ECLI:NL:RBMNE:2023:5097

beschikking RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel rechtkantonrechter locatie Almere Beschikking van 13 september 2023 in de zaak met zaaknummer / rolnummer 8283865 / ME VERZ 23-82 D/1403 van de vereniging[verzoekster],gevestigd te [vestigingsplaats] ,verzoekster,gemachtigde mr. H.J. Brouwer, tegen [verweerster] ,wonende te [woonplaats] ,verweerster,gemachtigde mr. M.H. van Belzen-Stam. Partijen zullen hierna [verzoekster] en [verweerster] genoemd worden.

1.1. De kantonrechter heeft kennis genomen van het verzoekschrift van [verzoekster] (ingekomen op 12 juli 2023), en de door haar ingediende producties, en het verweerschrift, eveneens met producties. 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 21 augustus 2023. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.3. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] (bestuursvoorzitter) en mevrouw [B] (directeur), bijgestaan door mr. Brouwer. Tevens is [verweerster] verschenen, bijgestaan door mr. Breedveld, kantoorgenoot van Van Belzen-Stam. Partijen hebben ter zitting hun standpunten nader toegelicht, de gemachtigde van [verzoekster] aan de hand van een pleitnota. 1.4. Aan het einde van de mondelinge behandeling is de kantonrechter gebleken dat er geen kans is dat partijen in overleg nog tot een oplossing voor hun geschil zullen komen, zodat de kantonrechter heeft bepaald dat er een beschikking zal worden gegeven.

Tussen partijen staat als enerzijds gesteld en anderzijds erkend dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd betwist (mede op grond van de in zoverre niet weersproken inhoud van de overgelegde producties) het volgende vast: 2.1. [verweerster] is op 1 augustus 2008 bij [verzoekster] in dienst getreden als leraar LC. Het laatstelijk door [verweerster] verdiende salaris bedraagt € 3.340,70 (bruto) per maand, te vermeerderen met vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering. 2.2. Leidinggevende van [verweerster] is mevrouw [B] (hierna te noemen: [B] ), directeur van de school. 2.3. In het verlag van een functioneringsgesprek, gevoerd in februari 2016, staat, onder meer, het volgende: “Waar we ook op ingaan is dat [verweerster (voornaam)] voelt dat de negativiteit in het team, het niet altijd veilig zijn in het team, zijn wissel gaat trekken op haar. […] [verweerster (voornaam)] geeft aan […] coaching op eigen communicatie en de invloed van manier van communiceren op collega’s.” 2.4. In een POP-gesprek, gedateerd maart 2018, schrijft [verweerster] : “De samenwerking met leidinggevende verloopt op dit moment niet goed.” 2.5. Op 6 en 12 december 2018 vinden gesprekken plaats tussen [verweerster] en [B] . In het verslag van deze gesprekken staat: “De verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerster (voornaam)] en [B (voornaam)] en de door beiden uitgesproken wens om de samenwerking te willen verbeteren.” 2.6. Tijdens een teambespreking (over het werkverdelingsplan) op 23 juni 2022 vindt een incident plaats, waarbij [verweerster] het woord neemt en de vergadering uit de hand loopt, totdat [B] ingrijpt. 2.7. [verweerster] heeft zich op 26 juni 2022 ziek gemeld. 2.8 In de probleemanalyse van de bedrijfsarts, van 11 juli 2022, noemt deze als reden voor het ziekteverzuim van [verweerster] arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of gebrek en constateert tevens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. 2.9. Met een e-mail van 12 juli 2022 heeft [verweerster] , onder meer, het volgende geschreven (aan haar teamleden): “Ik wil jullie laten weten dat ik het heel naar vind, wat er in de vergadering 2 weken geleden is gebeurd, waardoor ik onrust en ongemak heb veroorzaakt. Ik ben overspannen, heb mijn eigen grenzen niet goed genoeg gevoeld, en daardoor jullie grenzen onvoldoende gerespecteerd. Dat spijt mij heel erg.” 2.10. In het verslag van bedrijfsarts van 15 februari 2023 staat: “[…] Er is sprake van ziekte en een verstoorde arbeidsverhouding. Afgelopen periode is er een mediation traject doorlopen, echter heeft dit niet tot een duurzame oplossing geleid. Betrokkene werkt momenteel gedurende 4 halve dagen […], in aangepaste werkzaamheden op een andere werkplek.” 2.11. In de rapportage van het arbeidsdeskundig onderzoek, gedateerd 11 april 2023, wordt het volgende geconcludeerd: “[…]

- De werkzaamheden in de eigen functie bij de eigen werkgever, ‘vakleerkracht beeldende vorming’, zijn niet passend te achten. - Bij de eigen werkgever zijn geen reële re-integratiemogelijkheden. […]” 2.12. Met ingang van 1 juni 2023 heeft [verweerster] zich volledig hersteld gemeld. Bij brief van 13 juni 2023 heeft [verzoekster] bericht voornemens te zijn om haar te schorsen voor de duur van ontbindingsprocedure. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden. 3.2. [verweerster] heeft verweer gevoerd. 3.3. Op de standpunten van partijen wordt in het hierna volgende – voor zover rechtens relevant – nader ingegaan. 4De standpunten van partijen 4.1 Het standpunt van [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege een onoplosbare vertrouwensbreuk tussen [verweerster] en [verzoekster] en omdat het, gelet hierop, niet langer verantwoord is, of in redelijkheid van [verzoekster] kan worden gevergd, dat [verweerster] haar werkzaamheden continueert binnen [verzoekster] . [verzoekster] acht de verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan de niet- constructieve werkhouding van [verweerster] . Met collega’s, directie en bestuur zijn constant conflicten. De rode draad, sinds 2012, is steeds het door [verweerster] geuite wantrouwen, de verongelijktheid en de wijze van communiceren van [verweerster] . Deze voortdurende onvrede blijft maar terugkeren en zorgt binnen het team en de school voor grote onrust. [verweerster] heeft een gezagsprobleem dat zich gedurende haar loopbaan bij [verzoekster] meerdere malen heeft gemanifesteerd. Zij meent haar leidinggevende, [B] , openlijk te kunnen afvallen. Zij gaat geheel haar eigen gang en laat zich niet aansturen, hoewel [verzoekster] hier veel aan heeft geprobeerd te veranderen. Het helpt echter niet. [verweerster] blijft voortdurend in conflict- situaties belanden. Bij [verweerster] leeft een irreëel wantrouwen richting de organisatie en in plaats van te reflecteren op haar eigen rol in de steeds terugkerende conflicten, legt [verweerster] alle oorzaken buiten zichzelf en dan met name bij haar collega’s en [B] . De optelsom van dit alles heeft [verzoekster] tot het inzicht gebracht dat sprake is van een onoplosbare vertrouwensbreuk tussen [verweerster] en [verzoekster] , zeker nu pogingen tot externe bemiddeling en mediation niet tot een oplossing hebben geleid. Om deze reden(en) heeft [verzoekster] dan ook verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, op de g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. [verweerster] kan tot aan haar AOW-gerechtigde leeftijd aanspraak maken op een bovenwettelijke WW-uitkering, tot uiteindelijk 70% van het laatst verdiende loon, of een suppletie bij eventueel lager betaald werk elders. Daarnaast heeft zij aanspraak op de transitievergoeding, die [verzoekster] heeft berekend op een bedrag van € 21.913,99 (bruto). 4.2 Het standpunt van [verweerster] heeft verklaard dat zij het niet eens is met het verzoek van [verzoekster] . Zij wenst haar dienstverband bij [verzoekster] voort te zetten. [verweerster] betwist dat er sprake is een verstoorde arbeidsverhouding of dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk zou zijn. Volgens [verweerster] is de situatie in juni 2022 misgelopen. Op dat moment wilde [verweerster] in gesprek over de invulling van haar uren. Toen hier (met [B] ) een regeling voor was getroffen, maar deze kort daarop feitelijk weer ongedaan werd gemaakt, heeft dit inderdaad wat gedaan met [verweerster] . Zij heeft zich, vanwege overspannenheid en de emotionele reactie, ziek gemeld. Hierna heeft [verzoekster] geen gesprek met haar gevoerd, maar is meteen aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband. Ook de, op haar voorstel, ingezette mediation is vanuit [verzoekster] ingezet met als insteek het maken van afspraken en deze vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Voor [verweerster] was dit zeer onbevredigend, want zij wilde in gesprek en inhoudelijk gehoord worden. In de ogen van [verweerster] berust de ontstane situatie op een vervelende samenloop van omstandigheden en zijn er zeker nog wel mogelijkheden om de band tussen partijen te lijmen. [verweerster] heeft verder aangevoerd dat zij nooit concreet is aangesproken op het gedrag, zoals dit nu door [verzoekster] wordt gesteld. Door aan te geven wat je van iemand verwacht, had [verweerster] kunnen werken aan de gestelde punten, maar dat heeft [verzoekster] niet gedaan. Het nalaten om een andere weg, dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te bewandelen, dient dan ook aan [verzoekster] te worden toegerekend. Herplaatsing acht [verweerster] ook mogelijk en zij heeft geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien wel geoordeeld zou worden dat er een redelijke grond voor ontbinding aanwezig is, verzoekt [verweerster] de kantonrechter om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan wel heeft nagelaten. [verweerster] heeft de billijke vergoeding berekend op een bedrag van € 16.252,97 (bruto).

5.1. In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 5.2. Artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met i BW, welke onderdelen redelijke gronden voor beëindiging van het dienstverband bevatten. [verzoekster] baseert haar verzoek op artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder g BW. Onderdeel g van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 5.3. [verzoekster] heeft in het ontbindingsverzoek uitgebreid naar voren gebracht welke omstandigheden ertoe hebben geleid om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] na te streven. Waar het [verzoekster] vooral om gaat is de bij voorbaat negatieve en wantrouwende insteek van [verweerster] tegenover de directeur ( [B] ) en het bestuur van de school en haar collega’s, waar [verweerster] vervolgens niet vanaf te brengen is. Praten helpt niet, volgens [verzoekster] . Er is geen open gesprek mogelijk en [verweerster] beticht [B] ervan niet integer te zijn en het bestuur ervan onwetend te zijn. Door de optelsom van alle gememoreerde incidenten bestaat de basis om de arbeidsovereenkomst op een vruchtbare wijze voor te kunnen zetten, volgens [verzoekster] , niet meer. Gelet op de wijze hoe [verweerster] zich uit – ook ten tijde van de mondelinge behandeling – ziet [verzoekster] ook geen enkele zelfreflectie bij [verweerster] op haar eigen rol in de ontstane situatie. 5.4. [verweerster] heeft op haar beurt aangevoerd dat zij graag haar werk bij [verzoekster] wil voortzetten. Desgevraagd heeft [verzoekster] van haar kant duidelijk laten weten dat zij deze mogelijkheid inmiddels niet meer ziet zitten. Voor dit laatste bestaat naar het oordeel van de kantonrechter ook aanleiding nu [verweerster] ook ter zitting heeft laten zien dat het haar ontbreekt aan het nodige inzicht en de mogelijkheid om haar eigen rol in de ontstane situatie op waarde te schatten. [verweerster] legt de schuld grotendeels buiten zichzelf. Hoewel de kantonrechter, met [verweerster] , van oordeel is dat [verzoekster] erg ver teruggrijpt naar het verleden om haar verzoek te onderbouwen, is de rode draad – waarnaar [verzoekster] heeft verwezen – wel duidelijk zichtbaar. [verzoekster] heeft stukken overgelegd waaruit blijkt van een veelheid aan incidenten, betreffende [verweerster] en haar omgang met collega’s (en in het bijzonder [B] ), die [verweerster] weliswaar zelf in een ander licht plaatst, maar waaruit een duidelijk beeld naar voren komt: dat [verweerster] zich herhaaldelijk in scherpe bewoordingen naar collega’s uit en dat op een, naar het oordeel van de kantonrechter, niet altijd gepaste toon doet. Ook komt het beeld naar voren dat [verweerster] een eenmaal aangekaarte kwestie niet goed los lijkt te kunnen laten en als er discussie via e-mail ontstaat, gaat dat eindeloos lang door. Dit is ook zeker niet slechts een enkele keer voorgevallen en dat [verweerster] dit ontkent, of niet in lijkt te willen zien, bevreemdt de kantonrechter dan ook. Uiteindelijk heeft de bedrijfsarts, nadat [verweerster] in juni 2022 is uitgevallen en zij is gere-integreerd, ook duidelijk een verstoorde arbeidsverhouding geconstateerd. Desgevraagd heeft [verweerster] hier ten tijde van de mondelinge behandeling geen duiding aan kunnen geven, wat naar het oordeel van de kantonrechter verder blijk geeft van een bepaald gebrek aan zelfinzicht. 5.5. Bij dit alles moet [verzoekster] zelf – en [B] in het bijzonder – evenwel ook een verwijt worden gemaakt. Van [B] had verwacht mogen worden dat zij veel strakker leiding had gegeven en [verweerster] had aangestuurd, dan zij heeft gedaan. Uit de overgelegde correspondentie blijkt dat discussies zich eindeloos voortslepen en dat [B] deze vaak geen halt weet toe te roepen. Ten tijde van de mondelinge behandeling heeft [B] wel verklaard dat zij vaker aan zal moeten geven dat ‘het nu genoeg’ is, maar naar het oordeel van de kantonrechter had dat al veel eerder gemoeten. Het heeft eraan ontbroken dat [verzoekster] aan [verweerster] in niet mis te verstane bewoordingen te kennen heeft gegeven dat zij op momenten (ver) over haar eigen grenzen heen is gegaan, dat zij zich hier bewust van zou moeten worden, dat dit niet langer zou worden getolereerd en wat de eventuele consequenties voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst zouden kunnen zijn. Dat heeft [verzoekster] echter nagelaten. 5.6. Gelet op de hiervoor gaande rechtsoverwegingen wordt geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat er sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat het in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] heeft ter zitting verklaard dat zij wel inziet dat zij bij tijd en wijle kritisch is, maar dat zij dit altijd doet met de beste bedoelingen en met de belangen van de school voorop. Daarbij richt zij haar pijlen vaak op de leiding van [verzoekster] en [B] in het bijzonder. Dit zal de onderlinge verstandhouding geen goed doen, daar er klaarblijkelijk bij [verweerster] een grote argwaan leeft jegens haar leidinggevende(n). Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] niet aangetoond, of zelfs maar aannemelijk gemaakt, dat deze veronderstellingen reëel en gegrond zijn, en waarop [verweerster] deze veronderstellingen baseert. Die omstandigheid geeft echter des te meer steun aan de stelling van [verzoekster] dat het van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het lijkt voor [verweerster] niet goed mogelijk om met een open vizier naar de toekomst te kijken en om een streep onder het verleden te zetten. [verzoekster] heeft [verweerster] ook voorgehouden dat het problematisch is dat zij voortdurend beleid en beslissingen van de leiding van [verzoekster] in twijfel trekt. Uiteraard staat het de individuele werknemer vrij een mening te hebben over de invulling van de werkzaamheden en werkprocessen, maar uiteindelijk is het zo dat het de werkgever is die bepaalt hoe het er in diens onderneming aan toe gaat en daarin zal de individuele werknemer zich moeten schikken. De kantonrechter heeft geen redenen om aan te nemen dat [verweerster] zich naar de toekomst toe wel zal neerleggen bij de wensen en instructies van [verzoekster] . De kantonrechter laat hierbij meewegen dat ook tot twee maal toe is gepoogd om door middel van mediation de onderlinge verhoudingen te verbeteren (en er in het verleden ook gesprekken onder leiding van een externe vertrouwenspersoon zijn gevoerd), wat de situatie niet ten goede heeft weten te keren. 5.7. De kantonrechter acht voorts voldoende aannemelijk geworden dat herplaatsing van [verweerster] (binnen een redelijke termijn), al dan niet met behulp van scholing en, zo nodig, in een andere passende functie niet in de rede ligt.

De kantonrechter: 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van het bepaalde in artikel 7:671b, lid 1, onder a. juncto artikel 7:669, lid 3, onder g. BW; 6.2. bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2023; 6.3. bepaalt dat aan [verweerster] een transitievergoeding toekomt van € 21.913,99 (bruto); 6.4. bepaalt dat aan [verweerster] een billijke vergoeding toekomt van € 17.829,18 (bruto); 6.5. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en is in het openbaar uitgesproken op 13 september 2023.

beschikking RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel rechtkantonrechter locatie Almere Beschikking van 13 september 2023 in de zaak met zaaknummer / rolnummer 8283865 / ME VERZ 23-82 D/1403 van de vereniging[verzoekster],gevestigd te [vestigingsplaats] ,verzoekster,gemachtigde mr. H.J. Brouwer, tegen [verweerster] ,wonende te [woonplaats] ,verweerster,gemachtigde mr. M.H. van Belzen-Stam. Partijen zullen hierna [verzoekster] en [verweerster] genoemd worden.

1.1. De kantonrechter heeft kennis genomen van het verzoekschrift van [verzoekster] (ingekomen op 12 juli 2023), en de door haar ingediende producties, en het verweerschrift, eveneens met producties. 1.2. De mondelinge behandeling is gehouden op 21 augustus 2023. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.3. Namens [verzoekster] zijn verschenen de heer [A] (bestuursvoorzitter) en mevrouw [B] (directeur), bijgestaan door mr. Brouwer. Tevens is [verweerster] verschenen, bijgestaan door mr. Breedveld, kantoorgenoot van Van Belzen-Stam. Partijen hebben ter zitting hun standpunten nader toegelicht, de gemachtigde van [verzoekster] aan de hand van een pleitnota. 1.4. Aan het einde van de mondelinge behandeling is de kantonrechter gebleken dat er geen kans is dat partijen in overleg nog tot een oplossing voor hun geschil zullen komen, zodat de kantonrechter heeft bepaald dat er een beschikking zal worden gegeven.

Tussen partijen staat als enerzijds gesteld en anderzijds erkend dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd betwist (mede op grond van de in zoverre niet weersproken inhoud van de overgelegde producties) het volgende vast: 2.1. [verweerster] is op 1 augustus 2008 bij [verzoekster] in dienst getreden als leraar LC. Het laatstelijk door [verweerster] verdiende salaris bedraagt € 3.340,70 (bruto) per maand, te vermeerderen met vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering. 2.2. Leidinggevende van [verweerster] is mevrouw [B] (hierna te noemen: [B] ), directeur van de school. 2.3. In het verlag van een functioneringsgesprek, gevoerd in februari 2016, staat, onder meer, het volgende: “Waar we ook op ingaan is dat [verweerster (voornaam)] voelt dat de negativiteit in het team, het niet altijd veilig zijn in het team, zijn wissel gaat trekken op haar. […] [verweerster (voornaam)] geeft aan […] coaching op eigen communicatie en de invloed van manier van communiceren op collega’s.” 2.4. In een POP-gesprek, gedateerd maart 2018, schrijft [verweerster] : “De samenwerking met leidinggevende verloopt op dit moment niet goed.” 2.5. Op 6 en 12 december 2018 vinden gesprekken plaats tussen [verweerster] en [B] . In het verslag van deze gesprekken staat: “De verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerster (voornaam)] en [B (voornaam)] en de door beiden uitgesproken wens om de samenwerking te willen verbeteren.” 2.6. Tijdens een teambespreking (over het werkverdelingsplan) op 23 juni 2022 vindt een incident plaats, waarbij [verweerster] het woord neemt en de vergadering uit de hand loopt, totdat [B] ingrijpt. 2.7. [verweerster] heeft zich op 26 juni 2022 ziek gemeld. 2.8 In de probleemanalyse van de bedrijfsarts, van 11 juli 2022, noemt deze als reden voor het ziekteverzuim van [verweerster] arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of gebrek en constateert tevens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. 2.9. Met een e-mail van 12 juli 2022 heeft [verweerster] , onder meer, het volgende geschreven (aan haar teamleden): “Ik wil jullie laten weten dat ik het heel naar vind, wat er in de vergadering 2 weken geleden is gebeurd, waardoor ik onrust en ongemak heb veroorzaakt. Ik ben overspannen, heb mijn eigen grenzen niet goed genoeg gevoeld, en daardoor jullie grenzen onvoldoende gerespecteerd. Dat spijt mij heel erg.” 2.10. In het verslag van bedrijfsarts van 15 februari 2023 staat: “[…] Er is sprake van ziekte en een verstoorde arbeidsverhouding. Afgelopen periode is er een mediation traject doorlopen, echter heeft dit niet tot een duurzame oplossing geleid. Betrokkene werkt momenteel gedurende 4 halve dagen […], in aangepaste werkzaamheden op een andere werkplek.” 2.11. In de rapportage van het arbeidsdeskundig onderzoek, gedateerd 11 april 2023, wordt het volgende geconcludeerd: “[…]

- De werkzaamheden in de eigen functie bij de eigen werkgever, ‘vakleerkracht beeldende vorming’, zijn niet passend te achten. - Bij de eigen werkgever zijn geen reële re-integratiemogelijkheden. […]” 2.12. Met ingang van 1 juni 2023 heeft [verweerster] zich volledig hersteld gemeld. Bij brief van 13 juni 2023 heeft [verzoekster] bericht voornemens te zijn om haar te schorsen voor de duur van ontbindingsprocedure. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoekster] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden. 3.2. [verweerster] heeft verweer gevoerd. 3.3. Op de standpunten van partijen wordt in het hierna volgende – voor zover rechtens relevant – nader ingegaan. 4De standpunten van partijen 4.1 Het standpunt van [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege een onoplosbare vertrouwensbreuk tussen [verweerster] en [verzoekster] en omdat het, gelet hierop, niet langer verantwoord is, of in redelijkheid van [verzoekster] kan worden gevergd, dat [verweerster] haar werkzaamheden continueert binnen [verzoekster] . [verzoekster] acht de verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan de niet- constructieve werkhouding van [verweerster] . Met collega’s, directie en bestuur zijn constant conflicten. De rode draad, sinds 2012, is steeds het door [verweerster] geuite wantrouwen, de verongelijktheid en de wijze van communiceren van [verweerster] . Deze voortdurende onvrede blijft maar terugkeren en zorgt binnen het team en de school voor grote onrust. [verweerster] heeft een gezagsprobleem dat zich gedurende haar loopbaan bij [verzoekster] meerdere malen heeft gemanifesteerd. Zij meent haar leidinggevende, [B] , openlijk te kunnen afvallen. Zij gaat geheel haar eigen gang en laat zich niet aansturen, hoewel [verzoekster] hier veel aan heeft geprobeerd te veranderen. Het helpt echter niet. [verweerster] blijft voortdurend in conflict- situaties belanden. Bij [verweerster] leeft een irreëel wantrouwen richting de organisatie en in plaats van te reflecteren op haar eigen rol in de steeds terugkerende conflicten, legt [verweerster] alle oorzaken buiten zichzelf en dan met name bij haar collega’s en [B] . De optelsom van dit alles heeft [verzoekster] tot het inzicht gebracht dat sprake is van een onoplosbare vertrouwensbreuk tussen [verweerster] en [verzoekster] , zeker nu pogingen tot externe bemiddeling en mediation niet tot een oplossing hebben geleid. Om deze reden(en) heeft [verzoekster] dan ook verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, op de g-grond van artikel 7:669 lid 3 BW. [verweerster] kan tot aan haar AOW-gerechtigde leeftijd aanspraak maken op een bovenwettelijke WW-uitkering, tot uiteindelijk 70% van het laatst verdiende loon, of een suppletie bij eventueel lager betaald werk elders. Daarnaast heeft zij aanspraak op de transitievergoeding, die [verzoekster] heeft berekend op een bedrag van € 21.913,99 (bruto). 4.2 Het standpunt van [verweerster] heeft verklaard dat zij het niet eens is met het verzoek van [verzoekster] . Zij wenst haar dienstverband bij [verzoekster] voort te zetten. [verweerster] betwist dat er sprake is een verstoorde arbeidsverhouding of dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk zou zijn. Volgens [verweerster] is de situatie in juni 2022 misgelopen. Op dat moment wilde [verweerster] in gesprek over de invulling van haar uren. Toen hier (met [B] ) een regeling voor was getroffen, maar deze kort daarop feitelijk weer ongedaan werd gemaakt, heeft dit inderdaad wat gedaan met [verweerster] . Zij heeft zich, vanwege overspannenheid en de emotionele reactie, ziek gemeld. Hierna heeft [verzoekster] geen gesprek met haar gevoerd, maar is meteen aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband. Ook de, op haar voorstel, ingezette mediation is vanuit [verzoekster] ingezet met als insteek het maken van afspraken en deze vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Voor [verweerster] was dit zeer onbevredigend, want zij wilde in gesprek en inhoudelijk gehoord worden. In de ogen van [verweerster] berust de ontstane situatie op een vervelende samenloop van omstandigheden en zijn er zeker nog wel mogelijkheden om de band tussen partijen te lijmen. [verweerster] heeft verder aangevoerd dat zij nooit concreet is aangesproken op het gedrag, zoals dit nu door [verzoekster] wordt gesteld. Door aan te geven wat je van iemand verwacht, had [verweerster] kunnen werken aan de gestelde punten, maar dat heeft [verzoekster] niet gedaan. Het nalaten om een andere weg, dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te bewandelen, dient dan ook aan [verzoekster] te worden toegerekend. Herplaatsing acht [verweerster] ook mogelijk en zij heeft geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien wel geoordeeld zou worden dat er een redelijke grond voor ontbinding aanwezig is, verzoekt [verweerster] de kantonrechter om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan wel heeft nagelaten. [verweerster] heeft de billijke vergoeding berekend op een bedrag van € 16.252,97 (bruto).

5.1. In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 5.2. Artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met i BW, welke onderdelen redelijke gronden voor beëindiging van het dienstverband bevatten. [verzoekster] baseert haar verzoek op artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder g BW. Onderdeel g van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 5.3. [verzoekster] heeft in het ontbindingsverzoek uitgebreid naar voren gebracht welke omstandigheden ertoe hebben geleid om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] na te streven. Waar het [verzoekster] vooral om gaat is de bij voorbaat negatieve en wantrouwende insteek van [verweerster] tegenover de directeur ( [B] ) en het bestuur van de school en haar collega’s, waar [verweerster] vervolgens niet vanaf te brengen is. Praten helpt niet, volgens [verzoekster] . Er is geen open gesprek mogelijk en [verweerster] beticht [B] ervan niet integer te zijn en het bestuur ervan onwetend te zijn. Door de optelsom van alle gememoreerde incidenten bestaat de basis om de arbeidsovereenkomst op een vruchtbare wijze voor te kunnen zetten, volgens [verzoekster] , niet meer. Gelet op de wijze hoe [verweerster] zich uit – ook ten tijde van de mondelinge behandeling – ziet [verzoekster] ook geen enkele zelfreflectie bij [verweerster] op haar eigen rol in de ontstane situatie. 5.4. [verweerster] heeft op haar beurt aangevoerd dat zij graag haar werk bij [verzoekster] wil voortzetten. Desgevraagd heeft [verzoekster] van haar kant duidelijk laten weten dat zij deze mogelijkheid inmiddels niet meer ziet zitten. Voor dit laatste bestaat naar het oordeel van de kantonrechter ook aanleiding nu [verweerster] ook ter zitting heeft laten zien dat het haar ontbreekt aan het nodige inzicht en de mogelijkheid om haar eigen rol in de ontstane situatie op waarde te schatten. [verweerster] legt de schuld grotendeels buiten zichzelf. Hoewel de kantonrechter, met [verweerster] , van oordeel is dat [verzoekster] erg ver teruggrijpt naar het verleden om haar verzoek te onderbouwen, is de rode draad – waarnaar [verzoekster] heeft verwezen – wel duidelijk zichtbaar. [verzoekster] heeft stukken overgelegd waaruit blijkt van een veelheid aan incidenten, betreffende [verweerster] en haar omgang met collega’s (en in het bijzonder [B] ), die [verweerster] weliswaar zelf in een ander licht plaatst, maar waaruit een duidelijk beeld naar voren komt: dat [verweerster] zich herhaaldelijk in scherpe bewoordingen naar collega’s uit en dat op een, naar het oordeel van de kantonrechter, niet altijd gepaste toon doet. Ook komt het beeld naar voren dat [verweerster] een eenmaal aangekaarte kwestie niet goed los lijkt te kunnen laten en als er discussie via e-mail ontstaat, gaat dat eindeloos lang door. Dit is ook zeker niet slechts een enkele keer voorgevallen en dat [verweerster] dit ontkent, of niet in lijkt te willen zien, bevreemdt de kantonrechter dan ook. Uiteindelijk heeft de bedrijfsarts, nadat [verweerster] in juni 2022 is uitgevallen en zij is gere-integreerd, ook duidelijk een verstoorde arbeidsverhouding geconstateerd. Desgevraagd heeft [verweerster] hier ten tijde van de mondelinge behandeling geen duiding aan kunnen geven, wat naar het oordeel van de kantonrechter verder blijk geeft van een bepaald gebrek aan zelfinzicht. 5.5. Bij dit alles moet [verzoekster] zelf – en [B] in het bijzonder – evenwel ook een verwijt worden gemaakt. Van [B] had verwacht mogen worden dat zij veel strakker leiding had gegeven en [verweerster] had aangestuurd, dan zij heeft gedaan. Uit de overgelegde correspondentie blijkt dat discussies zich eindeloos voortslepen en dat [B] deze vaak geen halt weet toe te roepen. Ten tijde van de mondelinge behandeling heeft [B] wel verklaard dat zij vaker aan zal moeten geven dat ‘het nu genoeg’ is, maar naar het oordeel van de kantonrechter had dat al veel eerder gemoeten. Het heeft eraan ontbroken dat [verzoekster] aan [verweerster] in niet mis te verstane bewoordingen te kennen heeft gegeven dat zij op momenten (ver) over haar eigen grenzen heen is gegaan, dat zij zich hier bewust van zou moeten worden, dat dit niet langer zou worden getolereerd en wat de eventuele consequenties voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst zouden kunnen zijn. Dat heeft [verzoekster] echter nagelaten. 5.6. Gelet op de hiervoor gaande rechtsoverwegingen wordt geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat er sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat het in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] heeft ter zitting verklaard dat zij wel inziet dat zij bij tijd en wijle kritisch is, maar dat zij dit altijd doet met de beste bedoelingen en met de belangen van de school voorop. Daarbij richt zij haar pijlen vaak op de leiding van [verzoekster] en [B] in het bijzonder. Dit zal de onderlinge verstandhouding geen goed doen, daar er klaarblijkelijk bij [verweerster] een grote argwaan leeft jegens haar leidinggevende(n). Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] niet aangetoond, of zelfs maar aannemelijk gemaakt, dat deze veronderstellingen reëel en gegrond zijn, en waarop [verweerster] deze veronderstellingen baseert. Die omstandigheid geeft echter des te meer steun aan de stelling van [verzoekster] dat het van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het lijkt voor [verweerster] niet goed mogelijk om met een open vizier naar de toekomst te kijken en om een streep onder het verleden te zetten. [verzoekster] heeft [verweerster] ook voorgehouden dat het problematisch is dat zij voortdurend beleid en beslissingen van de leiding van [verzoekster] in twijfel trekt. Uiteraard staat het de individuele werknemer vrij een mening te hebben over de invulling van de werkzaamheden en werkprocessen, maar uiteindelijk is het zo dat het de werkgever is die bepaalt hoe het er in diens onderneming aan toe gaat en daarin zal de individuele werknemer zich moeten schikken. De kantonrechter heeft geen redenen om aan te nemen dat [verweerster] zich naar de toekomst toe wel zal neerleggen bij de wensen en instructies van [verzoekster] . De kantonrechter laat hierbij meewegen dat ook tot twee maal toe is gepoogd om door middel van mediation de onderlinge verhoudingen te verbeteren (en er in het verleden ook gesprekken onder leiding van een externe vertrouwenspersoon zijn gevoerd), wat de situatie niet ten goede heeft weten te keren. 5.7. De kantonrechter acht voorts voldoende aannemelijk geworden dat herplaatsing van [verweerster] (binnen een redelijke termijn), al dan niet met behulp van scholing en, zo nodig, in een andere passende functie niet in de rede ligt.

De kantonrechter: 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van het bepaalde in artikel 7:671b, lid 1, onder a. juncto artikel 7:669, lid 3, onder g. BW; 6.2. bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2023; 6.3. bepaalt dat aan [verweerster] een transitievergoeding toekomt van € 21.913,99 (bruto); 6.4. bepaalt dat aan [verweerster] een billijke vergoeding toekomt van € 17.829,18 (bruto); 6.5. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en is in het openbaar uitgesproken op 13 september 2023.

Naar het oordeel van de kantonrechter zit de angel van het probleem niet in de aard van het werk, maar in de onderlinge verhouding tussen [verweerster] , haar collega’s en leidinggevende(n), zodat niet kan worden aangenomen dat herplaatsing een reële mogelijkheid is of een goede oplossing is voor de bestaande situatie. 5.8. Het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal, gelet op het voorgaande, worden toegewezen, op grond van artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder g BW. 5.9. De kantonrechter zal op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (3 maanden), waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (12 juli 2023) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (13 september 2023) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat nog ten minste één maand dient te resteren. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 november 2023. 5.10. [verweerster] heeft om toekenning van de transitievergoeding verzocht en [verzoekster] heeft in het verzoek ook verklaard bereid te zijn deze te voldoen, nu [verweerster] haar werk verder inhoudelijk naar behoren heeft verricht. De kantonrechter is ook van oordeel dat aan [verweerster] in de gegeven omstandigheden de transitievergoeding toekomt, die, gelet op de hiervoor bij 2.1. opgesomde gegevens, € 21.913,99 (bruto) bedraagt, zoals ook door [verzoekster] is berekend. 5.11. Daarnaast heeft [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding gevraagd, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dan wel nalaten, van [verzoekster] . Naar het oordeel van de kantonrechter is hier inderdaad sprake van en zal aan [verweerster] een billijke vergoeding worden toegekend, die afwijkt van de eigen berekening die zij in het verweerschrift heeft gemaakt. Ter zitting is immers gebleken dat die berekening onjuist is. Zoals hiervoor bij r.o. 5.5. al is overwogen, kan [verzoekster] het (ernstig) verwijt worden gemaakt dat het heeft ontbroken aan een stevige(re) aansturing en heeft dat er (mede) toe geleid dat situaties uit de hand zijn gelopen of niet op adequate wijze zijn opgelost. De kantonrechter ziet bij herhaling dat er wordt aangegeven dat wordt voorgesteld om situaties op een later tijdstip te bespreken, maar ziet eigenlijk niet wat er vervolgens mee is gedaan. In het verweerschrift heeft [verweerster] onderstreept dat zij nooit concreet is aangesproken op het gedrag dat [verzoekster] in deze procedure stelt en de kantonrechter komt ook tot deze conclusie. Er zijn wel gesprekken gevoerd, maar de kantonrechter kan niet zien dat [verzoekster] , dan wel [B] , [verweerster] ooit duidelijk heeft voorgehouden waar voor [verzoekster] de pijn zat, noch heeft [verzoekster] aangegeven wat daar, volgens [verzoekster] , aan zou moeten gebeuren en hoe [verweerster] hierin zou kunnen worden begeleid en vooruit geholpen. Uit de vele overgelegde functioneringsgesprekken blijkt niet dat dit onderwerp van gesprek is geweest. Een gestructureerd, en met duidelijke randvoorwaarden omkleed, verbeter (of coachings-)traject ontbreekt en dat had onder de gegeven omstandigheden wel van [verzoekster] verwacht mogen worden. Aldus heeft [verzoekster] [verweerster] de mogelijkheid ontnomen om op haar functioneren te reflecteren – en dit te verbeteren – met als gevolg dat de verstoorde arbeidsverhouding zich heeft verdiept, zonder dat echt vanuit [verzoekster] is geprobeerd om het tij te keren, en dit nu onoverkomelijk is geworden. In die zin kan worden gezegd dat [verzoekster] , door dit na te laten, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerster] . 5.12. Dat leidt ertoe dat aan [verweerster] een billijke vergoeding toekomt. De hoogte daarvan zal de kantonrechter op basis van de door [verzoekster] overgelegde berekening (productie 38 bij haar verzoekschrift) als volgt begroten. Partijen zijn het er over eens dat [verweerster] aanspraak heeft op een bovenwettelijke uitkering. In die zin is er dus al een redelijk vangnet voor [verweerster] , indien zij niet in staat zou zijn ander, betaald werk te vinden. De verwachting is evenwel dat [verweerster] in staat moet zijn op redelijke termijn elders werk te vinden, gelet op het feit dat zij in het kader van haar re-integratie al elders werkzaamheden heeft verricht. Ook het (algemene) lerarentekort maakt dat aannemelijk. De kantonrechter acht het dan ook billijk om [verweerster] nog een suppletie toe te kennen voor de duur van 1 jaar waarin zij een WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering ontvangt. Volgens de berekening van [verzoekster] bedraagt het maandelijks salaris inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering € 4.310,95 bruto. Het overzicht, opgesteld door Pardon Salaris laat zien dat [verweerster] aanspraak heeft op een uitkering over de periode 1 november 2023 tot 1 mei 2024 van € 3.089,26 inclusief vakantietoeslag en over de periode van 1 mei 2024 tot 1 november 2024 aanspraak heeft op een bedrag van € 2.883,31 inclusief vakantietoeslag. De billijke vergoeding wordt gesteld op € 15.895,98 (het verschil tussen het brutosalaris van € 4.310,95 (inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering) en het uitkeringsbedrag over respectievelijk de periode 1 november 2023 tot 1 mei 2024 € 7.330,14 en 1 mei 2024 tot 1 november 2024 € 8.565,84). [verweerster] stelt ook pensioenschade tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd op 1 januari 2029 (63 maanden) te leiden, die in het verweerschrift is becijferd op een bedrag van € 20.298,60 minus de 50% opbouw via de bovenwettelijke aanspraken, derhalve € 10.149,30 (bruto). Dit bedrag is door [verzoekster] niet betwist, zodat van de juistheid daarvan wordt uitgegaan. De kantonrechter acht echter ook hier een vergoeding over een periode van 1 jaar redelijk, derhalve € 1.933,20 (161,10, 50% van de premie, maal 12). [verweerster] komt een billijke vergoeding toe van € 17.829,18 bruto. 5.13. De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, zoals hierna zal worden vermeld.

Naar het oordeel van de kantonrechter zit de angel van het probleem niet in de aard van het werk, maar in de onderlinge verhouding tussen [verweerster] , haar collega’s en leidinggevende(n), zodat niet kan worden aangenomen dat herplaatsing een reële mogelijkheid is of een goede oplossing is voor de bestaande situatie. 5.8. Het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal, gelet op het voorgaande, worden toegewezen, op grond van artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder g BW. 5.9. De kantonrechter zal op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (3 maanden), waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (12 juli 2023) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (13 september 2023) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat nog ten minste één maand dient te resteren. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 november 2023. 5.10. [verweerster] heeft om toekenning van de transitievergoeding verzocht en [verzoekster] heeft in het verzoek ook verklaard bereid te zijn deze te voldoen, nu [verweerster] haar werk verder inhoudelijk naar behoren heeft verricht. De kantonrechter is ook van oordeel dat aan [verweerster] in de gegeven omstandigheden de transitievergoeding toekomt, die, gelet op de hiervoor bij 2.1. opgesomde gegevens, € 21.913,99 (bruto) bedraagt, zoals ook door [verzoekster] is berekend. 5.11. Daarnaast heeft [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding gevraagd, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dan wel nalaten, van [verzoekster] . Naar het oordeel van de kantonrechter is hier inderdaad sprake van en zal aan [verweerster] een billijke vergoeding worden toegekend, die afwijkt van de eigen berekening die zij in het verweerschrift heeft gemaakt. Ter zitting is immers gebleken dat die berekening onjuist is. Zoals hiervoor bij r.o. 5.5. al is overwogen, kan [verzoekster] het (ernstig) verwijt worden gemaakt dat het heeft ontbroken aan een stevige(re) aansturing en heeft dat er (mede) toe geleid dat situaties uit de hand zijn gelopen of niet op adequate wijze zijn opgelost. De kantonrechter ziet bij herhaling dat er wordt aangegeven dat wordt voorgesteld om situaties op een later tijdstip te bespreken, maar ziet eigenlijk niet wat er vervolgens mee is gedaan. In het verweerschrift heeft [verweerster] onderstreept dat zij nooit concreet is aangesproken op het gedrag dat [verzoekster] in deze procedure stelt en de kantonrechter komt ook tot deze conclusie. Er zijn wel gesprekken gevoerd, maar de kantonrechter kan niet zien dat [verzoekster] , dan wel [B] , [verweerster] ooit duidelijk heeft voorgehouden waar voor [verzoekster] de pijn zat, noch heeft [verzoekster] aangegeven wat daar, volgens [verzoekster] , aan zou moeten gebeuren en hoe [verweerster] hierin zou kunnen worden begeleid en vooruit geholpen. Uit de vele overgelegde functioneringsgesprekken blijkt niet dat dit onderwerp van gesprek is geweest. Een gestructureerd, en met duidelijke randvoorwaarden omkleed, verbeter (of coachings-)traject ontbreekt en dat had onder de gegeven omstandigheden wel van [verzoekster] verwacht mogen worden. Aldus heeft [verzoekster] [verweerster] de mogelijkheid ontnomen om op haar functioneren te reflecteren – en dit te verbeteren – met als gevolg dat de verstoorde arbeidsverhouding zich heeft verdiept, zonder dat echt vanuit [verzoekster] is geprobeerd om het tij te keren, en dit nu onoverkomelijk is geworden. In die zin kan worden gezegd dat [verzoekster] , door dit na te laten, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerster] . 5.12. Dat leidt ertoe dat aan [verweerster] een billijke vergoeding toekomt. De hoogte daarvan zal de kantonrechter op basis van de door [verzoekster] overgelegde berekening (productie 38 bij haar verzoekschrift) als volgt begroten. Partijen zijn het er over eens dat [verweerster] aanspraak heeft op een bovenwettelijke uitkering. In die zin is er dus al een redelijk vangnet voor [verweerster] , indien zij niet in staat zou zijn ander, betaald werk te vinden. De verwachting is evenwel dat [verweerster] in staat moet zijn op redelijke termijn elders werk te vinden, gelet op het feit dat zij in het kader van haar re-integratie al elders werkzaamheden heeft verricht. Ook het (algemene) lerarentekort maakt dat aannemelijk. De kantonrechter acht het dan ook billijk om [verweerster] nog een suppletie toe te kennen voor de duur van 1 jaar waarin zij een WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering ontvangt. Volgens de berekening van [verzoekster] bedraagt het maandelijks salaris inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering € 4.310,95 bruto. Het overzicht, opgesteld door Pardon Salaris laat zien dat [verweerster] aanspraak heeft op een uitkering over de periode 1 november 2023 tot 1 mei 2024 van € 3.089,26 inclusief vakantietoeslag en over de periode van 1 mei 2024 tot 1 november 2024 aanspraak heeft op een bedrag van € 2.883,31 inclusief vakantietoeslag. De billijke vergoeding wordt gesteld op € 15.895,98 (het verschil tussen het brutosalaris van € 4.310,95 (inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering) en het uitkeringsbedrag over respectievelijk de periode 1 november 2023 tot 1 mei 2024 € 7.330,14 en 1 mei 2024 tot 1 november 2024 € 8.565,84). [verweerster] stelt ook pensioenschade tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd op 1 januari 2029 (63 maanden) te leiden, die in het verweerschrift is becijferd op een bedrag van € 20.298,60 minus de 50% opbouw via de bovenwettelijke aanspraken, derhalve € 10.149,30 (bruto). Dit bedrag is door [verzoekster] niet betwist, zodat van de juistheid daarvan wordt uitgegaan. De kantonrechter acht echter ook hier een vergoeding over een periode van 1 jaar redelijk, derhalve € 1.933,20 (161,10, 50% van de premie, maal 12). [verweerster] komt een billijke vergoeding toe van € 17.829,18 bruto. 5.13. De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, zoals hierna zal worden vermeld.