ECLI:NL:RBGEL:2025:6109

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaaknummer / rekestnummer: 11670389 \ HA VERZ 25-31 Beschikking van 24 juli 2025 in de zaak van [verzoeker] B.V., te [vestigingsplaats], verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker], gemachtigde: mr. C. Jacobs en mr. S.A. Poelman tegen [verweerder] , te [woonplaats], verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder], gemachtigde: mr. R.K.A. Kop.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met producties - het eerste verweerschrift met producties - het tweede (aanvullende) verweerschrift - de mondelinge behandeling van 19 juni 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is, na aanhouding met één week, bepaald op vandaag.

2.1. [verweerder], geboren [datum] 1967, is sinds 19 november 2001 in dienst bij [verzoeker]. De functie van [verweerder] is Senior (Process) System Engineer met een loon van € 6.686,29 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. 2.2. [verzoeker] maakt onderdeel uit van de wereldwijde [verzoeker] groep. [verzoeker] legt zich toe op de ontwikkeling, verkoop en productie van inerte gas systemen (IGS) en exhaust gas cleaning systems (EGC) voor toepassingen in de maritieme sector. De activiteiten van [verzoeker] behoren binnen de [verzoeker] groep tot de Business Unit Heat & Gas Systems (BU HGS), onderdeel van de binnen de groep te onderscheiden Divisie 'Marine Business'. [verzoeker] dient daarbij ook als servicelocatie ten behoeve van de BU HGS. 2.3. Op 12 september 2024 heeft de heer [naam 1] (Managing Director van [verzoeker], hierna: [naam 1]) de adviesaanvraag bij de ondernemingsraad ingediend. In het kader van zijn behandeling van de adviesaanvraag heeft de ondernemingsraad overleg gevoerd met [naam 1] en de HR Business Partner van [verzoeker], mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2]). 2.4. Op 26 september 2024 heeft [verzoeker] een melding in de zin van de Wet melding collectief ontslag gedaan. 2.5. Op 22 oktober 2024 heeft de ondernemingsraad aan [naam 1] mondeling zijn positieve advies uitgebracht, dat door de ondernemingsraad op 30 oktober 2024 schriftelijk is bevestigd. Hieruit wordt geciteerd: Works Council decision and condition The Works Council has studied the Request for Advice regarding the intended decision to reorganise the organisation, and asked explanation where needed. Although the Works Council didn’t need much time to agree on the intended decision to end IGS Capital Sales. The necessity of changing [verzoeker] into a service location and transferring al other activities to Aalborg and Asia remained unclear for a long time. The Request for Advice didn’t provide sufficient information about this necessity or about alternative solutions. The enormous impact of the proposed changes caused a lot of reluctance in agreeing to the proposals. The Works Council has discussed, negotiated and agreed on a Social Plan as part of the proposals on 22 October 2024. A preliminary answer was sent to the Managing Director on the same date. After thorough investigation of the present situation, the proposed changes, and their impact on employees and on the future of [verzoeker], the Works Council understands the necessity of the proposed changes. The financial situation of [verzoeker] is unacceptable for [verzoeker] corporate and for its shareholders. Sufficient improvement of the situation in the present organisational structure is not possible. To have a profitable organisation with future perspective, changes are inevitable. The Works Council has reluctantly decided to give a positive advice on the intended decision to reorganise the organisation as described in the Request for Advice and in the presentation attached to the Request for Advice, as well as on the Social Plan as part of the Request for Advice. 2.6. [verzoeker] is met de Ondernemingsraad een sociaal plan overeengekomen. 2.7. [verzoeker] heeft op 28 oktober 2024 voor 51 boventallige werknemers een (voorlopige) ontslagaanvraag (formulier A) ingediend. Op 29 oktober 2024 zijn (zoals met de ondernemingsraad is afgestemd) alle boventallige werknemers in een persoonlijk gesprek over het verval van hun arbeidsplaats geïnformeerd. 2.8. Ook [verweerder] is in een gesprek op 29 oktober 2024 persoonlijk over het verval van zijn arbeidsplaats geïnformeerd. [verweerder] is uitgenodigd voor een vervolggesprek op 31 oktober 2024 met mevrouw [naam 3] (Manager System Development) en Global HR Business Partner de heer [naam 4]. In de uitnodiging voor het gesprek staat dat het aangezegde ontslag nader toegelicht zou worden en dat [verweerder] de gelegenheid zou krijgen aanvullende vragen te stellen. 2.9. Voor [verweerder] was zijn detachering bij [bedrijf 2] ([bedrijf 2]) van belang. Die detachering is ook tijdens het gesprek van 31 oktober 2025 aan de orde gekomen, waarbij is besproken dat deze zou eindigen en dat een permanente plaatsing van [verweerder] bij [bedrijf 2] niet mogelijk was. 2.10. Op 11 november 2024 heeft er een Teams-overleg plaatsgevonden tussen [verweerder] en de heer [naam 5] (Manager Product Center IGS & EGC bij [verzoeker]). [verzoeker] heeft als onderdeel van de te maken afspraken over een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden aangeboden dat [verweerder] tot 1 juli 2025 bij [verzoeker] in dienst zou blijven, waarbij de detachering bij [bedrijf 2] zo lang mogelijk zou worden voortgezet. Tijdens het overleg heeft [naam 5] dit aan [verweerder] toegelicht, in welk verband ook de in het Sociaal Plan opgenomen retentiebonus aan de orde is gekomen. 2.11. De organisatiewijzigingen binnen [verzoeker] worden, zoals in de adviesaanvraag tot uitdrukking is gebracht, per 1 december 2024 geëffectueerd. Daarbij zijn boventallige werknemers gevraagd om nog enige tijd werkzaamheden te blijven verrichten. De in het Sociaal Plan opgenomen voorzieningen voor werknemers met wie een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten zijn daarop ook gericht: zij ontvangen daarvoor (onder voorwaarden) een aanvullende compensatie (retentiebonus). 2.12. [verweerder] heeft zich bij e-mailbericht van 18 december 2024 tot [naam 2] gericht, waaruit wordt geciteerd: Waarde HR medewerkster, De laatste tijd zie ik regelmatig vacatures voorbij komen. Ik geef er echter op dit moment en onder de gegeven feiten en omstandigheden de voorkeur aan om mijn detachering die zoals jullie weten verlengd kon en kan worden. Willen jullie samen met mij regelen dat ik zo lang als mogelijk gedetacheerd wordt, ook in het kader van de op jullie rustende herplaatsingsverplichting? Alvast bedankt, [verweerder] 2.13. Op 6 december 2024 heeft [verzoeker] de aanvullende aanvraagformulieren voor een ontslagvergunning (delen B en C) ingediend. Het UWV heeft op 7 februari 2025 op de ontslagaanvraag beslist. Uit deze beslissing wordt geciteerd: En waar [verzoeker] aldus naar het oordeel van het UWV aannemelijk had gemaakt dat er sprake is van een bedrijfseconomische reden om arbeidsplaatsen te laten vervallen, heeft zij volgens het UWV "niet voldoende duidelijk (...) gemaakt dat daarmee de specifieke arbeidsplaats van werknemer komt te vervallen", in welk verband zij refereert aan "het ontbreken van functieomschrijvingen, het werken met (generieke) job profiles, de discussie over de gebruikte kleurcodering in het personeelsoverzicht en de verschillende overgelegde organogrammen".

In het verzoek van [verzoeker] 4.1. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond) 1. Organisatorische veranderingen 4.2. In artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub a BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. 4.3. Op grond van artikel 7:671b lid 1 sub b BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW indien de toestemming van het UWV is geweigerd. 4.4. Uit de wetsgeschiedenis (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 31) volgt dat in een procedure als de onderhavige de kantonrechter bij zijn beoordeling dient te toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als die voor het UWV gelden. Deze (wettelijke) criteria zijn verwoord in de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015, 12685) tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (hierna: de Ontslagregeling). Op grond van de Ontslagregeling dient een werkgever aannemelijk te maken dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsuitvoering (paragraaf 2 van de Ontslagregeling). Tevens dient voldaan te zijn aan het afspiegelingsbeginsel indien sprake is van uitwisselbare functies (paragraaf 4 van de Ontslagregeling) en, tot slot, dient er geen mogelijkheid te zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming (paragraaf 3 van de Ontslagregeling). 4.5. Vooropgesteld wordt dat het een werkgever vrij staat om voor een bepaalde bedrijfsvoering en inrichting van zijn onderneming te kiezen, ook als dat leidt tot een organisatieverandering met verlies van arbeidsplaatsen. Bij de toetsing van die keuze past dan ook een zekere mate van terughoudendheid, maar de werkgever moet zich wel voor zijn keuze verantwoorden door de bedrijfseconomische reden voor in casu het structureel laten vervallen van een arbeidsplaats aannemelijk te maken. 4.6. In de procedure bij het UWV heeft [verzoeker] de bedrijfseconomische grondslagen ‘slechte of slechter wordende financiële situatie’ en ‘organisatorische en/of technologische verandering’ aan haar ontslagaanvraag ten grondslag gelegd. Zij heeft ter onderbouwing hiervan – kort gezegd – aangevoerd dat haar op IGS en EGC gerichte activiteiten, ondanks diverse inspanningen, aanhoudend verliesgevend zijn. Enkel de binnen [verzoeker] verrichte serviceactiviteiten blijken rendabel. Zij heeft daarom besloten haar op IGS en EGC gerichte (verlieslatende) activiteiten geheel te staken, daaraan verbonden arbeidsplaatsen te laten vervallen en nog enkel als servicelocatie ten behoeve van de BU HGS voort te bestaan. Functies c.q. arbeidsplaatsen die direct aan de ontwikkeling, verkoop en order executie van de IGS- en EGC-systemen zijn verbonden, komen hierdoor te vervallen. Hiermee wordt jaarlijks € 4.600.000,00 aan personeelskosten bespaard. 4.7. [verzoeker] heeft vervolgens haar OR geïnformeerd en om advies gevraagd ten aanzien van haar voorgenomen besluit te reorganisatie. Deze heeft positief geadviseerd en ingestemd met het sociaal plan dat voor de boventallige medewerkers is opgesteld. 4.8. Hoewel [verweerder] betwist dat sprake is van een voldoende bedrijfseconomische noodzaak die leidt tot voornoemde beslissingen van [verzoeker], is de kantonrechter indachtig de ondernemersvrijheid die [verzoeker] toekomt, van oordeel dat [verzoeker] voldoende heeft toegelicht en onderbouwd hoe zij tot de uitgevoerde organisatiewijziging heeft kunnen komen. Ook zonder een verlieslatende situatie, die hier wel aan de orde is, mag een werkgever besluiten haar organisatie doelmatiger in te richten, met als gevolg dat arbeidsplaatsen komen te vervallen. Of de arbeidsplaats van [verweerder] ook is komen te vervallen wordt hierna besproken. 2. Afspiegeling – verval arbeidsplaatsen 4.9. [verweerder] betwist dat [verzoeker] de afspiegeling juist heeft toegepast. Niet alleen heeft zij niet de juiste bedrijfsvestiging vastgesteld, maar ook heeft zij niet de juiste personen betrokken in de afspiegeling, aldus [verweerder]. Zo zou [naam 12] niet in de afspiegeling moeten worden betrokken omdat hij inhoudelijk wezenlijk andere werkzaamheden verricht, maar zou werknemer [naam 14] wel moeten worden betrokken, omdat hij wel dezelfde werkzaamheden verricht maar daarvoor (kennelijk) enkel lager beloond wordt. 4.10. [verzoeker] betoogt dat de functie van [verweerder] thuishoort in de categorie uitwisselbare functies van ‘Process Engineer (Research&Development)’. De functie van [verweerder] staat omschreven in de vacaturetekst die als productie 9 bij verzoekschrift is overgelegd. Op de peildatum waren volgens [verzoeker] vijf werknemers werkzaam in deze functiecategorie, te weten [naam 10], [naam 11], [naam 12], [naam 13] en [verweerder]. Er dienen drie arbeidsplaatsen te vervallen, hetgeen conform de juiste afspiegeling van voornoemde werknemers leidt tot het verval van de arbeidsplaats van [verweerder]. 4.11. Wat betreft de zelfstandige bedrijfsvestiging voert [verweerder] aan dat [verzoeker] geen opzichzelfstaand bedrijf is, maar volledig deel uitmaakt van de BU HGS waarbij de afdeling System Development is verdeeld over zowel [verzoeker] als de vestiging in Aalborg (ALA). Afspiegeling had aldus over beide vestigingen moeten plaatsvinden. 4.12. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] een zelfstandige bedrijfsvestiging is binnen de groep van [verzoeker]. De werknemers die voor ALA werkzaam zijn, zijn bij die onderneming in dienst. Op een buitenlandse vestiging zoals die in Aalborg is het Nederlands recht niet van toepassing. Hoewel er ongetwijfeld nauwe banden bestaan tussen beide vestigingen, zoals [verweerder] heeft aangevoerd, strekt het Nederlandse ontslagrecht zich niet uit tot buitenlandse vestigingen. Daarbij heeft [verzoeker] een eigen rechtspersoonlijkheid, eigen personeelsbestand, eigen Ondernemingsraad en is de geografische afstand tussen Nijmegen en Aalborg aanzienlijk. 4.13. [verweerder] voert uitvoerig verweer tegen de toegepaste afspiegeling. Hij voert aan dat het door [verzoeker] ingebrachte functieoverzicht geen functies betreft maar ‘job profiles’ zijn, te weten functiegroepen die in dezelfde salarisgroep vallen. Functies met een vergelijkbaar zwaar takenpakket en verantwoordelijkheden worden in één job profile geplaatst. De functies binnen een job profile kunnen wat betreft inhoud zeer uiteenlopen. Nu [verzoeker] haar afspiegeling heeft gemaakt op basis van een job profile, heeft zij dat niet juist gedaan. Volgens [verweerder] is in ieder geval [naam 12] ten onrechte opgenomen in de afspiegeling, omdat zijn functie wat betreft inhoud wezenlijk afwijkt van die van [verweerder]. Er is een verschil in kennis, takenpakket en ervaring die niet overbrugbaar is.

4.15. Omdat hiervoor is geoordeeld dat niet kan worden vastgesteld dat de arbeidsplaats van [verweerder] komt te vervallen, wordt aan herplaatsing niet meer toegekomen en wordt het ontbindingsverzoek van [verzoeker] op de a-grond afgewezen. Ontbinding op de g-grond 4.16. Hiervoor is geoordeeld dat het primaire verzoek van [verzoeker] moet worden afgewezen, reden waarom wordt toegekomen aan het subsidiaire verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. 4.17. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling aan haar verzoek toegevoegd dat zij zich op het standpunt stelt dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Hoewel ook [verweerder] van mening is dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, is door [verzoeker] onvoldoende gemotiveerd toegelicht en onderbouwd dat deze verstoring ook ernstig en duurzaam is. Dat er spanningen zijn ontstaan door de reorganisatie, het feit dat [verweerder] boventallig is verklaard en [verzoeker] zijn vertrek nastreeft, is begrijpelijk. Dat partijen gedurende het proces het vertrouwen in elkaar kwijtraken door de standpunten die worden ingenomen is dat ook. Echter, om van een onherstelbare verstoring te kunnen spreken zal eerst ook gewerkt moeten zijn aan een oplossing van deze verstoring en daarvan is geen sprake geweest. Dat is wellicht ook lastig gezien het proces waarin partijen zich bevinden, maar op dit moment kan daarom niet worden gesproken van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, waarvan geen herstel mogelijk is. 4.18. Gelet op het voorgaande wordt ook het subsidiaire verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding 7:671c BW van [verweerder] 4.19. Nu de verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen wordt toegekomen aan de verzoeken van [verweerder]. Hij heeft ter zitting zijn verzoek gewijzigd in die zin dat hij onvoorwaardelijk verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 4.20. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Nu [verzoeker] zich niet tegen de verzochte ontbinding verzet en een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd dient te worden, wordt het verzoek tot ontbinding toegewezen. Billijke vergoeding en transitievergoeding 4.21. Vervolgens moet worden beoordeeld of er in deze procedure aanleiding is voor toekenning van de verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding. Nu het verzoek is ingediend door [verweerder] als werknemer, is de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 1 onder b BW slechts verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Voor de toekenning van een billijke vergoeding geldt ingevolge artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW dezelfde maatstaf. 4.22. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. En ziet daarom geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding of transitievergoeding toe te kennen. Dit oordeel wordt als volgt gemotiveerd. 4.23. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.24. [verweerder] is van mening is dat [verzoeker] in het proces van de reorganisatie ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld. Dit handelen bestaat volgens [verweerder] uit het zonder goede grond en juiste onderbouwing hem voor ontslag voordragen, vervolgens ook het abrupt eindigen van de detachering, het niet nakomen van de toezeggingen en door het zonder zwaarwichtige redenen op non actief zetten en houden. Het gedraai en het gekonkel is uiteindelijk ondraaglijk geworden voor [verweerder]. Iedereen wist dat hij een onmisbare werknemer was en is, aldus [verweerder]. En toch wordt er nu al 8 maanden met hem omgegaan alsof hij ‘oud vuil is’. 4.25. [verzoeker] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Aan haar besluit tot reorganisatie liggen enkel zuiver bedrijfseconomische redenen ten grondslag en daarbij heeft zij zorgvuldig gehandeld, onder andere door de OR te betrekken en een sociaal plan op te stellen. Dat [verzoeker] zich vervolgens niet kon verenigen met het oordeel van UWV en daarom onderhavige procedure is gestart kan haar ook niet worden verweten. Tot slot, is het laten eindigen van de detachering in Rotterdam een zakelijke keuze geweest, genomen door de Managing Director van [bedrijf 2], waarvan [verzoeker] ook geen verwijt kan worden gemaakt. [verzoeker] ziet daarom geen redenen waarom zij richting [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 4.26. [verzoeker] heeft, naar het oordeel van de kantonrechter zoals hierboven gemotiveerd, in redelijkheid kunnen besluiten tot de reorganisatie die zij heeft doorgevoerd. Hoewel (wederom) tot het oordeel wordt gekomen dat zij de afspiegeling die zij heeft toegepast voor het aanwijzen van de arbeidsplaatsen die komen te vervallen onvoldoende inzichtelijk heeft gemaakt en de ontbinding op de a-grond daarom wordt afgewezen, wordt daarmee niet vastgesteld dat zij verwijtbaar heeft gehandeld, laat staan dat zij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De OR is betrokken in het besluit om te reorganiseren en er is een sociaal plan overeengekomen. Met [verweerder] is net als met alle andere als boventallig aangewezen werknemers geprobeerd afspraken te maken over een vertrek. Dat [verweerder] hiermee niet wilde instemmen is zijn goed recht, zo is ook gebleken. Dat de onderlinge verhoudingen door een UWV procedure en onderhavige procedure verder onder spanning komen te staan is voorstelbaar en begrijpelijk. Verder stelt [verweerder] dat hij op non-actief is gesteld en voortijdig is teruggehaald van zijn detachering. Het eerste is wellicht hoe [verweerder] het ervaart maar daarom niet direct juist, omdat hij is vrijgesteld van werk met behoud van salaris. Dat is niet ongebruikelijk in een dergelijke situatie. Dat [verzoeker] de detachering heeft beëindigd heeft zij toegelicht en is wederom een keuze die is te billijken gelet op de beleidsvrijheid van een werkgever. Het voorgaande maakt dat de kantonrechter weliswaar begrijpt dat het voor [verweerder] rauw op zijn dak is gevallen na zo’n lang dienstverband, maar is hij van oordeel dat dat niet betekent dat [verzoeker] hierin een ernstig verwijt, dat tot toekenning van een billijke vergoeding moet leiden, kan worden gemaakt. 4.27. Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verweerder] wordt ontbonden en hiervoor is geoordeeld dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoeker], kan zowel geen billijke vergoeding als transitievergoeding aan hem worden toegekend. Opzegtermijn 4.28. Gelet op de duur van het dienstverband van [verweerder] is de opzegtermijn vier maanden. Onder aftrek van de proceduretijd (indiening verzoekschrift 7 april 2025) resteert nog één maand.

Proceskosten en vergoeding advocaatkosten 4.33. [verweerder] heeft verzocht om vergoeding van zijn advocaatkosten tot een bedrag van € 7.500,00. Dit verzoek wordt afgewezen. Voor een veroordeling tot betaling van de (volledige) advocaatkosten is slechts plaats in buitengewone omstandigheden, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van recht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van een procedure, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Die situatie doet zich in dit geval niet voor. De verzochte veroordeling tot betaling van het bedrag aan advocaatkosten zal derhalve worden afgewezen. 4.34. Wel zal een ‘normale’ proceskostenveroordeling worden toegekend. De proceskosten in het verzoek van [verzoeker] komen voor rekening van [verzoeker], omdat [verzoeker] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing. 4.35. Omdat niet op alle verzoeken van [verweerder] definitief wordt beslist, zal de beslissing over een proceskostenveroordeling voor die verzoeken worden aangehouden totdat een eindbeschikking is gewezen. Als [verweerder] zijn verzoek intrekt ziet de kantonrechter in de gegeven omstandigheden en de uitkomst van de zaak aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter, In het verzoek van [verzoeker] 5.1. wijst het verzoek af, 5.2. veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder] en € 135,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald, In de verzoeken van [verweerder] 5.4. stelt [verweerder] in de gelegenheid zijn verzoek uiterlijk 7 augustus 2025 in te trekken, In het geval [verweerder] zijn verzoek intrekt 5.5. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, In het geval [verweerder] zijn verzoek niet intrekt 5.6. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025, 5.7. wijst de verzoeken tot toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding af, 5.8. bepaalt dat [verweerder] uiterlijk 4 september 2025 bij akte zijn verzoek tot toekenning van een vergoeding voor pensioenschade mag toelichten, 5.9. houdt iedere verdere beslissing aan, In alle gevallen 5.10. bepaalt dat [verzoeker] geen rechten kan ontlenen aan de al dan niet overeengekomen belemmerende bedingen, een concurrentiebeding en een relatiebeding daaronder begrepen, 5.11. verklaart deze beschikking voor zover onderdelen daarvan niet worden ingetrokken of aangehouden uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. W. van der Boon en in het openbaar uitgesproken op 24 juli 2025. 32548 / 53854 Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).

Ten aanzien van [verweerder] wordt opgemerkt dat [verzoeker] niet zou hebben betwist dat hij "tot 1 juli 2025 in Rotterdam zijn werkzaamheden kan blijven verrichten" en dan ook "Onduidelijk is (...) waarom werknemer zijn werkzaamheden niet kan blijven verrichten en waarom er volgens werkgever sprake is van het verval van de arbeidsplaats van werknemer." En om diezelfde reden ("Omdat wij niet goed kunnen vaststellen in welke werkzaamheden werknemer feitelijk werkzaam is”) overweegt UWV dat zij niet kan "beoordelen of het afspiegelingsbeginsel -en daarmee de ontslagvolgorde- juist is toegepast bij de voordracht voor ontslag." Daarom vindt UWV dat "werkgever niet voldoende inzichtelijk heeft gemaakt dat de juiste werknemer voor ontslag wordt voorgedragen." In relatie tot de herplaatsingsinspanningen concludeert het UWV dat "er geen herplaatsingsgesprek heeft plaatsgevonden". Er zouden "onvoldoende op werknemer toegespitste herplaatsingsinspanningen zijn gepleegd" en [verzoeker] had volgens het UWV "herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern actiever [moeten] bekijken en gerichtere aanbiedingen aan werknemer (...) [moeten] doen". Al met al meent het UWV dat er geen redelijke grond voor ontslag is en heeft zij toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op te zeggen geweigerd. 2.14. Bij e-mailbericht van 14 maart 2025 heeft [verzoeker] [verweerder] opnieuw uitgenodigd voor een herplaatsingsgesprek. Het gesprek heeft op 17 maart 2025 met [naam 2] en [naam 1] plaatsgevonden. Daarbij hebben [naam 1] en [naam 2] namens [verzoeker] met [verweerder] gekeken naar mogelijke passende functies. 2.15. Bij e-mailbericht van 18 maart 2025 aan [naam 2] en [naam 1] heeft [verweerder] bevestigd niet te zullen solliciteren op een vacature en vast te houden aan zijn detacheringsfunctie bij [bedrijf 2]. [verweerder] schrijft: Ik heb de MoM van ons herplaatsingsgesprek (17 Maart 2025) doorgenomen en wat aanvullingen toegevoegd in rode tekst (zie bijlage). (...) Zoals we gisteren hebben afgesproken, heb ik in Workday alle openstaande vacatures (binnen engineering en R&D) van [verzoeker] wereldwijd bekeken. Helaas zie ik geen passende functie of functie omschrijving waar ik in geïnteresseerd ben en concreet op zou willen solliciteren. Tijdens dit gesprek en de aangevulde MoM heb ik duidelijk aangegeven wat ik als passende functie beschouw en waar ik enthousiast van word. Mochten Jullie toch nog een passende vacature voor mij vinden, dan verneem ik dat graag. Voor alsnog houd ik vast aan mijn eigen functie en de detachering bij [bedrijf 2], tot anders door een rechter wordt besloten. Ik heb tevens vandaag overleg gehad met [naam 6] (Technology manager) via Teams over de vacatures binnen [bedrijf 2]. Volgens hem zijn er geen interne vacatures bij [bedrijf 2]. Hij zegt dat hij niet verantwoordelijk is voor het aantal medewerkers binnen [bedrijf 2] (dat is [naam 9]). (...) De positie van [naam 7] (die de functie van Maritime engineer bij Technology team vervulde) is reeds opgevuld met een geschikte externe kandidaat, wat ik vernomen heb. Dit betreft [naam 8] van TU Delft met een PhD in air lubrication; die in April 2025 zal aanvangen bij [bedrijf 2]. " 2.16. Op 20 maart 2025 heeft [naam 2] namens [verzoeker] op het bericht van [verweerder] gereageerd: Wij hebben ook nogmaals contact gehad met [naam 9] van [bedrijf 2]. Er zijn geen openstaande vacatures, de opvolging van de vertrokken Maritime Engineer ([naam 7]) is inderdaad ingezet zoals jij benoemde in jouw e-mail. Gelet het beperkte budget, is dit ingevuld met een kandidaat die 8 uur per week aan het werk zal zijn. Daarbij is de functie omgebouwd tot een functie die zich richt op hydrodynamica. 2.17. Bij e-mailbericht van 25 maart 2025 heeft [naam 2] [verweerder] nogmaals bericht en hem daarbij nog op twee vacatures gewezen: Beste [verweerder], Nogmaals bedankt voor jouw bericht. Via deze e-mail komen wij wat gedetailleerder terug op de onderdelen van jouw e-mail. We waarderen het datje de vacaturelijst zorgvuldig hebt doorgenomen. Jouw keuze om je te richten op de procedure respecteren wij. Hoewel wij op basis van jouw reactie verwachten dat jouw interesse daarin niet uitgaat, viel ons oog bij het nogmaals doorlopen van de lijst met vacatures op twee functies die passend voor jou zouden kunnen zijn. Het betreft: Technical Specialist Marine (Breda). Global Technical Specialist (Service) (Nijmegen). Wij beseffen dat dit mogelijk ten overvloede is, nu deze vacature al sinds december 2023 openstaat. Bijgaand tref je van de vacatures nog de volledige vacaturetekst aan. Als je hierin geïnteresseerd zou zijn dan horen wij dat graag uiterlijk morgen 26 maart om 15:00 van jou. 2.18. [verweerder] heeft op dit bericht niet meer gereageerd. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege bedrijfseconomische redenen (a-grond), dan wel subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) met het verzoek de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij haar eigen kosten draagt. 3.2. [verzoeker] legt aan haar verzoek ten grondslag dat haar onderneming al jaren negatieve cijfers noteert, ingegeven door onder andere hevige concurrentie op de markt. Ingrijpen in de bestaande onderneming werd daardoor voor haar noodzakelijk en heeft ertoe geleid binnen de BU HGS de aan IGS gerelateerde activiteiten geheel te staken, terwijl de aan EGC gerelateerde activiteiten niet worden gestaakt, maar vanuit ALA (in Aalborg - Denemarken) en ALQ (Qingdao - China) worden ingevuld. [verzoeker] blijft na deze organisatorische veranderingen enkel als servicelocatie ten behoeve van de BU HGS voortbestaan. Als gevolg van de doorgevoerde wijzigingen is de arbeidsplaats van [verweerder] komen te vervallen. [verzoeker] heeft, nadat zij met [verweerder] niet tot onderlinge overeenstemming heeft kunnen komen door middel van een vaststellingsovereenkomst, een ontslagaanvraag ingediend bij UWV. UWV heeft bij beschikking van 7 februari 2025 de ontslagaanvraag afgewezen, reden waarom [verzoeker] op grond van artikel 7:671b lid 1 sub b jo. artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 onderdeel a BW verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verzoeker] betoogt dat [verweerder] met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt. Herplaatsing van [verweerder] is niet mogelijk gebleken, omdat [verweerder] vast wilde houden aan zijn detachering bij [bedrijf 2] en op geen van de aan hem voorgestelde functies wilde solliciteren. Na de aankondiging van de reorganisatie en de boventallig verklaring van [verweerder] zijn de onderlinge verhoudingen op spanning komen te staan. [verzoeker] voert aan dat gedurende de afgelopen periode daarom een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie is ontstaan, zodat zij deze grond als subsidiaire grondslag aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag legt. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en voert aan dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] verzoekt de kantonrechter bij onvoorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek en/of nevenverzoek: I. de gronden voor ontslag zo nodig aan te vullen met de gronden G, H, en I, en uit dien hoofde de ontbinding uit te spreken, waarbij rekening wordt gehouden met het ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werkgever, II.