ECLI:NL:RBLIM:2026:288

ECLI:NL:RBLIM:2026:288 text/xml public 2026-02-13T10:24:15 2026-01-13 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Limburg 2026-01-14 11498705 \ AZ VERZ 25-9 Uitspraak Beschikking NL Roermond Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0118 JAR 2026/43 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2026:288 text/html public 2026-01-16T10:20:13 2026-01-20 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBLIM:2026:288 Rechtbank Limburg , 14-01-2026 / 11498705 \ AZ VERZ 25-9 Kwalificeert de overeenkomst als een arbeidsovereenkomst? Is de vervaltermijn uit artikel 7:686a lid 4 sub a BW van toepassing? Is de arbeidsovereenkomst geëindigd? Tranisitievergoeding en billijke vergoeding? Achterstallige betalingen en loon matiging. Wettelijke verhoging. Schadevergoeding wegens verlies klant. teruggave bedrijfskleding. RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Roermond Zaaknummer / rekestnummer: 11498705 \ AZ VERZ 25-9 Beschikking van 14 januari 2026 in de zaak van [persoon] , te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [persoon] , gemachtigde: mr. G.P. Oberman, tegen [opdrachtgever] B.V. , te [plaats 2] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [opdrachtgever] , gemachtigde: mr. R.S. Bosch. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - de akte producties en wijziging van eis van [persoon] , - de mondelinge behandeling van 17 april 2025 - de spreekaantekeningen van beide partijen - de akte van [persoon] - de akte van [opdrachtgever] - de akte van [persoon] . 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [persoon] en [opdrachtgever] hebben in de zomer van 2023 mondeling een overeenkomst gesloten in het kader waarvan [persoon] vanaf 7 augustus 2023 tot en met 10 november 2024 werkzaamheden heeft verricht in opdracht van [opdrachtgever] . 2.2. [persoon] had in deze periode een eenmanszaak onder de naam [eenmanszaak] . [opdrachtgever] plaatst werkers bij haar opdrachtgevers. Een belangrijke opdrachtgever is [bedrijf] , een beveiligingsorganisatie die werkt met (gediplomeerde) beveiligers en niet gediplomeerde (althans niet op het gebied van beveiliging) toezichthouders. Deze toezichthouders worden onder andere aangeleverd door [opdrachtgever] . Ook [persoon] heeft in de contractsperiode als toezichthouder gewerkt op diverse projecten van [bedrijf] . 2.3. Daarbij werd als volgt te werk gegaan. [bedrijf] gaf aan [opdrachtgever] door wanneer en waar zij toezichthouders nodig had. [opdrachtgever] deelde deze data in een groepsapp met de toezichthouders die voor haar werkten. Deze konden intekenen. Als meer personen op een tijdstip intekenden dan nodig was, besliste [opdrachtgever] wie de opdracht kreeg. 2.4. De beloning bedroeg € 20,00 per uur en € 22,50 voor de nachtelijke uren. [opdrachtgever] bracht € 0,20 per uur in mindering in verband met de aansprakelijkheidsverzekering die zij had afgesloten ten behoeve van de toezichthouders. De toezichthouders, en dus ook [persoon] , factureerden de gewerkte uren aan [opdrachtgever] , vermeerderd met btw. 2.5. In de periode 7 augustus 2023 tot en met 19 september 2023 heeft [persoon] met grote regelmaat gewerkt op een industrieterrein in Heijen als toezichthouder. Hij hield bij wie het industrieterrein opkwam en wie het weer verliet. Onbevoegden moest hij de toegang weigeren. De werkzaamheden stonden onder toezicht van een supervisor, een beveiliger die in dienst was van [bedrijf] . Deze gaf opdrachten aan de toezichthouders. [persoon] droeg werkkleding van [bedrijf] . 2.6. Vanaf 19 november 2023 heeft [persoon] in opdracht van [opdrachtgever] als toezichthouder regelmatig gewerkt in de [locatie] in [plaats 4] , wederom in bedrijfskleding van [bedrijf] . Hieraan is een einde gekomen per 28 december 2023. 2.7. Tenslotte heeft [persoon] in de periode van 1 april 2024 tot en met 10 november 2024 als toezichthouder regelmatig gewerkt op de crisis noodopvang in [plaats 3] . Dit betreft een opvang voor Oekraïners. Hij deelde eten uit, ruimde tafels af, zette de vuilnis buiten en hield toezicht. Dit gebeurde onder leiding van een supervisor. 2.8. Op 10 november 2024 is er een incident geweest in [plaats 3] . Een supervisor zag [persoon] op zijn telefoon kijken en verweet hem dat hij aldoor op zijn telefoon keek. [persoon] ontkende dat, maar de supervisor geloofde hem niet. Deze heeft het incident gemeld bij [bedrijf] die het doorspeelde naar [opdrachtgever] . Vanaf dat moment is [persoon] niet meer ingezet in [plaats 3] . 2.9. Op 20 november 2024 heeft [opdrachtgever] aan [persoon] laten weten dat de samenwerking werd beëindigd. [persoon] heeft niet meer gewerkt voor [opdrachtgever] . 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [persoon] verzoekt de kantonrechter in eerste instantie het volgende: I de opzegging te vernietigen; II [opdrachtgever] te veroordelen tot betaling van achterstallig loon, inclusief emolumenten tot en met mei 2025 ten bedrage van € 28.378,01; III [opdrachtgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50%; V [opdrachtgever] te veroordelen in de proceskosten. 3.2. Aanvankelijk verzocht [persoon] de opzegging te vernietigen en het loon door te betalen vanaf het moment van opzegging totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Daarna heeft [persoon] zijn verzoeken gewijzigd. In deze wijziging vraagt hij geen vernietiging van het ontslag en verzoekt hij tot betaling van het achterstallige loon inclusief vakantiedagen, vakantietoeslag en toeslagen tot en met mei 2025 ten bedrage van € 23.378,01, vermeerderd met de wettelijke verhoging à 50%. Aangezien de gevraagde betalingen niet voor toewijzing in aanmerking komen als geen sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst, begrijpt de kantonrechter dat [persoon] ook in de gewijzigde vordering wenst dat de kantonrechter de beëindiging van de overeenkomst teniet doet en (impliciet) oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De loonvordering beloopt vervolgens de periode vanaf aanvang van de overeenkomst, 7 augustus 2023, tot 1 juni 2024. 3.3. Kort samengevat voert [persoon] daartoe aan dat er geen sprake is geweest van een overeenkomst van opdracht, maar van een arbeidsovereenkomst. Dat volgt uit het nalopen van de diverse criteria uit het Deliveroo arrest. [opdrachtgever] heeft aanvankelijk aangevoerd dat de cao voor Uitzendkrachten van toepassing is. Deze bepaalt dat werknemers die worden uitgezonden vallen onder de werking van de cao die van toepassing is bij de inlener. Dat is de cao Particuliere Beveiliging. Op grond van deze cao(’s ) heeft hij recht op de door hem gevorderde vakantiedagen en toeslagen. Later heeft [persoon] dat standpunt aangepast, in die zin dat er in de relatie [persoon] – [opdrachtgever] geen cao van toepassing is, maar dat op grond van de Waadi [persoon] dezelfde arbeidsvoorwaarden moet krijgen als bij [bedrijf] van toepassing zijn. 3.4. [opdrachtgever] voert verweer tegen de verzoeken van [persoon] . Zij heeft de navolgende (zelfstandige) verzoeken ingediend: Primair I [persoon] niet ontvankelijk te verklaren in zijn verzoeken, althans die af te wijzen nu het verzoekschrift is ingediend buiten de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW. Subsidiair II voor recht te verklaren dat de overeenkomst tussen partijen kwalificeert als een overeenkomst van opdracht; III dat deze overeenkomst rechtsgeldig is opgezegd op 20 november 2024 zodat de verzoeken van [persoon] moeten worden afgewezen. Meer subsidiair IV voor recht te verklaren dat de opzegging door [opdrachtgever] van de overeenkomst niet in strijd is gedaan met artikel 7:671 BW zodat de verzoeken van [persoon] dienen te worden afgewezen; V [persoon] te veroordelen tot het betalen van een gefixeerde schadevergoeding wegens het geven van een reden voor ontslag op staande voet ten bedrage van € 674,90.

ECLI:NL:RBLIM:2026:288 text/xml public 2026-02-13T10:24:15 2026-01-13 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Limburg 2026-01-14 11498705 \ AZ VERZ 25-9 Uitspraak Beschikking NL Roermond Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl AR-Updates.nl 2026-0118 JAR 2026/43 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2026:288 text/html public 2026-01-16T10:20:13 2026-01-20 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBLIM:2026:288 Rechtbank Limburg , 14-01-2026 / 11498705 \ AZ VERZ 25-9 Kwalificeert de overeenkomst als een arbeidsovereenkomst? Is de vervaltermijn uit artikel 7:686a lid 4 sub a BW van toepassing? Is de arbeidsovereenkomst geëindigd? Tranisitievergoeding en billijke vergoeding? Achterstallige betalingen en loon matiging. Wettelijke verhoging. Schadevergoeding wegens verlies klant. teruggave bedrijfskleding. RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Roermond Zaaknummer / rekestnummer: 11498705 \ AZ VERZ 25-9 Beschikking van 14 januari 2026 in de zaak van [persoon] , te [plaats 1] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [persoon] , gemachtigde: mr. G.P. Oberman, tegen [opdrachtgever] B.V. , te [plaats 2] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [opdrachtgever] , gemachtigde: mr. R.S. Bosch. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift, met een tegenverzoek - de akte producties en wijziging van eis van [persoon] , - de mondelinge behandeling van 17 april 2025 - de spreekaantekeningen van beide partijen - de akte van [persoon] - de akte van [opdrachtgever] - de akte van [persoon] . 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [persoon] en [opdrachtgever] hebben in de zomer van 2023 mondeling een overeenkomst gesloten in het kader waarvan [persoon] vanaf 7 augustus 2023 tot en met 10 november 2024 werkzaamheden heeft verricht in opdracht van [opdrachtgever] . 2.2. [persoon] had in deze periode een eenmanszaak onder de naam [eenmanszaak] . [opdrachtgever] plaatst werkers bij haar opdrachtgevers. Een belangrijke opdrachtgever is [bedrijf] , een beveiligingsorganisatie die werkt met (gediplomeerde) beveiligers en niet gediplomeerde (althans niet op het gebied van beveiliging) toezichthouders. Deze toezichthouders worden onder andere aangeleverd door [opdrachtgever] . Ook [persoon] heeft in de contractsperiode als toezichthouder gewerkt op diverse projecten van [bedrijf] . 2.3. Daarbij werd als volgt te werk gegaan. [bedrijf] gaf aan [opdrachtgever] door wanneer en waar zij toezichthouders nodig had. [opdrachtgever] deelde deze data in een groepsapp met de toezichthouders die voor haar werkten. Deze konden intekenen. Als meer personen op een tijdstip intekenden dan nodig was, besliste [opdrachtgever] wie de opdracht kreeg. 2.4. De beloning bedroeg € 20,00 per uur en € 22,50 voor de nachtelijke uren. [opdrachtgever] bracht € 0,20 per uur in mindering in verband met de aansprakelijkheidsverzekering die zij had afgesloten ten behoeve van de toezichthouders. De toezichthouders, en dus ook [persoon] , factureerden de gewerkte uren aan [opdrachtgever] , vermeerderd met btw. 2.5. In de periode 7 augustus 2023 tot en met 19 september 2023 heeft [persoon] met grote regelmaat gewerkt op een industrieterrein in Heijen als toezichthouder. Hij hield bij wie het industrieterrein opkwam en wie het weer verliet. Onbevoegden moest hij de toegang weigeren. De werkzaamheden stonden onder toezicht van een supervisor, een beveiliger die in dienst was van [bedrijf] . Deze gaf opdrachten aan de toezichthouders. [persoon] droeg werkkleding van [bedrijf] . 2.6. Vanaf 19 november 2023 heeft [persoon] in opdracht van [opdrachtgever] als toezichthouder regelmatig gewerkt in de [locatie] in [plaats 4] , wederom in bedrijfskleding van [bedrijf] . Hieraan is een einde gekomen per 28 december 2023. 2.7. Tenslotte heeft [persoon] in de periode van 1 april 2024 tot en met 10 november 2024 als toezichthouder regelmatig gewerkt op de crisis noodopvang in [plaats 3] . Dit betreft een opvang voor Oekraïners. Hij deelde eten uit, ruimde tafels af, zette de vuilnis buiten en hield toezicht. Dit gebeurde onder leiding van een supervisor. 2.8. Op 10 november 2024 is er een incident geweest in [plaats 3] . Een supervisor zag [persoon] op zijn telefoon kijken en verweet hem dat hij aldoor op zijn telefoon keek. [persoon] ontkende dat, maar de supervisor geloofde hem niet. Deze heeft het incident gemeld bij [bedrijf] die het doorspeelde naar [opdrachtgever] . Vanaf dat moment is [persoon] niet meer ingezet in [plaats 3] . 2.9. Op 20 november 2024 heeft [opdrachtgever] aan [persoon] laten weten dat de samenwerking werd beëindigd. [persoon] heeft niet meer gewerkt voor [opdrachtgever] . 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [persoon] verzoekt de kantonrechter in eerste instantie het volgende: I de opzegging te vernietigen; II [opdrachtgever] te veroordelen tot betaling van achterstallig loon, inclusief emolumenten tot en met mei 2025 ten bedrage van € 28.378,01; III [opdrachtgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50%; V [opdrachtgever] te veroordelen in de proceskosten. 3.2. Aanvankelijk verzocht [persoon] de opzegging te vernietigen en het loon door te betalen vanaf het moment van opzegging totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Daarna heeft [persoon] zijn verzoeken gewijzigd. In deze wijziging vraagt hij geen vernietiging van het ontslag en verzoekt hij tot betaling van het achterstallige loon inclusief vakantiedagen, vakantietoeslag en toeslagen tot en met mei 2025 ten bedrage van € 23.378,01, vermeerderd met de wettelijke verhoging à 50%. Aangezien de gevraagde betalingen niet voor toewijzing in aanmerking komen als geen sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst, begrijpt de kantonrechter dat [persoon] ook in de gewijzigde vordering wenst dat de kantonrechter de beëindiging van de overeenkomst teniet doet en (impliciet) oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De loonvordering beloopt vervolgens de periode vanaf aanvang van de overeenkomst, 7 augustus 2023, tot 1 juni 2024. 3.3. Kort samengevat voert [persoon] daartoe aan dat er geen sprake is geweest van een overeenkomst van opdracht, maar van een arbeidsovereenkomst. Dat volgt uit het nalopen van de diverse criteria uit het Deliveroo arrest. [opdrachtgever] heeft aanvankelijk aangevoerd dat de cao voor Uitzendkrachten van toepassing is. Deze bepaalt dat werknemers die worden uitgezonden vallen onder de werking van de cao die van toepassing is bij de inlener. Dat is de cao Particuliere Beveiliging. Op grond van deze cao(’s ) heeft hij recht op de door hem gevorderde vakantiedagen en toeslagen. Later heeft [persoon] dat standpunt aangepast, in die zin dat er in de relatie [persoon] – [opdrachtgever] geen cao van toepassing is, maar dat op grond van de Waadi [persoon] dezelfde arbeidsvoorwaarden moet krijgen als bij [bedrijf] van toepassing zijn. 3.4. [opdrachtgever] voert verweer tegen de verzoeken van [persoon] . Zij heeft de navolgende (zelfstandige) verzoeken ingediend: Primair I [persoon] niet ontvankelijk te verklaren in zijn verzoeken, althans die af te wijzen nu het verzoekschrift is ingediend buiten de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW. Subsidiair II voor recht te verklaren dat de overeenkomst tussen partijen kwalificeert als een overeenkomst van opdracht; III dat deze overeenkomst rechtsgeldig is opgezegd op 20 november 2024 zodat de verzoeken van [persoon] moeten worden afgewezen. Meer subsidiair IV voor recht te verklaren dat de opzegging door [opdrachtgever] van de overeenkomst niet in strijd is gedaan met artikel 7:671 BW zodat de verzoeken van [persoon] dienen te worden afgewezen; V [persoon] te veroordelen tot het betalen van een gefixeerde schadevergoeding wegens het geven van een reden voor ontslag op staande voet ten bedrage van € 674,90.

Meest subsidiair VI het verzoek tot betaling van achterstallig loon af te wijzen, althans te matigen tot ten hoogste € 1.668,61; VII het verzoek tot betaling van de wettelijke verhoging af te wijzen, althans te beperken; VIII te verklaren voor recht dat [persoon] verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en/of de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord, waardoor van [persoon] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de overeenkomst te laten voortduren; IX de overeenkomst te ontbinden In alle gevallen X [persoon] te veroordelen in de proceskosten; XI [persoon] te veroordelen tot het teruggeven van de bedrijfskleding in goede en gewassen staat. Zelfstandig verzoek: XII [persoon] te veroordelen tot betaling van een vergoeding ad € 674,90 zijnde het loon over de periode dat de overeenkomst bij regelmatige opzegging had moeten voortduren, vermeerderd met de wettelijke rente XIII [persoon] te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding op grond van wanprestatie ten bedrage van € 2.830,50 te vermeerderen met de wettelijke rente. 3.5. De stellingen van partijen zullen – voor zover van belang – hierna worden besproken. 4 De beoordeling van het verzoek Handelen in strijd met het procesrecht 4.1. [opdrachtgever] stelt dat [persoon] heeft gehandeld in strijd met het procesrecht door het inleidende verzoekschrift kort voor de mondelinge behandeling aan te vullen en de verzoeken te vermeerderen. [persoon] voert aan dat zij bevoegd is in iedere staat van het geding haar verzoeken te vermeerderen. De kantonrechter overweegt dat [opdrachtgever] aan haar stelling geen vervolg heeft gegeven bij de door haar ingediende verzoeken, zodat daarom al aan deze stelling voorbij gegaan kan worden. Overigens heeft [opdrachtgever] zich, gelet op haar inhoudelijke reactie naar aanleiding van de verzoeken van [persoon] , inhoudelijk ook adequaat kunnen verweren. Kwalificeert de overeenkomst tussen [persoon] en [opdrachtgever] als een arbeidsovereenkomst? 4.2. Partijen strijden over de vraag of hun rechtsverhouding moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Om te kunnen beoordelen of een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, moet door uitleg aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. Voor deze kwalificatie is niet van belang of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen (HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746). Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht. 4.3. In het arrest van de Hoge Raad van 23 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo) heeft de Hoge Raad een aantal (niet limitatieve) omstandigheden genoemd die relevant zijn voor het vaststellen van de overeengekomen rechten en plichten. In het arrest van 21 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:319 heeft de Hoge Raad bepaald dat tussen die omstandigheden geen rangorde geldt. Verder heeft de kantonrechter bij het beoordelen van deze zaak in het bijzonder gelet op het arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 7 april 2025 (GHSHE:2015:1107) dat handelt over een in hoge mate vergelijkbare casus. 4.4. De kantonrechter heeft op grond van de aangevoerde stellingen van partijen en de overgelegde stukken het navolgende kunnen vaststellen: • De aard en duur van de werkzaamheden. Tussen partijen staat vast dat [persoon] door [opdrachtgever] werd uitgeleend aan [bedrijf] voor het verrichten van toezichthoudende werkzaamheden bij klanten van [bedrijf] . [persoon] werd niet ingezet als beveiliger, daarvoor ontbrak hem het vereiste diploma. De omvangrijkste opdrachten betroffen het toezicht op een industrieterrein in Heijen, het houden van toezicht in de [locatie] in [plaats 4] en bij een noodopvang voor Oekraïners in [plaats 3] . Met betrekking tot de duur van de samenwerking is niets vastgelegd. Als [bedrijf] geen behoefte had aan toezichthouders werd [persoon] niet ingezet en had hij geen werk. • De wijze waarop de werkzaamheden en de tijden werden bepaald. Tussen partijen staat vast dat [opdrachtgever] werkinstructies gaf aan [persoon] . Deze waren afkomstig van [bedrijf] . Daarnaast waren er op de locaties waar [persoon] toezicht hield steeds leidinggevenden aanwezig van [bedrijf] . Deze gaven nadere aanwijzingen waaraan [persoon] zich diende te houden. [persoon] moest zijn werkzaamheden verrichten in werkkleding die door [opdrachtgever] werd verstrekt. Een deel daarvan was afkomstig van [bedrijf] . [persoon] verbindt hieraan de conclusie dat er sprake was van een (strakke) gezagsverhouding. [opdrachtgever] concludeert dat [persoon] zijn werkzaamheden naar eigen inzicht kon verrichten, de aanwijzingen die hij kreeg waren niet meer dan nodig waren voor invulling van de opdracht. Uniforme kleding is in de beveiliging een vereiste voor goede herkenbaarheid en daarmee voor de uitvoering van de werkzaamheden. Wat betreft de omvang van de werkzaamheden verwerkte [opdrachtgever] de ontvangen vraag van [bedrijf] in een rooster. Dat rooster werd geplaatst in een groepsapp. Vervolgens konden de toezichthouders “intekenen” op een bepaald tijdvak. Waren er meer kandidaten voor een tijdvak dan nodig was, dan bepaalde [opdrachtgever] wie de opdracht kreeg. [persoon] was niet verplicht een opdracht te aanvaarden. In de periode van 7 augustus 2023 tot en met 19 september 2023 heeft [persoon] op 20 dagen gedurende in totaal 214,75 uren gewerkt op het industrieterrein in Heyen, in de periode 19 november 2023 tot en met 28 december 2023 op 20 dagen in totaal 186,5 uren in de [locatie] en in de periode 1 april 2024 tot en met 10 november 2024 op 22 dagen gedurende in totaal 182 uren in de noodopvang in [plaats 3] , aldus het overzicht van [persoon] (Productie 6 bij inleidend verzoekschrift). • De inbedding van het werk. Vast staat dat de kernactiviteit van [opdrachtgever] bestond uit het ter beschikking stellen van toezichthouders, in het bijzonder aan [bedrijf] . De kernactiviteit van [bedrijf] bestond uit het ter beschikking stellen van beveiligers en toezichthouders ten behoeve van verschillende projecten of evenementen. Daarmee staat vast dat [persoon] werd ingezet op de kernactiviteit van beide ondernemingen. • De verplichting om het werk persoonlijk te verrichten. Tussen partijen staat vast dat [persoon] in beginsel de opdracht zelf moest uitvoeren. Uiteraard kon het voorkomen dat hij op het laatste moment toch verhinderd was. Dan kon hij zich laten vervangen. [opdrachtgever] wilde dan de gegevens hebben van de vervanger. De vervanger werd vervolgens door [opdrachtgever] betaald, de betaling liep niet via [persoon] . • De wijze waarop het contract tot stand is gekomen. Tussen partijen bestaat enkel een mondelinge overeenkomst. De “spelregels” van [opdrachtgever] waren op haar website terug te vinden. Daarin stond hoe de opdrachten werden toebedeeld, hoe moest worden gefactureerd en hoe de aansprakelijkheidsverzekering werkte. [persoon] had daar geen invloed op. Flexibiliteit bestond in de praktijk enkel ten aanzien van het wel of niet aanvaarden van een opdracht. • De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd. Tussen partijen staat vast dat [opdrachtgever] [persoon] per gewerkt uur betaalde. [persoon] stelde vanuit zijn eenmanszaak een factuur op, berekende daarover de btw en stuurde deze naar [opdrachtgever] . Deze betaalde de factuur inclusief de btw. De hoogte van het uurtarief stond in de groepsapp. • De hoogte van de beloning.

Meest subsidiair VI het verzoek tot betaling van achterstallig loon af te wijzen, althans te matigen tot ten hoogste € 1.668,61; VII het verzoek tot betaling van de wettelijke verhoging af te wijzen, althans te beperken; VIII te verklaren voor recht dat [persoon] verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en/of de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord, waardoor van [persoon] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de overeenkomst te laten voortduren; IX de overeenkomst te ontbinden In alle gevallen X [persoon] te veroordelen in de proceskosten; XI [persoon] te veroordelen tot het teruggeven van de bedrijfskleding in goede en gewassen staat. Zelfstandig verzoek: XII [persoon] te veroordelen tot betaling van een vergoeding ad € 674,90 zijnde het loon over de periode dat de overeenkomst bij regelmatige opzegging had moeten voortduren, vermeerderd met de wettelijke rente XIII [persoon] te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding op grond van wanprestatie ten bedrage van € 2.830,50 te vermeerderen met de wettelijke rente. 3.5. De stellingen van partijen zullen – voor zover van belang – hierna worden besproken. 4 De beoordeling van het verzoek Handelen in strijd met het procesrecht 4.1. [opdrachtgever] stelt dat [persoon] heeft gehandeld in strijd met het procesrecht door het inleidende verzoekschrift kort voor de mondelinge behandeling aan te vullen en de verzoeken te vermeerderen. [persoon] voert aan dat zij bevoegd is in iedere staat van het geding haar verzoeken te vermeerderen. De kantonrechter overweegt dat [opdrachtgever] aan haar stelling geen vervolg heeft gegeven bij de door haar ingediende verzoeken, zodat daarom al aan deze stelling voorbij gegaan kan worden. Overigens heeft [opdrachtgever] zich, gelet op haar inhoudelijke reactie naar aanleiding van de verzoeken van [persoon] , inhoudelijk ook adequaat kunnen verweren. Kwalificeert de overeenkomst tussen [persoon] en [opdrachtgever] als een arbeidsovereenkomst? 4.2. Partijen strijden over de vraag of hun rechtsverhouding moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Artikel 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Om te kunnen beoordelen of een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, moet door uitleg aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. Voor deze kwalificatie is niet van belang of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen (HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746). Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht. 4.3. In het arrest van de Hoge Raad van 23 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo) heeft de Hoge Raad een aantal (niet limitatieve) omstandigheden genoemd die relevant zijn voor het vaststellen van de overeengekomen rechten en plichten. In het arrest van 21 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:319 heeft de Hoge Raad bepaald dat tussen die omstandigheden geen rangorde geldt. Verder heeft de kantonrechter bij het beoordelen van deze zaak in het bijzonder gelet op het arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 7 april 2025 (GHSHE:2015:1107) dat handelt over een in hoge mate vergelijkbare casus. 4.4. De kantonrechter heeft op grond van de aangevoerde stellingen van partijen en de overgelegde stukken het navolgende kunnen vaststellen: • De aard en duur van de werkzaamheden. Tussen partijen staat vast dat [persoon] door [opdrachtgever] werd uitgeleend aan [bedrijf] voor het verrichten van toezichthoudende werkzaamheden bij klanten van [bedrijf] . [persoon] werd niet ingezet als beveiliger, daarvoor ontbrak hem het vereiste diploma. De omvangrijkste opdrachten betroffen het toezicht op een industrieterrein in Heijen, het houden van toezicht in de [locatie] in [plaats 4] en bij een noodopvang voor Oekraïners in [plaats 3] . Met betrekking tot de duur van de samenwerking is niets vastgelegd. Als [bedrijf] geen behoefte had aan toezichthouders werd [persoon] niet ingezet en had hij geen werk. • De wijze waarop de werkzaamheden en de tijden werden bepaald. Tussen partijen staat vast dat [opdrachtgever] werkinstructies gaf aan [persoon] . Deze waren afkomstig van [bedrijf] . Daarnaast waren er op de locaties waar [persoon] toezicht hield steeds leidinggevenden aanwezig van [bedrijf] . Deze gaven nadere aanwijzingen waaraan [persoon] zich diende te houden. [persoon] moest zijn werkzaamheden verrichten in werkkleding die door [opdrachtgever] werd verstrekt. Een deel daarvan was afkomstig van [bedrijf] . [persoon] verbindt hieraan de conclusie dat er sprake was van een (strakke) gezagsverhouding. [opdrachtgever] concludeert dat [persoon] zijn werkzaamheden naar eigen inzicht kon verrichten, de aanwijzingen die hij kreeg waren niet meer dan nodig waren voor invulling van de opdracht. Uniforme kleding is in de beveiliging een vereiste voor goede herkenbaarheid en daarmee voor de uitvoering van de werkzaamheden. Wat betreft de omvang van de werkzaamheden verwerkte [opdrachtgever] de ontvangen vraag van [bedrijf] in een rooster. Dat rooster werd geplaatst in een groepsapp. Vervolgens konden de toezichthouders “intekenen” op een bepaald tijdvak. Waren er meer kandidaten voor een tijdvak dan nodig was, dan bepaalde [opdrachtgever] wie de opdracht kreeg. [persoon] was niet verplicht een opdracht te aanvaarden. In de periode van 7 augustus 2023 tot en met 19 september 2023 heeft [persoon] op 20 dagen gedurende in totaal 214,75 uren gewerkt op het industrieterrein in Heyen, in de periode 19 november 2023 tot en met 28 december 2023 op 20 dagen in totaal 186,5 uren in de [locatie] en in de periode 1 april 2024 tot en met 10 november 2024 op 22 dagen gedurende in totaal 182 uren in de noodopvang in [plaats 3] , aldus het overzicht van [persoon] (Productie 6 bij inleidend verzoekschrift). • De inbedding van het werk. Vast staat dat de kernactiviteit van [opdrachtgever] bestond uit het ter beschikking stellen van toezichthouders, in het bijzonder aan [bedrijf] . De kernactiviteit van [bedrijf] bestond uit het ter beschikking stellen van beveiligers en toezichthouders ten behoeve van verschillende projecten of evenementen. Daarmee staat vast dat [persoon] werd ingezet op de kernactiviteit van beide ondernemingen. • De verplichting om het werk persoonlijk te verrichten. Tussen partijen staat vast dat [persoon] in beginsel de opdracht zelf moest uitvoeren. Uiteraard kon het voorkomen dat hij op het laatste moment toch verhinderd was. Dan kon hij zich laten vervangen. [opdrachtgever] wilde dan de gegevens hebben van de vervanger. De vervanger werd vervolgens door [opdrachtgever] betaald, de betaling liep niet via [persoon] . • De wijze waarop het contract tot stand is gekomen. Tussen partijen bestaat enkel een mondelinge overeenkomst. De “spelregels” van [opdrachtgever] waren op haar website terug te vinden. Daarin stond hoe de opdrachten werden toebedeeld, hoe moest worden gefactureerd en hoe de aansprakelijkheidsverzekering werkte. [persoon] had daar geen invloed op. Flexibiliteit bestond in de praktijk enkel ten aanzien van het wel of niet aanvaarden van een opdracht. • De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd. Tussen partijen staat vast dat [opdrachtgever] [persoon] per gewerkt uur betaalde. [persoon] stelde vanuit zijn eenmanszaak een factuur op, berekende daarover de btw en stuurde deze naar [opdrachtgever] . Deze betaalde de factuur inclusief de btw. De hoogte van het uurtarief stond in de groepsapp. • De hoogte van de beloning.

Tussen partijen staat vast dat partijen niet hebben onderhandeld over het uurtarief zoals dat door [opdrachtgever] wordt betaald. Er geldt een regulier uurtarief van € 20,00 en € 22,50 in de weekenden en ’s nachts. Op het uurtarief wordt € 0,20 in mindering gebracht in verband met de aansprakelijkheidsverzekering die [opdrachtgever] heeft afgesloten. • Het commercieel risico. Tussen partijen staat vast dat [persoon] per gewerkt uur betaald werd. Waren er minder uren beschikbaar, dan betekende dat voor hem een lager inkomen. In zoverre liep hij commercieel risico. Voor het overige liep [persoon] geen commercieel risico. Hij maakte met uitzondering van de premie voor de verzekering (€ 0,20 per uur) geen kosten. Werkkleding werd door [opdrachtgever] verstrekt. Investeringen heeft hij niet hoeven te doen om de functie te bemachtigen en evenmin om deze te behouden. • Ondernemer in het economisch verkeer. [persoon] beschikte over een inschrijving bij de kamer van koophandel alsmede een BTW nummer. Het is de kantonrechter echter niet gebleken dat hij zich ten opzichte van [opdrachtgever] als een ondernemer heeft gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een (nieuwe) opdracht. [persoon] heeft wel werkzaamheden verricht voor andere opdrachtgevers. • Naleving van de contractuele bedingen. De afspraken die tussen partijen zijn gemaakt werden nageleefd. 4.5. Bij het trekken van een conclusie uit het vorenstaande stelt de kantonrechter voorop dat het daarbij niet aankomt op de vraag welke kwalificatie de meeste “punten” heeft behaald. Het gaat om de vraag wat, gelet op alle omstandigheden van het geval, het meest waarschijnlijk voorkomt. [persoon] spreekt in dat verband van een “holistische” beoordeling. Daarbij veronderstelt opdracht een zekere mate van eigen initiatief gekoppeld aan ondernemerschap, eigen risico en een daarbij behorende vergoeding. Een arbeidsovereenkomst kent doorgaans een veel meer op gezag gebaseerde samenwerking, geen risico voor de werknemer en een daarop afgestemde vergoeding. 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter bestond tussen partijen een gezagsverhouding. [persoon] kreeg voor de uitvoering van de overeenkomst instructies van [opdrachtgever] . Hij kreeg te horen hoe hij de werkzaamheden moest verrichten. [persoon] beschikte niet over een diploma in de beveiliging en had nooit eerder als toezichthouder gewerkt. Enkel dat feit maakt het al moeilijk voorstelbaar dat [persoon] zijn werkzaamheden naar eigen inzicht kon uitvoeren. Het was dan ook niet zo dat [opdrachtgever] [persoon] opdroeg om op een locatie toezicht te gaan houden en dat hij dan ter plaatse zelf invulde hoe hij dit zou gaan doen. [persoon] opereerde als één van de medewerkers van [opdrachtgever] en kreeg, zoals alle andere medewerkers, zijn instructies van [opdrachtgever] . Wellicht kon [persoon] naar eigen inzicht bepalen of hij links of rechtsom om het gebouw of over de locatie zou lopen maar dat valt niet onder een relevante eigen inbreng. De manier waarop [persoon] is gaan werken voor [opdrachtgever] wijst niet op ondernemerschap maar veel meer op sollicitatie naar een baan. [persoon] heeft zijn gegevens ingevuld op een website en er heeft een kennismakingsgesprek plaatsgevonden. Dat was alles. Er is bijvoorbeeld geen offerte met voorwaarden en prijzen door [persoon] uitgebracht. Er is niet onderhandeld over de voorwaarden. [opdrachtgever] zocht een arbeidskracht en [persoon] heeft geaccepteerd wat [opdrachtgever] aanbood. Daarvoor heeft hij geen investering hoeven te doen. De vergoeding die hij per uur ontving, € 19,80, ligt zo dicht bij de vergoeding die toezichthouders in loondienst ontvingen, € 17,01 inclusief vakantietoeslag en vakantiedagen, dat van een reële vergoeding voor ondernemersrisico’s geen sprake was. 4.7. De feiten die wijzen op het bestaan van een overeenkomst van opdracht, zoals bijvoorbeeld het factureren van [persoon] aan [opdrachtgever] , het niet hoeven accepteren van een dienst en het niet betaald krijgen als er geen werk was leggen wat de kantonrechter betreft minder gewicht in de schaal. 4.8. De conclusie is daarom dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Is de vervaltermijn uit artikel 7:686a lid 4 sub a BW van toepassing? 4.9. Nu de kantonrechter heeft vastgesteld dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, en dus het arbeidsrecht op de overeenkomst van toepassing is, is de volgende vraag of [persoon] zich wellicht buiten de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW tot de rechter heeft gewend, in welke geval hij niet ontvankelijk dient te worden verklaard in zijn verzoeken. 4.10. [opdrachtgever] voert aan dat de vervaltermijn is gaan lopen op de dag na 10 november 2024, omdat [persoon] op 10 november 2024 voor het laatst heeft gewerkt. Subsidiair voert zij aan dat de vervaltermijn is gaan lopen op de dag na 19 november 2024, omdat [persoon] op die dag voor het laatst niet is komen op dagen op het werk en daarom vervangen moest worden. Omdat het verzoekschrift bij de griffie van de rechtbank is ontvangen op 20 januari 2025 is dat buiten de vervaltermijn van 2 maanden. [persoon] voert aan dat de vervaltermijn begint te lopen op de dag nadat aan de arbeidsovereenkomst een einde is gekomen. Op 20 november 2024 heeft [opdrachtgever] aan [persoon] laten weten dat er van zijn diensten geen gebruik meer zou worden gemaakt en dus is dat de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. 20 januari 2025 valt nog (net) binnen de vervaltermijn. 4.11. De arbeidsovereenkomst die partijen hebben gesloten heeft het karakter van een uitzendovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Dat wil zeggen dat er ook sprake is van een arbeidsovereenkomst als er geen arbeid wordt verricht. En als de werknemer niet komt opdagen betekent dat evenmin dat daardoor een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen. Om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen is een opzegging vereist. Die heeft plaatsgevonden op 20 november 2024. Dat betekent dat de vervaltermijn nog niet verstreken is en [persoon] ontvankelijk is in zijn verzoek. Is de arbeidsovereenkomst geëindigd op 20 november 2024? 4.12. Partijen zijn het er over eens dat [opdrachtgever] op 20 november 2024 aan [persoon] heeft laten weten dat zij geen gebruik meer zal maken van zijn diensten. Op die datum bericht [opdrachtgever] : “ Helaas hebben wij besloten je diensten de aankomende periode in de [locatie] te cancelen. We kunnen helaas niet voldoende op je bouwen. Het gaat niet zozeer om je ziekmeldingen maar wel de communicatie rondom deze ”. Hoewel dit zou kunnen duiden op enkel een schorsing met betrekking tot de inzet bij de [locatie] wordt diezelfde dag [persoon] verwijderd uit de whatsappgroep waarin de werkzaamheden onder de toezichthouders werden aangeboden. Op 22 november 2024 reageert [persoon] hierop, geeft aan dat hij het er niet mee eens is en dat hij op z’n minst wil uitwerken. Diezelfde dag geeft [opdrachtgever] echter aan dat het niet meer verantwoord is naar [bedrijf] om [persoon] nog in te plannen. Uitwerken is bij een zzp-overeenkomst niet aan de orde. Dit handelen van [opdrachtgever] duidt er op dat zij [persoon] uit haar systeem heeft verwijderd en niet voornemens is hem nog in te zetten. De conclusie is dan ook dat [opdrachtgever] de arbeidsovereenkomst met [persoon] op 20 november 2024 met onmiddellijke ingang heeft beëindigd. Dat kwalificeert als een ontslag op staande voet. 4.13. Vervolgens is de vraag aan de orde of dat ontslag op staande voet terecht is gegeven. Daarbij gaat het om een beoordeling van de gronden die in de mededeling van het ontslag worden vermeld. Die gronden moeten het ontslag op staande voet kunnen dragen en voor de werknemer voldoende duidelijk zijn zodat hij weet waarover het gaat. Het ontslag is, naast de mededeling per whatsapp, niet schriftelijk bevestigd en dus ook niet verder toegelicht. Dat maakt dat de mededeling van de ontslaggrond niet uitblinkt in helderheid. In de whatsapp wordt één grond genoemd, de communicatie rondom de ziekmeldingen. Er staat ook “ dat we niet voldoende op je kunnen bouwen ” maar dit is naar het oordeel van de kantonrechter te vaag om eventueel als tweede ontslaggrond te kunnen dienen.

Tussen partijen staat vast dat partijen niet hebben onderhandeld over het uurtarief zoals dat door [opdrachtgever] wordt betaald. Er geldt een regulier uurtarief van € 20,00 en € 22,50 in de weekenden en ’s nachts. Op het uurtarief wordt € 0,20 in mindering gebracht in verband met de aansprakelijkheidsverzekering die [opdrachtgever] heeft afgesloten. • Het commercieel risico. Tussen partijen staat vast dat [persoon] per gewerkt uur betaald werd. Waren er minder uren beschikbaar, dan betekende dat voor hem een lager inkomen. In zoverre liep hij commercieel risico. Voor het overige liep [persoon] geen commercieel risico. Hij maakte met uitzondering van de premie voor de verzekering (€ 0,20 per uur) geen kosten. Werkkleding werd door [opdrachtgever] verstrekt. Investeringen heeft hij niet hoeven te doen om de functie te bemachtigen en evenmin om deze te behouden. • Ondernemer in het economisch verkeer. [persoon] beschikte over een inschrijving bij de kamer van koophandel alsmede een BTW nummer. Het is de kantonrechter echter niet gebleken dat hij zich ten opzichte van [opdrachtgever] als een ondernemer heeft gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een (nieuwe) opdracht. [persoon] heeft wel werkzaamheden verricht voor andere opdrachtgevers. • Naleving van de contractuele bedingen. De afspraken die tussen partijen zijn gemaakt werden nageleefd. 4.5. Bij het trekken van een conclusie uit het vorenstaande stelt de kantonrechter voorop dat het daarbij niet aankomt op de vraag welke kwalificatie de meeste “punten” heeft behaald. Het gaat om de vraag wat, gelet op alle omstandigheden van het geval, het meest waarschijnlijk voorkomt. [persoon] spreekt in dat verband van een “holistische” beoordeling. Daarbij veronderstelt opdracht een zekere mate van eigen initiatief gekoppeld aan ondernemerschap, eigen risico en een daarbij behorende vergoeding. Een arbeidsovereenkomst kent doorgaans een veel meer op gezag gebaseerde samenwerking, geen risico voor de werknemer en een daarop afgestemde vergoeding. 4.6. Naar het oordeel van de kantonrechter bestond tussen partijen een gezagsverhouding. [persoon] kreeg voor de uitvoering van de overeenkomst instructies van [opdrachtgever] . Hij kreeg te horen hoe hij de werkzaamheden moest verrichten. [persoon] beschikte niet over een diploma in de beveiliging en had nooit eerder als toezichthouder gewerkt. Enkel dat feit maakt het al moeilijk voorstelbaar dat [persoon] zijn werkzaamheden naar eigen inzicht kon uitvoeren. Het was dan ook niet zo dat [opdrachtgever] [persoon] opdroeg om op een locatie toezicht te gaan houden en dat hij dan ter plaatse zelf invulde hoe hij dit zou gaan doen. [persoon] opereerde als één van de medewerkers van [opdrachtgever] en kreeg, zoals alle andere medewerkers, zijn instructies van [opdrachtgever] . Wellicht kon [persoon] naar eigen inzicht bepalen of hij links of rechtsom om het gebouw of over de locatie zou lopen maar dat valt niet onder een relevante eigen inbreng. De manier waarop [persoon] is gaan werken voor [opdrachtgever] wijst niet op ondernemerschap maar veel meer op sollicitatie naar een baan. [persoon] heeft zijn gegevens ingevuld op een website en er heeft een kennismakingsgesprek plaatsgevonden. Dat was alles. Er is bijvoorbeeld geen offerte met voorwaarden en prijzen door [persoon] uitgebracht. Er is niet onderhandeld over de voorwaarden. [opdrachtgever] zocht een arbeidskracht en [persoon] heeft geaccepteerd wat [opdrachtgever] aanbood. Daarvoor heeft hij geen investering hoeven te doen. De vergoeding die hij per uur ontving, € 19,80, ligt zo dicht bij de vergoeding die toezichthouders in loondienst ontvingen, € 17,01 inclusief vakantietoeslag en vakantiedagen, dat van een reële vergoeding voor ondernemersrisico’s geen sprake was. 4.7. De feiten die wijzen op het bestaan van een overeenkomst van opdracht, zoals bijvoorbeeld het factureren van [persoon] aan [opdrachtgever] , het niet hoeven accepteren van een dienst en het niet betaald krijgen als er geen werk was leggen wat de kantonrechter betreft minder gewicht in de schaal. 4.8. De conclusie is daarom dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Is de vervaltermijn uit artikel 7:686a lid 4 sub a BW van toepassing? 4.9. Nu de kantonrechter heeft vastgesteld dat partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, en dus het arbeidsrecht op de overeenkomst van toepassing is, is de volgende vraag of [persoon] zich wellicht buiten de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW tot de rechter heeft gewend, in welke geval hij niet ontvankelijk dient te worden verklaard in zijn verzoeken. 4.10. [opdrachtgever] voert aan dat de vervaltermijn is gaan lopen op de dag na 10 november 2024, omdat [persoon] op 10 november 2024 voor het laatst heeft gewerkt. Subsidiair voert zij aan dat de vervaltermijn is gaan lopen op de dag na 19 november 2024, omdat [persoon] op die dag voor het laatst niet is komen op dagen op het werk en daarom vervangen moest worden. Omdat het verzoekschrift bij de griffie van de rechtbank is ontvangen op 20 januari 2025 is dat buiten de vervaltermijn van 2 maanden. [persoon] voert aan dat de vervaltermijn begint te lopen op de dag nadat aan de arbeidsovereenkomst een einde is gekomen. Op 20 november 2024 heeft [opdrachtgever] aan [persoon] laten weten dat er van zijn diensten geen gebruik meer zou worden gemaakt en dus is dat de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. 20 januari 2025 valt nog (net) binnen de vervaltermijn. 4.11. De arbeidsovereenkomst die partijen hebben gesloten heeft het karakter van een uitzendovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Dat wil zeggen dat er ook sprake is van een arbeidsovereenkomst als er geen arbeid wordt verricht. En als de werknemer niet komt opdagen betekent dat evenmin dat daardoor een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen. Om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen is een opzegging vereist. Die heeft plaatsgevonden op 20 november 2024. Dat betekent dat de vervaltermijn nog niet verstreken is en [persoon] ontvankelijk is in zijn verzoek. Is de arbeidsovereenkomst geëindigd op 20 november 2024? 4.12. Partijen zijn het er over eens dat [opdrachtgever] op 20 november 2024 aan [persoon] heeft laten weten dat zij geen gebruik meer zal maken van zijn diensten. Op die datum bericht [opdrachtgever] : “ Helaas hebben wij besloten je diensten de aankomende periode in de [locatie] te cancelen. We kunnen helaas niet voldoende op je bouwen. Het gaat niet zozeer om je ziekmeldingen maar wel de communicatie rondom deze ”. Hoewel dit zou kunnen duiden op enkel een schorsing met betrekking tot de inzet bij de [locatie] wordt diezelfde dag [persoon] verwijderd uit de whatsappgroep waarin de werkzaamheden onder de toezichthouders werden aangeboden. Op 22 november 2024 reageert [persoon] hierop, geeft aan dat hij het er niet mee eens is en dat hij op z’n minst wil uitwerken. Diezelfde dag geeft [opdrachtgever] echter aan dat het niet meer verantwoord is naar [bedrijf] om [persoon] nog in te plannen. Uitwerken is bij een zzp-overeenkomst niet aan de orde. Dit handelen van [opdrachtgever] duidt er op dat zij [persoon] uit haar systeem heeft verwijderd en niet voornemens is hem nog in te zetten. De conclusie is dan ook dat [opdrachtgever] de arbeidsovereenkomst met [persoon] op 20 november 2024 met onmiddellijke ingang heeft beëindigd. Dat kwalificeert als een ontslag op staande voet. 4.13. Vervolgens is de vraag aan de orde of dat ontslag op staande voet terecht is gegeven. Daarbij gaat het om een beoordeling van de gronden die in de mededeling van het ontslag worden vermeld. Die gronden moeten het ontslag op staande voet kunnen dragen en voor de werknemer voldoende duidelijk zijn zodat hij weet waarover het gaat. Het ontslag is, naast de mededeling per whatsapp, niet schriftelijk bevestigd en dus ook niet verder toegelicht. Dat maakt dat de mededeling van de ontslaggrond niet uitblinkt in helderheid. In de whatsapp wordt één grond genoemd, de communicatie rondom de ziekmeldingen. Er staat ook “ dat we niet voldoende op je kunnen bouwen ” maar dit is naar het oordeel van de kantonrechter te vaag om eventueel als tweede ontslaggrond te kunnen dienen.

Het zou immers kunnen slaan op de communicatie rondom de ziekmeldingen – en vormt dan geen aparte grond – of om andere feiten. Maar welke dan? Zonder nadere duiding is dat volstrekt onduidelijk. Dat maakt dat de kantonrechter de communicatie rondom ziekmeldingen beschouwt als de te beoordelen ontslaggrond. 4.14. [opdrachtgever] stelt dat [persoon] zich tijdens het dienstverband 15x heeft ziek gemeld en dat [opdrachtgever] dan vaak zelf contact moest opnemen met [persoon] om te achterhalen of hij zou komen opdagen of niet. [opdrachtgever] heeft een hele stroom whatsapp berichten overgelegd maar heeft verzuimd duidelijk aan te geven welke berichten communicatie omtrent de ziekmeldingen betreffen. De kantonrechter is niet gehouden dan maar zelf in deze brei van berichten te gaan zoeken naar de eventueel relevante uitingen. Het is dus onduidelijk gebleven hoe vaak [persoon] niet op juiste wijze over een ziekmelding heeft gecommuniceerd. Overigens heeft [opdrachtgever] ook niet aangegeven welke mogelijke consequenties zij heeft gecommuniceerd naar [persoon] zodat ook niet beoordeeld kan worden hoe zwaar zij hieraan tilt en of [persoon] daarvan voldoende doordrongen was. 4.15. De druppel is voor [opdrachtgever] kennelijk een voorval op 19 november 2024. Op 14 november aan het einde van de dag bericht [persoon] dat hij zich niet goed voelt. Dit omdat hij de volgende dag weer dienst heeft en verwacht dan ook niet hersteld te zijn. Als reactie vraagt [opdrachtgever] op 14 november om door te geven wanneer hij zich weer beter voelt omdat hij vier dagen later, op maandag, ook weer ingeroosterd staat. Een reactie van [persoon] blijft echter uit zodat [opdrachtgever] uiteindelijk op 19 november 2024 zelf contact opneemt met [persoon] . Die laat weten nog niet hersteld te zijn. De dag daarna wordt [persoon] ontslagen op staande voet wegens onvoldoende communicatie rondom de ziekmelding. 4.16. Het feit dat [persoon] ondanks het verzoek van [opdrachtgever] niets meer laat weten is onhandig. Maar, feitelijk is er niets anders aan de hand dan dat [persoon] zich ziek heeft gemeld en nog niet heeft laten weten dat hij hersteld is. Zolang [persoon] zich niet beter meldt moet [opdrachtgever] uitgaan van ziekte bij [persoon] . Zij had dus zekerheidshalve voor een vervanger kunnen zorgen en [persoon] van de inzet kunnen afhalen. Daar had zij een bericht van [persoon] niet voor nodig. De voorgeschiedenis op dit onderwerp - wat is er eerder voorgevallen en wat is hier over besproken - zou de ernst van het voorval anders kunnen “inkleuren”, maar daar is onvoldoende over bekend. De conclusie is dan ook dat er onvoldoende grond bestaat voor een ontslag op staande voet zodat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven en zal worden vernietigd. De arbeidsovereenkomst duurt dus nog voort. 4.17. Nu geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet is er ook geen sprake van het niet in acht nemen van de opzegtermijn door [persoon] . De daarop gebaseerde vordering tot toekenning van de gefixeerde schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Is er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? 4.18. Mocht er (nog) een arbeidsovereenkomst bestaan, dan verzoekt [opdrachtgever] deze te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten, subsidiair wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens een cumulatie van gronden die maken dat van [opdrachtgever] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. 4.19. [opdrachtgever] maakt [persoon] een aantal verwijten. Hij kwam veelvuldig te laat, vaak met een uur of meer, of kwam zelfs helemaal niet opdagen zonder daarover te communiceren. Door zijn toedoen is [opdrachtgever] zelfs een klant, Promeon, kwijt geraakt. In strijd met aanwijzingen van [opdrachtgever] gebruikte hij regelmatig zijn telefoon tijdens de diensten. Dat is ook gebeurd bij de noodopvang voor Oekraïners in [plaats 3] . [bedrijf] heeft daarover bij [opdrachtgever] geklaagd en aangegeven dat zij niet langer wilde dat [persoon] op deze locatie werd ingezet. [persoon] ontkent niet dat hij met regelmaat te laat kwam, maar geeft wel aan dat daaraan niet zwaar werd getild, gelet op de reacties van [opdrachtgever] . Hetzelfde zou gelden voor het niet komen opdagen. Dat hij verantwoordelijk zou zijn voor het verlies van Promeon als klant wordt ontkend evenals het voorval in de noodopvang voor Oekraïners. 4.20. Op grond van de verklaring van [persoon] staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat hij met regelmaat te laat kwam of zelfs niet kwam opdagen. Dat kan (ernstig) verwijtbaar handelen opleveren. Voor een voldragen e-grond is echter meer nodig, zoals bijvoorbeeld duidelijke waarschuwingen. Daarvan is niet gebleken. Dat het gedrag van [persoon] kan leiden tot een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is ook zeer wel mogelijk. Maar voor een voldragen g-grond is wederom meer nodig, zoals bijvoorbeeld pogingen om de verstoring op te lossen. Daarvan blijkt ook niet. Ambtshalve is de kantonrechter van oordeel dat ook de h-grond aan de orde zou kunnen zijn nu [bedrijf] kennelijk heeft aangegeven [persoon] niet meer te willen inzetten in [plaats 3] . Het is slecht voorstelbaar dat [persoon] dan nog wel welkom zou zijn op andere projecten van [bedrijf] . Nu [bedrijf] de grootste opdrachtgever is van [opdrachtgever] , en [persoon] nagenoeg alleen op projecten van [bedrijf] is ingezet, acht de kantonrechter de kans groot dat er voor [persoon] geen werk meer beschikbaar zou zijn. Dat maakt de arbeidsovereenkomst inhoudsloos. Van een voldragen ontslaggrond is echter geen sprake. 4.21. Nu meerdere ontslaggronden wel deels zijn “volgelopen” komt de vraag aan de orde of van [opdrachtgever] gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. De kantonrechter beoordeelt die vraag ontkennend, nu het hier kennelijk gaat om een werknemer die regelmatig te laat komt of helemaal niet komt opdagen en die door de grootste opdrachtgever van [opdrachtgever] niet meer gewenst wordt bij haar klanten. Dit alles, in samenhang bezien, maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat sprake is van een voldragen i-grond. 4.22. Dan resteert nog de vraag of herplaatsing van [persoon] mogelijk is. De kantonrechter is van oordeel dat zulks niet het geval is. [persoon] is bijna alleen ingezet als toezichthouder op projecten van [bedrijf] . Dat hij andere werkzaamheden zou kunnen verrichten is niet gesteld noch gebleken. Zoals hiervoor al overwogen is is het niet aannemelijk dat hij nog welkom is op projecten van [bedrijf] terwijl dat wel de belangrijkste leverancier van opdrachten voor [opdrachtgever] is. De kans dat hij nog ingezet kan worden als toezichthouder (door [opdrachtgever] ) acht de kantonrechter dan ook bijzonder klein. 4.23. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Daarbij zal de geldende opzegtermijn in acht genomen worden. De ontbinding vind daarom plaats tegen 1 maart 2026. Transitievergoeding en billijke vergoeding 4.24. Nu de arbeidsovereenkomst op initiatief van [opdrachtgever] is geëindigd en de kantonrechter niet heeft vastgesteld dat [persoon] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld heeft [persoon] recht op toekenning van de transitievergoeding. 4.25. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van een all-in bruto maandloon van € 1.870,12 (zie r.o. 4.30) en een looptijd van de arbeidsovereenkomst van 7 augustus 2023 tot 1 maart 2026 Daarnaast ziet de kantonrechter in de gang van zaken aanleiding om de verhoging wegens ontbinding op de i-grond ad 50 % toe te kennen. Daarvoor is van belang dat niet is gebleken dat [opdrachtgever] voldoende heeft gedaan gedurende het dienstverband om de inzet en houding van [persoon] bij te sturen. Daarmee is [opdrachtgever] mede verantwoordelijk voor de situatie die is ontstaan. De transitievergoeding bedraagt dan € 1.402,59 bruto. 4.26. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [persoon] om toekenning van een billijke vergoeding ten bedrage van € 10.000,00 verzocht.

Het zou immers kunnen slaan op de communicatie rondom de ziekmeldingen – en vormt dan geen aparte grond – of om andere feiten. Maar welke dan? Zonder nadere duiding is dat volstrekt onduidelijk. Dat maakt dat de kantonrechter de communicatie rondom ziekmeldingen beschouwt als de te beoordelen ontslaggrond. 4.14. [opdrachtgever] stelt dat [persoon] zich tijdens het dienstverband 15x heeft ziek gemeld en dat [opdrachtgever] dan vaak zelf contact moest opnemen met [persoon] om te achterhalen of hij zou komen opdagen of niet. [opdrachtgever] heeft een hele stroom whatsapp berichten overgelegd maar heeft verzuimd duidelijk aan te geven welke berichten communicatie omtrent de ziekmeldingen betreffen. De kantonrechter is niet gehouden dan maar zelf in deze brei van berichten te gaan zoeken naar de eventueel relevante uitingen. Het is dus onduidelijk gebleven hoe vaak [persoon] niet op juiste wijze over een ziekmelding heeft gecommuniceerd. Overigens heeft [opdrachtgever] ook niet aangegeven welke mogelijke consequenties zij heeft gecommuniceerd naar [persoon] zodat ook niet beoordeeld kan worden hoe zwaar zij hieraan tilt en of [persoon] daarvan voldoende doordrongen was. 4.15. De druppel is voor [opdrachtgever] kennelijk een voorval op 19 november 2024. Op 14 november aan het einde van de dag bericht [persoon] dat hij zich niet goed voelt. Dit omdat hij de volgende dag weer dienst heeft en verwacht dan ook niet hersteld te zijn. Als reactie vraagt [opdrachtgever] op 14 november om door te geven wanneer hij zich weer beter voelt omdat hij vier dagen later, op maandag, ook weer ingeroosterd staat. Een reactie van [persoon] blijft echter uit zodat [opdrachtgever] uiteindelijk op 19 november 2024 zelf contact opneemt met [persoon] . Die laat weten nog niet hersteld te zijn. De dag daarna wordt [persoon] ontslagen op staande voet wegens onvoldoende communicatie rondom de ziekmelding. 4.16. Het feit dat [persoon] ondanks het verzoek van [opdrachtgever] niets meer laat weten is onhandig. Maar, feitelijk is er niets anders aan de hand dan dat [persoon] zich ziek heeft gemeld en nog niet heeft laten weten dat hij hersteld is. Zolang [persoon] zich niet beter meldt moet [opdrachtgever] uitgaan van ziekte bij [persoon] . Zij had dus zekerheidshalve voor een vervanger kunnen zorgen en [persoon] van de inzet kunnen afhalen. Daar had zij een bericht van [persoon] niet voor nodig. De voorgeschiedenis op dit onderwerp - wat is er eerder voorgevallen en wat is hier over besproken - zou de ernst van het voorval anders kunnen “inkleuren”, maar daar is onvoldoende over bekend. De conclusie is dan ook dat er onvoldoende grond bestaat voor een ontslag op staande voet zodat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven en zal worden vernietigd. De arbeidsovereenkomst duurt dus nog voort. 4.17. Nu geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet is er ook geen sprake van het niet in acht nemen van de opzegtermijn door [persoon] . De daarop gebaseerde vordering tot toekenning van de gefixeerde schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Is er een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst? 4.18. Mocht er (nog) een arbeidsovereenkomst bestaan, dan verzoekt [opdrachtgever] deze te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten, subsidiair wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens een cumulatie van gronden die maken dat van [opdrachtgever] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. 4.19. [opdrachtgever] maakt [persoon] een aantal verwijten. Hij kwam veelvuldig te laat, vaak met een uur of meer, of kwam zelfs helemaal niet opdagen zonder daarover te communiceren. Door zijn toedoen is [opdrachtgever] zelfs een klant, Promeon, kwijt geraakt. In strijd met aanwijzingen van [opdrachtgever] gebruikte hij regelmatig zijn telefoon tijdens de diensten. Dat is ook gebeurd bij de noodopvang voor Oekraïners in [plaats 3] . [bedrijf] heeft daarover bij [opdrachtgever] geklaagd en aangegeven dat zij niet langer wilde dat [persoon] op deze locatie werd ingezet. [persoon] ontkent niet dat hij met regelmaat te laat kwam, maar geeft wel aan dat daaraan niet zwaar werd getild, gelet op de reacties van [opdrachtgever] . Hetzelfde zou gelden voor het niet komen opdagen. Dat hij verantwoordelijk zou zijn voor het verlies van Promeon als klant wordt ontkend evenals het voorval in de noodopvang voor Oekraïners. 4.20. Op grond van de verklaring van [persoon] staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat hij met regelmaat te laat kwam of zelfs niet kwam opdagen. Dat kan (ernstig) verwijtbaar handelen opleveren. Voor een voldragen e-grond is echter meer nodig, zoals bijvoorbeeld duidelijke waarschuwingen. Daarvan is niet gebleken. Dat het gedrag van [persoon] kan leiden tot een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is ook zeer wel mogelijk. Maar voor een voldragen g-grond is wederom meer nodig, zoals bijvoorbeeld pogingen om de verstoring op te lossen. Daarvan blijkt ook niet. Ambtshalve is de kantonrechter van oordeel dat ook de h-grond aan de orde zou kunnen zijn nu [bedrijf] kennelijk heeft aangegeven [persoon] niet meer te willen inzetten in [plaats 3] . Het is slecht voorstelbaar dat [persoon] dan nog wel welkom zou zijn op andere projecten van [bedrijf] . Nu [bedrijf] de grootste opdrachtgever is van [opdrachtgever] , en [persoon] nagenoeg alleen op projecten van [bedrijf] is ingezet, acht de kantonrechter de kans groot dat er voor [persoon] geen werk meer beschikbaar zou zijn. Dat maakt de arbeidsovereenkomst inhoudsloos. Van een voldragen ontslaggrond is echter geen sprake. 4.21. Nu meerdere ontslaggronden wel deels zijn “volgelopen” komt de vraag aan de orde of van [opdrachtgever] gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. De kantonrechter beoordeelt die vraag ontkennend, nu het hier kennelijk gaat om een werknemer die regelmatig te laat komt of helemaal niet komt opdagen en die door de grootste opdrachtgever van [opdrachtgever] niet meer gewenst wordt bij haar klanten. Dit alles, in samenhang bezien, maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat sprake is van een voldragen i-grond. 4.22. Dan resteert nog de vraag of herplaatsing van [persoon] mogelijk is. De kantonrechter is van oordeel dat zulks niet het geval is. [persoon] is bijna alleen ingezet als toezichthouder op projecten van [bedrijf] . Dat hij andere werkzaamheden zou kunnen verrichten is niet gesteld noch gebleken. Zoals hiervoor al overwogen is is het niet aannemelijk dat hij nog welkom is op projecten van [bedrijf] terwijl dat wel de belangrijkste leverancier van opdrachten voor [opdrachtgever] is. De kans dat hij nog ingezet kan worden als toezichthouder (door [opdrachtgever] ) acht de kantonrechter dan ook bijzonder klein. 4.23. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Daarbij zal de geldende opzegtermijn in acht genomen worden. De ontbinding vind daarom plaats tegen 1 maart 2026. Transitievergoeding en billijke vergoeding 4.24. Nu de arbeidsovereenkomst op initiatief van [opdrachtgever] is geëindigd en de kantonrechter niet heeft vastgesteld dat [persoon] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld heeft [persoon] recht op toekenning van de transitievergoeding. 4.25. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding gaat de kantonrechter uit van een all-in bruto maandloon van € 1.870,12 (zie r.o. 4.30) en een looptijd van de arbeidsovereenkomst van 7 augustus 2023 tot 1 maart 2026 Daarnaast ziet de kantonrechter in de gang van zaken aanleiding om de verhoging wegens ontbinding op de i-grond ad 50 % toe te kennen. Daarvoor is van belang dat niet is gebleken dat [opdrachtgever] voldoende heeft gedaan gedurende het dienstverband om de inzet en houding van [persoon] bij te sturen. Daarmee is [opdrachtgever] mede verantwoordelijk voor de situatie die is ontstaan. De transitievergoeding bedraagt dan € 1.402,59 bruto. 4.26. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [persoon] om toekenning van een billijke vergoeding ten bedrage van € 10.000,00 verzocht.

In dat verband heeft hij gewezen op het feit dat een onrechtmatig gegeven ontslag als ernstig verwijtbaar moet worden beschouwd en [persoon] nog jaren had kunnen blijven werken bij [opdrachtgever] . [persoon] heeft echter niet berust in het gegeven ontslag op staande voet maar verweer gevoerd. Het ontslag op staande voet is vervolgens vernietigd. Daarmee staat het niet meer aan de basis van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zodat de aan het ontslag op staande voet gekoppelde ernstige verwijtbaarheid ook is komen te vervallen. De arbeidsovereenkomst is vervolgens ontbonden op de i-grond. Dat in dat verband [opdrachtgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is niet gesteld en ook ambtshalve niet gebleken. De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. De achterstallige betalingen. 4.27. Nu sprake is van een arbeidsovereenkomst gelden de navolgende uitgangspunten: - [persoon] heeft recht op salaris tot het moment dat aan de arbeidsovereenkomst een einde komt, zij het dat [persoon] die vordering beperkt heeft tot 1 juni 2025, - ook als hij niet heeft gewerkt omdat [opdrachtgever] geen werk voor hem had, en - ook als hij niet kon werken vanwege ziekte. maar - de kantonrechter kan het loon matigen als dat tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, maar niet tot minder dan het loon over drie maanden. 4.28. Deze uitgangspunten leiden tot volgende vaststellingen en overwegingen. In de eerste plaats beschikt de kantonrechter niet over de informatie die nodig is om het achterstallig salaris tot 1 juni 2025 te becijferen. Immers: - het uurloon staat niet vast. [persoon] gaat bij zijn becijferingen uit van € 20,00 per uur maar dat was het loon dat partijen waren overeengekomen bij een overeenkomst van opdracht. Daar is geen sprake van. [persoon] kan niet toepassing van alle regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomst verlangen maar anderzijds wel blijven vasthouden aan een commercieel uurloon. Dat is van twee walletjes eten. Wat het uurloon zal zijn bij een arbeidsovereenkomst hebben partijen niet geregeld. Dan moet de kantonrechter terugvallen op een billijk loon (vgl. Hof Amsterdam 9 september 2025, GHAMS:2025:2339). Feitelijk zou de kantonrechter partijen de gelegenheid moeten geven zich hierover uit te laten. - vervolgens past [persoon] op het uurloon toeslagen toe conform de cao. Inmiddels zijn partijen het er over eens dat er geen cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. [persoon] bepleit de toepasselijkheid van de toeslagen via artikel 8 van de Waadi (dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener). Daarbij maakt hij echter niet duidelijk of gelijke of gelijkwaardige functies (= toezichthouder, geen diploma beveiliging) bij [bedrijf] voorhanden zijn. Als daarvan sprake is vormt dat overigens ook een aanknopingspunt voor het verschuldigde uurloon (zie hiervoor). [opdrachtgever] ontkent dat dergelijke functies bij [bedrijf] bestaan, dergelijk personeel wordt via [opdrachtgever] betrokken. Feitelijk zou een bewijsopdracht met betrekking tot het bestaan van gelijke of gelijkwaardige functies aan de orde zijn. - evenmin kan de kantonrechter de gemiddelde arbeidsomvang waarop [persoon] zich beroept vaststellen in de periode van 7 augustus 2023 tot 10 november 2024. Weliswaar is bekend welke uren [persoon] heeft gewerkt maar hij stelt dat hij een groot aantal uren niet heeft kunnen werken, of omdat [opdrachtgever] geen werk voor hem had of omdat hij ziek was. Deels is het niet kunnen werken echter terug te voeren op niet willen/kunnen werken in verband met andere verplichtingen van [persoon] en deels was er van ziekte geen sprake, aldus [opdrachtgever] . In dit verband stelt de kantonrechter vast dat een verklaring ex artikel 7:629a BW in ieder geval ontbreekt. Los daarvan is ook hier nadere bewijslevering noodzakelijk. - echter, in de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter in ieder geval aanleiding om de uitkomst te matigen als het eindresultaat hem als onaanvaardbaar voorkomt. Daarbij speelt naar zijn mening een grote rol dat beide partijen samen “op pad zijn gegaan” in de veronderstelling een overeenkomst van opdracht te hebben gesloten. Met de voordelen die daaraan ook voor [persoon] kleven, zoals een hogere vergoeding en meer vrijheid. Uit niets blijkt dat [persoon] in die positie is gedwongen of dat het voor hem onmogelijk zou zijn geweest een arbeidsovereenkomst te krijgen als hij dat zo graag had gewild. Eventueel bij een andere werkgever in een andere functie. Vervolgens, als [opdrachtgever] gebruik maakt van een van de voordelen die voor haar gelden en de overeenkomst beëindigd, beroept [persoon] zich op het bestaan van een arbeidsovereenkomst en claimt daar royaal de voordelen van. Naar het oordeel van de kantonrechter wringt dat. Ook speelt een rol dat [persoon] , nadat hij niet meer bij [opdrachtgever] kon werken, ongetwijfeld arbeid elders heeft verricht, of in ieder geval heeft kunnen verrichten. Toewijzen van de vordering in volle omvang zou daarom tot een onbillijk, want onverdiend, resultaat leiden. Er bestaat geen aanleiding [persoon] te belonen met “gratis” loon. 4.29. Gelet op het vorenstaande komt het de kantonrechter niet doelmatig voor om partijen eerst in de gelegenheid te stellen zich nader uit te laten over de hoogte van de vordering en eventueel met bewijs te belasten om daarna “het mes” te zetten in een uitkomst die hem niet aanvaardbaar voorkomt, temeer nu één aspect van het rechterlijk matigingsrecht is dat het altijd in zekere mate tot een arbitrair resultaat leidt. Gelet daarop, en zeker ook rekening houdende met de proceseconomische aspecten voor partijen, zal de kantonrechter hierna komen tot het vaststellen van een, in zijn ogen, aanvaardbare achterstallige loonsom. Het achterstallig loon na matiging 4.30. [persoon] stelt dat hij over de periode 7 augustus 2023 tot 1 juni 2025 recht heeft op een bedrag van € 41.142,63 waarop de door [opdrachtgever] gedane betalingen tot een totaal bedrag van € 12.764,61 in mindering kunnen strekken. In de berekening van [persoon] is 6x € 1.429,03, dus € 8.574,18 in totaal, als het loon over de periode 1 december 2024 tot 1 juni 2025 meegenomen. De rest van het gevorderde bestaat uit ten onrechte niet betaald loon (want geen toeslagen toegepast en geen loon ontvangen als gevolg van niet kunnen werken als gevolg van ziekte of geen opdrachten) over de periode 7 augustus 2023 tot 1 december 2024. De kantonrechter heeft uiteraard kennis genomen van de bezwaren van [opdrachtgever] tegen het door [persoon] becijferde loon. Gelet op wat hiervoor werd overwogen met betrekking tot de (on)mogelijkheid om het loon exact vast te stellen, en gelet op de matiging, zal de kantonrechter echter aan die bezwaren voorbij gaan. Het gemiddelde loon over de gehele periode bedraagt dan volgens [persoon] € 1.870,12 bruto per maand (€ 41.142,63 : 22 maanden). 4.31. De kantonrechter mag het loon niet op een lager bedrag vaststellen dan het loon over drie maanden. Voor het berekenen van de ondergrens zal de kantonrechter uitgaan van het loon zoals [persoon] stelt dat hij het gemiddeld verdiend zou hebben, zijnde € 1.870,12 bruto per maand. De ondergrens bedraagt dan € 5.610,36 bruto. 4.32. In de periode 7 augustus 2023 tot 1 december 2024 heeft [persoon] daadwerkelijk € 12.764,61 verdient ofwel € 850,97 per maand. Abstraherend van de kwalificatie van de overeenkomst had [persoon] – als [opdrachtgever] hem was blijven inzetten - in de periode van 1 december 2024 tot 1 juni 2025 (de datum tot waar [persoon] de loonvordering heeft beperkt) dus redelijkerwijs kunnen verwachten dat zijn inkomen 6x € 850,97 ofwel € 5.105,84 bruto zou hebben bedragen. Daar kan [persoon] in redelijkheid nog aanspraak op maken. In de omstandigheden van deze zaak ziet de kantonrechter geen reden het loon dat [persoon] nog toekomt op een hoger bedrag vast te stellen. Echter, het bedrag van € 5.105,84 bruto ligt onder het wettelijk minimum voor de matiging zodat de kantonrechter gehouden is dat bedrag, zijnde € 5.610,36 bruto, toe te toewijzen. Wettelijke verhoging 4.33.

In dat verband heeft hij gewezen op het feit dat een onrechtmatig gegeven ontslag als ernstig verwijtbaar moet worden beschouwd en [persoon] nog jaren had kunnen blijven werken bij [opdrachtgever] . [persoon] heeft echter niet berust in het gegeven ontslag op staande voet maar verweer gevoerd. Het ontslag op staande voet is vervolgens vernietigd. Daarmee staat het niet meer aan de basis van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zodat de aan het ontslag op staande voet gekoppelde ernstige verwijtbaarheid ook is komen te vervallen. De arbeidsovereenkomst is vervolgens ontbonden op de i-grond. Dat in dat verband [opdrachtgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is niet gesteld en ook ambtshalve niet gebleken. De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. De achterstallige betalingen. 4.27. Nu sprake is van een arbeidsovereenkomst gelden de navolgende uitgangspunten: - [persoon] heeft recht op salaris tot het moment dat aan de arbeidsovereenkomst een einde komt, zij het dat [persoon] die vordering beperkt heeft tot 1 juni 2025, - ook als hij niet heeft gewerkt omdat [opdrachtgever] geen werk voor hem had, en - ook als hij niet kon werken vanwege ziekte. maar - de kantonrechter kan het loon matigen als dat tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, maar niet tot minder dan het loon over drie maanden. 4.28. Deze uitgangspunten leiden tot volgende vaststellingen en overwegingen. In de eerste plaats beschikt de kantonrechter niet over de informatie die nodig is om het achterstallig salaris tot 1 juni 2025 te becijferen. Immers: - het uurloon staat niet vast. [persoon] gaat bij zijn becijferingen uit van € 20,00 per uur maar dat was het loon dat partijen waren overeengekomen bij een overeenkomst van opdracht. Daar is geen sprake van. [persoon] kan niet toepassing van alle regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomst verlangen maar anderzijds wel blijven vasthouden aan een commercieel uurloon. Dat is van twee walletjes eten. Wat het uurloon zal zijn bij een arbeidsovereenkomst hebben partijen niet geregeld. Dan moet de kantonrechter terugvallen op een billijk loon (vgl. Hof Amsterdam 9 september 2025, GHAMS:2025:2339). Feitelijk zou de kantonrechter partijen de gelegenheid moeten geven zich hierover uit te laten. - vervolgens past [persoon] op het uurloon toeslagen toe conform de cao. Inmiddels zijn partijen het er over eens dat er geen cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. [persoon] bepleit de toepasselijkheid van de toeslagen via artikel 8 van de Waadi (dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener). Daarbij maakt hij echter niet duidelijk of gelijke of gelijkwaardige functies (= toezichthouder, geen diploma beveiliging) bij [bedrijf] voorhanden zijn. Als daarvan sprake is vormt dat overigens ook een aanknopingspunt voor het verschuldigde uurloon (zie hiervoor). [opdrachtgever] ontkent dat dergelijke functies bij [bedrijf] bestaan, dergelijk personeel wordt via [opdrachtgever] betrokken. Feitelijk zou een bewijsopdracht met betrekking tot het bestaan van gelijke of gelijkwaardige functies aan de orde zijn. - evenmin kan de kantonrechter de gemiddelde arbeidsomvang waarop [persoon] zich beroept vaststellen in de periode van 7 augustus 2023 tot 10 november 2024. Weliswaar is bekend welke uren [persoon] heeft gewerkt maar hij stelt dat hij een groot aantal uren niet heeft kunnen werken, of omdat [opdrachtgever] geen werk voor hem had of omdat hij ziek was. Deels is het niet kunnen werken echter terug te voeren op niet willen/kunnen werken in verband met andere verplichtingen van [persoon] en deels was er van ziekte geen sprake, aldus [opdrachtgever] . In dit verband stelt de kantonrechter vast dat een verklaring ex artikel 7:629a BW in ieder geval ontbreekt. Los daarvan is ook hier nadere bewijslevering noodzakelijk. - echter, in de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter in ieder geval aanleiding om de uitkomst te matigen als het eindresultaat hem als onaanvaardbaar voorkomt. Daarbij speelt naar zijn mening een grote rol dat beide partijen samen “op pad zijn gegaan” in de veronderstelling een overeenkomst van opdracht te hebben gesloten. Met de voordelen die daaraan ook voor [persoon] kleven, zoals een hogere vergoeding en meer vrijheid. Uit niets blijkt dat [persoon] in die positie is gedwongen of dat het voor hem onmogelijk zou zijn geweest een arbeidsovereenkomst te krijgen als hij dat zo graag had gewild. Eventueel bij een andere werkgever in een andere functie. Vervolgens, als [opdrachtgever] gebruik maakt van een van de voordelen die voor haar gelden en de overeenkomst beëindigd, beroept [persoon] zich op het bestaan van een arbeidsovereenkomst en claimt daar royaal de voordelen van. Naar het oordeel van de kantonrechter wringt dat. Ook speelt een rol dat [persoon] , nadat hij niet meer bij [opdrachtgever] kon werken, ongetwijfeld arbeid elders heeft verricht, of in ieder geval heeft kunnen verrichten. Toewijzen van de vordering in volle omvang zou daarom tot een onbillijk, want onverdiend, resultaat leiden. Er bestaat geen aanleiding [persoon] te belonen met “gratis” loon. 4.29. Gelet op het vorenstaande komt het de kantonrechter niet doelmatig voor om partijen eerst in de gelegenheid te stellen zich nader uit te laten over de hoogte van de vordering en eventueel met bewijs te belasten om daarna “het mes” te zetten in een uitkomst die hem niet aanvaardbaar voorkomt, temeer nu één aspect van het rechterlijk matigingsrecht is dat het altijd in zekere mate tot een arbitrair resultaat leidt. Gelet daarop, en zeker ook rekening houdende met de proceseconomische aspecten voor partijen, zal de kantonrechter hierna komen tot het vaststellen van een, in zijn ogen, aanvaardbare achterstallige loonsom. Het achterstallig loon na matiging 4.30. [persoon] stelt dat hij over de periode 7 augustus 2023 tot 1 juni 2025 recht heeft op een bedrag van € 41.142,63 waarop de door [opdrachtgever] gedane betalingen tot een totaal bedrag van € 12.764,61 in mindering kunnen strekken. In de berekening van [persoon] is 6x € 1.429,03, dus € 8.574,18 in totaal, als het loon over de periode 1 december 2024 tot 1 juni 2025 meegenomen. De rest van het gevorderde bestaat uit ten onrechte niet betaald loon (want geen toeslagen toegepast en geen loon ontvangen als gevolg van niet kunnen werken als gevolg van ziekte of geen opdrachten) over de periode 7 augustus 2023 tot 1 december 2024. De kantonrechter heeft uiteraard kennis genomen van de bezwaren van [opdrachtgever] tegen het door [persoon] becijferde loon. Gelet op wat hiervoor werd overwogen met betrekking tot de (on)mogelijkheid om het loon exact vast te stellen, en gelet op de matiging, zal de kantonrechter echter aan die bezwaren voorbij gaan. Het gemiddelde loon over de gehele periode bedraagt dan volgens [persoon] € 1.870,12 bruto per maand (€ 41.142,63 : 22 maanden). 4.31. De kantonrechter mag het loon niet op een lager bedrag vaststellen dan het loon over drie maanden. Voor het berekenen van de ondergrens zal de kantonrechter uitgaan van het loon zoals [persoon] stelt dat hij het gemiddeld verdiend zou hebben, zijnde € 1.870,12 bruto per maand. De ondergrens bedraagt dan € 5.610,36 bruto. 4.32. In de periode 7 augustus 2023 tot 1 december 2024 heeft [persoon] daadwerkelijk € 12.764,61 verdient ofwel € 850,97 per maand. Abstraherend van de kwalificatie van de overeenkomst had [persoon] – als [opdrachtgever] hem was blijven inzetten - in de periode van 1 december 2024 tot 1 juni 2025 (de datum tot waar [persoon] de loonvordering heeft beperkt) dus redelijkerwijs kunnen verwachten dat zijn inkomen 6x € 850,97 ofwel € 5.105,84 bruto zou hebben bedragen. Daar kan [persoon] in redelijkheid nog aanspraak op maken. In de omstandigheden van deze zaak ziet de kantonrechter geen reden het loon dat [persoon] nog toekomt op een hoger bedrag vast te stellen. Echter, het bedrag van € 5.105,84 bruto ligt onder het wettelijk minimum voor de matiging zodat de kantonrechter gehouden is dat bedrag, zijnde € 5.610,36 bruto, toe te toewijzen. Wettelijke verhoging 4.33.