ECLI:NL:RBGEL:2026:3318

ECLI:NL:RBGEL:2026:3318 text/xml public 2026-05-12T16:14:03 2026-04-24 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Gelderland 2026-03-25 12056851 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Arnhem Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2026:3318 text/html public 2026-05-12T16:13:23 2026-05-12 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBGEL:2026:3318 Rechtbank Gelderland , 25-03-2026 / 12056851 Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: 12056851 \ HA VERZ 26-4 Beschikking van 25 maart 2026 in de zaak van [naam verzoeker / verweerder in tegenverzoek] B.V. , te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [de verzoeker] , gemachtigde: mr. H.C.M. de Kort, tegen [de verweerder] , te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [de verweerder] , gemachtigde: Anker Rechtshulp B.V.. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift; - het verweerschrift, met een tegenverzoek; - aanvullende stukken van [de verzoeker] van 20 februari 2026; - de mondelinge behandeling van 25 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [de verzoeker] is een producent van ‘Rocket Balls’, balvormige snoepjes met een gehard suikerwerk aan de buitenkant en gevuld met poeder. 2.2. [de verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 december 2017 in dienst bij [de verzoeker] . De functie van [de verweerder] is meewerkend productieleider met een loon van € 4.356,00 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantiegeld. 2.3. In 2022 neemt Astra Faam B.V. [de verzoeker] over. [de verweerder] is op dat moment werkzaam als machine operator. Deze functie is komen te vervallen en daardoor krijgt hij in het najaar van 2022 de functie meewerkend productieleider. Daar is op dat moment nog geen functiebeschrijving voor opgesteld. 2.4. Op kosten van [de verzoeker] volgt [de verweerder] in 2023 en 2024 diverse cursussen, waaronder coaching, EMDR en een cursus Acceptatie & Commitment therapie. 2.5. Op 20 februari 2024 vindt een incident plaats tussen [de verweerder] en een collega, waarbij taalgebruik is gevoerd en fysiek contact is geweest door [de verweerder] dat door [de verzoeker] niet wordt getolereerd. [de verweerder] krijgt een waarschuwing van [de verzoeker] voor zijn gedrag. 2.6. Op 22 april 2024 beëindigt [de verweerder] de coaching en cursussen om onduidelijke redenen. 2.7. In 2024 en 2025 vinden diverse gesprekken en (werk)overleggen plaats tussen [de verweerder] en [de verzoeker] over het gedrag van [de verweerder] en zijn manier van communiceren. 2.8. Op 7 maart 2025 wordt [de verweerder] op non-actief gesteld, omdat hij zichzelf heeft opgesloten op kantoor en een aanvaring heeft gehad met een directe collega. 2.9. Op 28 maart 2025 maakt [de verzoeker] afspraken met [de verweerder] en gaat hij weer aan het werk. 2.10. Op 14 mei 2025 meldt [de verweerder] zich ziek. De bedrijfsarts meldt aan [de verzoeker] dat [de verweerder] klachten ervaart door onduidelijke arbeidsvoorwaarden en verwachtingen en adviseert om een mediationtraject op te starten. 2.11. Op 10 juni 2025 vindt een gesprek plaats tussen [de verweerder] en de heer [naam 1] en mevrouw [naam 2] van [de verzoeker] . Het gesprek escaleert en [de verweerder] krijgt de opdracht om na te denken over zijn functie en functiebeschrijving. 2.12. Partijen starten mediation op. Op 7 juli 2025 legt de mediator haar opdracht neer, omdat [de verweerder] weigert in te stemmen met de standaard mediationovereenkomst. 2.13. Bij e-mailbericht van 17 juli 2025 meldt [de verweerder] zich beter en wil hij zijn werkzaamheden hervatten. Als reactie daarop stelt [de verzoeker] [de verweerder] op non-actief, omdat de afgelopen maanden te veel is gebeurd om zomaar weer aan het werk te gaan. 2.14. In september 2025 volgt een tweede mediationtraject, maar ook dit loopt op niets uit, onder andere omdat [de verweerder] niet meer in gesprek wil met zijn leidinggevende de heer [naam 1] en de HR Director mevrouw [naam 2] en omdat hij een klacht heeft ingediend tegen de mediator. 2.15. Op 6 oktober 2025 bericht de gemachtigde van [de verzoeker] aan de gemachtigde van [de verweerder] dat [de verzoeker] voornemens is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt bevestigd bij e-mailbericht van 8 oktober 2025. 2.16. Partijen proberen samen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, maar bereiken geen overeenstemming. 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [de verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden (i-grond), zonder daarbij rekening te houden met de opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding (en een eventuele cumulatievergoeding), met veroordeling van [de verweerder] in de kosten van deze procedure. 3.2. [de verzoeker] legt het aan het verzoek ten grondslag dat - kort weergegeven - de houding van [de verweerder] al jarenlang voor problemen zorgt met leidinggevenden en directe collega’s. Het gedrag van [de verweerder] bestaat onder meer uit stelselmatige intimidaties naar collega’s, gebrek aan respect voor gezagsverhoudingen en het niet opvolgen van instructies van [de verzoeker] . [de verzoeker] heeft vele pogingen gedaan om de verhoudingen te normaliseren, maar [de verweerder] blijft zich passief opstellen en frustreert pogingen om tot normalisering te komen. Als gevolg van het (ernstig) verwijtbar handelen van [de verweerder] kan in redelijkheid niet van haar worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Daarnaast legt [de verzoeker] subsidiair aan haar verzoek ten grondslag dat de horizontale en verticale arbeidsrelaties ernstig en duurzaam zijn verstoord, waardoor evenmin in redelijkheid van haar kan worden gevergd de arbeidsrelatie voort te laten duren. Het is niet gelukt om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen. Om die reden ligt herplaatsing niet in de rede. Ook is er geen passende functie beschikbaar. Meer subsidiair doet [de verzoeker] een beroep op combinatie van voornoemde gronden. 3.3. [de verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Hij verzoekt om het verzoek tot ontbinding af te wijzen en hem weer toe te laten tot zijn werk. [de verweerder] voert - samengevat - aan dat hij door [de verzoeker] is geplaatst in een functie waar hij niet voor heeft gekozen, dat hij ondanks herhaaldelijk verzoek daartoe geen duidelijkheid heeft gekregen over de verwachtingen en werkzaamheden die aan zijn functie zijn verbonden en dat hij nog steeds kan en wil terugkeren naar zijn oude functie als operator. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [de verweerder] om toekenning van een (aanvullende) transitievergoeding en een billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente. Ook verzoekt hij bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder enige aftrek en vraagt hij afgifte van een correcte eindafrekening. 4 De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Verwijtbaar handelen 4.2. [de verzoeker] stelt primair dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, omdat [de verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

ECLI:NL:RBGEL:2026:3318 text/xml public 2026-05-12T16:14:03 2026-04-24 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Gelderland 2026-03-25 12056851 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Arnhem Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2026:3318 text/html public 2026-05-12T16:13:23 2026-05-12 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBGEL:2026:3318 Rechtbank Gelderland , 25-03-2026 / 12056851 Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: 12056851 \ HA VERZ 26-4 Beschikking van 25 maart 2026 in de zaak van [naam verzoeker / verweerder in tegenverzoek] B.V. , te [vestigingsplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [de verzoeker] , gemachtigde: mr. H.C.M. de Kort, tegen [de verweerder] , te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [de verweerder] , gemachtigde: Anker Rechtshulp B.V.. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift; - het verweerschrift, met een tegenverzoek; - aanvullende stukken van [de verzoeker] van 20 februari 2026; - de mondelinge behandeling van 25 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. [de verzoeker] is een producent van ‘Rocket Balls’, balvormige snoepjes met een gehard suikerwerk aan de buitenkant en gevuld met poeder. 2.2. [de verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 1 december 2017 in dienst bij [de verzoeker] . De functie van [de verweerder] is meewerkend productieleider met een loon van € 4.356,00 bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantiegeld. 2.3. In 2022 neemt Astra Faam B.V. [de verzoeker] over. [de verweerder] is op dat moment werkzaam als machine operator. Deze functie is komen te vervallen en daardoor krijgt hij in het najaar van 2022 de functie meewerkend productieleider. Daar is op dat moment nog geen functiebeschrijving voor opgesteld. 2.4. Op kosten van [de verzoeker] volgt [de verweerder] in 2023 en 2024 diverse cursussen, waaronder coaching, EMDR en een cursus Acceptatie & Commitment therapie. 2.5. Op 20 februari 2024 vindt een incident plaats tussen [de verweerder] en een collega, waarbij taalgebruik is gevoerd en fysiek contact is geweest door [de verweerder] dat door [de verzoeker] niet wordt getolereerd. [de verweerder] krijgt een waarschuwing van [de verzoeker] voor zijn gedrag. 2.6. Op 22 april 2024 beëindigt [de verweerder] de coaching en cursussen om onduidelijke redenen. 2.7. In 2024 en 2025 vinden diverse gesprekken en (werk)overleggen plaats tussen [de verweerder] en [de verzoeker] over het gedrag van [de verweerder] en zijn manier van communiceren. 2.8. Op 7 maart 2025 wordt [de verweerder] op non-actief gesteld, omdat hij zichzelf heeft opgesloten op kantoor en een aanvaring heeft gehad met een directe collega. 2.9. Op 28 maart 2025 maakt [de verzoeker] afspraken met [de verweerder] en gaat hij weer aan het werk. 2.10. Op 14 mei 2025 meldt [de verweerder] zich ziek. De bedrijfsarts meldt aan [de verzoeker] dat [de verweerder] klachten ervaart door onduidelijke arbeidsvoorwaarden en verwachtingen en adviseert om een mediationtraject op te starten. 2.11. Op 10 juni 2025 vindt een gesprek plaats tussen [de verweerder] en de heer [naam 1] en mevrouw [naam 2] van [de verzoeker] . Het gesprek escaleert en [de verweerder] krijgt de opdracht om na te denken over zijn functie en functiebeschrijving. 2.12. Partijen starten mediation op. Op 7 juli 2025 legt de mediator haar opdracht neer, omdat [de verweerder] weigert in te stemmen met de standaard mediationovereenkomst. 2.13. Bij e-mailbericht van 17 juli 2025 meldt [de verweerder] zich beter en wil hij zijn werkzaamheden hervatten. Als reactie daarop stelt [de verzoeker] [de verweerder] op non-actief, omdat de afgelopen maanden te veel is gebeurd om zomaar weer aan het werk te gaan. 2.14. In september 2025 volgt een tweede mediationtraject, maar ook dit loopt op niets uit, onder andere omdat [de verweerder] niet meer in gesprek wil met zijn leidinggevende de heer [naam 1] en de HR Director mevrouw [naam 2] en omdat hij een klacht heeft ingediend tegen de mediator. 2.15. Op 6 oktober 2025 bericht de gemachtigde van [de verzoeker] aan de gemachtigde van [de verweerder] dat [de verzoeker] voornemens is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt bevestigd bij e-mailbericht van 8 oktober 2025. 2.16. Partijen proberen samen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, maar bereiken geen overeenstemming. 3 Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek 3.1. [de verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden (i-grond), zonder daarbij rekening te houden met de opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding (en een eventuele cumulatievergoeding), met veroordeling van [de verweerder] in de kosten van deze procedure. 3.2. [de verzoeker] legt het aan het verzoek ten grondslag dat - kort weergegeven - de houding van [de verweerder] al jarenlang voor problemen zorgt met leidinggevenden en directe collega’s. Het gedrag van [de verweerder] bestaat onder meer uit stelselmatige intimidaties naar collega’s, gebrek aan respect voor gezagsverhoudingen en het niet opvolgen van instructies van [de verzoeker] . [de verzoeker] heeft vele pogingen gedaan om de verhoudingen te normaliseren, maar [de verweerder] blijft zich passief opstellen en frustreert pogingen om tot normalisering te komen. Als gevolg van het (ernstig) verwijtbar handelen van [de verweerder] kan in redelijkheid niet van haar worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Daarnaast legt [de verzoeker] subsidiair aan haar verzoek ten grondslag dat de horizontale en verticale arbeidsrelaties ernstig en duurzaam zijn verstoord, waardoor evenmin in redelijkheid van haar kan worden gevergd de arbeidsrelatie voort te laten duren. Het is niet gelukt om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen. Om die reden ligt herplaatsing niet in de rede. Ook is er geen passende functie beschikbaar. Meer subsidiair doet [de verzoeker] een beroep op combinatie van voornoemde gronden. 3.3. [de verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Hij verzoekt om het verzoek tot ontbinding af te wijzen en hem weer toe te laten tot zijn werk. [de verweerder] voert - samengevat - aan dat hij door [de verzoeker] is geplaatst in een functie waar hij niet voor heeft gekozen, dat hij ondanks herhaaldelijk verzoek daartoe geen duidelijkheid heeft gekregen over de verwachtingen en werkzaamheden die aan zijn functie zijn verbonden en dat hij nog steeds kan en wil terugkeren naar zijn oude functie als operator. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [de verweerder] om toekenning van een (aanvullende) transitievergoeding en een billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente. Ook verzoekt hij bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder enige aftrek en vraagt hij afgifte van een correcte eindafrekening. 4 De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Verwijtbaar handelen 4.2. [de verzoeker] stelt primair dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, omdat [de verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Anders dan [de verzoeker] stelt is de kantonrechter van oordeel dat [de verweerder] niet verwijtbaar heeft gehandeld. Daarover wordt het volgende overwogen. 4.3. Bij verwijtbaar handelen moet het gaan om daden of gedragingen van de werknemer, waarbij sprake is van een toerekenbare verwijtbaarheid. [de verzoeker] stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen van [de verweerder] , omdat hij twee keer een mediationtraject heeft gefrustreerd en zich niet heeft ingespannen om mediationgesprekken plaats te laten vinden, dat hij [de verzoeker] , en met name de heer [naam 1] , herhaaldelijk valselijk heeft beschuldigd van het vervalsen van zijn handtekening en documenten, dat hij herhaaldelijk instructies van [de verzoeker] heeft geschonden en dat hij collega’s stelselmatig heeft geïntimideerd en soms agressief heeft benaderd. De kantonrechter is van oordeel dat niet is gebleken dat [de verweerder] zich bewust disrespectvol heeft gedragen met als doel om mensen te kwetsen of te beledigen. Uit de stukken en de mondelinge behandeling komt meer het beeld naar voren dat [de verweerder] naar behoren heeft gefunctioneerd totdat hij een nieuwe functie kreeg zonder functiebeschrijving waardoor voor hem veel onduidelijkheid zijn ontstaan over zijn taken en verantwoordelijkheden. Om die duidelijkheid te verkrijgen heeft [de verweerder] zich niet altijd van een zakelijke toon bediend tegenover zijn collega’s en leidinggevenden, maar dat is onvoldoende om een ontbinding op de e-grond te kunnen rechtvaardigen. Bovendien heeft [de verzoeker] de situatie te lang laten voortduren, waardoor zij slordig is geweest in het kordaat optreden tegen de ontstane situatie en deze mogelijk mede daardoor niet is verbeterd. Van [de verzoeker] had, gezien de ontstane situatie, een daadkrachtiger optreden verwacht mogen worden. Het frustreren van mediationgesprekken door [de verweerder] , wanneer partijen over en weer al geen vertrouwen meer in elkaar hebben, is ook niet ernstig genoeg om een ontbinding op deze grond te rechtvaardigen. Verder is onvoldoende gebleken dat [de verweerder] heeft nagelaten instructies van [de verzoeker] op te volgen die zodanig zijn dat sprake is van een voldragen e-grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 4.4. Het bovenstaande leidt dan ook tot het oordeel dat de door [de verzoeker] aangevoerde feiten en omstandigheden geen redelijk grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Verstoorde arbeidsverhouding 4.5. Subsidiair stelt [de verzoeker] dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter oordeelt dat geconcludeerd moet worden dat sprake is van een zodanige verstoorde arbeidsverhouding dat dit een redelijke grond voor ontbinding oplevert. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.6. Uit artikel 7:669 lid 3 onder g BW volgt dat van de daarin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn wanneer de arbeidsverhouding verstoord is, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn. 4.7. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting volgt dat partijen een lange geschiedenis met elkaar hebben en dat de arbeidsverhouding al een langere tijd onder druk staat. Uit het verweer van [de verweerder] blijkt onder andere hoe hij het dienstverband na de overname en de verandering van functie bij [de verzoeker] ervaart. Zo is zijn functie onduidelijk, voelt hij zich niet gehoord en is er een hoge werkdruk, waardoor hij veel druk, onzekerheid en stress ervaart. Hij heeft herhaaldelijk gevraagd om duidelijkheid over zijn taken en verantwoordelijkheden en om passende begeleiding. Gelet op het ontbreken daarvan is het niet onbegrijpelijk dat hij ontregelt is geraakt. [de verweerder] erkent verder dat sprake is van enige verstoring in de arbeidsrelatie, maar dat dit niet aan hem kan worden toegerekend. Hoewel partijen verschillen van mening over het ontstaan van de verstoring in de arbeidsrelatie, hoe die verstoring kan worden weggenomen en in hoeverre die verstoring invloed heeft op de werkrelatie, is het de kantonrechter duidelijk dat partijen steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan en dat het niet reëel is te veronderstellen dat de arbeidsrelatie nog toekomst heeft. Uit het dossier blijkt dat [de verzoeker] zich voldoende heeft ingespannen om de situatie te normaliseren. Zo heeft zij onder andere vele gesprekken gevoerd met [de verweerder] over zijn gedrag en functie(omschrijving), heeft zij hem trainingen en cursussen aangeboden en heeft zij hem waarschuwingen gegeven en op non-actief gesteld. Op verzoek van [de verweerder] heeft twee keer een mediationtraject plaatsgevonden, maar daardoor zijn partijen in plaats van dichter bij elkaar te komen juist nog verder van elkaar af komen te staan. Uit de door partijen overgelegde e-mailcorrespondentie blijkt dat [de verweerder] steeds nieuwe voorwaarden stelde om al dan niet aan mediation mee te werken, waaronder de voorwaarde dat hij niet meer met de heer [naam 1] en mevrouw [naam 2] in gesprek wilde gaan. Voorts werd door hem een klacht tegen de mediator ingediend. Het mediationtraject is tot twee keer toe voortijdig beëindigd, waarbij niet aan een inhoudelijke mediation is toegekomen. Het feit dat een aantal collega’s positief over [de verweerder] hebben verklaard, maakt het voorgaande niet anders. Uit de overgelegde stukken blijkt dat er ook collega’s zijn die juist het vertrouwen in [de verweerder] hebben verloren. Het is de kantonrechter niet gebleken welke mogelijkheden er nog zouden zijn om de verstoorde arbeidsrelatie met succes te herstellen. Het voorgaande leidt dan ook tot de conclusie dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De verstoring in de arbeidsverhouding is zodanig dat van [de verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing 4.8. Herplaatsing van [de verweerder] op een andere plek in de organisatie binnen een redelijke termijn ligt gezien de kern van de problematiek die aan de verstoorde verhouding ten grondslag ligt, niet in de rede. [de verzoeker] heeft onderbouwd gesteld dat zij zich heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te normaliseren, maar dat dat niet gelukt is. [de verweerder] erkent dat sprake is van een verstoring in de arbeidsrelatie tussen hem en de heer [naam 1] , mevrouw [naam 2] , mevrouw [naam 4] , mevrouw [naam 1] en de heer [naam 3] . De stelling van [de verweerder] dat als hij de mogelijkheid krijgt om zijn oorspronkelijke functie van operator te hervatten, mede omdat hij dan beperkt contact zal hebben met voornoemde personen, de verstoring in de arbeidsrelatie worden weggenomen, is door [de verzoeker] voldoende gemotiveerd betwist. Contact met deze personen is onvermijdelijk. De operator valt hiërarchisch onder de heer [naam 1] , er worden werkinstructies gegeven door de heer [naam 1] , de heer [naam 3] en mevrouw [naam 1] en arbeidsvoorwaardelijke zaken zullen besproken moeten worden met mevrouw [naam 4] en mevrouw [naam 2] . 4.9. Vorenstaande leidt er toe dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Einddatum arbeidsovereenkomst 4.10. Gelet op de duur van het dienstverband bedraagt de opzegtermijn twee maanden (artikel 7:672 lid 2 onder b BW en artikel 7.3 Cao Zoetwarenindustrie). Omdat naar het oordeel van de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de verzoeker] wordt de duur van deze procedure (die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek op 8 januari 2026 en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing op 25 maart 2026) in mindering gebracht op de geldende opzegtermijn, waarbij wel geldt dat ten minste één maand moet resteren (artikel 7:671b lid 9 onder a BW).

Anders dan [de verzoeker] stelt is de kantonrechter van oordeel dat [de verweerder] niet verwijtbaar heeft gehandeld. Daarover wordt het volgende overwogen. 4.3. Bij verwijtbaar handelen moet het gaan om daden of gedragingen van de werknemer, waarbij sprake is van een toerekenbare verwijtbaarheid. [de verzoeker] stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen van [de verweerder] , omdat hij twee keer een mediationtraject heeft gefrustreerd en zich niet heeft ingespannen om mediationgesprekken plaats te laten vinden, dat hij [de verzoeker] , en met name de heer [naam 1] , herhaaldelijk valselijk heeft beschuldigd van het vervalsen van zijn handtekening en documenten, dat hij herhaaldelijk instructies van [de verzoeker] heeft geschonden en dat hij collega’s stelselmatig heeft geïntimideerd en soms agressief heeft benaderd. De kantonrechter is van oordeel dat niet is gebleken dat [de verweerder] zich bewust disrespectvol heeft gedragen met als doel om mensen te kwetsen of te beledigen. Uit de stukken en de mondelinge behandeling komt meer het beeld naar voren dat [de verweerder] naar behoren heeft gefunctioneerd totdat hij een nieuwe functie kreeg zonder functiebeschrijving waardoor voor hem veel onduidelijkheid zijn ontstaan over zijn taken en verantwoordelijkheden. Om die duidelijkheid te verkrijgen heeft [de verweerder] zich niet altijd van een zakelijke toon bediend tegenover zijn collega’s en leidinggevenden, maar dat is onvoldoende om een ontbinding op de e-grond te kunnen rechtvaardigen. Bovendien heeft [de verzoeker] de situatie te lang laten voortduren, waardoor zij slordig is geweest in het kordaat optreden tegen de ontstane situatie en deze mogelijk mede daardoor niet is verbeterd. Van [de verzoeker] had, gezien de ontstane situatie, een daadkrachtiger optreden verwacht mogen worden. Het frustreren van mediationgesprekken door [de verweerder] , wanneer partijen over en weer al geen vertrouwen meer in elkaar hebben, is ook niet ernstig genoeg om een ontbinding op deze grond te rechtvaardigen. Verder is onvoldoende gebleken dat [de verweerder] heeft nagelaten instructies van [de verzoeker] op te volgen die zodanig zijn dat sprake is van een voldragen e-grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 4.4. Het bovenstaande leidt dan ook tot het oordeel dat de door [de verzoeker] aangevoerde feiten en omstandigheden geen redelijk grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Verstoorde arbeidsverhouding 4.5. Subsidiair stelt [de verzoeker] dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter oordeelt dat geconcludeerd moet worden dat sprake is van een zodanige verstoorde arbeidsverhouding dat dit een redelijke grond voor ontbinding oplevert. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.6. Uit artikel 7:669 lid 3 onder g BW volgt dat van de daarin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn wanneer de arbeidsverhouding verstoord is, zodanig dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de zinsnede “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” ligt besloten dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam moet zijn. 4.7. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting volgt dat partijen een lange geschiedenis met elkaar hebben en dat de arbeidsverhouding al een langere tijd onder druk staat. Uit het verweer van [de verweerder] blijkt onder andere hoe hij het dienstverband na de overname en de verandering van functie bij [de verzoeker] ervaart. Zo is zijn functie onduidelijk, voelt hij zich niet gehoord en is er een hoge werkdruk, waardoor hij veel druk, onzekerheid en stress ervaart. Hij heeft herhaaldelijk gevraagd om duidelijkheid over zijn taken en verantwoordelijkheden en om passende begeleiding. Gelet op het ontbreken daarvan is het niet onbegrijpelijk dat hij ontregelt is geraakt. [de verweerder] erkent verder dat sprake is van enige verstoring in de arbeidsrelatie, maar dat dit niet aan hem kan worden toegerekend. Hoewel partijen verschillen van mening over het ontstaan van de verstoring in de arbeidsrelatie, hoe die verstoring kan worden weggenomen en in hoeverre die verstoring invloed heeft op de werkrelatie, is het de kantonrechter duidelijk dat partijen steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan en dat het niet reëel is te veronderstellen dat de arbeidsrelatie nog toekomst heeft. Uit het dossier blijkt dat [de verzoeker] zich voldoende heeft ingespannen om de situatie te normaliseren. Zo heeft zij onder andere vele gesprekken gevoerd met [de verweerder] over zijn gedrag en functie(omschrijving), heeft zij hem trainingen en cursussen aangeboden en heeft zij hem waarschuwingen gegeven en op non-actief gesteld. Op verzoek van [de verweerder] heeft twee keer een mediationtraject plaatsgevonden, maar daardoor zijn partijen in plaats van dichter bij elkaar te komen juist nog verder van elkaar af komen te staan. Uit de door partijen overgelegde e-mailcorrespondentie blijkt dat [de verweerder] steeds nieuwe voorwaarden stelde om al dan niet aan mediation mee te werken, waaronder de voorwaarde dat hij niet meer met de heer [naam 1] en mevrouw [naam 2] in gesprek wilde gaan. Voorts werd door hem een klacht tegen de mediator ingediend. Het mediationtraject is tot twee keer toe voortijdig beëindigd, waarbij niet aan een inhoudelijke mediation is toegekomen. Het feit dat een aantal collega’s positief over [de verweerder] hebben verklaard, maakt het voorgaande niet anders. Uit de overgelegde stukken blijkt dat er ook collega’s zijn die juist het vertrouwen in [de verweerder] hebben verloren. Het is de kantonrechter niet gebleken welke mogelijkheden er nog zouden zijn om de verstoorde arbeidsrelatie met succes te herstellen. Het voorgaande leidt dan ook tot de conclusie dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De verstoring in de arbeidsverhouding is zodanig dat van [de verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing 4.8. Herplaatsing van [de verweerder] op een andere plek in de organisatie binnen een redelijke termijn ligt gezien de kern van de problematiek die aan de verstoorde verhouding ten grondslag ligt, niet in de rede. [de verzoeker] heeft onderbouwd gesteld dat zij zich heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te normaliseren, maar dat dat niet gelukt is. [de verweerder] erkent dat sprake is van een verstoring in de arbeidsrelatie tussen hem en de heer [naam 1] , mevrouw [naam 2] , mevrouw [naam 4] , mevrouw [naam 1] en de heer [naam 3] . De stelling van [de verweerder] dat als hij de mogelijkheid krijgt om zijn oorspronkelijke functie van operator te hervatten, mede omdat hij dan beperkt contact zal hebben met voornoemde personen, de verstoring in de arbeidsrelatie worden weggenomen, is door [de verzoeker] voldoende gemotiveerd betwist. Contact met deze personen is onvermijdelijk. De operator valt hiërarchisch onder de heer [naam 1] , er worden werkinstructies gegeven door de heer [naam 1] , de heer [naam 3] en mevrouw [naam 1] en arbeidsvoorwaardelijke zaken zullen besproken moeten worden met mevrouw [naam 4] en mevrouw [naam 2] . 4.9. Vorenstaande leidt er toe dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Einddatum arbeidsovereenkomst 4.10. Gelet op de duur van het dienstverband bedraagt de opzegtermijn twee maanden (artikel 7:672 lid 2 onder b BW en artikel 7.3 Cao Zoetwarenindustrie). Omdat naar het oordeel van de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de verzoeker] wordt de duur van deze procedure (die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek op 8 januari 2026 en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing op 25 maart 2026) in mindering gebracht op de geldende opzegtermijn, waarbij wel geldt dat ten minste één maand moet resteren (artikel 7:671b lid 9 onder a BW).