststelling van de dringende reden. Het ontslag is onverwijld gegeven.

4.1. [verzoeker] berust in het ontslag op staande voet, maar maakt aanspraak op vergoedingen vanwege het ontslag. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 24 april 2023. Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijnen heeft [verzoeker] het verzoek tot toekenning van vergoedingen vanwege de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdig ingediend. 4.2.

Is het ontslag onverwijld gegeven? 4.3. [verzoeker] stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Dit wordt door [gedaagde] betwist. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. 4.4. Indien een werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden tot ontslag van een werknemer, maar hij eerst een onderzoek wil instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan dient hij daarbij met de grootst mogelijke voortvarendheid te handelen. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder meer te denken aan de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van dat onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, het verzamelen van bewijsmateriaal, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van (juridisch) advies, het horen van de werknemer en het plegen van intern overleg. Daarnaast moet de werkgever zorg in acht nemen om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, indien het vermoeden onjuist blijkt. Waar het dus om gaat is dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden gekwalificeerde feiten onverwijld ontslag verleent. 4.5. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Naar aanleiding van signalen van medewerkers binnen de ‘kolom’ Manufacturing over misstanden, is [gedaagde] op 20 maart 2023 een onderzoek gestart met inachtneming van de daarvoor opgestelde interne procedures. Daarvoor zijn 270 werknemers uit deze kolom geïnterviewd, waarbij ook de naam van [verzoeker] naar voren is gekomen. Op 28 maart 2023 is [gedaagde] , met medeweten van [verzoeker] , gestart met het onderzoek op de afdeling Maintenance, waar [verzoeker] werkt. Vanwege dit onderzoek is [verzoeker] op 28 maart 2023 op non-actief gesteld. Het onderzoek heeft geleid tot acht concrete klachten tegen [verzoeker] . [gedaagde] heeft die werknemers vervolgens nader gehoord. Op 13 april 2023 heeft [gedaagde] de klachten met [verzoeker] besproken. Van dit gesprek heeft [verzoeker] een verslag ontvangen. [verzoeker] is daarna in de gelegenheid gesteld om hierop te reageren. Op 17 april 2023 om 19:55 uur heeft [verzoeker] per e-mail gereageerd op het gesprek van 13 april 2023 en op de verklaringen van medewerkers. Op 24 april 2023 heeft [gedaagde] tijdens een gesprek aan [verzoeker] meegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen vanwege een dringende reden. Uit deze handelwijze van [gedaagde] blijkt dat zij [verzoeker] zowel bij de non-actiefstelling op 28 maart 2023 als op 13 april 2023 tussentijds heeft geïnformeerd over het onderzoek dat zij is gestart, dat ook gericht was op klachten over [verzoeker] . Ter zitting is gebleken dat [verzoeker] van meet af aan op de hoogte was van het grootschalig onderzoek binnen zowel Manufacturing als de afdeling Maintenance. [verzoeker] heeft erop gewezen dat [gedaagde] na ontvangst van de reactie van [verzoeker] op maandagavond 17 april 2023 geen extra onderzoek heeft gedaan, zodat er volgens hem geen reden was om met het ontslag tot maandag 24 april 2023 te wachten. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [gedaagde] echter voldoende toegelicht dat zij volgens haar interne procedureregels (‘Disciplinary Procedure’) op 18 april 2023 eerst heeft bepaald welke (niet direct betrokken) managementteamleden de uitkomst van het onderzoek binnen Maintenance en de reactie daarop van onder andere [verzoeker] dienden te beoordelen. Deze managementteamleden hebben op vrijdag 21 april 2023 hun beslissing, het geven van ontslag op staande voet, met personnel relations gedeeld, waarna [verzoeker] is uitgenodigd voor het gesprek op maandag 24 april 2023. De door [gedaagde] gevolgde werkwijze komt derhalve voort uit de procedureregels van [gedaagde] , die voldoende kenbaar zijn binnen [gedaagde] en als zodanig ook niet door [verzoeker] zijn betwist. Vanwege enerzijds deze interne procedureregels en anderzijds de grootschaligheid van het onderzoek binnen haar onderneming had [gedaagde] meer tijd nodig voor het beoordelen en het geven van het ontslag op staande voet. Met het ontslag op 24 april 2023 heeft [gedaagde] dan ook voldoende voortvarend gehandeld. Dringende reden? 4.6. [verzoeker] heeft verder betwist dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever. 4.7. De door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde en aan de werknemer onverwijld medegedeelde reden fixeert de omvang van het debat tussen partijen, omdat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoodzaakt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of hij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt. De werkgever die een werknemer heeft ontslagen, dient dus in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden. Uit het hiervoor overwogene volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer direct duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval. 4.8. [gedaagde] heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan een drietal categorieën (verboden) gedragingen: discriminatie op etniciteit/racisme; denigrerende en kleinerende opmerkingen; autoritair gedrag, intimidatie en creëren van een angstcultuur. [gedaagde] baseert zich hiervoor op de verklaringen die verschillende medewerkers van [gedaagde] over [verzoeker] hebben afgelegd. 4.9. [verzoeker] betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan de door [gedaagde] genoemde gedragingen. [verzoeker] voert verweer tegen de opmerkingen zoals die door [gedaagde] in de ontslagbrief worden geciteerd en stelt dat deze opmerkingen uit hun context zijn gehaald waardoor de context ontbreekt en dat de geciteerde opmerkingen vaag en onvoldoende gedetailleerd zijn.

De kantonrechter: 5.1. veroordeelt [gedaagde] tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 12.488,75 bruto ter zake de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf 25 mei 2023 tot aan de dag van volledige betaling; 5.2. veroordeelt [gedaagde] tot betaling aan [verzoeker] van een gefixeerde schadevergoeding van € 12.588,44 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW, berekend vanaf 25 mei 2023 tot aan de dag van volledige betaling; 5.3. veroordeelt [gedaagde] tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 17.000,00 bruto ter zake van de billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW, berekend vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot de dag van volledige betaling; 5.4. veroordeelt [gedaagde] tot het overleggen aan [verzoeker] van schriftelijke en deugdelijke salarisspecificaties van de hiervoor vermelde vergoedingen; 5.5. veroordeelt [gedaagde] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op € 1.486,00, waarvan € 793,00 aan salaris gemachtigde; 5.6. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.7. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 2 oktober 2023.

Het is volgens [verzoeker] verder niet duidelijk hoeveel collega’s een melding hebben gemaakt en over welke periode de gestelde gedragingen hebben plaatsgevonden. Ter zitting heeft [verzoeker] een toelichting gegeven op een aantal verwijten. [verzoeker] heeft over de opmerking over het ‘negatief spreken over Noord-Afrikanen’ toegelicht dat hij regelmatig gesprekken met de betreffende medewerkster had. Zij vertrouwde hem met haar privé situatie. Een aantal jaren geleden heeft de medewerkster aan [verzoeker] verteld dat haar zoon een VWO advies heeft gekregen. Volgens [verzoeker] zou hij hebben gezegd: ‘is hij zo slim’, waarbij hij wilde aangeven dat hij dat heel knap vond. [verzoeker] betwist verder dat hij uit het niets aan een medewerker vroeg: ‘heb je dyslexia’. De beschuldiging dat hij aan een medewerker heeft verteld: ‘kan je dit wel: Het is een hele serieuze functie?’ is volgens [verzoeker] uit de context gehaald. [verzoeker] stelt dat hij tegen deze medewerker heeft gezegd dat die zich moet realiseren dat het een uitdagende functie is en dat er veel van de medewerker gevraagd zal worden, gezien het feit dat sprake was van veelvuldige ziekte en privé omstandigheden die op dat moment een rol speelden. Over de beschuldiging dat hij dreigende toon en lichaamstaal in gesprekken vertoont, stelt [verzoeker] dat hij zich hierin niet herkent en dat deze stelling ook niet is onderbouwd. [verzoeker] heeft er verder op gewezen dat zijn ziekmelding na een incident met [E] na afloop van een gesprek waar ook [D] bij betrokken was door [gedaagde] ten onrechte niet nader is onderzocht. Gelet op deze onzorgvuldige handelwijze moet het onderzoek en de afhandeling van de klachten over [verzoeker] daardoor ook in een ander daglicht geplaatst worden, aldus [verzoeker] . 4.10. De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] de afgelegde verklaringen van de medewerkers niet heeft ontvangen en dat deze verklaringen ook nadien niet zijn overgelegd. Ook staat vast dat [gedaagde] naar aanleiding van de schriftelijke reactie van [verzoeker] op het gesprek van 13 april 2023 over de klachten van medewerkers, deze medewerkers niet meer om een toelichting of reactie heeft gevraagd. Zonder de verklaringen van de medewerkers die een klacht hebben ingediend, kan de kantonrechter, ook bezien in het licht van het verweer van [verzoeker] , niet beoordelen wat de context is geweest van de gedragingen die [verzoeker] in de ontslagbrief worden verweten. Ook is niet duidelijk geworden wanneer de verweten gedragingen zouden hebben plaatsgevonden. [gedaagde] stelt dat de betrokken medewerkers uit angst voor represailles ten tijde van het onderzoek hebben aangegeven dat hun verklaring anoniem moest blijven. Dit kan zo zijn, maar dat betekent niet dat de verklaringen niet hadden kunnen worden overgelegd. [gedaagde] heeft ter zitting inhoudelijk niet gereageerd op de opmerkingen van [verzoeker] over de beschuldigingen (zie punt 24 t/m 29 in de pleitnota). De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat een tenminste een deel van de beschuldigingen langer geleden heeft plaatsgevonden, waardoor het ook de vraag is of deze thans een dringende reden voor ontslag kunnen vormen. De geciteerde opmerkingen geven weliswaar blijk van discriminerend, denigrerend en intimiderend gedrag, maar zonder (aanvullende/volledige) verklaringen van de medewerkers zelf en aanvullende informatie over het moment waarop de opmerkingen zijn gemaakt, kan niet vastgesteld worden of deze opmerkingen een dringende reden voor ontslag op staande voet vormen. 4.11. Gelet op het voorgaande is geen sprake van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW. [gedaagde] was dan ook niet bevoegd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] onverwijld op te zeggen. 4.12. Omdat [verzoeker] heeft berust in het ontslag, zal de kantonrechter het verzoek van [verzoeker] om toekenning van vergoedingen beoordelen. Transitievergoeding 4.13. De transitievergoeding zal gelet op het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 BW worden toegewezen. [verzoeker] heeft ter zitting meegedeeld dat hij voor de hoogte van de transitievergoeding uitgaat van de door [gedaagde] berekende vergoeding van € 12.488,75 bruto. De kantonrechter zal dit bedrag aan wettelijke transitievergoeding daarom toewijzen. De hierover verzochte wettelijke rente is op grond van artikel 7:686a lid 1 BW verschuldigd vanaf 25 mei 2023. Gefixeerde schadevergoeding 4.14. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Vast staat dat [gedaagde] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] onterecht onverwijld heeft opgezegd. Daarmee heeft zij opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt. De hoogte van de door [verzoeker] verzochte gefixeerde schadevergoeding van € 12.588,44 bruto is door [gedaagde] als juist erkend. De verzochte veroordeling tot betaling van dit bedrag wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn zal dan ook worden toegewezen, evenals de hierover verzochte wettelijke rente die op basis van artikel 7:686a lid 1 BW verschuldigd is vanaf 25 mei 2023. Billijke vergoeding 4.15. [verzoeker] heeft verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen ten bedrage van € 250.000,- bruto. [gedaagde] heeft daartegen ingebracht dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan haar zijde.. De kantonrechter overweegt hierover dat de rechtsgrond voor toewijzing van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW is gegeven met het oordeel dat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag lag. [gedaagde] voert verder aan dat de verzochte billijke vergoeding niet is onderbouwd en ook buitensporig hoog is. Zij wijst erop dat de maximale inkomensschade tot de AOW-gerechtigde leeftijd, rekening houdend met aftrek van een WW-uitkering, maximaal € 88.799 bruto is. [gedaagde] gaat ervan uit dat [verzoeker] in staat is om een werkkring te vinden waarmee hij meer verdient dan een WW-uitkering. 4.16. De kantonrechter overweegt dat de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding kan rekening gehouden worden met alle omstandigheden van het geval, met inachtneming van de (niet limitatieve) gezichtspunten die de Hoge Raad in het New Hairstyle-arrest heeft geformuleerd, zoals de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. In dit geval wordt rekening gehouden met de volgende omstandigheden. 4.17. [verzoeker] heeft de hoogte van de verzochte (zeer hoge) billijke vergoeding nagenoeg niet onderbouwd. De door [verzoeker] verzochte transitie- en een gefixeerde schadevergoeding is voorts toegewezen en moet bij het vaststellen van de billijke vergoeding worden betrokken. Ter zitting is verder gebleken dat [verzoeker] vanaf 1 juli 2023, dus aansluitend op de gefixeerde opzegtermijn, weer betaald werk verricht. Ter zitting is door de gemachtigde van [verzoeker] toegelicht dat dit werk voor een lager maandloon en voor een arbeidsomvang van vier werkdagen per week is, maar dit is niet verder onderbouwd en hieruit volgt dat [verzoeker] hierdoor zelf in zijn levensonderhoud kan voorzien. Of [verzoeker] – als het ontslag niet op 24 april 2023 was gegeven – zoals hij stelt tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd bij [gedaagde] was blijven werken, is verder de vraag. Uit het verweer van [gedaagde] is duidelijk gebleken dat zij strenge eisen stelt aan de omgangsvormen tussen haar medewerkers en dat geldt zeker voor haar leidinggevenden die daarin een voorbeeldfunctie vervullen.