ECLI:NL:RBMNE:2021:5048

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND Civiel recht kantonrechter locatie Utrecht zaaknummer: 9328917 UE VERZ 21-201 JH/1050 Beschikking van 13 oktober 2021 inzake de stichting [verzoekster] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verder ook te noemen [verzoekster] , verzoekende partij, gemachtigde: mr. A. Klaassen, tegen: [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verder ook te noemen [verweerder] , verwerende partij, gemachtigde: mr. I.R. Boudrie. 1Het verloop van de procedure 1.1. [verzoekster] heeft een verzoekschrift met 21 producties ingediend, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen. Dit verzoekschrift is op 2 juli 2021 op de griffie van de rechtbank ingekomen. 1.2. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend met 24 producties, tevens houdende een verzoek tot vergoeding van de door hem gemaakte advocaatkosten. 1.3. Bij brief van 31 augustus 2021 heeft de gemachtigde van [verweerder] een aanvullende productie 25 in het geding gebracht. De gemachtigde van [verzoekster] heeft bij brief van 3 september 2021 de producties 22 tot en met 25 overgelegd. 1.4. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 8 september 2021. Namens [verzoekster] waren aanwezig de heren [A] (directeur) en [B] (bestuurder), bijgestaan door de gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, eveneens bijgestaan door zijn gemachtigde. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van een pleitnota. Partijen hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. 1.5. Na afloop van de zitting hebben partijen getracht een regeling te bereiken. Dat is niet gelukt. Hierna is uitspraak bepaald.

2.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1971, is op 1 januari 2017 bij [verzoekster] in dienst getreden als [functie 1] . Zijn laatstgenoten bruto loon bedraagt € 9.827,52 per maand, exclusief emolumenten. Medio 2018 is de functie van [verweerder] gewijzigd naar [functie 2] . [verweerder] maakt deel uit van het bestuursbureau van [verzoekster] . Naast [verweerder] zijn daar nog drie andere medewerkers werkzaam, aangestuurd door een directeur. [verzoekster] heeft een Raad van Toezicht en diverse commissies, waarvan de Beleggingsadviescommissie (BAC) er één is. 2.2. [verzoekster] , in de persoon van de voormalig directeur [C] , heeft jaarlijks functioneringsgesprekken met [verweerder] gevoerd. De voor de functie van [verweerder] noodzakelijke competenties zijn in de functioneringsverslagen over 2017 en 2018 beoordeeld met een 7 of 8. Over 2019 is het functioneren van [verweerder] per saldo voldoende tot goed beoordeeld en is aangegeven “Aantal aandachtspunten zal shift in mindset vergen – cruciaal jaar!!”. Over 2020 is geen functioneringsverslag opgesteld. [verweerder] is in februari 2021 gestart met een coachingstraject. 2.3. Per 1 november 2020 is [C] uit dienst getreden en is [A] aangetreden als (interim) directeur. 2.4. Op 26 april 2021 heeft [A] [verweerder] in een telefoongesprek meegedeeld dat het bestuur van [verzoekster] afscheid van hem wil nemen. [verzoekster] heeft [verweerder] op 29 april 2021 laten weten dat zijn functioneren tekortschiet en zij heeft hem een beëindigingsvoorstel gedaan. [verweerder] heeft hier niet mee ingestemd. Hij heeft zijn werkzaamheden voor [verzoekster] voortgezet. 2.5. Op 21 mei 2021 heeft [verzoekster] een vacature uitgezet voor de functie van [verweerder] . Deze vacature is ook verspreid via LinkedIn. [verzoekster] heeft [verweerder] op 26 mei 2021 gevraagd om een verklaring op te stellen over zijn afscheid voor geïnteresseerden. [verweerder] heeft [verzoekster] hierop laten weten dat het openstellen van de vacature schadelijk is voor zijn reputatie en dat niet gezegd kan worden dat hij vertrekt. 2.6. In juni 2021 is opnieuw zonder resultaat tussen partijen gecorrespondeerd over een beëindigingsregeling. [verzoekster] heeft [verweerder] bij e-mail van 14 juni 2021 om 17.25 uur per direct “vrijgesteld van werkzaamheden”. [A] heeft hierover diezelfde avond een e-mail gestuurd naar de zakelijke contacten van [verweerder] met de volgende inhoud: “Ik heb [verweerder (voornaam)] zojuist geïnformeerd dat ik in het kader van het proces en de moeizame samenwerking, hij voorlopig vrijgesteld is van alle werkzaamheden. Hij zal dus niet werkzaam zijn van nu. De advocaten voeren momenteel de gesprekken om de afwikkeling af te ronden, de uitwerking hiervan zal nog volgen in een later stadium. (…) ”. [verweerder] heeft de e-mail van 14 juni 2021 pas de volgende ochtend gelezen, nadat hij hier door [A] tijdens een vergadering op werd gewezen. [verweerder] heeft tegen deze maatregel bezwaar gemaakt. 2.7. [verzoekster] heeft [verweerder] bij e-mail van 24 juni 2021 geschorst en hem de toegang tot de systemen ontzegd. In de e-mail staat onder meer het volgende: “Tot mijn verbijstering ben ik erop geattendeerd dat jij gisteren (en wellicht reeds eerder, hetgeen nog wordt onderzocht) een grote hoeveelheid e-mails vanaf de server deels hebt verwijderd en deels naar privé e-mail hebt gestuurd. Het betreft hier e-mails en documenten die jij uit hoofde van je functie hebt ontvangen of verzonden en waarvan zonder meer duidelijk is dat deze uitsluitend bestemd zijn voor interne doeleinden. (…) Deze acties zijn flagrant in strijd met de contractuele verplichtingen tot geheimhouding en vertrouwelijkheid, zoals vastgelegd in je arbeidsovereenkomst en de gedragscode. (…) Op dergelijke acties staat in de regel ontslag op staande voet, wegens het hoogst verwijtbare karakter ervan. Wij zullen thans ook nader moeten onderzoeken of hier sprake is van een datalek, waarvan melding bij de desbetreffende autoriteit gemaakt moet worden. Voor zover nodig stel ik je op voorhand volledig aansprakelijk voor alle schade die het fonds door jouw handelswijze lijdt c.q. zal lijden. (…)”. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoekster] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van verwijtbaar handelen van [verweerder] als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek (BW), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), meer subsidiair op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) en uiterst subsidiair op grond van de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW. [verzoekster] legt hieraan (kort gezegd) ten grondslag dat [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig plichtsverzuim door e-mails en fundamentele beleidsdocumenten te verwijderen of door te sturen naar zijn privé-account. [verzoekster] stelt verder dat [verweerder] in zijn functioneren tekort schiet op verschillende punten, zodanig dat de relatie met zijn collega’s en de bestuursleden ernstig is verstoord. Volgens [verzoekster] is [verweerder] voortdurend gewezen op zijn gebrekkige functioneren en is hij in de gelegenheid gesteld dit te verbeteren, waarbij hij hulp heeft gehad van [verzoekster] . Die verbetering blijft uit, waardoor van [verzoekster] niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Als verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren niet kunnen worden aangenomen, is er in elk geval voldoende basis voor ontbinding op de combinatie van deze gronden, aldus [verzoekster] . 3.2. [verweerder] voert verweer en verzoekt de kantonrechter primair om het ontbindingsverzoek af te wijzen. Hij betwist dat hij zakelijke e-mails heeft verwijderd of naar zijn privé-account heeft verzonden. Ook betwist hij dat er sprake is van disfunctioneren of een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, verzoekt hij om aan hem de transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. [verweerder] maakt daarnaast aanspraak op vergoeding van de werkelijk door hem gemaakte advocaatkosten van € 19.360.

4.1. In deze zaak ligt de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Daarnaast moet over de door [verweerder] verzochte vergoeding van advocaatkosten worden geoordeeld. Ontbindingsverzoek 4.2. Op grond van artikel 7:671b en 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onder c tot en met i BW is nader bepaald wat onder een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan. 4.3. Uit het hierna volgende zal blijken dat de verzochte ontbinding op de daarvoor aangevoerde gronden niet toewijsbaar is. De kantonrechter zal per aangevoerde ontbindingsgrond uitleggen waarom niet. Ontbinding op de e-grond 4.4. [verzoekster] heeft primair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van [verweerder] (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). In dat kader dient beoordeeld te worden of [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig plichtsverzuim door e-mails en fundamentele beleidsdocumenten te verwijderen of door te sturen naar zijn privé-account. 4.5. Vooropgesteld wordt dat het inzien van e-mailberichten van werknemers een schending van het recht op privacy oplevert, die alleen gerechtvaardigd is als daar een legitieme reden voor is en als aan de vereisten van proportionaliteit en subsidiariteit is voldaan. Daarvan is in dit geval geen sprake. [verzoekster] heeft niet duidelijk kunnen maken dat er aanwijzingen waren van oneigenlijk gebruik door [verweerder] van zijn e-mailaccount alvorens zijn account werd onderzocht. Dat de office manager per toeval is gestuit op opvallende bewegingen tussen verschillende mappen in [verweerder] ’s account acht de kantonrechter niet aannemelijk. Uit de verklaringen op de zitting blijkt dat de office manager bij afwezigheid van [verweerder] slechts zijn inbox in de gaten hield. Een aanleiding om de bewegingen tussen de diverse mappen in zijn account te bekijken ontbrak dan ook. 4.6. Ook als een legitieme reden voor het onderzoek zou hebben bestaan, kan uit de resultaten hiervan niet worden afgeleid dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld. Uit een e-mail van [A] van 25 juni 2021 blijkt dat de door [verzoekster] ingeschakelde ICT deskundige heeft geconstateerd dat [verweerder] op 22 juni 2021 één zakelijke e-mail naar zijn privé account heeft gestuurd en dat hij op 22 en 23 juni 2021 in totaal 29 e-mailbestanden vanuit de in- en/of uitbox in de map concepten heeft geplaatst. De e-mail van 22 juni 2021 is, zoals [verweerder] terecht stelt, nietszeggend en kan niet als vertrouwelijk worden beschouwd. Ten aanzien van de overige e-mailbestanden heeft [verweerder] verklaard dat hij een aantal e-mails heeft verzameld en opgeslagen in de map concepten om zich met deze e-mails tegen de kritiek van [verzoekster] over zijn functioneren te kunnen verweren. De kantonrechter vindt dit niet verwijtbaar. Dit geldt temeer nu niet is gebleken dat de berichten de zakelijke omgeving hebben verlaten. 4.7. [verzoekster] verwijt [verweerder] ook zijn opstelling in deze. [verweerder] heeft volgens [verzoekster] ontkend dat er met informatie en bestanden is gemanipuleerd en heeft pas later verklaard dat hij informatie apart heeft willen zetten voor zijn verdediging. Dit verwijt gaat niet op. De ontkenning van [verweerder] is terecht gebleken, in die zin dat er geen sprake is van manipulaties en dat [verweerder] inderdaad e-mailbestanden in de map concepten heeft gezet met het oog op zijn verweer. Daarentegen is het juist [verzoekster] geweest die [verweerder] op 24 juni 2021 zonder deugdelijk wederhoor de hiervoor onder de feiten geciteerde intimiderende e-mail heeft gestuurd. 4.8. De primaire grondslag kan derhalve niet tot ontbinding leiden. Ontbinding op de g-grond 4.9. [verzoekster] heeft subsidiair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Ter onderbouwing hiervan stelt [verzoekster] dat [verweerder] , ondanks de door betrokkenen herhaaldelijk en voortdurend gegeven feedback en de gevoerde gesprekken, het vertrouwen van [verzoekster] steeds verder onwaardig heeft gemaakt. Zowel de leden van het bestuur en de BAC als zijn directe collega’s zien het gelet op de opstelling en het gedrag van [verweerder] niet meer zitten om met hem samen te werken. De grens van frustratie en irritaties is volgens [verzoekster] bereikt. 4.10. De kantonrechter stelt vast dat de feiten en omstandigheden die [verzoekster] aan de verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag heeft gelegd (groten)deels overeenkomen met de verwijten die [verzoekster] [verweerder] maakt ten aanzien van zijn functioneren (de d-grond). Hierna zal worden geoordeeld dat van een voldragen d-grond geen sprake is. De g-grond is niet bedoeld als reparatie van één van de in artikel 7:669 lid 3 BW genoemde andere gronden, zodat de feiten en omstandigheden die zien op disfunctioneren ook niet kunnen leiden tot ontbinding op de g-grond. 4.11. Uit de stukken en hetgeen partijen verder naar voren hebben gebracht blijkt dat [verzoekster] de arbeidsverhouding vanaf april 2021 zwaar onder druk heeft gezet en dat zij de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap (ernstig) over het hoofd heeft gezien. Om te spreken met de woorden van het gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2021:1238), zij heeft [verweerder] “zonder pardon, met pek en veren en in een mum van tijd” uit de organisatie willen zetten. Zo heeft [verzoekster] [verweerder] in een telefoongesprek op 26 april 2021 geheel onverwacht aangekondigd dat zij de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen en heeft zij kort daarna een vacature voor de functie van [verweerder] uitgezet, ondanks dat tussen partijen geen overeenstemming over een beëindiging bestond. [verzoekster] heeft [verweerder] daarmee voor een voldongen feit proberen te stellen. Kwalijk is ook dat [verzoekster] onder die omstandigheden van [verweerder] verwachtte dat hij een verklaring zou afgeven voor derden over zijn vertrek. Ook de non-actiefstelling per 14 juni 2021 schetst de bedenkelijke wijze waarop [verzoekster] met [verweerder] is omgegaan. [verzoekster] heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat zij op dat moment een zwaarwegend belang had voor een dergelijke vergaande maatregel. [verzoekster] heeft voorts dezelfde dag de zakelijke contacten van [verweerder] over de non-actiefstelling geïnformeerd, waarbij zij bovendien onnodig melding heeft gemaakt van een moeizame samenwerking en advocatenwerk. Dat [A] [verweerder] de volgende dag tijdens een vergadering op de non-actiefstelling heeft gewezen en hem heeft verzocht de vergadering te verlaten is onnodig kwetsend en voor [verweerder] diffamerend. Ook voor de schorsing per 24 juni 2021 bestond, gelet op het door [verzoekster] niet hard gemaakte verwijt over het naar privé doorsturen van e-mails, geen deugdelijke grond. 4.12. De kantonrechter stelt verder vast dat [verzoekster] diverse collega’s en leden van de BAC heeft betrokken bij dit arbeidsgeschil, onder meer door hen te verzoeken om een schriftelijke verklaring af te leggen. Ter zitting heeft [verzoekster] desgevraagd verklaard dat zij het verweerschrift van [verweerder] integraal heeft laten lezen aan medewerkers binnen haar organisatie.

4.21. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De kantonrechter komt daardoor niet toe aan de beoordeling van de verschuldigdheid van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Kosten juridische bijstand 4.22. [verzoekster] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van deze procedure. De hoogte van de proceskosten wordt bepaald aan de hand van het zogenoemde liquidatietarief. Met toepassing van dit tarief worden de proceskosten bepaald op € 996. [verweerder] verzoekt daarnaast vergoeding van de werkelijk door hem gemaakte advocaatkosten. 4.23. Het is vaste jurisprudentie dat een verzoek of vordering tot vergoeding van de werkelijke kosten van juridische bijstand alleen toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden. De kantonrechter ziet in dit geval aanleiding om de door [verweerder] gemaakte werkelijke kosten toe te wijzen zoals hierna bepaald. [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter de norm van goed werkgeverschap geschonden (artikel 7:611 BW). Zij heeft met haar handelwijze vanaf april 2021 het risico op zich geladen dat [verweerder] hoge kosten zou moeten maken om zich te verweren tegen het ontslag waar zij ( [verzoekster] ) op aanstuurde en tegen de non-activiteit die daaraan vooraf is gegaan. Daarbij heeft [verzoekster] zich niet opgesteld zoals van een goed werkgever mag worden verwacht. Het staat [verzoekster] vrij een eventuele beëindiging van het dienstverband bij [verweerder] ter sprake te brengen, maar het past een goed werkgever niet om vooruitlopend op een ontslag al een vacature voor de functie van [verweerder] uit te schrijven, [verweerder] van zijn taken te ontheffen, de buiten- en de binnenwacht daarover te informeren en [verweerder] in een vergadering met meerdere aanwezigen in verlegenheid te brengen. Om zich hiertegen te weer te stellen heeft [verweerder] hoge kosten moeten maken die vanwege de genoemde normschending voor rekening van [verzoekster] behoren te komen. [verweerder] heeft het bedrag aan advocaatkosten van € 19.360 inclusief btw onderbouwd met een specificatie van ruim 70 uur aan werkzaamheden. [verzoekster] heeft hier weliswaar een opmerking over gemaakt maar zij heeft deze specificatie verder niet, althans onvoldoende, gemotiveerd betwist. Het bedrag aan advocaatkosten, verminderd met de onder 4.22 genoemde proceskosten, wordt daarom toegewezen.

De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek van [verzoekster] af; 5.2. veroordeelt [verzoekster] in de door [verweerder] gemaakte advocaatkosten tot een bedrag van € 18.364; 5.3. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten aan de kant van [verweerder] tot aan deze beschikking begroot op € 996; 5.4. veroordeelt [verzoekster] , voor het geval zij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [verweerder] geheel aan deze beschikking voldoet, in de na de beschikking ontstane kosten, begroot op: - € 124 aan salaris gemachtigde; - te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening; 5.5. verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen onder 5.2 tot en met 5.4 uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Langeler, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken 13 oktober 2021.

Zij toont daarmee geen of weinig respect voor het persoonlijke karakter dat een arbeidsgeschil als dit heeft. Hierbij komt dat zij [verweerder] daarmee in een moeilijke(r) positie brengt waar hij nastreeft zijn functie te behouden en ook met zijn collega’s verder te gaan. 4.13. Hoewel uit de verklaringen kan worden afgeleid, ervan uitgaande dat deze in vrijheid tot stand zijn gekomen, dat het aanblijven van [verweerder] lastig kan zijn, wil dit volgens [verweerder] niet zeggen dat een onwerkbare situatie zal ontstaan. Ondanks alles wat is voorgevallen meent [verweerder] dat normalisering van de verhoudingen mogelijk is. Gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] enige inspanning heeft verricht om voor de door haar gestelde verstoorde arbeidsverhouding een oplossing te vinden, eventueel met behulp van mediation. Dit had wel van [verzoekster] mogen worden verwacht. Dit alles maakt dat niet kan worden geconcludeerd dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die aan voortzetting van het dienstverband in de weg staat. Dit zou anders zijn geweest wanneer beide partijen geen vertrouwen meer in voortzetting van het dienstverband hadden gehad, maar dat is niet het geval. 4.14. Ook het subsidiaire verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond wordt daarom afgewezen. Gelet op haar handelwijze rust nu in de eerste plaats op [verzoekster] de plicht om zich in te zetten voor herstel van de verhoudingen. Ontbinding op de d-grond 4.15. [verzoekster] heeft aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst meer subsidiair ten grondslag gelegd dat er sprake is van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Bij een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren moet de werkgever ten minste aantonen dat de werknemer onvoldoende functioneert, dat het de werknemer voldoende duidelijk was dat zijn functioneren ter discussie stond en dat tevergeefs inspanningen zijn verricht om het functioneren te verbeteren. Niet is gebleken dat aan deze eisen is voldaan. 4.16. Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] geen invulling gegeven aan de eisen die de functie stelt en bleef hij ondanks gegeven opdrachten en gemaakte afspraken in gebreke met het leveren van de vereiste prestaties. [verzoekster] stelt hiertoe dat [verweerder] onvoldoende beschikt over analytisch vermogen en omgevingssensitiviteit, geen hoofd- en bijzaken kan onderscheiden, moeite heeft met timemanagement en niet openstaat voor kritiek. 4.17. De kantonrechter stelt vast dat uit de stukken niet blijkt dat [verweerder] al langere tijd onvoldoende functioneert. In de functioneringsverslagen over 2017, 2018 en 2019 staan weliswaar speerpunten en aandachtspunten, maar de algehele beoordeling van zijn functioneren was voldoende tot goed. Ter onderbouwing van het gestelde disfunctioneren verwijst [verzoekster] ook naar het (concept) rapport van [D] over het functioneren van de BAC (productie 22). [verweerder] heeft hierover gesteld dat hij de actiepunten uit dit rapport die op hem betrekking hadden, heeft opgepakt, afgewikkeld en teruggekoppeld aan de BAC. Volgens [verweerder] zijn deze actiepunten vervolgens door de BAC van de actielijst afgevoerd. [verzoekster] heeft dit niet weersproken. 4.18. Voor zover er al sprake zou zijn van onvoldoende functioneren van [verweerder] , is niet gebleken dat [verzoekster] hem hierop heeft aangesproken. [verzoekster] stelt weliswaar dat er diverse gesprekken zijn geweest en dat [verweerder] op meerdere momenten instructies en feedback heeft gekregen, maar [verzoekster] heeft dit niet nader geconcretiseerd. Uit niets blijkt dat [verzoekster] [verweerder] ervan in kennis heeft gesteld dat zij [verweerder] ongeschikt achtte voor zijn werkzaamheden, laat staan dat zij medio 2018 om die reden bij hem het [.] -deel van de functie heeft weggehaald. Evenmin is gebleken dat [verzoekster] aan [verweerder] de gelegenheid heeft geboden om zijn functioneren aan te passen op de punten waarvan [verzoekster] vond (of vindt) dat het nodig is. Over de betekenis van de in het functioneringsverslag over 2019 opgenomen zinsnede “Aantal aandachtspunten zal shift in mindset vergen – cruciaal jaar!!” verschillen partijen van mening, maar [verweerder] hoefde deze zin in elk geval niet op te vatten als het begin van een verbetertraject dat bij onvoldoende resultaat tot een einde van zijn arbeidsovereenkomst zou leiden. Was dat van [verzoekster] de bedoeling geweest, dan had [verzoekster] daar expliciet over moeten zijn. Hierbij komt dat [C] , de opsteller van het verslag over 2019, schriftelijk heeft verklaard dat met “cruciaal jaar” is bedoeld dat [verzoekster] zelf zich aan de vooravond van een cruciaal jaar bevond. Hij verklaart: “De term cruciaal heb ik nadrukkelijk niet gebruikt in de betekenis dat 2020 een laatste kans voor jou was om te laten zien dat je voldoende geschikt was voor de functie.”. Dat [verzoekster] , zoals zij heeft betoogd, [verweerder] in het kader van een verbetertraject aan de [naam universiteit] de opleiding [naam opleiding] heeft laten volgen, kan evenmin worden vastgesteld. [verweerder] heeft hierover onweersproken verklaard dat hij bij indiensttreding al had bedongen dat hij deze opleiding zou kunnen gaan volgen. Uit de stukken blijkt verder dat het coachingstraject is gestart op verzoek van [verweerder] zelf. 4.19. Ook de meer subsidiaire grondslag kan derhalve niet tot ontbinding leiden. Ontbinding op de i-grond 4.20. Uiterst subsidiair verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Uit het voorgaande volgt dat zowel de e-grond, als de g- en d-grond niet voldragen zijn. Ook wanneer deze ontslaggronden worden gecombineerd, rechtvaardigt dit geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst.