ECLI:NL:RBMNE:2023:3213

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 10433636 UE VERZ 23-100 JH/1050 Beschikking van 28 juni 2023 inzake [verzoekster] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen [verzoekster] , verzoekende partij, gemachtigde: mr. M.C.J. van den Brekel, tegen: de naamloze vennootschap [verweerder] N.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen [verweerder] , verwerende partij, gemachtigden: mr. C. Nekeman en mr. N. Sluis.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit het verzoekschrift van [verzoekster] met 74 producties, ter griffie ingekomen op 31 maart 2023 en het verweerschrift van [verweerder] met 10 producties. [verzoekster] heeft bij brieven van haar gemachtigde van 19, 26 en 30 mei 2023 haar verzoek vermeerderd en de aanvullende producties 75 tot en met 90 overgelegd. De gemachtigde van [verweerder] heeft op 30 mei 2023 de aanvullende producties 11 en 12 overgelegd. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 mei 2023. [verzoekster] was aanwezig, bijgestaan door haar gemachtigde. Namens [verweerder] waren aanwezig mevrouw [A] (Group HR Director) en de heer [B] (bedrijfsjurist [verweerder] B.V.), bijgestaan door de gemachtigden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van een pleitnota. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.3. Hierna is uitspraak bepaald. 2Waar gaat het over? Deze zaak gaat (voornamelijk) over de vraag of [verzoekster] na beëindiging van haar arbeidsovereenkomst met [verweerder] wegens langdurige arbeidsongeschiktheid recht heeft op een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

3.1. [verzoekster] is op 1 oktober 2015 in dienst getreden bij [verweerder] in de functie van Head of Talent Management. In augustus 2018 is de heer [C] (Chief Human Resource Officer, CHRO) haar leidinggevende geworden. Met ingang van 1 juli 2019 is [verzoekster] na een interne sollicitatie- en selectieprocedure de functie van Global HR Business Partner Construction & Property gaan vervullen. Dat is een ambitieuze en uitdagende functie op het hoogste niveau binnen [verweerder] . In deze promotiefunctie is [C] haar leidinggevende gebleven. 3.2. Voorafgaand aan de functiewijziging per 1 juli 2019 hebben partijen onderhandeld over het nieuwe loon van [verzoekster] . Dat heeft er toe geleid dat haar basisloon is vastgesteld op € 175.000 bruto per jaar. Tijdens de salarisonderhandelingen heeft [verweerder] in een e-mail van 21 juni 2019 het volgende aan [verzoekster] geschreven: “Onze intentie is om de topstructuur te her-wegen na invoering van de nieuwe global job grading structuur eind september 2019. Als het gevolg van deze her-weging zou zijn dat er een nieuwe ruimere salarisschaal op jouw rol van toepassing wordt, dan kunnen we je toezeggen dat je relatieve schaalpositie (…) op zijn minst gelijk gehouden wordt ook als dat een stevige verhoging van het basis salaris ineens tot gevolg heeft (…)”. Het loon van [verzoekster] inclusief emolumenten bedroeg laatstelijk € 263.933 bruto per jaar. 3.3. Begin 2020 heeft [verweerder] via het zogenoemde ‘Speak up systeem’ een formele melding ontvangen van een OR-lid van [verweerder] over [C] . Als gevolg van die melding is [verweerder] in maart 2020 een compliance case gestart. Vanwege de positie van [C] binnen [verweerder] heeft [verweerder] om de onafhankelijkheid te waarborgen een externe advocaat, de heer mr. [D] , opgedragen het (voor)onderzoek te verrichten. [D] heeft in het kader van zijn onderzoek met (de formele en informele) melders en medewerkers van [verweerder] gesproken, waaronder met [verzoekster] . In zijn brief van 11 mei 2023 heeft [D] over zijn werkzaamheden het volgende bericht: “Indien en voor zover een vervolg opportuun zou zijn geweest, kwamen mijn werkzaamheden tot een einde nadat alle melders, ook na het uitdrukkelijke verzoek van de leidinggevende, hun anonimiteit strikt hebben willen handhaven. Een vervolg kon (en kan) niet worden gegeven zonder de gegeven vertrouwelijkheid te moeten schenden. Mijn werkzaamheden hebben er niet uit bestaan de vermelde feiten, ervaringen en waarnemingen van de melders te kwalificeren. Evenmin hebben mijn werkzaamheden bestaan uit het formuleren van conclusies over het functioneren van de leidinggevende.” 3.4. In een “Memo Compliance rapport [rapport] ” van 1 september 2020 heeft de Group Compliance Directeur van [verweerder] , de heer [E] , de Ethics & Compliance Committee van [verweerder] het volgende meegedeeld: “Naar aanleiding van de melding is een vooronderzoek gestart, waarbij een onafhankelijke, externe onderzoeker is benoemd. Deze heeft vervolgens gesprekken gevoerd met de melder en zes andere medewerkers (door de melder en/of door geïnterviewde medewerkers aangereikte andere medewerkers) om inzicht te krijgen in de feiten achter de melding. De interviews zijn, op verzoek van de betrokken medewerkers uitgevoerd op anonieme basis. Van de interviews zijn – wederom - geanonimiseerde verslagen opgemaakt die geaccordeerd zijn door de geïnterviewden. De identiteit van de geïnterviewden is bij de externe onderzoeker bekend. Aan de CHRO zijn de rode draden uit deze interviews voorgehouden en hij is verzocht hierop te reageren. Om de anonimiteit van de geïnterviewden te garanderen, is er slechts één specifiek geval genoemd. De rode draden betroffen: 1. De CHRO creëert een niet veilige werkomgeving waar juist verbinding nodig is. 2. De CHRO heeft een onaangename wijze van aanspreken van medewerkers. 3. De CHRO komt afspraken niet na. 4. Gebrek aan follow-up (…)

Op basis van het vooronderzoek kan de volgende conclusie worden getrokken: • Uit de rapportage van de externe onderzoeker kan geconcludeerd worden dat een aantal medewerkers moeite hebben met de leiderschaps- en communicatiestijl van de CHRO. • De CHRO herkent dit beeld niet, maar kan zich voorstellen dat er een perceptie van onveiligheid kan bestaan. Hij wijst op het belang van het creëren van een performance cultuur en de noodzaak om medewerkers aan te spreken op gedrag en resultaat. • Niet is komen vast te staan dat er sprake is van bewust schenden van de gedragscode rondom het thema ‘gezonde werkomgeving’. Strictly confidential • Uit de melding en het daarop uitgevoerde vooronderzoek zijn geen feiten naar voren gekomen die het noodzakelijk maken om het vooronderzoek verder uit te breiden naar een volledig onderzoek. Vervolgstap Naar aanleiding van het vooronderzoek kunnen de volgende aandachtspunten worden meegenomen: • Verdiepend gesprek tussen CHRO en leidinggevende over de bevindingen van het vooronderzoek in het kader van het performance management proces. • Aangaan van dialoog door de CHRO met de betrokken medewerkers (indien deze bereid zijn hun anonimiteit op te geven); • Door de CHRO herijken van wijze van communiceren • Vormgeven eigen aanpak om het thema ‘veilig psychologisch klimaat’ als onderdeel van het leiderschapsontwikkelingstraject (in overleg met leidinggevende in te vullen). • Aandacht besteden aan het maken en vastleggen van afspraken. • Formaliseren van het uitvoeren van exitgesprekken binnen gehele organisatie om verbeterpunten te identificeren voor de cultuur van de organisatie.” De Ethics & Compliance Committee heeft vervolgens besloten dat er geen vervolgonderzoek nodig was. 3.5. Bij e-mail van 8 september 2020 heeft [C] aan [verzoekster] laten weten dat haar bonus over 2019 is gebaseerd op een C-beoordeling. [verzoekster] heeft [C] meegedeeld dat deze beoordelingsscore en de toegekende bonus voor haar niet acceptabel waren. Volgens haar moesten haar inspanningen en resultaten over 2019 leiden tot een A-beoordeling en een daarmee overeenkomende hogere bonus. Zij heeft aangegeven dat de C-beoordeling voor haar zeer demotiverend werkte en haar het gevoel van willekeur en onveiligheid gaf. [verzoekster] heeft [C] verder laten weten op basis van de toezegging van [verweerder] tijdens de salarisonderhandelingen op korte termijn een passend loonvoorstel te verwachten met terugwerkende kracht tot 1 juli 2019. In reactie daarop heeft [C] aan [verzoekster] meegedeeld dat een C-beoordeling een goede beoordeling is en dat de her-weging van de positie en inschaling van het senior management door de Corona-pandemie met drie tot vier maanden was uitgesteld. 3.6. Op 12 oktober 2020 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld. Vanaf februari 2021 bestonden er re-integratiemogelijkheden en heeft de bedrijfsarts geadviseerd dat [verzoekster] en de leidinggevende in gesprek zouden gaan om een opbouwschema uit te werken voor de praktijk. In dat kader hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [verzoekster] en (onder meer) de door [verweerder] aangestelde casemanager. Dat was niet [C] . 3.7. Tot 1 september 2021 hebben partijen re-integratiepogingen in het eerste spoor gedaan. Op 1 september 2021 heeft [verzoekster] zich weer volledig arbeidsongeschikt moeten melden. Zij heeft toen te horen gekregen dat zij aan de chronische ziekte van [naam] lijdt. Eind 2021/begin 2022 hebben partijen overleg gehad over de mogelijkheden voor re-integratie in het eerste en tweede spoor. [verzoekster] is op 14 februari 2022 gestart met re-integratie bij [naam] , een leiderschaps- en coachingsbedrijf. 3.8. Tijdens het re-integratieproces heeft er een reorganisatie plaatsgevonden bij [verweerder] . In een gesprek op 24 augustus 2021 heeft [verweerder] aan [verzoekster] meegedeeld dat haar arbeidsplaats als gevolg van deze reorganisatie zou komen te vervallen en dat zij boventallig zou worden. [verweerder] heeft bij brief van 17 februari 2022 schriftelijk aan [verzoekster] bevestigd dat zij boventallig was geworden. Tussen partijen is daarna, net als in een eerder stadium, gesproken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit heeft niet tot een regeling geleid. 3.9. [C] is op 30 juni 2022 uit dienst getreden van [verweerder] . 3.10. [verzoekster] heeft op 15 september 2022 een melding gedaan van een (vermoede) misstand bij de afdeling advies van het Huis voor Klokkenluiders. Met een brief van 24 oktober 2022 van dit huis is aan haar bericht dat op basis van de door [verzoekster] aangeleverde informatie kan worden geconcludeerd dat er sprake is van een vermoeden van een misstand: grensoverschrijdend gedrag van een hoge functionaris binnen de organisatie met een onveilige werksituatie voor een aanzienlijk aantal werknemers tot gevolg. 3.11. De arbeidsdeskundige van het UWV heeft in zijn rapport van 7 oktober 2022 geconcludeerd: “ Gezien de ontstane situatie en de beperkingen die werknemer heeft, waaronder ten aanzien van omgaan met conflicten is terugkeer bij de eigen werkgever niet wenselijk en herstelbevorderlijk. (…) Resumerend, ik acht de re-integratie inspanningen van de werkgever ten aanzien van spoor 1 onvoldoende, omdat ik geen overzicht heb gekregen van mogelijke functies op- én onder het niveau van werknemer, waarbij ook niet een afweging is gemaakt in belasting en belastbaarheid. (…) De reparatiemogelijkheid inzake deze tekortkoming/ gemiste re-integratiekans zou zijn alsnog onderzoek doen naar de mogelijkheden bij de eigen werkgever. Echter gezien de belastbaarheid/ beperkingen van werknemer en het overleg dat ik heb gehad met de verzekeringsarts, zal het voortzetten een negatieve invloed hebben op werknemer kijkend naar de belastbaarheid. Derhalve wordt geen loondoorbetalingsverplichting opgelegd.” 3.12. Vanaf 25 oktober 2022 ontvangt [verzoekster] een WIA-uitkering ter hoogte van € 46.870 bruto per jaar. Haar uitkering wordt aangevuld met een uitkering op grond van een door [verweerder] afgesloten WIA Exedentverzekering. In 2022 bedroeg die aanvulling € 78.430 bruto. 3.13. Het UWV heeft op 14 december 2022 aan [verweerder] toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. [verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens met inachtneming van de opzegtermijn opgezegd tegen 1 februari 2023.

5.1. [verzoekster] verzoekt onder meer een billijke vergoeding, uitbetaling van niet genoten vakantiedagen en overlegging van alle bescheiden die betrekking hebben op de compliance case. Deze verzoeken worden hierna afzonderlijk behandeld. Billijke vergoeding 5.2. De kantonrechter kan aan een werknemer op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c Burgerlijk Wetboek (BW) een billijke vergoeding toekennen als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk is ontslagen) als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens [verzoekster] is hiervan sprake. Zij heeft dit onderbouwd aan de hand van vier verwijten, die hierna worden besproken. Het verrichten van verschillende functies tegelijkertijd 5.3. [verzoekster] stelt allereerst dat zij blootgesteld is geweest aan bovenmatige en langdurige stress vanwege het verrichten van verschillende functies tegelijkertijd en dat [verweerder] haar signalen daarover heeft genegeerd en niet heeft ingegrepen. 5.4. Het staat tussen partijen vast dat [verzoekster] vanaf 1 juli 2019 werkzaamheden heeft verricht die hoorden bij verschillende functies. Zo heeft zij naast de werkzaamheden die hoorden bij haar nieuwe functie van Global HR Business Partner tot en met maart 2020 ook nog taken en verantwoordelijkheden gehad uit haar oude functie, omdat geen geschikte opvolger kon worden gevonden. Ook voor het wegvallen van de HR directeur NL in december 2019 was niet direct een oplossing, waardoor [verzoekster] , als direct leidinggevende van deze HR directeur NL, ook taken van die functie heeft waargenomen. [verzoekster] vervulde daarnaast een coördinerende rol tijdens corona en bij een belangrijk project. 5.5. [verzoekster] stelt dat [verweerder] had moeten weten dat zij overbelast was en hulp nodig had. Zij stelt dat zij veelvuldig bij [verweerder] daarover aan de bel heeft getrokken. [verweerder] heeft dit uitdrukkelijk betwist. De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] haar stelling op dit punt op geen enkele manier heeft onderbouwd. De door [verzoekster] overgelegde e-mail van 1 september 2020 waarin zij een assistent om secretariële ondersteuning vraagt voor het inplannen van drie afspraken, kan niet als een signaal aan [verweerder] worden beschouwd dat het werk haar te veel werd. Gelet op het niveau van de functie van [verzoekster] in de organisatie mocht [verweerder] erop vertrouwen dat zij werkzaamheden af zou houden of delegeren als zij die er niet bij kon hebben. Ook mocht [verweerder] verwachten dat zij in staat was om duidelijk te communiceren met haar leidinggevende over de ervaren werkdruk. Het beoordelingsgesprek op 27 februari 2020 tussen [verzoekster] en [C] was hiervoor bij uitstek een moment geweest. Uit het door [verzoekster] opgestelde verslag van dat gesprek blijkt namelijk dat zij de veelheid en combinatie van haar werkzaamheden ter sprake heeft gebracht. Dat is alleen niet gebeurd in de context van (dreigende) overbelasting, maar ter onderbouwing van haar standpunt dat [verzoekster] uitstekend functioneerde. Helaas heeft [C] toen niet begrepen en ook niet hoeven begrijpen dat [verzoekster] bovenmatige stress en een te hoge werkdruk ervaarde. 5.6. Nu niet is komen vast te staan dat [verzoekster] [verweerder] heeft laten weten dat de werkzaamheden haar bovenmatige en langdurige stress bezorgden, kan [verweerder] niet worden verweten dat zij daar geen actie op heeft ondernomen. [verweerder] heeft dat uit zichzelf niet hoeven vermoeden omdat een zekere mate van stress en werkdruk inherent was aan de functie die [verzoekster] vervulde. Dit verwijt levert dan ook geen grond op om te concluderen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarmee dus ook geen recht op toekenning van een billijke vergoeding. Het niet nakomen van afspraken 5.7. [verzoekster] stelt verder dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de schriftelijke afspraken over haar salaris die gemaakt zijn bij de functiewijziging te schenden en haar tot aan het einde van haar dienstverband willens en wetens onder te betalen. 5.8. Bij de functiewijziging is door partijen onderhandeld over het loon. [verweerder] heeft aannemelijk gemaakt dat zij [verzoekster] in de nieuwe functie een hoger salaris heeft geboden dan in haar oude functie doordat zij aanspraak kreeg op een STI- en LTI-bonus. [verzoekster] heeft het aanbod van [verweerder] ook geaccepteerd. Uit de e-mail van 21 juni 2019 van [verweerder] (en de sideletter bij de arbeidsovereenkomst van 27 juni 2019) blijkt dat [verweerder] in het kader van de onderhandelingen over het salaris ook de intentie heeft uitgesproken om de functies en daarmee de salarissen van de topstructuur van [verweerder] te herwegen na invoering van een nieuw salarishuis (global job grading structuur). Anders dan [verzoekster] betoogt, blijkt hieruit niet dat [verweerder] een salarisverhoging aan [verzoekster] heeft toegezegd. [verweerder] heeft niet beloofd de functie van [verzoekster] individueel te herwegen. De herweging zou plaatsvinden als onderdeel van de herweging van alle functies in de topstructuur van [verweerder] . [verweerder] heeft toegelicht dat het nieuwe salarishuis veel voeten in de aarde heeft gehad en uiteindelijk, na lancering van een nieuwe strategie in 2021 en nadat de ondernemingsraad bij alle stappen en de planning betrokken was geweest, pas in 2023 is ingevoerd. Uit niets blijkt dat [verweerder] dit veelomvattende proces opzettelijk heeft vertraagd om een salarisverhoging voor [verzoekster] tegen te kunnen houden. [verweerder] heeft bovendien aannemelijk gemaakt dat in de relevante periode sprake is geweest van extreem moeilijke omstandigheden doordat [verweerder] verlies leed, de Corona-pandemie uitbrak en een grote herstructurering speelde. 5.9. Gelet hierop kan niet worden geconcludeerd dat [verweerder] (loon)afspraken niet is nagekomen. De kantonrechter vindt in de stellingen van [verzoekster] ook onvoldoende concrete aanknopingspunten om aan te nemen dat [verweerder] haar gedurende het gehele dienstverband een ondermaats salaris betaalde. Voor toekenning van een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen is op deze grond daarom evenmin plaats. Het laten ontstaan van een uiterst onveilige en psychisch belastende situatie 5.10. Volgens [verzoekster] bestond er binnen [verweerder] een breed gevoeld gebrek aan vertrouwen en een breed gevoelde psychologisch onveilige werkomgeving. Dit werd volgens haar veroorzaakt door directief en onvoorspelbaar gedrag van [C] waaronder het publiekelijk schofferen, niet luisteren en doordrukken van zijn mening, alsmede het door hem structureel niet nakomen van afspraken. [verzoekster] verwijt [verweerder] dat zij deze uiterst onveilige en psychisch belastende situatie heeft laten ontstaan en laten voortbestaan en kwalificeert dat als ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter volgt [verzoekster] niet in deze stelling en zal uitleggen waarom niet. 5.11. Het staat vast dat [C] uit hoofde van zijn functie contacten had met zeer veel medewerkers. Uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken volgt dat [verweerder] de melding(en) over [C] die in maart 2020 zijn gedaan correct heeft opgepakt door een compliance case te starten. [verweerder] heeft vanwege de hoge positie van [C] in haar organisatie een externe, niet van [C] afhankelijke, advocaat opdracht gegeven om vooronderzoek te doen. Dat onderzoek is gedaan door middel van interviews met de (formele en informele) melder(s).

5.36. De verzoeken van [verzoekster] om een billijke vergoeding en overlegging van bescheiden worden afgewezen. Haar verzoek tot uitbetaling van vakantie-uren wordt (grotendeels) toegewezen. 5.37. [verzoekster] verzoekt verder om een vergoeding van buitengerechtelijk kosten. Zij heeft hieraan ten grondslag gelegd dat de door haar gemaakte juridische kosten het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] . Nu hiervoor is geoordeeld dat [verweerder] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt deze vordering afgewezen. 5.38. De kantonrechter ziet in de uitkomst van de procedure aanleiding om de proceskosten te compenseren in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.

De kantonrechter: 6.1. veroordeelt [verweerder] om aan [verzoekster] , onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie, 200 opgebouwde maar niet genoten vakantie-uren uit te betalen; 6.2. bepaalt dat het vakantieloon over de in totaal 500 opgebouwde maar niet genoten vakantie-uren moet worden uitbetaald op basis van het basisloon vermeerderd met de STI bonus; 6.3. veroordeelt [verweerder] om aan [verzoekster] te betalen de wettelijke rente over het achterstallige vakantieloon vanaf heden tot de voldoening; 6.4. wijst het meer of anders verzochte af; 6.5. compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen. Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 28 juni 2023.

[verweerder] heeft uit de door de onderzoeker geanonimiseerde gespreksverslagen verschillende conclusies getrokken die op 1 september 2020 zijn neergelegd in een memo gericht aan de Ethics & Compliance Committee. Er is geen aanleiding om aan te nemen dat dit memo pas op 26 mei 2023 is opgemaakt, zoals [verzoekster] betoogt. De gemachtigde van [verweerder] heeft op te zitting een goede verklaring gegeven voor de afwijkende datum in de documentgegevens van het door hem doorgestuurde memo en de kantonrechter heeft geen reden om daar aan te twijfelen. 5.12. In het memo stelt [verweerder] onder meer vast dat een aantal medewerkers moeite heeft met de leiderschaps- en communicatiestijl van [C] , omdat hij een niet veilige werkomgeving creëert, medewerkers op onaangename wijze aanspreekt en afspraken niet nakomt. Er zijn volgens [verweerder] echter geen feiten naar voren gekomen die het noodzakelijk maken om het vooronderzoek verder uit te breiden naar een volledig onderzoek. De kantonrechter acht deze conclusie niet onlogisch of onjuist in het licht van de in deze procedure door [verzoekster] overgelegde gespreksverslagen van de interviews met [verzoekster] en de formele melder. In die interviews worden het (dis)functioneren en de leiderschapsstijl van [C] als kern van het probleem aangeduid en niet zijn grensoverschrijdend gedrag. 5.13. Anders dan [verzoekster] heeft gesteld, heeft het (voor)onderzoek wel geleid tot disciplinerende acties van [verweerder] richting [C] . [C] heeft zich immers voor zijn gedrag moeten verantwoorden tegenover de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen. Kennelijk heeft hij de geuite kritiek ook ter harte genomen. Niet gesteld of gebleken is namelijk dat er daarna nog meldingen over zijn gedrag zijn geweest, terwijl hij zijn functie nog ongeveer achttien maanden heeft verricht. Het is duidelijk dat [verzoekster] de door [verweerder] genomen maatregelen onvoldoende vindt en liever had gezien dat [C] uit zijn functie was ontheven. Zij was echter niet in de positie om daarover te beslissen. 5.14. De kantonrechter neemt wel aan dat de melding en de daaropvolgende periode van (voor)onderzoek voor [verzoekster] onaangenaam zijn geweest en dat zij bang is geweest voor benadeling door haar leidinggevende. Niet kan echter worden geconcludeerd dat zij als gevolg van het gedrag van [C] arbeidsongeschikt is geraakt. Dit kan ook niet worden afgeleid uit de omstandigheid dat aan haar pas in deze procedure een formele terugkoppeling op haar melding is gegeven door middel van het memo en de toelichting op de disciplinerende maatregelen jegens [C] . [verweerder] had er wel beter aan gedaan om [verzoekster] eerder een uitgebreidere toelichting te geven op de uitkomst van het onderzoek vanuit een proces perspectief omdat [verzoekster] daaraan behoefte had. De kantonrechter heeft echter onvoldoende aanknopingspunten om vast te stellen dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] hierdoor is veroorzaakt en/of langer dan nodig heeft voortgeduurd. 5.15. De kantonrechter acht evenmin komen vast te staan dat [verzoekster] is benadeeld vanwege haar melding, ook niet voor wat betreft haar beoordeling en bonus over 2019. [verweerder] heeft gemotiveerd gesteld dat de beoordelingsscore C en de daarop gebaseerde bonus over 2019 los staan van de melding. Een C-beoordeling is volgens [verweerder] doorgaans de maximale beoordeling voor iemand die recent een nieuwe functie is gaan uitoefenen. Dat hierop uitzonderingen bestaan, maakt dit niet anders. 5.16. Nu uit het voorgaande niet kan worden geconcludeerd dat [verweerder] een uiterst onveilige en psychisch belastende situatie heeft laten ontstaan en laten voortbestaan, biedt dit verwijt geen grondslag voor een billijke vergoeding. De door [verzoekster] verzochte publicatie waarin [verweerder] excuses maakt voor de wijze waarop het compliance onderzoek heeft plaatsgevonden wordt afgewezen. Het grovelijk veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen 5.17. De kantonrechter stelt voorop dat re-integratie van een zieke werknemer een complex en langdurig proces kan zijn, waarop (achteraf) vaak iets kan worden aangemerkt. Niet elke nalatigheid van werkgever of werknemer leidt echter zonder meer tot de conclusie dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van één van partijen. 5.18. [verzoekster] is op 12 oktober 2020 door ziekte uitgevallen. Vanaf februari 2021 bestonden er mogelijkheden voor re-integratie in de eigen functie en is op advies van de bedrijfsarts door partijen gesproken over een opbouwschema. [verzoekster] verwijt [verweerder] dat die gesprekken van de kant van [verweerder] zijn gevoerd door een ander dan haar leidinggevende [C] . Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] voldoende aannemelijk gemaakt dat zij meende er juist goed aan te doen om de re-integratiecontacten neer te leggen bij anderen in de organisatie dan [C] . De verhouding tussen [verzoekster] en [C] was volgens [verweerder] namelijk niet goed meer door het verschil van inzicht over het salaris/de bonus. De stelling van [verzoekster] dat [verweerder] re-integratieverplichtingen heeft geschonden omdat [C] hierin geen rol heeft gespeeld, lijkt ook in tegenspraak te zijn met haar stelling dat zij zich door het gedrag van [C] uiterst onveilig voelde. 5.19. Uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken volgt dat de re-integratie op zich voorspoedig verliep tot de zomer van 2021. Uit niets blijkt dat [verweerder] zich telkens en alleen maar heeft gericht op het vertrek van [verzoekster] . [verzoekster] was weer gedeeltelijk werkzaam en er werd gezocht naar een goede re-integratieplek. Partijen hebben daarvoor over en weer voorstellen gedaan. 5.20. In september 2021 ontstonden er bij [verzoekster] nieuwe ziekteverschijnselen en is bij haar de nieuwe diagnose gesteld van de chronische ziekte van [naam] . Daarna is discussie ontstaan over het invullen van de formulieren in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de re-integratie inspanningen van [verweerder] . Het doel van re-integratie, namelijk terugkeer in de organisatie, lijkt hierdoor op de achtergrond te zijn geraakt. Over passende re-integratiemogelijkheden binnen [verweerder] konden partijen in ieder geval geen overeenstemming bereiken. Op 22 december 2021 heeft de arbeidsdeskundige van het UWV geadviseerd om (ook) een spoor 2 re-integratietraject in te zetten. Dat advies is gevolgd. 5.21. [verzoekster] verwijt [verweerder] dat zij haar geen enkele vorm van ondersteuning heeft verleend bij het vinden van mogelijkheden om te re-integreren. Zij verwijst in dat verband naar het rapport van de arbeidsdeskundige van 7 oktober 2022. De arbeidsdeskundige heeft in dat rapport geconcludeerd dat de re-integratie inspanningen van [verweerder] ten aanzien van spoor 1 onvoldoende zijn, maar legt geen loondoorbetalingsverplichting op omdat voortzetting van spoor 1 een negatieve invloed zal hebben op [verzoekster] kijkend naar haar belastbaarheid en beperkingen ten aanzien van het omgaan met conflicten. Zoals [verzoekster] ook zelf heeft gesteld, is het toetsingskader van het UWV bij de WIA-aanvraag ter beantwoording van de vraag of de werkgever heeft voldaan aan de op hem rustende re-integratieverplichtingen, een andere dan het beoordelingskader bij de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Uit het rapport van de arbeidsdeskundige kan in ieder geval niet worden geconcludeerd dat [verweerder] in het kader van de re-integratie ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De arbeidsdeskundige heeft ook niets gezegd over de oorzaak van het inmiddels ontstane conflict tussen [verzoekster] en [verweerder] . 5.22. Vast staat wel dat [verzoekster] op diverse momenten in haar re-integratie zelf initiatief heeft genomen. Zo heeft zij in maart 2021 een re-integratieplek geregeld bij een project van [verweerder] en in februari 2022 bij [naam] . Ook heeft zij in het kader van het tweede spoortraject [naam] uitgekozen. Naar het oordeel van de kantonrechter past dit bij de deskundigheid van [verzoekster] en haar niveau van functioneren en kan hieruit niet worden afgeleid dat [verweerder] ernstig tekort is geschoten. 5.23. Al het voorgaande laat onverlet dat [verweerder] in het re-integratietraject fouten zal hebben gemaakt en steken zal hebben laten vallen. Van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] is echter niet gebleken. Dat het herstel en de re-integratie van [verzoekster] door de handelwijze van [verweerder] is belemmerd, is ook niet komen vast te staan. Dit verwijt kan dan ook niet tot toekenning van een billijke vergoeding leiden. Tussenconclusie 5.24. De door [verzoekster] gemaakte verwijten, los en in samenhang bezien, rechtvaardigen niet de conclusie dat [verzoekster] arbeidsongeschikt is geraakt en onnodig lang is gebleven als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . De gevorderde billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. Vakantiedagen 5.25. [verweerder] heeft bij het einde van de arbeidsovereenkomst 300 vakantie-uren uitbetaald. [verzoekster] maakt in deze procedure aanspraak op uitbetaling van nog eens 200 vakantie-uren. Bij de berekening van alle opgebouwde en niet-genoten vakantie-uren dient volgens [verzoekster] bovendien rekening te worden gehouden met de overeengekomen bonussen (STI en LTI). Dit betekent volgens [verzoekster] dat zij nog recht heeft op een bedrag van € 32.932 bruto, althans € 9.432,57. [verweerder] heeft dit betwist. 5.26. In artikel 7:641 lid 2 BW is bepaald dat de werkgever bij het einde van het dienstverband aan de werknemer een overzicht verstrekt van de resterende vakantiedagen. Hieruit vloeit voort dat de werkgever verplicht is een administratie bij te houden van de door de werknemer opgebouwde en genoten vakantiedagen. 5.27. De kantonrechter stelt vast dat tussen partijen uitgebreid is gecorrespondeerd over het restant aan vakantie-uren bij uitdiensttreding van [verzoekster] en dat [verweerder] in dat verband verschillende verlofsaldi heeft genoemd. In haar brief van 13 januari 2023 heeft [verweerder] het verlofsaldo vastgesteld op 277,06 uur, in de brief van 17 januari 2023 op 300 uur en in de e-mail van 18 januari op 252,86 uur. Dit duidt erop dat [verweerder] niet heeft voldaan aan haar verplichting om een administratie bij te houden van de door [verzoekster] opgebouwde en genoten vakantiedagen, althans dat hierover desondanks onduidelijkheid kan bestaan. Dit komt voor risico van [verweerder] . 5.28. [verzoekster] heeft in de correspondentie tussen partijen aangeven dat [verweerder] bij de berekening van de vakantie-uren ten onrechte geen rekening heeft gehouden met de wettelijke verlofuren over 2019 en 2020. De kantonrechter begrijpt uit de e-mail van 18 januari 2023 van [verweerder] dat zij zich op het standpunt stelt dat het wettelijk verlof over 2019 en 2020 volledig is afgeboekt door verlofopnames, dan wel is geëxpireerd. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, kan de kantonrechter hiervoor echter geen onderbouwing vinden in de stukken. De door [verweerder] bij (een eerdere) e-mail van 18 januari 2023 gevoegde overzichten zijn hiervoor onvoldoende, nu deze geen inzage bieden in de opbouw en opname door [verzoekster] van verlof. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van het door [verzoekster] berekende aantal openstaande vakantie-uren bij uitdiensttreding. 5.29. Dan resteert nog de vraag tegen welk uurloon de vakantie-uren moeten worden uitbetaald. [verzoekster] heeft gesteld dat bij de berekening van de hoogte van het vakantieloon niet alleen uitgegaan moet worden van haar basisloon, maar dat ook de overeengekomen bonussen (STI en LTI) moeten worden betrokken. 5.30. [verweerder] verwijst in haar verweerschrift naar geldende jurisprudentie waarin is bepaald dat een bonus die afhankelijk is van de prestaties van de werknemer, individueel of in teamverband, behoort tot de waarde van een vakantiedag. De kantonrechter begrijpt dat [verweerder] daarmee erkent dat de STI bonus (Short term incentive) moet worden meegenomen bij de berekening van het vakantieloon. [verweerder] voert wel verweer tegen het meenemen van de LTI bonus (Long term incentive) als beloningsbestanddeel van een vakantiedag. Volgens [verweerder] betreft de LTI bonus namelijk een voorwaardelijke uitkering in fictieve aandelen, waarvan de daadwerkelijke waarde na drie jaar tot uitkering kon komen op basis van de prestatie van [verweerder] als bedrijf en op voorwaarde dat [verzoekster] in dienst zou blijven. Nu [verzoekster] dit niet gemotiveerd heeft betwist, leidt dit ertoe dat niet kan worden vastgesteld dat er een intrinsieke samenhang bestaat tussen de werkzaamheden van [verzoekster] en de LTI bonus. De LTI bonus kan daarom niet als vast bestanddeel van het loon van [verzoekster] worden beschouwd en dient bij de berekening van de waarde van een vakantie-uur buiten beschouwing te worden gelaten. 5.31. Al het voorgaande betekent dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] tot uitbetaling van 200 (extra) vakantie-uren zal toewijzen. De kantonrechter zal verder bepalen dat het vakantieloon over de in totaal 500 opgebouwde maar niet genoten vakantie-uren moet worden uitbetaald op basis van het basisloon vermeerderd met de STI bonus. De gevorderde wettelijke rente over het achterstallige vakantieloon wordt toegewezen vanaf heden tot de voldoening. Overlegging bescheiden compliance case 5.32. [verzoekster] heeft haar verzoek vermeerderd, aanvankelijk voorwaardelijk en ter zitting onvoorwaardelijk, met het verzoek tot overlegging van alle bescheiden die betrekking hebben op de compliance case jegens [C] vanaf 2020, waaronder de onderzoeksrapportage van de externe advocaat en de notulen en het besluit van de Compliance & Ethics Committee. 5.33. Artikel 843a Rv geeft recht op inzage, afschrift of uittreksel van bescheiden indien is voldaan aan drie cumulatieve voorwaarden, te weten: (1) eiser dient een rechtmatig belang te hebben bij afgifte van de gevraagde bescheiden, (2) het moet gaan om bepaalde bescheiden en (3) het moet gaan om bescheiden aangaande een rechtsbetrekking waarin eiser of zijn rechtsvoorganger partij is. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] geen rechtmatig belang heeft bij afgifte van de door haar verzochte stukken en uitleggen waarom niet. 5.34. [verzoekster] heeft gesteld dat de verzochte bescheiden belangrijk voor haar zijn, onder meer in het kader van de bewijslevering dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De bescheiden geven volgens [verzoekster] inzicht in de handelwijze van [C] en van [verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt dit inzicht al genoegzaam uit het memo van 1 september 2020. Bovendien heeft [verzoekster] ook de beschikking over het verslag van het interview met haarzelf en het verslag van het interview met de formele melder namens de OR.