ECLI:NL:RBGEL:2026:2662

ECLI:NL:RBGEL:2026:2662 text/xml public 2026-04-29T15:48:47 2026-04-09 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Gelderland 2026-04-01 12060530 \ HA VERZ 26-4 Uitspraak Beschikking NL Nijmegen Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2026:2662 text/html public 2026-04-29T15:46:39 2026-04-29 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBGEL:2026:2662 Rechtbank Gelderland , 01-04-2026 / 12060530 \ HA VERZ 26-4 Werkneemster verzoekt om vernietiging van het aan haar gegeven ontslag op staande voet door haar werkgeefster. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Werkgeefster moet, naast het loon tot aan de einddatum, de transitievergoeding betalen en een aantal onterecht ingehouden bedragen aan werkneemster terugbetalen. RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaaknummer / rekestnummer: 12060530 \ HA VERZ 26-4 Beschikking van 1 april 2026 in de zaak van [naam verzoekend bewindvoerder] , handelend in zijn hoedanigheid van bewindvoerder over de goederen van [naam verzoekend onderbewindgestelde] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna afzonderlijk te noemen: de bewindvoerder en werkneemster, gemachtigde: mr. S.S.G. Lie, tegen TEAMZORG B.V. , gevestigd te Nijmegen, verwerende partij, hierna te noemen: werkgeefster, gemachtigden: mrs. M.G.N. de Jonge en O.M. Pater. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkneemster om vernietiging van het aan haar gegeven ontslag op staande voet door haar werkgeefster. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Werkgeefster moet, naast het loon tot aan de einddatum, de transitievergoeding betalen en een aantal onterecht ingehouden bedragen aan werkneemster terugbetalen. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het aanvullende verzoekschrift - de e-mail van de griffier van de rechtbank van 12 februari 2026 en de daaropvolgende e-mail van de gemachtigde van werkneemster van 16 februari 2026 met als bijlage een e-mail van de bewindvoerder van werkneemster van 13 februari 2026 - het verweerschrift. 1.2. De zaak is mondeling behandeld op 3 maart 2026. De bewindvoerder en werkneemster zijn verschenen, bijgestaan door mr. Lie. Namens werkgeefster is verschenen [manager werkgeefster] (werkzaam als algemeen manager, hierna: [manager werkgeefster] ), bijgestaan door mrs. De Jonge en Pater. Mr. Pater heeft spreekaantekeningen voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat verder is besproken. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. Werkgeefster verricht diensten en biedt oplossingen op het gebied van thuiszorg en ondersteuning van voornamelijk ouderen in de regio Nijmegen. 2.2. De kantonrechter in Zutphen heeft op 25 april 2023 vanaf 26 april 2023 een bewind ingesteld over de (toekomstige) goederen van werkneemster, met benoeming van [naam verzoekend bewindvoerder] tot bewindvoerder. 2.3. Werkneemster, geboren [geboortedatum] , is sinds 17 juni 2024 in dienst bij werkgeefster, in eerste instantie voor de duur van zeven maanden (tot en met 16 januari 2025) en aansluitend voor bepaalde tijd tot en met 16 januari 2026. De functie van werkneemster is verzorgende niveau 3 met een loon van € 1.880,01 bruto per maand (exclusief 8% vakantietoeslag). 2.4. Artikel 15 van de arbeidsovereenkomst van 17 januari 2025 luidt als volgt: Aan werknemer kan op zijn/haar verzoek een tegemoetkoming toegekend worden in de kosten van een studie en kan terzake studieverlof worden gegeven, een en ander ter beoordeling aan werkgever. De tegemoetkoming wordt verleend onder door werkgever nader te bepalen voorwaarden, waaronder begrepen een terugbetalingsverplichting bij beëindiging van het dienstverband binnen drie jaar na de (laatste) betaling. Indien sprake is van verplichte scholing in de zin van de cao VVT en/of artikel 7:611a BW, biedt werkgever deze scholing kosteloos aan, is opleidingstijd gelijk aan arbeidstijd en is werknemer niet verplicht tot terugbetaling van de door werkgever betaalde kosten. 2.5. Op 24 maart 2025 meldt werkneemster zich ziek. Op 2 april 2025 oordeelt de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts dat zij op dat moment niet in staat is te werken. 2.6. In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 1 mei 2025 schrijft de bedrijfsarts het volgende: Ik adviseer mevrouw om te beginnen met koffiemoment met de werkgever en over 2 weken beginnen met 2x2uur licht passende werkzaamheden en daarna elke 2 weken nog een uur per werkdag op te bouwen (2x3uur, 2x4uur, etc), rekening houdend met de beperkingen. Het is aan de werkgever en werknemer om regelmatig werkhervatting te evalueren en indien nodig opbouwschema aan te passen.(…) In het Plan van aanpak van 7 mei 2025 staat onder andere: Starten met kantoortaken de eerste twee weken. Hierbij de EVV-taken oppakken. Start korte ochtendroute (3 uren) met lichte werkzaamheden, geen ADL handelingen. Vanaf 9 juni werkdagen uitbreiden met 2*4 uren en daarna elke 2 weken één uur werkdag erbij opbouwen 2.7. Op 23 mei 2025 mailt werkneemster aan werkgeefster dat zij de dinsdag daarop drie uren zal proberen te werken, maar donderdag niet en de week erop weer drie uren zal proberen. 2.8. Op 12 juni 2025 stuurt werkneemster een e-mail aan werkgeefster dat zij niet in staat is om te werken. [directrice werkgeefster] , directrice van werkgeefster (hierna: [directrice werkgeefster] ) mailt terug dat ze dit niet accepteert en ervan uitgaat dat werkneemster zich houdt aan het advies van de bedrijfsarts om twee keer vier uur te werken. In reactie hierop wijst werkneemster erop dat werkgeefster rekening moet houden met haar beperkingen en laat zij nogmaals weten op dat moment niet in staat te zijn om te werken. 2.9. Op 13 juni 2025 vindt een gesprek plaats tussen [directrice werkgeefster] en werkneemster. In dat gesprek bespreken zij onder andere de mogelijkheden om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Aan het einde van dat gesprek verzoekt [directrice werkgeefster] aan werkneemster om haar leaseauto in te leveren. 2.10. Op 14 juni 2025 mailt werkneemster aan werkgeefster dat zij een voorstel voor een minnelijke regeling moet voorleggen aan haar bewindvoerders en doet zij enkele suggesties voor de afspraken in een mogelijke vaststellingsovereenkomst. 2.11. Op 16 juni 2025 vindt een mailwisseling plaats tussen [directrice werkgeefster] en werkneemster, onder andere over een eventuele vaststellingsovereenkomst en over het schoonmaken en inleveren van de leaseauto. Diezelfde middag levert werkneemster de leaseauto in. Rondom het inleveren van de auto heeft een (hoogoplopende) discussie plaatsgevonden tussen [directrice werkgeefster] en werkneemster. Werkneemster ondertekent uiteindelijk een formulier/verklaring voor het inleveren van de auto. 2.12. Op 17 juni 2025 stuurt werkneemster een e-mail met als onderwerp ‘vernietiging verklaring inlevering auto ondertekend op 16 juni 2025’ aan werkgeefster. Zij schrijft hierin: Op maandag 16 juni 2025 ben ik omstreeks 16:00 uur op uw verzoek naar het kantoor van Teamzorg aan de Kerkenbos 1049 te Nijmegen gekomen om de bedrijfsauto in te leveren. U verzocht mij tevens om de kantoorsleutels in te leveren, wat op dat moment niet mogelijk was aangezien ik deze niet bij mij had. Tijdens mijn bezoek heb ik ernstige druk en intimidatie ervaren om een verklaring te ondertekenen. U weigerde mij de mogelijkheid om het pand te verlaten en dreigde daarbij met het inschakelen van uw echtgenoot, de heer [betrokkene] . Daarnaast blokkeerde u mijn uitgang, waardoor ik het terrein niet kon verlaten voordat ik de verklaring had ondertekend. Hierdoor voelde ik mij onder druk gezet en niet vrij om een weloverwogen beslissing te nemen. U gaf aan dat u niet akkoord ging met de staat van de auto vanwege vlekken op de stoelbekleding, die volgens u niet aanwezig waren bij de ontvangst van het voertuig. Ondanks dat de auto op dat moment net was gereinigd en gewassen, werd ik aangesproken in dwingende en beledigende bewoordingen. U riep onder meer dat ik 'ondankbaar' was en noemde de auto een 'varkensstal'.

ECLI:NL:RBGEL:2026:2662 text/xml public 2026-04-29T15:48:47 2026-04-09 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Gelderland 2026-04-01 12060530 \ HA VERZ 26-4 Uitspraak Beschikking NL Nijmegen Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBGEL:2026:2662 text/html public 2026-04-29T15:46:39 2026-04-29 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBGEL:2026:2662 Rechtbank Gelderland , 01-04-2026 / 12060530 \ HA VERZ 26-4 Werkneemster verzoekt om vernietiging van het aan haar gegeven ontslag op staande voet door haar werkgeefster. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Werkgeefster moet, naast het loon tot aan de einddatum, de transitievergoeding betalen en een aantal onterecht ingehouden bedragen aan werkneemster terugbetalen. RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaaknummer / rekestnummer: 12060530 \ HA VERZ 26-4 Beschikking van 1 april 2026 in de zaak van [naam verzoekend bewindvoerder] , handelend in zijn hoedanigheid van bewindvoerder over de goederen van [naam verzoekend onderbewindgestelde] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna afzonderlijk te noemen: de bewindvoerder en werkneemster, gemachtigde: mr. S.S.G. Lie, tegen TEAMZORG B.V. , gevestigd te Nijmegen, verwerende partij, hierna te noemen: werkgeefster, gemachtigden: mrs. M.G.N. de Jonge en O.M. Pater. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werkneemster om vernietiging van het aan haar gegeven ontslag op staande voet door haar werkgeefster. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. Werkgeefster moet, naast het loon tot aan de einddatum, de transitievergoeding betalen en een aantal onterecht ingehouden bedragen aan werkneemster terugbetalen. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het aanvullende verzoekschrift - de e-mail van de griffier van de rechtbank van 12 februari 2026 en de daaropvolgende e-mail van de gemachtigde van werkneemster van 16 februari 2026 met als bijlage een e-mail van de bewindvoerder van werkneemster van 13 februari 2026 - het verweerschrift. 1.2. De zaak is mondeling behandeld op 3 maart 2026. De bewindvoerder en werkneemster zijn verschenen, bijgestaan door mr. Lie. Namens werkgeefster is verschenen [manager werkgeefster] (werkzaam als algemeen manager, hierna: [manager werkgeefster] ), bijgestaan door mrs. De Jonge en Pater. Mr. Pater heeft spreekaantekeningen voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat verder is besproken. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. Werkgeefster verricht diensten en biedt oplossingen op het gebied van thuiszorg en ondersteuning van voornamelijk ouderen in de regio Nijmegen. 2.2. De kantonrechter in Zutphen heeft op 25 april 2023 vanaf 26 april 2023 een bewind ingesteld over de (toekomstige) goederen van werkneemster, met benoeming van [naam verzoekend bewindvoerder] tot bewindvoerder. 2.3. Werkneemster, geboren [geboortedatum] , is sinds 17 juni 2024 in dienst bij werkgeefster, in eerste instantie voor de duur van zeven maanden (tot en met 16 januari 2025) en aansluitend voor bepaalde tijd tot en met 16 januari 2026. De functie van werkneemster is verzorgende niveau 3 met een loon van € 1.880,01 bruto per maand (exclusief 8% vakantietoeslag). 2.4. Artikel 15 van de arbeidsovereenkomst van 17 januari 2025 luidt als volgt: Aan werknemer kan op zijn/haar verzoek een tegemoetkoming toegekend worden in de kosten van een studie en kan terzake studieverlof worden gegeven, een en ander ter beoordeling aan werkgever. De tegemoetkoming wordt verleend onder door werkgever nader te bepalen voorwaarden, waaronder begrepen een terugbetalingsverplichting bij beëindiging van het dienstverband binnen drie jaar na de (laatste) betaling. Indien sprake is van verplichte scholing in de zin van de cao VVT en/of artikel 7:611a BW, biedt werkgever deze scholing kosteloos aan, is opleidingstijd gelijk aan arbeidstijd en is werknemer niet verplicht tot terugbetaling van de door werkgever betaalde kosten. 2.5. Op 24 maart 2025 meldt werkneemster zich ziek. Op 2 april 2025 oordeelt de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts dat zij op dat moment niet in staat is te werken. 2.6. In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 1 mei 2025 schrijft de bedrijfsarts het volgende: Ik adviseer mevrouw om te beginnen met koffiemoment met de werkgever en over 2 weken beginnen met 2x2uur licht passende werkzaamheden en daarna elke 2 weken nog een uur per werkdag op te bouwen (2x3uur, 2x4uur, etc), rekening houdend met de beperkingen. Het is aan de werkgever en werknemer om regelmatig werkhervatting te evalueren en indien nodig opbouwschema aan te passen.(…) In het Plan van aanpak van 7 mei 2025 staat onder andere: Starten met kantoortaken de eerste twee weken. Hierbij de EVV-taken oppakken. Start korte ochtendroute (3 uren) met lichte werkzaamheden, geen ADL handelingen. Vanaf 9 juni werkdagen uitbreiden met 2*4 uren en daarna elke 2 weken één uur werkdag erbij opbouwen 2.7. Op 23 mei 2025 mailt werkneemster aan werkgeefster dat zij de dinsdag daarop drie uren zal proberen te werken, maar donderdag niet en de week erop weer drie uren zal proberen. 2.8. Op 12 juni 2025 stuurt werkneemster een e-mail aan werkgeefster dat zij niet in staat is om te werken. [directrice werkgeefster] , directrice van werkgeefster (hierna: [directrice werkgeefster] ) mailt terug dat ze dit niet accepteert en ervan uitgaat dat werkneemster zich houdt aan het advies van de bedrijfsarts om twee keer vier uur te werken. In reactie hierop wijst werkneemster erop dat werkgeefster rekening moet houden met haar beperkingen en laat zij nogmaals weten op dat moment niet in staat te zijn om te werken. 2.9. Op 13 juni 2025 vindt een gesprek plaats tussen [directrice werkgeefster] en werkneemster. In dat gesprek bespreken zij onder andere de mogelijkheden om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Aan het einde van dat gesprek verzoekt [directrice werkgeefster] aan werkneemster om haar leaseauto in te leveren. 2.10. Op 14 juni 2025 mailt werkneemster aan werkgeefster dat zij een voorstel voor een minnelijke regeling moet voorleggen aan haar bewindvoerders en doet zij enkele suggesties voor de afspraken in een mogelijke vaststellingsovereenkomst. 2.11. Op 16 juni 2025 vindt een mailwisseling plaats tussen [directrice werkgeefster] en werkneemster, onder andere over een eventuele vaststellingsovereenkomst en over het schoonmaken en inleveren van de leaseauto. Diezelfde middag levert werkneemster de leaseauto in. Rondom het inleveren van de auto heeft een (hoogoplopende) discussie plaatsgevonden tussen [directrice werkgeefster] en werkneemster. Werkneemster ondertekent uiteindelijk een formulier/verklaring voor het inleveren van de auto. 2.12. Op 17 juni 2025 stuurt werkneemster een e-mail met als onderwerp ‘vernietiging verklaring inlevering auto ondertekend op 16 juni 2025’ aan werkgeefster. Zij schrijft hierin: Op maandag 16 juni 2025 ben ik omstreeks 16:00 uur op uw verzoek naar het kantoor van Teamzorg aan de Kerkenbos 1049 te Nijmegen gekomen om de bedrijfsauto in te leveren. U verzocht mij tevens om de kantoorsleutels in te leveren, wat op dat moment niet mogelijk was aangezien ik deze niet bij mij had. Tijdens mijn bezoek heb ik ernstige druk en intimidatie ervaren om een verklaring te ondertekenen. U weigerde mij de mogelijkheid om het pand te verlaten en dreigde daarbij met het inschakelen van uw echtgenoot, de heer [betrokkene] . Daarnaast blokkeerde u mijn uitgang, waardoor ik het terrein niet kon verlaten voordat ik de verklaring had ondertekend. Hierdoor voelde ik mij onder druk gezet en niet vrij om een weloverwogen beslissing te nemen. U gaf aan dat u niet akkoord ging met de staat van de auto vanwege vlekken op de stoelbekleding, die volgens u niet aanwezig waren bij de ontvangst van het voertuig. Ondanks dat de auto op dat moment net was gereinigd en gewassen, werd ik aangesproken in dwingende en beledigende bewoordingen. U riep onder meer dat ik 'ondankbaar' was en noemde de auto een 'varkensstal'.

Dit vond plaats in het bijzijn van mevrouw [medewerker] , medewerker van Teamzorg, die tevens beeldmateriaal heeft gemaakt van de auto. De heer [manager werkgeefster] , manager van Teamzorg, was niet aanwezig om de staat van het voertuig zelf vast te stellen. De vlekken op de bekleding waren reeds aanwezig vóór mijn gebruik van de auto. Door uw herhaaldelijke hinderlijke telefoontjes en e-mails om de auto uiterlijk om 16:00 uur in te leveren, werd mij bovendien niet de tijd geboden om de bekleding extra te laten reinigen. De combinatie van verbaal geweld, blokkade van de uitgang, dreiging met juridische stappen door uw echtgenoot, en de emotionele druk hebben ertoe geleid dat ik de verklaring onder dwang heb ondertekend. Ik beschikte op dat moment niet over een vrije wil, zoals vereist voor een geldige rechtshandeling. Op grond van het bovenstaande verklaar ik hierbij dat mijn handtekening is verkregen onder onrechtmatige dwang, zoals bedoeld in artikel 3:44 van het Burgerlijk Wetboek. Om die reden vernietig ik de betreffende verklaring per direct en verzoek ik u deze vernietiging te erkennen en schriftelijk te bevestigen dat de verklaring niet langer rechtsgeldig is. Daarnaast verzoek ik u om mij uiterlijk binnen vijf werkdagen een kopie toe te sturen van de foto's die op vrijdag 13 juni 2024 omstreeks 13:40 uur door de heer [manager werkgeefster] zijn gemaakt van de staat van de auto bij aflevering. Indien u desondanks gebruikmaakt van deze onder dwang verkregen verklaring, behoud ik mij het recht voor om juridische stappen te ondernemen en - indien nodig - aangifte te doen van vrijheidsberoving en intimidatie. Ik zie uw schriftelijke bevestiging en inhoudelijke reactie graag binnen vijf werkdagen tegemoet. 2.13. De gemachtigde van werkgeefster stuurt werkneemster op 23 juni 2025 een e-mail waarin zij werkneemster en/of haar bewindvoerder uitnodigt voor een gesprek over het ontstane arbeidsgeschil. Hierop vraagt werkneemster een toelichting op de inhoud van het arbeidsgeschil. Op 24 juni stuurt de gemachtigde van werkgeefster de volgende reactie: Als antwoord op uw vraag, noem ik u dat ik graag met u in overleg wil over de e-mail die u op dinsdag 17 juni jongstleden aan mevrouw [directrice werkgeefster] heeft verstuurd. Niet alleen vanwege het feit dat de inhoud daarvan door Teamzorg wordt betwist, maar ook doordat uw gedrag op 16 juni jongstleden ten kantore van Teamzorg een extra bevestiging is van het feit dat partijen niet op deze voet met elkaar verder kunnen. Er is wat Teamzorg betreft sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, hetgeen naar mijn overtuiging ook door u wordt erkend, gelet op de inhoud van uw e-mail waarin u een aantal forse verwijten maakt aan het adres van Teamzorg. Met Teamzorg heeft u in een eerder stadium al gesproken over een mogelijke beëindiging van uw arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit aanbod is door Teamzorg gedaan vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, nu Teamzorg constateerde dat u worstelt met de nakoming van de afspraken die in uw arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. U heeft toen aangegeven dat u niet zomaar akkoord kan gaan met een vaststellingsovereenkomst, reden waarom u deze wil laten beoordelen door uw bewindvoerder(s) en/of een arbeidsjurist. Dat staat u uiteraard vrij. Graag treed ik met u (of uw bewindvoerder) in overleg over bovenstaande. Werkneemster stuurt diezelfde dag nog een aantal e-mails waarin zij vraagt om nadere concretisering en waarin zij onder andere schrijft: Wat betreft uw suggestie om in overleg te treden over een vaststellingsovereenkomst (VSO): mijn bewindvoerder heeft mij nadrukkelijk geadviseerd geen VSO te ondertekenen, en de re-integratie traject voort te zetten aangezien de inhoud daarvan eenzijdig in het voordeel van Teamzorg is en niet in mijn belang. Wat mij betreft is dit onderwerp dan ook afgerond. Ten slotte verneem ik graag op basis van welke feiten en/of documentatie Teamzorg stelt dat er sprake is van een “ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie”. 2.14. Op 27 juni 2025 stuurt [manager werkgeefster] namens werkgeefster de volgende officiële waarschuwing aan werkneemster: Op 13 juni 2025 heeft u contact gehad met mevrouw [directrice werkgeefster] vanwege het feit dat u tijdens uw re-integratiewerkzaamheden, zonder overleg met uw leidinggevende, collega's hebt gevraagd om de zorgverlening over de laatste drie cliënten in uw route over te nemen. U heeft die dag slechts 2 uur en 45 minuten gewerkt, terwijl wij conform het advies van de bedrijfsarts hebben afgesproken dat u gedurende 2 dagen vier uur per dag zou werken. Tijdens dat gesprek is door Teamzorg B.V. (hierna: Teamzorg) de mogelijkheid van een minnelijke regeling aan u voorgelegd, omdat uit uw houding, gedrag en communicatie duidelijk wordt dat u niet langer werkzaam wilt zijn voor Teamzorg. U heeft aangegeven deze mogelijkheid te onderzoeken, in welk kader wij aan u hebben verzocht om de lease-auto die u in gebruik heeft in goede staat te retourneren, zodat een van uw collega's die auto zou kunnen gebruiken. Op 16 juni heeft u de lease-auto met kenteken [kentekennummer] ten kantore van Teamzorg ingeleverd, waarbij u zich agressief en onprofessioneel heeft opgesteld. Uw gedrag op 16 juni jongstleden is voor Teamzorg de reden om u deze officiële waarschuwing te geven. Wat Teamzorg betreft heeft u zich op genoemde datum ernstig misdragen. U heeft zich agressief en onfatsoenlijk gedragen jegens mevrouw [directrice werkgeefster] , directrice, door een sleutel in haar richting - specifiek naar haar hoofd - te werpen, notabene op het moment dat diverse collega's op kantoor aanwezig waren. Daarnaast bent u op intimiderende wijze in haar richting gelopen, waarbij de situatie zodanig escaleerde dat een collega fysiek moest ingrijpen om verdere escalatie te voorkomen. Uw gedrag heeft, in negatieve zin, ook grote indruk gemaakt op de aanwezige collega's. Dergelijk gedrag is onacceptabel binnen onze organisatie. Wij hanteren een zero-tolerancebeleid ten aanzien van agressie, bedreiging en fysiek grensoverschrijdend gedrag. U heeft hiermee niet alleen de veilige werkomgeving van uw collega's in gevaar gebracht, maar ook het vertrouwen in de onderlinge samenwerking ernstig geschaad. Teamzorg neemt het u extra kwalijk dat u dit gedrag heeft vertoond op het moment dat meerdere collega’s aanwezig waren. Daarnaast is bij controle bij het inleveren van de lease-auto gebleken dat het aan u ter beschikking gestelde voertuig niet in schone en correcte staat is ingeleverd, hetgeen in strijd is met de geldende afspraken binnen Teamzorg en de duidelijke instructies die wij aan u hebben gegeven. Gelet op het feit dat wij u in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld om de auto in de juiste staat én schoon bij ons in te leveren, zien wij ons genoodzaakt om de kosten die met herstel (van de velg) en reiniging (van de vlekken op de stoelen) gemoeid gaan, bij u in rekening te brengen. Wij wijzen u erop dat dit de tweede waarschuwing betreft, waarbij ik u noem dat dit tevens de laatste waarschuwing is die aan u zal worden gestuurd. Herhaling van dergelijk gedrag, dan wel andere vormen van ongepast of grensoverschrijdend gedrag, zal leiden tot verdere disciplinaire maatregelen. Wij verzoeken u dringend om uw houding en gedrag per direct aan te passen. (…) Werkneemster reageert als volgt: Laat me niet lachen. Hmm bezig met dossier opbouw?? Waardeloos, totaal waardeloos!! De gemachtigde van werkgeefster stuurt werkneemster vervolgens een e-mail waarin zij onder andere schrijft: (…) Op persoonlijke titel adviseer ik u dringend om af te zien van de onprofessionele toon en inhoud van de reactie die u aan Teamzorg B.V. heeft gestuurd naar aanleiding van de waarschuwingsbrief. Een dergelijke reactie past niet datgene dat van een goed werknemer mag worden verwacht, vooral niet nu de waarschuwingsbrief met urgentie aan u is gericht en ook als zodanig door u zou moeten worden ontvangen. Hierop reageert werkneemster als volgt: Dank voor uw bericht. Wat de bedoeling is van uw e-mail, is mij niet geheel duidelijk.

Dit vond plaats in het bijzijn van mevrouw [medewerker] , medewerker van Teamzorg, die tevens beeldmateriaal heeft gemaakt van de auto. De heer [manager werkgeefster] , manager van Teamzorg, was niet aanwezig om de staat van het voertuig zelf vast te stellen. De vlekken op de bekleding waren reeds aanwezig vóór mijn gebruik van de auto. Door uw herhaaldelijke hinderlijke telefoontjes en e-mails om de auto uiterlijk om 16:00 uur in te leveren, werd mij bovendien niet de tijd geboden om de bekleding extra te laten reinigen. De combinatie van verbaal geweld, blokkade van de uitgang, dreiging met juridische stappen door uw echtgenoot, en de emotionele druk hebben ertoe geleid dat ik de verklaring onder dwang heb ondertekend. Ik beschikte op dat moment niet over een vrije wil, zoals vereist voor een geldige rechtshandeling. Op grond van het bovenstaande verklaar ik hierbij dat mijn handtekening is verkregen onder onrechtmatige dwang, zoals bedoeld in artikel 3:44 van het Burgerlijk Wetboek. Om die reden vernietig ik de betreffende verklaring per direct en verzoek ik u deze vernietiging te erkennen en schriftelijk te bevestigen dat de verklaring niet langer rechtsgeldig is. Daarnaast verzoek ik u om mij uiterlijk binnen vijf werkdagen een kopie toe te sturen van de foto's die op vrijdag 13 juni 2024 omstreeks 13:40 uur door de heer [manager werkgeefster] zijn gemaakt van de staat van de auto bij aflevering. Indien u desondanks gebruikmaakt van deze onder dwang verkregen verklaring, behoud ik mij het recht voor om juridische stappen te ondernemen en - indien nodig - aangifte te doen van vrijheidsberoving en intimidatie. Ik zie uw schriftelijke bevestiging en inhoudelijke reactie graag binnen vijf werkdagen tegemoet. 2.13. De gemachtigde van werkgeefster stuurt werkneemster op 23 juni 2025 een e-mail waarin zij werkneemster en/of haar bewindvoerder uitnodigt voor een gesprek over het ontstane arbeidsgeschil. Hierop vraagt werkneemster een toelichting op de inhoud van het arbeidsgeschil. Op 24 juni stuurt de gemachtigde van werkgeefster de volgende reactie: Als antwoord op uw vraag, noem ik u dat ik graag met u in overleg wil over de e-mail die u op dinsdag 17 juni jongstleden aan mevrouw [directrice werkgeefster] heeft verstuurd. Niet alleen vanwege het feit dat de inhoud daarvan door Teamzorg wordt betwist, maar ook doordat uw gedrag op 16 juni jongstleden ten kantore van Teamzorg een extra bevestiging is van het feit dat partijen niet op deze voet met elkaar verder kunnen. Er is wat Teamzorg betreft sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, hetgeen naar mijn overtuiging ook door u wordt erkend, gelet op de inhoud van uw e-mail waarin u een aantal forse verwijten maakt aan het adres van Teamzorg. Met Teamzorg heeft u in een eerder stadium al gesproken over een mogelijke beëindiging van uw arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit aanbod is door Teamzorg gedaan vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, nu Teamzorg constateerde dat u worstelt met de nakoming van de afspraken die in uw arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. U heeft toen aangegeven dat u niet zomaar akkoord kan gaan met een vaststellingsovereenkomst, reden waarom u deze wil laten beoordelen door uw bewindvoerder(s) en/of een arbeidsjurist. Dat staat u uiteraard vrij. Graag treed ik met u (of uw bewindvoerder) in overleg over bovenstaande. Werkneemster stuurt diezelfde dag nog een aantal e-mails waarin zij vraagt om nadere concretisering en waarin zij onder andere schrijft: Wat betreft uw suggestie om in overleg te treden over een vaststellingsovereenkomst (VSO): mijn bewindvoerder heeft mij nadrukkelijk geadviseerd geen VSO te ondertekenen, en de re-integratie traject voort te zetten aangezien de inhoud daarvan eenzijdig in het voordeel van Teamzorg is en niet in mijn belang. Wat mij betreft is dit onderwerp dan ook afgerond. Ten slotte verneem ik graag op basis van welke feiten en/of documentatie Teamzorg stelt dat er sprake is van een “ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie”. 2.14. Op 27 juni 2025 stuurt [manager werkgeefster] namens werkgeefster de volgende officiële waarschuwing aan werkneemster: Op 13 juni 2025 heeft u contact gehad met mevrouw [directrice werkgeefster] vanwege het feit dat u tijdens uw re-integratiewerkzaamheden, zonder overleg met uw leidinggevende, collega's hebt gevraagd om de zorgverlening over de laatste drie cliënten in uw route over te nemen. U heeft die dag slechts 2 uur en 45 minuten gewerkt, terwijl wij conform het advies van de bedrijfsarts hebben afgesproken dat u gedurende 2 dagen vier uur per dag zou werken. Tijdens dat gesprek is door Teamzorg B.V. (hierna: Teamzorg) de mogelijkheid van een minnelijke regeling aan u voorgelegd, omdat uit uw houding, gedrag en communicatie duidelijk wordt dat u niet langer werkzaam wilt zijn voor Teamzorg. U heeft aangegeven deze mogelijkheid te onderzoeken, in welk kader wij aan u hebben verzocht om de lease-auto die u in gebruik heeft in goede staat te retourneren, zodat een van uw collega's die auto zou kunnen gebruiken. Op 16 juni heeft u de lease-auto met kenteken [kentekennummer] ten kantore van Teamzorg ingeleverd, waarbij u zich agressief en onprofessioneel heeft opgesteld. Uw gedrag op 16 juni jongstleden is voor Teamzorg de reden om u deze officiële waarschuwing te geven. Wat Teamzorg betreft heeft u zich op genoemde datum ernstig misdragen. U heeft zich agressief en onfatsoenlijk gedragen jegens mevrouw [directrice werkgeefster] , directrice, door een sleutel in haar richting - specifiek naar haar hoofd - te werpen, notabene op het moment dat diverse collega's op kantoor aanwezig waren. Daarnaast bent u op intimiderende wijze in haar richting gelopen, waarbij de situatie zodanig escaleerde dat een collega fysiek moest ingrijpen om verdere escalatie te voorkomen. Uw gedrag heeft, in negatieve zin, ook grote indruk gemaakt op de aanwezige collega's. Dergelijk gedrag is onacceptabel binnen onze organisatie. Wij hanteren een zero-tolerancebeleid ten aanzien van agressie, bedreiging en fysiek grensoverschrijdend gedrag. U heeft hiermee niet alleen de veilige werkomgeving van uw collega's in gevaar gebracht, maar ook het vertrouwen in de onderlinge samenwerking ernstig geschaad. Teamzorg neemt het u extra kwalijk dat u dit gedrag heeft vertoond op het moment dat meerdere collega’s aanwezig waren. Daarnaast is bij controle bij het inleveren van de lease-auto gebleken dat het aan u ter beschikking gestelde voertuig niet in schone en correcte staat is ingeleverd, hetgeen in strijd is met de geldende afspraken binnen Teamzorg en de duidelijke instructies die wij aan u hebben gegeven. Gelet op het feit dat wij u in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld om de auto in de juiste staat én schoon bij ons in te leveren, zien wij ons genoodzaakt om de kosten die met herstel (van de velg) en reiniging (van de vlekken op de stoelen) gemoeid gaan, bij u in rekening te brengen. Wij wijzen u erop dat dit de tweede waarschuwing betreft, waarbij ik u noem dat dit tevens de laatste waarschuwing is die aan u zal worden gestuurd. Herhaling van dergelijk gedrag, dan wel andere vormen van ongepast of grensoverschrijdend gedrag, zal leiden tot verdere disciplinaire maatregelen. Wij verzoeken u dringend om uw houding en gedrag per direct aan te passen. (…) Werkneemster reageert als volgt: Laat me niet lachen. Hmm bezig met dossier opbouw?? Waardeloos, totaal waardeloos!! De gemachtigde van werkgeefster stuurt werkneemster vervolgens een e-mail waarin zij onder andere schrijft: (…) Op persoonlijke titel adviseer ik u dringend om af te zien van de onprofessionele toon en inhoud van de reactie die u aan Teamzorg B.V. heeft gestuurd naar aanleiding van de waarschuwingsbrief. Een dergelijke reactie past niet datgene dat van een goed werknemer mag worden verwacht, vooral niet nu de waarschuwingsbrief met urgentie aan u is gericht en ook als zodanig door u zou moeten worden ontvangen. Hierop reageert werkneemster als volgt: Dank voor uw bericht. Wat de bedoeling is van uw e-mail, is mij niet geheel duidelijk.

U spreekt over "onprofessioneel gedrag" van mijn kant, terwijl ik juist verwacht dat een werkgever zich professioneel opstelt — transparant, objectief en zonder dubbele agenda’s. Helaas heb ik dat in dit traject vanuit mevrouw [directrice werkgeefster] en [manager werkgeefster] niet kunnen ervaren. Het verbaast mij dat een manager als de heer [manager werkgeefster] zich zonder hoor en wederhoor laat leiden door de visie van zijn moeder, in plaats van op onafhankelijke en professionele wijze met de feiten om te gaan. Dit roept bij mij ernstige twijfels op over de integriteit van het proces. Ik begrijp dat uw rol is om Teamzorg te adviseren, maar ik verwacht daarbij wel professionaliteit, transparantie en objectiviteit — niet een eenzijdig verhaal dat enkel lijkt te dienen om een dossier op te bouwen richting ontslag. Ik wil u dan ook op het hart drukken dat het verdraaien van feiten, intimidatie en valse beschuldigingen zeer kwalijke zaken zijn, die niet thuishoren binnen een organisatie die claimt professioneel te werken. U noemt mijn reactie onprofessioneel; ik noem het eerlijk, direct en gebaseerd op feiten. Mijn geweten is schoon. Is Teamzorg geweten schoon?? 2.15. Op 28 juni 2025 stuurt werkneemster een inhoudelijke reactie aan werkgeefster en de gemachtigde van werkgeefster op de officiële waarschuwing en verzoekt zij haar een aantal bewijsstukken en nadere informatie te verschaffen. Diezelfde dag stuurt zij ook nog een aparte e-mail aan de gemachtigde van werkgeefster. 2.16. In haar e-mail van 10 juli 2025 laat werkneemster nogmaals weten het inhoudelijk niet eens te zijn met de gegeven officiële waarschuwing en verzoekt zij de waarschuwing per direct in te trekken en uit haar personeelsdossier te verwijderen. In reactie geeft werkgeefster diezelfde dag te kennen dat zij bij haar standpunt blijft dat de waarschuwing terecht is verstrekt. Hierna volgt nog e-mailcorrespondentie over en weer op 10 en 11 juli 2025. 2.17. In het advies van de bedrijfsarts van 15 juli 2025 staat onder andere het volgende: (…) Start met opbouw in lijn met het advies van de bedrijfsarts in juli. Opbouw is later gestart vanwege mediationtraject. De volgende opbouw tot volgende afspraak bedrijfsarts WN – WG afgesproken: Vanaf week 41: 3x2 uren. Hierbij afgesproken dat de dagagenda bij de cliënten actueel zijn. Zodat werknemer zich minder tijd nodig heeft om zich in te lezen in het dossier van de cliënt. Daarnaast wordt werknemer zoveel mogelijk bij dezelfde cliënten gepland. Als bovenstaande niet mogelijk is, dan wordt werknemer zoveel mogelijk bij medicatie cliënten gepland, waarbij het inlezen zeer beperkt is. Vanwege de aard van deze werkzaamheden. 2.18. Op 17 juli 2025 stuurt [manager werkgeefster] de volgende e-mail aan werkneemster: Naar aanleiding van recente e-mailwisselingen willen wij u wijzen op een aantal uitlatingen van uw kant die wij als respectloos en niet gepast hebben ervaren. In verschillende berichten uit u zich op een manier die niet strookt met een professionele en respectvolle communicatie op de werkvloer. Dit is niet bevorderlijk voor de samenwerking en het arbeidsklimaat. Wij nemen met name aanstoot aan het feit dat u meermaals 'Definition of Stupid' heeft gestuurd. Wij verzoeken u dringend om dergelijke communicatie per direct achterwege te laten. Van u wordt verwacht dat u zich in de verdere correspondentie en contacten correct en professioneel opstelt. Gelet op de ontstane situatie stellen wij voor om een mediationtraject te starten. Dit traject is bedoeld om in onderling overleg en met behulp van een onafhankelijke mediator tot een constructieve oplossing te komen. U mag bij dit traject uw bewindvoerder ter ondersteuning meenemen. U ontvangt op korte termijn een afzonderlijke uitnodiging met praktische informatie over het mediationtraject, waaronder de datum, locatie en de gegevens van de mediator. Wij vertrouwen op uw medewerking en een constructieve opstelling in dit proces. 2.19. Vervolgens wordt een mediationtraject opgestart. 2.20. Werkneemster mailt op 28 september 2025 aan werkgeefster: Hierbij laat ik jullie weten dat ik niet zal deelnemen aan een evaluatiegesprek mbt re-integratie. De verantwoordelijkheid voor het re-integratietraject ligt bij werkgever, werknemer en bedrijfsarts. Voor de verdere voortgang richt ik mij uitsluitend op dit mediationtraject. @ [manager werkgeefster] wil je een plan van aanpak willen maken, n.a.v het laatste 17 juli 2025 advies van de bedrijfsarts en dit met mij per mail delen? In reactie mailt [manager werkgeefster] : [mediator] mediaat juist het gesprek tussen ons beiden (werknemer en werkgever), om te zorgen dat dit gesprek goed verloopt. Hier zomaar van afzien gaat zomaar niet. M.b.t. het plan van aanpak. Ik stel voor dat we hier morgen op kantoor samen naar kunnen kijken. Ik hou mij wel aan hetgeen we in de mediation hebben afgesproken. Dat de opbouw versneld kan gezien het advies van juli is en de bedrijfsarts toen een prognose heeft gesteld dat het medisch herstel ongeveer 8-12 weken zou duren. Dus dat er nu geen medische beperkingen zouden moeten zijn om te werken.(…) Werkneemster reageert hierop en wijst werkgeefster er kort gezegd op dat het mediation- en het re-integratietraject twee aparte trajecten zijn die strikt gescheiden moeten worden gehouden. 2.21. Op 26 september 2025 mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: Zoals besproken vanochtend hierbij mail met informatie omtrent auto en routes. - Maandag kan je een tijdelijke auto ophalen bij [naam] ( [adres] ), dit kan al vanaf 2 uur. Het verzoek aan jou om dan maandag als je de auto hebt opgehaald naar kantoor te komen om de overeenkomst te tekenen voor deze tijdelijke auto. Dit zijn dezelfde voorwaarden als voorheen met uitzondering van tankpas. Je krijgt dus voor de werk kilometers een vergoeding. Eigenbijdrage is € 220,- per maand. - Je kan weer inloggen in de e-mail en Nedap. Alle andere applicaties kon je nog in. - Op di, wo, do staan ochtendroutes bij jou volgende week. - Volgende week vrijdag evaluatie online met [mediator] erbij. [mediator] stuurt een uitnodiging hiervoor.(…) Hierop volgt mailcorrespondentie over en weer. 2.22. Op 29 september 2025 mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: Ik heb vernomen van [naam] dat je nog niet de auto hebt opgehaald. Let je op dat [naam] om 18:00 uur sluit, mocht je nog gebruik te willen maken van de auto. Wanneer je de auto niet ophaalt, vertrouw ik erop dat je zelf vervoer hebt geregeld om de routes te draaien. En je dan ook tijdig start met de re-integratie werkzaamheden, zoals besproken. Aangezien we met elkaar vorige week de start van de re-integratie besproken hebben, ga ik er dan ook van uit dat je er bent morgen c.q. de route draait. Je dient actief mee te werken aan je re-integratie, wanneer je dit niet doet zie ik mij genoodzaakt om een loonsanctie op te leggen. Maar ik ga ervanuit dat het niet zover hoeft te komen, gezien de afspraken die we vorige week hebben gemaakt tijdens de mediation. Werkneemster reageert als volgt: Tuurlijk, daar zit je op te wachten toch. Succes ermee. Wel wil ik je hierbij laten weten, dat ik de situatie niet in de hand heb vanwege overmacht. Er wordt getracht om de auto alsnog vandaag op te halen. En later die dag mailt zij: Trouwens, ik zal de auto alleen gebruiken voor zakelijke doeleinden. Ik zal dan geen eigen bijdrage hoeven te betalen, wel km vergoeding. druk en dwang uitoefenen over de re-integratie heeft geen zin. Er is geen plan van aanpak opgesteld. Graag ontvang ik die nogmaals per mail. Ook in de mediation gesprek is aangegeven dat afspraken nog niet bindend zijn, zolang er niets ondertekend is. Dus doe geen moeite daarover.(…) [manager werkgeefster] reageert hierop als volgt: Zoals eerder medegedeeld bieden wij één optie aan m.b.t. een auto van de zaak. Hierbij geldt altijd de eigenbijdrage en de bijtelling. Ik heb je de voorwaarden van tevoren gemaild, deze geldt dan ook. Het staat jou vrij om hier al dan niet van gebruik te maken. Je kan immers ook eigen vervoer regelen. We hebben eerder al een plan van aanpak opgesteld, voor het bijstellen zouden we vandaag kunnen zitten. Dit heb ik je ook eerder gemaild.

U spreekt over "onprofessioneel gedrag" van mijn kant, terwijl ik juist verwacht dat een werkgever zich professioneel opstelt — transparant, objectief en zonder dubbele agenda’s. Helaas heb ik dat in dit traject vanuit mevrouw [directrice werkgeefster] en [manager werkgeefster] niet kunnen ervaren. Het verbaast mij dat een manager als de heer [manager werkgeefster] zich zonder hoor en wederhoor laat leiden door de visie van zijn moeder, in plaats van op onafhankelijke en professionele wijze met de feiten om te gaan. Dit roept bij mij ernstige twijfels op over de integriteit van het proces. Ik begrijp dat uw rol is om Teamzorg te adviseren, maar ik verwacht daarbij wel professionaliteit, transparantie en objectiviteit — niet een eenzijdig verhaal dat enkel lijkt te dienen om een dossier op te bouwen richting ontslag. Ik wil u dan ook op het hart drukken dat het verdraaien van feiten, intimidatie en valse beschuldigingen zeer kwalijke zaken zijn, die niet thuishoren binnen een organisatie die claimt professioneel te werken. U noemt mijn reactie onprofessioneel; ik noem het eerlijk, direct en gebaseerd op feiten. Mijn geweten is schoon. Is Teamzorg geweten schoon?? 2.15. Op 28 juni 2025 stuurt werkneemster een inhoudelijke reactie aan werkgeefster en de gemachtigde van werkgeefster op de officiële waarschuwing en verzoekt zij haar een aantal bewijsstukken en nadere informatie te verschaffen. Diezelfde dag stuurt zij ook nog een aparte e-mail aan de gemachtigde van werkgeefster. 2.16. In haar e-mail van 10 juli 2025 laat werkneemster nogmaals weten het inhoudelijk niet eens te zijn met de gegeven officiële waarschuwing en verzoekt zij de waarschuwing per direct in te trekken en uit haar personeelsdossier te verwijderen. In reactie geeft werkgeefster diezelfde dag te kennen dat zij bij haar standpunt blijft dat de waarschuwing terecht is verstrekt. Hierna volgt nog e-mailcorrespondentie over en weer op 10 en 11 juli 2025. 2.17. In het advies van de bedrijfsarts van 15 juli 2025 staat onder andere het volgende: (…) Start met opbouw in lijn met het advies van de bedrijfsarts in juli. Opbouw is later gestart vanwege mediationtraject. De volgende opbouw tot volgende afspraak bedrijfsarts WN – WG afgesproken: Vanaf week 41: 3x2 uren. Hierbij afgesproken dat de dagagenda bij de cliënten actueel zijn. Zodat werknemer zich minder tijd nodig heeft om zich in te lezen in het dossier van de cliënt. Daarnaast wordt werknemer zoveel mogelijk bij dezelfde cliënten gepland. Als bovenstaande niet mogelijk is, dan wordt werknemer zoveel mogelijk bij medicatie cliënten gepland, waarbij het inlezen zeer beperkt is. Vanwege de aard van deze werkzaamheden. 2.18. Op 17 juli 2025 stuurt [manager werkgeefster] de volgende e-mail aan werkneemster: Naar aanleiding van recente e-mailwisselingen willen wij u wijzen op een aantal uitlatingen van uw kant die wij als respectloos en niet gepast hebben ervaren. In verschillende berichten uit u zich op een manier die niet strookt met een professionele en respectvolle communicatie op de werkvloer. Dit is niet bevorderlijk voor de samenwerking en het arbeidsklimaat. Wij nemen met name aanstoot aan het feit dat u meermaals 'Definition of Stupid' heeft gestuurd. Wij verzoeken u dringend om dergelijke communicatie per direct achterwege te laten. Van u wordt verwacht dat u zich in de verdere correspondentie en contacten correct en professioneel opstelt. Gelet op de ontstane situatie stellen wij voor om een mediationtraject te starten. Dit traject is bedoeld om in onderling overleg en met behulp van een onafhankelijke mediator tot een constructieve oplossing te komen. U mag bij dit traject uw bewindvoerder ter ondersteuning meenemen. U ontvangt op korte termijn een afzonderlijke uitnodiging met praktische informatie over het mediationtraject, waaronder de datum, locatie en de gegevens van de mediator. Wij vertrouwen op uw medewerking en een constructieve opstelling in dit proces. 2.19. Vervolgens wordt een mediationtraject opgestart. 2.20. Werkneemster mailt op 28 september 2025 aan werkgeefster: Hierbij laat ik jullie weten dat ik niet zal deelnemen aan een evaluatiegesprek mbt re-integratie. De verantwoordelijkheid voor het re-integratietraject ligt bij werkgever, werknemer en bedrijfsarts. Voor de verdere voortgang richt ik mij uitsluitend op dit mediationtraject. @ [manager werkgeefster] wil je een plan van aanpak willen maken, n.a.v het laatste 17 juli 2025 advies van de bedrijfsarts en dit met mij per mail delen? In reactie mailt [manager werkgeefster] : [mediator] mediaat juist het gesprek tussen ons beiden (werknemer en werkgever), om te zorgen dat dit gesprek goed verloopt. Hier zomaar van afzien gaat zomaar niet. M.b.t. het plan van aanpak. Ik stel voor dat we hier morgen op kantoor samen naar kunnen kijken. Ik hou mij wel aan hetgeen we in de mediation hebben afgesproken. Dat de opbouw versneld kan gezien het advies van juli is en de bedrijfsarts toen een prognose heeft gesteld dat het medisch herstel ongeveer 8-12 weken zou duren. Dus dat er nu geen medische beperkingen zouden moeten zijn om te werken.(…) Werkneemster reageert hierop en wijst werkgeefster er kort gezegd op dat het mediation- en het re-integratietraject twee aparte trajecten zijn die strikt gescheiden moeten worden gehouden. 2.21. Op 26 september 2025 mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: Zoals besproken vanochtend hierbij mail met informatie omtrent auto en routes. - Maandag kan je een tijdelijke auto ophalen bij [naam] ( [adres] ), dit kan al vanaf 2 uur. Het verzoek aan jou om dan maandag als je de auto hebt opgehaald naar kantoor te komen om de overeenkomst te tekenen voor deze tijdelijke auto. Dit zijn dezelfde voorwaarden als voorheen met uitzondering van tankpas. Je krijgt dus voor de werk kilometers een vergoeding. Eigenbijdrage is € 220,- per maand. - Je kan weer inloggen in de e-mail en Nedap. Alle andere applicaties kon je nog in. - Op di, wo, do staan ochtendroutes bij jou volgende week. - Volgende week vrijdag evaluatie online met [mediator] erbij. [mediator] stuurt een uitnodiging hiervoor.(…) Hierop volgt mailcorrespondentie over en weer. 2.22. Op 29 september 2025 mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: Ik heb vernomen van [naam] dat je nog niet de auto hebt opgehaald. Let je op dat [naam] om 18:00 uur sluit, mocht je nog gebruik te willen maken van de auto. Wanneer je de auto niet ophaalt, vertrouw ik erop dat je zelf vervoer hebt geregeld om de routes te draaien. En je dan ook tijdig start met de re-integratie werkzaamheden, zoals besproken. Aangezien we met elkaar vorige week de start van de re-integratie besproken hebben, ga ik er dan ook van uit dat je er bent morgen c.q. de route draait. Je dient actief mee te werken aan je re-integratie, wanneer je dit niet doet zie ik mij genoodzaakt om een loonsanctie op te leggen. Maar ik ga ervanuit dat het niet zover hoeft te komen, gezien de afspraken die we vorige week hebben gemaakt tijdens de mediation. Werkneemster reageert als volgt: Tuurlijk, daar zit je op te wachten toch. Succes ermee. Wel wil ik je hierbij laten weten, dat ik de situatie niet in de hand heb vanwege overmacht. Er wordt getracht om de auto alsnog vandaag op te halen. En later die dag mailt zij: Trouwens, ik zal de auto alleen gebruiken voor zakelijke doeleinden. Ik zal dan geen eigen bijdrage hoeven te betalen, wel km vergoeding. druk en dwang uitoefenen over de re-integratie heeft geen zin. Er is geen plan van aanpak opgesteld. Graag ontvang ik die nogmaals per mail. Ook in de mediation gesprek is aangegeven dat afspraken nog niet bindend zijn, zolang er niets ondertekend is. Dus doe geen moeite daarover.(…) [manager werkgeefster] reageert hierop als volgt: Zoals eerder medegedeeld bieden wij één optie aan m.b.t. een auto van de zaak. Hierbij geldt altijd de eigenbijdrage en de bijtelling. Ik heb je de voorwaarden van tevoren gemaild, deze geldt dan ook. Het staat jou vrij om hier al dan niet van gebruik te maken. Je kan immers ook eigen vervoer regelen. We hebben eerder al een plan van aanpak opgesteld, voor het bijstellen zouden we vandaag kunnen zitten. Dit heb ik je ook eerder gemaild.

Je zou namelijk laten weten hoe laat je op kantoor zou komen. Het is niet de bedoeling dat ik een plan van aanpak opstel zonder met jou hierover in overleg te treden. Een plan van aanpak stel je tweezijdig op niet eenzijdig. Overigens wil ik vermelden dat de manier waarop jij via de e-mail communiceert niet bijdraagt aan de re-integratie en duurzaam herstel van de arbeidsrelatie. Werkneemster mailt terug: Voor vandaag gaat mij niet meer lukken. Nu is het wel van belang dat het plan tweedig wordt opgesteld, maar hoor en wederhoor was wel eenzijdig. Frapant. Wanneer heb je het plan opgesteld dan? Bijstellen is nu niet van toepassing, omdat er nog niet gestart is met re-integratie/ evaluatie. De auto is voor 2 weken, wat is bedoeling hierna? Dit is machtsmisbruik, onprofessioneel. Anyway. Geen zin en tijd voor discussie met jou. Als mijn manier van communicatie jou niet aanstaat, dan via mijn advocaat laten verlopen. Heb je dan minder last van. 2.23. Op 2 oktober 2025 mailt werkneemster aan [manager werkgeefster] : We zijn gestart met re-integratie deze week. Ik neem een stap terug hierin, dit is niet haalbaar voor mij. Het is erg van belang dat ik duurzaam re-integreer, de casemanager en mijn vertrouwenspersoon hebben dit ook nadrukkelijk verteld. Ik heb de auto niet meer nodig, en zal dit vandaag terugbrengen naar [naam] . [manager werkgeefster] reageert hierop als volgt: Je geeft aan dat je een stap terugneemt in je re-integratie. Wat je hiermee bedoelt is mij onduidelijk. Op grond van de bedrijfsartsrapportage van 15 juli 2025 ben je gehouden aan de voor jou geldende re-integratieverplichtingen. Onderdeel van deze re-integratieverplichtingen is dat jij 3 dagen per week 2 uur werkzaamheden verricht, waarbij deze werkzaamheden in overleg worden opgebouwd. Uit jouw bericht leid ik af dat jij je niet aan deze re-integratieverplichtingen wenst te houden. Het is echter niet aan jou om te bepalen dat de huidige re-integratieverplichtingen niet haalbaar zijn. Wanneer jij het niet eens bent met de voor jou geldende re-integratieverplichtingen, ligt het op jouw weg om hiervoor een second-opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts. Zolang er geen andersluidende second opinion is afgegeven, dien jij je gewoon aan de voor jou geldende re-integratieverplichtingen te houden. Het aanvragen van een second opinion heeft in dat kader geen opschortende werking. Deze mail heeft te gelden als een kennisgeving in de zin van artikel 7:629 lid 7 BW. Mocht jij ondanks deze waarschuwing toch besluiten om morgen (en in de daaropvolgende periode) niet aan jouw re-integratieverplichtingen te voldoen, zal Teamzorg op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d BW een loonstop opleggen. Dit houdt in dat wij de loondoorbetaling stopzetten. Loondoorbetaling zal dan pas weer worden hervat wanneer jij weer aan je re- integratieverplichtingen voldoet. Ik vertrouw erop dat het zo ver niet hoeft te komen en dat jij morgen gewoon aan je re-integratieverplichtingen voldoet. Daarbij ontvang ik graag nogmaals de bevestiging van jou dat jij morgen bij ons gesprek aanwezig bent om 11:15 uur op het kantoor van Teamzorg. Hierop reageert werkneemster als volgt: Heel jammer en vervelend dat je mijn mail anders interpreteert, en dat je geen vragen stelt voor duidelijkheid. Het lijkt erop dat je haast hebt of wacht dat ik iets verkeerd doe, om loonsanctie of stopdoorbetaling te voeren. Gaat deze mail over kennisgeving of wederom een waarschuwing zonder hoor en wederhoor, want dat zijn 2 verschillende dingen. Echt belachelijk van je dit hoor. Dit laat wederom zien, dat je echt geen leiderschap noch management kwaliteiten/capaciteit bezit. Je handelt puur uit gezag, autoritair, angst creëren bij je werknemer. Daarnaast heb ik niet gezegd dat ik stop met re-integratie. Dat is jou invulling/aanname. Jij als "manager/leidinggevende" is ook niet in staat om te beoordelen of ik wel of niet volledig hersteld ben. Zoals al meerdere malen aangegeven, wacht ik op het vervolgconsult van de bedrijfsarts. 2.24. In de door beide partijen ingevulde evaluatie in het kader van de re-integratie van werkneemster van 3 oktober 2025 is onder andere het volgende opgenomen: Start met opbouw in lijn met het advies van de bedrijfsarts in juli. Opbouw is later gestart vanwege mediationtraject. De volgende opbouw tot volgend afspraak bedrijfsarts afgesproken: Vanaf week 41: 3x2 uren. Hierbij afgesproken dat de dagagenda bij de cliënten actueel zijn. Zodat werknemer zich minder tijd nodig heeft om zich in te lezen in het dossier van de cliënt. Daarnaast wordt werknemer zoveel mogelijk bij dezelfde cliënten gepland. Als bovenstaande niet mogelijk is, dan wordt werknemer zoveel mogelijk bij medicatie cliënten gepland, waarbij het inlezen zeer beperkt is. Vanwege de aard van deze werkzaamheden. 2.25. In het Plan van aanpak van 13 oktober 2025 schrijft de bedrijfsarts onder andere: Op dit moment werkt mevrouw 3x2 uren in aangepaste werkzaamheden. Het advies van de (bedrijfs)arts aan werkgever en werknemer is om uren in passende werkzaamheden in de komende periode in overleg verder op te bouwen. Concreet is het advies om te proberen uren met 1 uur per dag op te bouwen om de 2 a 3 weken. Werken met enige pijn mag. (…) De (bedrijfs)arts heeft begrepen dat de werkgever mediation heeft ingezet i.v.m. de arbeid gerelateerde aspecten van het verzuim en dat dit traject is afgesloten. Er is nog geen belangrijke verbetering bereikt van de arbeidsrelatie. Het advies is om gesprekken over werk gerelateerde aspecten voort te zetten om te komen tot (een betere) samenwerking. Overweeg om hierbij een onafhankelijke 3e te betrekken. 2.26. Op 30 oktober 2025 laat werkneemster aan [manager werkgeefster] weten dat zij de dag erop niet fysiek aanwezig zal zijn voor de re-integratie evaluatie en dat per mail zal doen, “gezien de onveilige situatie die nog gaande is.” 2.27. Op 31 oktober 2025 mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: M.b.t plan van aanpak (waarin je e.e.a hebt aangepast zie ik) kom ik op een later moment terug. Wel wil ik je wijzen dat de bedrijfsarts heeft voorgeschreven in zijn advies dat we vanaf a.s. week (3 november) opbouwen naar 3*3 uren per week. Jij bent conform dat advies dus ook ingepland. Ik ga ervanuit dat dit geen probleem voor je moet zijn en jij je hier aan houdt. Wanneer je niet voldoet aan jouw re-integratieverplichtingen zal Teamzorg op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d BW een loonstop opleggen. Dit houdt in dat wij de loondoorbetaling stopzetten. Loondoorbetaling zal dan pas weer worden hervat wanneer jij weer aan je re-integratieverplichtingen voldoet. Maar ervanuit dat het niet zover hoeft te komen.(…) 2.28. Op 4 november 2025 om 07.36 uur mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: In navolging op mijn e-mail van vrijdag 31 oktober jongstleden, laat ik je hierbij weten dat jouw loonbetaling wordt stopgezet vanwege het feit dat jij op maandag 3 november zonder bericht jouw werkzaamheden niet hebt verricht. Dit betekent dat de zorgverlening aan de aan jou toegewezen cliënten in het gevaar is geweest. Daarnaast hebben wij een klacht ontvangen over het feit dat jij recentelijk ruimschoots vier uur te laat bij een cliënt bent verschenen. Vandaag om 11.00 uur willen wij hierover met jou in gesprek om jouw kant van het verhaal te horen. Het is in jouw belang dat jij bij dit gesprek aanwezig bent. Verschijn jij om welke reden dan ook niet, dan zal ik aan onze advocaat vragen welke arbeidsrechtelijke mogelijkheden wij hebben. Ik hoop dat het niet zo ver hoeft te komen. Diezelfde dag, om 14.56 uur, mailt [manager werkgeefster] : In navolging op de e-mail van dinsdag 4 november jongstleden, stuur ik je dit bericht. We hebben jou schriftelijk laten weten dat jouw loondoorbetaling met ingang van 3 november jongstleden is stopgezet, vanwege het feit dat jij geen uitvoering geeft aan jouw re-integratieverplichtingen. Je bent namelijk op maandag 3 november niet verschenen voor jouw werk en vandaag ben je wederom niet verschenen. Je hebt je werkzaamheden niet uitgevoerd en je bent niet verschenen op de uitnodiging die wij jou vanmorgen hebben gestuurd voor een gesprek vandaag om 11.00 uur.

Je zou namelijk laten weten hoe laat je op kantoor zou komen. Het is niet de bedoeling dat ik een plan van aanpak opstel zonder met jou hierover in overleg te treden. Een plan van aanpak stel je tweezijdig op niet eenzijdig. Overigens wil ik vermelden dat de manier waarop jij via de e-mail communiceert niet bijdraagt aan de re-integratie en duurzaam herstel van de arbeidsrelatie. Werkneemster mailt terug: Voor vandaag gaat mij niet meer lukken. Nu is het wel van belang dat het plan tweedig wordt opgesteld, maar hoor en wederhoor was wel eenzijdig. Frapant. Wanneer heb je het plan opgesteld dan? Bijstellen is nu niet van toepassing, omdat er nog niet gestart is met re-integratie/ evaluatie. De auto is voor 2 weken, wat is bedoeling hierna? Dit is machtsmisbruik, onprofessioneel. Anyway. Geen zin en tijd voor discussie met jou. Als mijn manier van communicatie jou niet aanstaat, dan via mijn advocaat laten verlopen. Heb je dan minder last van. 2.23. Op 2 oktober 2025 mailt werkneemster aan [manager werkgeefster] : We zijn gestart met re-integratie deze week. Ik neem een stap terug hierin, dit is niet haalbaar voor mij. Het is erg van belang dat ik duurzaam re-integreer, de casemanager en mijn vertrouwenspersoon hebben dit ook nadrukkelijk verteld. Ik heb de auto niet meer nodig, en zal dit vandaag terugbrengen naar [naam] . [manager werkgeefster] reageert hierop als volgt: Je geeft aan dat je een stap terugneemt in je re-integratie. Wat je hiermee bedoelt is mij onduidelijk. Op grond van de bedrijfsartsrapportage van 15 juli 2025 ben je gehouden aan de voor jou geldende re-integratieverplichtingen. Onderdeel van deze re-integratieverplichtingen is dat jij 3 dagen per week 2 uur werkzaamheden verricht, waarbij deze werkzaamheden in overleg worden opgebouwd. Uit jouw bericht leid ik af dat jij je niet aan deze re-integratieverplichtingen wenst te houden. Het is echter niet aan jou om te bepalen dat de huidige re-integratieverplichtingen niet haalbaar zijn. Wanneer jij het niet eens bent met de voor jou geldende re-integratieverplichtingen, ligt het op jouw weg om hiervoor een second-opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts. Zolang er geen andersluidende second opinion is afgegeven, dien jij je gewoon aan de voor jou geldende re-integratieverplichtingen te houden. Het aanvragen van een second opinion heeft in dat kader geen opschortende werking. Deze mail heeft te gelden als een kennisgeving in de zin van artikel 7:629 lid 7 BW. Mocht jij ondanks deze waarschuwing toch besluiten om morgen (en in de daaropvolgende periode) niet aan jouw re-integratieverplichtingen te voldoen, zal Teamzorg op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d BW een loonstop opleggen. Dit houdt in dat wij de loondoorbetaling stopzetten. Loondoorbetaling zal dan pas weer worden hervat wanneer jij weer aan je re- integratieverplichtingen voldoet. Ik vertrouw erop dat het zo ver niet hoeft te komen en dat jij morgen gewoon aan je re-integratieverplichtingen voldoet. Daarbij ontvang ik graag nogmaals de bevestiging van jou dat jij morgen bij ons gesprek aanwezig bent om 11:15 uur op het kantoor van Teamzorg. Hierop reageert werkneemster als volgt: Heel jammer en vervelend dat je mijn mail anders interpreteert, en dat je geen vragen stelt voor duidelijkheid. Het lijkt erop dat je haast hebt of wacht dat ik iets verkeerd doe, om loonsanctie of stopdoorbetaling te voeren. Gaat deze mail over kennisgeving of wederom een waarschuwing zonder hoor en wederhoor, want dat zijn 2 verschillende dingen. Echt belachelijk van je dit hoor. Dit laat wederom zien, dat je echt geen leiderschap noch management kwaliteiten/capaciteit bezit. Je handelt puur uit gezag, autoritair, angst creëren bij je werknemer. Daarnaast heb ik niet gezegd dat ik stop met re-integratie. Dat is jou invulling/aanname. Jij als "manager/leidinggevende" is ook niet in staat om te beoordelen of ik wel of niet volledig hersteld ben. Zoals al meerdere malen aangegeven, wacht ik op het vervolgconsult van de bedrijfsarts. 2.24. In de door beide partijen ingevulde evaluatie in het kader van de re-integratie van werkneemster van 3 oktober 2025 is onder andere het volgende opgenomen: Start met opbouw in lijn met het advies van de bedrijfsarts in juli. Opbouw is later gestart vanwege mediationtraject. De volgende opbouw tot volgend afspraak bedrijfsarts afgesproken: Vanaf week 41: 3x2 uren. Hierbij afgesproken dat de dagagenda bij de cliënten actueel zijn. Zodat werknemer zich minder tijd nodig heeft om zich in te lezen in het dossier van de cliënt. Daarnaast wordt werknemer zoveel mogelijk bij dezelfde cliënten gepland. Als bovenstaande niet mogelijk is, dan wordt werknemer zoveel mogelijk bij medicatie cliënten gepland, waarbij het inlezen zeer beperkt is. Vanwege de aard van deze werkzaamheden. 2.25. In het Plan van aanpak van 13 oktober 2025 schrijft de bedrijfsarts onder andere: Op dit moment werkt mevrouw 3x2 uren in aangepaste werkzaamheden. Het advies van de (bedrijfs)arts aan werkgever en werknemer is om uren in passende werkzaamheden in de komende periode in overleg verder op te bouwen. Concreet is het advies om te proberen uren met 1 uur per dag op te bouwen om de 2 a 3 weken. Werken met enige pijn mag. (…) De (bedrijfs)arts heeft begrepen dat de werkgever mediation heeft ingezet i.v.m. de arbeid gerelateerde aspecten van het verzuim en dat dit traject is afgesloten. Er is nog geen belangrijke verbetering bereikt van de arbeidsrelatie. Het advies is om gesprekken over werk gerelateerde aspecten voort te zetten om te komen tot (een betere) samenwerking. Overweeg om hierbij een onafhankelijke 3e te betrekken. 2.26. Op 30 oktober 2025 laat werkneemster aan [manager werkgeefster] weten dat zij de dag erop niet fysiek aanwezig zal zijn voor de re-integratie evaluatie en dat per mail zal doen, “gezien de onveilige situatie die nog gaande is.” 2.27. Op 31 oktober 2025 mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: M.b.t plan van aanpak (waarin je e.e.a hebt aangepast zie ik) kom ik op een later moment terug. Wel wil ik je wijzen dat de bedrijfsarts heeft voorgeschreven in zijn advies dat we vanaf a.s. week (3 november) opbouwen naar 3*3 uren per week. Jij bent conform dat advies dus ook ingepland. Ik ga ervanuit dat dit geen probleem voor je moet zijn en jij je hier aan houdt. Wanneer je niet voldoet aan jouw re-integratieverplichtingen zal Teamzorg op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d BW een loonstop opleggen. Dit houdt in dat wij de loondoorbetaling stopzetten. Loondoorbetaling zal dan pas weer worden hervat wanneer jij weer aan je re-integratieverplichtingen voldoet. Maar ervanuit dat het niet zover hoeft te komen.(…) 2.28. Op 4 november 2025 om 07.36 uur mailt [manager werkgeefster] aan werkneemster: In navolging op mijn e-mail van vrijdag 31 oktober jongstleden, laat ik je hierbij weten dat jouw loonbetaling wordt stopgezet vanwege het feit dat jij op maandag 3 november zonder bericht jouw werkzaamheden niet hebt verricht. Dit betekent dat de zorgverlening aan de aan jou toegewezen cliënten in het gevaar is geweest. Daarnaast hebben wij een klacht ontvangen over het feit dat jij recentelijk ruimschoots vier uur te laat bij een cliënt bent verschenen. Vandaag om 11.00 uur willen wij hierover met jou in gesprek om jouw kant van het verhaal te horen. Het is in jouw belang dat jij bij dit gesprek aanwezig bent. Verschijn jij om welke reden dan ook niet, dan zal ik aan onze advocaat vragen welke arbeidsrechtelijke mogelijkheden wij hebben. Ik hoop dat het niet zo ver hoeft te komen. Diezelfde dag, om 14.56 uur, mailt [manager werkgeefster] : In navolging op de e-mail van dinsdag 4 november jongstleden, stuur ik je dit bericht. We hebben jou schriftelijk laten weten dat jouw loondoorbetaling met ingang van 3 november jongstleden is stopgezet, vanwege het feit dat jij geen uitvoering geeft aan jouw re-integratieverplichtingen. Je bent namelijk op maandag 3 november niet verschenen voor jouw werk en vandaag ben je wederom niet verschenen. Je hebt je werkzaamheden niet uitgevoerd en je bent niet verschenen op de uitnodiging die wij jou vanmorgen hebben gestuurd voor een gesprek vandaag om 11.00 uur.

Via deze weg nodig ik je daarom nogmaals uit voor een hoor en wederhoor gesprek, en wel op woensdag 5 november te 11:00 uur. Ik benadruk dat het in jouw belang is dat je aanwezig bent. Verschijn jij om welke reden dan ook niet, dan zullen wij een arbeidsrechtelijk besluit nemen op basis van de bij ons beschikbare informatie. Jouw kant van het verhaal en eventuele persoonlijke omstandigheden kunnen wij dan niet in onze afweging meenemen. 2.29. Op 7 november 2025 wordt werkneemster op staande voet ontslagen. Werkgeefster schrijft in de ontslagbrief: De afgelopen dagen hebben wij herhaaldelijk geprobeerd met jou in gesprek te komen over het feit dat jij, ondanks meerdere waarschuwingen, niet hebt voldaan aan jouw re-integratieverplichtingen. Je hebt gedurende drie opeenvolgende dagen, zonder enig bericht van verhindering, jouw verplichte re-integratiewerkzaamheden niet uitgevoerd. Daarnaast ben je niet verschenen op de twee afspraken die wij met jou hebben ingepland ten behoeve van hoor en wederhoor. Wij stellen vast dat jij de uitnodigingen voor deze gesprekken wel hebt ontvangen en daarvan ook kennis hebt genomen, hetgeen blijkt uit de door ons ontvangen ontvangst- en leesbevestigingen. Nu het, ondanks herhaalde pogingen, onmogelijk is gebleken om met jou in contact te komen, en jij zonder geldige reden herhaaldelijk jouw werk- en re-integratieverplichtingen hebt geschonden, zien wij ons genoodzaakt jou met onmiddellijke ingang ontslag op staande voet te verlenen. In deze brief tref je de schriftelijke bevestiging aan. Aanleiding gesprek en resultaten onderzoek Op 17 juni 2024 ben je bij Teamzorg B.V. (hierna: Teamzorg) in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de functie van "Verzorgende niveau 3". Op 24 maart 2025 heb jij je arbeidsongeschikt gemeld en aangegeven datje niet in staat bent tot het verrichten van e bedongen arbeid. Vanaf dat moment hebben wij jou gewezen op jouw verplichtingen als werknemer in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. Daarover hebben wij diverse malen met elkaar van gedachten gewisseld, ben jij verschillende keren gewaarschuwd voor loonsancties en is uiteindelijk aan jou een loonsanctie opgelegd. Dat de Wet Verbetering Poortwachter en de verplichtingen die voor jou als werknemer uit deze wet voortvloeien talloze malen onderwerp van gesprek (mondeling, per telefoon of per e-mail) zijn geweest, volgt onder meer uit het feit dat jij bijvoorbeeld op 23 mei 2025 per e-mail hebt aangegeven dat je een route niet wilde rijden, omdat je dacht dat de bedrijfsarts met 3x2 uur bedoelde dat je per 2 weken, drie uur zou moeten werken. Of jouw e-mail op 2 juni waarin je aangeeft dat je een ander opbouwschema zult hanteren dan het schema dat is geadviseerd door de bedrijfsarts. Of jouw e-mail op 28 september waarin je aangeeft dat je niet zult deelnemen aan een evaluatiegesprek met betrekking tot jouw re-integratie, omdat jij je alleen wil richten op het mediationtraject. Daarnaast heb je zelf besloten niet langer deel te nemen aan de mediation, terwijl dit ook is geadviseerd door de bedrijfsarts en hebben we jou op 29 september jongstleden schriftelijk gewaarschuwd voor een loonsanctie indien jij niet zou starten met jouw re-integratie-werkzaamheden. Diezelfde dag schrijf je opnieuw dat je zult afzien van re-integratie. Op 2 oktober kondig je aan dat je een stap terug wilt doen in jouw re-integratie. Teamzorg heeft gereageerd door jou nogmaals te wijzen op jouw verplichtingen en aan jou is opnieuw een waarschuwing gegeven. Bovenstaande is slechts een selectie van de correspondentie die tussen ons is gevoerd. Feit is wel, dat jij je naar aanleiding van al deze correspondentie toch bewust zou moeten zijn van jouw verplichtingen en de consequenties van jouw gedrag. Los van de waarschuwingen voor de loonsanctie, heb jij op 26 februari 2025 een eerste officiële waarschuwing ontvangen. De reden voor die waarschuwing was gelegen in het feit dat jij je in strijd met de binnen Teamzorg geldende regels niet op de juiste wijze uitvoering hebt gegeven aan de bereikbaarheidsdienst tot 23.00 uur. Je hebt een oproep van een cliënt geweigerd en aangegeven dat deze cliënt na 23.00 uur opnieuw kon bellen, zodat de oproep door ZZG kon worden aangenomen. Dat staat haaks op datgene dat wij van onze medewerkers verwachten. Op het moment dat een cliënt hulp of zorg nodig heeft, dan verwachten wij dat je deze hulp of zorg verleend. Je krijgt immers ook conform beloond. Op 27 juni 2025 is aan jou de tweede en tevens laatste officiële waarschuwing gestuurd, waarin wij jou er op hebben gewezen op de arbeidsrechtelijke risico's indien opnieuw sprake zou zijn van herhaling van het bestrafte gedrag danwel van andere vormen van ongepast of grensoverschrijdend gedrag. De reden voor deze waarschuwing was onder meer gelegen in het feit dat u zich op 16 juni 2025 agressief en onprofessioneel hebt gedragen, door een sleutel van een auto in de richting van onze directrice, [directrice werkgeefster] , te gooien, notabene op het moment dat diverse collega's op kantoor aanwezig waren. Op 13 oktober 2025 is door de bedrijfsarts geadviseerd dat jij in staat moet worden geacht om gedurende 3 dagen, 2 uur per dag aangepaste werkzaamheden te verrichten. In het advies staat dat het de bedoeling is om deze uren met 1 uur per dag op te bouwen om de 2 a 3 weken. Daarbij wordt uitdrukkelijk opgemerkt dat werken met enige pijn mag. Op donderdag 30 oktober 2025 stond jij ingepland voor een route. Een van de cliënten die die dag rond 8.30 uur door jou zou worden verzorgd, liet ons diezelfde dag om 10 uur weten dat jij niet was verschenen. Wij hebben geprobeerd contact met jou te krijgen, maar dat is niet mogelijk gebleken. Om 12.19 uur ben jij kennelijk alsnog bij de cliënt verschenen. Op dat moment had de desbetreffende cliënt zichzelf al verzorgd, reden waarom jouw hulp niet meer nodig was. Jij hebt in de rapportages echter geen wijzigingen doorgevoerd, anders dan de opmerking dat deze cliënt zichzelf inmiddels had verzorgd. Het verbaast ons dat jij op geen enkele wijze bereikbaar was en ook niet met ons in contact bent getreden over het feit dat je ruimschoots vier uur te laat bij de cliënt bent gearriveerd. Deze cliënt heeft, volkomen terecht, op vrijdag 31 oktober 2025 over jou een klacht bij ons ingediend. In het licht van het advies van de bedrijfsarts, heb ik jouw inzet vanaf 3 november 2025 uitgebreid naar drie keer drie uur per dag. In jouw schriftelijke reactie op het plan van aanpak heb jij aangegeven geen mogelijkheden te zien om deze uitbreiding te realiseren. Een nadere toelichting op die weigering ontbreekt, waardoor ik geen andere keuze heb dan het advies van de bedrijfsarts te volgen. Om die reden heb ik jou op vrijdag 31 oktober 2025 per e-mail gewezen op jouw verplichting om uitvoering te geven aan het advies van de bedrijfsarts, onder gelijktijdige waarschuwing dat het niet opvolgen daarvan kan leiden tot een loonsanctie. Desondanks ben jij op maandag 3 november 2025, zonder enig bericht van verhindering, niet op het werk verschenen om jouw werkzaamheden te hervatten. Wij zijn hierover door cliënten geïnformeerd, hetgeen ertoe heeft geleid dat wij met spoed een beroep hebben moeten doen op collega's om de ontstane situatie op te vangen. Vervolgens heb ik jou op 4 november 2025 per e-mail én per SMS geïnformeerd dat de loonbetaling met ingang van 3 november jl. is stopgezet, aangezien jij ondanks de eerdere waarschuwing niet hebt voldaan aan jouw re-integratieverplichtingen. Daarnaast heb ik jou voor diezelfde dag uitgenodigd voor een gesprek om met jou te spreken over jouw ongeoorloofde afwezigheid. Tijdens dat gesprek wilde ik tevens de klacht van de cliënt bespreken over de dienst van donderdag 30 oktober 2025. Ook voor dit gesprek ben jij, zonder enige berichtgeving, niet verschenen. Op diezelfde dag ben je wederom zonder bericht van verhindering niet verschenen om jouw werkzaamheden te verrichten, waardoor wij opnieuw op het laatste moment een beroep hebben moeten doen op collega's om jouw taken over te nemen.

Via deze weg nodig ik je daarom nogmaals uit voor een hoor en wederhoor gesprek, en wel op woensdag 5 november te 11:00 uur. Ik benadruk dat het in jouw belang is dat je aanwezig bent. Verschijn jij om welke reden dan ook niet, dan zullen wij een arbeidsrechtelijk besluit nemen op basis van de bij ons beschikbare informatie. Jouw kant van het verhaal en eventuele persoonlijke omstandigheden kunnen wij dan niet in onze afweging meenemen. 2.29. Op 7 november 2025 wordt werkneemster op staande voet ontslagen. Werkgeefster schrijft in de ontslagbrief: De afgelopen dagen hebben wij herhaaldelijk geprobeerd met jou in gesprek te komen over het feit dat jij, ondanks meerdere waarschuwingen, niet hebt voldaan aan jouw re-integratieverplichtingen. Je hebt gedurende drie opeenvolgende dagen, zonder enig bericht van verhindering, jouw verplichte re-integratiewerkzaamheden niet uitgevoerd. Daarnaast ben je niet verschenen op de twee afspraken die wij met jou hebben ingepland ten behoeve van hoor en wederhoor. Wij stellen vast dat jij de uitnodigingen voor deze gesprekken wel hebt ontvangen en daarvan ook kennis hebt genomen, hetgeen blijkt uit de door ons ontvangen ontvangst- en leesbevestigingen. Nu het, ondanks herhaalde pogingen, onmogelijk is gebleken om met jou in contact te komen, en jij zonder geldige reden herhaaldelijk jouw werk- en re-integratieverplichtingen hebt geschonden, zien wij ons genoodzaakt jou met onmiddellijke ingang ontslag op staande voet te verlenen. In deze brief tref je de schriftelijke bevestiging aan. Aanleiding gesprek en resultaten onderzoek Op 17 juni 2024 ben je bij Teamzorg B.V. (hierna: Teamzorg) in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de functie van "Verzorgende niveau 3". Op 24 maart 2025 heb jij je arbeidsongeschikt gemeld en aangegeven datje niet in staat bent tot het verrichten van e bedongen arbeid. Vanaf dat moment hebben wij jou gewezen op jouw verplichtingen als werknemer in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. Daarover hebben wij diverse malen met elkaar van gedachten gewisseld, ben jij verschillende keren gewaarschuwd voor loonsancties en is uiteindelijk aan jou een loonsanctie opgelegd. Dat de Wet Verbetering Poortwachter en de verplichtingen die voor jou als werknemer uit deze wet voortvloeien talloze malen onderwerp van gesprek (mondeling, per telefoon of per e-mail) zijn geweest, volgt onder meer uit het feit dat jij bijvoorbeeld op 23 mei 2025 per e-mail hebt aangegeven dat je een route niet wilde rijden, omdat je dacht dat de bedrijfsarts met 3x2 uur bedoelde dat je per 2 weken, drie uur zou moeten werken. Of jouw e-mail op 2 juni waarin je aangeeft dat je een ander opbouwschema zult hanteren dan het schema dat is geadviseerd door de bedrijfsarts. Of jouw e-mail op 28 september waarin je aangeeft dat je niet zult deelnemen aan een evaluatiegesprek met betrekking tot jouw re-integratie, omdat jij je alleen wil richten op het mediationtraject. Daarnaast heb je zelf besloten niet langer deel te nemen aan de mediation, terwijl dit ook is geadviseerd door de bedrijfsarts en hebben we jou op 29 september jongstleden schriftelijk gewaarschuwd voor een loonsanctie indien jij niet zou starten met jouw re-integratie-werkzaamheden. Diezelfde dag schrijf je opnieuw dat je zult afzien van re-integratie. Op 2 oktober kondig je aan dat je een stap terug wilt doen in jouw re-integratie. Teamzorg heeft gereageerd door jou nogmaals te wijzen op jouw verplichtingen en aan jou is opnieuw een waarschuwing gegeven. Bovenstaande is slechts een selectie van de correspondentie die tussen ons is gevoerd. Feit is wel, dat jij je naar aanleiding van al deze correspondentie toch bewust zou moeten zijn van jouw verplichtingen en de consequenties van jouw gedrag. Los van de waarschuwingen voor de loonsanctie, heb jij op 26 februari 2025 een eerste officiële waarschuwing ontvangen. De reden voor die waarschuwing was gelegen in het feit dat jij je in strijd met de binnen Teamzorg geldende regels niet op de juiste wijze uitvoering hebt gegeven aan de bereikbaarheidsdienst tot 23.00 uur. Je hebt een oproep van een cliënt geweigerd en aangegeven dat deze cliënt na 23.00 uur opnieuw kon bellen, zodat de oproep door ZZG kon worden aangenomen. Dat staat haaks op datgene dat wij van onze medewerkers verwachten. Op het moment dat een cliënt hulp of zorg nodig heeft, dan verwachten wij dat je deze hulp of zorg verleend. Je krijgt immers ook conform beloond. Op 27 juni 2025 is aan jou de tweede en tevens laatste officiële waarschuwing gestuurd, waarin wij jou er op hebben gewezen op de arbeidsrechtelijke risico's indien opnieuw sprake zou zijn van herhaling van het bestrafte gedrag danwel van andere vormen van ongepast of grensoverschrijdend gedrag. De reden voor deze waarschuwing was onder meer gelegen in het feit dat u zich op 16 juni 2025 agressief en onprofessioneel hebt gedragen, door een sleutel van een auto in de richting van onze directrice, [directrice werkgeefster] , te gooien, notabene op het moment dat diverse collega's op kantoor aanwezig waren. Op 13 oktober 2025 is door de bedrijfsarts geadviseerd dat jij in staat moet worden geacht om gedurende 3 dagen, 2 uur per dag aangepaste werkzaamheden te verrichten. In het advies staat dat het de bedoeling is om deze uren met 1 uur per dag op te bouwen om de 2 a 3 weken. Daarbij wordt uitdrukkelijk opgemerkt dat werken met enige pijn mag. Op donderdag 30 oktober 2025 stond jij ingepland voor een route. Een van de cliënten die die dag rond 8.30 uur door jou zou worden verzorgd, liet ons diezelfde dag om 10 uur weten dat jij niet was verschenen. Wij hebben geprobeerd contact met jou te krijgen, maar dat is niet mogelijk gebleken. Om 12.19 uur ben jij kennelijk alsnog bij de cliënt verschenen. Op dat moment had de desbetreffende cliënt zichzelf al verzorgd, reden waarom jouw hulp niet meer nodig was. Jij hebt in de rapportages echter geen wijzigingen doorgevoerd, anders dan de opmerking dat deze cliënt zichzelf inmiddels had verzorgd. Het verbaast ons dat jij op geen enkele wijze bereikbaar was en ook niet met ons in contact bent getreden over het feit dat je ruimschoots vier uur te laat bij de cliënt bent gearriveerd. Deze cliënt heeft, volkomen terecht, op vrijdag 31 oktober 2025 over jou een klacht bij ons ingediend. In het licht van het advies van de bedrijfsarts, heb ik jouw inzet vanaf 3 november 2025 uitgebreid naar drie keer drie uur per dag. In jouw schriftelijke reactie op het plan van aanpak heb jij aangegeven geen mogelijkheden te zien om deze uitbreiding te realiseren. Een nadere toelichting op die weigering ontbreekt, waardoor ik geen andere keuze heb dan het advies van de bedrijfsarts te volgen. Om die reden heb ik jou op vrijdag 31 oktober 2025 per e-mail gewezen op jouw verplichting om uitvoering te geven aan het advies van de bedrijfsarts, onder gelijktijdige waarschuwing dat het niet opvolgen daarvan kan leiden tot een loonsanctie. Desondanks ben jij op maandag 3 november 2025, zonder enig bericht van verhindering, niet op het werk verschenen om jouw werkzaamheden te hervatten. Wij zijn hierover door cliënten geïnformeerd, hetgeen ertoe heeft geleid dat wij met spoed een beroep hebben moeten doen op collega's om de ontstane situatie op te vangen. Vervolgens heb ik jou op 4 november 2025 per e-mail én per SMS geïnformeerd dat de loonbetaling met ingang van 3 november jl. is stopgezet, aangezien jij ondanks de eerdere waarschuwing niet hebt voldaan aan jouw re-integratieverplichtingen. Daarnaast heb ik jou voor diezelfde dag uitgenodigd voor een gesprek om met jou te spreken over jouw ongeoorloofde afwezigheid. Tijdens dat gesprek wilde ik tevens de klacht van de cliënt bespreken over de dienst van donderdag 30 oktober 2025. Ook voor dit gesprek ben jij, zonder enige berichtgeving, niet verschenen. Op diezelfde dag ben je wederom zonder bericht van verhindering niet verschenen om jouw werkzaamheden te verrichten, waardoor wij opnieuw op het laatste moment een beroep hebben moeten doen op collega's om jouw taken over te nemen.

Diezelfde dag hebben wij jou nogmaals uitgenodigd voor een gesprek, te houden na afloop van jouw route op woensdag 5 november 2025. In deze uitnodiging heb ik nadrukkelijk benadrukt dat jouw aanwezigheid in jouw eigen belang is, zodat jij jouw kant van het verhaal en eventuele persoonlijke omstandigheden kon toelichten. Daarbij ben je uitdrukkelijk gewaarschuwd dat, indien jij wederom niet zou verschijnen, wij ons genoodzaakt zouden zien om een arbeidsrechtelijke beslissing te nemen zonder kennis te hebben van jouw zienswijze. Ook op woensdag 5 november 2025 heb jij, opnieuw zonder bericht, geen werkzaamheden verricht en heb jij ook geen uitvoering gegeven aan onze uitnodiging. Tot op heden hebben wij op geen enkele manier contact met jou kunnen krijgen, omdat jij niet reageert op onze e-mails en berichten. Bovendien wordt nagenoeg iedere e-mail die jij aan ons stuurt, afgesloten met een ongepaste, onacceptabele en ook respectloze uiting. Het is voor Teamzorg onbegrijpelijk dat jij meent dat het passend is om jouw e-mails af te sluiten met bijvoorbeeld: "Definition of Stupid: Knowing the truth, seeing the truth, but still believe the lies!!" of "Proverbs 19:5 NKJV [5] A false witness will not go unpunished, And he who speaks lies will not escape" of "Definition of Stupid: Knowing the truth, seeing the truth, but still believe the lies!! If they do it often, it's not a mistake. It's their behavior. Toxic people will do you dirty, then try to convince people that you're the problem! The truth always gets up, baby!" Nut en noodzaak van deze afsluitingen zijn voor ons niet bekend. Feit is wel dat het te denken geeft over de manier waarop jij naar ons als jouw werkgever kijkt. Persoonlijke omstandigheden Wij hebben jou tot tweemaal toe uitgenodigd voor een hoor en wederhoor gesprek, in welke uitnodiging wij duidelijk kenbaar hebben gemaakt dat wij graag jouw kant van het verhaal willen horen en bovendien ook benieuwd zijn naar eventuele persoonlijke omstandigheden die van belang zijn voor onze arbeidsrechtelijke besluitvorming. We hebben je in de laatste uitnodiging van dinsdag 4 november jongstleden bovendien expliciet gewaarschuwd voor het feit dat als jij niet zou verschijnen, wij ons genoodzaakt zien een arbeidsrechtelijk besluit te nemen op basis van de bij ons beschikbare informatie. Jij bent wederom niet verschenen. Dit betekent dan ook dat wij niet bekend (kunnen) zijn met persoonlijke omstandigheden die mogelijk van invloed zouden kunnen zijn op de besluitvorming. Besluit Teamzorg is het vertrouwen in jou volledig verloren nu jouw handelswijze in strijd is met hetgeen van jou als goed werknemer kan én mag worden verwacht. Je hebt je, ondanks diverse gesprekken en waarschuwingen, niet gehouden aan jouw verplichtingen in het kader van de tussen ons gesloten arbeidsovereenkomst en de Wet Verbetering Poortwachter. Je bent immers tot driemaal toe, zonder bericht, niet verschenen voor jouw re-integratiewerkzaamheden. Je hebt daarmee bovendien jouw verantwoordelijkheden voor de cliënten van Teamzorg grovelijk veronachtzaamd door zonder bericht niet te verschijnen voor de diensten waarvoor jij bent ingeroosterd, terwijl deze cliënten afhankelijk zijn van jouw zorgverlening. Alle omstandigheden afwegende delen wij jou via deze weg mede dat het besluit is genomen om jouw dienstverband met onmiddellijke ingang te beëindigen. Jouw gedrag en de geconstateerde feiten zoals genoemd, vinden wij onacceptabel, zodanig dat van ons niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Teamzorg neemt het jou kwalijk dat jij welbewust in strijd met de wettelijke regels en voorschriften, alsmede met de binnen Teamzorg geldende regels en voorschriften hebt gehandeld. Teamzorg moet op haar werknemers kunnen vertrouwen, omdat dat de enige manier is waarop zij kan zorgdragen voor de veiligheid van haar cliënten. Deze cliënten zijn voor hun zorg aan Teamzorg toevertrouwd, welke vertrouwen op geen enkele wijze mag worden beschaamd. Het is bovendien onbegrijpelijk dat jij kennelijk nog steeds niet van het belang van het adequaat opvolgen van jouw re- integratieverplichtingen doordrongen lijkt te zijn, terwijl wij daarover diverse malen met elkaar hebben gesproken en schriftelijk hebben gecorrespondeerd. Daar komt nog bij dat de wijze waarop jij je uitlaat richting de directie van Teamzorg, volstrekt onacceptabel en respectloos is. Wij beschikken over bewijs waaruit blijkt dat je wél bekend was met de planning en route van jouw diensten van maandag 3 november tot en met woensdag 5 november. Bovendien weten wij zeker dat jij de uitnodigingen voor onze gesprekken hebt ontvangen. Je hebt welbewust de keuze gemaakt om geen werkzaamheden te verrichten, welbewust de keuze gemaakt om ons daarover niet te informeren en welbewust de aan jouw zorg toevertrouwde cliënten aan hun lot overgelaten en in het ongewisse gelaten. Dat is voor ons onbegrijpelijk en onacceptabel. De dringende reden van jouw ontslag is er onder meer in gelegen dat jij: - op 30 oktober 2025 zonder bericht ruim vier uur te laat bij een cliënt bent verschenen, waardoor deze cliënt geen zorg heeft gekregen, waarbij jij in de rapportage doet voorkomen alsof je vergeten bent te rapporteren zonder melding te maken van het feit datje ruim vier uur te laat bij de cliënt bent aangekomen; - je structureel niet houdt aan jouw re-integratieverplichtingen door zonder bericht geen werkzaamheden te verrichten voor Teamzorg; - je daarmee op maandag 3, dinsdag 4 en woensdag 5 november de cliënten die van jouw zorg afhankelijk waren, in de steek hebt gelaten door zonder bericht niet te verschijnen; - je zonder bericht geen opvolging hebt gegeven aan de twee uitnodigingen die Teamzorg aan jou heeft gestuurd om te spreken over jouw re-integratie, de klacht die over jouw functioneren is ontvangen en de onderlinge relatie tussen Teamzorg en jou. Alle omstandigheden in overweging nemende zijn wij van oordeel dat de voornoemde ernstige constateringen ieder voor zich en/of in onderling verband beschouwend een dringende reden (in de zin van artikel 7:677 juncto artikel 7:678 BW) voor een onmiddellijke beëindiging van jouw dienstverband opleveren. Van Teamzorg kan gezien jouw handelen niet gevergd worden jouw arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wij kunnen het ons als zorginstelling niet permitteren dat de zorg onverwacht en zonder redelijke verklaring niet wordt verleend. Het vertrouwen in jou is volledig op, vooral nu jij zelf niet beschikbaar bent voor het voeren van een normaal gesprek over onder meer jouw gedrag. Dit is dan ook de reden dat jij met ingang van 7 november 2025 op staande voet bent ontslagen. Wij realiseren ons terdege dat een ontslag op staande voet grote gevolgen voor jou heeft (waaronder het verliezen van het recht op een uitkering). Dit hebben we ook meegewogen in onze afweging, maar uiteindelijk geeft de doorslag het gegeven dat jouw gedrag onacceptabel is. De ernst van de geconstateerde feiten, gecombineerd met het verlies van vertrouwen in jou als werknemer van Teamzorg, maakt een verdere samenwerking onmogelijk. Er is wat Teamzorg betreft, vanwege jouw ernstig verwijtbaar handelen, geen andere maatregel passend dan het per direct beëindigen van jouw arbeidsovereenkomst met een ontslag op staande voet. (…) 3 Het verzoek en het verweer 3.1. Werkneemster verzoekt de kantonrechter, na wijziging/aanvulling van haar verzoek, om bij beschikking, zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. De opzegging (de kantonrechter begrijpt: het ontslag op staande voet) d.d. 7 november 2025 te vernietigen ex art. 7:681 lid 1 BW en, zo begrijpt de kantonrechter, werkgeefster te veroordelen om het loon van werkneemster vanaf 7 november 2025 tot aan de datum waarop het dienstverband rechtsgeldig eindigt aan werkneemster te betalen. II. Werkgeefster te veroordelen om aan werkneemster terug te betalen het bedrag van € 242,00 aan onterecht ingehouden schoonmaakkosten van de bedrijfsauto; III.

Diezelfde dag hebben wij jou nogmaals uitgenodigd voor een gesprek, te houden na afloop van jouw route op woensdag 5 november 2025. In deze uitnodiging heb ik nadrukkelijk benadrukt dat jouw aanwezigheid in jouw eigen belang is, zodat jij jouw kant van het verhaal en eventuele persoonlijke omstandigheden kon toelichten. Daarbij ben je uitdrukkelijk gewaarschuwd dat, indien jij wederom niet zou verschijnen, wij ons genoodzaakt zouden zien om een arbeidsrechtelijke beslissing te nemen zonder kennis te hebben van jouw zienswijze. Ook op woensdag 5 november 2025 heb jij, opnieuw zonder bericht, geen werkzaamheden verricht en heb jij ook geen uitvoering gegeven aan onze uitnodiging. Tot op heden hebben wij op geen enkele manier contact met jou kunnen krijgen, omdat jij niet reageert op onze e-mails en berichten. Bovendien wordt nagenoeg iedere e-mail die jij aan ons stuurt, afgesloten met een ongepaste, onacceptabele en ook respectloze uiting. Het is voor Teamzorg onbegrijpelijk dat jij meent dat het passend is om jouw e-mails af te sluiten met bijvoorbeeld: "Definition of Stupid: Knowing the truth, seeing the truth, but still believe the lies!!" of "Proverbs 19:5 NKJV [5] A false witness will not go unpunished, And he who speaks lies will not escape" of "Definition of Stupid: Knowing the truth, seeing the truth, but still believe the lies!! If they do it often, it's not a mistake. It's their behavior. Toxic people will do you dirty, then try to convince people that you're the problem! The truth always gets up, baby!" Nut en noodzaak van deze afsluitingen zijn voor ons niet bekend. Feit is wel dat het te denken geeft over de manier waarop jij naar ons als jouw werkgever kijkt. Persoonlijke omstandigheden Wij hebben jou tot tweemaal toe uitgenodigd voor een hoor en wederhoor gesprek, in welke uitnodiging wij duidelijk kenbaar hebben gemaakt dat wij graag jouw kant van het verhaal willen horen en bovendien ook benieuwd zijn naar eventuele persoonlijke omstandigheden die van belang zijn voor onze arbeidsrechtelijke besluitvorming. We hebben je in de laatste uitnodiging van dinsdag 4 november jongstleden bovendien expliciet gewaarschuwd voor het feit dat als jij niet zou verschijnen, wij ons genoodzaakt zien een arbeidsrechtelijk besluit te nemen op basis van de bij ons beschikbare informatie. Jij bent wederom niet verschenen. Dit betekent dan ook dat wij niet bekend (kunnen) zijn met persoonlijke omstandigheden die mogelijk van invloed zouden kunnen zijn op de besluitvorming. Besluit Teamzorg is het vertrouwen in jou volledig verloren nu jouw handelswijze in strijd is met hetgeen van jou als goed werknemer kan én mag worden verwacht. Je hebt je, ondanks diverse gesprekken en waarschuwingen, niet gehouden aan jouw verplichtingen in het kader van de tussen ons gesloten arbeidsovereenkomst en de Wet Verbetering Poortwachter. Je bent immers tot driemaal toe, zonder bericht, niet verschenen voor jouw re-integratiewerkzaamheden. Je hebt daarmee bovendien jouw verantwoordelijkheden voor de cliënten van Teamzorg grovelijk veronachtzaamd door zonder bericht niet te verschijnen voor de diensten waarvoor jij bent ingeroosterd, terwijl deze cliënten afhankelijk zijn van jouw zorgverlening. Alle omstandigheden afwegende delen wij jou via deze weg mede dat het besluit is genomen om jouw dienstverband met onmiddellijke ingang te beëindigen. Jouw gedrag en de geconstateerde feiten zoals genoemd, vinden wij onacceptabel, zodanig dat van ons niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Teamzorg neemt het jou kwalijk dat jij welbewust in strijd met de wettelijke regels en voorschriften, alsmede met de binnen Teamzorg geldende regels en voorschriften hebt gehandeld. Teamzorg moet op haar werknemers kunnen vertrouwen, omdat dat de enige manier is waarop zij kan zorgdragen voor de veiligheid van haar cliënten. Deze cliënten zijn voor hun zorg aan Teamzorg toevertrouwd, welke vertrouwen op geen enkele wijze mag worden beschaamd. Het is bovendien onbegrijpelijk dat jij kennelijk nog steeds niet van het belang van het adequaat opvolgen van jouw re- integratieverplichtingen doordrongen lijkt te zijn, terwijl wij daarover diverse malen met elkaar hebben gesproken en schriftelijk hebben gecorrespondeerd. Daar komt nog bij dat de wijze waarop jij je uitlaat richting de directie van Teamzorg, volstrekt onacceptabel en respectloos is. Wij beschikken over bewijs waaruit blijkt dat je wél bekend was met de planning en route van jouw diensten van maandag 3 november tot en met woensdag 5 november. Bovendien weten wij zeker dat jij de uitnodigingen voor onze gesprekken hebt ontvangen. Je hebt welbewust de keuze gemaakt om geen werkzaamheden te verrichten, welbewust de keuze gemaakt om ons daarover niet te informeren en welbewust de aan jouw zorg toevertrouwde cliënten aan hun lot overgelaten en in het ongewisse gelaten. Dat is voor ons onbegrijpelijk en onacceptabel. De dringende reden van jouw ontslag is er onder meer in gelegen dat jij: - op 30 oktober 2025 zonder bericht ruim vier uur te laat bij een cliënt bent verschenen, waardoor deze cliënt geen zorg heeft gekregen, waarbij jij in de rapportage doet voorkomen alsof je vergeten bent te rapporteren zonder melding te maken van het feit datje ruim vier uur te laat bij de cliënt bent aangekomen; - je structureel niet houdt aan jouw re-integratieverplichtingen door zonder bericht geen werkzaamheden te verrichten voor Teamzorg; - je daarmee op maandag 3, dinsdag 4 en woensdag 5 november de cliënten die van jouw zorg afhankelijk waren, in de steek hebt gelaten door zonder bericht niet te verschijnen; - je zonder bericht geen opvolging hebt gegeven aan de twee uitnodigingen die Teamzorg aan jou heeft gestuurd om te spreken over jouw re-integratie, de klacht die over jouw functioneren is ontvangen en de onderlinge relatie tussen Teamzorg en jou. Alle omstandigheden in overweging nemende zijn wij van oordeel dat de voornoemde ernstige constateringen ieder voor zich en/of in onderling verband beschouwend een dringende reden (in de zin van artikel 7:677 juncto artikel 7:678 BW) voor een onmiddellijke beëindiging van jouw dienstverband opleveren. Van Teamzorg kan gezien jouw handelen niet gevergd worden jouw arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wij kunnen het ons als zorginstelling niet permitteren dat de zorg onverwacht en zonder redelijke verklaring niet wordt verleend. Het vertrouwen in jou is volledig op, vooral nu jij zelf niet beschikbaar bent voor het voeren van een normaal gesprek over onder meer jouw gedrag. Dit is dan ook de reden dat jij met ingang van 7 november 2025 op staande voet bent ontslagen. Wij realiseren ons terdege dat een ontslag op staande voet grote gevolgen voor jou heeft (waaronder het verliezen van het recht op een uitkering). Dit hebben we ook meegewogen in onze afweging, maar uiteindelijk geeft de doorslag het gegeven dat jouw gedrag onacceptabel is. De ernst van de geconstateerde feiten, gecombineerd met het verlies van vertrouwen in jou als werknemer van Teamzorg, maakt een verdere samenwerking onmogelijk. Er is wat Teamzorg betreft, vanwege jouw ernstig verwijtbaar handelen, geen andere maatregel passend dan het per direct beëindigen van jouw arbeidsovereenkomst met een ontslag op staande voet. (…) 3 Het verzoek en het verweer 3.1. Werkneemster verzoekt de kantonrechter, na wijziging/aanvulling van haar verzoek, om bij beschikking, zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: I. De opzegging (de kantonrechter begrijpt: het ontslag op staande voet) d.d. 7 november 2025 te vernietigen ex art. 7:681 lid 1 BW en, zo begrijpt de kantonrechter, werkgeefster te veroordelen om het loon van werkneemster vanaf 7 november 2025 tot aan de datum waarop het dienstverband rechtsgeldig eindigt aan werkneemster te betalen. II. Werkgeefster te veroordelen om aan werkneemster terug te betalen het bedrag van € 242,00 aan onterecht ingehouden schoonmaakkosten van de bedrijfsauto; III.

Subsidiair/voorwaardelijk (als het door verweerder gegeven ontslag op staande voet geen standhoudt of geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen): werkgeefster te veroordelen tot (terug)betaling aan werkneemster van: a. de transitievergoeding ex art. 7:673 BW van € 1.049,29 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente; b. de op het loon ingehouden studiekosten van € 1.420,00 netto; c. de op het loon ingehouden ‘schadevergoeding ontslag op staande voet’ van € 1.880,01 netto; IV. Werkgeefster te veroordelen in de proceskosten. 3.2. Volgens werkneemster is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat een dringende reden daarvoor ontbreekt. Zij heeft zich wel degelijk aan het re-integratieadvies van de bedrijfsarts gehouden en heeft zich nooit ongepast gedragen. In ieder geval was een ontslag op staande voet disproportioneel in de gegeven omstandigheden. Bovendien heeft geen hoor- en wederhoor plaatsgevonden. zo stelt werkneemster. Zij verzoekt vernietiging van het ontslag, loondoorbetaling, betaling door werkgeefster van de transitievergoeding en terugbetaling van een aantal door werkgeefster onterecht ingehouden bedragen. 3.3. Werkgeefster voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. Zij voert ‑ samengevat ‑ aan dat zij wel degelijk een dringende reden had om werkneemster op staande voet te ontslaan. Werkgeefster heeft werkneemster vaak gewaarschuwd en heeft in het kader van de re-integratie zoveel mogelijk contact met haar proberen te onderhouden. Zij stelt dat werkneemster zich niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden. Bovendien heeft werkneemster regelmatig op respectloze toon gecommuniceerd met werkgeefster en heeft zij werkgeefster onterecht van allerlei zaken beschuldigd. Dit heeft de onderlinge verhouding tussen partijen erg onder druk gezet. Omdat het ontslag rechtsgeldig is gegeven, is vernietiging daarvan niet aan de orde. Werkneemster heeft in de gegeven omstandigheden verder geen recht op enige vergoeding. Tot slot zijn de schoonmaak- en studiekosten terecht op het loon ingehouden, net als de schadevergoeding in verband met het gegeven ontslag op staande voet, aldus werkgeefster. 3.4. Op de stellingen van partijen, voor zover van belang voor de beoordeling van de verzoeken, zal hierna nader worden ingegaan. 4 De beoordeling Werkneemster is ontvankelijk in haar verzoek 4.1. De bewindvoerder vertegenwoordigt bij de vervulling van zijn taak de rechthebbende in en buiten rechte. Van de vervulling van de taak van de bewindvoerder is sprake wanneer het gaat om handelingen in verband met de onder bewind staande goederen. Nu alle goederen van werkneemster onder bewind zijn gesteld, vallen ook de rechten die zij kan ontlenen aan de arbeidsovereenkomst met werkgeefster onder het bereik van het bewind. Daarnaast heeft een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (negatieve) gevolgen voor de financiële positie (en daarmee voor de goederen) van werkneemster. Met het voeren van een procedure zijn bovendien ook kosten gemoeid, zodat de goederen van werknemer ook om die reden in het geding zijn. 4.2. De kantonrechter heeft werkneemster echter nog vóór de mondelinge behandeling in de gelegenheid gesteld om een bewijs van instemming van de bewindvoerder met het voeren van deze procedure in het geding te brengen. Werknemer heeft van die gelegenheid gebruikt gemaakt en een e-mail overgelegd waarin de bewindvoerder te kennen geeft dat hij hiermee instemt, en bovendien is de bewindvoerder ter zitting verschenen. De bewindvoerder zal daarom worden aangemerkt als formele procespartij. Dit is verder niet van invloed op de beoordeling van de verzoeken en de uiteindelijke beslissing. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven 4.3. Ieder van partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen op grond van een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel en is alleen gerechtvaardigd als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. Daarbij moet de aard en ernst van de door de werkgever aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. 4.4. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen. 4.5. Voor de beoordeling van de vraag of het door werkgeefster aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan werkneemster opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 7 november 2025 maatgevend. Het geschil wordt dan ook afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit de brief volgt dat aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt dat werkneemster: - op 30 oktober 2025 zonder bericht ruim vier uur te laat bij een cliënt is verschenen, waardoor deze cliënt geen zorg heeft gekregen, waarbij werkneemster in de rapportage doet voorkomen alsof zij vergeten is te rapporteren zonder melding te maken van het feit dat zij ruim vier uur te laat bij de cliënt is aangekomen; - zich structureel niet houdt aan haar re-integratieverplichtingen door zonder bericht geen werkzaamheden te verrichten voor Teamzorg; - zich daarmee op maandag 3, dinsdag 4 en woensdag 5 november de cliënten die van haar zorg afhankelijk waren, in de steek heeft gelaten door zonder bericht niet te verschijnen; - zonder bericht geen opvolging heeft gegeven aan de twee uitnodigingen die Teamzorg aan haar heeft gestuurd om te spreken over haar re-integratie, de klacht die over haar functioneren is ontvangen en de onderlinge relatie tussen Teamzorg en haar. 4.6. De kantonrechter overweegt als volgt. Werkneemster heeft niet betwist dat zij op 30 oktober 2025 zonder bericht ruim vier uur te laat bij een cliënt is verschenen, waardoor die cliënt geen zorg heeft gekregen. Deze cliënt heeft op 31 oktober 2025 hierover een klacht ingediend bij werkgeefster. Naar het oordeel van de kantonrechter is het verwijt dat werkgeefster werkneemster in dit kader maakt terecht, maar levert het geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet. Werkgeefster had een minder vergaande strafrechtelijke sanctie kunnen treffen. Zo had zij een officiële waarschuwing kunnen geven. Dat heeft zij echter niet gedaan. 4.7. Wat betreft de re-integratieverplichtingen van werkneemster overweegt de kantonrechter het volgende. Niet in geschil is dat werkneemster niet alle aan haar door werkgeefster opgedragen re-integratiewerkzaamheden heeft verricht. Werkneemster stelt zich echter op het standpunt dat werkgeefster onvoldoende rekening heeft gehouden met haar beperkingen en het advies van de bedrijfsarts niet goed heeft opgevolgd. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster een aantal keren via de e-mail aan werkgeefster te kennen heeft gegeven dat zij niet in staat was de van haar gevraagde re-integratiewerkzaamheden uit te voeren. Zij heeft daarbij meestal volstaan met de mededeling dat zij niet kon komen werken. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werkneemster toegelicht dat zij zich soms lichamelijk niet in staat achtte de van haar gevraagde re-integratiewerkzaamheden te verrichten en dat zij zich regelmatig zo onder druk gezet voelde door werkgeefster dat die mentale druk haar dan belette om te werken. Daarnaast had werkneemster tijdelijk geen bedrijfsauto, waardoor zij praktisch gezien, mede vanwege haar financiële situatie , ook niet in staat was haar werkzaamheden uit te voeren en naar cliënten te gaan, aldus werkneemster. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat de re-integratiewerkzaamheden die werkgeefster aan werkneemster heeft opgedragen in lijn waren met de adviezen van de bedrijfsarts. Het kan echter voorkomen dat een eerder gegeven advies in de praktijk toch niet haalbaar blijkt te zijn.

Subsidiair/voorwaardelijk (als het door verweerder gegeven ontslag op staande voet geen standhoudt of geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen): werkgeefster te veroordelen tot (terug)betaling aan werkneemster van: a. de transitievergoeding ex art. 7:673 BW van € 1.049,29 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente; b. de op het loon ingehouden studiekosten van € 1.420,00 netto; c. de op het loon ingehouden ‘schadevergoeding ontslag op staande voet’ van € 1.880,01 netto; IV. Werkgeefster te veroordelen in de proceskosten. 3.2. Volgens werkneemster is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat een dringende reden daarvoor ontbreekt. Zij heeft zich wel degelijk aan het re-integratieadvies van de bedrijfsarts gehouden en heeft zich nooit ongepast gedragen. In ieder geval was een ontslag op staande voet disproportioneel in de gegeven omstandigheden. Bovendien heeft geen hoor- en wederhoor plaatsgevonden. zo stelt werkneemster. Zij verzoekt vernietiging van het ontslag, loondoorbetaling, betaling door werkgeefster van de transitievergoeding en terugbetaling van een aantal door werkgeefster onterecht ingehouden bedragen. 3.3. Werkgeefster voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. Zij voert ‑ samengevat ‑ aan dat zij wel degelijk een dringende reden had om werkneemster op staande voet te ontslaan. Werkgeefster heeft werkneemster vaak gewaarschuwd en heeft in het kader van de re-integratie zoveel mogelijk contact met haar proberen te onderhouden. Zij stelt dat werkneemster zich niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden. Bovendien heeft werkneemster regelmatig op respectloze toon gecommuniceerd met werkgeefster en heeft zij werkgeefster onterecht van allerlei zaken beschuldigd. Dit heeft de onderlinge verhouding tussen partijen erg onder druk gezet. Omdat het ontslag rechtsgeldig is gegeven, is vernietiging daarvan niet aan de orde. Werkneemster heeft in de gegeven omstandigheden verder geen recht op enige vergoeding. Tot slot zijn de schoonmaak- en studiekosten terecht op het loon ingehouden, net als de schadevergoeding in verband met het gegeven ontslag op staande voet, aldus werkgeefster. 3.4. Op de stellingen van partijen, voor zover van belang voor de beoordeling van de verzoeken, zal hierna nader worden ingegaan. 4 De beoordeling Werkneemster is ontvankelijk in haar verzoek 4.1. De bewindvoerder vertegenwoordigt bij de vervulling van zijn taak de rechthebbende in en buiten rechte. Van de vervulling van de taak van de bewindvoerder is sprake wanneer het gaat om handelingen in verband met de onder bewind staande goederen. Nu alle goederen van werkneemster onder bewind zijn gesteld, vallen ook de rechten die zij kan ontlenen aan de arbeidsovereenkomst met werkgeefster onder het bereik van het bewind. Daarnaast heeft een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (negatieve) gevolgen voor de financiële positie (en daarmee voor de goederen) van werkneemster. Met het voeren van een procedure zijn bovendien ook kosten gemoeid, zodat de goederen van werknemer ook om die reden in het geding zijn. 4.2. De kantonrechter heeft werkneemster echter nog vóór de mondelinge behandeling in de gelegenheid gesteld om een bewijs van instemming van de bewindvoerder met het voeren van deze procedure in het geding te brengen. Werknemer heeft van die gelegenheid gebruikt gemaakt en een e-mail overgelegd waarin de bewindvoerder te kennen geeft dat hij hiermee instemt, en bovendien is de bewindvoerder ter zitting verschenen. De bewindvoerder zal daarom worden aangemerkt als formele procespartij. Dit is verder niet van invloed op de beoordeling van de verzoeken en de uiteindelijke beslissing. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven 4.3. Ieder van partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen op grond van een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel en is alleen gerechtvaardigd als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking worden genomen. Daarbij moet de aard en ernst van de door de werkgever aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. 4.4. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen. 4.5. Voor de beoordeling van de vraag of het door werkgeefster aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan werkneemster opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 7 november 2025 maatgevend. Het geschil wordt dan ook afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit de brief volgt dat aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt dat werkneemster: - op 30 oktober 2025 zonder bericht ruim vier uur te laat bij een cliënt is verschenen, waardoor deze cliënt geen zorg heeft gekregen, waarbij werkneemster in de rapportage doet voorkomen alsof zij vergeten is te rapporteren zonder melding te maken van het feit dat zij ruim vier uur te laat bij de cliënt is aangekomen; - zich structureel niet houdt aan haar re-integratieverplichtingen door zonder bericht geen werkzaamheden te verrichten voor Teamzorg; - zich daarmee op maandag 3, dinsdag 4 en woensdag 5 november de cliënten die van haar zorg afhankelijk waren, in de steek heeft gelaten door zonder bericht niet te verschijnen; - zonder bericht geen opvolging heeft gegeven aan de twee uitnodigingen die Teamzorg aan haar heeft gestuurd om te spreken over haar re-integratie, de klacht die over haar functioneren is ontvangen en de onderlinge relatie tussen Teamzorg en haar. 4.6. De kantonrechter overweegt als volgt. Werkneemster heeft niet betwist dat zij op 30 oktober 2025 zonder bericht ruim vier uur te laat bij een cliënt is verschenen, waardoor die cliënt geen zorg heeft gekregen. Deze cliënt heeft op 31 oktober 2025 hierover een klacht ingediend bij werkgeefster. Naar het oordeel van de kantonrechter is het verwijt dat werkgeefster werkneemster in dit kader maakt terecht, maar levert het geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet. Werkgeefster had een minder vergaande strafrechtelijke sanctie kunnen treffen. Zo had zij een officiële waarschuwing kunnen geven. Dat heeft zij echter niet gedaan. 4.7. Wat betreft de re-integratieverplichtingen van werkneemster overweegt de kantonrechter het volgende. Niet in geschil is dat werkneemster niet alle aan haar door werkgeefster opgedragen re-integratiewerkzaamheden heeft verricht. Werkneemster stelt zich echter op het standpunt dat werkgeefster onvoldoende rekening heeft gehouden met haar beperkingen en het advies van de bedrijfsarts niet goed heeft opgevolgd. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster een aantal keren via de e-mail aan werkgeefster te kennen heeft gegeven dat zij niet in staat was de van haar gevraagde re-integratiewerkzaamheden uit te voeren. Zij heeft daarbij meestal volstaan met de mededeling dat zij niet kon komen werken. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werkneemster toegelicht dat zij zich soms lichamelijk niet in staat achtte de van haar gevraagde re-integratiewerkzaamheden te verrichten en dat zij zich regelmatig zo onder druk gezet voelde door werkgeefster dat die mentale druk haar dan belette om te werken. Daarnaast had werkneemster tijdelijk geen bedrijfsauto, waardoor zij praktisch gezien, mede vanwege haar financiële situatie , ook niet in staat was haar werkzaamheden uit te voeren en naar cliënten te gaan, aldus werkneemster. 4.8. De kantonrechter stelt vast dat de re-integratiewerkzaamheden die werkgeefster aan werkneemster heeft opgedragen in lijn waren met de adviezen van de bedrijfsarts. Het kan echter voorkomen dat een eerder gegeven advies in de praktijk toch niet haalbaar blijkt te zijn.

In dit geval lijkt daar geen sprake van te zijn geweest, gelet op de elkaar opvolgende adviezen waarin de bedrijfsarts steeds heeft geadviseerd de werkzaamheden verder op te bouwen. Werkneemster heeft niet nader onderbouwd waarom zij fysiek, mentaal of om praktische redenen niet in staat was de re-integratiewerkzaamheden zoals geadviseerd door de bedrijfsarts te verrichten. Indien werkneemster het niet eens was met de adviezen van de bedrijfsarts had het op haar weg gelegen om een second opinion aan te vragen. [manager werkgeefster] heeft haar daar in zijn e-mail van 2 oktober 2025 ook op gewezen. Werkneemster heeft dat echter niet gedaan, maar heeft in reactie laten weten dat zij wacht op het vervolgconsult van de bedrijfsarts. Aan werkgeefster kan wellicht worden tegengeworpen dat zij, op het moment dat werkneemster aan haar te kennen gaf zich niet in staat te voelen te werken, een extra (spoed)consult bij de bedrijfsarts had kunnen laten inplannen. Desgevraagd ter zitting heeft [manager werkgeefster] laten weten dat het volgende consult al op korte termijn stond ingepland, zodat hij dat heeft afgewacht. De vraag is ook of een spoedconsult iets aan de situatie had veranderd, aangezien de bedrijfsarts steeds heeft geadviseerd de werkzaamheden verder op te bouwen en op 13 oktober 2025 ook heeft aangegeven dat “werken met enige pijn mag”. Ook na deze datum is werkneemster echter nog meerdere keren niet komen werken op de dagen waarop zij voor haar re-integratiewerkzaamheden stond ingepland. 4.9. Gelet op het voorgaande concludeert de kantonrechter dat het verwijt van werkgeefster dat werkneemster zich niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden, terecht is. Het is dan ook begrijpelijk dat hier vanuit werkgeefster een arbeidsrechtelijke sanctie op diende te volgen, waarbij ook van belang is dat werkneemster, door niet te komen werken, cliënten de benodigde zorg heeft onthouden. 4.10. In het geval een werknemer ziek is en niet voldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie kan een werkgever onder omstandigheden een loonsanctie opleggen. De eerste en meest passende sanctie was in dit geval een loonstop. Dit heeft werkgeefster ook gedaan, op 3 november 2025. Vervolgens heeft zij werkneemster op 4 november 2025 tweemaal gemaild met het verzoek om op gesprek te komen en is zij drie dagen later overgegaan tot het ontslag op staande voet. Nog daargelaten dat de loonstop op dat moment nog geen effect had kunnen hebben, is een ontslag op staande voet in dit geval een te vergaande maatregel. In haar e-mails van 3 en 4 november 2025 schrijft werkgeefster nog dat zij in gesprek wil met werkneemster. Zij schrijft weliswaar dat, indien werkneemster geen gehoor geeft aan de oproep om op gesprek te komen, zij “een arbeidsrechtelijk besluit zal nemen”, maar het gaat te ver en te snel om dan een paar dagen later tot een ontslag op staande voet over te gaan. Gelet op haar persoonlijke omstandigheden is voorstelbaar dat werkneemster al langere tijd veel druk en stress ervaarde en mede daardoor meer tijd nodig had om te reageren op de e-mails van werkgeefster. In dat kader is het volgende van belang. Aannemelijk is dat met name de situatie c.q. escalatie rondom het inleveren van de auto in juni 2025 en de omstandigheid dat werkgeefster rond die tijd heeft voorgesteld een vaststellingsovereenkomst te sluiten bij werkneemster voor stress hebben gezorgd. Een werkgever mag bovendien bij een zieke werknemer niet actief aansturen op het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, omdat dat grote risico’s voor de werknemer met zich brengt. De kantonrechter heeft overigens sterk de indruk dat het verzoek om de bedrijfsauto in te leveren rechtstreeks verband houdt met het idee van het beëindigen van het dienstverband. Dit wordt ook bevestigd in de officiële waarschuwing van 27 juni 2025, waarin [manager werkgeefster] schrijft dat werkneemster heeft aangegeven de mogelijkheid van een minnelijke regeling te willen onderzoeken, “in welk kader wij (werkgeefster) aan u hebben verzocht om de lease-auto die u in gebruik heeft in goede staat te retourneren”. Dit getuigt niet van goed werkgeverschap. Werkneemster had immers alleen laten weten het voorstel voor een vaststellingsovereenkomst in overweging te nemen en zich daarover door haar bewindvoerder te laten adviseren. Er was dus zeker nog een kans dat werkneemster in dienst wilde blijven en zij verder zo moeten re-integreren. Voor haar re-integratiewerkzaamheden had zij uiteraard de leaseauto nodig. Veel gedoe tussen partijen is uiteindelijk ook voortgekomen rondom het inleveren van die auto. Hoewel werkgeefster werkneemster uiteindelijk een officiële waarschuwing heeft gegeven omdat zij zich zou hebben misdragen op die dag (wat werkneemster betwist), kan haar worden verweten dat zij op dat moment überhaupt niet van werkneemster had moeten vragen de auto in te leveren. Naar het oordeel van de kantonrechter had werkgeefster beter rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden van werkneemster en haar meer tijd moeten gunnen om te reageren op de e-mails van 3 en 4 november 2025. Hierbij is ook van belang dat werkgeefster wist dat werkneemster in het kader van het bewind een belangenbehartiger heeft waarmee zij (financiële) zaken moet overleggen. Werkneemster kon alleen al daarom simpelweg niet zelf over alle relevante zaken beslissen. Met het geven van een ontslag op staande voet, slechts enkele dagen na de loonstop en de laatste e-mail van werkgeefster, is naar het oordeel van de kantonrechter te voortvarend te werk gegaan. 4.11. Gelet op het voorgaande levert ook het verwijt onder het laatste gedachtestreepje in r.o. 4.5., namelijk dat werkneemster zonder bericht geen opvolging heeft gegeven aan de twee uitnodigingen die Teamzorg aan haar heeft gestuurd om te spreken over haar re-integratie, de klacht die over haar functioneren is ontvangen en de onderlinge relatie tussen Teamzorg en haar, geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Zoals hiervoor al is overwogen had werkgeefster werkneemster in de gegeven omstandigheden meer bezinningstijd moeten gunnen om te reageren en het tij ten goede te keren. 4.12. Werkgeefster heeft in deze procedure ook aangevoerd dat werkneemster zich onbehoorlijk heeft gedragen richting werkgeefster, vaak op ongepaste wijze heeft gecommuniceerd met werkgeefster en haar van allerlei zaken onterecht heeft beschuldigd, waardoor de verhouding tussen partijen is verslechterd. Voor zover dit verwijt ook ten grondslag ligt aan het ontslag op staande voet, overweegt de kantonrechter als volgt. Uit de overgelegde e-mailcorrespondentie blijkt inderdaad dat werkneemster zich regelmatig boos en op een ongewenste manier heeft uitgelaten naar werkgeefster. Begrijpelijk is dat dit de arbeidsrelatie onder druk heeft gezet en dat dit het lastig maakte voor werkgeefster om met werkneemster te communiceren. Niet voor niets heeft de bedrijfsarts een mediationtraject geadviseerd. Dat mediationtraject is vervolgens echter niet goed van de grond gekomen en werkneemster is zelfs tegen het advies van de mediator ingegaan. De mediator had namelijk geadviseerd om bij het gesprek tussen partijen over de evaluatie van het Plan van aanpak te zijn. Hoewel werkneemster terecht stelt dat de re-integratie en de mediation twee gescheiden trajecten zijn, was de aanwezigheid van de mediator niet bedoeld om inhoudelijk bij te dragen, maar alleen om het gesprek in goede banen te kunnen laten plaatsvinden. Ook de bedrijfsarts heeft in oktober 2025 nog geadviseerd om het gesprek over werk gerelateerde aspecten voort te zetten om te komen tot een betere samenwerking en te overwegen om daarbij een onafhankelijke derde te betrekken. Werkneemster heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij de mediator partijdig vond en daarom niet wilde dat zij bij het gesprek over het Plan van aanpak aanwezig was. Wat daar ook van zij, de kantonrechter heeft toch sterk de indruk dat werkneemster niet goed heeft meegewerkt aan het mediationtraject, dat een positief effect had kunnen hebben op de samenwerking en de verhouding tussen partijen.

In dit geval lijkt daar geen sprake van te zijn geweest, gelet op de elkaar opvolgende adviezen waarin de bedrijfsarts steeds heeft geadviseerd de werkzaamheden verder op te bouwen. Werkneemster heeft niet nader onderbouwd waarom zij fysiek, mentaal of om praktische redenen niet in staat was de re-integratiewerkzaamheden zoals geadviseerd door de bedrijfsarts te verrichten. Indien werkneemster het niet eens was met de adviezen van de bedrijfsarts had het op haar weg gelegen om een second opinion aan te vragen. [manager werkgeefster] heeft haar daar in zijn e-mail van 2 oktober 2025 ook op gewezen. Werkneemster heeft dat echter niet gedaan, maar heeft in reactie laten weten dat zij wacht op het vervolgconsult van de bedrijfsarts. Aan werkgeefster kan wellicht worden tegengeworpen dat zij, op het moment dat werkneemster aan haar te kennen gaf zich niet in staat te voelen te werken, een extra (spoed)consult bij de bedrijfsarts had kunnen laten inplannen. Desgevraagd ter zitting heeft [manager werkgeefster] laten weten dat het volgende consult al op korte termijn stond ingepland, zodat hij dat heeft afgewacht. De vraag is ook of een spoedconsult iets aan de situatie had veranderd, aangezien de bedrijfsarts steeds heeft geadviseerd de werkzaamheden verder op te bouwen en op 13 oktober 2025 ook heeft aangegeven dat “werken met enige pijn mag”. Ook na deze datum is werkneemster echter nog meerdere keren niet komen werken op de dagen waarop zij voor haar re-integratiewerkzaamheden stond ingepland. 4.9. Gelet op het voorgaande concludeert de kantonrechter dat het verwijt van werkgeefster dat werkneemster zich niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft gehouden, terecht is. Het is dan ook begrijpelijk dat hier vanuit werkgeefster een arbeidsrechtelijke sanctie op diende te volgen, waarbij ook van belang is dat werkneemster, door niet te komen werken, cliënten de benodigde zorg heeft onthouden. 4.10. In het geval een werknemer ziek is en niet voldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie kan een werkgever onder omstandigheden een loonsanctie opleggen. De eerste en meest passende sanctie was in dit geval een loonstop. Dit heeft werkgeefster ook gedaan, op 3 november 2025. Vervolgens heeft zij werkneemster op 4 november 2025 tweemaal gemaild met het verzoek om op gesprek te komen en is zij drie dagen later overgegaan tot het ontslag op staande voet. Nog daargelaten dat de loonstop op dat moment nog geen effect had kunnen hebben, is een ontslag op staande voet in dit geval een te vergaande maatregel. In haar e-mails van 3 en 4 november 2025 schrijft werkgeefster nog dat zij in gesprek wil met werkneemster. Zij schrijft weliswaar dat, indien werkneemster geen gehoor geeft aan de oproep om op gesprek te komen, zij “een arbeidsrechtelijk besluit zal nemen”, maar het gaat te ver en te snel om dan een paar dagen later tot een ontslag op staande voet over te gaan. Gelet op haar persoonlijke omstandigheden is voorstelbaar dat werkneemster al langere tijd veel druk en stress ervaarde en mede daardoor meer tijd nodig had om te reageren op de e-mails van werkgeefster. In dat kader is het volgende van belang. Aannemelijk is dat met name de situatie c.q. escalatie rondom het inleveren van de auto in juni 2025 en de omstandigheid dat werkgeefster rond die tijd heeft voorgesteld een vaststellingsovereenkomst te sluiten bij werkneemster voor stress hebben gezorgd. Een werkgever mag bovendien bij een zieke werknemer niet actief aansturen op het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, omdat dat grote risico’s voor de werknemer met zich brengt. De kantonrechter heeft overigens sterk de indruk dat het verzoek om de bedrijfsauto in te leveren rechtstreeks verband houdt met het idee van het beëindigen van het dienstverband. Dit wordt ook bevestigd in de officiële waarschuwing van 27 juni 2025, waarin [manager werkgeefster] schrijft dat werkneemster heeft aangegeven de mogelijkheid van een minnelijke regeling te willen onderzoeken, “in welk kader wij (werkgeefster) aan u hebben verzocht om de lease-auto die u in gebruik heeft in goede staat te retourneren”. Dit getuigt niet van goed werkgeverschap. Werkneemster had immers alleen laten weten het voorstel voor een vaststellingsovereenkomst in overweging te nemen en zich daarover door haar bewindvoerder te laten adviseren. Er was dus zeker nog een kans dat werkneemster in dienst wilde blijven en zij verder zo moeten re-integreren. Voor haar re-integratiewerkzaamheden had zij uiteraard de leaseauto nodig. Veel gedoe tussen partijen is uiteindelijk ook voortgekomen rondom het inleveren van die auto. Hoewel werkgeefster werkneemster uiteindelijk een officiële waarschuwing heeft gegeven omdat zij zich zou hebben misdragen op die dag (wat werkneemster betwist), kan haar worden verweten dat zij op dat moment überhaupt niet van werkneemster had moeten vragen de auto in te leveren. Naar het oordeel van de kantonrechter had werkgeefster beter rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden van werkneemster en haar meer tijd moeten gunnen om te reageren op de e-mails van 3 en 4 november 2025. Hierbij is ook van belang dat werkgeefster wist dat werkneemster in het kader van het bewind een belangenbehartiger heeft waarmee zij (financiële) zaken moet overleggen. Werkneemster kon alleen al daarom simpelweg niet zelf over alle relevante zaken beslissen. Met het geven van een ontslag op staande voet, slechts enkele dagen na de loonstop en de laatste e-mail van werkgeefster, is naar het oordeel van de kantonrechter te voortvarend te werk gegaan. 4.11. Gelet op het voorgaande levert ook het verwijt onder het laatste gedachtestreepje in r.o. 4.5., namelijk dat werkneemster zonder bericht geen opvolging heeft gegeven aan de twee uitnodigingen die Teamzorg aan haar heeft gestuurd om te spreken over haar re-integratie, de klacht die over haar functioneren is ontvangen en de onderlinge relatie tussen Teamzorg en haar, geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Zoals hiervoor al is overwogen had werkgeefster werkneemster in de gegeven omstandigheden meer bezinningstijd moeten gunnen om te reageren en het tij ten goede te keren. 4.12. Werkgeefster heeft in deze procedure ook aangevoerd dat werkneemster zich onbehoorlijk heeft gedragen richting werkgeefster, vaak op ongepaste wijze heeft gecommuniceerd met werkgeefster en haar van allerlei zaken onterecht heeft beschuldigd, waardoor de verhouding tussen partijen is verslechterd. Voor zover dit verwijt ook ten grondslag ligt aan het ontslag op staande voet, overweegt de kantonrechter als volgt. Uit de overgelegde e-mailcorrespondentie blijkt inderdaad dat werkneemster zich regelmatig boos en op een ongewenste manier heeft uitgelaten naar werkgeefster. Begrijpelijk is dat dit de arbeidsrelatie onder druk heeft gezet en dat dit het lastig maakte voor werkgeefster om met werkneemster te communiceren. Niet voor niets heeft de bedrijfsarts een mediationtraject geadviseerd. Dat mediationtraject is vervolgens echter niet goed van de grond gekomen en werkneemster is zelfs tegen het advies van de mediator ingegaan. De mediator had namelijk geadviseerd om bij het gesprek tussen partijen over de evaluatie van het Plan van aanpak te zijn. Hoewel werkneemster terecht stelt dat de re-integratie en de mediation twee gescheiden trajecten zijn, was de aanwezigheid van de mediator niet bedoeld om inhoudelijk bij te dragen, maar alleen om het gesprek in goede banen te kunnen laten plaatsvinden. Ook de bedrijfsarts heeft in oktober 2025 nog geadviseerd om het gesprek over werk gerelateerde aspecten voort te zetten om te komen tot een betere samenwerking en te overwegen om daarbij een onafhankelijke derde te betrekken. Werkneemster heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij de mediator partijdig vond en daarom niet wilde dat zij bij het gesprek over het Plan van aanpak aanwezig was. Wat daar ook van zij, de kantonrechter heeft toch sterk de indruk dat werkneemster niet goed heeft meegewerkt aan het mediationtraject, dat een positief effect had kunnen hebben op de samenwerking en de verhouding tussen partijen.

Hoewel werkneemster een verwijt valt te maken wat betreft haar manier van communiceren en het niet goed meewerken aan de mediation, is dat naar het oordeel van de kantonrechter, mede gelet op de persoonlijke omstandigheden van werkneemster, onvoldoende voor een ontslag op staande voet. Van een onhoudbare situatie was, op het moment dat het ontslag is gegeven, geen sprake. 4.13. De kantonrechter concludeert dat de door werkgeefster aan het ontslag ten grondslag gelegde verwijten afzonderlijk, maar ook tezamen, onvoldoende dringende reden opleveren voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het verzoek van werkneemster om het op 7 november 2025 gegeven ontslag te vernietigen zal alleen daarom al worden toegewezen. Werkgeefster moet alsnog het loon betalen vanaf 7 november 2025 tot einde dienstverband 4.14. Nu het ontslag wordt vernietigd, heeft de arbeidsovereenkomst vanaf 7 november 2025 tot het moment dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd (16 januari 2026) doorgelopen. De kantonrechter zal werkgeefster daarom veroordelen het loon met de gebruikelijke emolumenten (bij ziekte) te betalen. Werkgeefster moet ook de gevorderde wettelijke rente en de wettelijke verhoging over dat loon betalen. Hierbij dient zij de gebruikelijke bruto/netto specificaties te verstrekken aan werkneemster. De kantonrechter zal het hiertoe strekkende verzoek dan ook toewijzen, met dien verstande dat hij werkgeefster hiervoor een termijn geeft van twee weken na de datum van betekening van deze beschikking. Hij ziet geen reden om hieraan een dwangsom te verbinden zoals werkneemster heeft verzocht, omdat hij ervan uitgaat dat werkgeefster zal handelen conform de beslissing in deze beschikking. Werkgeefster moet de transitievergoeding betalen 4.15. Het verzoek om werkgeefster te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De arbeidsovereenkomst is inmiddels van rechtswege op 16 januari 2026 geëindigd. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster. Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. 4.16. De kantonrechter zal werkgeefster daarom veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, die werkneemster onbetwist heeft berekend op € 1.049,29 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 16 februari 2026. Werkgeefster moet de ingehouden schoonmaakkosten terugbetalen 4.17. Werkgeefster heeft een bedrag van € 242,00 ingehouden in verband met schoonmaakkosten van de bedrijfsauto. Werkneemster stelt dat zij op grond van artikel 7:661 BW niet aansprakelijk is voor de schade, omdat de schade niet het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. Werkgeefster wijst erop dat voormeld wetsartikel alleen van toepassing is als de schade is ontstaan tijdens het uitvoeren van de arbeid en staat, gelet op het hoge privégebruik van de auto door werkneemster, niet vast dat de schade is ontstaan tijdens werktijd. Als de schade is ontstaan in privétijd, dan heeft zij de door haar gemaakte schoonmaakkosten op grond van artikel 4 van de Gebruikersovereenkomst op werkneemster mogen verhalen, aldus werkgeefster. En ook als de schade onder werktijd is ontstaan dan had zij deze kosten op grond van artikel 7:661 lid 2 BW op werkneemster mogen verhalen. 4.18. De kantonrechter overweegt dat de schade aan de auto volgens werkgeefster bestond uit vlekken op de stoelbekleding. Hoewel werkneemster eerst op 16 juni 2025 een verklaring heeft ondertekend waarin is opgenomen dat de auto in goede staat, maar met vlekken op de stoelbekleding, is ingeleverd, is zij een dag later op die verklaring teruggekomen. Zij stelt nu dat deze vlekken al aanwezig waren toen zij de auto in gebruik heeft genomen. Aangezien er geen foto’s zijn gemaakt van het moment waarop werkneemster de auto in gebruik heeft genomen en ook een omschrijving van de staat van de auto van dat moment ontbreekt (in de gebruikersovereenkomst is alleen in algemene zin opgenomen dat de auto ‘in goede staat’ is), kan niet worden vastgesteld of de vlekken op de stoelbekleding zijn ontstaan in de periode dat werkneemster de auto in gebruik had. Het had op de weg van werkgeefster gelegen dit aan te tonen, hetgeen zij heeft nagelaten. Dat werkneemster aansprakelijk is voor de schade heeft werkgeefster dan ook onvoldoende onderbouwd. En al zou vast komen te staan dat de vlekken zijn ontstaan in de periode dat werkneemster de auto in gebruik had, dan heeft werkgeefster de hoogte van de hiervoor door haar gemaakte kosten bovendien niet onderbouwd. Een factuur van de schoonmaakkosten heeft zij immers niet in het geding gebracht. De kantonrechter zal werkgeefster dan ook veroordelen tot terugbetaling van de ingehouden kosten. Werkgeefster moet de ingehouden studiekosten terugbetalen 4.19. Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, is de vraag of werkgeefster de door haar op het loon van werkneemster ingehouden studiekosten aan werkneemster moet terugbetalen. 4.20. De kantonrechter stelt vast dat in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst een algemeen studiekostenbeding is opgenomen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [manager werkgeefster] echter verklaard dat partijen een aparte overeenkomst hebben gesloten voor de ROC-studie die werkneemster vanaf eind 2024 (totdat zij ziek werd) op kosten van werkgeefster heeft gevolgd. Werkgeefster heeft deze overeenkomst echter niet in het geding gebracht, hetgeen wel op haar weg had gelegen. Hierdoor kan de kantonrechter niet vaststellen wat partijen precies zijn overeengekomen op dit punt en of werkgeefster de kosten terecht van werkneemster heeft teruggevraagd c.q. ingehouden op het loon. De kantonrechter zal werkgeefster daarom veroordelen tot terugbetaling van het ingehouden bedrag van € 1.880,01 netto. Aan het verweer van werkgeefster dat de gedragingen van werkneemster ernstig verwijtbaar zijn geweest en hebben bijgedragen aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt dan niet meer toegekomen. Werkgeefster moet de ingehouden ‘schadevergoeding ontslag op staande voet’ terugbetalen 4.21. Nu het ontslag wordt vernietigd, heeft werkgeefster onterecht een ‘schadevergoeding ontslag op staande voet’ op het loon van werkneemster ingehouden. De kantonrechter zal het verzoek van werkneemster om werkgeefster te veroordelen dat bedrag van € 1.880,01 netto aan haar terug te betalen daarom toewijzen. De verzochte voorlopige voorziening wordt afgewezen 4.22. Het verzoek om een voorlopige voorziening moet worden afgewezen. Een voorlopige voorziening kan alleen worden getroffen voor de duur van de procedure. Deze procedure is echter al geëindigd doordat een beslissing wordt genomen op het verzoek van werkneemster. Werkgeefster moet de proceskosten betalen 4.23. De proceskosten komen voor rekening van werkgeefster, omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van werkneemster worden begroot op € 1.102,00 (€ 93,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten). 4.24. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing. 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. vernietigt het op 7 november 2025 door werkgeefster aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet, 5.2. veroordeelt werkgeefster om aan werkneemster haar loon (bij ziekte) over de periode 7 november 2025 tot en met 16 januari 2026, te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging, 5.3. veroordeelt werkgeefster tot het verstrekken aan werkneemster van een bruto-netto specificatie van de (na)betalingen waartoe zij in onderdeel 5.2.

Hoewel werkneemster een verwijt valt te maken wat betreft haar manier van communiceren en het niet goed meewerken aan de mediation, is dat naar het oordeel van de kantonrechter, mede gelet op de persoonlijke omstandigheden van werkneemster, onvoldoende voor een ontslag op staande voet. Van een onhoudbare situatie was, op het moment dat het ontslag is gegeven, geen sprake. 4.13. De kantonrechter concludeert dat de door werkgeefster aan het ontslag ten grondslag gelegde verwijten afzonderlijk, maar ook tezamen, onvoldoende dringende reden opleveren voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het verzoek van werkneemster om het op 7 november 2025 gegeven ontslag te vernietigen zal alleen daarom al worden toegewezen. Werkgeefster moet alsnog het loon betalen vanaf 7 november 2025 tot einde dienstverband 4.14. Nu het ontslag wordt vernietigd, heeft de arbeidsovereenkomst vanaf 7 november 2025 tot het moment dat het dienstverband rechtsgeldig is geëindigd (16 januari 2026) doorgelopen. De kantonrechter zal werkgeefster daarom veroordelen het loon met de gebruikelijke emolumenten (bij ziekte) te betalen. Werkgeefster moet ook de gevorderde wettelijke rente en de wettelijke verhoging over dat loon betalen. Hierbij dient zij de gebruikelijke bruto/netto specificaties te verstrekken aan werkneemster. De kantonrechter zal het hiertoe strekkende verzoek dan ook toewijzen, met dien verstande dat hij werkgeefster hiervoor een termijn geeft van twee weken na de datum van betekening van deze beschikking. Hij ziet geen reden om hieraan een dwangsom te verbinden zoals werkneemster heeft verzocht, omdat hij ervan uitgaat dat werkgeefster zal handelen conform de beslissing in deze beschikking. Werkgeefster moet de transitievergoeding betalen 4.15. Het verzoek om werkgeefster te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De arbeidsovereenkomst is inmiddels van rechtswege op 16 januari 2026 geëindigd. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster. Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. 4.16. De kantonrechter zal werkgeefster daarom veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, die werkneemster onbetwist heeft berekend op € 1.049,29 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 16 februari 2026. Werkgeefster moet de ingehouden schoonmaakkosten terugbetalen 4.17. Werkgeefster heeft een bedrag van € 242,00 ingehouden in verband met schoonmaakkosten van de bedrijfsauto. Werkneemster stelt dat zij op grond van artikel 7:661 BW niet aansprakelijk is voor de schade, omdat de schade niet het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid. Werkgeefster wijst erop dat voormeld wetsartikel alleen van toepassing is als de schade is ontstaan tijdens het uitvoeren van de arbeid en staat, gelet op het hoge privégebruik van de auto door werkneemster, niet vast dat de schade is ontstaan tijdens werktijd. Als de schade is ontstaan in privétijd, dan heeft zij de door haar gemaakte schoonmaakkosten op grond van artikel 4 van de Gebruikersovereenkomst op werkneemster mogen verhalen, aldus werkgeefster. En ook als de schade onder werktijd is ontstaan dan had zij deze kosten op grond van artikel 7:661 lid 2 BW op werkneemster mogen verhalen. 4.18. De kantonrechter overweegt dat de schade aan de auto volgens werkgeefster bestond uit vlekken op de stoelbekleding. Hoewel werkneemster eerst op 16 juni 2025 een verklaring heeft ondertekend waarin is opgenomen dat de auto in goede staat, maar met vlekken op de stoelbekleding, is ingeleverd, is zij een dag later op die verklaring teruggekomen. Zij stelt nu dat deze vlekken al aanwezig waren toen zij de auto in gebruik heeft genomen. Aangezien er geen foto’s zijn gemaakt van het moment waarop werkneemster de auto in gebruik heeft genomen en ook een omschrijving van de staat van de auto van dat moment ontbreekt (in de gebruikersovereenkomst is alleen in algemene zin opgenomen dat de auto ‘in goede staat’ is), kan niet worden vastgesteld of de vlekken op de stoelbekleding zijn ontstaan in de periode dat werkneemster de auto in gebruik had. Het had op de weg van werkgeefster gelegen dit aan te tonen, hetgeen zij heeft nagelaten. Dat werkneemster aansprakelijk is voor de schade heeft werkgeefster dan ook onvoldoende onderbouwd. En al zou vast komen te staan dat de vlekken zijn ontstaan in de periode dat werkneemster de auto in gebruik had, dan heeft werkgeefster de hoogte van de hiervoor door haar gemaakte kosten bovendien niet onderbouwd. Een factuur van de schoonmaakkosten heeft zij immers niet in het geding gebracht. De kantonrechter zal werkgeefster dan ook veroordelen tot terugbetaling van de ingehouden kosten. Werkgeefster moet de ingehouden studiekosten terugbetalen 4.19. Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, is de vraag of werkgeefster de door haar op het loon van werkneemster ingehouden studiekosten aan werkneemster moet terugbetalen. 4.20. De kantonrechter stelt vast dat in artikel 15 van de arbeidsovereenkomst een algemeen studiekostenbeding is opgenomen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [manager werkgeefster] echter verklaard dat partijen een aparte overeenkomst hebben gesloten voor de ROC-studie die werkneemster vanaf eind 2024 (totdat zij ziek werd) op kosten van werkgeefster heeft gevolgd. Werkgeefster heeft deze overeenkomst echter niet in het geding gebracht, hetgeen wel op haar weg had gelegen. Hierdoor kan de kantonrechter niet vaststellen wat partijen precies zijn overeengekomen op dit punt en of werkgeefster de kosten terecht van werkneemster heeft teruggevraagd c.q. ingehouden op het loon. De kantonrechter zal werkgeefster daarom veroordelen tot terugbetaling van het ingehouden bedrag van € 1.880,01 netto. Aan het verweer van werkgeefster dat de gedragingen van werkneemster ernstig verwijtbaar zijn geweest en hebben bijgedragen aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt dan niet meer toegekomen. Werkgeefster moet de ingehouden ‘schadevergoeding ontslag op staande voet’ terugbetalen 4.21. Nu het ontslag wordt vernietigd, heeft werkgeefster onterecht een ‘schadevergoeding ontslag op staande voet’ op het loon van werkneemster ingehouden. De kantonrechter zal het verzoek van werkneemster om werkgeefster te veroordelen dat bedrag van € 1.880,01 netto aan haar terug te betalen daarom toewijzen. De verzochte voorlopige voorziening wordt afgewezen 4.22. Het verzoek om een voorlopige voorziening moet worden afgewezen. Een voorlopige voorziening kan alleen worden getroffen voor de duur van de procedure. Deze procedure is echter al geëindigd doordat een beslissing wordt genomen op het verzoek van werkneemster. Werkgeefster moet de proceskosten betalen 4.23. De proceskosten komen voor rekening van werkgeefster, omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van werkneemster worden begroot op € 1.102,00 (€ 93,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten). 4.24. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing. 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. vernietigt het op 7 november 2025 door werkgeefster aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet, 5.2. veroordeelt werkgeefster om aan werkneemster haar loon (bij ziekte) over de periode 7 november 2025 tot en met 16 januari 2026, te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging, 5.3. veroordeelt werkgeefster tot het verstrekken aan werkneemster van een bruto-netto specificatie van de (na)betalingen waartoe zij in onderdeel 5.2.