ECLI:NL:RBMNE:2023:4502

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 10419215 UV EXPL 23-88 JH/1050 Kort geding vonnis van 30 augustus 2023 inzake [eiseres] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen [eiseres] , eisende partij, gemachtigde: mr. M. Köster, tegen: de coöperatie met uitgesloten aansprakelijkheid [gedaagde] U.A., gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen [gedaagde] , gedaagde partij, gemachtigde: mr. R. Schepers.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit het de dagvaarding, de wijziging van eis en de namens [eiseres] overgelegde producties 1 tot en met 46. [gedaagde] heeft een conclusie van antwoord in kort geding ingediend en 91 producties overgelegd. 1.2. Op 19 april 2023 heeft er een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Hiervan is proces-verbaal opgemaakt. Partijen hebben tijdens deze mondelinge behandeling afgesproken onder begeleiding van een mediator naar een oplossing te zoeken. Bij brief van 27 juli 2023 heeft (de gemachtigde van) [eiseres] verzocht om voortzetting van het kort geding. 1.3. De mondelinge behandeling is voortgezet op 16 augustus 2023. [eiseres] was aanwezig, bijgestaan door haar gemachtigde. Namens [gedaagde] waren aanwezig mevrouw [A] (bedrijfsjurist) en mevrouw [B] (lead tax support office), eveneens bijgestaan door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van een pleitnota. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.4. Hierna is uitspraak bepaald.

2.1. [eiseres] , geboren op [1968] , is op 1 maart 1992, althans 1 mei 1993, in dienst getreden van [gedaagde] . Zij was laatstelijk werkzaam in de functie van [functie] . Op 1 februari 2022 bedroeg haar loon bij een 36-urige werkweek € 4.448,20 bruto per maand exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de [gedaagde] cao van toepassing. 2.2. In januari 2018 heeft [gedaagde] [eiseres] in een gesprek meegedeeld dat zij niet tevreden was over het functioneren van [eiseres] . Met name op het punt van samenwerking was volgens [gedaagde] verbetering nodig. [eiseres] was het hier niet mee eens en heeft dit aan [gedaagde] laten weten. Op 11 april 2018 heeft [gedaagde] een verbeterplan opgesteld en aan [eiseres] gestuurd. 2.3. [eiseres] heeft zich op 12 april 2018 ziek gemeld. De bedrijfsarts concludeerde in mei 2018 dat [eiseres] volledig arbeidsongeschikt was vanwege ziekte en dat er sprake was van problemen in de werksituatie. [gedaagde] heeft vervolgens een mediator benaderd, maar die concludeerde dat mediation op dat moment nog geen uitkomst bood. 2.4. [eiseres] is medio 2018 re-integratiewerkzaamheden gaan verrichten. Omdat zij had aangeven op haar eigen afdeling Distributie een onveilige werkomgeving te ervaren, is zij voor de re-integratie op de afdeling [afdeling] geplaatst. 2.5. Omdat de relatie tussen [eiseres] en haar (opvolgend) leidinggevenden steeds verder onder druk was komen te staan, hebben partijen in juli en augustus 2018 gesprekken gevoerd met een mediator. Die mediation is geëindigd omdat er geen oplossing mogelijk bleek. De onenigheid tussen partijen over onder meer het functioneren van [eiseres] , de concretisering van de door haar gestelde onveilige werkomgeving, haar re-integratie en haar belastbaarheid bleef bestaan. 2.6. Omdat er volgens de bedrijfsarts met ingang van 26 november 2018 geen beperkingen meer waren voor [eiseres] om haar volledige uren te werken, heeft [gedaagde] haar per die datum hersteld gemeld. [eiseres] was het hier niet mee eens. 2.7. Op verzoek van [gedaagde] heeft de mediator partijen in december 2018 opnieuw gesproken. De mediator zag geen aanknopingspunten voor mediation omdat partijen over andere zaken met elkaar in gesprek wilden. [gedaagde] heeft [eiseres] daarna een beëindigingsvoorstel gedaan. [eiseres] is hier niet mee akkoord gegaan. 2.8. [eiseres] heeft zich op 21 februari 2019 opnieuw ziek gemeld. De bedrijfsarts concludeerde dat zij volledig arbeidsongeschikt was en dat de spanningen in de werksituatie een negatief effect hadden op haar klachten. 2.9. Op 22 mei 2019 heeft de mediator wederom met partijen gesproken. Net zoals eind 2018 concludeerde zij dat er geen aanknopingspunten waren voor een mediation omdat de doelen die partijen nastreefden te verschillend waren. 2.10. Gelet op de verstoorde verhouding tussen [eiseres] en haar leidinggevende mevrouw [C] , heeft [gedaagde] in of omstreeks juni 2019 een nieuwe casemanager, de heer [D] , aangesteld. [eiseres] bleef echter vasthouden aan gesprekken met [C] . 2.11. [eiseres] is op 24 juli 2019 gestart met re-integratie op de afdeling [afdeling] . In dat kader verrichtte zij een (klein) deel van de functie van recruiter. Zij heeft haar uren geleidelijk opgebouwd tot 4x7 uur (28 uur per week) per 27 februari 2020. 2.12. Ondanks diverse gesprekken bleven de problemen in de werksituatie bestaan. [eiseres] reageerde in lange e-mails uiterst kritisch op iedere handeling van [gedaagde] . Hierdoor was ook de verhouding tussen [eiseres] en casemanager [D] inmiddels verstoord geraakt. In april 2020 is [D] gestopt als casemanager van [eiseres] . [C] heeft het toen weer overgenomen. 2.13. Het UWV stelde in een deskundigenoordeel van 4 juni 2020 vast dat [gedaagde] voldoende aan re-integratie had gedaan. 2.14. In september 2020 heeft [gedaagde] voor de re-integratie tweede spoor het bureau Re-IntegratiePunt ingeschakeld. Dit bureau heeft de opdracht teruggegeven omdat de houding en het gedrag van [eiseres] onvoldoende basis vormden om het externe re-integratietraject voort te zetten. 2.15. De bedrijfsarts heeft op 12 november 2020 geconcludeerd dat de werkzaamheden van [eiseres] als ondersteuner op de afdeling Recruitment geen duurzame herplaatsing is en dat de stap naar eigen werk om niet medische redenen nog niet is gezet. Ook concludeerde de bedrijfsarts dat er veel (pogingen tot) overleg en afstemming hebben plaatsgevonden en dat er sprake is van wederzijdse kritiek. 2.16. Op 23 november 2020 heeft [eiseres] [C] ervan beschuldigd dat zij de in juli 2018 in mediation afgesproken geheimhouding heeft geschonden. [eiseres] heeft [C] aansprakelijk gesteld voor de door haar geleden en nog te lijden schade. [gedaagde] heeft hierop besloten het casemanagement over te dragen aan een externe casemanager. 2.17. In het kader van de WIA-aanvraag heeft de arbeidsdeskundige van het UWV op 17 februari 2021 geoordeeld dat [gedaagde] niet genoeg gedaan heeft om [eiseres] te re-integreren. Volgens de arbeidsdeskundige had [gedaagde] [eiseres] moeten herplaatsen bij voorkeur in de eigen aangepaste functie voor 28 uur per week of in de functie ondersteuner recruitment. Daarnaast diende [gedaagde] een oplossing te vinden voor het arbeidsconflict. Het UWV heeft [gedaagde] een loonsanctie opgelegd van een jaar. Op 14 december 2021 heeft de arbeidsdeskundige van het UWV nogmaals geconcludeerd dat de re-integratie inspanningen van [gedaagde] onvoldoende zijn. 2.18. Tijdens de periode van de loonsanctie heeft [eiseres] de ondersteunende werkzaamheden op de afdeling Recruitment voortgezet. Begeleiding van de re-integratie tweede spoor door een ander re-integratiebedrijf is niet van de grond gekomen. 2.19. Het UWV heeft [eiseres] bij beslissing van 23 maart 2022 voor 68,56% arbeidsongeschikt geacht. Volgens de arbeidsdeskundige van het UWV is [eiseres] niet geschikt voor haar eigen werk. [eiseres] ontvangt sinds 17 februari 2022 een WIA-uitkering. [gedaagde] heeft bezwaar gemaakt tegen de beslissing van het UWV. Op dit bezwaar is nog niet beslist. 2.20. [gedaagde] heeft [eiseres] vervolgens laten weten dat door de beslissing van het UWV een nieuwe basissituatie is ontstaan. Zij heeft de re-integratiewerkzaamheden van [eiseres] op de afdeling Recruitment per 12 of 15 april 2022 beëindigd en de loondoorbetaling per 20 april 2022 gestaakt. [eiseres] heeft hier bezwaar tegen gemaakt en heeft haar (nieuwe) leidinggevende op 7 april 2022 een plan van aanpak voorgelegd. 2.21. Tussen partijen is daarna nog veelvuldig gecorrespondeerd. 2.22. De tijdens deze procedure ingezette mediation is mislukt. [gedaagde] heeft inmiddels een ontbindingsverzoek ingediend bij deze rechtbank.

3.1. [eiseres] vordert, na wijziging van haar eis, veroordeling van [gedaagde] : primair tot tewerkstelling van [eiseres] in haar functie van domeinondersteuner met onmiddellijke ingang, op straffe van een dwangsom; subsidiair tot tewerkstelling van [eiseres] in de functie van recruiter met onmiddellijke ingang, op straffe van een dwangsom; tot doorbetaling van loon vanaf 17 februari 2022 tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, met wettelijke verhoging en rente; tot het overleggen van deugdelijke specificaties van de betalingen onder c, op straffe van een dwangsom; tot meewerken aan re-integratie tijdens ziekte van [eiseres] , waaronder het toepassen van Job carving, Job coaching en het laten volgen van functie gerelateerde opleidingen, zoals vermeld in het door haar aan [gedaagde] voorgelegde plan van aanpak van 7 april 2022, op straffe van een dwangsom; tot het overleggen van het managersdossier en aanpassing van de datum van haar indiensttreding, op straffe van een dwangsom; tot betaling van de proceskosten. 3.2. [gedaagde] voert verweer tegen de vorderingen van [eiseres] . Op dit verweer wordt hierna, voor zover nodig, ingegaan.

4.1. In dit kort geding moet worden beoordeeld of de vorderingen van [eiseres] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben dat het gerechtvaardigd is om op de toewijzing daarvan vooruit te lopen door het treffen van een voorziening zoals gevorderd. Daarbij geldt dat, gelet op de aard van het kort geding, in deze procedure geen plaats is voor (uitgebreide) bewijslevering. Daarnaast moet er sprake zijn van een spoedeisend belang bij de vorderingen. De vorderingen betreffende de re-integratie en het daarbij behorende loon 4.2. Vooropgesteld wordt dat [eiseres] een spoedeisend belang heeft bij haar vorderingen tot tewerkstelling, re-integratie en doorbetaling van loon. 4.3. [eiseres] heeft aan haar vorderingen ten grondslag gelegd dat [gedaagde] gehouden is om haar in de gelegenheid te stellen re-integratiewerkzaamheden te verrichten in haar eigen functie, dan wel in de functie van (ondersteunend) recruiter. Door de re-integratiewerkzaamheden zou zij wellicht volledig kunnen herstellen en heeft zij op grond van de cao in ieder geval recht op betaling van 80% van haar laatstgenoten loon, aldus [eiseres] . 4.4. De kantonrechter stelt vast dat een werkgever op grond van artikel 7:658a BW gehouden is om de re-integratie van een werknemer in zijn bedrijf te bevorderen (het eerste spoor). Bij het bevorderen van de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het eigen bedrijf in eigen of aangepast werk wordt van de werkgever een actieve opstelling verwacht. Wat van een werkgever hierbij concreet in redelijkheid kan worden gevergd hangt af van alle specifieke omstandigheden van het geval. Op de hiervoor genoemde verplichting bestaat een uitzondering als er tussen partijen een verstoorde arbeidsverhouding bestaat die zodanig is dat het bevorderen van de re-integratie van de werknemer in het eigen bedrijf niet van de werkgever kan worden gevergd. Deze uitzondering doet zich naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter in deze zaak voor. De kantonrechter zal uitleggen waarom dat zo is. 4.5. Uit de stellingen van [gedaagde] en de door haar overgelegde stukken acht de kantonrechter voldoende aannemelijk dat er al jaren conflicten bestaan tussen [eiseres] en [gedaagde] . Het gaat daarbij niet om conflicten met één persoon binnen [gedaagde] , maar met meerdere personen, waaronder de (opvolgende) leidinggevenden van [eiseres] en de casemanager. De conflicten gaan over uiteenlopende onderwerpen, zoals het functioneren van [eiseres] , de concretisering van de door haar gestelde onveilige werkomgeving, de inrichting van haar werkplek, de aanwezigheid van een HR medewerker bij gesprekken en haar belastbaarheid en re-integratie. Partijen hebben vanaf 2018 geprobeerd om met behulp van gesprekken en mediation tot een oplossing te komen. Dat is niet gelukt. Ook de tijdens deze procedure ingezette mediation heeft de verstandhouding tussen partijen niet verbeterd. Dit maakt dat van [gedaagde] in dit geval in afwachting van de beslissing op het door haar ingediende ontbindingsverzoek niet kan worden gevergd om [eiseres] binnen haar onderneming te re-integreren. 4.6. De kantonrechter begrijpt uit de stellingen van [gedaagde] dat zij zich wil richten op de re-integratie van [eiseres] in het tweede spoor, maar dat wordt door [eiseres] niet gevorderd. [eiseres] vordert primair wedertewerkstelling in de functie van domeinondersteuner. Het staat evenwel vast dat zij die functie in ieder geval vanaf februari 2019 niet meer heeft verricht. Het UWV heeft bovendien op 25 maart 2022 geoordeeld dat [eiseres] niet geschikt is voor haar eigen werk. Nog los van de verstoorde arbeidsverhouding, is voor het treffen van een dergelijke voorziening dan ook geen plaats. Dat geldt ook voor de subsidiair door [eiseres] gevorderde wedertewerkstelling in de functie van recruiter. [gedaagde] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat [eiseres] deze functie niet heeft verricht, maar dat zij in het kader van haar re-integratie slechts een deel van de werkzaamheden van (ondersteuner) recruiter heeft uitgevoerd. 4.7. Op grond van het voorgaande worden de hiervoor onder 3.1 onder a tot en met d gevorderde voorzieningen afgewezen. [eiseres] vordert verder de veroordeling van [gedaagde] om mee te werken aan haar re-integratie, onder meer door toepassing van Job carving, Job coaching en het laten volgen van functie gerelateerde opleidingen, zoals vermeld in het door haar aan [gedaagde] voorgelegde plan van aanpak van 7 april 2022. Deze vordering is niet toewijsbaar. De vordering is te onbepaald, dan wel rechtstreeks gekoppeld aan het door [eiseres] eenzijdig opgestelde plan van aanpak. De vordering tot overlegging van het managersdossier 4.8. [gedaagde] heeft op de zitting aangegeven dat er van iedere werknemer een personeelsdossier en een managersdossier bestaat. [gedaagde] stelt dat zij [eiseres] op 19 juni 2023 inzage heeft gegeven in haar managersdossier. Volgens [eiseres] heeft zij tijdens deze afspraak weliswaar een lijst gezien met documenten, maar heeft zij niet alle documenten kunnen inzien. [gedaagde] heeft hierop aangeven dat zij graag verneemt van welke stukken [eiseres] nog inzage wenst, zodat zij hieraan kan voldoen. Gelet op deze toezegging, heeft [eiseres] geen belang meer bij haar vordering op dit punt. De vordering wordt daarom afgewezen. De vordering tot aanpassing van de datum indiensttreding 4.9. De kantonrechter stelt vast dat er tussen partijen kennelijk discussie bestaat over de datum van indiensttreding van [eiseres] . [gedaagde] heeft terecht verweer gevoerd tegen de spoedeisendheid van de vordering tot aanpassing van de indiensttredingsdatum in de systemen van [gedaagde] . De indiensttredingsdatum van [eiseres] is op dit moment niet relevant. Daar komt bij dat deze in het kader van dit kort geding ook niet kan worden vastgesteld. [gedaagde] heeft gesteld dat de datum van indiensttreding afhangt van de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Hierover is door partijen inhoudelijk niets gesteld.

4.10. De vorderingen van [eiseres] worden afgewezen. 4.11. De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter: 5.1. wijst de vorderingen af; 5.2. compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt. Dit vonnis is gewezen door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 30 augustus 2023.