ECLI:NL:RBGEL:2025:8792

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: 11682179 \ HA VERZ 25-68 Beschikking van 30 juli 2025 in de zaak van [verzoeker] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. R. Kulk, tegen HERSTELPARTNER B.V., te Maarsbergen, verwerende partij, hierna ook te noemen: Herstelpartner, procederend in persoon. De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en billijke vergoeding na een ontslag op staande voet door de werkgever. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was en veroordeelt de werkgever tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding. Het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen omdat dit niet is onderbouwd.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift - het verweerschrift. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 8 juli 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. [verzoeker] is verschenen, bijgestaan door mr. R. Kulk. Namens Herstelpartner is verschenen [naam] . 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verzoeker] , geboren [geboortedatum] , is met ingang van 1 december 2024 voor bepaalde tijd (zeven maanden) in dienst getreden bij Herstelpartner voor 32 uur per week. De functie van [verzoeker] is Office-Manager met een loon van € 3.469,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. 2.2. In de arbeidsovereenkomst staat: “ Opzegging Zowel de werkgever als werknemer is bevoegd de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de opzegtermijn, tussentijds te beëindigen. De opzegtermijn die de werkgever en werknemer in acht dient te nemen bedraagt één maand. De opzegging dient schriftelijk te geschieden tegen het einde van de kalendermaand. De opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van de opzegging: a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;(…)” 2.3. Bij brief van 27 januari 2025 schrijft [naam] aan [verzoeker] : “Dinsdag 22 januari jl. hebben wij een gezamenlijke gesprek gevoerd bij ons op kantoor te Maarsbergen. In dit gesprek heb ik aangegeven dat het ons verstandig lijkt onze arbeidsrelatie te beëindigen. Dit omdat we vanuit meerdere gezamenlijke gesprekken en evaluaties moeten constateren dat de functie en het inhoudelijk werk niet goed worden uitgevoerd. Het is ons streven om het lopende contract eerder te doorbreken dan de einddatum weergeeft. Daarom bieden we jou een loopbaantraject aan. Dit betekend concreet: Je werktijd, te weten 32 uur per week, gebruik jij volledig om op zoek te gaan naar ander werk Je probeert zoveel als mogelijk te solliciteren op reëel functies De scan en scoop voor jouw zoektocht zullen we je volledig in ondersteunen Waar nodig zetten wij een externe coach in om je te begeleiden We laten bij een creator je CV en brieven toetsen en helpen op te stellen We evalueren twee wekelijks bij ons op kantoor je vorderingen. Aan de hand daarvan bepalen we de ondersteuning/coaching Het doel is om jou zo snel mogelijk van werk naar werk te kunnen begeleiden. Helemaal vast te leggen is dat niet, maar het streven is uiterlijk 1 maart a.s. zoals ook gezamenlijk besproken. De zoek- en werktijd mag je thuis inrichten. Echter verwachten we wel dat je de 32 uur ook daadwerkelijk besteed en dit ook logt.” 2.4. Bij brief van 3 februari 2025 schrijft [naam] aan [verzoeker] : “Afgelopen vrijdag kwamen we bij ons op kantoor overeen dat ik jouw de wijziging van werkzaamheden zou bevestigen. De werkzaamheden wijzigen in de taken zoals in de eerder overhandigde brief, samengevat richt jij je 32 uur per week op het zoeken naar ander werk. Zoals besproken hebben we een coach aangesteld om jouw hier in te begeleiden. Verzoek je vriendelijk om uiterlijk 4 februari a.s. contact te hebben gehad met de coach. Hij heeft jou meermaals gebeld maar krijgt je niet te pakken en je hebt niet teruggebeld, aldus de coach. Tot er een afspraak staat met de coach blijft de afspraak staan om hier op kantoor je vorderingen door te nemen. Dit ook conform het verstrekte Excel overicht. Afgelopen vrijdag kwamen we ook overeen dat je mij afgelopen vrijdagavond zou berichten over hetgeen we bespraken. Tot op heden heb ik geen bericht van je ontvangen. Wil je vragen mij uiterlijk vandaag te berichten. Wil je vragen om morgen, dinsdag 4 februari ’25, om 13:00 op kantoor in Maarsbergen te zijn.” 2.5. Op 31 maart 2025 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de brief van diezelfde dag schrijft [naam] aan [verzoeker] : “Bij schrijven van 3 februari jl. hebben wij een loopbaancoach aangesteld en je verzocht je werktijd te besteden om een andere baan elders te vinden, dit omdat blijkt dat de aangenomen functie niet bij je past en er daarmee sprake is van disfunctioneren. Een aantal zaken constateer ik: Zonder mij verder te informeren begrijp dat de afspraak bij de loopbaancoach recent is geannuleerd Er minimaal tot geen vorderingen zijn terwijl anders is toegezegd en besproken Er is geen aantoonbare inzet van je werkuren conform de 32 uur uit het contract en je daarmee in gebreke blijft Er een verstoorde arbeidsverhouding is opgetreden die geenszins is te herstellen Er geen vervangend werk in redelijkheid binnen onze bedrijven is aan te stellen Gezien bovenstaand kan ik niet anders dan ontslag op staande voet, dan wel per direct vaststellen. Dit is dan ook per genoemde dagtekening een feit.” 2.6. [verzoeker] heeft per 1 mei 2025 een nieuwe baan. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter – na vermindering van haar verzoek – uitvoerbaar bij voorraad, Herstelpartner te veroordelen tot betaling van: I. een billijke vergoeding van € 5.000,00 onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie; II. een bedrag ter hoogte van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren conform artikel 7:672 BW neerkomend op € 10.407,00 bruto, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie; III. een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding van € 673,00 bruto, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie; IV. uitbetaling van de opgebouwde maar niet genoten verlofuren en vakantiegeld onder verstrekking van een deugdelijke specificatie; V. de wettelijke rente over de onder I. t/m IV. verzochte bedragen vanaf de datum dat die bedragen zijn verschuldigd; VI. de proceskosten. 3.2. [verzoeker] legt het volgende aan haar verzoeken ten grondslag. Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. [verzoeker] is na aanvang van het dienstverband nooit goed ingewerkt. Herstelpartner heeft eenzijdig besloten tot omzetting van het dienstverband in een outplacementtraject, hetgeen feitelijk neerkomt op een vrijstelling van werk. Onder protest heeft [verzoeker] het outplacementtraject gevolgd tot 31 maart 2025. Dat dit op die datum niet tot een functie elders heeft geleid, is niet te wijten aan de inzet van [verzoeker] . 3.3. Herstelpartner voert – kort samengevat – als verweer aan dat [verzoeker] , ondanks de nodige coaching, niet voldeed aan de functie en het profiel waarvoor zij is aangenomen. Daarom heeft Herstelpartner haar vrijgesteld van werk en met de inschakeling van een loopbaancoach, haar in de gelegenheid gesteld een andere baan te zoeken.

De arbeidsovereenkomst is geëindigd 4.1. [verzoeker] heeft niet verzocht om vernietiging van het ontslag op staande voet. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 31 maart 2025. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig 4.2. Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Dan moet het gaan om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen. 4.3. Niet in geschil is dat de opzegging onverwijld is geschied en is medegedeeld aan [verzoeker] . 4.4. Voor de beoordeling van de vraag of het door Herstelpartner gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de door Herstelpartner in de brief van 31 maart 2025 opgegeven redenen maatgevend en wordt het geschil afgebakend door de op die datum aan [verzoeker] medegedeelde verwijten. Herstelpartner heeft het ontslag op staande voet gegrond op de volgende redenen: Zonder Herstelpartner te informeren is de afspraak bij de loopbaancoach recent geannuleerd. Er zijn minimaal tot geen vorderingen terwijl anders is toegezegd en besproken. Er is geen aantoonbare inzet van de werkuren conform de 32 uur uit het contract en [verzoeker] blijft daarmee in gebreke. Er is een verstoorde arbeidsverhouding opgetreden die geenszins is te herstellen. Er geen vervangend werk in redelijkheid binnen de onderneming van Herstelpartner. De kantonrechter is van oordeel dat deze redenen, zowel ieder afzonderlijk als in onderlinge samenhang bezien, het ontslag op staande voet niet rechtvaardigen. Daartoe wordt als volgt overwogen. 4.5. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium met verstrekkende gevolgen voor een werknemer. De door Herstelpartner aan het ontslag ten grondslag gelegde verwijten vinden grotendeels hun oorsprong in het door Herstelpartner gestelde disfunctioneren van [verzoeker] . Uit de door partijen overgelegde stukken blijkt immers dat Herstelpartner ontevreden was over het functioneren van [verzoeker] , terwijl [verzoeker] zich op het standpunt stelt dat zij nooit goed is ingewerkt en dus niet de kans heeft gekregen om te laten zien dat zij op het gewenste niveau kon functioneren. Deze situatie heeft er uiteindelijk toe geleid dat Herstelpartner [verzoeker] in januari 2025 heeft vrijgesteld van werk en [verzoeker] onder begeleiding van een loopbaancoach op zoek is gegaan naar ander werk. Onder die omstandigheden levert disfunctioneren geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op. Datzelfde geldt voor de verstoorde arbeidsverhouding en het niet voorhanden zijn van herplaatsingsmogelijkheden binnen de onderneming van Herstelpartner. Voor een ontbinding op grond van (één van) deze ontslaggronden had Herstelpartner de weg van de ontbindingsprocedure moeten volgen. 4.6. De verwijten die Herstelpartner [verzoeker] maakt met betrekking tot het niet meer reageren op berichten van de loopbaancoach en het niet met een positief resultaat afronden van het loopbaantraject, kunnen evenmin een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Naast dat [verzoeker] dit heeft weersproken, had Herstelpartner eerst kunnen/moeten volstaan met een minder ingrijpend middel, bijvoorbeeld een waarschuwing. Zij heeft onvoldoende gemotiveerd waarom het in de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd was om direct naar dit zware middel te grijpen. 4.7. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat aan het ontslag op staande voet geen dringende reden ten grondslag ligt en dus niet rechtsgeldig is gegeven. Vergoedingen 4.8. Omdat vast is komen te staan dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, betekent dit dat het ontslag niet voldoet aan de daartoe gestelde eisen op grond van artikel 7:678 BW. Het ontslag is dan ook onregelmatig gegeven. Omdat Herstelpartner de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd, en [verzoeker] berust in het ontslag, heeft zij in beginsel recht op een aantal vergoedingen. Gefixeerde schadevergoeding 4.9. De gevorderde gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat beide partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds mogen opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. Bij een regelmatige opzegging zou de arbeidsovereenkomst daarom hebben voortgeduurd tot 30 april 2025. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de vergoeding gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 3.469,00, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 31 maart 2025. Transitievergoeding 4.10. Het verzoek om Herstelpartner te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. Herstelpartner wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die, zoals door [verzoeker] onweersproken is gesteld, € 673,00 bedraagt. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 30 april 2025. Billijke vergoeding 4.11. Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. [verzoeker] heeft het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op geen enkele manier onderbouwd of toegelicht. Het had op haar weg gelegen inzichtelijk te maken waarom zij aanspraak heeft op het door haar verzochte bedrag. Daar komt bij dat het dienstverband tussen partijen slechts vier maanden heeft geduurd en [verzoeker] met ingang van 1 mei 2025 een nieuwe baan heeft. Hoewel de onregelmatigheid van het ontslag voor rekening van Herstelpartner komt, is de kantonrechter in de gegeven omstandigheden van oordeel dat [verzoeker] reeds voldoende compensatie wordt geboden met het toekennen van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding.

De kantonrechter 5.1. veroordeelt Herstelpartner om aan [verzoeker] de gefixeerde schadevergoeding te betalen van € 3.469,00 bruto, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 31 maart 2025 tot aan de dag van de gehele betaling, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie, 5.2. veroordeelt Herstelpartner om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 673,00, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 30 april 2025 tot aan de dag van de gehele betaling, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie, 5.3. veroordeelt Herstelpartner tot betaling van het opgebouwde, en nog niet uitbetaalde, vakantiegeld, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag te berekenen vanaf de datum van opeisbaarheid tot aan de dag van gehele betaling, onder verstrekking van een deugdelijke specificatie, 5.4. veroordeelt Herstelpartner in de proceskosten van € 935,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Herstelpartner niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en in het openbaar uitgesproken op 30 juli 2025. 34124 / 61525 Artikel 7:672 lid 11 BW. Artikel 7:673 lid 1 BW. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.