ECLI:NL:RBLIM:2025:8558

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Roermond Zaaknummer / rekestnummer: 11437429 \ AZ VERZ 24-130 Beschikking van 29 augustus 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. C.M.A. Mertens (DAS), tegen DE STAAT DER NEDERLANDEN, gevestigd te Den Haag, verwerende partij, hierna te noemen: DJI, gemachtigde: mr. M.E.L.U. Janssen. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de voormalig werknemer ( [verzoeker] ) om toekenning van een billijke vergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever (DJI). [verzoeker] vindt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van DJI. DJI betwist dat. De kantonrechter stelt [verzoeker] in het gelijk en kent een billijke vergoeding toe.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 29 november 2024 ontvangen verzoekschrift van [verzoeker] , - het op 6 februari 2025 door DJI ingediende verweerschrift, - de op 14 februari 2025 door [verzoeker] ingediende aanvullende producties 22 tot en met 24. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 19 februari 2025. Bij die gelegenheid hebben de gemachtigden van partijen pleitaantekeningen in het geding gebracht. 1.3. Daarna is beschikking bepaald.

2.1. DJI voert namens de minister van Justitie en Veiligheid straffen en vrijheidsbenemende maatregelen uit die door de rechter zijn opgelegd. DJI is verantwoordelijk voor de dagelijkse zorg en veiligheid van justitiabelen. Het hoofdkantoor van DJI bevindt zich in Den Haag. Daarnaast zijn er in het land 77 vestigingen waar in totaal 16.000 ambtenaren werkzaam zijn. Het gaat daarbij onder meer om tbs-klinieken, justitiële jeugdinrichtingen, penitentiaire inrichtingen en detentiecentra. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1970, is op 12 maart 2007 in dienst getreden bij DJI in de functie van beveiliger. Vanaf 2014 was [verzoeker] werkzaam in de functie van medior complexbeveiliger in de Penitentiaire Inrichting (PI) Zuid-Oost-Limburg. 2.3. Naast haar werk heeft [verzoeker] onder meer de studies HBO Bedrijfskunde en Overheidsmanagement gevolgd. 2.4. Met ingang van 6 januari 2020 is [verzoeker] voor zes maanden, gedetacheerd bij de PI Sittard. [verzoeker] ging aldaar in het kader van een leerervaringsplek de functie van (waarnemend) afdelingshoofd uitoefenen. Na afloop van de termijn van zes maanden is [verzoeker] deze functie blijven uitoefenen. De oorspronkelijke termijn is verlengd met zes maanden tot 5 januari 2021. Vervolgens heeft DJI [verzoeker] gevraagd of zij met ingang van 5 januari 2021 de functie van (waarnemend) afdelingshoofd wilde blijven bekleden, waarbij aan haar een waarnemingstoelage zou worden toegekend, en wel voor de duur van een jaar. [verzoeker] heeft dat aanbod aanvaard. 2.5. [verzoeker] gaf als afdelingshoofd, leiding aan zestien medewerkers die verantwoordelijk waren voor zeventien gedetineerden. Zij voerde haar werkzaamheden uit in een team van in totaal vijf afdelingshoofden. Dit team van afdelingshoofden werd aangestuurd door een leidinggevende. 2.6. Op 29 mei 2020 en op 8 juni 2020 zijn functioneringsgesprekken met [verzoeker] gevoerd. In het verslag van het gesprek van 29 mei 2020 staat: “Naar aanleiding van het gesprek wordt afgesproken dat de detachering die op 1 juli ten einde loopt, wordt verlengd met 6 maanden. Gezien de grote discrepantie tussen de huidige schaal van [verzoeker] en het niveau waarop zij functioneert wordt de intentie uitgesproken om [verzoeker] binnen de komende detacheringsperiode een functie aan te bieden binnen PI Sittard die aansluit bij minimaal het niveau van afdelingshoofd.” In het verslag van 8 juni 2020 is als conclusie vermeld: “+ Prestaties zijn overeenkomstig afspraken/verwachtingen.” Bij de toelichting van de manager staat: “ [verzoeker] functioneert momenteel op het niveau van afdelingshoofd, dit sluit bij haar ambitie aan (…)”. 2.7. Op 9 juli 2020 heeft op verzoek van [verzoeker] een gesprek plaatsgevonden met een van de collega afdelingshoofden, [afdelingshoofd 1] , en de [leidinggevende] . 2.8. Op 4 januari 2021 heeft opnieuw een functioneringsgesprek plaatsgevonden. [leidinggevende] heeft het gesprek met [verzoeker] gevoerd. Als conclusie is vermeld: “+ Prestaties zijn overeenkomstig afspraken/verwachtingen.” 2.9. Op 22 september 2021 vindt een teambuilding dag plaats. Bij die gelegenheid wordt door [afdelingshoofd 1] , bijgevallen door enkele andere afdelingshoofden op indirecte wijze het functioneren van [verzoeker] aan de orde gesteld. Op 24 september 2021 hebben [leidinggevende] en [verzoeker] een gesprek hierover. Dit gesprek krijgt een vervolg op 8 oktober 2021. Bij die gelegenheid heeft [verzoeker] een brief aan [leidinggevende] overhandigd waarin zij onder andere, zakelijk weergegeven, schrijft geschrokken te zijn van wat er gebeurd is op de teambuildingsdag en de gevolgen die dit voor haar dreigt te hebben en dat zij in de onveiligheid en onzekerheid die daarmee gepaard gaat een standpunt wenst van [leidinggevende] over haar kansen op de functie van afdelingshoofd (zie nader onder 4.57). 2.10. Op 26 oktober 2021 heeft [leidinggevende] medegedeeld dat [verzoeker] na afloop van de detachering per 6 januari 2022 niet in de functie van afdelingshoofd wordt geplaatst en dat ze weer werkzaam zal zijn in de functie van medior complexbeveiliger. 2.11. Op 1 november 2021 wordt aan [verzoeker] de keuze voorgelegd om ofwel haar werkzaamheden in haar voormalige functie als complexbeveiliger te hervatten ofwel om het dienstverband in onderling overleg door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. 2.12. Op 2 november 2021 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft vervolgens geoordeeld dat [verzoeker] volledig arbeidsongeschikt was. [verzoeker] is volledig arbeidsongeschikt gebleven. 2.13. Bij brief van 12 januari 2022, gericht aan de [voormalig vestigingsdirecteur] , op dat moment de vestigingsdirecteur van de PI Sittard, heeft [verzoeker] twee klachten ingediend bij de Integriteitscommissie Justitie en Veiligheid. De ene klacht ging over het gedrag van [afdelingshoofd 1] en de andere klacht ging over het handelen en nalaten van [leidinggevende] . 2.14. Het Bureau Integriteit van DJI heeft naar aanleiding van de klachten van [verzoeker] onderzoeken uitgevoerd. 2.15. Met ingang van 1 februari 2022 is [verzoeker] , die op dat moment nog volledig arbeidsongeschikt was, geplaatst in haar voormalige functie van medior complexbeveiliger. Het salaris in die functie bedroeg laatstelijk € 2.945,77 bruto per maand, exclusief emolumenten, waaronder 17,05% individueel keuze budget (IKB). 2.16. Op 21 juni 2022 heeft het Bureau Integriteit het onderzoek naar aanleiding van de klacht over [afdelingshoofd 1] afgesloten met onderzoeksrapport [rapportnummer] . Op 7 september 2022 heeft het Bureau Integriteit het onderzoek naar aanleiding van de klacht over [leidinggevende] afgesloten met onderzoeksrapport [rapportnummer] . 2.17. De volledige arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] heeft onafgebroken voortgeduurd. Met ingang van 31 oktober 2023 ontvangt [verzoeker] een uitkering op grond van de Wet WIA. Deze is gebaseerd op een mate van arbeidsongeschiktheid van 80-100%. 2.18. Op 10 mei 2024 heeft DJI bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Op 30 mei 2024 heeft het UWV toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen. Vervolgens heeft DJI de arbeidsovereenkomst bij brief van 6 juni 2024 opgezegd met ingang van 1 oktober 2024. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, DJI te veroordelen tot betaling van: een billijke vergoeding van € 92.830,94 bruto en daarnaast een vergoeding van € 10.000,00 netto, dan wel een door de kantonrechter in redelijkheid te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening, de kosten van de procedure. 3.2. DJI voert verweer. 3.3. Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, worden ingegaan.

Toetsingskader 4.1. [verzoeker] verzoekt in deze procedure om toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c Burgerlijk Wetboek (BW). Een dergelijke vergoeding kan, zo volgt uit dat wetsartikel, worden toegekend indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.2. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van het hiervoor genoemde artikel moet aan drie voorwaarden zijn voldaan: - de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW; - met de toestemming bedoeld in artikel 7:671a BW; - de opzegging is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.3. Toepassing van artikel 7:682 lid 1, aanhef en onder c, BW, veronderstelt dus (i) dat sprake is van een geldige opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de b-grond). Bovendien moet (ii) het UWV toestemming hebben verleend voor de opzegging (op grond van art. 7:671a lid 1 BW). Ten slotte (iii) moet de opzegging het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.4. In de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 118 (MvT) is de bepaling als volgt toegelicht: “Als de werkgever toestemming heeft en opzegt gebruikmakend van de toestemming van UWV of de commissie, bedoeld in artikel 7:671a, tweede lid, BW kan de werknemer als hij van oordeel is dat de toestemming ten onrechte is verleend, de rechter verzoeken om de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst te herstellen, zo volgt uit het eerste lid, onderdeel a. (…) Het eerste lid, onderdeel c, regelt dat de rechter, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waardoor de werknemer langdurig ziek is geworden, aan de werknemer op diens verzoek in plaats van herstel een billijke vergoeding kan toekennen.” 4.5. Uit deze passage lijkt te volgen dat het voor toepassing van de bepaling is vereist dat de werknemer langdurig ziek is geworden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit is echter niet het geval, zo blijkt uit de memorie van antwoord. In de memorie van antwoord (Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, C (MvA), p. 113) staat namelijk het volgende: “Hierbij zij overigens opgemerkt dat voor wat betreft artikel 7:682, eerste lid, onderdeel c, BW in de memorie van toelichting (pagina 118) abusievelijk is aangegeven dat er (alleen) sprake zou zijn van de mogelijkheid om een dergelijke billijke vergoeding toekennen als ook de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat oorzakelijk verband is op grond van de wettekst echter niet noodzakelijk. Op grond van de wettekst kan een rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de opzegging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (onderstreping kantonrechter). Dat kan bijvoorbeeld ook aan de orde zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Daarbij hoeft de werknemer dus, in weerwil van hetgeen in de memorie van toelichting staat, niet tevens aan te tonen hij arbeidsongeschiktheid is geworden door dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. (…)’’ 4.6. Er hoeft dus geen oorzakelijk verband te bestaan tussen de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat erom of de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.7. Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in de hier toepasselijke wetsbepaling geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen, waarin het evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt deze drempel overschreden. Als voorbeeld van een dergelijk geval wordt in de memorie van toelichting genoemd de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 34). Onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden? 4.8. Hetgeen [verzoeker] aan haar verzoek ten grondslag legt, komt in de kern hierop - het onvoldoende zorg betrachten door de werkgever voor de arbeidsomstandigheden - neer. Volgens haar heeft DJI haar niet de begeleiding en ondersteuning geboden die een medewerker op een leerervaringsplek toekomt. In plaats daarvan is [verzoeker] , zo stelt zij, overgeleverd aan een giftige teamdynamiek, met name veroorzaakt door een collega (afdelingshoofd) die zich vrouwonvriendelijk, discriminerend en (seksueel) intimiderend gedraagt. [verzoeker] werd gepest, ondermijnd en geïntimideerd. DJI heeft hier niet dan wel onvoldoende tegen opgetreden en heeft [verzoeker] onvoldoende gesteund bij het opbouwen en onderhouden van constructieve contacten met onder andere teamgenoten en bij het oplossen van knelpunten in de samenwerking. DJI heeft [verzoeker] onvoldoende gesteund en begeleid om in haar functioneren als afdelingshoofd een serieuze kans te krijgen. Uiteindelijk is [verzoeker] hierdoor volledig arbeidsongeschikt geraakt en gebleven. Het is niet tot re-integratie gekomen. Dit heeft vervolgens tot de opzegging van haar arbeidsovereenkomst geleid, aldus nog steeds [verzoeker] . 4.9. DJI betwist dat hij ernstig verwijtbaar jegens [verzoeker] heeft gehandeld. Ook betwist hij dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ongeschiktheid het gevolg is van het gestelde ernstig verwijtbaar handelen. [verzoeker] heeft geen melding gemaakt van seksueel intimiderend gedrag, noch van grensoverschrijdend en gezagsondermijnend gedrag of pesterij. Volgens DJI functioneerde [verzoeker] niet goed. Dit was voor DJI de reden om haar niet in een leidinggevende functie te plaatsen. [verzoeker] heeft dit niet geaccepteerd of kunnen accepteren. Voor [verzoeker] was het een angstbeeld om weer in haar vorige functie als complexbeveiliger te moeten werken. Zij is na de beslissing van DJI arbeidsongeschikt geraakt en zij heeft geen re-integratiemogelijkheden gehad, maar daarvan kan DJI geen verwijt worden gemaakt. [verzoeker] heeft pas ná het besluit van DJI om haar niet tot afdelingshoofd te benoemen, melding gemaakt van de door haar gestelde gedragingen, zo stelt DJI. Als [verzoeker] eerder melding had gemaakt, dan had DJI naar aanleiding daarvan kunnen handelen. De meldingen van [verzoeker] zijn bovendien door Bureau Integriteit onderzocht. Uit de rapporten van Bureau Integriteit blijkt niet dat de door [verzoeker] gestelde gedragingen zich hebben voorgedaan, aldus nog steeds DJI. 4.10. De kantonrechter stelt vast dat niet ter discussie staat dat is voldaan aan de eerste twee uit artikel 7:682 aanhef lid 1 sub c, vloeiende voorwaarden. DJI heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd wegens omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW en dat is gebeurd met toestemming van het UWV. De kern van het geschil tussen partijen is de vraag of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van DJI. Die vraag beantwoordt de kantonrechter bevestigend. In deze zaak is sprake van de door wetgever bedoelde uitzonderlijke situatie.

4.76. Gelet op het voorgaande is de conclusie dat het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen van DJI heeft geleid tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee is voldaan aan alle voorwaarden voor toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. [verzoeker] heeft dus recht op een door DJI te betalen billijke vergoeding. Hierna zal worden beoordeeld of het door [verzoeker] verzochte bedrag toewijsbaar is. Billijke vergoeding 4.77. [verzoeker] legt aan haar verzoek om toekenning van een billijke vergoeding van € 92.830,94 bruto, ten grondslag dat het niet onaannemelijk is dat zij tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd werkzaam zou zijn gebleven bij DJI, indien DJI zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen. Haar inkomensschade laat zich berekenen door een vergelijking te maken tussen enerzijds het bruto maandsalaris verhoogd met IKB en anderzijds de WGA-uitkering die zij ontvangt. [verzoeker] heeft daarbij niet het salaris dat zij als (waarnemend) afdelingshoofd verdiende als uitgangspunt genomen, maar het salaris dat zij ontving in de functie van medior complexbeveiliger, te weten een salaris van € 2.945,77 bruto per maand, vermeerderd met emolumenten. Het verschil tussen dit inkomen en de WGA-uitkering bedraagt € 92.830,94 bruto, berekend vanaf 1 oktober 2024 voor de duur van dertien jaar en tien maanden, de datum waarop [verzoeker] AOW-gerechtigd zal zijn. 4.78. DJI betwist dat [verzoeker] aanspraak heeft op een billijke vergoeding. Hiernaast betwist hij dat [verzoeker] , als zij daar toch recht op zou hebben, aanspraak heeft op toekenning van het door haar verzochte bedrag. Naar de overtuiging van DJI zou [verzoeker] niet tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd bij DJI hebben gewerkt. Als [verzoeker] wél in de functie van afdelingshoofd was ingedaald, dan had zij, vanwege haar niet goed functioneren, een verbetertraject van zes maanden moeten volgen. Bij gebreke van verbetering in haar functioneren was de arbeidsovereenkomst kort daarop geëindigd, dan wel was [verzoeker] alsnog teruggezet in de functie van complexbeveiliger, een functie die zij niet meer wilde vervullen. Ze was dan zelf op zoek gegaan naar ander werk. Daarnaast wijst DJI erop dat niet vaststaat dat [verzoeker] niet meer kan of zal werken. DJI benadrukt verder dat [verzoeker] , na geheel/gedeeltelijk herstel, gemakkelijk aan het werk kan gaan, gelet op de krappe arbeidsmarkt. 4.79. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding heeft de Hoge Raad uitgangspunten geformuleerd, waarnaar [verzoeker] in haar verzoekschrift heeft verwezen en die daarmee ook onderwerp zijn geworden van het partijdebat. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en de vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.80. De kantonrechter stelt voorop dat het vaststellen van een billijke vergoeding uit de aard der zaak wordt bemoeilijk door een aantal onzekere factoren. De kantonrechter zal zoveel mogelijk een vergelijking maken tussen enerzijds de hypothetische situatie zonder het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen van DJI en anderzijds de situatie waarin [verzoeker] nu verkeert en naar verwachting in de toekomst zal verkeren. Daarbij is zoals gezegd sprake van een aantal onzekere factoren, die wel van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding. 4.81. De kantonrechter stelt voorop dat er geen aanknopingspunt bestaat om aan te nemen dat [verzoeker] , het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen van DJI weggedacht, niet als afdelingshoofd had kunnen blijven functioneren en aldus het daarbij behorende inkomen had kunnen blijven genereren. Nu [verzoeker] ter berekening van haar inkomensverlies echter uitgaat van het salaris dat zij als medior complexbeveiliger genoot (en dus niet van het hogere salaris dat zij als waarnemend afdelingshoofd genoot), zal de kantonrechter dat ook doen. Hetgeen DJI heeft aangevoerd over de (on)mogelijkheid van [verzoeker] om als afdelingshoofd te functioneren en wat dat voor de duur van haar arbeidsovereenkomst betekent, behoeft daarom geen bespreking. 4.82. De kantonrechter gaat net als [verzoeker] ervan uit dat zij, het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen weggedacht, bij DJI werkzaam zou blijven totdat zij de AOW-gerechtigde leeftijd zou hebben bereikt. De lange duur van de arbeidsovereenkomst, de leeftijd van [verzoeker] én het feit dat het betrekkelijk eenvoudig is om bij een overheidswerkgever van baan te veranderen, zijn hiervoor redengevend. Dit laatste is van belang omdat dit meebrengt dat [verzoeker] zelfs als noch de functie van afdelingshoofd in de PI Sittard noch de functie van complexbeveiliger passend of gewenst zou zijn, betrekkelijk eenvoudig een andere functie vergelijkbaar met deze functieniveaus zou kunnen bekleden bij een ander overheidsonderdeel. Daarbij geldt dat uit de gedingstukken blijkt dat [verzoeker] bereid was een functie binnen een ander onderdeel van het Ministerie van Justitie dan wel de Staat te aanvaarden. 4.83. Anders dan [verzoeker] stelt staat niet zonder meer vast, dat zij totdat zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt volledig arbeidsongeschikt zal blijven. DJI betoogt terecht dat dit op basis van de voorhanden zijnde informatie niet kan worden aangenomen. In de van 27 september 2023 daterende Sociaal-medische beoordeling oordeelt de verzekeringsarts dat op lange termijn toename van de functionele mogelijkheden te verwachten is. Tegelijkertijd geldt wel dat het niet er naar uit ziet dat [verzoeker] op betrekkelijk korte termijn weer (volledig) arbeidsgeschikt zal zijn en in staat zal zijn om ten minste het inkomen dat zij als medior complexbeveiliger genoot, te genereren. Uit de door [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling gegeven toelichting over haar actuele gezondheidssituatie, leidt de kantonrechter af dat de status quo vergeleken met 27 september 2023 nog niet in betekenende mate is verbeterd. De kantonrechter gaat daarom ervan uit dat [verzoeker] als zij (gedeeltelijk) herstelt, nog een lange weg zal moeten afleggen. Als herstel optreedt dan is nog niet gezegd dat [verzoeker] dan op een vergelijkbaar niveau zal kunnen werken als zij voorheen deed. De ambitie van [verzoeker] , ook wat haar persoonlijke ontwikkeling betreft, haar opleidingsniveau en de krapte op de arbeidsmarkt zijn factoren die hierop een positieve invloed zullen hebben. De leeftijd van [verzoeker] en haar gezondheidssituatie zijn dat niet. 4.84. [verzoeker] heeft haar inkomensschade behoorlijk nauwkeurig berekend. Gelet op de onzekerheid over de manier waarop de hiervoor genoemde factoren zich in de toekomst zullen ontwikkelen, acht de kantonrechter een exacte berekening niet mogelijk en in dit geval ook niet passend. Daar komt bij dat, zoals [verzoeker] zelf ook stelt, het inkomensverlies niet het enige gezichtspunt is dat van belang kan zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Ook de mate waarin de werkgever een verwijt te maken valt, is een factor die de kantonrechter kan meewegen. 4.85. In dit geval heeft DJI zeer laakbaar gehandeld. Hij heeft niet voldaan aan zijn verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden.

De kantonrechter: 5.1. veroordeelt DJI om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 75.000,00 bruto en een schadevergoeding van € 10.000,00 netto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling, 5.2. veroordeelt DJI in de proceskosten van € 1.036,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als DJI niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. N.H.J. Lafghani en in het openbaar uitgesproken op 29 augustus 2025. em

RECHTBANK LIMBURG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Roermond Zaaknummer / rekestnummer: 11437429 \ AZ VERZ 24-130 Beschikking van 29 augustus 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. C.M.A. Mertens (DAS), tegen DE STAAT DER NEDERLANDEN, gevestigd te Den Haag, verwerende partij, hierna te noemen: DJI, gemachtigde: mr. M.E.L.U. Janssen. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de voormalig werknemer ( [verzoeker] ) om toekenning van een billijke vergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever (DJI). [verzoeker] vindt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van DJI. DJI betwist dat. De kantonrechter stelt [verzoeker] in het gelijk en kent een billijke vergoeding toe.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het op 29 november 2024 ontvangen verzoekschrift van [verzoeker] , - het op 6 februari 2025 door DJI ingediende verweerschrift, - de op 14 februari 2025 door [verzoeker] ingediende aanvullende producties 22 tot en met 24. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 19 februari 2025. Bij die gelegenheid hebben de gemachtigden van partijen pleitaantekeningen in het geding gebracht. 1.3. Daarna is beschikking bepaald.

2.1. DJI voert namens de minister van Justitie en Veiligheid straffen en vrijheidsbenemende maatregelen uit die door de rechter zijn opgelegd. DJI is verantwoordelijk voor de dagelijkse zorg en veiligheid van justitiabelen. Het hoofdkantoor van DJI bevindt zich in Den Haag. Daarnaast zijn er in het land 77 vestigingen waar in totaal 16.000 ambtenaren werkzaam zijn. Het gaat daarbij onder meer om tbs-klinieken, justitiële jeugdinrichtingen, penitentiaire inrichtingen en detentiecentra. 2.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1970, is op 12 maart 2007 in dienst getreden bij DJI in de functie van beveiliger. Vanaf 2014 was [verzoeker] werkzaam in de functie van medior complexbeveiliger in de Penitentiaire Inrichting (PI) Zuid-Oost-Limburg. 2.3. Naast haar werk heeft [verzoeker] onder meer de studies HBO Bedrijfskunde en Overheidsmanagement gevolgd. 2.4. Met ingang van 6 januari 2020 is [verzoeker] voor zes maanden, gedetacheerd bij de PI Sittard. [verzoeker] ging aldaar in het kader van een leerervaringsplek de functie van (waarnemend) afdelingshoofd uitoefenen. Na afloop van de termijn van zes maanden is [verzoeker] deze functie blijven uitoefenen. De oorspronkelijke termijn is verlengd met zes maanden tot 5 januari 2021. Vervolgens heeft DJI [verzoeker] gevraagd of zij met ingang van 5 januari 2021 de functie van (waarnemend) afdelingshoofd wilde blijven bekleden, waarbij aan haar een waarnemingstoelage zou worden toegekend, en wel voor de duur van een jaar. [verzoeker] heeft dat aanbod aanvaard. 2.5. [verzoeker] gaf als afdelingshoofd, leiding aan zestien medewerkers die verantwoordelijk waren voor zeventien gedetineerden. Zij voerde haar werkzaamheden uit in een team van in totaal vijf afdelingshoofden. Dit team van afdelingshoofden werd aangestuurd door een leidinggevende. 2.6. Op 29 mei 2020 en op 8 juni 2020 zijn functioneringsgesprekken met [verzoeker] gevoerd. In het verslag van het gesprek van 29 mei 2020 staat: “Naar aanleiding van het gesprek wordt afgesproken dat de detachering die op 1 juli ten einde loopt, wordt verlengd met 6 maanden. Gezien de grote discrepantie tussen de huidige schaal van [verzoeker] en het niveau waarop zij functioneert wordt de intentie uitgesproken om [verzoeker] binnen de komende detacheringsperiode een functie aan te bieden binnen PI Sittard die aansluit bij minimaal het niveau van afdelingshoofd.” In het verslag van 8 juni 2020 is als conclusie vermeld: “+ Prestaties zijn overeenkomstig afspraken/verwachtingen.” Bij de toelichting van de manager staat: “ [verzoeker] functioneert momenteel op het niveau van afdelingshoofd, dit sluit bij haar ambitie aan (…)”. 2.7. Op 9 juli 2020 heeft op verzoek van [verzoeker] een gesprek plaatsgevonden met een van de collega afdelingshoofden, [afdelingshoofd 1] , en de [leidinggevende] . 2.8. Op 4 januari 2021 heeft opnieuw een functioneringsgesprek plaatsgevonden. [leidinggevende] heeft het gesprek met [verzoeker] gevoerd. Als conclusie is vermeld: “+ Prestaties zijn overeenkomstig afspraken/verwachtingen.” 2.9. Op 22 september 2021 vindt een teambuilding dag plaats. Bij die gelegenheid wordt door [afdelingshoofd 1] , bijgevallen door enkele andere afdelingshoofden op indirecte wijze het functioneren van [verzoeker] aan de orde gesteld. Op 24 september 2021 hebben [leidinggevende] en [verzoeker] een gesprek hierover. Dit gesprek krijgt een vervolg op 8 oktober 2021. Bij die gelegenheid heeft [verzoeker] een brief aan [leidinggevende] overhandigd waarin zij onder andere, zakelijk weergegeven, schrijft geschrokken te zijn van wat er gebeurd is op de teambuildingsdag en de gevolgen die dit voor haar dreigt te hebben en dat zij in de onveiligheid en onzekerheid die daarmee gepaard gaat een standpunt wenst van [leidinggevende] over haar kansen op de functie van afdelingshoofd (zie nader onder 4.57). 2.10. Op 26 oktober 2021 heeft [leidinggevende] medegedeeld dat [verzoeker] na afloop van de detachering per 6 januari 2022 niet in de functie van afdelingshoofd wordt geplaatst en dat ze weer werkzaam zal zijn in de functie van medior complexbeveiliger. 2.11. Op 1 november 2021 wordt aan [verzoeker] de keuze voorgelegd om ofwel haar werkzaamheden in haar voormalige functie als complexbeveiliger te hervatten ofwel om het dienstverband in onderling overleg door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. 2.12. Op 2 november 2021 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft vervolgens geoordeeld dat [verzoeker] volledig arbeidsongeschikt was. [verzoeker] is volledig arbeidsongeschikt gebleven. 2.13. Bij brief van 12 januari 2022, gericht aan de [voormalig vestigingsdirecteur] , op dat moment de vestigingsdirecteur van de PI Sittard, heeft [verzoeker] twee klachten ingediend bij de Integriteitscommissie Justitie en Veiligheid. De ene klacht ging over het gedrag van [afdelingshoofd 1] en de andere klacht ging over het handelen en nalaten van [leidinggevende] . 2.14. Het Bureau Integriteit van DJI heeft naar aanleiding van de klachten van [verzoeker] onderzoeken uitgevoerd. 2.15. Met ingang van 1 februari 2022 is [verzoeker] , die op dat moment nog volledig arbeidsongeschikt was, geplaatst in haar voormalige functie van medior complexbeveiliger. Het salaris in die functie bedroeg laatstelijk € 2.945,77 bruto per maand, exclusief emolumenten, waaronder 17,05% individueel keuze budget (IKB). 2.16. Op 21 juni 2022 heeft het Bureau Integriteit het onderzoek naar aanleiding van de klacht over [afdelingshoofd 1] afgesloten met onderzoeksrapport [rapportnummer] . Op 7 september 2022 heeft het Bureau Integriteit het onderzoek naar aanleiding van de klacht over [leidinggevende] afgesloten met onderzoeksrapport [rapportnummer] . 2.17. De volledige arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] heeft onafgebroken voortgeduurd. Met ingang van 31 oktober 2023 ontvangt [verzoeker] een uitkering op grond van de Wet WIA. Deze is gebaseerd op een mate van arbeidsongeschiktheid van 80-100%. 2.18. Op 10 mei 2024 heeft DJI bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Op 30 mei 2024 heeft het UWV toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen. Vervolgens heeft DJI de arbeidsovereenkomst bij brief van 6 juni 2024 opgezegd met ingang van 1 oktober 2024. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, DJI te veroordelen tot betaling van: een billijke vergoeding van € 92.830,94 bruto en daarnaast een vergoeding van € 10.000,00 netto, dan wel een door de kantonrechter in redelijkheid te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening, de kosten van de procedure. 3.2. DJI voert verweer. 3.3. Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, worden ingegaan.

Toetsingskader 4.1. [verzoeker] verzoekt in deze procedure om toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c Burgerlijk Wetboek (BW). Een dergelijke vergoeding kan, zo volgt uit dat wetsartikel, worden toegekend indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.2. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van het hiervoor genoemde artikel moet aan drie voorwaarden zijn voldaan: - de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW; - met de toestemming bedoeld in artikel 7:671a BW; - de opzegging is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.3. Toepassing van artikel 7:682 lid 1, aanhef en onder c, BW, veronderstelt dus (i) dat sprake is van een geldige opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de b-grond). Bovendien moet (ii) het UWV toestemming hebben verleend voor de opzegging (op grond van art. 7:671a lid 1 BW). Ten slotte (iii) moet de opzegging het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.4. In de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 118 (MvT) is de bepaling als volgt toegelicht: “Als de werkgever toestemming heeft en opzegt gebruikmakend van de toestemming van UWV of de commissie, bedoeld in artikel 7:671a, tweede lid, BW kan de werknemer als hij van oordeel is dat de toestemming ten onrechte is verleend, de rechter verzoeken om de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst te herstellen, zo volgt uit het eerste lid, onderdeel a. (…) Het eerste lid, onderdeel c, regelt dat de rechter, als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waardoor de werknemer langdurig ziek is geworden, aan de werknemer op diens verzoek in plaats van herstel een billijke vergoeding kan toekennen.” 4.5. Uit deze passage lijkt te volgen dat het voor toepassing van de bepaling is vereist dat de werknemer langdurig ziek is geworden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit is echter niet het geval, zo blijkt uit de memorie van antwoord. In de memorie van antwoord (Kamerstukken I 2013-2014, 33 818, C (MvA), p. 113) staat namelijk het volgende: “Hierbij zij overigens opgemerkt dat voor wat betreft artikel 7:682, eerste lid, onderdeel c, BW in de memorie van toelichting (pagina 118) abusievelijk is aangegeven dat er (alleen) sprake zou zijn van de mogelijkheid om een dergelijke billijke vergoeding toekennen als ook de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat oorzakelijk verband is op grond van de wettekst echter niet noodzakelijk. Op grond van de wettekst kan een rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de opzegging vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (onderstreping kantonrechter). Dat kan bijvoorbeeld ook aan de orde zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. Daarbij hoeft de werknemer dus, in weerwil van hetgeen in de memorie van toelichting staat, niet tevens aan te tonen hij arbeidsongeschiktheid is geworden door dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. (…)’’ 4.6. Er hoeft dus geen oorzakelijk verband te bestaan tussen de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat erom of de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.7. Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in de hier toepasselijke wetsbepaling geldt een hoge drempel. Slechts in uitzonderlijke gevallen, waarin het evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt deze drempel overschreden. Als voorbeeld van een dergelijk geval wordt in de memorie van toelichting genoemd de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 34). Onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden? 4.8. Hetgeen [verzoeker] aan haar verzoek ten grondslag legt, komt in de kern hierop - het onvoldoende zorg betrachten door de werkgever voor de arbeidsomstandigheden - neer. Volgens haar heeft DJI haar niet de begeleiding en ondersteuning geboden die een medewerker op een leerervaringsplek toekomt. In plaats daarvan is [verzoeker] , zo stelt zij, overgeleverd aan een giftige teamdynamiek, met name veroorzaakt door een collega (afdelingshoofd) die zich vrouwonvriendelijk, discriminerend en (seksueel) intimiderend gedraagt. [verzoeker] werd gepest, ondermijnd en geïntimideerd. DJI heeft hier niet dan wel onvoldoende tegen opgetreden en heeft [verzoeker] onvoldoende gesteund bij het opbouwen en onderhouden van constructieve contacten met onder andere teamgenoten en bij het oplossen van knelpunten in de samenwerking. DJI heeft [verzoeker] onvoldoende gesteund en begeleid om in haar functioneren als afdelingshoofd een serieuze kans te krijgen. Uiteindelijk is [verzoeker] hierdoor volledig arbeidsongeschikt geraakt en gebleven. Het is niet tot re-integratie gekomen. Dit heeft vervolgens tot de opzegging van haar arbeidsovereenkomst geleid, aldus nog steeds [verzoeker] . 4.9. DJI betwist dat hij ernstig verwijtbaar jegens [verzoeker] heeft gehandeld. Ook betwist hij dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ongeschiktheid het gevolg is van het gestelde ernstig verwijtbaar handelen. [verzoeker] heeft geen melding gemaakt van seksueel intimiderend gedrag, noch van grensoverschrijdend en gezagsondermijnend gedrag of pesterij. Volgens DJI functioneerde [verzoeker] niet goed. Dit was voor DJI de reden om haar niet in een leidinggevende functie te plaatsen. [verzoeker] heeft dit niet geaccepteerd of kunnen accepteren. Voor [verzoeker] was het een angstbeeld om weer in haar vorige functie als complexbeveiliger te moeten werken. Zij is na de beslissing van DJI arbeidsongeschikt geraakt en zij heeft geen re-integratiemogelijkheden gehad, maar daarvan kan DJI geen verwijt worden gemaakt. [verzoeker] heeft pas ná het besluit van DJI om haar niet tot afdelingshoofd te benoemen, melding gemaakt van de door haar gestelde gedragingen, zo stelt DJI. Als [verzoeker] eerder melding had gemaakt, dan had DJI naar aanleiding daarvan kunnen handelen. De meldingen van [verzoeker] zijn bovendien door Bureau Integriteit onderzocht. Uit de rapporten van Bureau Integriteit blijkt niet dat de door [verzoeker] gestelde gedragingen zich hebben voorgedaan, aldus nog steeds DJI. 4.10. De kantonrechter stelt vast dat niet ter discussie staat dat is voldaan aan de eerste twee uit artikel 7:682 aanhef lid 1 sub c, vloeiende voorwaarden. DJI heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd wegens omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW en dat is gebeurd met toestemming van het UWV. De kern van het geschil tussen partijen is de vraag of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van DJI. Die vraag beantwoordt de kantonrechter bevestigend. In deze zaak is sprake van de door wetgever bedoelde uitzonderlijke situatie.

4.76. Gelet op het voorgaande is de conclusie dat het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen van DJI heeft geleid tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee is voldaan aan alle voorwaarden voor toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. [verzoeker] heeft dus recht op een door DJI te betalen billijke vergoeding. Hierna zal worden beoordeeld of het door [verzoeker] verzochte bedrag toewijsbaar is. Billijke vergoeding 4.77. [verzoeker] legt aan haar verzoek om toekenning van een billijke vergoeding van € 92.830,94 bruto, ten grondslag dat het niet onaannemelijk is dat zij tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd werkzaam zou zijn gebleven bij DJI, indien DJI zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen. Haar inkomensschade laat zich berekenen door een vergelijking te maken tussen enerzijds het bruto maandsalaris verhoogd met IKB en anderzijds de WGA-uitkering die zij ontvangt. [verzoeker] heeft daarbij niet het salaris dat zij als (waarnemend) afdelingshoofd verdiende als uitgangspunt genomen, maar het salaris dat zij ontving in de functie van medior complexbeveiliger, te weten een salaris van € 2.945,77 bruto per maand, vermeerderd met emolumenten. Het verschil tussen dit inkomen en de WGA-uitkering bedraagt € 92.830,94 bruto, berekend vanaf 1 oktober 2024 voor de duur van dertien jaar en tien maanden, de datum waarop [verzoeker] AOW-gerechtigd zal zijn. 4.78. DJI betwist dat [verzoeker] aanspraak heeft op een billijke vergoeding. Hiernaast betwist hij dat [verzoeker] , als zij daar toch recht op zou hebben, aanspraak heeft op toekenning van het door haar verzochte bedrag. Naar de overtuiging van DJI zou [verzoeker] niet tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd bij DJI hebben gewerkt. Als [verzoeker] wél in de functie van afdelingshoofd was ingedaald, dan had zij, vanwege haar niet goed functioneren, een verbetertraject van zes maanden moeten volgen. Bij gebreke van verbetering in haar functioneren was de arbeidsovereenkomst kort daarop geëindigd, dan wel was [verzoeker] alsnog teruggezet in de functie van complexbeveiliger, een functie die zij niet meer wilde vervullen. Ze was dan zelf op zoek gegaan naar ander werk. Daarnaast wijst DJI erop dat niet vaststaat dat [verzoeker] niet meer kan of zal werken. DJI benadrukt verder dat [verzoeker] , na geheel/gedeeltelijk herstel, gemakkelijk aan het werk kan gaan, gelet op de krappe arbeidsmarkt. 4.79. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding heeft de Hoge Raad uitgangspunten geformuleerd, waarnaar [verzoeker] in haar verzoekschrift heeft verwezen en die daarmee ook onderwerp zijn geworden van het partijdebat. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en de vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.80. De kantonrechter stelt voorop dat het vaststellen van een billijke vergoeding uit de aard der zaak wordt bemoeilijk door een aantal onzekere factoren. De kantonrechter zal zoveel mogelijk een vergelijking maken tussen enerzijds de hypothetische situatie zonder het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen van DJI en anderzijds de situatie waarin [verzoeker] nu verkeert en naar verwachting in de toekomst zal verkeren. Daarbij is zoals gezegd sprake van een aantal onzekere factoren, die wel van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding. 4.81. De kantonrechter stelt voorop dat er geen aanknopingspunt bestaat om aan te nemen dat [verzoeker] , het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen van DJI weggedacht, niet als afdelingshoofd had kunnen blijven functioneren en aldus het daarbij behorende inkomen had kunnen blijven genereren. Nu [verzoeker] ter berekening van haar inkomensverlies echter uitgaat van het salaris dat zij als medior complexbeveiliger genoot (en dus niet van het hogere salaris dat zij als waarnemend afdelingshoofd genoot), zal de kantonrechter dat ook doen. Hetgeen DJI heeft aangevoerd over de (on)mogelijkheid van [verzoeker] om als afdelingshoofd te functioneren en wat dat voor de duur van haar arbeidsovereenkomst betekent, behoeft daarom geen bespreking. 4.82. De kantonrechter gaat net als [verzoeker] ervan uit dat zij, het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen weggedacht, bij DJI werkzaam zou blijven totdat zij de AOW-gerechtigde leeftijd zou hebben bereikt. De lange duur van de arbeidsovereenkomst, de leeftijd van [verzoeker] én het feit dat het betrekkelijk eenvoudig is om bij een overheidswerkgever van baan te veranderen, zijn hiervoor redengevend. Dit laatste is van belang omdat dit meebrengt dat [verzoeker] zelfs als noch de functie van afdelingshoofd in de PI Sittard noch de functie van complexbeveiliger passend of gewenst zou zijn, betrekkelijk eenvoudig een andere functie vergelijkbaar met deze functieniveaus zou kunnen bekleden bij een ander overheidsonderdeel. Daarbij geldt dat uit de gedingstukken blijkt dat [verzoeker] bereid was een functie binnen een ander onderdeel van het Ministerie van Justitie dan wel de Staat te aanvaarden. 4.83. Anders dan [verzoeker] stelt staat niet zonder meer vast, dat zij totdat zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt volledig arbeidsongeschikt zal blijven. DJI betoogt terecht dat dit op basis van de voorhanden zijnde informatie niet kan worden aangenomen. In de van 27 september 2023 daterende Sociaal-medische beoordeling oordeelt de verzekeringsarts dat op lange termijn toename van de functionele mogelijkheden te verwachten is. Tegelijkertijd geldt wel dat het niet er naar uit ziet dat [verzoeker] op betrekkelijk korte termijn weer (volledig) arbeidsgeschikt zal zijn en in staat zal zijn om ten minste het inkomen dat zij als medior complexbeveiliger genoot, te genereren. Uit de door [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling gegeven toelichting over haar actuele gezondheidssituatie, leidt de kantonrechter af dat de status quo vergeleken met 27 september 2023 nog niet in betekenende mate is verbeterd. De kantonrechter gaat daarom ervan uit dat [verzoeker] als zij (gedeeltelijk) herstelt, nog een lange weg zal moeten afleggen. Als herstel optreedt dan is nog niet gezegd dat [verzoeker] dan op een vergelijkbaar niveau zal kunnen werken als zij voorheen deed. De ambitie van [verzoeker] , ook wat haar persoonlijke ontwikkeling betreft, haar opleidingsniveau en de krapte op de arbeidsmarkt zijn factoren die hierop een positieve invloed zullen hebben. De leeftijd van [verzoeker] en haar gezondheidssituatie zijn dat niet. 4.84. [verzoeker] heeft haar inkomensschade behoorlijk nauwkeurig berekend. Gelet op de onzekerheid over de manier waarop de hiervoor genoemde factoren zich in de toekomst zullen ontwikkelen, acht de kantonrechter een exacte berekening niet mogelijk en in dit geval ook niet passend. Daar komt bij dat, zoals [verzoeker] zelf ook stelt, het inkomensverlies niet het enige gezichtspunt is dat van belang kan zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Ook de mate waarin de werkgever een verwijt te maken valt, is een factor die de kantonrechter kan meewegen. 4.85. In dit geval heeft DJI zeer laakbaar gehandeld. Hij heeft niet voldaan aan zijn verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden.

De kantonrechter: 5.1. veroordeelt DJI om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 75.000,00 bruto en een schadevergoeding van € 10.000,00 netto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling, 5.2. veroordeelt DJI in de proceskosten van € 1.036,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als DJI niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, 5.4. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. N.H.J. Lafghani en in het openbaar uitgesproken op 29 augustus 2025. em

Voor dit oordeel is het volgende redengevend. Gedrag collega en reactie DJI 4.11. [verzoeker] verrichtte haar werkzaamheden als afdelingshoofd in het kader van de leerervaringsplek en nadien als waarnemend afdelingshoofd, in een team van vijf afdelingshoofden. Zij stelt dat [afdelingshoofd 1] haar bij kennismaking als enige geen hand wilde geven. Ook stelt [verzoeker] dat zij met alle afdelingshoofden een kennismakingsgesprek wilde voeren en dat [afdelingshoofd 1] dat als enige weigerde. Hij maakte er een gewoonte van [verzoeker] volledig te negeren. [afdelingshoofd 1] had volgens [verzoeker] een voorliefde voor discriminerende ‘grappen’ en opmerkingen, waarin werd gerefereerd aan de Turkse achtergrond van [verzoeker] . Verder kleedde [afdelingshoofd 1] zich volgens [verzoeker] in haar bijzijn in de teamkamer tot op zijn onderbroek uit in plaats van in de daarvoor bestemde omkleedruimte. Tevens zat [afdelingshoofd 1] tijdens gesprekken en overleggen breeduit en met zijn voeten op tafel. Ten slotte trok [afdelingshoofd 1] openlijk in twijfel dat [verzoeker] capabel was voor haar functie en ook informeerde hij bij medewerkers uit het team van [verzoeker] of ze wel tevreden waren over haar en hij maande hen om over haar te klagen als er klachten waren, aldus [verzoeker] . 4.12. [verzoeker] stelt dat zij [afdelingshoofd 1] meermaals op zijn gedrag heeft aangesproken. Aangezien dit niet tot verbetering heeft geleid, heeft zij haar [leidinggevende] verzocht om een gezamenlijk gesprek in zijn bijzijn te organiseren. Dat gesprek vond op 9 juli 2020 plaats, aldus [verzoeker] . [afdelingshoofd 1] uitte geen begin van begrip of erkenning van zijn rol in de door [verzoeker] ervaren problematische verstandhouding. Na het gesprek bleven [afdelingshoofd 1] en [leidinggevende] samen in de spreekkamer achter en hoorde zij hen bulderend lachen. Hoewel na het gesprek in eerste instantie enige verbetering plaatsvond in die zin dat [afdelingshoofd 1] [verzoeker] niet meer constant negeerde, was na enkele dagen alles weer bij het oude, aldus [verzoeker] . 4.13. De kantonrechter stelt vast dat DJI de door [verzoeker] geschetste gang van zaken tijdens de eerste maanden na haar start als afdelingshoofd (in het kader van de leerervaringsplek) niet, dan wel niet gemotiveerd heeft betwist. Hetzelfde geldt voor de gang van zaken tijdens en na het gesprek op 9 juli 2020, waarvan overigens geen verslag is opgemaakt door DJI. Wel betoogt hij dat [verzoeker] niet goed functioneerde (waarover hierna meer) en dat [leidinggevende] [verzoeker] meermaals heeft moeten helpen om problemen die [verzoeker] in de samenwerking met collega’s ondervond, op te lossen. Volgens DJI was [verzoeker] daar niet toe in staat. Deze slechts in algemene zin geformuleerde betwisting is echter volstrekt onvoldoende om de concrete stellingen die [verzoeker] inneemt over de gang van zaken tijdens de eerste maanden na haar start als afdelingshoofd te weerleggen. Daar komt nog bij dat, zoals hierna zal blijken als de kantonrechter ingaat op het functioneren van [verzoeker] , dit betoog geen - dan wel in iedere geval onvoldoende - steun vindt in de gedingstukken. Verder geldt dat de stellingen van [verzoeker] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] , anders dan DJI betoogt, juist wel steun vinden in de verklaringen die door diverse collega zijn afgelegd in het kader van het door Bureau Integriteit verrichte onderzoek. Ook hierop komt de kantonrechter nog terug. De kantonrechter gaat daarom bij de verdere beoordeling ervan uit dat een en ander in die periode is gegaan zoals [verzoeker] stelt en dat DJI in de persoon van [leidinggevende] van dit alles op de hoogte was. 4.14. [verzoeker] stelt dat het gedrag van [afdelingshoofd 1] na het gesprek op 9 juli 2020 niet duurzaam verbeterde. Zo heeft [afdelingshoofd 1] , zo stelt zij, toen zij in oktober 2020 met twee collega’s, waaronder [collega 1] (hierna: [collega 1] ), die ook een Turkse achtergrond hebben, zat te lunchen gezegd: “Zo, is dit een moslimcommissie? De club of friends of Erdogan?” Ook bereikten [verzoeker] , zo stelt zij, in het najaar van 2020 nieuwe signalen over kwaadsprekerij door [afdelingshoofd 1] over haar en een collega. 4.15. [verzoeker] heeft vervolgens samen met [collega 1] en een andere collega, in oktober 2020 een gesprek aangevraagd bij de bedrijfsmaatschappelijk werker van DJI, de [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] (hierna: [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] ). Daarbij heeft zij, zo stelt zij, niet alleen melding gemaakt van de uitlating van [afdelingshoofd 1] tijdens de lunch, maar ook over de overige gedragingen van [afdelingshoofd 1] . [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] heeft haar en de overige collega’s vervolgens geadviseerd om een formele melding over de gang van zaken te doen. [verzoeker] stelt dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] de inhoud van dit gesprek heeft teruggekoppeld aan [leidinggevende] . [leidinggevende] is vervolgens bij [verzoeker] hierop teruggekomen en heeft beloofd nogmaals met [afdelingshoofd 1] te praten, aldus [verzoeker] . Hij vroeg [verzoeker] om de melding vooralsnog niet officieel te maken nu hij ervoor zou zorgen dat het werd opgelost. Hiertoe zou onder andere een teamcoachingstraject, waar [verzoeker] om had verzocht, worden ingezet. [verzoeker] heeft zich aan het verzoek van [leidinggevende] geconformeerd en de melding niet officieel gemaakt. [leidinggevende] heeft vervolgens werk gemaakt van de inzet van de teamcoaching, maar dit traject is niet van de grond gekomen. Twee collega’s, waaronder [afdelingshoofd 1] , weigerden de inzet van een teamcoach, aldus nog steeds [verzoeker] . 4.16. De kantonrechter stelt vast dat DJI niet betwist dat [afdelingshoofd 1] de door [verzoeker] gestelde uitlating heeft gedaan. Daarmee staat de juistheid van deze stelling, die overigens ook steun vindt in de verklaring die [collega 1] hierover aan de onderzoekers van Bureau Integriteit heeft afgelegd, vast. Wel betwist DJI dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] de inhoud van het gesprek met [verzoeker] en de overige collega’s aan [leidinggevende] heeft teruggekoppeld. Dan zou dit namelijk geregistreerd zijn, aldus DJI, en dat is volgens haar niet gebeurd. 4.17. [verzoeker] heeft ter onderbouwing van haar stelling dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] het gesprek wel degelijk met [leidinggevende] heeft teruggekoppeld een e-mail van 11 februari 2025 van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] in het geding gebracht. In deze e-mail laat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] weten dat hij akkoord is met de weergave van de inhoud van een telefoongesprek dat hij op 6 februari 2025 met de gemachtigde van [verzoeker] heeft gehad. De - door [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] geaccordeerde - omschrijving van het telefoongesprek door de gemachtigde van [verzoeker] luidt als volgt: ‘U heeft bevestigd dat u meermaals signalen heeft ontvangen dat in het team van afdelingshoofden van PI Sittard een onveilige situatie heerste. De signalen betroffen o.a. pestgedrag, grensoverschrijdend gedrag, discriminatie en seksuele intimidatie. U hebt van 4 verschillende personen signalen hierover ontvangen, waaronder van [verzoeker] . U hebt haar ook geadviseerd een vertrouwenspersoon in te lichten. Naar aanleiding van de geventileerde klachten hebt u direct leidinggevende van het team van afdelingshoofden op de hoogte gesteld van de signalen die u hadden bereikt. Het kwam als ernstig op u over. Het delen van dergelijke signalen is ook uw taak als bedrijfsmaatschappelijk werker. De leidinggevende herkende de signalen weliswaar niet, maar zou er aandacht aan gaan besteden. In uw ogen duurde het echter allemaal veel te lang voordat actie werd ingezet. De signalen dienden, gelet op de ernst ervan, actief en voortvarend te worden opgepakt.

DJI heeft terwijl hij bekend was met de arbeidsomstandigheden, niet ingegrepen en hij heeft [verzoeker] aan haar lot overgelaten. Zelfs tijdens deze procedure heeft hij volgehouden dat [verzoeker] pas nadat zij arbeidsongeschikt is geworden, melding heeft gemaakt van de arbeidsomstandigheden, terwijl uit de inhoud van de verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] het tegendeel blijkt. Daarnaast is de handelwijze ook aangaande het functioneren van [verzoeker] ronduit kwalijk. DJI heeft ofwel op oneigenlijke gronden besloten om een goed functionerende medewerker niet permanent in de functie van afdelingshoofd te plaatsen. Ofwel heeft hij een niet goed functionerende medewerker die nota bene in het kader van een leerervaringsplek de functie is gaan uitoefen, niet de benodigde begeleiding en ondersteuning geboden en geen reële kans geboden om het functioneren te verbeteren. Juist van DJI als overheidswerkgever mag worden verwacht dat hij het goede voorbeeld geeft en zich als goed werkgever gedraagt. Dit heeft hij niet gedaan. De kantonrechter houdt ook hiermee rekening bij de begroting van de billijke vergoeding. 4.86. Verder houdt de kantonrechter rekening met het feit dat [verzoeker] als gevolg van de opzegging van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een transitievergoeding, terwijl zij deze niet zou hebben ontvangen als zij tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij DJI in dienst zou zijn gebleven. DJI heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat deze op dat moment nog niet was uitbetaald, maar dat dat alsnog zal gebeuren. De kantonrechter gaat daarvan uit. Ten slotte houdt de kantonrechter rekening met het feit dat, zoals hierna zal blijken, aan [verzoeker] ook een immateriële schadevergoeding wordt toegekend. Alles afwegende stelt de kantonrechter de door DJI te betalen billijke vergoeding vast op € 75.000,00. Schadevergoeding 4.87. Ten slotte dient de kantonrechter nog een oordeel te geven over de verzochte immateriële schadevergoeding van € 10.000,00 netto. [verzoeker] legt aan dit onderdeel van haar verzoek ten grondslag dat de billijke vergoeding een component dient te bevatten ter genoegdoening van haar psychisch leed als gevolg van het aan DJI te wijten ontslag. [verzoeker] gaat ervan uit dat haar ziekteverloop minder lang en minder heftig zou zijn geweest en een ontslag niet aan de orde zou zijn gekomen als DJI zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen, aldus [verzoeker] . 4.88. DJI betwist dat [verzoeker] aanspraak heeft op schadevergoeding. Volgens hem heeft [verzoeker] , nog los van het feit dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, haar stellingen ter zake onvoldoende onderbouwd en is niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een dergelijke vergoeding. 4.89. De kantonrechter stelt, ambtshalve de rechtsgronden aanvullend, vast dat dit onderdeel van het verzoek is gebaseerd op artikel 6:106 lid 1, aanhef en onder b, BW. Op grond van dit artikel heeft een benadeelde die als gevolg van een onrechtmatige daad nadeel heeft geleden dat niet uit vermogensschade bestaat, recht op een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding als hij lichamelijk letsel heeft opgelopen, in zijn eer of goede naam is geschaad of op andere wijze in zijn persoon is aangetast. 4.90. Van de in artikel 6:106 lid 1 onder b, BW bedoelde aantasting in zijn persoon op andere wijze is in ieder geval sprake als de benadeelde geestelijk letsel heeft opgelopen. Degene die zich hierop beroept, zal voldoende concrete gegevens moeten aanvoeren waaruit kan volgen dat in verband met de omstandigheden van het geval psychische schade is ontstaan, waartoe nodig is dat naar objectieve maatstaven het bestaan van geestelijk letsel kan worden vastgesteld (vgl. HR 23 januari 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2551, rov. 3.4). 4.91. De kantonrechter stelt voorop dat DJI onrechtmatig jegens [verzoeker] heeft gehandeld. Hij heeft immers ernstig verwijtbaar nagelaten en gehandeld. Daarmee heeft DJI in strijd gehandeld met de op hem rustende verplichting om zich als goed werkgever te gedragen. Uit al het voorgaande volgt dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat zij als gevolg van het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen door DJI geestelijk letsel, te weten een posttraumatische stress-stoornis en een angststoornis heeft opgelopen. [verzoeker] is dus in haar persoon aangetast als gevolg van het nalaten en handelen door DJI. Daarmee heeft [verzoeker] dus recht op een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding ter vergoeding van dit nadeel. 4.92. Immateriële schade laat zich naar zijn aard moeilijk kwantificeren en motiveren. Uit de Sociaal-medische beoordeling, waarbij de klachten van [verzoeker] zijn getoetst op plausibiliteit en consistentie en zijn geobjectiveerd door middel van dossierstudie, blijkt dat de psychische klachten van [verzoeker] op dat moment veel impact hadden en hebben op haar levensvreugde. Zij was en is als gevolg daarvan al jaren volledig arbeidsongeschikt, terwijl zij voorheen fulltime werkzaam was en bezig was met haar ontwikkeling als leidinggevende. Ook overigens ondervindt [verzoeker] forse beperkingen in haar persoonlijk en sociaal functioneren. [verzoeker] slaapt slecht, ondervindt problemen op het gebied van concentratie en geheugen en heeft ingeboet op haar zelfstandigheid en haar sociaal leven. Die situatie was blijkens de verklaring van [verzoeker] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling, op dat moment nog steeds de status quo. Alles afwegend en ook kijkend naar de vergoedingen die in soortgelijke zaken zijn toegekend, begroot de kantonrechter de door [verzoeker] geleden immateriële schade op het door haar verzochte bedrag van € 10.000,00. Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat het een netto bedrag betreft. Dit onderdeel van het verzoek wordt dan ook toegewezen. Wettelijke rente 4.93. [verzoeker] vordert dat DJI wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over de billijke vergoeding vanaf de dag van opeisbaarheid. [verzoeker] heeft hierover niets gesteld. Dit verzoek wordt daarom afgewezen. Proceskosten 4.94. De proceskosten komen voor rekening van DJI, omdat DJI overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van DJI. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.036,00 (€ 87,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

Voor dit oordeel is het volgende redengevend. Gedrag collega en reactie DJI 4.11. [verzoeker] verrichtte haar werkzaamheden als afdelingshoofd in het kader van de leerervaringsplek en nadien als waarnemend afdelingshoofd, in een team van vijf afdelingshoofden. Zij stelt dat [afdelingshoofd 1] haar bij kennismaking als enige geen hand wilde geven. Ook stelt [verzoeker] dat zij met alle afdelingshoofden een kennismakingsgesprek wilde voeren en dat [afdelingshoofd 1] dat als enige weigerde. Hij maakte er een gewoonte van [verzoeker] volledig te negeren. [afdelingshoofd 1] had volgens [verzoeker] een voorliefde voor discriminerende ‘grappen’ en opmerkingen, waarin werd gerefereerd aan de Turkse achtergrond van [verzoeker] . Verder kleedde [afdelingshoofd 1] zich volgens [verzoeker] in haar bijzijn in de teamkamer tot op zijn onderbroek uit in plaats van in de daarvoor bestemde omkleedruimte. Tevens zat [afdelingshoofd 1] tijdens gesprekken en overleggen breeduit en met zijn voeten op tafel. Ten slotte trok [afdelingshoofd 1] openlijk in twijfel dat [verzoeker] capabel was voor haar functie en ook informeerde hij bij medewerkers uit het team van [verzoeker] of ze wel tevreden waren over haar en hij maande hen om over haar te klagen als er klachten waren, aldus [verzoeker] . 4.12. [verzoeker] stelt dat zij [afdelingshoofd 1] meermaals op zijn gedrag heeft aangesproken. Aangezien dit niet tot verbetering heeft geleid, heeft zij haar [leidinggevende] verzocht om een gezamenlijk gesprek in zijn bijzijn te organiseren. Dat gesprek vond op 9 juli 2020 plaats, aldus [verzoeker] . [afdelingshoofd 1] uitte geen begin van begrip of erkenning van zijn rol in de door [verzoeker] ervaren problematische verstandhouding. Na het gesprek bleven [afdelingshoofd 1] en [leidinggevende] samen in de spreekkamer achter en hoorde zij hen bulderend lachen. Hoewel na het gesprek in eerste instantie enige verbetering plaatsvond in die zin dat [afdelingshoofd 1] [verzoeker] niet meer constant negeerde, was na enkele dagen alles weer bij het oude, aldus [verzoeker] . 4.13. De kantonrechter stelt vast dat DJI de door [verzoeker] geschetste gang van zaken tijdens de eerste maanden na haar start als afdelingshoofd (in het kader van de leerervaringsplek) niet, dan wel niet gemotiveerd heeft betwist. Hetzelfde geldt voor de gang van zaken tijdens en na het gesprek op 9 juli 2020, waarvan overigens geen verslag is opgemaakt door DJI. Wel betoogt hij dat [verzoeker] niet goed functioneerde (waarover hierna meer) en dat [leidinggevende] [verzoeker] meermaals heeft moeten helpen om problemen die [verzoeker] in de samenwerking met collega’s ondervond, op te lossen. Volgens DJI was [verzoeker] daar niet toe in staat. Deze slechts in algemene zin geformuleerde betwisting is echter volstrekt onvoldoende om de concrete stellingen die [verzoeker] inneemt over de gang van zaken tijdens de eerste maanden na haar start als afdelingshoofd te weerleggen. Daar komt nog bij dat, zoals hierna zal blijken als de kantonrechter ingaat op het functioneren van [verzoeker] , dit betoog geen - dan wel in iedere geval onvoldoende - steun vindt in de gedingstukken. Verder geldt dat de stellingen van [verzoeker] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] , anders dan DJI betoogt, juist wel steun vinden in de verklaringen die door diverse collega zijn afgelegd in het kader van het door Bureau Integriteit verrichte onderzoek. Ook hierop komt de kantonrechter nog terug. De kantonrechter gaat daarom bij de verdere beoordeling ervan uit dat een en ander in die periode is gegaan zoals [verzoeker] stelt en dat DJI in de persoon van [leidinggevende] van dit alles op de hoogte was. 4.14. [verzoeker] stelt dat het gedrag van [afdelingshoofd 1] na het gesprek op 9 juli 2020 niet duurzaam verbeterde. Zo heeft [afdelingshoofd 1] , zo stelt zij, toen zij in oktober 2020 met twee collega’s, waaronder [collega 1] (hierna: [collega 1] ), die ook een Turkse achtergrond hebben, zat te lunchen gezegd: “Zo, is dit een moslimcommissie? De club of friends of Erdogan?” Ook bereikten [verzoeker] , zo stelt zij, in het najaar van 2020 nieuwe signalen over kwaadsprekerij door [afdelingshoofd 1] over haar en een collega. 4.15. [verzoeker] heeft vervolgens samen met [collega 1] en een andere collega, in oktober 2020 een gesprek aangevraagd bij de bedrijfsmaatschappelijk werker van DJI, de [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] (hierna: [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] ). Daarbij heeft zij, zo stelt zij, niet alleen melding gemaakt van de uitlating van [afdelingshoofd 1] tijdens de lunch, maar ook over de overige gedragingen van [afdelingshoofd 1] . [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] heeft haar en de overige collega’s vervolgens geadviseerd om een formele melding over de gang van zaken te doen. [verzoeker] stelt dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] de inhoud van dit gesprek heeft teruggekoppeld aan [leidinggevende] . [leidinggevende] is vervolgens bij [verzoeker] hierop teruggekomen en heeft beloofd nogmaals met [afdelingshoofd 1] te praten, aldus [verzoeker] . Hij vroeg [verzoeker] om de melding vooralsnog niet officieel te maken nu hij ervoor zou zorgen dat het werd opgelost. Hiertoe zou onder andere een teamcoachingstraject, waar [verzoeker] om had verzocht, worden ingezet. [verzoeker] heeft zich aan het verzoek van [leidinggevende] geconformeerd en de melding niet officieel gemaakt. [leidinggevende] heeft vervolgens werk gemaakt van de inzet van de teamcoaching, maar dit traject is niet van de grond gekomen. Twee collega’s, waaronder [afdelingshoofd 1] , weigerden de inzet van een teamcoach, aldus nog steeds [verzoeker] . 4.16. De kantonrechter stelt vast dat DJI niet betwist dat [afdelingshoofd 1] de door [verzoeker] gestelde uitlating heeft gedaan. Daarmee staat de juistheid van deze stelling, die overigens ook steun vindt in de verklaring die [collega 1] hierover aan de onderzoekers van Bureau Integriteit heeft afgelegd, vast. Wel betwist DJI dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] de inhoud van het gesprek met [verzoeker] en de overige collega’s aan [leidinggevende] heeft teruggekoppeld. Dan zou dit namelijk geregistreerd zijn, aldus DJI, en dat is volgens haar niet gebeurd. 4.17. [verzoeker] heeft ter onderbouwing van haar stelling dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] het gesprek wel degelijk met [leidinggevende] heeft teruggekoppeld een e-mail van 11 februari 2025 van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] in het geding gebracht. In deze e-mail laat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] weten dat hij akkoord is met de weergave van de inhoud van een telefoongesprek dat hij op 6 februari 2025 met de gemachtigde van [verzoeker] heeft gehad. De - door [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] geaccordeerde - omschrijving van het telefoongesprek door de gemachtigde van [verzoeker] luidt als volgt: ‘U heeft bevestigd dat u meermaals signalen heeft ontvangen dat in het team van afdelingshoofden van PI Sittard een onveilige situatie heerste. De signalen betroffen o.a. pestgedrag, grensoverschrijdend gedrag, discriminatie en seksuele intimidatie. U hebt van 4 verschillende personen signalen hierover ontvangen, waaronder van [verzoeker] . U hebt haar ook geadviseerd een vertrouwenspersoon in te lichten. Naar aanleiding van de geventileerde klachten hebt u direct leidinggevende van het team van afdelingshoofden op de hoogte gesteld van de signalen die u hadden bereikt. Het kwam als ernstig op u over. Het delen van dergelijke signalen is ook uw taak als bedrijfsmaatschappelijk werker. De leidinggevende herkende de signalen weliswaar niet, maar zou er aandacht aan gaan besteden. In uw ogen duurde het echter allemaal veel te lang voordat actie werd ingezet. De signalen dienden, gelet op de ernst ervan, actief en voortvarend te worden opgepakt.

DJI heeft terwijl hij bekend was met de arbeidsomstandigheden, niet ingegrepen en hij heeft [verzoeker] aan haar lot overgelaten. Zelfs tijdens deze procedure heeft hij volgehouden dat [verzoeker] pas nadat zij arbeidsongeschikt is geworden, melding heeft gemaakt van de arbeidsomstandigheden, terwijl uit de inhoud van de verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] het tegendeel blijkt. Daarnaast is de handelwijze ook aangaande het functioneren van [verzoeker] ronduit kwalijk. DJI heeft ofwel op oneigenlijke gronden besloten om een goed functionerende medewerker niet permanent in de functie van afdelingshoofd te plaatsen. Ofwel heeft hij een niet goed functionerende medewerker die nota bene in het kader van een leerervaringsplek de functie is gaan uitoefen, niet de benodigde begeleiding en ondersteuning geboden en geen reële kans geboden om het functioneren te verbeteren. Juist van DJI als overheidswerkgever mag worden verwacht dat hij het goede voorbeeld geeft en zich als goed werkgever gedraagt. Dit heeft hij niet gedaan. De kantonrechter houdt ook hiermee rekening bij de begroting van de billijke vergoeding. 4.86. Verder houdt de kantonrechter rekening met het feit dat [verzoeker] als gevolg van de opzegging van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een transitievergoeding, terwijl zij deze niet zou hebben ontvangen als zij tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij DJI in dienst zou zijn gebleven. DJI heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat deze op dat moment nog niet was uitbetaald, maar dat dat alsnog zal gebeuren. De kantonrechter gaat daarvan uit. Ten slotte houdt de kantonrechter rekening met het feit dat, zoals hierna zal blijken, aan [verzoeker] ook een immateriële schadevergoeding wordt toegekend. Alles afwegende stelt de kantonrechter de door DJI te betalen billijke vergoeding vast op € 75.000,00. Schadevergoeding 4.87. Ten slotte dient de kantonrechter nog een oordeel te geven over de verzochte immateriële schadevergoeding van € 10.000,00 netto. [verzoeker] legt aan dit onderdeel van haar verzoek ten grondslag dat de billijke vergoeding een component dient te bevatten ter genoegdoening van haar psychisch leed als gevolg van het aan DJI te wijten ontslag. [verzoeker] gaat ervan uit dat haar ziekteverloop minder lang en minder heftig zou zijn geweest en een ontslag niet aan de orde zou zijn gekomen als DJI zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen, aldus [verzoeker] . 4.88. DJI betwist dat [verzoeker] aanspraak heeft op schadevergoeding. Volgens hem heeft [verzoeker] , nog los van het feit dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, haar stellingen ter zake onvoldoende onderbouwd en is niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een dergelijke vergoeding. 4.89. De kantonrechter stelt, ambtshalve de rechtsgronden aanvullend, vast dat dit onderdeel van het verzoek is gebaseerd op artikel 6:106 lid 1, aanhef en onder b, BW. Op grond van dit artikel heeft een benadeelde die als gevolg van een onrechtmatige daad nadeel heeft geleden dat niet uit vermogensschade bestaat, recht op een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding als hij lichamelijk letsel heeft opgelopen, in zijn eer of goede naam is geschaad of op andere wijze in zijn persoon is aangetast. 4.90. Van de in artikel 6:106 lid 1 onder b, BW bedoelde aantasting in zijn persoon op andere wijze is in ieder geval sprake als de benadeelde geestelijk letsel heeft opgelopen. Degene die zich hierop beroept, zal voldoende concrete gegevens moeten aanvoeren waaruit kan volgen dat in verband met de omstandigheden van het geval psychische schade is ontstaan, waartoe nodig is dat naar objectieve maatstaven het bestaan van geestelijk letsel kan worden vastgesteld (vgl. HR 23 januari 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2551, rov. 3.4). 4.91. De kantonrechter stelt voorop dat DJI onrechtmatig jegens [verzoeker] heeft gehandeld. Hij heeft immers ernstig verwijtbaar nagelaten en gehandeld. Daarmee heeft DJI in strijd gehandeld met de op hem rustende verplichting om zich als goed werkgever te gedragen. Uit al het voorgaande volgt dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat zij als gevolg van het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen door DJI geestelijk letsel, te weten een posttraumatische stress-stoornis en een angststoornis heeft opgelopen. [verzoeker] is dus in haar persoon aangetast als gevolg van het nalaten en handelen door DJI. Daarmee heeft [verzoeker] dus recht op een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding ter vergoeding van dit nadeel. 4.92. Immateriële schade laat zich naar zijn aard moeilijk kwantificeren en motiveren. Uit de Sociaal-medische beoordeling, waarbij de klachten van [verzoeker] zijn getoetst op plausibiliteit en consistentie en zijn geobjectiveerd door middel van dossierstudie, blijkt dat de psychische klachten van [verzoeker] op dat moment veel impact hadden en hebben op haar levensvreugde. Zij was en is als gevolg daarvan al jaren volledig arbeidsongeschikt, terwijl zij voorheen fulltime werkzaam was en bezig was met haar ontwikkeling als leidinggevende. Ook overigens ondervindt [verzoeker] forse beperkingen in haar persoonlijk en sociaal functioneren. [verzoeker] slaapt slecht, ondervindt problemen op het gebied van concentratie en geheugen en heeft ingeboet op haar zelfstandigheid en haar sociaal leven. Die situatie was blijkens de verklaring van [verzoeker] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling, op dat moment nog steeds de status quo. Alles afwegend en ook kijkend naar de vergoedingen die in soortgelijke zaken zijn toegekend, begroot de kantonrechter de door [verzoeker] geleden immateriële schade op het door haar verzochte bedrag van € 10.000,00. Ter voorkoming van misverstanden merkt de kantonrechter op dat het een netto bedrag betreft. Dit onderdeel van het verzoek wordt dan ook toegewezen. Wettelijke rente 4.93. [verzoeker] vordert dat DJI wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke rente over de billijke vergoeding vanaf de dag van opeisbaarheid. [verzoeker] heeft hierover niets gesteld. Dit verzoek wordt daarom afgewezen. Proceskosten 4.94. De proceskosten komen voor rekening van DJI, omdat DJI overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van DJI. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.036,00 (€ 87,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

U gaf zo’n ernstig signaal niet voor niets af. Uiteindelijk kwamen de signalen terecht bij [de directeur] en deze heeft het MT en verschillende adviseurs, waaronder de bedrijfsarts en u, gevraagd om de problematiek te bespreken. U hebt toen verteld dat de betreffende medewerkers zich niet gehoord voelen door hun leidinggevende en dat er onderling in het team van afdelingshoofden een onveilige situatie bestaat. [de directeur] zei dat men met uw signalen aan de slag zou gaan. U zou daarover op de hoogte worden gehouden. U werd echter niet meer actief betrokken in de afwikkeling. U hebt nog een aantal keer gevraagd hoe het er voor stond en dan was het antwoord steeds: “goed”. Door de leidinggevende van het team van afdelingshoofden is u verteld dat hij de betrokkenen een voor een had gesproken en dat er afspraken waren gemaakt. U vond dat de problematiek in een breder spectrum getrokken had moeten worden. U vindt nog steeds jammer dat het zo is afgelopen en volgens u had het ook anders gekund. [verzoeker] was in uw ogen een goede medewerker die van waarde was voor de PI. (…)” 4.18. [verzoeker] heeft hiermee voldoende onderbouwd dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] de inhoud van het gesprek direct heeft teruggekoppeld aan DJI in de persoon van [leidinggevende] . DJI betoogt weliswaar dat die melding niet is gemaakt, omdat deze anders zou zijn geregistreerd en daarover niets is teruggevonden in de administratie, maar dit legt onvoldoende gewicht in de schaal. Het enkele feit dat een melding niet is geregistreerd wil niet zeggen dat deze niet is gedaan. Op basis van de inhoud van de verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] stelt de kantonrechter ook vast dat niet alleen [leidinggevende] , maar op enig moment ook de vestigingsdirecteur door [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] is geïnformeerd over de inhoud van de meldingen die bij [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] zijn gedaan. DJI betwist ook dat, maar ook deze betwisting is in het licht van de gedetailleerde verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] onvoldoende gemotiveerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de vestigingsdirecteur bovendien erkend dat hij zich vaag kon herinneren dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] een keer bij hem is geweest, maar volgens hem ging dat gesprek - waaraan de hij geen scherpe herinnering meer had - enkel over de dynamiek in het team van afdelingshoofden. Aangezien de betwisting aldus is gebaseerd op een vage herinnering, is dat onvoldoende om de juistheid van de gedetailleerde verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] te weerleggen. 4.19. Hiermee staat genoegzaam vast dat DJI in de persoon van [leidinggevende] , anders dan hij betoogt, al in het najaar van 2020 op de hoogte was van de meldingen van (onder andere) [verzoeker] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] bij [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] . Daarnaast staat vast dat ook de vestigingsdirecteur hiervan op de hoogte is gesteld. De kantonrechter gaat dus voorbij aan het betoog van DJI dat [verzoeker] pas ná haar ziekmelding melding heeft gemaakt van het gedrag van [afdelingshoofd 1] en dat DJI, zo [verzoeker] daar eerder melding van had gemaakt, daar naar had kunnen handelen. Dit betoog vindt geen steun in de feiten zoals [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] deze heeft geschetst. 4.20. DJI betwist onder verwijzing naar de rapporten van Bureau Integriteit en de op basis daarvan door het Bureau getrokken conclusies, ook de juistheid van de stellingen van [verzoeker] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] . De kantonrechter volgt DJI hierin niet. Hiervoor is al geoordeeld dat DJI de gang van zaken in de eerste maanden na de start van [verzoeker] tot en met het gesprek op 9 juli 2020 onvoldoende gemotiveerd heeft betwist. De inhoud van de rapporten van Bureau Integriteit biedt steun voor de juistheid van de door [verzoeker] ingenomen stellingen, zowel in die eerste periode als in de periode na 9 juli 2020. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. 4.21. Het Bureau Integriteit heeft in het kader van de klachten van [verzoeker] , met diverse medewerkers van de PI in Sittard gesproken. Verslagen van die gesprekken maken deel uit van de onderzoeksrapporten, die DJI als producties 20 en 21 bij het verweerschrift heeft overgelegd. De kantonrechter constateert dat diverse verklaringen van (oud-) medewerkers van PI Sittard, steun bieden voor de juistheid van de stellingen van [verzoeker] . 4.22. Het betreft onder andere de verklaring van [collega 2] , die op 13 mei 2022 door het Bureau Integriteit is gehoord naar aanleiding van de klacht van [verzoeker] over [afdelingshoofd 1] . [collega 2] verklaart onder andere: ‘Maar over [afdelingshoofd 1] heb ik niets positief te melden. Ik heb zelf al in een BI onderzoek het een en ander gemeld over [afdelingshoofd 1] , [collega 3] en [collega 4] . Daarnaast ben ik ook gehoord door een Commissie JenV mensen in Den Haag, waar ik ook mijn melding had neergelegd. Helaas hebben mijn beide meldingen niets uitgehaald voor P.I. Sittard. Dit wat u aanhaalt, het zijn allemaal dezelfde dingen, die ik ook al heb gemeld. Om terug te komen op uw vraag, zo precies wat u stelt, nee dat heb ik zo niet gehoord. Maar [afdelingshoofd 1] is een type, die roddelt achter de rug om van collega’s waar hij niets mee heeft. Ondanks dat hij leidinggevende is, besprak hij openlijk in de teamkamer waar iedereen bij was, wat hij vond van [verzoeker] en dit was nooit positief. Dit waren dan grapjes over haar naam “ [verzoeker] ” en opmerkingen waarbij je duidelijk kon merken dat het onderhuids ging over haar Turkse afkomst. Ook maakte hij opmerkingen over hoe zij gekleed was. Ik vond dat hij “gif” verspreidde over hoe zij haar werk deed. (…) Mijn mening is dat [verzoeker] een weg probeerde te vinden in een soort wespennest. Zij was in de ogen van [afdelingshoofd 1] mogelijke concurrentie en daardoor moest zij waarschijnlijk weg. Ik heb hem weleens horen zeggen, dat als “die” ( [verzoeker] ) een vraag had, dat ze die hem maar per mail moest stellen. Dit terwijl ze gewoon bij hem op de kamer zat. Ik vind dit gewoon een vorm van pesten. [afdelingshoofd 1] is gewoon grof, ongemanierd en zeer asociaal. Dat is wat ik over hem kan zeggen, een blamage voor justitie. (…) Ik vind het zeer jammer en zonde, dat een vrouw zoals [verzoeker] met haar capaciteiten zo afgebrand is. Ik heb hiervoor zelf een bedrijf geleid, dit soort dingen kwamen bij ons in het bedrijf niet voor.’ 4.23. [collega 1] heeft op 14 april 2022 aan de onderzoeker van het Bureau Integriteit de volgende verklaring afgelegd: “(…) Ik heb 2 jaar bij DJI een kwaliteits/leidinggevende functie gehad bij PI Sittard. Omdat mijn contract niet werd verlengd, moest ik daar weg. Ik heb ook bij uw bureau (via de melding medewerker procedure) melding gedaan van vervelende gedragingen/discriminatie van [afdelingshoofd 1] . Hier had ik last van. Echter, al snel werd duidelijk dat ik niet hiermee kans had op verlenging van mijn aanstelling. Ik heb toen besloten om mijn melding niet door te zetten.

U gaf zo’n ernstig signaal niet voor niets af. Uiteindelijk kwamen de signalen terecht bij [de directeur] en deze heeft het MT en verschillende adviseurs, waaronder de bedrijfsarts en u, gevraagd om de problematiek te bespreken. U hebt toen verteld dat de betreffende medewerkers zich niet gehoord voelen door hun leidinggevende en dat er onderling in het team van afdelingshoofden een onveilige situatie bestaat. [de directeur] zei dat men met uw signalen aan de slag zou gaan. U zou daarover op de hoogte worden gehouden. U werd echter niet meer actief betrokken in de afwikkeling. U hebt nog een aantal keer gevraagd hoe het er voor stond en dan was het antwoord steeds: “goed”. Door de leidinggevende van het team van afdelingshoofden is u verteld dat hij de betrokkenen een voor een had gesproken en dat er afspraken waren gemaakt. U vond dat de problematiek in een breder spectrum getrokken had moeten worden. U vindt nog steeds jammer dat het zo is afgelopen en volgens u had het ook anders gekund. [verzoeker] was in uw ogen een goede medewerker die van waarde was voor de PI. (…)” 4.18. [verzoeker] heeft hiermee voldoende onderbouwd dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] de inhoud van het gesprek direct heeft teruggekoppeld aan DJI in de persoon van [leidinggevende] . DJI betoogt weliswaar dat die melding niet is gemaakt, omdat deze anders zou zijn geregistreerd en daarover niets is teruggevonden in de administratie, maar dit legt onvoldoende gewicht in de schaal. Het enkele feit dat een melding niet is geregistreerd wil niet zeggen dat deze niet is gedaan. Op basis van de inhoud van de verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] stelt de kantonrechter ook vast dat niet alleen [leidinggevende] , maar op enig moment ook de vestigingsdirecteur door [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] is geïnformeerd over de inhoud van de meldingen die bij [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] zijn gedaan. DJI betwist ook dat, maar ook deze betwisting is in het licht van de gedetailleerde verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] onvoldoende gemotiveerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de vestigingsdirecteur bovendien erkend dat hij zich vaag kon herinneren dat [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] een keer bij hem is geweest, maar volgens hem ging dat gesprek - waaraan de hij geen scherpe herinnering meer had - enkel over de dynamiek in het team van afdelingshoofden. Aangezien de betwisting aldus is gebaseerd op een vage herinnering, is dat onvoldoende om de juistheid van de gedetailleerde verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] te weerleggen. 4.19. Hiermee staat genoegzaam vast dat DJI in de persoon van [leidinggevende] , anders dan hij betoogt, al in het najaar van 2020 op de hoogte was van de meldingen van (onder andere) [verzoeker] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] bij [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] . Daarnaast staat vast dat ook de vestigingsdirecteur hiervan op de hoogte is gesteld. De kantonrechter gaat dus voorbij aan het betoog van DJI dat [verzoeker] pas ná haar ziekmelding melding heeft gemaakt van het gedrag van [afdelingshoofd 1] en dat DJI, zo [verzoeker] daar eerder melding van had gemaakt, daar naar had kunnen handelen. Dit betoog vindt geen steun in de feiten zoals [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] deze heeft geschetst. 4.20. DJI betwist onder verwijzing naar de rapporten van Bureau Integriteit en de op basis daarvan door het Bureau getrokken conclusies, ook de juistheid van de stellingen van [verzoeker] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] . De kantonrechter volgt DJI hierin niet. Hiervoor is al geoordeeld dat DJI de gang van zaken in de eerste maanden na de start van [verzoeker] tot en met het gesprek op 9 juli 2020 onvoldoende gemotiveerd heeft betwist. De inhoud van de rapporten van Bureau Integriteit biedt steun voor de juistheid van de door [verzoeker] ingenomen stellingen, zowel in die eerste periode als in de periode na 9 juli 2020. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. 4.21. Het Bureau Integriteit heeft in het kader van de klachten van [verzoeker] , met diverse medewerkers van de PI in Sittard gesproken. Verslagen van die gesprekken maken deel uit van de onderzoeksrapporten, die DJI als producties 20 en 21 bij het verweerschrift heeft overgelegd. De kantonrechter constateert dat diverse verklaringen van (oud-) medewerkers van PI Sittard, steun bieden voor de juistheid van de stellingen van [verzoeker] . 4.22. Het betreft onder andere de verklaring van [collega 2] , die op 13 mei 2022 door het Bureau Integriteit is gehoord naar aanleiding van de klacht van [verzoeker] over [afdelingshoofd 1] . [collega 2] verklaart onder andere: ‘Maar over [afdelingshoofd 1] heb ik niets positief te melden. Ik heb zelf al in een BI onderzoek het een en ander gemeld over [afdelingshoofd 1] , [collega 3] en [collega 4] . Daarnaast ben ik ook gehoord door een Commissie JenV mensen in Den Haag, waar ik ook mijn melding had neergelegd. Helaas hebben mijn beide meldingen niets uitgehaald voor P.I. Sittard. Dit wat u aanhaalt, het zijn allemaal dezelfde dingen, die ik ook al heb gemeld. Om terug te komen op uw vraag, zo precies wat u stelt, nee dat heb ik zo niet gehoord. Maar [afdelingshoofd 1] is een type, die roddelt achter de rug om van collega’s waar hij niets mee heeft. Ondanks dat hij leidinggevende is, besprak hij openlijk in de teamkamer waar iedereen bij was, wat hij vond van [verzoeker] en dit was nooit positief. Dit waren dan grapjes over haar naam “ [verzoeker] ” en opmerkingen waarbij je duidelijk kon merken dat het onderhuids ging over haar Turkse afkomst. Ook maakte hij opmerkingen over hoe zij gekleed was. Ik vond dat hij “gif” verspreidde over hoe zij haar werk deed. (…) Mijn mening is dat [verzoeker] een weg probeerde te vinden in een soort wespennest. Zij was in de ogen van [afdelingshoofd 1] mogelijke concurrentie en daardoor moest zij waarschijnlijk weg. Ik heb hem weleens horen zeggen, dat als “die” ( [verzoeker] ) een vraag had, dat ze die hem maar per mail moest stellen. Dit terwijl ze gewoon bij hem op de kamer zat. Ik vind dit gewoon een vorm van pesten. [afdelingshoofd 1] is gewoon grof, ongemanierd en zeer asociaal. Dat is wat ik over hem kan zeggen, een blamage voor justitie. (…) Ik vind het zeer jammer en zonde, dat een vrouw zoals [verzoeker] met haar capaciteiten zo afgebrand is. Ik heb hiervoor zelf een bedrijf geleid, dit soort dingen kwamen bij ons in het bedrijf niet voor.’ 4.23. [collega 1] heeft op 14 april 2022 aan de onderzoeker van het Bureau Integriteit de volgende verklaring afgelegd: “(…) Ik heb 2 jaar bij DJI een kwaliteits/leidinggevende functie gehad bij PI Sittard. Omdat mijn contract niet werd verlengd, moest ik daar weg. Ik heb ook bij uw bureau (via de melding medewerker procedure) melding gedaan van vervelende gedragingen/discriminatie van [afdelingshoofd 1] . Hier had ik last van. Echter, al snel werd duidelijk dat ik niet hiermee kans had op verlenging van mijn aanstelling. Ik heb toen besloten om mijn melding niet door te zetten.

(…)” 4.24. Op de vraag van de onderzoeker of hij zich - kort samengevat – kan herinneren dat [afdelingshoofd 1] hem en [verzoeker] en nog een collega aansprak over “de moslimcommissie en de club of friends of Erdogan”, heeft [collega 1] geantwoord: ‘Ja dat kan ik mij als de dag van gisteren herinneren. We waren aan het pauzeren in de kantine. Ik zat daar met [collega 5] en [verzoeker] kwam bij ons zitten. We waren rustig aan het praten en [afdelingshoofd 1] loopt vanuit het kantoor langs ons op. En uit het niets gooit hij de opmerking over de moslimcommissie en de club of friends of Erdogan naar ons toe. Ik heb hier meteen op gereageerd richting hem. Hij zei verder niks en moest lachten en liep door. Ook kan ik mij een ander moment herinneren dat [afdelingshoofd 1] een vervelende opmerking maakte. [verzoeker] en ik hadden het over Turkije, ze heeft daar een strandhuis en toevalligerwijs had mijn opa in die buurt daar ook een woning. Uit het niets reageert [afdelingshoofd 1] dan op zo’n gesprek. [afdelingshoofd 1] gaf aan dat het allemaal betaald is van zwart geld. Dit is zo natuurlijk een denigrerende opmerking. Ik moet u zeggen. Ik heb in PI Sittard tot 10 leren tellen, ze hebben wel aan mij eens gezegd: “Ga het gesprek aan met [afdelingshoofd 1] .” Maar [afdelingshoofd 1] gaf aan dat hij zo is en dat hij zich niet ging aanpassen. Als ik hier mee naar [collega 6] ging, gaf zij aan dat een persoon zich niet in een week kan aanpassen. Ondanks dat wij ook onze grieven hebben neergelegd over dit soort zaken bij de [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] , kan ik u zeggen dat er verder niets gebeurde. [afdelingshoofd 1] heeft veel kennis in huis en mogelijk is dat ook een reden dat ze hem niet tegen het zere been willen schoppen. Ik kan u tot slot zeggen, er heerst een enorme pestcultuur in PI Sittard. Vooral tegen mensen met een kleurtje. Gelukkig zie ik nu ook dat het anders kan, in mijn huidige baan heb hier geen last van.” 4.25. [afdelingshoofd 2] , afdelingshoofd, heeft op 28 maart 2022 in reactie op de vraag of het klopt dat [afdelingshoofd 1] zich omkleedt in de teamkamer, geantwoord: “Dat klopt. Gebruikelijk is dat niet. Ik heb me er persoonlijk nooit aan gestoord, maar kan me wel voorstellen dat vrouwelijk personeel zich er aan stoort als een mannelijke collega daar in zijn onderbroek staat. Het is minimaal één keer gebeurd waar [verzoeker] bij was. (…) Verder verklaart [afdelingshoofd 2] : “(…) Maar [afdelingshoofd 1] is daar op aangesproken en heeft het vervolgens niet meer gedaan. Ik heb hem er wel eens op aangesproken” In reactie op de vraag of [afdelingshoofd 1] gemakkelijk is aan te spreken, antwoordt [afdelingshoofd 2] : “Op dat soort dingen is hij lastig aan te spreken. Hij zit ook wel eens met zijn voeten op tafel. Daar heb ik hem ook wel eens op aangesproken. Maar dat is nu eenmaal zijn manier van doen en het verandert ook niet echt. (…)” 4.26. [collega 7] , PIW-er, heeft op 28 maart 2022 onder andere verklaard: “Er is mij inderdaad gevraagd om iets op papier te zetten in verband met haar functioneren. Dit is aan mij persoonlijk gevraagd in de teamkamer. [afdelingshoofd 1] kwam toen bij me. Hij wilde iets hebben over het functioneren van [verzoeker] om naar de directie te sturen. (…) [afdelingshoofd 1] wilde weten of [verzoeker] dingen liet liggen, of bepaalde zaken niet regelde. [afdelingshoofd 1] heeft me dit één keer gevraagd (…).” 4.27. In reactie op de vraag of hij dit wel eens met andere collega’s heeft besproken, antwoordt [collega 7] : “Ik heb het niet echt actief besproken, maar op een gegeven moment ging het wel rond onder collega’s dat [verzoeker] vaak het slachtoffer was van zaken die verkeerd gingen. We hadden het gevoel dat zij een beetje gezocht werd. [verzoeker] was erg zachtaardig en mensgericht. In die zin week ze wel een beetje af van de andere leidinggevenden.” 4.28. [collega 8] heeft in het kader van het onderzoek door Bureau Integriteit op 12 april 2022, in reactie op de vraag of zij zich kan herinneren dat [afdelingshoofd 1] rond juli 2020 in de teamkamer zou hebben gezegd: “Als jullie niet tevreden zijn over haar dan moeten jullie een melding schrijven”, geantwoord: “Nou dat zo letterlijk zo terughalen…? Ik kan mij wel herinneren, dat [afdelingshoofd 1] dit zo ongeveer heeft gezegd.” 4.29. De inhoud van deze verklaringen spreekt voor zich. De betreffende medewerkers verklaren gelijkluidend aan de stellingen die [verzoeker] daarover inneemt over het gedrag van [afdelingshoofd 1] . Het feit dat er ook collega’s zijn die hebben verklaard dat zij niets hebben gemerkt en / of zelf niet dergelijke ervaringen met [afdelingshoofd 1] hebben, doet hieraan niet af. Hetzelfde geldt voor het feit dat een van de collega’s heeft verklaard dat zij [afdelingshoofd 1] heeft aangesproken op gedrag dat zij ongewenst vond en dat [afdelingshoofd 1] zijn gedrag vervolgens heeft aangepast. Ingrijpen DJI ? 4.30. Het staat vast, want daarover zijn partijen het eens, dat [leidinggevende] [afdelingshoofd 1] op enig moment heeft aangesproken op het feit dat hij zich in de teamkamer in plaats van in de daarvoor bestemde ruimte omkleedde. Volgens DJI heeft [afdelingshoofd 1] dit vervolgens niet meer gedaan. Dit vindt steun in de verklaring van [afdelingshoofd 2] , die naar eigen zeggen [afdelingshoofd 1] ook wel eens hierop heeft aangesproken. [verzoeker] stelt daarentegen dat [afdelingshoofd 1] zich is blijven omkleden in de teamkamer. De kantonrechter kan mede bij gebrek aan data waarop [afdelingshoofd 1] is aangesproken door [afdelingshoofd 2] en [leidinggevende] en in aanmerking nemend dat [afdelingshoofd 2] ook verklaart dat [afdelingshoofd 1] zich niet makkelijk laat aanspreken en dat [collega 1] verklaart dat [afdelingshoofd 1] nadat [collega 1] hem aansprak op zijn gedrag heeft gezegd dat hij zich niet zou aanpassen, niet vaststellen of het aanspreken door [leidinggevende] effectief is geweest. De kantonrechter laat dit dan ook in het midden. Ook staat vast, want ook daarover zijn partijen het eens, dat [leidinggevende] in het voorjaar van 2021 teamcoaching heeft willen inzetten om de samenwerking in het team van afdelingshoofden te verbeteren. Verder staat vast dit traject niet van de grond is gekomen, omdat twee collega’s hieraan geen medewerking wilden verlenen. Volgens [verzoeker] is [afdelingshoofd 1] een van de collega’s die hieraan geen medewerking wilde verlenen. DJI bestrijdt dat. 4.31. Wat van dit laatste ook zij, op basis van dit alles constateert de kantonrechter dat DJI, behoudens het op enig moment aanspreken van [afdelingshoofd 1] op het uitkleden in de teamkamer en het doen van een poging tot inzet van teamcoaching, in het geheel geen actie heeft ondernomen naar aanleiding van het gesprek op 9 juli 2020 en ook niet na de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] . Dit lag wel op zijn weg. Hij behoort als werkgever immers zorg te dragen voor een gezond en veilig arbeidsklimaat. Het had voor de hand gelegen dat [leidinggevende] op 9 juli 2020 concrete afspraken met [verzoeker] en [afdelingshoofd 1] had gemaakt over de in het kader van een constructieve zakelijke samenwerking te hanteren omgangsvormen. Ook had het voor de hand gelegen dat [leidinggevende] het verloop hiervan op enig moment zou evalueren. Dat is niet gebeurd. Gelet op de aard en ernst van de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] én gelet op het arbeidsklimaat dat er was (waarover hierna meer), lag het eens te meer op de weg van DJI om in ieder geval na die melding direct in actie te komen.

(…)” 4.24. Op de vraag van de onderzoeker of hij zich - kort samengevat – kan herinneren dat [afdelingshoofd 1] hem en [verzoeker] en nog een collega aansprak over “de moslimcommissie en de club of friends of Erdogan”, heeft [collega 1] geantwoord: ‘Ja dat kan ik mij als de dag van gisteren herinneren. We waren aan het pauzeren in de kantine. Ik zat daar met [collega 5] en [verzoeker] kwam bij ons zitten. We waren rustig aan het praten en [afdelingshoofd 1] loopt vanuit het kantoor langs ons op. En uit het niets gooit hij de opmerking over de moslimcommissie en de club of friends of Erdogan naar ons toe. Ik heb hier meteen op gereageerd richting hem. Hij zei verder niks en moest lachten en liep door. Ook kan ik mij een ander moment herinneren dat [afdelingshoofd 1] een vervelende opmerking maakte. [verzoeker] en ik hadden het over Turkije, ze heeft daar een strandhuis en toevalligerwijs had mijn opa in die buurt daar ook een woning. Uit het niets reageert [afdelingshoofd 1] dan op zo’n gesprek. [afdelingshoofd 1] gaf aan dat het allemaal betaald is van zwart geld. Dit is zo natuurlijk een denigrerende opmerking. Ik moet u zeggen. Ik heb in PI Sittard tot 10 leren tellen, ze hebben wel aan mij eens gezegd: “Ga het gesprek aan met [afdelingshoofd 1] .” Maar [afdelingshoofd 1] gaf aan dat hij zo is en dat hij zich niet ging aanpassen. Als ik hier mee naar [collega 6] ging, gaf zij aan dat een persoon zich niet in een week kan aanpassen. Ondanks dat wij ook onze grieven hebben neergelegd over dit soort zaken bij de [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] , kan ik u zeggen dat er verder niets gebeurde. [afdelingshoofd 1] heeft veel kennis in huis en mogelijk is dat ook een reden dat ze hem niet tegen het zere been willen schoppen. Ik kan u tot slot zeggen, er heerst een enorme pestcultuur in PI Sittard. Vooral tegen mensen met een kleurtje. Gelukkig zie ik nu ook dat het anders kan, in mijn huidige baan heb hier geen last van.” 4.25. [afdelingshoofd 2] , afdelingshoofd, heeft op 28 maart 2022 in reactie op de vraag of het klopt dat [afdelingshoofd 1] zich omkleedt in de teamkamer, geantwoord: “Dat klopt. Gebruikelijk is dat niet. Ik heb me er persoonlijk nooit aan gestoord, maar kan me wel voorstellen dat vrouwelijk personeel zich er aan stoort als een mannelijke collega daar in zijn onderbroek staat. Het is minimaal één keer gebeurd waar [verzoeker] bij was. (…) Verder verklaart [afdelingshoofd 2] : “(…) Maar [afdelingshoofd 1] is daar op aangesproken en heeft het vervolgens niet meer gedaan. Ik heb hem er wel eens op aangesproken” In reactie op de vraag of [afdelingshoofd 1] gemakkelijk is aan te spreken, antwoordt [afdelingshoofd 2] : “Op dat soort dingen is hij lastig aan te spreken. Hij zit ook wel eens met zijn voeten op tafel. Daar heb ik hem ook wel eens op aangesproken. Maar dat is nu eenmaal zijn manier van doen en het verandert ook niet echt. (…)” 4.26. [collega 7] , PIW-er, heeft op 28 maart 2022 onder andere verklaard: “Er is mij inderdaad gevraagd om iets op papier te zetten in verband met haar functioneren. Dit is aan mij persoonlijk gevraagd in de teamkamer. [afdelingshoofd 1] kwam toen bij me. Hij wilde iets hebben over het functioneren van [verzoeker] om naar de directie te sturen. (…) [afdelingshoofd 1] wilde weten of [verzoeker] dingen liet liggen, of bepaalde zaken niet regelde. [afdelingshoofd 1] heeft me dit één keer gevraagd (…).” 4.27. In reactie op de vraag of hij dit wel eens met andere collega’s heeft besproken, antwoordt [collega 7] : “Ik heb het niet echt actief besproken, maar op een gegeven moment ging het wel rond onder collega’s dat [verzoeker] vaak het slachtoffer was van zaken die verkeerd gingen. We hadden het gevoel dat zij een beetje gezocht werd. [verzoeker] was erg zachtaardig en mensgericht. In die zin week ze wel een beetje af van de andere leidinggevenden.” 4.28. [collega 8] heeft in het kader van het onderzoek door Bureau Integriteit op 12 april 2022, in reactie op de vraag of zij zich kan herinneren dat [afdelingshoofd 1] rond juli 2020 in de teamkamer zou hebben gezegd: “Als jullie niet tevreden zijn over haar dan moeten jullie een melding schrijven”, geantwoord: “Nou dat zo letterlijk zo terughalen…? Ik kan mij wel herinneren, dat [afdelingshoofd 1] dit zo ongeveer heeft gezegd.” 4.29. De inhoud van deze verklaringen spreekt voor zich. De betreffende medewerkers verklaren gelijkluidend aan de stellingen die [verzoeker] daarover inneemt over het gedrag van [afdelingshoofd 1] . Het feit dat er ook collega’s zijn die hebben verklaard dat zij niets hebben gemerkt en / of zelf niet dergelijke ervaringen met [afdelingshoofd 1] hebben, doet hieraan niet af. Hetzelfde geldt voor het feit dat een van de collega’s heeft verklaard dat zij [afdelingshoofd 1] heeft aangesproken op gedrag dat zij ongewenst vond en dat [afdelingshoofd 1] zijn gedrag vervolgens heeft aangepast. Ingrijpen DJI ? 4.30. Het staat vast, want daarover zijn partijen het eens, dat [leidinggevende] [afdelingshoofd 1] op enig moment heeft aangesproken op het feit dat hij zich in de teamkamer in plaats van in de daarvoor bestemde ruimte omkleedde. Volgens DJI heeft [afdelingshoofd 1] dit vervolgens niet meer gedaan. Dit vindt steun in de verklaring van [afdelingshoofd 2] , die naar eigen zeggen [afdelingshoofd 1] ook wel eens hierop heeft aangesproken. [verzoeker] stelt daarentegen dat [afdelingshoofd 1] zich is blijven omkleden in de teamkamer. De kantonrechter kan mede bij gebrek aan data waarop [afdelingshoofd 1] is aangesproken door [afdelingshoofd 2] en [leidinggevende] en in aanmerking nemend dat [afdelingshoofd 2] ook verklaart dat [afdelingshoofd 1] zich niet makkelijk laat aanspreken en dat [collega 1] verklaart dat [afdelingshoofd 1] nadat [collega 1] hem aansprak op zijn gedrag heeft gezegd dat hij zich niet zou aanpassen, niet vaststellen of het aanspreken door [leidinggevende] effectief is geweest. De kantonrechter laat dit dan ook in het midden. Ook staat vast, want ook daarover zijn partijen het eens, dat [leidinggevende] in het voorjaar van 2021 teamcoaching heeft willen inzetten om de samenwerking in het team van afdelingshoofden te verbeteren. Verder staat vast dit traject niet van de grond is gekomen, omdat twee collega’s hieraan geen medewerking wilden verlenen. Volgens [verzoeker] is [afdelingshoofd 1] een van de collega’s die hieraan geen medewerking wilde verlenen. DJI bestrijdt dat. 4.31. Wat van dit laatste ook zij, op basis van dit alles constateert de kantonrechter dat DJI, behoudens het op enig moment aanspreken van [afdelingshoofd 1] op het uitkleden in de teamkamer en het doen van een poging tot inzet van teamcoaching, in het geheel geen actie heeft ondernomen naar aanleiding van het gesprek op 9 juli 2020 en ook niet na de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] . Dit lag wel op zijn weg. Hij behoort als werkgever immers zorg te dragen voor een gezond en veilig arbeidsklimaat. Het had voor de hand gelegen dat [leidinggevende] op 9 juli 2020 concrete afspraken met [verzoeker] en [afdelingshoofd 1] had gemaakt over de in het kader van een constructieve zakelijke samenwerking te hanteren omgangsvormen. Ook had het voor de hand gelegen dat [leidinggevende] het verloop hiervan op enig moment zou evalueren. Dat is niet gebeurd. Gelet op de aard en ernst van de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] én gelet op het arbeidsklimaat dat er was (waarover hierna meer), lag het eens te meer op de weg van DJI om in ieder geval na die melding direct in actie te komen.

4.32. DJI heeft aangaande de coaching weliswaar betoogd dat iedereen zich daaraan moet committeren - de kantonrechter gaat ervan uit dat DJI hiermee wil zeggen dat niet van hem kan worden verlangd dat hij coaching inzet als niet alle medewerkers daaraan medewerking willen verlenen - maar daarmee miskent hij enerzijds de instructiebevoegdheid die hij als werkgever heeft en anderzijds de op hem rustende verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden voor alle werknemers. Als DJI als werkgever de afweging maakt dat de inzet van teamcoaching niet effectief zal zijn vanwege gebrek aan commitment van een deel van de teamleden, dan dient hij anderszins maatregelen te nemen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Arbeidsomstandigheden voor aantreden [verzoeker] 4.33. Dat DJI, zo al niet naar aanleiding van de meldingen van [verzoeker] zelf, ten minste naar aanleiding van de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] , onmiddellijk (en niet pas in het voorjaar van 2021 met een mislukte poging tot inzet van teamcoaching) in actie had moeten komen, geldt te meer, nu [verzoeker] met juistheid stelt dat er al vóór haar aantreden als afdelingshoofd, het driegesprek op 9 juli 2020 en de melding bij [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] omstreeks oktober 2020, problemen waren met [afdelingshoofd 1] in het bijzonder en in het team van afdelingshoofden in het algemeen. De kantonrechter overweegt in dit kader het volgende. 4.34. Vast staat dat er voor de komst van [verzoeker] al problemen waren in het team van afdelingshoofden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft DJI zelf verklaard dat die problemen er waren en dat is ingegrepen door een van de toenmalige afdelingshoofden over te plaatsen. Dit afdelingshoofd vormde samen met [afdelingshoofd 1] een duo dat in de woorden van DJI tijdens de mondelinge behandeling, “iets teveel positie had op de afdeling”. Deze overplaatsing vond volgens DJI plaats in de eerste maanden nadat [verzoeker] als afdelingshoofd is gestart. De kantonrechter constateert dat dit dan ergens begin dan wel medio 2020 moet hebben plaatsgevonden. 4.35. De kantonrechter gaat ervan uit dat DJI als werkgever niet lichtvaardig tot een ingrijpende maatregel als overplaatsing overgaat om twee afdelingshoofden met “iets teveel positie” uit elkaar te halen. Alleen al hierom had het op de weg van DJI gelegen om een vinger aan de pols te houden wat betreft de dynamiek in het team van afdelingshoofden, de rol van [afdelingshoofd 1] daarin in het bijzonder en de ontwikkeling van die dynamiek na de overplaatsing van het ene afdelingshoofd en de komst van [verzoeker] die als “nieuw” en onervaren afdelingshoofd, en ook nog eens in het kader van een leerervaringsplek, in die functie aan de slag ging. 4.36. [verzoeker] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bovendien gesteld dat het gedrag van [afdelingshoofd 1] al eerder onderwerp van onderzoek door Bureau Integriteit is geweest naar aanleiding van een klacht van de hiervoor genoemde [collega 2] . Dit wordt bevestigd door de hiervoor aangehaalde verklaring van [collega 2] zelf. DJI heeft dit niet althans onvoldoende gemotiveerd betwist. DJI heeft tijdens de mondelinge behandeling enkel verklaard dat hem vaag iets bijstaat hierover, maar dat hij niet meer precies weet wat de casus was. 4.37. Hoe dan ook en los van het feit dat behoudens hetgeen [collega 2] hierover heeft verklaard in deze procedure niets bekend is over de inhoud en de uitkomst van dat eerdere onderzoek, had ook dit gegeven nog meer aanleiding voor DJI moeten vormen om alert te zijn op en onmiddellijk te reageren en in actie te komen bij nieuwe meldingen van misstanden. 4.38. Kortom, de zorgelijke voorgeschiedenis binnen de afdeling had eens te meer reden moeten zijn voor DJI om [verzoeker] serieus te nemen, te zorgen voor opvolging na het gesprek op 9 juli 2020 en de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] voortvarend op te pakken. DJI had in ieder geval met [verzoeker] (en de overige melders) en met [afdelingshoofd 1] in gesprek hierover moeten gaan en zo nodig onderzoek moeten doen naar de klachten over [afdelingshoofd 1] en gepaste maatregelen moeten treffen. Dit is niet gebeurd, niet medio 2020, niet in het najaar van 2020 en ook niet nadien - de in de kiem gesmoorde poging tot teamcoaching in het voorjaar van 2021 kan niet als zodanig gelden -, terwijl [verzoeker] ook medio 2021 in ieder geval nogmaals over het onderwerp discriminatie aan de bel heeft getrokken. Hierover overweegt de kantonrechter het volgende. Bijeenkomst leidinggevenden en directie medio 2021 4.39. Partijen zijn het erover eens dat in juni / juli 2021 een bijeenkomst waarbij alle leidinggevenden en de directie aanwezig waren, heeft plaatsgevonden. [verzoeker] stelt dat zij bij die gelegenheid tijdens een bijeenkomst in een sub-groepje, in aanwezigheid van [leidinggevende] , heeft gezegd dat zij last had van discriminatie door collega’s en dat hiermee iets moest gebeuren. Dit is opgeschreven, zo stelt [verzoeker] , maar vervolgens is er niets gebeurd. DJI heeft niet, althans niet gemotiveerd, bestreden dat [verzoeker] in bijzijn van [leidinggevende] deze mededeling heeft gedaan, zodat de kantonrechter hiervan uitgaat. Wel heeft DJI verklaard dat tijdens het plenaire deel in algemene zin over discriminatie is gesproken en dat dit altijd een van de onderwerpen is tijdens een bijeenkomst als deze. [verzoeker] heeft daarover verklaard dat zij tijdens dit plenaire deel in algemene zin heeft gezegd dat discriminatie aan de orde moet komen. Wat hiervan ook zij, hiermee staat vast dat DJI ook na de concrete melding van [verzoeker] tijdens de bijeenkomst in het sub-groepje, niet in actie is gekomen terwijl dit niet de eerste melding van [verzoeker] (zie de verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] hierover) was. Tussenconclusie 4.40. Gelet op al het voorgaande heeft [verzoeker] in het licht van de betwisting daarvan door DJI voldoende onderbouwd dat haar collega afdelingshoofd [afdelingshoofd 1] zich heeft gedragen zoals zij heeft gesteld. Ook heeft zij voldoende onderbouwd dat dit bekend was bij DJI. Verder heeft zij voldoende onderbouwd dat DJI daartegen niet of nauwelijks heeft opgetreden. Functioneren [verzoeker] 4.41. DJI betoogt dat [verzoeker] niet goed functioneerde als waarnemend afdelingshoofd. Volgens hem zijn met name de oordeelsvorming, het zelfstandig tot besluiten kunnen komen alsook haar functioneren in de groep van afdelingshoofden (het participeren in overleggen) vaak besproken. DJI, in de persoon van [leidinggevende] , heeft [verzoeker] een aantal keer moeten helpen om problemen die [verzoeker] in de samenwerking met collega’s ondervond op te lossen. [verzoeker] was daar zelf niet toe in staat, aldus DJI. DJI verwijst in dit verband naar verslag van het personeelsgesprek van 4 januari 2021 en naar de verklaringen die [leidinggevende] , [afdelingshoofd 2] en andere collega’s, waaronder [afdelingshoofd 1] , in het kader van het onderzoek door Bureau Integriteit hebben afgelegd. DJI betoogt, zo begrijpt de kantonrechter, dat de problemen die [verzoeker] op de werkvloer ervoer, moeten worden bezien in de context van haar eigen functioneren en de ergernis die dit opriep bij collega’s, bijvoorbeeld bij [afdelingshoofd 1] .

4.32. DJI heeft aangaande de coaching weliswaar betoogd dat iedereen zich daaraan moet committeren - de kantonrechter gaat ervan uit dat DJI hiermee wil zeggen dat niet van hem kan worden verlangd dat hij coaching inzet als niet alle medewerkers daaraan medewerking willen verlenen - maar daarmee miskent hij enerzijds de instructiebevoegdheid die hij als werkgever heeft en anderzijds de op hem rustende verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden voor alle werknemers. Als DJI als werkgever de afweging maakt dat de inzet van teamcoaching niet effectief zal zijn vanwege gebrek aan commitment van een deel van de teamleden, dan dient hij anderszins maatregelen te nemen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Arbeidsomstandigheden voor aantreden [verzoeker] 4.33. Dat DJI, zo al niet naar aanleiding van de meldingen van [verzoeker] zelf, ten minste naar aanleiding van de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] , onmiddellijk (en niet pas in het voorjaar van 2021 met een mislukte poging tot inzet van teamcoaching) in actie had moeten komen, geldt te meer, nu [verzoeker] met juistheid stelt dat er al vóór haar aantreden als afdelingshoofd, het driegesprek op 9 juli 2020 en de melding bij [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] omstreeks oktober 2020, problemen waren met [afdelingshoofd 1] in het bijzonder en in het team van afdelingshoofden in het algemeen. De kantonrechter overweegt in dit kader het volgende. 4.34. Vast staat dat er voor de komst van [verzoeker] al problemen waren in het team van afdelingshoofden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft DJI zelf verklaard dat die problemen er waren en dat is ingegrepen door een van de toenmalige afdelingshoofden over te plaatsen. Dit afdelingshoofd vormde samen met [afdelingshoofd 1] een duo dat in de woorden van DJI tijdens de mondelinge behandeling, “iets teveel positie had op de afdeling”. Deze overplaatsing vond volgens DJI plaats in de eerste maanden nadat [verzoeker] als afdelingshoofd is gestart. De kantonrechter constateert dat dit dan ergens begin dan wel medio 2020 moet hebben plaatsgevonden. 4.35. De kantonrechter gaat ervan uit dat DJI als werkgever niet lichtvaardig tot een ingrijpende maatregel als overplaatsing overgaat om twee afdelingshoofden met “iets teveel positie” uit elkaar te halen. Alleen al hierom had het op de weg van DJI gelegen om een vinger aan de pols te houden wat betreft de dynamiek in het team van afdelingshoofden, de rol van [afdelingshoofd 1] daarin in het bijzonder en de ontwikkeling van die dynamiek na de overplaatsing van het ene afdelingshoofd en de komst van [verzoeker] die als “nieuw” en onervaren afdelingshoofd, en ook nog eens in het kader van een leerervaringsplek, in die functie aan de slag ging. 4.36. [verzoeker] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bovendien gesteld dat het gedrag van [afdelingshoofd 1] al eerder onderwerp van onderzoek door Bureau Integriteit is geweest naar aanleiding van een klacht van de hiervoor genoemde [collega 2] . Dit wordt bevestigd door de hiervoor aangehaalde verklaring van [collega 2] zelf. DJI heeft dit niet althans onvoldoende gemotiveerd betwist. DJI heeft tijdens de mondelinge behandeling enkel verklaard dat hem vaag iets bijstaat hierover, maar dat hij niet meer precies weet wat de casus was. 4.37. Hoe dan ook en los van het feit dat behoudens hetgeen [collega 2] hierover heeft verklaard in deze procedure niets bekend is over de inhoud en de uitkomst van dat eerdere onderzoek, had ook dit gegeven nog meer aanleiding voor DJI moeten vormen om alert te zijn op en onmiddellijk te reageren en in actie te komen bij nieuwe meldingen van misstanden. 4.38. Kortom, de zorgelijke voorgeschiedenis binnen de afdeling had eens te meer reden moeten zijn voor DJI om [verzoeker] serieus te nemen, te zorgen voor opvolging na het gesprek op 9 juli 2020 en de melding van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] voortvarend op te pakken. DJI had in ieder geval met [verzoeker] (en de overige melders) en met [afdelingshoofd 1] in gesprek hierover moeten gaan en zo nodig onderzoek moeten doen naar de klachten over [afdelingshoofd 1] en gepaste maatregelen moeten treffen. Dit is niet gebeurd, niet medio 2020, niet in het najaar van 2020 en ook niet nadien - de in de kiem gesmoorde poging tot teamcoaching in het voorjaar van 2021 kan niet als zodanig gelden -, terwijl [verzoeker] ook medio 2021 in ieder geval nogmaals over het onderwerp discriminatie aan de bel heeft getrokken. Hierover overweegt de kantonrechter het volgende. Bijeenkomst leidinggevenden en directie medio 2021 4.39. Partijen zijn het erover eens dat in juni / juli 2021 een bijeenkomst waarbij alle leidinggevenden en de directie aanwezig waren, heeft plaatsgevonden. [verzoeker] stelt dat zij bij die gelegenheid tijdens een bijeenkomst in een sub-groepje, in aanwezigheid van [leidinggevende] , heeft gezegd dat zij last had van discriminatie door collega’s en dat hiermee iets moest gebeuren. Dit is opgeschreven, zo stelt [verzoeker] , maar vervolgens is er niets gebeurd. DJI heeft niet, althans niet gemotiveerd, bestreden dat [verzoeker] in bijzijn van [leidinggevende] deze mededeling heeft gedaan, zodat de kantonrechter hiervan uitgaat. Wel heeft DJI verklaard dat tijdens het plenaire deel in algemene zin over discriminatie is gesproken en dat dit altijd een van de onderwerpen is tijdens een bijeenkomst als deze. [verzoeker] heeft daarover verklaard dat zij tijdens dit plenaire deel in algemene zin heeft gezegd dat discriminatie aan de orde moet komen. Wat hiervan ook zij, hiermee staat vast dat DJI ook na de concrete melding van [verzoeker] tijdens de bijeenkomst in het sub-groepje, niet in actie is gekomen terwijl dit niet de eerste melding van [verzoeker] (zie de verklaring van [bedrijfsmaatschappelijk medewerker] hierover) was. Tussenconclusie 4.40. Gelet op al het voorgaande heeft [verzoeker] in het licht van de betwisting daarvan door DJI voldoende onderbouwd dat haar collega afdelingshoofd [afdelingshoofd 1] zich heeft gedragen zoals zij heeft gesteld. Ook heeft zij voldoende onderbouwd dat dit bekend was bij DJI. Verder heeft zij voldoende onderbouwd dat DJI daartegen niet of nauwelijks heeft opgetreden. Functioneren [verzoeker] 4.41. DJI betoogt dat [verzoeker] niet goed functioneerde als waarnemend afdelingshoofd. Volgens hem zijn met name de oordeelsvorming, het zelfstandig tot besluiten kunnen komen alsook haar functioneren in de groep van afdelingshoofden (het participeren in overleggen) vaak besproken. DJI, in de persoon van [leidinggevende] , heeft [verzoeker] een aantal keer moeten helpen om problemen die [verzoeker] in de samenwerking met collega’s ondervond op te lossen. [verzoeker] was daar zelf niet toe in staat, aldus DJI. DJI verwijst in dit verband naar verslag van het personeelsgesprek van 4 januari 2021 en naar de verklaringen die [leidinggevende] , [afdelingshoofd 2] en andere collega’s, waaronder [afdelingshoofd 1] , in het kader van het onderzoek door Bureau Integriteit hebben afgelegd. DJI betoogt, zo begrijpt de kantonrechter, dat de problemen die [verzoeker] op de werkvloer ervoer, moeten worden bezien in de context van haar eigen functioneren en de ergernis die dit opriep bij collega’s, bijvoorbeeld bij [afdelingshoofd 1] .

In het verlengde hiervan betoogt DJI ook dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] het gevolg is van het, volgens hem op goede gronden genomen besluit, dat [verzoeker] niet zou “indalen in de functie van afdelingshoofd.” Het was voor [verzoeker] een angstbeeld dat zij weer in haar voormalige functie van complexbeveiliger zou moeten gaan werken, waardoor zij ziek is geworden, aldus DJI. 4.42. [verzoeker] betwist dat zij niet goed functioneerde. Zij voert aan dat tot na de zomer van 2021 haar functioneren nooit onderwerp van gesprek is geweest. Hiertoe wijst zij onder andere op het verslag van het functioneringsgesprek dat op 29 mei 2020 heeft plaatsgevonden met de voorganger van [leidinggevende] en de overige verslagen van de functioneringsgesprekken. 4.43. De kantonrechter stelt vast dat het functioneren van [verzoeker] na haar start in januari 2020 als ‘trainee afdelingshoofd’ op 29 mei 2020 positief is beoordeeld door de toenmalige leidinggevende, [voormalig leidinggevende] . Deze schrijft in het verslag dat [verzoeker] na een korte inwerkperiode vanaf april feitelijk functioneert als operationeel manager, dat haar opleidings- en denkniveau haar in staat stelden om zich de werkzaamheden als afdelingshoofd snel eigen te maken en dat [verzoeker] een korte tijd een plek heeft verworven in de diverse teams en afdelingen waarmee ze te maken heeft. Naar aanleiding van dit functioneringsgesprek is afgesproken dat de detachering, die begin juli 2020 zou aflopen, zou worden verlengd met zes maanden. Daarbij is, zo staat in het verslag, de intentie uitgesproken om [verzoeker] in de komende detacheringsperiode een functie aan te bieden die aansluit bij minimaal het niveau van afdelingshoofd. 4.44. Op 8 juni 2020 heeft nog een personeelsgesprek plaatsgevonden met de manager van [verzoeker] , de [manager] . De conclusie van het gesprek was blijkens het verslag dat [verzoeker] functioneerde op het niveau van afdelingshoofd en dat haar prestaties overeenkomstig de afspraken/verwachtingen waren. 4.45. Op 4 januari 2021 heeft opnieuw een personeelsgesprek plaatsgevonden. Dit gesprek vond plaats met [leidinggevende] . [leidinggevende] is blijkens het verslag positief over de samenwerking met [verzoeker] en concludeerde net als zijn voorgangers dat haar prestaties overeenkomstig de afspraken/verwachtingen waren. Uit het verslag blijkt niet dat [verzoeker] niet in staat was problemen in de samenwerking met collega’s zelf op te lossen. Integendeel. Onder het kopje samenwerking is vermeld: “In het team van afdelingshoofden kan de samenwerking verder verbeterd worden. [verzoeker] heeft daar een belangrijke rol in die ze steeds beter vervuld. Het is daarbij belangrijk dat ze kalm blijft en de dialoog zoekt. Dat is niet altijd een eenvoudige opgave omdat ze ook afhankelijk is van de manier waarop haar collega’s naar haar communiceren. In de gesprekken die ze met haar coach heeft krijgt ze daarvoor handvatten en dit helpt [verzoeker] om haar positie binnen de groep te verstevigen en haar doelen te bereiken.” 4.46. Overigens volgt uit de eigen stelling van DJI dat [verzoeker] zich telkens tot [leidinggevende] wendde om hulp bij het oplossen van samenwerkingsproblemen, dat [verzoeker] wel degelijk melding maakte van de problemen die zij in de samenwerking ervoer. Dit strookt met de stelling van [verzoeker] dat zij herhaaldelijk melding heeft gemaakt bij [leidinggevende] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] . Overigens kan dit [verzoeker] , anders dan DJI ingang wil doen vinden, niet worden tegengeworpen. [verzoeker] was in eerste instantie in het kader van een leerervaringsplek werkzaam als afdelingshoofd en daarna als waarnemend afdelingshoofd, telkens op basis van afspraken met een korte looptijd van zes maanden en nadien voor een jaar. De positie van [verzoeker] was daarmee niet gelijkwaardig aan die van de andere afdelingshoofden. Bij deze stand van zaken kon sowieso niet van [verzoeker] worden verwacht dat zij een en ander zelf oploste. De kantonrechter laat de aard en ernst van de problemen en de arbeidsomstandigheden in het team, daarbij dan nog buiten beschouwing. Ook laat de kantonrechter buiten beschouwing dat [verzoeker] stelt dat zij [afdelingshoofd 1] herhaaldelijk zelf heeft aangesproken voordat zij zich tot [leidinggevende] heeft gewend en voordat zij heeft verzocht om het driegesprek dat op 9 juli 2020 plaatsvond. 4.47. DJI haalt ter onderbouwing van haar stelling dat [verzoeker] niet goed functioneerde, in het verslag genoemde aandachtspunten en ontwikkelpunten aan, waaronder het hiervoor genoemde citaat dat in het verslag onder het kopje samenwerking is opgenomen. Een en ander biedt echter onvoldoende steun voor de juistheid van zijn betoog. De hiervoor genoemde conclusie van het verslag is immers glashelder. De genoemde aandachtspunten en ontwikkelpunten kunnen dan ook niet achteraf, terwijl dat destijds kennelijk niet het geval was, de conclusie dragen dat [verzoeker] niet goed functioneerde en dat zij het hele jaar 2021 gelegenheid had om een en ander te verbeteren. Daar komt bij dat uit het verslag niet blijkt dat aan [verzoeker] is medegedeeld dat zij niet goed functioneerde en dat een verbetertraject zou worden ingezet dat het hele jaar zou duren. Van de inzet van een verbetertraject is ook niets gebleken. 4.48. Ook overigens blijkt nergens uit dat [verzoeker] niet goed functioneerde. DJI stelt weliswaar dat [leidinggevende] twee wekelijks gesprekken voerde met [verzoeker] , omdat zij niet goed functioneerde, maar [verzoeker] betwist dat. Volgens [verzoeker] werden deze twee wekelijkse gesprekken met alle afdelingshoofden gevoerd ter bespreking van lopende zaken. In dat licht heeft DJI deze stelling onvoldoende onderbouwd. Verslagen van de gesprekken zijn niet in het geding gebracht en zijn ook niet voorhanden, zo heeft DJI tijdens de mondelinge behandeling verklaard. [leidinggevende] zou deze verslagen hebben vernietigd toen hij uit dienst trad. Overigens is voor de kantonrechter niet duidelijk waarom een leidinggevende gespreksverslagen van gesprekken die hij stelt te hebben gevoerd over het functioneren van zijn werknemers, vernietigt. Nog los van het feit dat dergelijke verslagen thuishoren in personeelsdossiers, plegen deze doorgaans niet te worden vernietigd door een leidinggevende die een functie elders gaat bekleden. Dit klemt te meer nu het zou gaan om verslagen van gesprekken met een volgens DJI niet goed functionerende werknemer, óver diens functioneren. 4.49. Als het zo zou zijn dat [verzoeker] , hoewel dit dan niet uit de verslagen van de functioneringsgesprekken die wel voorhanden zijn blijkt, niet goed zou functioneren dan had het op de weg van DJI gelegen om dit met [verzoeker] te bespreken en om van die gesprekken verslagen op te maken. Daarnaast had het in dat geval op de weg gelegen van DJI om [verzoeker] begeleiding en ondersteuning te bieden om haar functioneren te verbeteren. Dit klemt te meer nu [verzoeker] in het kader van een leerervaringsplek als afdelingshoofd is gestart, zodat DJI [verzoeker] sowieso waar nodig begeleiding en ondersteuning had moeten bieden. Dit is niet gebeurd. De kantonrechter kan op basis van de verslagen die er wel zijn niets anders concluderen dan dat [verzoeker] wel degelijk goed functioneerde. Dit vind ook steun in het feit dat na ommekomst van de termijn van zes maanden de detachering is verlengd met zes maanden, waarna haar de functie van (waarnemend) afdelingshoofd met bijbehorend salaris is aangeboden. DJI heeft weliswaar nog naar voren gebracht dat [verzoeker] een coachingstraject heeft gevolgd, hetgeen zij heeft erkend. [verzoeker] heeft daarover echter verklaard dat zij dit traject op eigen verzoek heeft gevolgd juist omdat zij zich wilde ontwikkelen in de voor haar nieuwe rol als afdelingshoofd. DJI heeft in dit licht onvoldoende onderbouwd dat dit traject is gevolgd, omdat het functioneren van [verzoeker] te wensen over liet.

In het verlengde hiervan betoogt DJI ook dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] het gevolg is van het, volgens hem op goede gronden genomen besluit, dat [verzoeker] niet zou “indalen in de functie van afdelingshoofd.” Het was voor [verzoeker] een angstbeeld dat zij weer in haar voormalige functie van complexbeveiliger zou moeten gaan werken, waardoor zij ziek is geworden, aldus DJI. 4.42. [verzoeker] betwist dat zij niet goed functioneerde. Zij voert aan dat tot na de zomer van 2021 haar functioneren nooit onderwerp van gesprek is geweest. Hiertoe wijst zij onder andere op het verslag van het functioneringsgesprek dat op 29 mei 2020 heeft plaatsgevonden met de voorganger van [leidinggevende] en de overige verslagen van de functioneringsgesprekken. 4.43. De kantonrechter stelt vast dat het functioneren van [verzoeker] na haar start in januari 2020 als ‘trainee afdelingshoofd’ op 29 mei 2020 positief is beoordeeld door de toenmalige leidinggevende, [voormalig leidinggevende] . Deze schrijft in het verslag dat [verzoeker] na een korte inwerkperiode vanaf april feitelijk functioneert als operationeel manager, dat haar opleidings- en denkniveau haar in staat stelden om zich de werkzaamheden als afdelingshoofd snel eigen te maken en dat [verzoeker] een korte tijd een plek heeft verworven in de diverse teams en afdelingen waarmee ze te maken heeft. Naar aanleiding van dit functioneringsgesprek is afgesproken dat de detachering, die begin juli 2020 zou aflopen, zou worden verlengd met zes maanden. Daarbij is, zo staat in het verslag, de intentie uitgesproken om [verzoeker] in de komende detacheringsperiode een functie aan te bieden die aansluit bij minimaal het niveau van afdelingshoofd. 4.44. Op 8 juni 2020 heeft nog een personeelsgesprek plaatsgevonden met de manager van [verzoeker] , de [manager] . De conclusie van het gesprek was blijkens het verslag dat [verzoeker] functioneerde op het niveau van afdelingshoofd en dat haar prestaties overeenkomstig de afspraken/verwachtingen waren. 4.45. Op 4 januari 2021 heeft opnieuw een personeelsgesprek plaatsgevonden. Dit gesprek vond plaats met [leidinggevende] . [leidinggevende] is blijkens het verslag positief over de samenwerking met [verzoeker] en concludeerde net als zijn voorgangers dat haar prestaties overeenkomstig de afspraken/verwachtingen waren. Uit het verslag blijkt niet dat [verzoeker] niet in staat was problemen in de samenwerking met collega’s zelf op te lossen. Integendeel. Onder het kopje samenwerking is vermeld: “In het team van afdelingshoofden kan de samenwerking verder verbeterd worden. [verzoeker] heeft daar een belangrijke rol in die ze steeds beter vervuld. Het is daarbij belangrijk dat ze kalm blijft en de dialoog zoekt. Dat is niet altijd een eenvoudige opgave omdat ze ook afhankelijk is van de manier waarop haar collega’s naar haar communiceren. In de gesprekken die ze met haar coach heeft krijgt ze daarvoor handvatten en dit helpt [verzoeker] om haar positie binnen de groep te verstevigen en haar doelen te bereiken.” 4.46. Overigens volgt uit de eigen stelling van DJI dat [verzoeker] zich telkens tot [leidinggevende] wendde om hulp bij het oplossen van samenwerkingsproblemen, dat [verzoeker] wel degelijk melding maakte van de problemen die zij in de samenwerking ervoer. Dit strookt met de stelling van [verzoeker] dat zij herhaaldelijk melding heeft gemaakt bij [leidinggevende] over het gedrag van [afdelingshoofd 1] . Overigens kan dit [verzoeker] , anders dan DJI ingang wil doen vinden, niet worden tegengeworpen. [verzoeker] was in eerste instantie in het kader van een leerervaringsplek werkzaam als afdelingshoofd en daarna als waarnemend afdelingshoofd, telkens op basis van afspraken met een korte looptijd van zes maanden en nadien voor een jaar. De positie van [verzoeker] was daarmee niet gelijkwaardig aan die van de andere afdelingshoofden. Bij deze stand van zaken kon sowieso niet van [verzoeker] worden verwacht dat zij een en ander zelf oploste. De kantonrechter laat de aard en ernst van de problemen en de arbeidsomstandigheden in het team, daarbij dan nog buiten beschouwing. Ook laat de kantonrechter buiten beschouwing dat [verzoeker] stelt dat zij [afdelingshoofd 1] herhaaldelijk zelf heeft aangesproken voordat zij zich tot [leidinggevende] heeft gewend en voordat zij heeft verzocht om het driegesprek dat op 9 juli 2020 plaatsvond. 4.47. DJI haalt ter onderbouwing van haar stelling dat [verzoeker] niet goed functioneerde, in het verslag genoemde aandachtspunten en ontwikkelpunten aan, waaronder het hiervoor genoemde citaat dat in het verslag onder het kopje samenwerking is opgenomen. Een en ander biedt echter onvoldoende steun voor de juistheid van zijn betoog. De hiervoor genoemde conclusie van het verslag is immers glashelder. De genoemde aandachtspunten en ontwikkelpunten kunnen dan ook niet achteraf, terwijl dat destijds kennelijk niet het geval was, de conclusie dragen dat [verzoeker] niet goed functioneerde en dat zij het hele jaar 2021 gelegenheid had om een en ander te verbeteren. Daar komt bij dat uit het verslag niet blijkt dat aan [verzoeker] is medegedeeld dat zij niet goed functioneerde en dat een verbetertraject zou worden ingezet dat het hele jaar zou duren. Van de inzet van een verbetertraject is ook niets gebleken. 4.48. Ook overigens blijkt nergens uit dat [verzoeker] niet goed functioneerde. DJI stelt weliswaar dat [leidinggevende] twee wekelijks gesprekken voerde met [verzoeker] , omdat zij niet goed functioneerde, maar [verzoeker] betwist dat. Volgens [verzoeker] werden deze twee wekelijkse gesprekken met alle afdelingshoofden gevoerd ter bespreking van lopende zaken. In dat licht heeft DJI deze stelling onvoldoende onderbouwd. Verslagen van de gesprekken zijn niet in het geding gebracht en zijn ook niet voorhanden, zo heeft DJI tijdens de mondelinge behandeling verklaard. [leidinggevende] zou deze verslagen hebben vernietigd toen hij uit dienst trad. Overigens is voor de kantonrechter niet duidelijk waarom een leidinggevende gespreksverslagen van gesprekken die hij stelt te hebben gevoerd over het functioneren van zijn werknemers, vernietigt. Nog los van het feit dat dergelijke verslagen thuishoren in personeelsdossiers, plegen deze doorgaans niet te worden vernietigd door een leidinggevende die een functie elders gaat bekleden. Dit klemt te meer nu het zou gaan om verslagen van gesprekken met een volgens DJI niet goed functionerende werknemer, óver diens functioneren. 4.49. Als het zo zou zijn dat [verzoeker] , hoewel dit dan niet uit de verslagen van de functioneringsgesprekken die wel voorhanden zijn blijkt, niet goed zou functioneren dan had het op de weg van DJI gelegen om dit met [verzoeker] te bespreken en om van die gesprekken verslagen op te maken. Daarnaast had het in dat geval op de weg gelegen van DJI om [verzoeker] begeleiding en ondersteuning te bieden om haar functioneren te verbeteren. Dit klemt te meer nu [verzoeker] in het kader van een leerervaringsplek als afdelingshoofd is gestart, zodat DJI [verzoeker] sowieso waar nodig begeleiding en ondersteuning had moeten bieden. Dit is niet gebeurd. De kantonrechter kan op basis van de verslagen die er wel zijn niets anders concluderen dan dat [verzoeker] wel degelijk goed functioneerde. Dit vind ook steun in het feit dat na ommekomst van de termijn van zes maanden de detachering is verlengd met zes maanden, waarna haar de functie van (waarnemend) afdelingshoofd met bijbehorend salaris is aangeboden. DJI heeft weliswaar nog naar voren gebracht dat [verzoeker] een coachingstraject heeft gevolgd, hetgeen zij heeft erkend. [verzoeker] heeft daarover echter verklaard dat zij dit traject op eigen verzoek heeft gevolgd juist omdat zij zich wilde ontwikkelen in de voor haar nieuwe rol als afdelingshoofd. DJI heeft in dit licht onvoldoende onderbouwd dat dit traject is gevolgd, omdat het functioneren van [verzoeker] te wensen over liet.

Informatie die steun biedt voor deze stelling is niet in het geding gebracht, terwijl [leidinggevende] bovendien in het kader van het onderzoek door Bureau Integriteit heeft verklaard dat door [verzoeker] zelf om de coaching is verzocht. 4.50. Hetgeen verschillende collega’s waaronder [afdelingshoofd 2] , maar ook [afdelingshoofd 1] , bij Bureau Integriteit in het kader van de onderzoeken naar aanleiding van de klachten van [verzoeker] over [afdelingshoofd 1] en [leidinggevende] , hebben verklaard over het functioneren van [verzoeker] leidt niet tot een ander oordeel. Uit het voorgaande volgt namelijk dat die verklaringen geen steun vinden in de verslaglegging over het functioneren van [verzoeker] . Overigens bevreemdt het de kantonrechter dat in het kader van deze onderzoeken uitvoerig over het functioneren van [verzoeker] is gesproken, terwijl haar functioneren, voor zover de kantonrechter bekend, geen onderwerp was van die onderzoeken. Afgezien daarvan overweegt de kantonrechter het volgende. Als hetgeen wordt verklaard, heel kort gezegd: dat [verzoeker] disfunctioneerde en dat dit onder andere bij [afdelingshoofd 1] tot irritatie leidde, omdat haar functioneren maar niet verbeterde al zou kloppen, dan geldt nog steeds dat uit niets blijkt dat DJI, hoewel hij blijkens de inhoud van voornoemde verklaringen hiervan op de hoogte moet zijn geweest, een en ander vóór eind september 2021 heeft geadresseerd. In dat geval zou het ronduit kwalijk zijn dat DJI niet met [verzoeker] hierover in gesprek is gegaan en haar geen begeleiding en ondersteuning heeft geboden. 4.51. Kortom al hetgeen DJI naar voren brengt over het functioneren van [verzoeker] geeft geen enkele aanleiding om hetgeen hiervoor is overwogen en geoordeeld over de arbeidsomstandigheden in een andere context of in een ander perspectief te zien. Los daarvan geldt dat ook àls [verzoeker] niet goed zou hebben gefunctioneerd, dit DJI niet ontslaat van de verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden. Ook eventueel disfunctioneren rechtvaardigt op geen enkele wijze dat DJI niet ingrijpt naar aanleiding van de meldingen die zijn gedaan. De teambuilding 4.52. Op 22 september 2021 heeft een teambuildingdag voor de afdelingshoofden en hun [leidinggevende] plaatsgevonden. De dag vond plaats daags nadat [verzoeker] twee weken wegens ziekte afwezig was geweest. [verzoeker] heeft de gang van zaken tijdens en na die dag als volgt geschetst: [afdelingshoofd 1] nam het voortouw met de opmerking dat een collega in het team niet capabel genoeg zou zijn en een tweetal collega’s vielen hem bij. Hoewel [verzoeker] niet met naam en toenaam werd genoemd, was haar wel duidelijk dat het om haar ging. Zij verwachtte dat de aanwezige leidinggevende, [leidinggevende] , de koe bij de horens zou vatten en zou vragen wat en wie er werd bedoeld. [leidinggevende] greep echter niet in en ontweek het gesprek. Daags na deze, in de ogen van [verzoeker] mislukte, teambuildingdag had [verzoeker] een gesprek met [leidinggevende] . [verzoeker] had, zo stelt zij, [leidinggevende] willen vragen of hij bekend was met de kritiek, waarom hij tijdens de teambuilding niet had ingegrepen, en of hij de mening van enkele collega’s over [verzoeker] deelde. [leidinggevende] was haar voor en liet weten dat de geventileerde beschuldigingen aan haar adres waren gericht en dat verschillende collega’s tijdens haar ziekteperiode hun beklag over [verzoeker] hadden gedaan. Deze gang van zaken heeft [verzoeker] opnieuw een onveilig gevoel bezorgd. 4.53. DJI voert in relatie tot de teambuildingdag aan dat een week voor de teambuilding alle afdelingshoofden bij [leidinggevende] hun zorgen hebben geuit over het functioneren van [verzoeker] . De afdelingshoofden vertelden [leidinggevende] dat [verzoeker] onvoldoende communiceerde, niet participeerde in overleggen en dat zij haar team onvoldoende bij hulpvragen begeleidde, met als gevolg dat die hulpvragen bij andere afdelingshoofden terechtkwamen. Ook stond [verzoeker] niet op de voorgrond als situaties daarom vroegen. De afdelingshoofden vertelden [leidinggevende] dat haar MDO’s (Multi Disciplinaire Overleggen) niet op orde waren, dat [verzoeker] onvoldoende in staat is om zelf oplossingen te bedenken en dat [verzoeker] na één jaar werken in de functie van afdelingshoofd nog steeds geen toegang tot bepaalde systemen had, zonder dat zij daarin actie had ondernomen. Volgens DJI gaat het om zaken die ook al door [leidinggevende] zelf waren geconstateerd. DJI verwijst in dit verband naar het gespreksverslag van 4 januari 2021. [leidinggevende] heeft de signalen serieus genomen en hij heeft [verzoeker] na de teambuildingdag laten weten dat hij die signalen niet naast zich neer kon leggen. [leidinggevende] had de signalen over het functioneren van [verzoeker] niet voor de teambuildingdag met haar kunnen bespreken omdat zij toen ziek was en het niet zeker was dat [verzoeker] bij de teambuilding aanwezig zou zijn. Ter bescherming van [verzoeker] heeft [leidinggevende] de afdelingshoofden gevraagd om niet collectief hun bedenkingen over haar functioneren tijdens de teambuilding aan de orde te stellen. Zodoende hebben de afdelingshoofden in algemene bewoordingen verwoord waar zij in het werk tegenaan liepen, zonder daarbij een naam te noemen. Hetgeen door de afdelingshoofden werd genoemd, had overigens niet alleen betrekking op [verzoeker] , aldus DJI. 4.54. De kantonrechter heeft hiervoor al overwogen dat uit niets blijkt dat DJI voor de teambuilding kritiek op [verzoeker] ’s functioneren heeft geconstateerd of geuit. Een teambuildingdag is niet bedoeld om bedenkingen over het functioneren van een individuele medewerker te bespreken, ook niet zonder dat daarbij een naam wordt genoemd. Toen dit toch gebeurde, had het op de weg van [leidinggevende] als leidinggevende gelegen om hier een einde aan te maken. Dat heeft hij niet gedaan. DJI stelt weliswaar dat niet alleen over het functioneren van [verzoeker] is gesproken, maar dat laat onverlet dat [leidinggevende] meteen had moeten ingrijpen toen het functioneren van [verzoeker] (indirect) onderwerp van gesprek werd. Ook stelt DJI dat [leidinggevende] [verzoeker] in bescherming heeft willen nemen en dat hij de afdelingshoofden heeft gevraagd om niet collectief hun bedenkingen over het functioneren tijdens de teambuilding aan de orde te stellen. Kennelijk vermoedde [leidinggevende] dus al dat het functioneren van [verzoeker] onderwerp van gesprek zou kunnen worden. Gelet hierop en met de kennis over het gedrag van [afdelingshoofd 1] jegens [verzoeker] en het gegeven dat [afdelingshoofd 1] “iets teveel positie had op de afdeling”, had het al helemaal op de weg van [leidinggevende] gelegen onmiddellijk in te grijpen toen bleek dat aan zijn verzoek geen gevolg werd gegeven en [verzoeker] “kop van jut” werd op de teambuildingsdag. Tussenconclusie 4.55. Er is geen informatie uit de periode vanaf 6 januari 2020 tot eind september 2021 waaruit blijkt dat [verzoeker] niet goed functioneerde. De verslagen van de functioneringsgesprekken zijn ronduit positief. Dat er naast allerlei zaken die [verzoeker] goed oppakt ook enkel aandachtspunten / ontwikkelpunten worden genoemd, doet daar niet aan af. Die heeft iedere werknemer. Uit niets blijkt dat aan de verlengingen van haar aanstelling in het kader van de leerervaringsplek en daarna als waarnemend afdelingshoofd voorwaarden over het functioneren van [verzoeker] zijn gekoppeld. Dit zou wel voor de hand liggen als DJI, in weerwil van hetgeen in de verslagen had, zorgen had over de geschiktheid van [verzoeker] als afdelingshoofd. 4.56. De andersluidende informatie die er wel is, komt uit verklaringen die in 2022 in het kader van de onderzoeken door Bureau Integriteit zijn afgelegd, onder andere van [afdelingshoofd 1] en [leidinggevende] waarvan het optreden onderwerp was van het onderzoek.

Informatie die steun biedt voor deze stelling is niet in het geding gebracht, terwijl [leidinggevende] bovendien in het kader van het onderzoek door Bureau Integriteit heeft verklaard dat door [verzoeker] zelf om de coaching is verzocht. 4.50. Hetgeen verschillende collega’s waaronder [afdelingshoofd 2] , maar ook [afdelingshoofd 1] , bij Bureau Integriteit in het kader van de onderzoeken naar aanleiding van de klachten van [verzoeker] over [afdelingshoofd 1] en [leidinggevende] , hebben verklaard over het functioneren van [verzoeker] leidt niet tot een ander oordeel. Uit het voorgaande volgt namelijk dat die verklaringen geen steun vinden in de verslaglegging over het functioneren van [verzoeker] . Overigens bevreemdt het de kantonrechter dat in het kader van deze onderzoeken uitvoerig over het functioneren van [verzoeker] is gesproken, terwijl haar functioneren, voor zover de kantonrechter bekend, geen onderwerp was van die onderzoeken. Afgezien daarvan overweegt de kantonrechter het volgende. Als hetgeen wordt verklaard, heel kort gezegd: dat [verzoeker] disfunctioneerde en dat dit onder andere bij [afdelingshoofd 1] tot irritatie leidde, omdat haar functioneren maar niet verbeterde al zou kloppen, dan geldt nog steeds dat uit niets blijkt dat DJI, hoewel hij blijkens de inhoud van voornoemde verklaringen hiervan op de hoogte moet zijn geweest, een en ander vóór eind september 2021 heeft geadresseerd. In dat geval zou het ronduit kwalijk zijn dat DJI niet met [verzoeker] hierover in gesprek is gegaan en haar geen begeleiding en ondersteuning heeft geboden. 4.51. Kortom al hetgeen DJI naar voren brengt over het functioneren van [verzoeker] geeft geen enkele aanleiding om hetgeen hiervoor is overwogen en geoordeeld over de arbeidsomstandigheden in een andere context of in een ander perspectief te zien. Los daarvan geldt dat ook àls [verzoeker] niet goed zou hebben gefunctioneerd, dit DJI niet ontslaat van de verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden. Ook eventueel disfunctioneren rechtvaardigt op geen enkele wijze dat DJI niet ingrijpt naar aanleiding van de meldingen die zijn gedaan. De teambuilding 4.52. Op 22 september 2021 heeft een teambuildingdag voor de afdelingshoofden en hun [leidinggevende] plaatsgevonden. De dag vond plaats daags nadat [verzoeker] twee weken wegens ziekte afwezig was geweest. [verzoeker] heeft de gang van zaken tijdens en na die dag als volgt geschetst: [afdelingshoofd 1] nam het voortouw met de opmerking dat een collega in het team niet capabel genoeg zou zijn en een tweetal collega’s vielen hem bij. Hoewel [verzoeker] niet met naam en toenaam werd genoemd, was haar wel duidelijk dat het om haar ging. Zij verwachtte dat de aanwezige leidinggevende, [leidinggevende] , de koe bij de horens zou vatten en zou vragen wat en wie er werd bedoeld. [leidinggevende] greep echter niet in en ontweek het gesprek. Daags na deze, in de ogen van [verzoeker] mislukte, teambuildingdag had [verzoeker] een gesprek met [leidinggevende] . [verzoeker] had, zo stelt zij, [leidinggevende] willen vragen of hij bekend was met de kritiek, waarom hij tijdens de teambuilding niet had ingegrepen, en of hij de mening van enkele collega’s over [verzoeker] deelde. [leidinggevende] was haar voor en liet weten dat de geventileerde beschuldigingen aan haar adres waren gericht en dat verschillende collega’s tijdens haar ziekteperiode hun beklag over [verzoeker] hadden gedaan. Deze gang van zaken heeft [verzoeker] opnieuw een onveilig gevoel bezorgd. 4.53. DJI voert in relatie tot de teambuildingdag aan dat een week voor de teambuilding alle afdelingshoofden bij [leidinggevende] hun zorgen hebben geuit over het functioneren van [verzoeker] . De afdelingshoofden vertelden [leidinggevende] dat [verzoeker] onvoldoende communiceerde, niet participeerde in overleggen en dat zij haar team onvoldoende bij hulpvragen begeleidde, met als gevolg dat die hulpvragen bij andere afdelingshoofden terechtkwamen. Ook stond [verzoeker] niet op de voorgrond als situaties daarom vroegen. De afdelingshoofden vertelden [leidinggevende] dat haar MDO’s (Multi Disciplinaire Overleggen) niet op orde waren, dat [verzoeker] onvoldoende in staat is om zelf oplossingen te bedenken en dat [verzoeker] na één jaar werken in de functie van afdelingshoofd nog steeds geen toegang tot bepaalde systemen had, zonder dat zij daarin actie had ondernomen. Volgens DJI gaat het om zaken die ook al door [leidinggevende] zelf waren geconstateerd. DJI verwijst in dit verband naar het gespreksverslag van 4 januari 2021. [leidinggevende] heeft de signalen serieus genomen en hij heeft [verzoeker] na de teambuildingdag laten weten dat hij die signalen niet naast zich neer kon leggen. [leidinggevende] had de signalen over het functioneren van [verzoeker] niet voor de teambuildingdag met haar kunnen bespreken omdat zij toen ziek was en het niet zeker was dat [verzoeker] bij de teambuilding aanwezig zou zijn. Ter bescherming van [verzoeker] heeft [leidinggevende] de afdelingshoofden gevraagd om niet collectief hun bedenkingen over haar functioneren tijdens de teambuilding aan de orde te stellen. Zodoende hebben de afdelingshoofden in algemene bewoordingen verwoord waar zij in het werk tegenaan liepen, zonder daarbij een naam te noemen. Hetgeen door de afdelingshoofden werd genoemd, had overigens niet alleen betrekking op [verzoeker] , aldus DJI. 4.54. De kantonrechter heeft hiervoor al overwogen dat uit niets blijkt dat DJI voor de teambuilding kritiek op [verzoeker] ’s functioneren heeft geconstateerd of geuit. Een teambuildingdag is niet bedoeld om bedenkingen over het functioneren van een individuele medewerker te bespreken, ook niet zonder dat daarbij een naam wordt genoemd. Toen dit toch gebeurde, had het op de weg van [leidinggevende] als leidinggevende gelegen om hier een einde aan te maken. Dat heeft hij niet gedaan. DJI stelt weliswaar dat niet alleen over het functioneren van [verzoeker] is gesproken, maar dat laat onverlet dat [leidinggevende] meteen had moeten ingrijpen toen het functioneren van [verzoeker] (indirect) onderwerp van gesprek werd. Ook stelt DJI dat [leidinggevende] [verzoeker] in bescherming heeft willen nemen en dat hij de afdelingshoofden heeft gevraagd om niet collectief hun bedenkingen over het functioneren tijdens de teambuilding aan de orde te stellen. Kennelijk vermoedde [leidinggevende] dus al dat het functioneren van [verzoeker] onderwerp van gesprek zou kunnen worden. Gelet hierop en met de kennis over het gedrag van [afdelingshoofd 1] jegens [verzoeker] en het gegeven dat [afdelingshoofd 1] “iets teveel positie had op de afdeling”, had het al helemaal op de weg van [leidinggevende] gelegen onmiddellijk in te grijpen toen bleek dat aan zijn verzoek geen gevolg werd gegeven en [verzoeker] “kop van jut” werd op de teambuildingsdag. Tussenconclusie 4.55. Er is geen informatie uit de periode vanaf 6 januari 2020 tot eind september 2021 waaruit blijkt dat [verzoeker] niet goed functioneerde. De verslagen van de functioneringsgesprekken zijn ronduit positief. Dat er naast allerlei zaken die [verzoeker] goed oppakt ook enkel aandachtspunten / ontwikkelpunten worden genoemd, doet daar niet aan af. Die heeft iedere werknemer. Uit niets blijkt dat aan de verlengingen van haar aanstelling in het kader van de leerervaringsplek en daarna als waarnemend afdelingshoofd voorwaarden over het functioneren van [verzoeker] zijn gekoppeld. Dit zou wel voor de hand liggen als DJI, in weerwil van hetgeen in de verslagen had, zorgen had over de geschiktheid van [verzoeker] als afdelingshoofd. 4.56. De andersluidende informatie die er wel is, komt uit verklaringen die in 2022 in het kader van de onderzoeken door Bureau Integriteit zijn afgelegd, onder andere van [afdelingshoofd 1] en [leidinggevende] waarvan het optreden onderwerp was van het onderzoek.

Uit niets blijkt dat al hetgeen tijdens die onderzoeken over het functioneren van [verzoeker] is verklaard, zo dit al juist zou zijn, voor eind september 2021 door DJI met [verzoeker] is besproken. Verder staat vast dat, zo [verzoeker] al niet goed zou hebben gefunctioneerd, DJI onvoldoende heeft onderbouwd dat [verzoeker] begeleiding en ondersteuning is aangeboden om haar functioneren te verbeteren. Dit had in die situatie wel op de weg van DJI als werkgever gelegen. Gang van zaken na teambuildingdag 4.57. Hiervoor is al aan de orde geweest dat [verzoeker] en [leidinggevende] kort na de teambuildingdag met elkaar hebben gesproken. Vast staat dat [leidinggevende] tijdens dat gesprek de hiervoor genoemde zorgen van de andere afdelingshoofden met [verzoeker] heeft gedeeld. DJI heeft onweersproken gesteld dat [leidinggevende] bij die gelegenheid heeft medegedeeld dat hij vanwege zijn eigen waarneming over het functioneren van [verzoeker] en de signalen van de afdelingshoofden, de resterende periode van 26 september 2021 tot en met 31 december 2021 aanwezig zal zijn bij overleggen en functioneringsmomenten om zo een eigen oordeel te kunnen vormen over het functioneren van [verzoeker] . Ook heeft hij onweersproken gesteld dat [leidinggevende] vervolgens een beslissing zou nemen over het indalen van [verzoeker] in de functie van afdelingshoofd dan wel over het beëindigen van de rol van [verzoeker] als (waarnemend) afdelingshoofd. 4.58. Op 8 oktober 2021 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [leidinggevende] . Tijdens dat gesprek heeft [verzoeker] aan [leidinggevende] een brief overhandigd. In deze brief schrijft [verzoeker] onder andere dat zij erg geschrokken is van het verloop van de teambuildingdag en dat haar dit een heel onveilig gevoel heeft gegeven. Ook schrijft zij dat zij bereid is om zich te verbeteren en te leren, maar dat de aflopende detachering als een zwaard van Damocles boven haar hoofd hangt. Het is voor [verzoeker] niet mogelijk om goed na te denken over verbeteringen en de toekomst wanneer zij niet de zekerheid heeft waar zij over drie maanden werkt. Op 6 januari 2022 loopt haar detachering formeel ten einde en als er niets gebeurt, dan is zij genoodzaakt om op 7 januari 2022 “bij de beveiliging achter de knoppen plaats te nemen”. Ze schrijft dat dit voor haar een angstbeeld is waardoor zij erg overstuur is. Verder schrijft [verzoeker] dat na haar laatste gesprek met [leidinggevende] bij haar de indruk is ontstaan dat haar werk de komende maanden onder een vergrootglas ligt, dat [leidinggevende] haar adviseert om in persoonlijke gesprekken met directe collega’s plooien glad te strijken en dat dit haar zwaar valt doordat zij geen duidelijkheid heeft over haar toekomst en de tijd wegtikt. Zij vraagt [leidinggevende] om hulp en geeft aan dat als [leidinggevende] wilt dat zij zich verbetert als afdelingshoofd, zij de zekerheid nodig heeft dat zij deze functie ook zal invullen na 6 januari 2022. Wanneer er voor haar na 6 januari 2022 geen plek is in de functie van afdelingshoofd, wil zij dat ook weten. In dat geval, zo schrijft [verzoeker] zal zij de komende maanden tijd en aandacht zal moeten besteden aan het zoeken van een geschikte positie. Daarbij doet zij graag een beroep op de hulp van [leidinggevende] . 4.59. Op 19 oktober 2021 heeft volgens [verzoeker] opnieuw een confrontatie met [afdelingshoofd 1] plaatsgevonden. [afdelingshoofd 1] heeft volgens [verzoeker] tegen haar gezegd dat ze haar werk niet goed deed, dat feedback geven geen zin had omdat ze toch niet zou verbeteren, dat ze niet geschikt was als afdelingshoofd en dat ze niet capabel was. Ook heeft [afdelingshoofd 1] volgens [verzoeker] gezegd: “Mijn mening telt. Let maar op.” DJI heeft niet, althans niet gemotiveerd betwist dat dit incident heeft plaatsgevonden en dat [afdelingshoofd 1] de gestelde uitlatingen heeft gedaan. 4.60. Op 26 oktober 2021 hebben [verzoeker] en [leidinggevende] , in aanwezigheid van een HR-adviseur, met elkaar gesproken. Aan [verzoeker] is toen medegedeeld dat zij niet in de functie van afdelingshoofd zal indalen. In het gespreksverslag staat: “(…) Omdat [verzoeker] per brief van 7 oktober jl. voortijdig om duidelijkheid heeft gevraagd, zodat ze de resterende tijd dan zonodig zou kunnen gebruiken voor het zoeken van een geschikte positie elders, heeft [leidinggevende] in het gesprek van 26 oktober jl. geïnformeerd dat de detachering per 5 januari 2022 afloopt. Dit betekent dat [verzoeker] vanaf 6 januari 2022 de tijdelijke werkzaamheden behorende bij de functie van afdelingshoofd en de bijbehorende waarnemingstoelage stopt en ze weer werkzaam zal zijn in de functie van medior complexbeveiliger bij PI Sittard. Afgesproken is om dit besluit de komende dagen te laten bezinken en op korte termijn een vervolgafspraak in te plannen. Ook is besloten om tot die tijd dit besluit nog niet verder te communiceren.(…)”. 4.61. Op 29 oktober 2021 heeft [verzoeker] schriftelijk gereageerd op deze mededeling van [leidinggevende] . Zij schrijft onder meer dat zij samen met haar loopbaanbegeleider en met ondersteuning van maatschappelijk werk op korte termijn een plan wil opstellen, en dat zij [leidinggevende] daarbij wil betrekken. Zij zal [leidinggevende] een concreet voorstel doen. [verzoeker] sluit af met de mededeling dat [leidinggevende] erop kan rekenen dat zij een constructieve houding inneemt in het proces, dat voor haar heel pijnlijk is. Zij hoopt dat [leidinggevende] dit waardeert en doet een beroep op hem zodat zij met opgeheven hoofd afscheid kan nemen en een positieve vervolgstap kan zetten in haar ontwikkeling en carrière. Vervolgens hebben partijen op 1 november 2021 overleg gevoerd. [verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat bij die gelegenheid is medegedeeld dat zij ofwel haar werkzaamheden als complexbeveiliger zou kunnen hervatten ofwel dat het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst zou kunnen worden beëindigd. Op 2 november 2021 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. 4.62. De kantonrechter komt op basis van al het voorgaande tot de conclusie dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat zij onvoldoende is gesteund en begeleid om in haar functioneren een serieuze kans te krijgen. Als er al eind september 2021 daadwerkelijk zorgen waren over het functioneren van [verzoeker] , had DJI met [verzoeker] een gedegen plan moeten maken om [verzoeker] de kans te geven haar functioneren te verbeteren. De mededeling van [leidinggevende] eind september 2021 dat hij de resterende periode van 26 september 2021 tot en met 31 december 2021 aanwezig zal zijn bij overleggen en functioneringsmomenten om zo een eigen oordeel te kunnen vormen over het functioneren van [verzoeker] , om vervolgens een beslissing te nemen over het indalen van [verzoeker] in de functie van afdelingshoofd dan wel over het beëindigen daarvan, geeft weer dat [leidinggevende] nog geen goed beeld had over haar functioneren. Daar komt bij dat [leidinggevende] blijkens zijn mededeling enkel van plan was om te observeren. Als er daadwerkelijk zorgen waren over het functioneren van [verzoeker] , had hij haar ook moeten begeleiden en ondersteunen om een en ander te verbeteren. 4.63. [leidinggevende] had met [verzoeker] concrete afspraken moeten maken over te behalen doelen, de termijn waarbinnen die doelen moesten worden behaald (waarbij geldt dat die termijn reëel zou moeten zijn), welke begeleiding en ondersteuning [verzoeker] hierbij zou worden geboden, wanneer periodieke evaluaties zouden plaatsvinden enzovoort. Dit heeft [leidinggevende] niet gedaan. Ook eventuele belemmeringen voor haar functioneren, gelegen in het handelen van haar collega afdelingshoofden hadden daar onderdeel van uit moeten maken alsook de bijdrage die [leidinggevende] aan het creëren van goede arbeidsomstandigheden zou leveren.

Uit niets blijkt dat al hetgeen tijdens die onderzoeken over het functioneren van [verzoeker] is verklaard, zo dit al juist zou zijn, voor eind september 2021 door DJI met [verzoeker] is besproken. Verder staat vast dat, zo [verzoeker] al niet goed zou hebben gefunctioneerd, DJI onvoldoende heeft onderbouwd dat [verzoeker] begeleiding en ondersteuning is aangeboden om haar functioneren te verbeteren. Dit had in die situatie wel op de weg van DJI als werkgever gelegen. Gang van zaken na teambuildingdag 4.57. Hiervoor is al aan de orde geweest dat [verzoeker] en [leidinggevende] kort na de teambuildingdag met elkaar hebben gesproken. Vast staat dat [leidinggevende] tijdens dat gesprek de hiervoor genoemde zorgen van de andere afdelingshoofden met [verzoeker] heeft gedeeld. DJI heeft onweersproken gesteld dat [leidinggevende] bij die gelegenheid heeft medegedeeld dat hij vanwege zijn eigen waarneming over het functioneren van [verzoeker] en de signalen van de afdelingshoofden, de resterende periode van 26 september 2021 tot en met 31 december 2021 aanwezig zal zijn bij overleggen en functioneringsmomenten om zo een eigen oordeel te kunnen vormen over het functioneren van [verzoeker] . Ook heeft hij onweersproken gesteld dat [leidinggevende] vervolgens een beslissing zou nemen over het indalen van [verzoeker] in de functie van afdelingshoofd dan wel over het beëindigen van de rol van [verzoeker] als (waarnemend) afdelingshoofd. 4.58. Op 8 oktober 2021 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [leidinggevende] . Tijdens dat gesprek heeft [verzoeker] aan [leidinggevende] een brief overhandigd. In deze brief schrijft [verzoeker] onder andere dat zij erg geschrokken is van het verloop van de teambuildingdag en dat haar dit een heel onveilig gevoel heeft gegeven. Ook schrijft zij dat zij bereid is om zich te verbeteren en te leren, maar dat de aflopende detachering als een zwaard van Damocles boven haar hoofd hangt. Het is voor [verzoeker] niet mogelijk om goed na te denken over verbeteringen en de toekomst wanneer zij niet de zekerheid heeft waar zij over drie maanden werkt. Op 6 januari 2022 loopt haar detachering formeel ten einde en als er niets gebeurt, dan is zij genoodzaakt om op 7 januari 2022 “bij de beveiliging achter de knoppen plaats te nemen”. Ze schrijft dat dit voor haar een angstbeeld is waardoor zij erg overstuur is. Verder schrijft [verzoeker] dat na haar laatste gesprek met [leidinggevende] bij haar de indruk is ontstaan dat haar werk de komende maanden onder een vergrootglas ligt, dat [leidinggevende] haar adviseert om in persoonlijke gesprekken met directe collega’s plooien glad te strijken en dat dit haar zwaar valt doordat zij geen duidelijkheid heeft over haar toekomst en de tijd wegtikt. Zij vraagt [leidinggevende] om hulp en geeft aan dat als [leidinggevende] wilt dat zij zich verbetert als afdelingshoofd, zij de zekerheid nodig heeft dat zij deze functie ook zal invullen na 6 januari 2022. Wanneer er voor haar na 6 januari 2022 geen plek is in de functie van afdelingshoofd, wil zij dat ook weten. In dat geval, zo schrijft [verzoeker] zal zij de komende maanden tijd en aandacht zal moeten besteden aan het zoeken van een geschikte positie. Daarbij doet zij graag een beroep op de hulp van [leidinggevende] . 4.59. Op 19 oktober 2021 heeft volgens [verzoeker] opnieuw een confrontatie met [afdelingshoofd 1] plaatsgevonden. [afdelingshoofd 1] heeft volgens [verzoeker] tegen haar gezegd dat ze haar werk niet goed deed, dat feedback geven geen zin had omdat ze toch niet zou verbeteren, dat ze niet geschikt was als afdelingshoofd en dat ze niet capabel was. Ook heeft [afdelingshoofd 1] volgens [verzoeker] gezegd: “Mijn mening telt. Let maar op.” DJI heeft niet, althans niet gemotiveerd betwist dat dit incident heeft plaatsgevonden en dat [afdelingshoofd 1] de gestelde uitlatingen heeft gedaan. 4.60. Op 26 oktober 2021 hebben [verzoeker] en [leidinggevende] , in aanwezigheid van een HR-adviseur, met elkaar gesproken. Aan [verzoeker] is toen medegedeeld dat zij niet in de functie van afdelingshoofd zal indalen. In het gespreksverslag staat: “(…) Omdat [verzoeker] per brief van 7 oktober jl. voortijdig om duidelijkheid heeft gevraagd, zodat ze de resterende tijd dan zonodig zou kunnen gebruiken voor het zoeken van een geschikte positie elders, heeft [leidinggevende] in het gesprek van 26 oktober jl. geïnformeerd dat de detachering per 5 januari 2022 afloopt. Dit betekent dat [verzoeker] vanaf 6 januari 2022 de tijdelijke werkzaamheden behorende bij de functie van afdelingshoofd en de bijbehorende waarnemingstoelage stopt en ze weer werkzaam zal zijn in de functie van medior complexbeveiliger bij PI Sittard. Afgesproken is om dit besluit de komende dagen te laten bezinken en op korte termijn een vervolgafspraak in te plannen. Ook is besloten om tot die tijd dit besluit nog niet verder te communiceren.(…)”. 4.61. Op 29 oktober 2021 heeft [verzoeker] schriftelijk gereageerd op deze mededeling van [leidinggevende] . Zij schrijft onder meer dat zij samen met haar loopbaanbegeleider en met ondersteuning van maatschappelijk werk op korte termijn een plan wil opstellen, en dat zij [leidinggevende] daarbij wil betrekken. Zij zal [leidinggevende] een concreet voorstel doen. [verzoeker] sluit af met de mededeling dat [leidinggevende] erop kan rekenen dat zij een constructieve houding inneemt in het proces, dat voor haar heel pijnlijk is. Zij hoopt dat [leidinggevende] dit waardeert en doet een beroep op hem zodat zij met opgeheven hoofd afscheid kan nemen en een positieve vervolgstap kan zetten in haar ontwikkeling en carrière. Vervolgens hebben partijen op 1 november 2021 overleg gevoerd. [verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat bij die gelegenheid is medegedeeld dat zij ofwel haar werkzaamheden als complexbeveiliger zou kunnen hervatten ofwel dat het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst zou kunnen worden beëindigd. Op 2 november 2021 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. 4.62. De kantonrechter komt op basis van al het voorgaande tot de conclusie dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat zij onvoldoende is gesteund en begeleid om in haar functioneren een serieuze kans te krijgen. Als er al eind september 2021 daadwerkelijk zorgen waren over het functioneren van [verzoeker] , had DJI met [verzoeker] een gedegen plan moeten maken om [verzoeker] de kans te geven haar functioneren te verbeteren. De mededeling van [leidinggevende] eind september 2021 dat hij de resterende periode van 26 september 2021 tot en met 31 december 2021 aanwezig zal zijn bij overleggen en functioneringsmomenten om zo een eigen oordeel te kunnen vormen over het functioneren van [verzoeker] , om vervolgens een beslissing te nemen over het indalen van [verzoeker] in de functie van afdelingshoofd dan wel over het beëindigen daarvan, geeft weer dat [leidinggevende] nog geen goed beeld had over haar functioneren. Daar komt bij dat [leidinggevende] blijkens zijn mededeling enkel van plan was om te observeren. Als er daadwerkelijk zorgen waren over het functioneren van [verzoeker] , had hij haar ook moeten begeleiden en ondersteunen om een en ander te verbeteren. 4.63. [leidinggevende] had met [verzoeker] concrete afspraken moeten maken over te behalen doelen, de termijn waarbinnen die doelen moesten worden behaald (waarbij geldt dat die termijn reëel zou moeten zijn), welke begeleiding en ondersteuning [verzoeker] hierbij zou worden geboden, wanneer periodieke evaluaties zouden plaatsvinden enzovoort. Dit heeft [leidinggevende] niet gedaan. Ook eventuele belemmeringen voor haar functioneren, gelegen in het handelen van haar collega afdelingshoofden hadden daar onderdeel van uit moeten maken alsook de bijdrage die [leidinggevende] aan het creëren van goede arbeidsomstandigheden zou leveren.

Daarbij geldt dat enerzijds gelet op het moment waarop een en ander in gang zou worden gezet, op zijn vroegst vanaf oktober 2021 en anderzijds gelet op de hoeveelheid verbeterpunten die er volgens DJI waren, de door [leidinggevende] genoemde termijn tot en met 31 december 2021 veel te kort is om een en ander deugdelijk vorm te geven. De kantonrechter merkt op dat DJI in het kader van zijn verweer tegen de hoogte van de verzochte billijke vergoeding, zelf stelt dat een verbetertraject van zes maanden gebruikelijk is. DJI had dus beter moeten weten en had anders moeten handelen. Een verbeterplan is echter niet opgesteld en van enige begeleiding of ondersteuning is geen sprake geweest. 4.64. Gelet op de mededeling van [leidinggevende] over hoe de laatste maanden van de waarneming zouden worden ingevuld, is het alleszins voorstelbaar dat [verzoeker] het gevoel had dat zij onder een vergrootglas zou komen te liggen en dat zij wilde weten of zij na 6 januari 2022 afdelingshoofd zou kunnen blijven. Hoewel het ook voorstelbaar is dat DJI, als er daadwerkelijk zorgen waren over het functioneren van [verzoeker] dit niet ongeclausuleerd en zonder voorbehoud toezegt, hetgeen ook niet van hem als werkgever wordt verwacht, had het in het kader van goed werkgeverschap wel op zijn weg gelegen om dit met [verzoeker] te bespreken en om [verzoeker] vervolgens een serieus en reëel verbetertraject aan te bieden met een reële einddatum. Daarbij had DJI bij de vaststelling van de duur van het traject onder andere acht moeten slaan op het feit dat [verzoeker] onervaren was als afdelingshoofd en op de arbeidsomstandigheden waarin zij tot dan toe haar werk had moeten doen. DJI heeft dit niet gedaan. In plaats daarvan heeft hij in reactie op de brief van [verzoeker] en haar verzoek om zekerheid, medegedeeld dat [verzoeker] per 6 januari 2022 niet meer als (waarnemend) afdelingshoofd werkzaam zou zijn. Dit is zonder meer in strijd met hetgeen van een goed werkgever mag worden verwacht. DJI kan dan ook niet volhouden dat dit besluit op goede gronden is genomen. Arbeidsongeschiktheid [verzoeker] 4.65. Op 2 november 2021 meldt [verzoeker] zich ziek. Daarna hebben [verzoeker] en DJI schriftelijk en mondeling overleg gehad over de ontstane situatie. Daarbij is enerzijds gesproken over de arbeidsomstandigheden en anderzijds over het besluit om [verzoeker] niet in de functie van afdelingshoofd te plaatsen. Een en ander heeft niet tot een oplossing geleid. [verzoeker] is van meet af aan volledig arbeidsongeschikt geweest en zij is dat gebleven. Ernstig verwijtbaar handelen DJI? 4.66. Op basis van al hetgeen hiervoor aan de orde is geweest komt de kantonrechter tot het oordeel dat DJI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker] . DJI heeft de op hem rustende verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden ernstig verzaakt. Daarnaast heeft hij in strijd met de eisen van goed werkgeverschap gehandeld waar het de begeleiding en ondersteuning van [verzoeker] in haar rol als afdelingshoofd en de aanpak van de gestelde zorgen over het functioneren betreft. Opzegging arbeidsovereenkomst 4.67. Vervolgens ziet de kantonrechter zich voor de vraag gesteld of het ernstig verwijtbaar handelen van DJI heeft geleid tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst. 4.68. [verzoeker] heeft ter onderbouwing van haar stelling dat dit het geval is, een Sociaal-medische beoordeling van de verzekeringsarts van het UWV overgelegd van 27 september 2023. Uit deze beoordeling blijkt volgens [verzoeker] dat het conflict op het werk een bepalende factor was bij de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] , waarvan DJI een verwijt kan worden gemaakt. 4.69. In de beoordeling is het “Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst” van 25 juli 2023 gedeeltelijk aangehaald: “Het verloop is grofweg als volgt: [verzoeker] is van af begin verzuim tot op heden volledig arbeidsongeschikt. Er is sprake van opeenvolgende aandoeningen en een aandoening/aandoeningen die voortduurt/voortduren. De belangrijkste beperkingen bevinden zich op het gebied van het persoonlijk- en sociaal functioneren. Er wordt verder herstel verwacht, echter het tempo en de mate waarin is onzeker. Er is, in mijn woorden, sprake van arbeidsgerelateerde problematiek en een, eveneens in mijn woorden, verstoorde arbeidsrelatie. De focus ligt nu op ‘medisch herstel’”. 4.70. De verzekeringsarts overweegt in de beoordeling onder andere: ‘Betrokkene heeft zich oorspronkelijk ziekgemeld met angst gerelateerde klachten die geluxeerd zijn door arbeid gerelateerde stressoren. Hierbij is middels psychodiagnostiek een posttraumatische stressstoornis, een angststoornis en vertrouwens/veiligheidsproblematiek vastgesteld waarvoor CGT is ingezet met psychofarmaca en daarnaast volgt er nog schematherapie en op termijn EMDR. Mogelijk ook sprake van een onderliggend persoonlijkheidsstoornis.’ 4.71. DJI betoogt dat hij in zijn verweer is geschaad, omdat [verzoeker] dit stuk, daterend uit september 2023, pas kort voor de mondelinge behandeling in het geding heeft gebracht. Daarnaast betoogt hij dat uit deze beoordeling niet blijkt dat de medische toestand van [verzoeker] is ingegeven door de omstandigheden op het werk. Aannemelijker is volgens DJI dat deze het gevolg is van het angstbeeld van [verzoeker] dat zij weer als complexbeveiliger aan het werk zou moeten gaan. Dat boezemde haar zoveel angst in dat ze is uitgevallen, aldus DJI. Daarnaast wijst DJI erop dat [verzoeker] een verzuimhistorie kent waarbij zij eerder is geconfronteerd met psychische klachten, stressklachten en gedragsproblematiek. Verder blijkt volgens DJI uit de verzuimhistorie dat [verzoeker] eerder onvoldoende steun van collega’s of leidinggevenden heeft ervaren en dat zij met hen in conflict is geraakt. Daaruit volgt volgens DJI dat de huidige klachten van [verzoeker] niet gerelateerd zijn aan DJI, maar dat daaraan mogelijk een persoonlijkheidsstoornis dan wel persoonlijkheidsproblematiek ten grondslag ligt. Tot slot wijst DJI erop dat [verzoeker] tijdens haar arbeidsongeschiktheid ook nog tal van andere medische problemen heeft gehad, zodat ook om die reden niet kan worden gezegd dat causaal verband bestaat tussen het handelen dan wel nalaten van DJI en de opzegging van de arbeidsovereenkomst. 4.72. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de inhoud van de Sociaal-medische beoordeling buiten beschouwing te laten. Deze had inderdaad bij verzoekschrift in het geding kunnen en moeten worden gebracht, maar DJI is door de indiening voorafgaand aan de mondelinge behandeling niet in zijn procesbelang geschaad. Hij betoogt weliswaar dat hij, als [verzoeker] dit document eerder in het geding had gebracht, een arts hier naar had kunnen laten kijken, maar het oordeel over de vraag of causaal verband bestaat tussen de opzegging van de arbeidsovereenkomst en het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen is juridisch van aard. DJI heeft hierover een standpunt kunnen innemen en hij heeft dat ook gedaan. Wel zal de kantonrechter als de beoordeling over het causaal verband daartoe noopt, DJI de kans geven om zich nog uit te laten over de medische aspecten. Hierna zal blijken dat dit niet nodig is. 4.73. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat de klachten die zij na twee jaar arbeidsongeschiktheid had verband houden met de arbeidsomstandigheden en de gang van zaken vanaf eind september 2021. [verzoeker] is pas na haar ziekmelding in november 2021 gediagnosticeerd met PTSS en een angststoornis.

Daarbij geldt dat enerzijds gelet op het moment waarop een en ander in gang zou worden gezet, op zijn vroegst vanaf oktober 2021 en anderzijds gelet op de hoeveelheid verbeterpunten die er volgens DJI waren, de door [leidinggevende] genoemde termijn tot en met 31 december 2021 veel te kort is om een en ander deugdelijk vorm te geven. De kantonrechter merkt op dat DJI in het kader van zijn verweer tegen de hoogte van de verzochte billijke vergoeding, zelf stelt dat een verbetertraject van zes maanden gebruikelijk is. DJI had dus beter moeten weten en had anders moeten handelen. Een verbeterplan is echter niet opgesteld en van enige begeleiding of ondersteuning is geen sprake geweest. 4.64. Gelet op de mededeling van [leidinggevende] over hoe de laatste maanden van de waarneming zouden worden ingevuld, is het alleszins voorstelbaar dat [verzoeker] het gevoel had dat zij onder een vergrootglas zou komen te liggen en dat zij wilde weten of zij na 6 januari 2022 afdelingshoofd zou kunnen blijven. Hoewel het ook voorstelbaar is dat DJI, als er daadwerkelijk zorgen waren over het functioneren van [verzoeker] dit niet ongeclausuleerd en zonder voorbehoud toezegt, hetgeen ook niet van hem als werkgever wordt verwacht, had het in het kader van goed werkgeverschap wel op zijn weg gelegen om dit met [verzoeker] te bespreken en om [verzoeker] vervolgens een serieus en reëel verbetertraject aan te bieden met een reële einddatum. Daarbij had DJI bij de vaststelling van de duur van het traject onder andere acht moeten slaan op het feit dat [verzoeker] onervaren was als afdelingshoofd en op de arbeidsomstandigheden waarin zij tot dan toe haar werk had moeten doen. DJI heeft dit niet gedaan. In plaats daarvan heeft hij in reactie op de brief van [verzoeker] en haar verzoek om zekerheid, medegedeeld dat [verzoeker] per 6 januari 2022 niet meer als (waarnemend) afdelingshoofd werkzaam zou zijn. Dit is zonder meer in strijd met hetgeen van een goed werkgever mag worden verwacht. DJI kan dan ook niet volhouden dat dit besluit op goede gronden is genomen. Arbeidsongeschiktheid [verzoeker] 4.65. Op 2 november 2021 meldt [verzoeker] zich ziek. Daarna hebben [verzoeker] en DJI schriftelijk en mondeling overleg gehad over de ontstane situatie. Daarbij is enerzijds gesproken over de arbeidsomstandigheden en anderzijds over het besluit om [verzoeker] niet in de functie van afdelingshoofd te plaatsen. Een en ander heeft niet tot een oplossing geleid. [verzoeker] is van meet af aan volledig arbeidsongeschikt geweest en zij is dat gebleven. Ernstig verwijtbaar handelen DJI? 4.66. Op basis van al hetgeen hiervoor aan de orde is geweest komt de kantonrechter tot het oordeel dat DJI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verzoeker] . DJI heeft de op hem rustende verplichting om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden ernstig verzaakt. Daarnaast heeft hij in strijd met de eisen van goed werkgeverschap gehandeld waar het de begeleiding en ondersteuning van [verzoeker] in haar rol als afdelingshoofd en de aanpak van de gestelde zorgen over het functioneren betreft. Opzegging arbeidsovereenkomst 4.67. Vervolgens ziet de kantonrechter zich voor de vraag gesteld of het ernstig verwijtbaar handelen van DJI heeft geleid tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst. 4.68. [verzoeker] heeft ter onderbouwing van haar stelling dat dit het geval is, een Sociaal-medische beoordeling van de verzekeringsarts van het UWV overgelegd van 27 september 2023. Uit deze beoordeling blijkt volgens [verzoeker] dat het conflict op het werk een bepalende factor was bij de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] , waarvan DJI een verwijt kan worden gemaakt. 4.69. In de beoordeling is het “Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst” van 25 juli 2023 gedeeltelijk aangehaald: “Het verloop is grofweg als volgt: [verzoeker] is van af begin verzuim tot op heden volledig arbeidsongeschikt. Er is sprake van opeenvolgende aandoeningen en een aandoening/aandoeningen die voortduurt/voortduren. De belangrijkste beperkingen bevinden zich op het gebied van het persoonlijk- en sociaal functioneren. Er wordt verder herstel verwacht, echter het tempo en de mate waarin is onzeker. Er is, in mijn woorden, sprake van arbeidsgerelateerde problematiek en een, eveneens in mijn woorden, verstoorde arbeidsrelatie. De focus ligt nu op ‘medisch herstel’”. 4.70. De verzekeringsarts overweegt in de beoordeling onder andere: ‘Betrokkene heeft zich oorspronkelijk ziekgemeld met angst gerelateerde klachten die geluxeerd zijn door arbeid gerelateerde stressoren. Hierbij is middels psychodiagnostiek een posttraumatische stressstoornis, een angststoornis en vertrouwens/veiligheidsproblematiek vastgesteld waarvoor CGT is ingezet met psychofarmaca en daarnaast volgt er nog schematherapie en op termijn EMDR. Mogelijk ook sprake van een onderliggend persoonlijkheidsstoornis.’ 4.71. DJI betoogt dat hij in zijn verweer is geschaad, omdat [verzoeker] dit stuk, daterend uit september 2023, pas kort voor de mondelinge behandeling in het geding heeft gebracht. Daarnaast betoogt hij dat uit deze beoordeling niet blijkt dat de medische toestand van [verzoeker] is ingegeven door de omstandigheden op het werk. Aannemelijker is volgens DJI dat deze het gevolg is van het angstbeeld van [verzoeker] dat zij weer als complexbeveiliger aan het werk zou moeten gaan. Dat boezemde haar zoveel angst in dat ze is uitgevallen, aldus DJI. Daarnaast wijst DJI erop dat [verzoeker] een verzuimhistorie kent waarbij zij eerder is geconfronteerd met psychische klachten, stressklachten en gedragsproblematiek. Verder blijkt volgens DJI uit de verzuimhistorie dat [verzoeker] eerder onvoldoende steun van collega’s of leidinggevenden heeft ervaren en dat zij met hen in conflict is geraakt. Daaruit volgt volgens DJI dat de huidige klachten van [verzoeker] niet gerelateerd zijn aan DJI, maar dat daaraan mogelijk een persoonlijkheidsstoornis dan wel persoonlijkheidsproblematiek ten grondslag ligt. Tot slot wijst DJI erop dat [verzoeker] tijdens haar arbeidsongeschiktheid ook nog tal van andere medische problemen heeft gehad, zodat ook om die reden niet kan worden gezegd dat causaal verband bestaat tussen het handelen dan wel nalaten van DJI en de opzegging van de arbeidsovereenkomst. 4.72. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de inhoud van de Sociaal-medische beoordeling buiten beschouwing te laten. Deze had inderdaad bij verzoekschrift in het geding kunnen en moeten worden gebracht, maar DJI is door de indiening voorafgaand aan de mondelinge behandeling niet in zijn procesbelang geschaad. Hij betoogt weliswaar dat hij, als [verzoeker] dit document eerder in het geding had gebracht, een arts hier naar had kunnen laten kijken, maar het oordeel over de vraag of causaal verband bestaat tussen de opzegging van de arbeidsovereenkomst en het ernstig verwijtbaar nalaten en handelen is juridisch van aard. DJI heeft hierover een standpunt kunnen innemen en hij heeft dat ook gedaan. Wel zal de kantonrechter als de beoordeling over het causaal verband daartoe noopt, DJI de kans geven om zich nog uit te laten over de medische aspecten. Hierna zal blijken dat dit niet nodig is. 4.73. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] voldoende heeft onderbouwd dat de klachten die zij na twee jaar arbeidsongeschiktheid had verband houden met de arbeidsomstandigheden en de gang van zaken vanaf eind september 2021. [verzoeker] is pas na haar ziekmelding in november 2021 gediagnosticeerd met PTSS en een angststoornis.