ECLI:NL:RBGEL:2025:6770

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats [vestigingsplaats] Zaaknummer / rekestnummer: 11687374 \ HA VERZ 25-71 Beschikking van 25 juli 2025 in de zaak van [verzoeker] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. J.G.T. Stapelbroek-Klooken, tegen [verweerder] , te [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , niet verschenen.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties - de emailberichten van 4 en 9 juli 2025 van de zijde van [verzoeker] met producties, - de mondelinge behandeling van 15 juli 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verzoeker] , geboren [geboortedatum verzoeker] , is vanaf 24 mei 2021 in dienst bij [verweerder] als receptioniste met een loon van € 1.801,35 bruto per 4 weken exclusief 8% vakantietoeslag op basis van 34 uur per week. 2.2. Met betrekking tot de functie is in artikel 1 van de arbeidsovereenkomst tussen partijen het volgende bepaald: “(…)Tot de functie behoren in ieder geval de volgende werkzaamheden: receptietaken en lichte administratieve werkzaamheden zoals omschreven in de instructies IPKW. Werkneemster verklaart zich bereid ook andersoortige werkzaamheden te verrichten indien zulks in het belang is van werkgever.” 2.3. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO particuliere beveiliging van toepassing. 2.4. [verzoeker] heeft in december 2022 contact opgenomen met het UWV. In overleg met het UWV is besloten tot inschakeling van een jobcoach, mevrouw M. [jobcoach] (hierna: [jobcoach] ). In het bijzijn van [jobcoach] hebben er op 16 december 2023 en op 27 februari 2023 gesprekken plaatsgevonden tussen [verzoeker] en [verweerder] , waarbij van de zijde van [verweerder] de heren [leidinggevende verzoeker] (leidinggevende van [verzoeker] , tevens voormalig hoofdbeveiliger) en [hoofdbeveiliger] (vanaf voorjaar 2022 in dienst als hoofdbeveiliger, coördinator) aanwezig waren. 2.5. [verzoeker] heeft zich op 16 januari 2023 ziekgemeld, waarna zij nog enige tijd gedeeltelijk is blijven werken. 2.6. [verweerder] heeft [verzoeker] op 8 mei 2023 de volgende schriftelijke waarschuwing gestuurd: “(…)Middels dit schrijven willen wij u schriftelijk op de hoogte brengen van de volgende constateringen. Niet mee willen werken in het bedrijf belang. Voor de bovengenoemde item krijgt u een schriftelijke waarschuwing welke betrekking heeft tot het aangeven bij collega’s dat u niet mee wil werken aan het inwerken van nieuwe collega. Daar dit gelijk staat aan werkweigering. Hierdoor krijgen nieuw komende collega’s geen eerlijke en gelijke kans binnen het team, tot het goed functioneren tijdens de werkzaamheden. En heeft dit een gevaar voor de contacten met de opdrachtgever en gebruikers van het [locatie] . (…)” 2.7. Bij brief van 16 mei 2023 heeft [verzoeker] bezwaar gemaakt tegen de schriftelijke waarschuwing van 8 mei 2023. Zij geeft in die brief aan dat zij geen werk heeft geweigerd en dat er dus ook geen grond bestaat om de waarschuwing in stand te houden. 2.8. Bij brief van 4 juli 2023 heeft [verweerder] de volgende schriftelijke waarschuwing aan [verzoeker] gestuurd: “(…) Middels dit schrijven willen wij u schriftelijk op de hoogte brengen van de volgende constateringen. Uw heeft zich afgemeld voor uw werkzaamheden van 03-juli 2023, door middel van een What-app. Voor de bovengenoemde item krijgt u een schriftelijke waarschuwing welke betrekking heeft tot het niet op de juiste wijze ziekmelden/afmelden voor uw werkzaamheden conform de ziek/afmeld protocollen. Hierdoor zijn de dagelijkse belangen in het geding gekomen. Dit alles geschied van uw zijde zonder enig overleg. (…)” 2.9. Bij brief van 14 juli 2023 heeft [verzoeker] bezwaar gemaakt tegen de waarschuwing van 4 juli 2023, aangezien zij, zoals zij daarin schrijft, zich op de manier heeft afgemeld zoals altijd is gebeurd. 2.10. Kort na een gehouden gesprek tussen partijen op 4 juli 2023 heeft [verweerder] aan [verzoeker] voorgesteld de arbeidsovereenkomst per periode 10 2023 te beëindigen zodat de laatste dag van het dienstverband 8 september 2023 zal zijn onder vrijstelling van werkzaamheden en zonder toekenning van een beëindigingsvergoeding, een en ander zoals neergelegd in de als productie 4 overgelegde beëindigingsovereenkomst. 2.11. In de maanden maart tot en met juni 2024 is er tussen partijen sprake geweest van een discussie over de hoogte van doorbetaling tijdens ziekte gedurende het tweede ziektejaar. Het standpunt van [verweerder] was daarbij aanvankelijk dat [verzoeker] geen aanspraak maakte op doorbetaling van 85% zoals in de CAO voorgeschreven maar op 70%, omdat er geen sprake was van actieve re-integratie. Bij email van 24 juni 2024 is namens [verweerder] aan [verzoeker] medegedeeld dat alsnog een percentage van 85% wordt doorbetaald, hetgeen overigens pas op 30 augustus 2024 na sommaties is uitgevoerd. 2.12. Bij brief van 29 mei 2024 (productie 10 bij verzoek) is namens [verzoeker] een beëindigingsvoorstel aan [verweerder] gedaan, dat in hoofdlijnen neerkomt op een beëindiging van het dienstverband met ingang van 1 januari 2025 onder toekenning van een beëindigingsvergoeding van € 8.500,- bruto. 2.13. [verzoeker] is op 5 augustus 2024 uitgenodigd voor een spreekuurafspraak met de bedrijfsarts. Blijkens de opgemaakte probleemanalyse zijn de volgende acties aanbevolen: “(…) Nu geen re-integratie actie Medewerker en werkgever: Op dit moment is het (nog) niet mogelijk om re-integratieactiviteiten te ondernemen. Het is wel aan te bevelen regelmatig contact met elkaar te blijven houden. Aanpak arbeidsbelastbaarheid Ik adviseerde de medewerker om contact op te nemen met haar behandelaar voor aanvullende behandeling Aanpak gezond werken: volg mijn interventieadvies op Medewerker en werkgever, gebaseerd op de beschreven signalen, adviseer ik jullie om samen in gesprek te gaan. Jullie hebben kennis van de werksituatie en kunnen gezamenlijk oplossingen verkennen en uitwerken. Mijn advies is onafhankelijke deskundige hulp, gespreksondersteuning, in te schakelen om jullie hierbij te helpen. Binnenkort ontvangen jullie voor het inschakelen van deskundige hulp een extra interventieadvies. (…)” 2.14. Aangesproken door de gemachtigde van [verzoeker] bij schrijven van 27 september 2024 op inschakeling van een mediator, is namens [verweerder] op 2 oktober 2024 daarop aangegeven dat zij geen mediator heeft ingeschakeld omdat zij steeds in de veronderstelling verkeerde dat terugkeer wat [verzoeker] betreft uitgesloten is. 2.15. Bij beslissing van 8 november 2024 (productie 20 bij verzoek) heeft het UWV bepaald dat [verweerder] het loon van [verzoeker] door moet betalen tot 12 januari 2026. - in de brief dienaangaande staat onder meer het volgende: “(…)In onze brief van 29 oktober 2024 hebben wij u een week de tijd gegeven voor het aanvullen van het re-integratieverslag van uw werknemer (…) We hebben de aanvullingen niet ontvangen. Ook heeft u daarvoor geen geldige reden opgegeven. Daarmee voldoet u niet aan uw re-integratieverplichtingen.

[verweerder] is niet verschenen in deze procedure 4.1. De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] , ondanks behoorlijke oproeping, geen verweerschrift heeft ingediend en ook niet is verschenen op de mondelinge behandeling. De oproeping is zowel per gewone post als aangetekend naar het adres van [verweerder] verzonden. Op 8 juli 2025 heeft [verzoeker] [verweerder] ook nog bij deurwaardersexploot opgeroepen. [verweerder] is dus op de juiste wijze opgeroepen voor de mondelinge behandeling. De mondelinge behandeling is dan ook doorgegaan en er zal op het verzoek van [verzoeker] worden beslist. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.2. Nu [verweerder] niet is verschenen in deze procedure, wordt er op basis van de beschikbare, onweersproken informatie uitspraak gewezen. Daarbij trekt de kantonrechter de conclusies die hij passend acht. Dit kan in het nadeel van [verweerder] zijn, zijnde een omstandigheid die voor haar rekening en risico komt. 4.3. Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Aangezien sprake is van een werknemersverzoek, zijn de bijzondere opzegverboden niet van toepassing. 4.4. De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe. Allereerst is het zo dat een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd wordt in verband met het recht op vrije arbeidskeuze. Daarnaast geldt in deze zaak dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de door [verzoeker] gestelde ziekmakende werksfeer onontkoombaar is. Voortzetting van de arbeidsrelatie schaadt de gezondheid van [verzoeker] en komt haar herstel niet ten goede. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn toe per 1 augustus 2025. Transitievergoeding 4.5. [verzoeker] verzoekt haar een transitievergoeding toe te kennen. Een transitievergoeding is op grond van artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW verschuldigd als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4.6. [verzoeker] is op 24 mei 2021 bij [verweerder] in dienst getreden. Vóór haar indiensttreding ontving zij een Wajong uitkering. Daarmee is enige kwetsbaarheid gegeven. Uit het verzoek komt als beeld naar voren dat [verzoeker] in feite al kort na haar indiensttreding, in ieder geval vanaf begin 2022, boven haar macht werkte. Er werden veel extra organisatorische werkzaamheden naast haar reguliere werkzaamheden bij haar ondergebracht. Verder werd zij geacht [hoofdbeveiliger] in te werken, omdat [leidinggevende verzoeker] zich onttrok aan zijn verantwoordelijkheid om [hoofdbeveiliger] te begeleiden. Er was sprake van chaos, diverse organisatorische zaken liepen niet goed. Zij was als enige werknemer aangesteld om ontstane problemen op te lossen. Daarnaast diende zij alle communicatie op haar te nemen met huurders, deed zij de inschrijving van nieuwe klanten en zorgde zij voor alle postverwerking. Een nieuwe collega die vervolgens in dienst trad, diende zij ook in te werken. Zij was alle dagen druk met het oplossen van de problemen van al haar collega’s. Met haar aan [verweerder] geuite onvrede over een en ander is niets gedaan. Door deze gang van zaken heeft [verzoeker] zich op 1 januari 2023 ziek moeten melden. [verweerder] heeft geen re-integratie inspanningen verricht. 4.7. Uit het relaas van [verzoeker] moet begrepen worden dat [verweerder] te veel van haar gevraagd heeft en dat zij dit niet heeft kunnen bolwerken. Waarin dat exact zit, is in vrij algemene zin beschreven. Niet duidelijk is gemaakt welke taken nu precies tot de functiebeschrijving van [verzoeker] behoren en welke niet. Ook is niet inzichtelijk gemaakt hoeveel tijd ze met welke (extra opgedragen) klussen bezig was. In die zin is het verwijt dat zij te veel moest doen onvoldoende hard gemaakt. Wel overduidelijk is dat [verweerder] geen werk heeft gemaakt van re-integratie en [verzoeker] wat dat betreft aan haar lot heeft overgelaten. [verzoeker] is pas op 5 augustus 2024 voor het eerst op het spreekuur van de bedrijfsarts gezien. Met de interventieadviezen heeft [verweerder] niets gedaan. Ook mediation is niet ingezet. Een en ander is kwalijk, te meer ook gezien de kwetsbare Wajong achtergrond van [verzoeker] . Het geeft ook te denken op welke wijze [verweerder] gedurende het actieve dienstverband met [verzoeker] is omgegaan, naar het zich laat aanzien eveneens op niet betrokken wijze. Ook het feit dat [verweerder] niet is verschenen in deze procedure wijst in die richting. Er is sprake van een voor [verzoeker] ziekmakende situatie, die [verweerder] verweten moet worden. Het is zelfs zo dat tegen deze door [verweerder] gecreëerde achtergrond uitdiensttreding als bevorderend voor herstel moet worden aangemerkt. Een en ander maakt dat vastgesteld moet worden dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen, vooral nalaten, van [verweerder] . Dat betekent dat [verweerder] een transitievergoeding is verschuldigd. Deze bedraagt € 2.887,88. Dit bedrag wordt toegewezen. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2025. Billijke vergoeding 4.8. [verzoeker] heeft verder verzocht om een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen, nalaten van [verweerder] , dat hiervoor ook is vastgesteld. Zij stelt ter onderbouwing dat zij sinds 16 januari 2023 arbeidsongeschikt is wegens psychische klachten, dat deze klachten er nog steeds zijn en worden verergerd door de situatie met [verweerder] , dat het onzeker is of [verzoeker] - als [verweerder] wel aan haar verplichtingen had voldaan – had kunnen re-integreren en in welke mate dat zou zijn geweest maar dat de verwachting wel zou zijn dat zij de volledige wachttijd inclusief loonsanctie, derhalve tot 16 januari 2026, had moeten uitdienen. Voor de berekening van de billijke vergoeding zoekt [verzoeker] dan ook aansluiting bij de veronderstelling dat de loondoorbetalingsverplichting tot 16 januari 2026 zou zijn doorgelopen. Zij verzoekt daarom om een billijke vergoeding ter grootte van een bedrag dat gelijkstaat aan afgerond 10 bruto maandsalarissen, zijnde € 21.075,80 bruto. 4.9. Bij de begroting van een billijke vergoeding moeten alle relevante omstandigheden betrokken worden. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. 4.10. [verzoeker] is vanaf 16 januari 2023 arbeidsongeschikt. Sindsdien wordt er nagenoeg geen actieve invulling meer gegeven aan het dienstverband. [verweerder] heeft geen werk gemaakt van re-integratie, hetgeen niet bevorderlijk is geweest voor het herstel van [verzoeker] . In het geval [verweerder] zich wél als een zorgvuldig werkgever had opgesteld, gesprekken met [verzoeker] was aangegaan, haar tijdig had aangemeld bij de Arbodienst, interventieadviezen van de bedrijfsarts had opgevolgd, dan zou op basis daarvan juist herstel van [verzoeker] in de lijn van de reëel te verwachten mogelijkheden hebben gelegen.

De kantonrechter 5.1. stelt [verzoeker] in de gelegenheid tot en met 31 juli 2025 haar verzoek in te trekken door middel van een op de griffie van de rechtbank, sector kanton, te ontvangen schriftelijke mededeling met gelijktijdige toezending van een afschrift daarvan aan [verweerder] . Bepalend daarbij is het moment van ontvangst van de intrekking ter griffie; en voor het geval dat het verzoekschrift niet of niet tijdig wordt ingetrokken: 5.2. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025; 5.3. veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van de transitievergoeding van € 2.887,88, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 september 2025 tot aan de dag van de volledige betaling; 5.4. veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.039,00; 5.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 5.6. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. M.J.C. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 25 juli 2025. !NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING SECRETARIS! !NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING RECHTER! !NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR STEMPELS! 648 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Wij nemen uw aanvraag daarom niet in behandeling. (…)” - in het actueel oordeel bedrijfsarts staat onder ‘stand van zaken werkhervatting’ het volgende: “(…) De werknemer werkt nu niet, maar kan in de toekomst wel werken. Uitleg: Werknemer is arbeidsongeschikt vanaf januari 2023, in ons systeem staat ze ziek gemeld vanaf juni 2024, Werknemer is hierdoor veel te laat in beeld gekomen en vanaf januari 2023 tot juni 2024 is ze niet begeleid, re-integratie is toen dus niet vorm gegeven. Daarnaast is, toen begeleiding wel opstartte (na juni 2024) een arbeidsconflict vast gesteld en mediation geadviseerd, werkgever heeft dit tot heden (twee keer geadviseerd) niet ingezet. Dit dossier staat hierdoor stil . (…)” 2.16. [verweerder] heeft op 12 december 2024 bezwaar gemaakt tegen de beslissing van het UWV van 8 november 2024. Bij beslissing op het bezwaar van 11 juni 2025 heeft het UWV het bezwaar ongegrond verklaard, omdat zij tot de conclusie is gekomen dat haar beslissing van 8 november 2024 juist is aangezien het door [verweerder] aangeleverde re-integratieverslag niet compleet is. Het gaat daarbij om een aantal documenten die [verweerder] nog aan dient te leveren, zijnde plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie, eindevaluatie, actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst en medische informatie van bedrijfsarts of arbodienst. Zolang er geen compleet re-integratieverslag ligt, kan het UWV – zo stelt zij verder – niet overgaan tot een inhoudelijke beoordeling van de loonsanctie in de lijn van het inhoudelijk geleverde bezwaar van [verweerder] dat er op gericht is dat er volgens [verweerder] een deugdelijke grond aanwezig is waardoor de re-integratie niet is opgestart. 2.17. Productie 27 bij verzoek betreft een verklaring van de psycholoog waarbij [verzoeker] in behandeling is. Daarin staat dat [verzoeker] sinds januari 2025 in traumabehandeling is voor de trauma’s die zij heeft opgelopen op het werk bij [verweerder] . 3Het verzoek 3.1. [verzoeker] verzoekt dat de kantonrechter: - de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verweerder] ontbindt op basis van artikel 7:671c lid 1 BW, - [verweerder] veroordeelt tot betaling van: o de wettelijke transitievergoeding van € 2.881,13 bruto dan wel een nader door de rechtbank te bepalen bedrag rekening houdende met de te bepalen datum van ontbinding, te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf één maand na de datum van ontbinding, o een billijke vergoeding van € 21.075,80 bruto, dan wel een nader door de rechtbank te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf één maand na de datum van ontbinding, o een bedrag van ten minste € 9.882,05 bruto aan vakantietoeslag en vakantie-uren), te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf één maand na de datum van ontbinding, o de kosten van de procedure, waaronder het salaris gemachtigde voor een bedrag van € 2.632,52 netto. 3.2. [verzoeker] legt aan haar verzoek ten grondslag dat zij sinds de komst [hoofdbeveiliger] als leidinggevende onder hoge druk met een onderbezet team heeft gewerkt, waarbij zij aan haar lot is overgelaten wat haar, mede gelet op haar Wajong achtergrond, extra zwaar is gevallen. Zij is in het diepe gegooid en moedwillig ingezet om de problemen binnen [verweerder] op te lossen waar andere werknemers en de leidinggevenden zelf geen zin in hadden. Deze situatie is voor een groot deel de oorzaak geweest dat zij zich op 16 januari 2023 ziek heeft moeten melden. Sinds de ziekmelding heeft [verweerder] nagenoeg geen activiteit verricht uit hoofde van de Wet Verbetering Poortwachter. Zij is enkel verder onder druk gezet. Pas op 5 augustus 2024 is zij opgeroepen bij de bedrijfsarts, die een mediationtraject heeft geadviseerd wat [verweerder] heeft afgehouden. Er is [verweerder] in het kader van de WIA aanvraag een loonsanctie opgelegd. Zij heeft er belang bij dat de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk wordt ontbonden. Er is immers geen sprake van enig perspectief hoe zij zou kunnen re-integreren en herstellen. 3.3. [verweerder] heeft niet gereageerd op het verzoek en is, hoewel zij volgens de bij de wet voorgeschreven wijze en bij exploot is opgeroepen, ook niet op de zitting verschenen.