ECLI:NL:RBLIM:2026:499

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Maastricht Zaaknummer / rekestnummer: 11951674 \ AZ VERZ 25-127 Beschikking van 20 januari 2026 in de zaak van HET CENTRAAL ORGAAN OPVANG ASIELZOEKERS , te 's-Gravenhage, verzoekende partij, gemachtigde: mr. B.S. Tibben, tegen [verweerder] , te [plaats] , verwerende partij, niet verschenen. Partijen worden hierna aangeduid als het COA en [verweerder] . 1 De procedure 1.1. Het COA heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft geen verweerschrift ingediend. 1.2. Op 15 januari 2026 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. [verweerder] is zonder bericht van verhindering niet ter zitting verschenen. Het COA heeft tijdens de zitting een geluidsfragment laten horen waarin [verweerder] bevestigde dat hij de oproepbrief voor de zitting wel had ontvangen maar met zijn begeleiding had besproken dat hij niet zou verschijnen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen het COA nog kort ter toelichting op haar standpunten naar voren heeft gebracht. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [verweerder] , geboren op [datum] 1991, is sinds 1 september 2019 in dienst bij het COA. De functie van [verweerder] is medewerker amv-opvang (jeugdwerker) met een loon van € 4.453,21 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst is de Gedragscode Integriteit en de Wegwijzer Arbeidsverzuim van het COA van toepassing. 2.3. In de periode van februari tot en met april 2024 hebben mevrouw [leidinggevende] , de direct leidinggevende van [verweerder] (hierna: [leidinggevende] ), en [verweerder] een viertal gesprekken met elkaar gevoerd over het functioneren van [verweerder] . [leidinggevende] heeft tijdens deze gesprekken ook haar zorgen geuit over het frequente verzuim en het (mentale) welzijn van [verweerder] . Naar aanleiding van deze gesprekken is de bedrijfsarts preventief ingeschakeld. In de periode van april 2024 tot februari 2025 zijn de werkzaamheden van [verweerder] normaal verlopen. 2.4. Bij brief van 20 februari 2025 heeft [verweerder] een officiële schriftelijke waarschuwing van het COA ontvangen omdat hij twee dagen na elkaar zonder overleg en zonder melding niet op het werk was verschenen. Ook is de waarschuwing gegeven omdat [verweerder] onrust veroorzaakte door met meerdere collega’s zijn persoonlijke problemen te bespreken en zijn ongenoegen over het management te uiten. [verweerder] is tevens gewaarschuwd dat bij herhaling van dit gedrag een tweede schriftelijke waarschuwing zou volgen, hetgeen gevolgen kon hebben voor het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. 2.5. Op 4 maart 2025 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Op 11 maart 2025 heeft [verweerder] een uitnodiging ontvangen voor een afspraak bij de bedrijfsarts. 2.6. Op 13 maart 2025 heeft [leidinggevende] een verzuimgesprek met [verweerder] gevoerd. Tijdens dit gesprek werd afgesproken dat alle communicatie tijdens zijn ziekte uitsluitend met [leidinggevende] zou worden gevoerd. 2.7. Per e-mail van 21 maart 2025 heeft [leidinggevende] dit nog eens aan [verweerder] meegedeeld omdat [verweerder] tegen de afspraak in de werklocatie had bezocht en contact had gezocht met collega’s en een bewoner van de locatie. 2.8. Na een gesprek op 24 maart 2025 tussen [leidinggevende] en [verweerder] volgde bij brief van 25 maart 2025 een tweede schriftelijke waarschuwing omdat [verweerder] , in strijd met de gedragscode en de gemaakte afspraken, contact bleef zoeken met collega’s en één van de bewoners en de werklocatie bleef bezoeken. Er werd hem tevens een locatieverbod voor de [locatie] opgelegd. 2.9. Bij brief van 2 april 2025 is aan [verweerder] meegedeeld dat tijdens het gesprek op 31 maart 2025 tussen de regiomanager zuid van het COA, de heer [regiomanager] (hierna: [regiomanager] ), en [verweerder] werd besproken dat [verweerder] zich niet aan de gedragsregels en h Bij brief van 7 oktober 2025 heeft het COA aan [verweerder] meegedeeld dat de loonstop gehandhaafd bleef omdat hij weer niet was komen opdagen bij de bedrijfsarts. Tevens werd aan [verweerder] verzocht om zelf contact op te nemen voor het inplannen van een nieuwe afspraak bij de bedrijfsarts. Hierna is geen reactie meer ontvangen van [verweerder] . 3 Het verzoek 3.1. Het COA verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, op de kortst mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding. 3.2. Het COA heeft aan haar verzoek primair ten grondslag gelegd dat [verweerder] niet heeft voldaan aan de op hem rustende re-integratieverplichtingen door meerdere keren en zonder geldige reden niet te verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts en met het COA zelf. Dit is een schending van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en van de wettelijke verplichtingen . Hierdoor is volgens het COA sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarnaast stelt het COA dat [verweerder] herhaaldelijk de Gedragscode Integriteit heeft geschonden, hetgeen eveneens kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. Subsidiair stelt het COA dat als gevolg van het handelen van [verweerder] een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan zodat niet van het COA verwacht kan worden dat zij het dienstverband met [verweerder] in stand laat. Meer subsidiair doet het COA een beroep op andere omstandigheden , omdat [verweerder] ondanks herhaalde verzoeken heeft nagelaten een geldige VOG te overleggen, hetgeen een fundamentele voorwaarde is voor het kunnen uitoefenen van zijn functie. Tot slot stelt het COA dat het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing is, omdat [verweerder] zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. 3.3. [verweerder] heeft, doordat hij geen verweerschrift heeft ingediend en niet bij de mondelinge behandeling is verschenen, geen verweer gevoerd. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen kan worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is volgens de wet voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond) 4.2. Het COA heeft primair aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] omdat hij zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Omdat [verweerder] geen verweer heeft gevoerd, moet uitgegaan worden van de juistheid van de door het COA gestelde feiten. Daaruit volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt als volgt toegelicht. 4.3. In de wetsgeschiedenis wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als voorbeeld van de e-grond genoemd. Uit het onweersproken feitenrelaas is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gebleken dat [verweerder] herhaaldelijk en zonder deugdelijke grond niet is komen opdagen bij afspraken met het COA en met de bedrijfsarts omtrent zijn ziekte en re-integratie en ook niet bereikbaar was voor het UWV tijdens de behandeling van het deskundigenoordeel. Ook na de opgelegde loonstop en waarschuwingen van het COA ten aanzien van het laten ontbinden van de arbeidsovereenkomst is [verweerder] niet in actie gekomen. Zoals ook door het UWV in haar deskundigenoordeel is gerapporteerd blijkt nergens uit dat [verweerder] zijn re-integratieverplichtingen niet kón nakomen. 4.4. Aangezien herplaatsing gelet op de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden niet in de rede ligt, is in dit geval sprake van een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Een beoordeling van de subsidiair en me