ECLI:NL:RBLIM:2025:9197

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Maastricht Zaaknummer / rekestnummer: 11792839 \ AZ VERZ 25-77 Beschikking van 24 september 2025 in de zaak van ACADEMISCH ZIEKENHUIS MAASTRICHT T.H.O.D.N. MAASTRICHT UMC+, gevestigd te Maastricht, verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: MUMC+, gemachtigde: mr. L.J.W.C. Creusen, tegen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , wonend te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , gemachtigde: mr. J.A.M.G. Vogels.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met bijlagen 1 tot en met 45 - het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek met bijlagen 1 tot en met 21 - de door MUMC+ overgelegde aanvullende bijlagen 46 tot en met 52 - de pleitnota van mr. Creusen - de mondelinge behandeling van 3 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , geboren [geboortedatum] 1970, is sinds 1 mei 2007 in dienst bij MUMC+. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is voor 0,4 fte werkzaam als orthopedisch kinderchirurg, voor 0,2 fte gedetacheerd bij de Universiteit Maastricht als universitair docent bij de vakgroep orthopedie, (tot 1 september 2025) voor 0,4 fte voorzitter van de Centrale Opleidingscommissie (hierna: COC) en voor 0,2 fte opleider binnen de orthopedie voor artsen in opleiding tot specialist (hierna: aios). Verder is [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] voorzitter van de landelijke Nederlandse Orthopaedische Vereniging (NOV) en voorzitter van het dagelijks bestuur van de Onderwijs en Opleidingsregio Zuid Oost Nederland (OORZON). 2.2. Na het vertrek van het vorige afdelingshoofd in 2021 heeft de afdeling orthopedie twee jaar geen afdelingshoofd gehad. In die periode vormde [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] tezamen met [naam 1] , [naam afdelingshoofd] en [naam 2] het interim dagelijks bestuur van de afdeling. 2.3. In januari 2023 is de vacature van afdelingshoofd opengesteld. [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , beiden kinderorthopeed, hebben op deze vacature gesolliciteerd. In maart 2023 heeft de Raad van Bestuur [naam afdelingshoofd] per 1 juni 2023 benoemd tot afdelingshoofd. 2.4. Na de benoeming van [naam afdelingshoofd] tot afdelingshoofd maakte [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] geen deel meer uit van het dagelijks bestuur. Het dagelijks bestuur bestond voortaan uit [naam afdelingshoofd] , [naam 2] en [naam 3] . 2.5. [naam afdelingshoofd] heeft na haar benoeming als afdelingshoofd in juni en juli 2023 meerdere keren geprobeerd een afspraak te maken met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , om in gesprek te gaan over de (volgens [naam afdelingshoofd] ) verslechterde relatie met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en de verbitterde houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft geweigerd met [naam afdelingshoofd] in gesprek te gaan, maar stelde wel mediation voor. 2.6. [naam afdelingshoofd] heeft in juni 2023 haar zorgen over de ontstane situatie gedeeld met haar portefeuillehouder van de Raad van Bestuur. 2.7. Vervolgens heeft er van juni 2023 tot en met november 2023 mediation plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] onder leiding van de heer [naam decaan] , decaan bij MUMC+. Deze mediation bestond voornamelijk uit één op één gesprekken tussen de mediator en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] afzonderlijk en een afsluitend gesprek, waar tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] zakelijke werkafspraken zijn gemaakt die schriftelijk zijn vastgelegd en door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] zijn ondertekend (bijlage 7 verzoekschrift). 2.8. In december 2023 is de afdeling orthopedie gestart met een coachingstraject onder begeleiding van mevrouw [naam 4] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft tijdens dit coachingstraject, in februari 2024, aan de coach te kennen gegeven zich niet veilig te voelen. 2.9. In april 2024 heeft er een (interne) audit van de CIMKA (Commissie Interne Medische Kwaliteit Audits) plaatsgevonden. Door MUMC+ is één pagina van dit rapport overgelegd. Daarin staat voor zover relevant (bijlage 9 verzoekschrift): “(…) Er bestaan grote spanningen tussen twee stafleden. Deze spanningen zijn ontstaan na de benoeming van het afdelingshoofd. De sollicitatie procedure heeft tot onvrede bij een van de betrokkenen geleid. Beiden hebben hier veel last van, temeer omdat zij in hetzelfde subspecialisme moeten samenwerken. De spanningen hebben ook effect op de andere stafleden, hetgeen tijdens de coaching naar voren is gekomen. (…) Deze orthopeed komt toenemend in een geïsoleerde positie terecht. (…) Volgens het auditteam is de situatie onhoudbaar en is het essentieel om op korte termijn tot een oplossing te komen, om te voorkomen dat de situatie effect krijgt op de patiëntenzorg en de kwaliteit van de opleiding van de AIOS. Tijdens onze gesprekken viel op dat de bedrijfskundig directeur nog nooit met beide partijen (apart en/of gezamenlijk) heeft gesproken, alleen met het afdelingshoofd. Bovendien heeft er geen officiële, externe, onafhankelijke mediatie plaatsgevonden voor beide stafleden. Als laatste punt merkt het auditteam op dat er voor het betrokken staflid geen mogelijkheid tot escalatie is daar het hoofd van de afdeling onderdeel is van het conflict. (…) Constatering: er bestaan grote spanningen tussen twee stafleden die effect hebben op de hele afdeling. Er wordt ontkend dat dit effect heeft op de patiëntenzorg, maar het auditteam maakt zich hier grote zorgen over. (…)” 2.10. Op 24 september 2024 hebben de stafleden van de afdeling orthopedie een brief opgesteld, welke brief door een afvaardiging (de heren [naam 2] en [naam 5] ) tijdens een gesprek aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is overhandigd. Deze brief is niet in het geding gebracht. Op 30 september 2024 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] via Sillo, een beveiligde berichtenapp voor zorgverleners, op voormelde brief gereageerd en meegedeeld dat de vertrouwelijkheid van de coaching is geschonden doordat in die brief wordt gesproken over de coaching. Ook geeft zij aan dat expliciet zou zijn opgeroepen om negatieve feedback over haar te geven en daarmee een heksenjacht is geopend. Zij verzoekt vernietiging van de brief en van alle correspondentie die gevoerd is om die brief. Indien daartoe niet wordt overgegaan zal zij passende actie ondernemen (bijlage 10 verzoekschrift). 2.11. Naar aanleiding van deze reactie is de brief aangepast en zijn de verwijzingen naar het coachingstraject uit de brief verwijderd. Op 3 oktober 2024 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] de aangepaste versie van de brief van 24 september 2024 ontvangen, waarin voor zover relevant staat (bijlage 11 verzoekschrift): “(…) Namens de leden van de afdeling orthopedie doen we jou dit schrijven toekomen (…) We hebben je leren kennen als een gedreven opleider en onderwijsexpert die jarenlang heeft gewerkt aan verbeteringen op het vlak van onderwijs en opleiding binnen de orthopedie. Hiermee heb je je sporen verdiend in Maastricht, regionaal en nationaal. In die context hebben wij veel respect voor wat je doet en wat je voor de afdeling hebt betekend. Desalniettemin zijn er binnen de vakgroep de afgelopen tijd in toenemende mate zorgen ontstaan over jouw rol en functioneren binnen de groep. Het mislopen van de positie van afdelingshoofd lijkt daarbij een belangrijk markeringspunt te zijn. Op verzoek van de gehele vakgroep hebben we een inventarisatie gedaan naar deze zorgen, waarvan de belangrijkste hieronder zijn samengevat: 1. Kwaliteit van zorg en opleiding Nadat in maart 2023 duidelijk werd dat je niet benoemd zou worden als afdelingshoofd orthopedie is er een duidelijke verandering ontstaan in je houding jegens de vakgroep en je collega-kinderorthopeed [naam afdelingshoofd] .

Uit de diverse gesprekken kan geconcludeerd worden dat er sprake is van een geschil tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] enerzijds en de rest van het team van collega’s anderzijds, dat moet worden opgelost. Mijn advies ten aanzien van dit geschil zou zijn dat er in gesprek wordt gegaan met elkaar, in een poging om de diverse bezwaren (over en weer) uit te kunnen praten en in de toekomst mogelijk weer op een goede manier te kunnen samenwerken. (…) een professionele externe mediator verdient sterk de aanbeveling om dit proces op een goede manier te kunnen begeleiden.

Daarnaast kan ik naar aanleiding van de gesprekken en de inhoud van de brief concluderen dat er sprake is van een geschil tussen jou enerzijds en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] anderzijds, dat tevens dient te worden opgelost. (…) Bij een geschil tussen een medewerker en een leidinggevende, zou mijn advies zijn om de eerstvolgende leidinggevende in de hiërarchische lijn hierbij te betrekken, om mee te kunnen denken en stappen in gang te kunnen zetten richting een oplossing. In dit geval ben jij Hoofd van de vakgroep en tevens medisch centrumdirecteur. Mijn advies aan jou zou zijn om [naam centrumdirecteur] in haar hoedanigheid van bedrijfskundig centrumdirecteur, alsmede een P&O adviseur, in te lichten en actief bij deze kwestie te betrekken. (…)” 2.17. Op 17 dan wel 18 december 2024 en 24 februari 2025 hebben er gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , bijgestaan door haar gemachtigde mr. Vogels, en de heer [naam lid RvB] van de Raad van Bestuur van MUMC+ (hierna: [naam lid RvB] ). Daarvan zijn geen officiële gespreksverslagen gemaakt. Volgens MUMC+ is [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verzocht coaching te accepteren en is desgevraagd meegedeeld dat bij weigering de casus zal worden voorgelegd aan de commissie mogelijk disfunctioneren medisch specialist. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] stelt zich op het standpunt dat zij heeft voorgesteld om eerst plenair (met haar collega-stafleden) onder begeleiding van een coach de ontstane situatie te bespreken, maar dat MUMC+ dat te beschadigend voor haar achtte. 2.18. In een e-mailbericht van 27 maart 2025 (bijlage 14 verzoekschrift) heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan (de gemachtigde van) MUMC+ meegedeeld dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in beginsel akkoord is met de door de Raad van Bestuur voorgestelde individuele coaching, maar dat zij wel vooraf duidelijkheid wil over de voorwaarden waaronder die coaching zal plaatsvinden. Verder wordt aangegeven dat de coaching pas in een later stadium kan plaatsvinden als gevolg van bij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bestaande drukte in verband met de aanstaande visitaties vanuit de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS) en het onder toezicht staan van het MUMC+. 2.19. Op 28 maart 2025 is het visitatierapport kwaliteitsvisitatie van de NOV ontvangen (bijlage 15 verzoekschrift). In dit (wederom door MUMC+ niet volledig overgelegde) rapport staat voor zover relevant: “(…) De zoektocht naar een nieuw afdelingshoofd en de uiteindelijke keuze die gemaakt moest worden tussen twee leden van de vakgroep heeft gevolgen gehad voor de sfeer en bejegening in de vakgroep die tot de dag van vandaag nog een rol speelt. Dit probleem heeft de volle aandacht van het stafconvent en de RvB, beide gremia zijn zich bewust van de noodzaak om tot een spoedige oplossing te komen. (…)” 2.20. Op 3 april 2025 heeft de Raad van Bestuur aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] te kennen gegeven dat samenwerking binnen de afdeling orthopedie niet langer mogelijk is. Gesproken is over de mogelijkheid van een overstap naar een ander ziekenhuis dan wel op verzoek van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] samenwerking met een andere afdeling. Partijen spraken af te gaan nadenken en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] werd verzocht om geen werkzaamheden te verrichten tot het vervolggesprek van 11 april 2025. 2.21. Op verzoek van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft MUMC+ gekeken of [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wellicht in een andere afdeling (kinderafdeling of plastische chirurgie) ingebed zou kunnen worden. 2.22. Tijdens het gesprek op 11 april 2025 heeft [naam lid RvB] meegedeeld dat er geen interne oplossing c.q. mogelijkheid tot herplaatsing is gevonden en er geen vertrouwen en geen basis is voor een verdere samenwerking. MUMC+ heeft meegedeeld graag tot een vaststellingsovereenkomst te komen. 2.23. Bij e-mailbericht van 23 april 2025 (bijlage 20 verzoekschrift) heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan (de gemachtigde van) MUMC+ meegedeeld dat zij niet akkoord gaat met de hele gang van zaken. Zij betwist dat er geen toekomst meer voor haar is binnen MUMC+. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is van mening dat van MUMC+ een verdergaande inspanning kan worden verwacht om te onderzoeken of een vermeende verstoring van de arbeidsverhouding kan worden opgelost. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] deelt ten slotte mee dat zij haar werkzaamheden zal hervatten en verzoekt om een gesprek met werkgever en/of collega’s dan wel mediation. 2.24. Bij e-mailbericht van 23 april 2025 (bijlage 21 verzoekschrift) heeft (de gemachtigde van) MUMC+ aan (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] meegedeeld dat de mogelijkheden voor mediation zullen worden onderzocht en wordt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verzocht om thuis te blijven en geen werkzaamheden te verrichten gelet op de gebeurtenissen van de afgelopen weken en om de rust binnen de afdeling te bewaren. 2.25. Bij e-mailbericht van 24 april 2025 laat de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] weten dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] haar niet-klinische taken zal hervatten en haar klinische taken tot 6 mei 2025 niet zal uitvoeren (bijlage 22 verzoekschrift). 2.26. Bij brief van 24 april 2025 (bijlage 23 verzoekschrift) heeft MUMC+ [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] buitengewoon verlof verleend met behoud van loon. 2.27. Bij e-mailbericht van 25 april 2025 heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan (de gemachtigde van) MUMC+ meegedeeld dat MUMC+ een maatregel hanteert die juridisch niet bestaat (bijlage 24 verzoekschrift). Voor zover MUMC+ bedoelt om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op non actief te stellen, wenst [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] dit graag te vernemen. Verder wordt opgemerkt dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] geconstateerd heeft dat er onjuistheden c.q. onwaarheden worden gecommuniceerd over de situatie waarin zij terecht is gekomen en dat er instructie is gegeven dat collega’s geen contact met haar mogen opnemen, hetgeen beschadigend is en ook niet ten goede komt aan het belang van de patiënten.

Juridisch kader 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. Ten aanzien van de g-grond 4.4. Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, die van dien aard is dat van MUMC+ als werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat zij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt tevens dat de werkgever zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen. 4.5. Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoring van de arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. 4.6. De kantonrechter stelt voorop dat gedurende het langdurige dienstverband (van achttien jaar) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] nimmer negatieve beoordelingen heeft ontvangen, integendeel. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] een kundig arts is, die staat voor haar patiënten. Tot 2023 hebben zich kennelijk in het functioneren van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] of in de arbeidsverhouding met haar collega’s en leidinggevenden geen problemen voorgedaan. De aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voeren terug naar het moment dat [naam afdelingshoofd] (en niet [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] ) in maart 2023 tot afdelingshoofd is benoemd. MUMC+ stelt dat er vanaf dat moment een verandering is ontstaan in het gedrag en de houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] jegens de vakgroep en [naam afdelingshoofd] , collega kinderorthopeed en afdelingshoofd. Volgens MUMC+ heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] na haar afwijzing als afdelingshoofd de knop niet kunnen omzetten, is ze verbitterd geraakt, accepteert ze geen gezag van het nieuwe afdelingshoofd, plaatst ze zich steeds meer buiten het team en ontbreekt het haar aan zelfreflectie. Ondanks pogingen tot bemiddeling, coaching en mediation is er geen verbetering opgetreden, aldus MUMC+. De aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden zijn onvoldoende onderbouwd met concrete voorbeelden 4.7. De kantonrechter merkt in de eerste plaats op dat veel feiten en omstandigheden die MUMC+ aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, niet zijn onderbouwd met concrete voorbeelden of voorvallen. Zo heeft MUMC+ niet onderbouwd wat de door haar gestelde “gedragsverandering” bij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] precies inhield en welk effect die “gedragsverandering” had op het functioneren van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . Ook wordt niet verduidelijkt hoe de “spanningen” tussen [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] tot uiting komen. In de (later aangepaste) brief van 24 september 2024 - waarover verder in dit vonnis meer - worden zorgen geuit, maar ook hier wordt nergens verduidelijkt waar die zorgen op zijn gebaseerd. Er worden geen concrete voorbeelden genoemd, niet van het gedrag en houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , niet van de gestelde gebrekkige communicatie tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] en ook niet van de vermeende gevolgen daarvan voor de kwaliteit van de patiëntenzorg, de opleiding en de reputatie van de vakgroep. MUMC+ is door de kantonrechter op de mondelinge behandeling uitgenodigd om die concrete voorbeelden alsnog te geven, maar ook dat heeft weinig opgeleverd. Dit alles maakt het voor [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] haast onmogelijk om deugdelijk te reageren op het ontbindingsverzoek en voor dat kantonrechter om te beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Een deel van de door MUMC+ aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden is achterhaald en zelfs onjuist 4.8. In de tweede plaats heeft de kantonrechter geconstateerd dat MUMC+ feiten en omstandigheden opvoert die achterhaald, of zelfs onjuist, zijn. Het gaat om de volgende feiten en omstandigheden: 4.8.1. Dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in juni en juli 2023 - net na het aantreden van [naam afdelingshoofd] - heeft geweigerd met [naam afdelingshoofd] in gesprek te gaan, is naar het oordeel van de kantonrechter achterhaald. MUMC+ heeft zelf aangevoerd dat zij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] de tijd wilde gunnen om haar teleurstelling over de uitkomst van de sollicitatieprocedure te verwerken. Het is in het licht van die mededeling onbegrijpelijk dat MUMC+ nu wel aan het ontbindingsverzoek ten grondslag legt dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in de eerste twee maanden na het aantreden van [naam afdelingshoofd] als afdelingshoofd afhoudend reageerde op een uitnodiging voor een één op één gesprek. Daar komt bij dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] wel al in juni 2023 onder leiding van [naam decaan] in gesprek zijn gegaan en in november 2023 ook werkafspraken hebben gemaakt waarmee zij beiden akkoord zijn gegaan. Door MUMC+ is niet gesteld, noch is gebleken, dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] hierna nog steeds geweigerd heeft met [naam afdelingshoofd] te communiceren. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft op de mondelinge behandeling aangevoerd dat zij over werk gerelateerde zaken veelvuldig met [naam afdelingshoofd] communiceert en dat zij ook samen operaties uitvoeren. [naam afdelingshoofd] heeft dat niet ontkend. Dat het contact tussen [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zakelijk is en niet – zoals kennelijk voorheen – vriendschappelijk, en dat [naam afdelingshoofd] de contacten als koel ervaart, kan bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek geen rol spelen. Een leidinggevende kan immers niet verlangen dat iedereen in het team vriendschappelijke en warme banden met elkaar en met haar onderhoudt. Zolang het functioneren niet in het geding is, en de grenzen van het betamelijke niet worden overschreden, dient een werkgever verschillen in communicatiestijlen te respecteren.

4.26. De kantonrechter komt gezien het voorgaande tot de conclusie dat voor de toepassing van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a en b BW geen ruimte is. De kantonrechter zal de verzoeken van MUMC+ daarom afwijzen. De arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden. Het tegenverzoek 4.27. Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, zal het primaire tegenverzoek worden toegewezen. Dit verzoek houdt immers in dat MUMC+ wordt veroordeeld om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] met onmiddellijke ingang toe te laten tot het werk en haar in staat te stellen al haar gebruikelijke werkzaamheden, met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten. Omdat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] momenteel nog arbeidsongeschikt is, zal deze veroordeling pas ingaan nadat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] hersteld is gemeld. 4.28. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft ook verzocht om een vergoeding wegens buitengerechtelijke kosten van € 20.716,55, ook in het geval de ontbinding wordt afgewezen. 4.29. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft ter onderbouwing van dit verzoek een beroep gedaan op artikel 7:611 BW en gewezen op het arrest van het Gerechtshof Amsterdam met ECLI:NL:GHAMS:2024:2950, waar in een vergelijkbare situatie een vergoeding voor buitengerechtelijke kosten werd toegekend. MUMC+ heeft verweer gevoerd. Volgens MUMC+ is de norm van goed werkgeverschap niet geschonden en is de hoogte van de vergoeding buitensporig, omdat de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] slechts bij vier gesprekken aanwezig is geweest. 4.30. De kantonrechter overweegt dat uit bovenstaande beoordeling van het ontbindingsverzoek genoegzaam blijkt dat MUMC+ zich niet als goed werkgever jegens [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft gedragen. Zij heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] nooit deugdelijk en met concrete voorbeelden onderbouwd aangesproken op haar gedrag en houding, geen serieus verbetertraject aangeboden en haar signalen over een onveilig werkklimaat volledig genegeerd. Hoewel [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] instemde met de door MUMC+ geëiste individuele coaching, wachtte MUMC+ die niet af, maar stevende zij af op beëindiging van het dienstverband. MUMC+ heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zonder deugdelijke reden met buitengewoon verlof gestuurd, de toegang tot haar MUMC+ account ontzegd en collega’s geïnstrueerd geen contact met haar te hebben. Dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich in deze periode heeft voorzien van juridische bijstand om zich te verweren tegen de wijze waarop met haar werd omgegaan, is het direct gevolg van deze onzorgvuldige handelwijze van MUMC+ jegens haar. De kantonrechter ziet daarom aanleiding om MUMC+ te veroordelen tot vergoeding van de kosten van deze juridische bijstand, voorafgaand aan deze verzoekschriftprocedure, op grond van artikel 6:96 lid 2 BW. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft deze kosten immers gemaakt om te trachten om buiten rechte tot een redelijke oplossing te komen en om het nog verder oplopen van de schade voor haarzelf te voorkomen of beperken. 4.31. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft ter onderbouwing van het door haar verzochte bedrag een urenspecificatie van haar gemachtigde overgelegd met daarop het aantal gewerkte uren, het overeengekomen uurtarief en de kantoorkosten. Die onderbouwing is afdoende. Het bedrag van € 20.716,55 inclusief btw zal worden toegewezen. Proceskosten 4.32. De proceskosten komen voor rekening van MUMC+, omdat MUMC+ ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt MUMC+ om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , zodra zij hersteld is gemeld, in het kader van haar arbeidsovereenkomst toe te laten tot het werk en haar in staat te stellen al haar gebruikelijke werkzaamheden (zoals zij voorafgaand aan het aan haar opgelegde buitengewoon verlof deed) met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten, 5.3. veroordeelt MUMC+ tot betaling aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] van een bedrag van € 20.716,55 inclusief btw, 5.4. veroordeelt MUMC+ in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als MUMC+ niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. A.P.A. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 24 september 2025.CJ Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Zie onder 2.11 Zie r.o. 2.7 Zie onder 2.9 Zie onder 2.19 Zie 2.29 Zie onder 2.10 en 2.11 Zie onder 2.16 Zie onder 2.34 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Maastricht Zaaknummer / rekestnummer: 11792839 \ AZ VERZ 25-77 Beschikking van 24 september 2025 in de zaak van ACADEMISCH ZIEKENHUIS MAASTRICHT T.H.O.D.N. MAASTRICHT UMC+, gevestigd te Maastricht, verzoekende partij, verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: MUMC+, gemachtigde: mr. L.J.W.C. Creusen, tegen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , wonend te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , gemachtigde: mr. J.A.M.G. Vogels.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met bijlagen 1 tot en met 45 - het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek met bijlagen 1 tot en met 21 - de door MUMC+ overgelegde aanvullende bijlagen 46 tot en met 52 - de pleitnota van mr. Creusen - de mondelinge behandeling van 3 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , geboren [geboortedatum] 1970, is sinds 1 mei 2007 in dienst bij MUMC+. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is voor 0,4 fte werkzaam als orthopedisch kinderchirurg, voor 0,2 fte gedetacheerd bij de Universiteit Maastricht als universitair docent bij de vakgroep orthopedie, (tot 1 september 2025) voor 0,4 fte voorzitter van de Centrale Opleidingscommissie (hierna: COC) en voor 0,2 fte opleider binnen de orthopedie voor artsen in opleiding tot specialist (hierna: aios). Verder is [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] voorzitter van de landelijke Nederlandse Orthopaedische Vereniging (NOV) en voorzitter van het dagelijks bestuur van de Onderwijs en Opleidingsregio Zuid Oost Nederland (OORZON). 2.2. Na het vertrek van het vorige afdelingshoofd in 2021 heeft de afdeling orthopedie twee jaar geen afdelingshoofd gehad. In die periode vormde [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] tezamen met [naam 1] , [naam afdelingshoofd] en [naam 2] het interim dagelijks bestuur van de afdeling. 2.3. In januari 2023 is de vacature van afdelingshoofd opengesteld. [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , beiden kinderorthopeed, hebben op deze vacature gesolliciteerd. In maart 2023 heeft de Raad van Bestuur [naam afdelingshoofd] per 1 juni 2023 benoemd tot afdelingshoofd. 2.4. Na de benoeming van [naam afdelingshoofd] tot afdelingshoofd maakte [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] geen deel meer uit van het dagelijks bestuur. Het dagelijks bestuur bestond voortaan uit [naam afdelingshoofd] , [naam 2] en [naam 3] . 2.5. [naam afdelingshoofd] heeft na haar benoeming als afdelingshoofd in juni en juli 2023 meerdere keren geprobeerd een afspraak te maken met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , om in gesprek te gaan over de (volgens [naam afdelingshoofd] ) verslechterde relatie met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en de verbitterde houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft geweigerd met [naam afdelingshoofd] in gesprek te gaan, maar stelde wel mediation voor. 2.6. [naam afdelingshoofd] heeft in juni 2023 haar zorgen over de ontstane situatie gedeeld met haar portefeuillehouder van de Raad van Bestuur. 2.7. Vervolgens heeft er van juni 2023 tot en met november 2023 mediation plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] onder leiding van de heer [naam decaan] , decaan bij MUMC+. Deze mediation bestond voornamelijk uit één op één gesprekken tussen de mediator en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] afzonderlijk en een afsluitend gesprek, waar tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] zakelijke werkafspraken zijn gemaakt die schriftelijk zijn vastgelegd en door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] zijn ondertekend (bijlage 7 verzoekschrift). 2.8. In december 2023 is de afdeling orthopedie gestart met een coachingstraject onder begeleiding van mevrouw [naam 4] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft tijdens dit coachingstraject, in februari 2024, aan de coach te kennen gegeven zich niet veilig te voelen. 2.9. In april 2024 heeft er een (interne) audit van de CIMKA (Commissie Interne Medische Kwaliteit Audits) plaatsgevonden. Door MUMC+ is één pagina van dit rapport overgelegd. Daarin staat voor zover relevant (bijlage 9 verzoekschrift): “(…) Er bestaan grote spanningen tussen twee stafleden. Deze spanningen zijn ontstaan na de benoeming van het afdelingshoofd. De sollicitatie procedure heeft tot onvrede bij een van de betrokkenen geleid. Beiden hebben hier veel last van, temeer omdat zij in hetzelfde subspecialisme moeten samenwerken. De spanningen hebben ook effect op de andere stafleden, hetgeen tijdens de coaching naar voren is gekomen. (…) Deze orthopeed komt toenemend in een geïsoleerde positie terecht. (…) Volgens het auditteam is de situatie onhoudbaar en is het essentieel om op korte termijn tot een oplossing te komen, om te voorkomen dat de situatie effect krijgt op de patiëntenzorg en de kwaliteit van de opleiding van de AIOS. Tijdens onze gesprekken viel op dat de bedrijfskundig directeur nog nooit met beide partijen (apart en/of gezamenlijk) heeft gesproken, alleen met het afdelingshoofd. Bovendien heeft er geen officiële, externe, onafhankelijke mediatie plaatsgevonden voor beide stafleden. Als laatste punt merkt het auditteam op dat er voor het betrokken staflid geen mogelijkheid tot escalatie is daar het hoofd van de afdeling onderdeel is van het conflict. (…) Constatering: er bestaan grote spanningen tussen twee stafleden die effect hebben op de hele afdeling. Er wordt ontkend dat dit effect heeft op de patiëntenzorg, maar het auditteam maakt zich hier grote zorgen over. (…)” 2.10. Op 24 september 2024 hebben de stafleden van de afdeling orthopedie een brief opgesteld, welke brief door een afvaardiging (de heren [naam 2] en [naam 5] ) tijdens een gesprek aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is overhandigd. Deze brief is niet in het geding gebracht. Op 30 september 2024 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] via Sillo, een beveiligde berichtenapp voor zorgverleners, op voormelde brief gereageerd en meegedeeld dat de vertrouwelijkheid van de coaching is geschonden doordat in die brief wordt gesproken over de coaching. Ook geeft zij aan dat expliciet zou zijn opgeroepen om negatieve feedback over haar te geven en daarmee een heksenjacht is geopend. Zij verzoekt vernietiging van de brief en van alle correspondentie die gevoerd is om die brief. Indien daartoe niet wordt overgegaan zal zij passende actie ondernemen (bijlage 10 verzoekschrift). 2.11. Naar aanleiding van deze reactie is de brief aangepast en zijn de verwijzingen naar het coachingstraject uit de brief verwijderd. Op 3 oktober 2024 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] de aangepaste versie van de brief van 24 september 2024 ontvangen, waarin voor zover relevant staat (bijlage 11 verzoekschrift): “(…) Namens de leden van de afdeling orthopedie doen we jou dit schrijven toekomen (…) We hebben je leren kennen als een gedreven opleider en onderwijsexpert die jarenlang heeft gewerkt aan verbeteringen op het vlak van onderwijs en opleiding binnen de orthopedie. Hiermee heb je je sporen verdiend in Maastricht, regionaal en nationaal. In die context hebben wij veel respect voor wat je doet en wat je voor de afdeling hebt betekend. Desalniettemin zijn er binnen de vakgroep de afgelopen tijd in toenemende mate zorgen ontstaan over jouw rol en functioneren binnen de groep. Het mislopen van de positie van afdelingshoofd lijkt daarbij een belangrijk markeringspunt te zijn. Op verzoek van de gehele vakgroep hebben we een inventarisatie gedaan naar deze zorgen, waarvan de belangrijkste hieronder zijn samengevat: 1. Kwaliteit van zorg en opleiding Nadat in maart 2023 duidelijk werd dat je niet benoemd zou worden als afdelingshoofd orthopedie is er een duidelijke verandering ontstaan in je houding jegens de vakgroep en je collega-kinderorthopeed [naam afdelingshoofd] .

Uit de diverse gesprekken kan geconcludeerd worden dat er sprake is van een geschil tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] enerzijds en de rest van het team van collega’s anderzijds, dat moet worden opgelost. Mijn advies ten aanzien van dit geschil zou zijn dat er in gesprek wordt gegaan met elkaar, in een poging om de diverse bezwaren (over en weer) uit te kunnen praten en in de toekomst mogelijk weer op een goede manier te kunnen samenwerken. (…) een professionele externe mediator verdient sterk de aanbeveling om dit proces op een goede manier te kunnen begeleiden.

Daarnaast kan ik naar aanleiding van de gesprekken en de inhoud van de brief concluderen dat er sprake is van een geschil tussen jou enerzijds en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] anderzijds, dat tevens dient te worden opgelost. (…) Bij een geschil tussen een medewerker en een leidinggevende, zou mijn advies zijn om de eerstvolgende leidinggevende in de hiërarchische lijn hierbij te betrekken, om mee te kunnen denken en stappen in gang te kunnen zetten richting een oplossing. In dit geval ben jij Hoofd van de vakgroep en tevens medisch centrumdirecteur. Mijn advies aan jou zou zijn om [naam centrumdirecteur] in haar hoedanigheid van bedrijfskundig centrumdirecteur, alsmede een P&O adviseur, in te lichten en actief bij deze kwestie te betrekken. (…)” 2.17. Op 17 dan wel 18 december 2024 en 24 februari 2025 hebben er gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , bijgestaan door haar gemachtigde mr. Vogels, en de heer [naam lid RvB] van de Raad van Bestuur van MUMC+ (hierna: [naam lid RvB] ). Daarvan zijn geen officiële gespreksverslagen gemaakt. Volgens MUMC+ is [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verzocht coaching te accepteren en is desgevraagd meegedeeld dat bij weigering de casus zal worden voorgelegd aan de commissie mogelijk disfunctioneren medisch specialist. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] stelt zich op het standpunt dat zij heeft voorgesteld om eerst plenair (met haar collega-stafleden) onder begeleiding van een coach de ontstane situatie te bespreken, maar dat MUMC+ dat te beschadigend voor haar achtte. 2.18. In een e-mailbericht van 27 maart 2025 (bijlage 14 verzoekschrift) heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan (de gemachtigde van) MUMC+ meegedeeld dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in beginsel akkoord is met de door de Raad van Bestuur voorgestelde individuele coaching, maar dat zij wel vooraf duidelijkheid wil over de voorwaarden waaronder die coaching zal plaatsvinden. Verder wordt aangegeven dat de coaching pas in een later stadium kan plaatsvinden als gevolg van bij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bestaande drukte in verband met de aanstaande visitaties vanuit de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS) en het onder toezicht staan van het MUMC+. 2.19. Op 28 maart 2025 is het visitatierapport kwaliteitsvisitatie van de NOV ontvangen (bijlage 15 verzoekschrift). In dit (wederom door MUMC+ niet volledig overgelegde) rapport staat voor zover relevant: “(…) De zoektocht naar een nieuw afdelingshoofd en de uiteindelijke keuze die gemaakt moest worden tussen twee leden van de vakgroep heeft gevolgen gehad voor de sfeer en bejegening in de vakgroep die tot de dag van vandaag nog een rol speelt. Dit probleem heeft de volle aandacht van het stafconvent en de RvB, beide gremia zijn zich bewust van de noodzaak om tot een spoedige oplossing te komen. (…)” 2.20. Op 3 april 2025 heeft de Raad van Bestuur aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] te kennen gegeven dat samenwerking binnen de afdeling orthopedie niet langer mogelijk is. Gesproken is over de mogelijkheid van een overstap naar een ander ziekenhuis dan wel op verzoek van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] samenwerking met een andere afdeling. Partijen spraken af te gaan nadenken en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] werd verzocht om geen werkzaamheden te verrichten tot het vervolggesprek van 11 april 2025. 2.21. Op verzoek van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft MUMC+ gekeken of [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wellicht in een andere afdeling (kinderafdeling of plastische chirurgie) ingebed zou kunnen worden. 2.22. Tijdens het gesprek op 11 april 2025 heeft [naam lid RvB] meegedeeld dat er geen interne oplossing c.q. mogelijkheid tot herplaatsing is gevonden en er geen vertrouwen en geen basis is voor een verdere samenwerking. MUMC+ heeft meegedeeld graag tot een vaststellingsovereenkomst te komen. 2.23. Bij e-mailbericht van 23 april 2025 (bijlage 20 verzoekschrift) heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan (de gemachtigde van) MUMC+ meegedeeld dat zij niet akkoord gaat met de hele gang van zaken. Zij betwist dat er geen toekomst meer voor haar is binnen MUMC+. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is van mening dat van MUMC+ een verdergaande inspanning kan worden verwacht om te onderzoeken of een vermeende verstoring van de arbeidsverhouding kan worden opgelost. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] deelt ten slotte mee dat zij haar werkzaamheden zal hervatten en verzoekt om een gesprek met werkgever en/of collega’s dan wel mediation. 2.24. Bij e-mailbericht van 23 april 2025 (bijlage 21 verzoekschrift) heeft (de gemachtigde van) MUMC+ aan (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] meegedeeld dat de mogelijkheden voor mediation zullen worden onderzocht en wordt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verzocht om thuis te blijven en geen werkzaamheden te verrichten gelet op de gebeurtenissen van de afgelopen weken en om de rust binnen de afdeling te bewaren. 2.25. Bij e-mailbericht van 24 april 2025 laat de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] weten dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] haar niet-klinische taken zal hervatten en haar klinische taken tot 6 mei 2025 niet zal uitvoeren (bijlage 22 verzoekschrift). 2.26. Bij brief van 24 april 2025 (bijlage 23 verzoekschrift) heeft MUMC+ [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] buitengewoon verlof verleend met behoud van loon. 2.27. Bij e-mailbericht van 25 april 2025 heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan (de gemachtigde van) MUMC+ meegedeeld dat MUMC+ een maatregel hanteert die juridisch niet bestaat (bijlage 24 verzoekschrift). Voor zover MUMC+ bedoelt om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op non actief te stellen, wenst [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] dit graag te vernemen. Verder wordt opgemerkt dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] geconstateerd heeft dat er onjuistheden c.q. onwaarheden worden gecommuniceerd over de situatie waarin zij terecht is gekomen en dat er instructie is gegeven dat collega’s geen contact met haar mogen opnemen, hetgeen beschadigend is en ook niet ten goede komt aan het belang van de patiënten.

Juridisch kader 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.3. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. Ten aanzien van de g-grond 4.4. Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, die van dien aard is dat van MUMC+ als werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat zij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt tevens dat de werkgever zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen. 4.5. Voor toepassing van deze ontbindingsgrond is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoring van de arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. 4.6. De kantonrechter stelt voorop dat gedurende het langdurige dienstverband (van achttien jaar) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] nimmer negatieve beoordelingen heeft ontvangen, integendeel. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] een kundig arts is, die staat voor haar patiënten. Tot 2023 hebben zich kennelijk in het functioneren van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] of in de arbeidsverhouding met haar collega’s en leidinggevenden geen problemen voorgedaan. De aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voeren terug naar het moment dat [naam afdelingshoofd] (en niet [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] ) in maart 2023 tot afdelingshoofd is benoemd. MUMC+ stelt dat er vanaf dat moment een verandering is ontstaan in het gedrag en de houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] jegens de vakgroep en [naam afdelingshoofd] , collega kinderorthopeed en afdelingshoofd. Volgens MUMC+ heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] na haar afwijzing als afdelingshoofd de knop niet kunnen omzetten, is ze verbitterd geraakt, accepteert ze geen gezag van het nieuwe afdelingshoofd, plaatst ze zich steeds meer buiten het team en ontbreekt het haar aan zelfreflectie. Ondanks pogingen tot bemiddeling, coaching en mediation is er geen verbetering opgetreden, aldus MUMC+. De aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden zijn onvoldoende onderbouwd met concrete voorbeelden 4.7. De kantonrechter merkt in de eerste plaats op dat veel feiten en omstandigheden die MUMC+ aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, niet zijn onderbouwd met concrete voorbeelden of voorvallen. Zo heeft MUMC+ niet onderbouwd wat de door haar gestelde “gedragsverandering” bij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] precies inhield en welk effect die “gedragsverandering” had op het functioneren van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . Ook wordt niet verduidelijkt hoe de “spanningen” tussen [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] tot uiting komen. In de (later aangepaste) brief van 24 september 2024 - waarover verder in dit vonnis meer - worden zorgen geuit, maar ook hier wordt nergens verduidelijkt waar die zorgen op zijn gebaseerd. Er worden geen concrete voorbeelden genoemd, niet van het gedrag en houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , niet van de gestelde gebrekkige communicatie tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] en ook niet van de vermeende gevolgen daarvan voor de kwaliteit van de patiëntenzorg, de opleiding en de reputatie van de vakgroep. MUMC+ is door de kantonrechter op de mondelinge behandeling uitgenodigd om die concrete voorbeelden alsnog te geven, maar ook dat heeft weinig opgeleverd. Dit alles maakt het voor [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] haast onmogelijk om deugdelijk te reageren op het ontbindingsverzoek en voor dat kantonrechter om te beoordelen of er daadwerkelijk sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Een deel van de door MUMC+ aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden is achterhaald en zelfs onjuist 4.8. In de tweede plaats heeft de kantonrechter geconstateerd dat MUMC+ feiten en omstandigheden opvoert die achterhaald, of zelfs onjuist, zijn. Het gaat om de volgende feiten en omstandigheden: 4.8.1. Dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in juni en juli 2023 - net na het aantreden van [naam afdelingshoofd] - heeft geweigerd met [naam afdelingshoofd] in gesprek te gaan, is naar het oordeel van de kantonrechter achterhaald. MUMC+ heeft zelf aangevoerd dat zij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] de tijd wilde gunnen om haar teleurstelling over de uitkomst van de sollicitatieprocedure te verwerken. Het is in het licht van die mededeling onbegrijpelijk dat MUMC+ nu wel aan het ontbindingsverzoek ten grondslag legt dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in de eerste twee maanden na het aantreden van [naam afdelingshoofd] als afdelingshoofd afhoudend reageerde op een uitnodiging voor een één op één gesprek. Daar komt bij dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] wel al in juni 2023 onder leiding van [naam decaan] in gesprek zijn gegaan en in november 2023 ook werkafspraken hebben gemaakt waarmee zij beiden akkoord zijn gegaan. Door MUMC+ is niet gesteld, noch is gebleken, dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] hierna nog steeds geweigerd heeft met [naam afdelingshoofd] te communiceren. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft op de mondelinge behandeling aangevoerd dat zij over werk gerelateerde zaken veelvuldig met [naam afdelingshoofd] communiceert en dat zij ook samen operaties uitvoeren. [naam afdelingshoofd] heeft dat niet ontkend. Dat het contact tussen [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zakelijk is en niet – zoals kennelijk voorheen – vriendschappelijk, en dat [naam afdelingshoofd] de contacten als koel ervaart, kan bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek geen rol spelen. Een leidinggevende kan immers niet verlangen dat iedereen in het team vriendschappelijke en warme banden met elkaar en met haar onderhoudt. Zolang het functioneren niet in het geding is, en de grenzen van het betamelijke niet worden overschreden, dient een werkgever verschillen in communicatiestijlen te respecteren.

4.26. De kantonrechter komt gezien het voorgaande tot de conclusie dat voor de toepassing van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a en b BW geen ruimte is. De kantonrechter zal de verzoeken van MUMC+ daarom afwijzen. De arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden. Het tegenverzoek 4.27. Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, zal het primaire tegenverzoek worden toegewezen. Dit verzoek houdt immers in dat MUMC+ wordt veroordeeld om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] met onmiddellijke ingang toe te laten tot het werk en haar in staat te stellen al haar gebruikelijke werkzaamheden, met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten. Omdat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] momenteel nog arbeidsongeschikt is, zal deze veroordeling pas ingaan nadat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] hersteld is gemeld. 4.28. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft ook verzocht om een vergoeding wegens buitengerechtelijke kosten van € 20.716,55, ook in het geval de ontbinding wordt afgewezen. 4.29. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft ter onderbouwing van dit verzoek een beroep gedaan op artikel 7:611 BW en gewezen op het arrest van het Gerechtshof Amsterdam met ECLI:NL:GHAMS:2024:2950, waar in een vergelijkbare situatie een vergoeding voor buitengerechtelijke kosten werd toegekend. MUMC+ heeft verweer gevoerd. Volgens MUMC+ is de norm van goed werkgeverschap niet geschonden en is de hoogte van de vergoeding buitensporig, omdat de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] slechts bij vier gesprekken aanwezig is geweest. 4.30. De kantonrechter overweegt dat uit bovenstaande beoordeling van het ontbindingsverzoek genoegzaam blijkt dat MUMC+ zich niet als goed werkgever jegens [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft gedragen. Zij heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] nooit deugdelijk en met concrete voorbeelden onderbouwd aangesproken op haar gedrag en houding, geen serieus verbetertraject aangeboden en haar signalen over een onveilig werkklimaat volledig genegeerd. Hoewel [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] instemde met de door MUMC+ geëiste individuele coaching, wachtte MUMC+ die niet af, maar stevende zij af op beëindiging van het dienstverband. MUMC+ heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zonder deugdelijke reden met buitengewoon verlof gestuurd, de toegang tot haar MUMC+ account ontzegd en collega’s geïnstrueerd geen contact met haar te hebben. Dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich in deze periode heeft voorzien van juridische bijstand om zich te verweren tegen de wijze waarop met haar werd omgegaan, is het direct gevolg van deze onzorgvuldige handelwijze van MUMC+ jegens haar. De kantonrechter ziet daarom aanleiding om MUMC+ te veroordelen tot vergoeding van de kosten van deze juridische bijstand, voorafgaand aan deze verzoekschriftprocedure, op grond van artikel 6:96 lid 2 BW. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft deze kosten immers gemaakt om te trachten om buiten rechte tot een redelijke oplossing te komen en om het nog verder oplopen van de schade voor haarzelf te voorkomen of beperken. 4.31. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft ter onderbouwing van het door haar verzochte bedrag een urenspecificatie van haar gemachtigde overgelegd met daarop het aantal gewerkte uren, het overeengekomen uurtarief en de kantoorkosten. Die onderbouwing is afdoende. Het bedrag van € 20.716,55 inclusief btw zal worden toegewezen. Proceskosten 4.32. De proceskosten komen voor rekening van MUMC+, omdat MUMC+ ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter 5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, 5.2. veroordeelt MUMC+ om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , zodra zij hersteld is gemeld, in het kader van haar arbeidsovereenkomst toe te laten tot het werk en haar in staat te stellen al haar gebruikelijke werkzaamheden (zoals zij voorafgaand aan het aan haar opgelegde buitengewoon verlof deed) met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten, 5.3. veroordeelt MUMC+ tot betaling aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] van een bedrag van € 20.716,55 inclusief btw, 5.4. veroordeelt MUMC+ in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als MUMC+ niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. A.P.A. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 24 september 2025.CJ Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Zie onder 2.11 Zie r.o. 2.7 Zie onder 2.9 Zie onder 2.19 Zie 2.29 Zie onder 2.10 en 2.11 Zie onder 2.16 Zie onder 2.34 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Dit heeft consequenties voor de continuïteit en kwaliteit van patiëntenzorg. Daarnaast ben je opleider en is [naam afdelingshoofd] medisch afdelingshoofd. Deze houding heeft om die reden ook invloed op de opleiding. De exacte aard van jouw onvrede is ons niet bekend. Van belang is dat de kwaliteit van zorg en opleiding eronder te lijden hebben en dat de vakgroep vanuit jouw zijde weinig initiatief ziet om dit tij te keren, maar dikwijls verbittering observeert. Ondanks diverse pogingen om deze situatie op te lossen, waaronder mediation en groepscoaching, heeft dit niet geleid tot een duurzame verbetering. We hebben vernomen van arts-assistenten en andere zorgprofessionals dat zij hinder ondervinden van deze houding en de daaruit voortvloeiende gebrekkige communicatie tussen jullie beiden. De kinderorthopedie is één van de topreferente functies binnen onze vakgroep, maar door deze langslepende situatie dreigen we dit te verliezen. Dit schaadt niet alleen de kwaliteit van zorg in ons eigen verzorgingsgebied, maar ook in de hele regio gezien de samenwerking met andere ziekenhuizen in Zuid-Oost Nederland. 2. Transparantie en communicatie De vakgroep betreurt het dat je niet transparant bent (geweest) over je ambities als afdelingshoofd en nevenwerkzaamheden zoals een voorzitterschap van de NOV. Met name een voorzitterschap NOV vraagt een grote tijdsinvestering en heeft om die reden directe impact op de bedrijfsvoering van de vakgroep. Dit soort zaken kunnen niet achteraf (na verkozen te zijn) louter ter kennisgeving worden medegedeeld, maar dienen vooraf te worden overlegd in een stafvergadering. Op het vlak van communicatie wordt bovendien genoemd dat je geregeld klinische en onderwijs-/opleidingstaken delegeert aan andere teamleden (zowel arts-assistenten als stafleden) waarbij het eveneens aan transparantie en overleg ontbreekt. 3. Teamgeest Je inbreng bij vakgroepoverleggen wordt vaak als negatief ervaren. Deze sfeerbepalende opstelling belemmert het proces van eenwording van de vakgroep. (…) we hebben je expliciet uitgenodigd je weer actief aan te sluiten bij het team, desalniettemin lijk je je liever af te zonderen en je eigen pad te volgen. De vakgroep mist hierin bij jou een constructieve en proactieve houding die verdere ontwikkeling van onze afdeling orthopedie als team in de weg dreigt te staan. 4. Reputatie van de vakgroep Bovengenoemde situatie is inmiddels ook bekend in de regio en elders in het land. Diverse leden van de vakgroep worden hier ongevraagd op aangesproken. Met name in de regio maakt men zich zorgen over de continuïteit van de kinderorthopedie en de opleiding orthopedie. Het e.e.a. is slecht voor de goede reputatie van onze vakgroep en schaadt onze ambities. Ondanks mediation en het coachingstraject zien we onvoldoende tekenen van verbetering of welwillendheid vanuit jouw zijde om bovengenoemde problemen op te lossen. Jouw vele positieve bijdragen in het verleden op het gebied van onderwijs en opleiding ten spijt, voelen we ons als vakgroep genoodzaakt om je op de hoogte te brengen van onze zienswijze en zorgen. Inhoudelijk willen we ons als vakgroep niet mengen in de oorzaak van jouw houding naar aanleiding van het niet benoemd zijn als afdelingshoofd en jouw houding jegens [naam afdelingshoofd] , ons afdelingshoofd en centrumdirecteur. Wel hebben we als vakgroep unaniem steun toegezegd aan haar als collega en in de huidige functies die zij bekleedt. Ondanks dat wij als groep expliciet aan jou hebben gevraagd weer mee te doen in ons team, heb je daar helaas niet voor gekozen. Je zult daar waarschijnlijk redenen voor hebben en dat staat je vrij. Desalniettemin vinden wij als stafleden orthopedie deze situatie onacceptabel en schadelijk voor ons functioneren als groep nu en in de toekomst. (…) Vanzelfsprekend zijn wij bereid om met je in gesprek te blijven in de hoop op een constructieve oplossing. (…)” 2.12. De brief is ondertekend door nagenoeg alle stafleden van de afdeling orthopedie. [naam afdelingshoofd] was op de hoogte van deze brief maar heeft deze brief niet mee ondertekend. 2.13. Deze aangepaste brief is ook naar het stafconventbestuur (het orgaan binnen MUMC+ dat de medische specialisten vertegenwoordigt) verzonden met de vraag om te helpen de impasse te doorbreken. 2.14. Op 14 oktober 2024 heeft het stafconvent de heer [naam 6] gevraagd om te bemiddelen. [naam 6] heeft één op één gesprekken gevoerd met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , [naam afdelingshoofd] en [naam 2] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft hiervan geen terugkoppeling ontvangen. 2.15. Op 11 november 2024 heeft het stafconvent een terugkoppeling aan de Raad van Bestuur gegeven (bijlage 12 verzoekschrift). Het stafconventbestuur is tot de conclusie gekomen “ dat zij in deze situatie, binnen haar mogelijkheden, geen mediërende rol kan vervullen. De ingenomen standpunten van partijen liggen daarvoor te ver uit elkaar. (…) Gezien de potentiële consequenties van de ontstane situatie voor de kwaliteit en veiligheid van de zorg, zoals door de CIMKA geconstateerd, en gelet op het feit dat zowel het hoofd van de afdeling, mevrouw [naam afdelingshoofd] , als mevrouw [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor een kinder-orthopedische praktijk, is bestuurlijke interventie door de Raad van Bestuur wenselijk en urgent. (…)” 2.16. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft zich gewend tot de ombudsfunctionaris van MUMC+. In december 2024 heeft de ombudsfunctionaris een advies uitgebracht, gericht aan [naam afdelingshoofd] (bijlage 13 verzoekschrift): “ (…)

Volgens [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wordt hiermee bevestigd dat er sprake is van een onveilige situatie op de werkvloer, hetgeen zij al meermaals heeft aangekaart en waarop ondanks toezegging van [naam lid RvB] nog niet op is teruggekomen. 2.28. Op 25 april 2025 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich ziekgemeld. 2.29. Blijkens de notulen van een ingelaste stafvergadering van de afdeling orthopedie op 28 april 2025 is door [naam afdelingshoofd] de vraag gesteld: waar staan wij als groep? Staan wij nog achter de inhoud van de brief, die wij op 24 september 2024 aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] hebben overhandigd? Willen wij mediation? De conclusie is dat niemand met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verder wil, dat de stafleden terugkeer van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in de groep niet zien zitten en ook niet willen meewerken aan mediation gericht op terugkeer in de vakgroep. Wel zijn enkelen bereid om met een afvaardiging van de vakgroep in één mediationsessie met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] te bekijken of men op een goede manier uit elkaar kan gaan, maar dat de insteek niet moet zijn om de boel te lijmen. Ook wordt in deze notulen vermeld dat de Raad van Bestuur nadrukkelijk heeft aangegeven geen contact met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op te nemen betreffende de inhoudelijke gang van zaken omdat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] via collega’s meer informatie wilde achterhalen (bijlage 25 verzoekschrift). 2.30. Bij e-mailbericht van 7 mei 2025 van MUMC+ aan (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wordt meegedeeld dat vanuit de staf een afvaardiging is samengesteld (bestaande uit [naam afdelingshoofd] , [naam 3] , [naam 2] en [naam 7] ) die samen onder begeleiding van een onafhankelijke derde met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] een gesprek willen aangaan (bijlage 26 verzoekschrift). 2.31. Op 7 mei 2025 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] vanaf haar MUMC+ account aan collega-opleiders van de COC gemaild dat zij niet bij de ledenvergadering (via Teams) is, dat de reden haar niet bekend is en dat ze het er niet mee eens is dat zij als voorzitter niet wordt uitgenodigd (bijlage 27 verzoekschrift). 2.32. Bij e-mailbericht van 8 mei 2025 wordt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] er door MUMC+ op gewezen dat voor al haar werkzaamheden buitengewoon verlof is verleend (bijlage 28 verzoekschrift). 2.33. Op 22 mei 2025 bereiken partijen overeenstemming dat de heer [naam mediator] als mediator zal optreden. 2.34. Bij e-mailbericht van 4 juni 2025 heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gewezen op een gepubliceerd artikel in Dagblad De Limburger over het schrikbewind dat heerste op de afdeling pathologie van MUMC+. In dit artikel wordt ook over [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gesproken en wordt vermeld dat er wordt aangestuurd op een regeling. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wil graag weten wat de insteek van de mediation is, omdat volgens haar is afgesproken dat de mediation ziet op continuering van het dienstverband (bijlage 32 verzoekschrift). 2.35. Op 20 juni 2025 is de mediation gestart onder leiding van de heer [naam mediator] . Er heeft één gesprek plaatsgevonden. Op 9 juli 2025 is de mediation zonder resultaat beëindigd. 2.36. MUMC+ heeft per 3 juli 2025 de toegang van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] tot haar MUMC+ account geblokkeerd. 2.37. MUMC+ heeft vervolgens besloten onderhavig ontbindingsverzoek in te dienen. 3Het verzoek, het verweer en het (deels voorwaardelijk) tegenverzoek 3.1. MUMC+ verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel g, h of i BW onder toekenning van een transitievergoeding. 3.2. MUMC+ heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van - kort gezegd - primair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair andere omstandigheden (verschil van inzicht, h-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde primaire en subsidiaire gronden (i-grond) die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.3. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. In dat geval verzoekt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] om MUMC+ te veroordelen om haar met onmiddellijke ingang toe te laten tot het werk en haar in staat te stellen al haar gebruikelijke werkzaamheden zoals zij voorafgaand aan het aan haar opgelegde buitengewoon verlof deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] om toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding en bij ontbinding op de i-grond tevens een cumulatievergoeding. Tot slot verzoekt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] om MUMC+ te veroordelen tot betaling van haar buitengerechtelijke kosten en de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid van de aan haar te betalen bedragen, alsmede de proceskosten

4.8.2. MUMC+ legt ook aan het ontbindingsverzoek ten grondslag dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zonder overleg met haar collega’s in de vakgroep het voorzitterschap van de NOV (Nederlandse Orthopaedische Vereniging) heeft geaccepteerd. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft bij haar verweerschrift e-mails overgelegd waaruit blijkt dat zij haar ambitie om dit voorzitterschap te vervullen al in 2021 met haar toenmalige afdelingshoofd heeft besproken en de toezegging heeft gekregen dat MUMC+ dit zoveel mogelijk zou faciliteren en ondersteunen. Bovendien zijn er in de – onder leiding van [naam decaan] – gemaakte werkafspraken ook over dit NOV-voorzitterschap tussen [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] afspraken gemaakt. Dat het accepteren van dit voorzitterschap nu alsnog wordt opgevoerd om de verstoorde arbeidsverhouding te onderbouwen, valt in het licht van het vorenstaande niet te volgen. Dit onderwerp was in november 2023 immers al de wereld uit. 4.8.3. MUMC+ heeft het aanvankelijk doen voorkomen dat de situatie tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] aanleiding was voor het starten van het coachingstraject in december 2023 onder begeleiding van mevrouw [naam 4] . Gebleken is dat dat niet juist is: Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft MUMC+ - naar aanleiding van het verweerschrift van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] - toegegeven dat die coaching bedoeld was om het team weer nader tot elkaar te brengen, omdat er door de afwezigheid van een afdelingshoofd gedurende een periode van twee jaar eilandjes waren ontstaan binnen de vakgroep. 4.8.4. Voorts valt op dat de rapporten van de CIMKA-audit en van de kwaliteitsvisitatie van de NOV niet volledig zijn overgelegd. Het is om die reden niet te achterhalen op basis van welke bronnen de CIMKA en de visitatiecommissie hun bevindingen hebben gebaseerd. Daar komt nog bij dat in de wel overgelegde onderdelen van de rapporten alleen wordt vermeld dàt er spanningen zijn in de vakgroep. Dat die spanningen (alleen) het gevolg zijn van het gedrag en houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , staat in geen van beide rapporten. 4.8.5. Door MUMC+ wordt de stelling ingenomen dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] [naam afdelingshoofd] negeert, geen gezag van [naam afdelingshoofd] accepteert en geen aansluiting bij de groep zoekt, althans zichzelf buiten het team plaatst. Hiervan is geen enkel concreet voorbeeld gegeven. Welke teammomenten [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft gemist, heeft MUMC+ niet nader geconcretiseerd. De stafvergaderingen werden in ieder geval door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bijgewoond, getuige de door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] overgelegde notulen. 4.8.6. MUMC+ voert nog aan dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zonder overleg overging tot het aannemen van anios (artsen niet in opleiding tot specialist). Uit de door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bij haar verweerschrift overgelegde e-mails blijkt juist van het tegendeel: [naam afdelingshoofd] werd meegenomen in de e-mailwisseling en van bezwaar daartegen is niet gebleken. 4.8.7. MUMC+ heeft ook nog gesteld dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gedurende haar buitengewoon verlof werkzaamheden is blijven verrichten en dat dit een voorbeeld is van een gebrek aan zelfreflectie en het feit dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] geen gezag accepteert. Met deze stelling gaat MUMC+ eraan voorbij dat de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] meteen na de beslissing van MUMC+ om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] buitengewoon verlof te verlenen, heeft gevraagd op basis van welke juridische grondslag dit besluit was genomen. MUMC+ is het antwoord daarop schuldig gebleven. Ook op de mondelinge behandeling is dit antwoord niet gegeven. Daarmee erkent MUMC+ zelf dat die grondslag ontbrak en kan ook deze stelling van MUMC+ geen stand houden. Wel een verstoorde arbeidsverhouding, maar niet voldaan aan overige vereisten voor ontbinding 4.9. Uit het voorgaande volgt dat de feiten en omstandigheden die MUMC+ aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd grotendeels achterhaald of onjuist zijn en in ieder geval onvoldoende concreet onderbouwd. Betekent dat dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding? De kantonrechter kan er niet omheen dat de verhoudingen binnen de vakgroep orthopedie en tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en MUMC+ op dit moment wel degelijk verstoord zijn. Als – bijna – alle specialisten in een vakgroep een brief schrijven aan één andere collega binnen diezelfde vakgroep met zorgen over de samenwerking, dan is er iets aan de hand. Een paar maanden later hebben diezelfde collega’s – desgevraagd in de stafvergadering van 28 april 2025 – verklaard dat zij niet met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verder willen. Er zijn in deze procedure door MUMC+ ook verklaringen overgelegd van de officemanager bij orthopedie en de opleidingssecretaresse, waaruit volgt dat ook zij de samenwerking met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] als erg moeizaam ervaren, overigens ook zonder concrete voorbeelden te noemen. Daar komt nog bij dat MUMC+ vanaf 3 april 2025 kennelijk heeft besloten dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet kan terugkeren in haar vakgroep en vanaf 11 april 2025 dat zij afscheid wil nemen van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is met buitengewoon verlof gestuurd en de toegang tot haar MUMC+ account is geblokkeerd. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft, onderbouwd met vele voorbeelden, laten zien dat “al rondzingt” dat zij niet langer voor MUMC+ werkt. MUMC+ heeft weliswaar ontkend dat zij de bron is van deze desinformatie, maar zij heeft kennelijk ook niets gedaan om deze geruchten in de kiem te smoren en door haar wijze van opereren bijgedragen aan de suggestie dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet zal terugkeren binnen MUMC+. Dit alles duidt erop dat de arbeidsverhouding momenteel – in ieder geval in de normale betekenis van het woord – (ernstig) is verstoord. 4.10. Echter, alleen een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is onvoldoende om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. De wet stelt daaraan nog meer eisen: de verstoring van de arbeidsverhouding moet, naast ernstig, ook duurzaam én van dien aard zijn dat van MUMC+ als werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat zij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt ook nog eens dat MUMC+ zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen. 4.11. Naar het oordeel van de kantonrechter is aan deze laatste vereisten niet voldaan. In het algemeen geldt dat een werknemer wiens gedrag in de ogen van zijn werkgever onacceptabel is, daarop – door een leidinggevende – aangesproken dient te worden en, als dat niet voldoende helpt, de mogelijkheid moet krijgen om dat gedrag aan te passen, al dan niet met een verbetertraject. Dat had hier ook moeten gebeuren.

Dit heeft consequenties voor de continuïteit en kwaliteit van patiëntenzorg. Daarnaast ben je opleider en is [naam afdelingshoofd] medisch afdelingshoofd. Deze houding heeft om die reden ook invloed op de opleiding. De exacte aard van jouw onvrede is ons niet bekend. Van belang is dat de kwaliteit van zorg en opleiding eronder te lijden hebben en dat de vakgroep vanuit jouw zijde weinig initiatief ziet om dit tij te keren, maar dikwijls verbittering observeert. Ondanks diverse pogingen om deze situatie op te lossen, waaronder mediation en groepscoaching, heeft dit niet geleid tot een duurzame verbetering. We hebben vernomen van arts-assistenten en andere zorgprofessionals dat zij hinder ondervinden van deze houding en de daaruit voortvloeiende gebrekkige communicatie tussen jullie beiden. De kinderorthopedie is één van de topreferente functies binnen onze vakgroep, maar door deze langslepende situatie dreigen we dit te verliezen. Dit schaadt niet alleen de kwaliteit van zorg in ons eigen verzorgingsgebied, maar ook in de hele regio gezien de samenwerking met andere ziekenhuizen in Zuid-Oost Nederland. 2. Transparantie en communicatie De vakgroep betreurt het dat je niet transparant bent (geweest) over je ambities als afdelingshoofd en nevenwerkzaamheden zoals een voorzitterschap van de NOV. Met name een voorzitterschap NOV vraagt een grote tijdsinvestering en heeft om die reden directe impact op de bedrijfsvoering van de vakgroep. Dit soort zaken kunnen niet achteraf (na verkozen te zijn) louter ter kennisgeving worden medegedeeld, maar dienen vooraf te worden overlegd in een stafvergadering. Op het vlak van communicatie wordt bovendien genoemd dat je geregeld klinische en onderwijs-/opleidingstaken delegeert aan andere teamleden (zowel arts-assistenten als stafleden) waarbij het eveneens aan transparantie en overleg ontbreekt. 3. Teamgeest Je inbreng bij vakgroepoverleggen wordt vaak als negatief ervaren. Deze sfeerbepalende opstelling belemmert het proces van eenwording van de vakgroep. (…) we hebben je expliciet uitgenodigd je weer actief aan te sluiten bij het team, desalniettemin lijk je je liever af te zonderen en je eigen pad te volgen. De vakgroep mist hierin bij jou een constructieve en proactieve houding die verdere ontwikkeling van onze afdeling orthopedie als team in de weg dreigt te staan. 4. Reputatie van de vakgroep Bovengenoemde situatie is inmiddels ook bekend in de regio en elders in het land. Diverse leden van de vakgroep worden hier ongevraagd op aangesproken. Met name in de regio maakt men zich zorgen over de continuïteit van de kinderorthopedie en de opleiding orthopedie. Het e.e.a. is slecht voor de goede reputatie van onze vakgroep en schaadt onze ambities. Ondanks mediation en het coachingstraject zien we onvoldoende tekenen van verbetering of welwillendheid vanuit jouw zijde om bovengenoemde problemen op te lossen. Jouw vele positieve bijdragen in het verleden op het gebied van onderwijs en opleiding ten spijt, voelen we ons als vakgroep genoodzaakt om je op de hoogte te brengen van onze zienswijze en zorgen. Inhoudelijk willen we ons als vakgroep niet mengen in de oorzaak van jouw houding naar aanleiding van het niet benoemd zijn als afdelingshoofd en jouw houding jegens [naam afdelingshoofd] , ons afdelingshoofd en centrumdirecteur. Wel hebben we als vakgroep unaniem steun toegezegd aan haar als collega en in de huidige functies die zij bekleedt. Ondanks dat wij als groep expliciet aan jou hebben gevraagd weer mee te doen in ons team, heb je daar helaas niet voor gekozen. Je zult daar waarschijnlijk redenen voor hebben en dat staat je vrij. Desalniettemin vinden wij als stafleden orthopedie deze situatie onacceptabel en schadelijk voor ons functioneren als groep nu en in de toekomst. (…) Vanzelfsprekend zijn wij bereid om met je in gesprek te blijven in de hoop op een constructieve oplossing. (…)” 2.12. De brief is ondertekend door nagenoeg alle stafleden van de afdeling orthopedie. [naam afdelingshoofd] was op de hoogte van deze brief maar heeft deze brief niet mee ondertekend. 2.13. Deze aangepaste brief is ook naar het stafconventbestuur (het orgaan binnen MUMC+ dat de medische specialisten vertegenwoordigt) verzonden met de vraag om te helpen de impasse te doorbreken. 2.14. Op 14 oktober 2024 heeft het stafconvent de heer [naam 6] gevraagd om te bemiddelen. [naam 6] heeft één op één gesprekken gevoerd met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , [naam afdelingshoofd] en [naam 2] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft hiervan geen terugkoppeling ontvangen. 2.15. Op 11 november 2024 heeft het stafconvent een terugkoppeling aan de Raad van Bestuur gegeven (bijlage 12 verzoekschrift). Het stafconventbestuur is tot de conclusie gekomen “ dat zij in deze situatie, binnen haar mogelijkheden, geen mediërende rol kan vervullen. De ingenomen standpunten van partijen liggen daarvoor te ver uit elkaar. (…) Gezien de potentiële consequenties van de ontstane situatie voor de kwaliteit en veiligheid van de zorg, zoals door de CIMKA geconstateerd, en gelet op het feit dat zowel het hoofd van de afdeling, mevrouw [naam afdelingshoofd] , als mevrouw [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor een kinder-orthopedische praktijk, is bestuurlijke interventie door de Raad van Bestuur wenselijk en urgent. (…)” 2.16. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft zich gewend tot de ombudsfunctionaris van MUMC+. In december 2024 heeft de ombudsfunctionaris een advies uitgebracht, gericht aan [naam afdelingshoofd] (bijlage 13 verzoekschrift): “ (…)

Volgens [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wordt hiermee bevestigd dat er sprake is van een onveilige situatie op de werkvloer, hetgeen zij al meermaals heeft aangekaart en waarop ondanks toezegging van [naam lid RvB] nog niet op is teruggekomen. 2.28. Op 25 april 2025 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich ziekgemeld. 2.29. Blijkens de notulen van een ingelaste stafvergadering van de afdeling orthopedie op 28 april 2025 is door [naam afdelingshoofd] de vraag gesteld: waar staan wij als groep? Staan wij nog achter de inhoud van de brief, die wij op 24 september 2024 aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] hebben overhandigd? Willen wij mediation? De conclusie is dat niemand met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verder wil, dat de stafleden terugkeer van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in de groep niet zien zitten en ook niet willen meewerken aan mediation gericht op terugkeer in de vakgroep. Wel zijn enkelen bereid om met een afvaardiging van de vakgroep in één mediationsessie met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] te bekijken of men op een goede manier uit elkaar kan gaan, maar dat de insteek niet moet zijn om de boel te lijmen. Ook wordt in deze notulen vermeld dat de Raad van Bestuur nadrukkelijk heeft aangegeven geen contact met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op te nemen betreffende de inhoudelijke gang van zaken omdat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] via collega’s meer informatie wilde achterhalen (bijlage 25 verzoekschrift). 2.30. Bij e-mailbericht van 7 mei 2025 van MUMC+ aan (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wordt meegedeeld dat vanuit de staf een afvaardiging is samengesteld (bestaande uit [naam afdelingshoofd] , [naam 3] , [naam 2] en [naam 7] ) die samen onder begeleiding van een onafhankelijke derde met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] een gesprek willen aangaan (bijlage 26 verzoekschrift). 2.31. Op 7 mei 2025 heeft [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] vanaf haar MUMC+ account aan collega-opleiders van de COC gemaild dat zij niet bij de ledenvergadering (via Teams) is, dat de reden haar niet bekend is en dat ze het er niet mee eens is dat zij als voorzitter niet wordt uitgenodigd (bijlage 27 verzoekschrift). 2.32. Bij e-mailbericht van 8 mei 2025 wordt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] er door MUMC+ op gewezen dat voor al haar werkzaamheden buitengewoon verlof is verleend (bijlage 28 verzoekschrift). 2.33. Op 22 mei 2025 bereiken partijen overeenstemming dat de heer [naam mediator] als mediator zal optreden. 2.34. Bij e-mailbericht van 4 juni 2025 heeft (de gemachtigde van) [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gewezen op een gepubliceerd artikel in Dagblad De Limburger over het schrikbewind dat heerste op de afdeling pathologie van MUMC+. In dit artikel wordt ook over [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gesproken en wordt vermeld dat er wordt aangestuurd op een regeling. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] wil graag weten wat de insteek van de mediation is, omdat volgens haar is afgesproken dat de mediation ziet op continuering van het dienstverband (bijlage 32 verzoekschrift). 2.35. Op 20 juni 2025 is de mediation gestart onder leiding van de heer [naam mediator] . Er heeft één gesprek plaatsgevonden. Op 9 juli 2025 is de mediation zonder resultaat beëindigd. 2.36. MUMC+ heeft per 3 juli 2025 de toegang van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] tot haar MUMC+ account geblokkeerd. 2.37. MUMC+ heeft vervolgens besloten onderhavig ontbindingsverzoek in te dienen. 3Het verzoek, het verweer en het (deels voorwaardelijk) tegenverzoek 3.1. MUMC+ verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel g, h of i BW onder toekenning van een transitievergoeding. 3.2. MUMC+ heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van - kort gezegd - primair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair andere omstandigheden (verschil van inzicht, h-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde primaire en subsidiaire gronden (i-grond) die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.3. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. In dat geval verzoekt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] om MUMC+ te veroordelen om haar met onmiddellijke ingang toe te laten tot het werk en haar in staat te stellen al haar gebruikelijke werkzaamheden zoals zij voorafgaand aan het aan haar opgelegde buitengewoon verlof deed met alle bevoegdheden en faciliteiten die daarbij horen, weer te hervatten. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] om toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding en bij ontbinding op de i-grond tevens een cumulatievergoeding. Tot slot verzoekt [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] om MUMC+ te veroordelen tot betaling van haar buitengerechtelijke kosten en de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid van de aan haar te betalen bedragen, alsmede de proceskosten

4.8.2. MUMC+ legt ook aan het ontbindingsverzoek ten grondslag dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zonder overleg met haar collega’s in de vakgroep het voorzitterschap van de NOV (Nederlandse Orthopaedische Vereniging) heeft geaccepteerd. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft bij haar verweerschrift e-mails overgelegd waaruit blijkt dat zij haar ambitie om dit voorzitterschap te vervullen al in 2021 met haar toenmalige afdelingshoofd heeft besproken en de toezegging heeft gekregen dat MUMC+ dit zoveel mogelijk zou faciliteren en ondersteunen. Bovendien zijn er in de – onder leiding van [naam decaan] – gemaakte werkafspraken ook over dit NOV-voorzitterschap tussen [naam afdelingshoofd] en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] afspraken gemaakt. Dat het accepteren van dit voorzitterschap nu alsnog wordt opgevoerd om de verstoorde arbeidsverhouding te onderbouwen, valt in het licht van het vorenstaande niet te volgen. Dit onderwerp was in november 2023 immers al de wereld uit. 4.8.3. MUMC+ heeft het aanvankelijk doen voorkomen dat de situatie tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en [naam afdelingshoofd] aanleiding was voor het starten van het coachingstraject in december 2023 onder begeleiding van mevrouw [naam 4] . Gebleken is dat dat niet juist is: Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft MUMC+ - naar aanleiding van het verweerschrift van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] - toegegeven dat die coaching bedoeld was om het team weer nader tot elkaar te brengen, omdat er door de afwezigheid van een afdelingshoofd gedurende een periode van twee jaar eilandjes waren ontstaan binnen de vakgroep. 4.8.4. Voorts valt op dat de rapporten van de CIMKA-audit en van de kwaliteitsvisitatie van de NOV niet volledig zijn overgelegd. Het is om die reden niet te achterhalen op basis van welke bronnen de CIMKA en de visitatiecommissie hun bevindingen hebben gebaseerd. Daar komt nog bij dat in de wel overgelegde onderdelen van de rapporten alleen wordt vermeld dàt er spanningen zijn in de vakgroep. Dat die spanningen (alleen) het gevolg zijn van het gedrag en houding van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , staat in geen van beide rapporten. 4.8.5. Door MUMC+ wordt de stelling ingenomen dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] [naam afdelingshoofd] negeert, geen gezag van [naam afdelingshoofd] accepteert en geen aansluiting bij de groep zoekt, althans zichzelf buiten het team plaatst. Hiervan is geen enkel concreet voorbeeld gegeven. Welke teammomenten [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft gemist, heeft MUMC+ niet nader geconcretiseerd. De stafvergaderingen werden in ieder geval door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bijgewoond, getuige de door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] overgelegde notulen. 4.8.6. MUMC+ voert nog aan dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zonder overleg overging tot het aannemen van anios (artsen niet in opleiding tot specialist). Uit de door [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bij haar verweerschrift overgelegde e-mails blijkt juist van het tegendeel: [naam afdelingshoofd] werd meegenomen in de e-mailwisseling en van bezwaar daartegen is niet gebleken. 4.8.7. MUMC+ heeft ook nog gesteld dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gedurende haar buitengewoon verlof werkzaamheden is blijven verrichten en dat dit een voorbeeld is van een gebrek aan zelfreflectie en het feit dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] geen gezag accepteert. Met deze stelling gaat MUMC+ eraan voorbij dat de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] meteen na de beslissing van MUMC+ om [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] buitengewoon verlof te verlenen, heeft gevraagd op basis van welke juridische grondslag dit besluit was genomen. MUMC+ is het antwoord daarop schuldig gebleven. Ook op de mondelinge behandeling is dit antwoord niet gegeven. Daarmee erkent MUMC+ zelf dat die grondslag ontbrak en kan ook deze stelling van MUMC+ geen stand houden. Wel een verstoorde arbeidsverhouding, maar niet voldaan aan overige vereisten voor ontbinding 4.9. Uit het voorgaande volgt dat de feiten en omstandigheden die MUMC+ aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd grotendeels achterhaald of onjuist zijn en in ieder geval onvoldoende concreet onderbouwd. Betekent dat dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding? De kantonrechter kan er niet omheen dat de verhoudingen binnen de vakgroep orthopedie en tussen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en MUMC+ op dit moment wel degelijk verstoord zijn. Als – bijna – alle specialisten in een vakgroep een brief schrijven aan één andere collega binnen diezelfde vakgroep met zorgen over de samenwerking, dan is er iets aan de hand. Een paar maanden later hebben diezelfde collega’s – desgevraagd in de stafvergadering van 28 april 2025 – verklaard dat zij niet met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verder willen. Er zijn in deze procedure door MUMC+ ook verklaringen overgelegd van de officemanager bij orthopedie en de opleidingssecretaresse, waaruit volgt dat ook zij de samenwerking met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] als erg moeizaam ervaren, overigens ook zonder concrete voorbeelden te noemen. Daar komt nog bij dat MUMC+ vanaf 3 april 2025 kennelijk heeft besloten dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet kan terugkeren in haar vakgroep en vanaf 11 april 2025 dat zij afscheid wil nemen van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is met buitengewoon verlof gestuurd en de toegang tot haar MUMC+ account is geblokkeerd. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft, onderbouwd met vele voorbeelden, laten zien dat “al rondzingt” dat zij niet langer voor MUMC+ werkt. MUMC+ heeft weliswaar ontkend dat zij de bron is van deze desinformatie, maar zij heeft kennelijk ook niets gedaan om deze geruchten in de kiem te smoren en door haar wijze van opereren bijgedragen aan de suggestie dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet zal terugkeren binnen MUMC+. Dit alles duidt erop dat de arbeidsverhouding momenteel – in ieder geval in de normale betekenis van het woord – (ernstig) is verstoord. 4.10. Echter, alleen een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is onvoldoende om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. De wet stelt daaraan nog meer eisen: de verstoring van de arbeidsverhouding moet, naast ernstig, ook duurzaam én van dien aard zijn dat van MUMC+ als werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat zij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt ook nog eens dat MUMC+ zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen. 4.11. Naar het oordeel van de kantonrechter is aan deze laatste vereisten niet voldaan. In het algemeen geldt dat een werknemer wiens gedrag in de ogen van zijn werkgever onacceptabel is, daarop – door een leidinggevende – aangesproken dient te worden en, als dat niet voldoende helpt, de mogelijkheid moet krijgen om dat gedrag aan te passen, al dan niet met een verbetertraject. Dat had hier ook moeten gebeuren.

MUMC+ stelt weliswaar dat zij het verweten gedrag in diverse gesprekken met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bespreekbaar heeft gemaakt, maar schriftelijke verslaglegging van deze gesprekken ontbreekt en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] betwist dat zij op haar gedrag / houding is aangesproken. 4.12. Het moet er dan ook voor gehouden worden dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] door MUMC+ nimmer (formeel) is aangesproken op haar gedrag of handelwijze. Zij heeft nooit een officiële waarschuwing gekregen en er is geen verbetertraject ingezet. Voor zover MUMC+ van mening is dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] middels de brief van 24 september 2024 is aangesproken op haar gedrag en handelwijze, overweegt de kantonrechter dat deze brief niet afkomstig was van een leidinggevende, maar van de directe collega’s van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . Collega’s kunnen elkaar (uiteraard) onderling aanspreken op (vermeend) ongewenst gedrag, maar als dit vermeend ongewenst gedrag het functioneren van die collega of het hele team raakt, is het de taak van de leidinggevende om het betreffende teamlid aan te spreken en duidelijk te maken welke gedragingen niet worden geaccepteerd, welke verbeteringen worden verwacht en welke consequenties zullen volgen als die verbeteringen uitblijven. Als de direct leidinggevende daar niet toe in staat is, dan zal de volgende leidinggevende in de hiërarchie dit moeten doen, maar het formeel aanspreken van een medewerker kan niet worden overgelaten aan diens directe collega’s. 4.13. In dit geval heeft [naam afdelingshoofd] , de leidinggevende van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , niet zelf het gesprek met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gevoerd en evenmin de leidinggevende boven haar gevraagd dat te doen. In plaats daarvan heeft zij toegestaan dat de directe collega’s van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] de bewuste brief opstelden en aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] overhandigden. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft na het in ontvangst nemen van deze brief langs verschillende wegen laten weten dat zij zich niet meer veilig voelde. Anders dan MUMC+, die deze reactie van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] opvat als een voorbeeld van haar gebrek aan zelfreflectie, is de kantonrechter met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] van oordeel dat de wijze waarop deze brief tot stand is gekomen en aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is overhandigd, uitermate beschadigend is geweest voor de positie van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] binnen haar vakgroep. In de eerste versie van deze brief werden mededelingen gedaan over het coachingstaject, waar geheimhouding over was afgesproken. Ook bleek uit de brief en de daarop mondeling aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gegeven toelichting dat haar collega’s onderling hadden afgesproken om hun negatieve ervaringen met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op de mail te zetten, zodat die verzameld konden worden om in de bewuste brief te worden samengevat. Dat dit zo gegaan is, is door MUMC+ op de mondelinge behandeling bevestigd. In de tweede versie van de brief zijn de mededelingen uit het coachingstraject weliswaar verwijderd, maar de aangepaste brief werd wel wederom aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verstrekt, en de brief kwam – volgens [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in strijd met de toezegging dat dat niet zou gebeuren – terecht in haar personeelsdossier en nu ook als processtuk in deze procedure. 4.14. Kennelijk wist [naam afdelingshoofd] af van de hele gang van zaken rondom deze brief en greep zij niet in. Zij heeft ook niet haar rol gepakt door zelf het initiatief te nemen en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op haar functioneren aan te spreken. Ook toen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] na ontvangst van de brief aan [naam afdelingshoofd] vroeg om daarop te acteren, heeft [naam afdelingshoofd] dat niet gedaan. Dit had als afdelingshoofd uiteraard wel op haar weg gelegen. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft zelf om interventie gevraagd van de ombudsfunctionaris, die een duidelijk advies gaf, ook met oog voor de positie van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , die zich in deze kwestie niet kon verzekeren van steun van haar direct leidinggevende. MUMC+ heeft deze adviezen van de ombudsfunctionaris niet opgevolgd. Er is geen professionele externe mediator ingeschakeld en de bedrijfskundig centrumdirecteur en P&O zijn evenmin actief betrokken bij deze kwestie, in de zin dat die rechtstreeks met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in gesprek zijn gegaan. 4.15. Wel is de heer [naam lid RvB] van de Raad van Bestuur betrokken. Hij heeft gesprekken gevoerd met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en haar gemachtigde. Omdat van deze gesprekken geen verslagen zijn gemaakt, blijft onduidelijk wat de insteek was van deze gesprekken en wat [naam lid RvB] wist van de situatie. Wel is duidelijk – uit de e-mails die de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan MUMC+ heeft gestuurd en die inhoudelijk niet zijn weersproken – dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] diverse malen heeft gevraagd om concrete voorbeelden van hetgeen haar werd verweten. Zij heeft hier nooit een antwoord op gekregen. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft zelfs (in het gesprek met [naam lid RvB] op 24 februari 2025) voorgesteld om met het hele team onder begeleiding van een coach of mediator de ontstane situatie te bespreken. Dit voorstel was in lijn met het advies van de ombudsfunctionaris, maar is door MUMC+ van de hand gewezen omdat dit “te beschadigend” voor [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] werd geacht. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft vervolgens op 27 maart 2025 ingestemd met individuele coaching (onder de voorwaarde dat zij vooraf duidelijkheid kreeg over de voorwaarden waaronder deze coaching zou plaatsvinden), maar MUMC+ heeft vervolgens deze coaching niet in gang gezet, maar op 3 april 2025 besloten dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet kan terugkeren in haar vakgroep. Vanaf 11 april 2025 stuurt MUMC+ regelrecht aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . 4.16. De reden van deze plotse omslag is niet duidelijk geworden. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [naam lid RvB] verklaard dat het voor hem voldoende is om van een werknemer afscheid te nemen als hij van het team het signaal krijgt dat het niet meer werkt samen. Het kan en mag wellicht zo zijn, zoals [naam lid RvB] stelt, dat dit dan mogelijk een risico vormt voor de patiëntenzorg, maar arbeidsrechtelijk werkt het zo niet. Er dienen de nodige stappen, waaronder het voeren van gesprekken, mediation en het inzetten van een verbetertraject, doorlopen te worden alvorens van een werknemer afscheid genomen kan worden. Deze stappen moeten ook gericht zijn op het daadwerkelijk willen herstellen van de arbeidsovereenkomst en niet alleen als formaliteit ter voorbereiding op het ontbindingsverzoek.

MUMC+ stelt weliswaar dat zij het verweten gedrag in diverse gesprekken met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] bespreekbaar heeft gemaakt, maar schriftelijke verslaglegging van deze gesprekken ontbreekt en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] betwist dat zij op haar gedrag / houding is aangesproken. 4.12. Het moet er dan ook voor gehouden worden dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] door MUMC+ nimmer (formeel) is aangesproken op haar gedrag of handelwijze. Zij heeft nooit een officiële waarschuwing gekregen en er is geen verbetertraject ingezet. Voor zover MUMC+ van mening is dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] middels de brief van 24 september 2024 is aangesproken op haar gedrag en handelwijze, overweegt de kantonrechter dat deze brief niet afkomstig was van een leidinggevende, maar van de directe collega’s van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . Collega’s kunnen elkaar (uiteraard) onderling aanspreken op (vermeend) ongewenst gedrag, maar als dit vermeend ongewenst gedrag het functioneren van die collega of het hele team raakt, is het de taak van de leidinggevende om het betreffende teamlid aan te spreken en duidelijk te maken welke gedragingen niet worden geaccepteerd, welke verbeteringen worden verwacht en welke consequenties zullen volgen als die verbeteringen uitblijven. Als de direct leidinggevende daar niet toe in staat is, dan zal de volgende leidinggevende in de hiërarchie dit moeten doen, maar het formeel aanspreken van een medewerker kan niet worden overgelaten aan diens directe collega’s. 4.13. In dit geval heeft [naam afdelingshoofd] , de leidinggevende van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , niet zelf het gesprek met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gevoerd en evenmin de leidinggevende boven haar gevraagd dat te doen. In plaats daarvan heeft zij toegestaan dat de directe collega’s van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] de bewuste brief opstelden en aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] overhandigden. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft na het in ontvangst nemen van deze brief langs verschillende wegen laten weten dat zij zich niet meer veilig voelde. Anders dan MUMC+, die deze reactie van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] opvat als een voorbeeld van haar gebrek aan zelfreflectie, is de kantonrechter met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] van oordeel dat de wijze waarop deze brief tot stand is gekomen en aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is overhandigd, uitermate beschadigend is geweest voor de positie van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] binnen haar vakgroep. In de eerste versie van deze brief werden mededelingen gedaan over het coachingstaject, waar geheimhouding over was afgesproken. Ook bleek uit de brief en de daarop mondeling aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] gegeven toelichting dat haar collega’s onderling hadden afgesproken om hun negatieve ervaringen met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op de mail te zetten, zodat die verzameld konden worden om in de bewuste brief te worden samengevat. Dat dit zo gegaan is, is door MUMC+ op de mondelinge behandeling bevestigd. In de tweede versie van de brief zijn de mededelingen uit het coachingstraject weliswaar verwijderd, maar de aangepaste brief werd wel wederom aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verstrekt, en de brief kwam – volgens [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in strijd met de toezegging dat dat niet zou gebeuren – terecht in haar personeelsdossier en nu ook als processtuk in deze procedure. 4.14. Kennelijk wist [naam afdelingshoofd] af van de hele gang van zaken rondom deze brief en greep zij niet in. Zij heeft ook niet haar rol gepakt door zelf het initiatief te nemen en [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] op haar functioneren aan te spreken. Ook toen [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] na ontvangst van de brief aan [naam afdelingshoofd] vroeg om daarop te acteren, heeft [naam afdelingshoofd] dat niet gedaan. Dit had als afdelingshoofd uiteraard wel op haar weg gelegen. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft zelf om interventie gevraagd van de ombudsfunctionaris, die een duidelijk advies gaf, ook met oog voor de positie van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , die zich in deze kwestie niet kon verzekeren van steun van haar direct leidinggevende. MUMC+ heeft deze adviezen van de ombudsfunctionaris niet opgevolgd. Er is geen professionele externe mediator ingeschakeld en de bedrijfskundig centrumdirecteur en P&O zijn evenmin actief betrokken bij deze kwestie, in de zin dat die rechtstreeks met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] in gesprek zijn gegaan. 4.15. Wel is de heer [naam lid RvB] van de Raad van Bestuur betrokken. Hij heeft gesprekken gevoerd met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] en haar gemachtigde. Omdat van deze gesprekken geen verslagen zijn gemaakt, blijft onduidelijk wat de insteek was van deze gesprekken en wat [naam lid RvB] wist van de situatie. Wel is duidelijk – uit de e-mails die de gemachtigde van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] aan MUMC+ heeft gestuurd en die inhoudelijk niet zijn weersproken – dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] diverse malen heeft gevraagd om concrete voorbeelden van hetgeen haar werd verweten. Zij heeft hier nooit een antwoord op gekregen. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft zelfs (in het gesprek met [naam lid RvB] op 24 februari 2025) voorgesteld om met het hele team onder begeleiding van een coach of mediator de ontstane situatie te bespreken. Dit voorstel was in lijn met het advies van de ombudsfunctionaris, maar is door MUMC+ van de hand gewezen omdat dit “te beschadigend” voor [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] werd geacht. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] heeft vervolgens op 27 maart 2025 ingestemd met individuele coaching (onder de voorwaarde dat zij vooraf duidelijkheid kreeg over de voorwaarden waaronder deze coaching zou plaatsvinden), maar MUMC+ heeft vervolgens deze coaching niet in gang gezet, maar op 3 april 2025 besloten dat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet kan terugkeren in haar vakgroep. Vanaf 11 april 2025 stuurt MUMC+ regelrecht aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] . 4.16. De reden van deze plotse omslag is niet duidelijk geworden. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [naam lid RvB] verklaard dat het voor hem voldoende is om van een werknemer afscheid te nemen als hij van het team het signaal krijgt dat het niet meer werkt samen. Het kan en mag wellicht zo zijn, zoals [naam lid RvB] stelt, dat dit dan mogelijk een risico vormt voor de patiëntenzorg, maar arbeidsrechtelijk werkt het zo niet. Er dienen de nodige stappen, waaronder het voeren van gesprekken, mediation en het inzetten van een verbetertraject, doorlopen te worden alvorens van een werknemer afscheid genomen kan worden. Deze stappen moeten ook gericht zijn op het daadwerkelijk willen herstellen van de arbeidsovereenkomst en niet alleen als formaliteit ter voorbereiding op het ontbindingsverzoek.

Met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is de kantonrechter van oordeel dat alles in het dossier erop wijst dat de laatste mediationpoging onder leiding van [naam mediator] alleen maar voor de bühne was, en dat er bij MUMC+ geen enkele intentie was om de arbeidsverhouding daadwerkelijk te herstellen. De stafleden van haar vakgroep hadden immers in de stafvergadering van 28 april 2025 al te kennen gegeven dat zij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet terug wilde hebben in het team en dat zij enkel konden instemmen met mediation gericht op het afsluiten van de samenwerking. Bij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] was dat niet bekend: die ging er blijkens haar e-mail van 4 juni 2025 van uit dat de mediation gericht zou zijn op continuering van het dienstverband. Niet gesteld of gebleken is dat MUMC+ die verwachting heeft ontzenuwd. 4.17. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de arbeidsverhouding momenteel wel is verstoord, maar dat dit vooral het gevolg is van de handelwijze van het MUMC+ zelf. Dat hoeft op zichzelf niet in alle gevallen tot afwijzing van het ontbindingsverzoek te leiden, maar het uitgangspunt is en blijft wel dat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (die een verstoorde arbeidsverhouding tot gevolg heeft) niet dient te worden beloond met ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Alleen als een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is en derhalve afwijzing van het ontbindingsverzoek geen redelijk doel meer dient, kan worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot toekenning van een billijke vergoeding. 4.18. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is zeer duidelijk in haar wens om werkzaam te blijven bij MUMC+. Zij heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat zij al achttien jaar met haar hele ziel en zaligheid haar werk doet, dat op haar functioneren als arts niets is aan te merken en dat zij van mening is dat de verhoudingen binnen haar vakgroep genormaliseerd moeten kunnen worden als men rechtstreeks (onder begeleiding van een externe mediator) met elkaar in gesprek gaat. 4.19. Dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is, staat naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet vast. MUMC+ heeft daartoe nog geen enkele serieuze poging ondernomen, ondanks de herhaalde verzoeken en de nog immer bestaande bereidheid van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] daartoe. Dat betekent dat er geen sprake is van een voldragen g-grond en dat de arbeidsovereenkomst niet op die grond kan worden ontbonden. Ten aanzien van de h-grond 4.20. MUMC+ heeft het verzoek subsidiair gebaseerd op de h-grond in artikel 7:669 lid 3 BW. Deze ontslaggrond geldt als een zogenoemde 'vangnetbepaling' voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 4.21. MUMC+ stelt dat er sprake is van verschil van inzicht, omdat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich niet kan conformeren aan het te voeren en in te zetten beleid door [naam afdelingshoofd] . 4.22. MUMC+ heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gesteld om vast te stellen dat sprake is van een zodanig verschil van inzicht dat niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook hier heeft MUMC+ nagelaten concreet aan te geven aan welk door [naam afdelingshoofd] ingezet en te voeren beleid [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich niet conformeert. Het betreft wederom een in algemene bewoordingen geformuleerd verwijt aan het adres van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , dat MUMC+ niet nader met concrete voorbeelden uitwerkt. 4.23. Ook de h-grond kan dus niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding op de i-grond 4.24. Op basis van de i-grond is ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk bij een combinatie van omstandigheden uit meerdere (onvoldragen) ontslaggronden, die zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. 4.25. Ook de combinatie van de aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verweten gedragingen leidt, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, niet tot het oordeel dat van MUMC+ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alle door haar aangevoerde gronden zijn, niet alleen afzonderlijk maar ook in samenhang bezien, ontoereikend om toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Ook op de i-grond is het verzoek niet toewijsbaar.

Met [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is de kantonrechter van oordeel dat alles in het dossier erop wijst dat de laatste mediationpoging onder leiding van [naam mediator] alleen maar voor de bühne was, en dat er bij MUMC+ geen enkele intentie was om de arbeidsverhouding daadwerkelijk te herstellen. De stafleden van haar vakgroep hadden immers in de stafvergadering van 28 april 2025 al te kennen gegeven dat zij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] niet terug wilde hebben in het team en dat zij enkel konden instemmen met mediation gericht op het afsluiten van de samenwerking. Bij [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] was dat niet bekend: die ging er blijkens haar e-mail van 4 juni 2025 van uit dat de mediation gericht zou zijn op continuering van het dienstverband. Niet gesteld of gebleken is dat MUMC+ die verwachting heeft ontzenuwd. 4.17. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de arbeidsverhouding momenteel wel is verstoord, maar dat dit vooral het gevolg is van de handelwijze van het MUMC+ zelf. Dat hoeft op zichzelf niet in alle gevallen tot afwijzing van het ontbindingsverzoek te leiden, maar het uitgangspunt is en blijft wel dat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (die een verstoorde arbeidsverhouding tot gevolg heeft) niet dient te worden beloond met ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Alleen als een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is en derhalve afwijzing van het ontbindingsverzoek geen redelijk doel meer dient, kan worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot toekenning van een billijke vergoeding. 4.18. [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] is zeer duidelijk in haar wens om werkzaam te blijven bij MUMC+. Zij heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat zij al achttien jaar met haar hele ziel en zaligheid haar werk doet, dat op haar functioneren als arts niets is aan te merken en dat zij van mening is dat de verhoudingen binnen haar vakgroep genormaliseerd moeten kunnen worden als men rechtstreeks (onder begeleiding van een externe mediator) met elkaar in gesprek gaat. 4.19. Dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is, staat naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet vast. MUMC+ heeft daartoe nog geen enkele serieuze poging ondernomen, ondanks de herhaalde verzoeken en de nog immer bestaande bereidheid van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] daartoe. Dat betekent dat er geen sprake is van een voldragen g-grond en dat de arbeidsovereenkomst niet op die grond kan worden ontbonden. Ten aanzien van de h-grond 4.20. MUMC+ heeft het verzoek subsidiair gebaseerd op de h-grond in artikel 7:669 lid 3 BW. Deze ontslaggrond geldt als een zogenoemde 'vangnetbepaling' voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 4.21. MUMC+ stelt dat er sprake is van verschil van inzicht, omdat [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich niet kan conformeren aan het te voeren en in te zetten beleid door [naam afdelingshoofd] . 4.22. MUMC+ heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gesteld om vast te stellen dat sprake is van een zodanig verschil van inzicht dat niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook hier heeft MUMC+ nagelaten concreet aan te geven aan welk door [naam afdelingshoofd] ingezet en te voeren beleid [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] zich niet conformeert. Het betreft wederom een in algemene bewoordingen geformuleerd verwijt aan het adres van [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] , dat MUMC+ niet nader met concrete voorbeelden uitwerkt. 4.23. Ook de h-grond kan dus niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding op de i-grond 4.24. Op basis van de i-grond is ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk bij een combinatie van omstandigheden uit meerdere (onvoldragen) ontslaggronden, die zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. 4.25. Ook de combinatie van de aan [verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek] verweten gedragingen leidt, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, niet tot het oordeel dat van MUMC+ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alle door haar aangevoerde gronden zijn, niet alleen afzonderlijk maar ook in samenhang bezien, ontoereikend om toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Ook op de i-grond is het verzoek niet toewijsbaar.