ECLI:NL:RBGEL:2025:10269

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Arnhem Zaaknummer / rekestnummer: 11784051 \ HA VERZ 25-100 Beschikking van 12 november 2025 in de zaak van PUBLIEKRECTELIJKE RECHTSPERSOON WAGENINGEN UNIVERSITEIT / WAGENINGEN UNIVERSITY, gevestigd te Wageningen, verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: WU, gemachtigde: mr. C.I. van Gent, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M.F.M. Groot Kormelink. Toevoegingsnummer: [nummer]

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift met 45 producties van WU, - het verweerschrift, met tegenverzoeken en 34 producties van [verweerder] , - aanvullende producties 46 tot en met 48 van WU, - verweerschrift op de tegenverzoeken van WU, - aanvullende producties 35 tot en met 49 van [verweerder] . 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 8 oktober 2025 waarbij beide partijen met hun gemachtigden zijn verschenen. De gemachtigden hebben het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is besproken. 1.3. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. [verweerder] , geboren 23 juli 1994, is sinds 15 maart 2023 in dienst bij WU. De functie van [verweerder] is PhD-kandidaat (promovendus) met een loon van € 3.537,00 bruto per maand (exclusief emolumenten). 2.2. [verweerder] is werkzaam binnen Wildlife Ecology and Conservation (hierna: WEC). Leerstoelhouder is prof. Dr. Ir. [naam 1] (hierna: [naam 1] ). 2.3. De promotor van [verweerder] is [naam 1] . Dr. Ir. [naam 2] (hierna: [naam 2] ) is co-promotor. De tweede co-promotor is Dr. [naam 3] (hierna: [naam 3] ). Laatstgenoemde heeft geen recht van promotie en bij haar kan niet worden gepromoveerd. 2.4. De promotiewerkzaamheden zijn arbeidsrechtelijk opgedeeld in twee perioden. De eerste periode duurt contractueel gezien achttien maanden, te weten van 15 maart 2023 tot 15 september 2024. Binnen acht tot vijftien maanden na de start van de promotie moet worden besloten om [verweerder] een “Go/No Go” te geven. Aan [verweerder] is op 6 juni 2024 een “Go” gegeven. De tweede periode duurt 48 maanden en is contractueel gezien aangevangen per 15 september 2024 en eindigt van rechtswege op 15 maart 2028. 2.5. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Nederlandse Universiteiten van toepassing (hierna: de cao). Daarnaast zijn interne regels en reglementen van toepassing, onder meer de Code of Conduct for Social Safety WUR van toepassing. Deze gedragscode verbiedt ongewenst gedrag, waaronder - in 2.2 - bedreiging (‘agression and violance'). In artikel 2.2 van de Code of Conduct for Social Safety WUR is ongewenst gedrag omschreven als “behaviour that is perceived as unwelcome or offensive and which has the purpose or effect of making persons involved with WUR no longer feel safe in the workplace/study area". Onder “Agression and violence” wordt onder meer verstaan “the threat of negative consequences, such as death or physical or mental violence (...) Threats can be made with words (…).” Intimidatie wordt omschreven als: “Undesirable behaviour that has the purpose or effect of violating the dignity of a person and of creating a threatening, hostile, degrading, humiliating, or offensive environment”. 2.6. [verweerder] heeft tijdens de gehele looptijd van zijn arbeidsovereenkomst meerdere keren geklaagd over de hoogte van zijn salaris en het handelen van [naam 1] . De klachten over het handelen van laatstgenoemde zien op het ongeoorloofd uitwisselen van subsidiegelden tussen verschillende projecten, het onjuist besteden van de projectgelden, er zou sprake zijn van een belangenverstrengeling, medewerkers van [naam 1] zouden zonder dat zij hiervoor gecertificeerd zijn met drones hebben gevlogen en de toestemming van de ethische commissie zou ontbreken voor een aantal (deel)onderzoeken van [naam 1] . Daarnaast heeft [verweerder] geklaagd over de begeleiding door [naam 1] , hij zou structureel te weinig ondersteuning krijgen, de communicatie tussen hem en [naam 1] was slecht en hij kreeg geen inhoudelijke feedback. 2.7. [verweerder] heeft tot maart 2024 een affectieve relatie gehad met mevrouw [naam 4] , eveneens promovendus binnen WEC (hierna: [naam 4] ). 2.8. Begin 2024 hebben zich meerdere incidenten en bedreigingen voorgedaan jegens Chinese studenten en werknemers op en om de campus, waardoor er zorgen waren omtrent hun veiligheid. Om die reden heeft WU dit diverse keren onder de aandacht gebracht. Op 17 juni 2024 is samen met de politie en de interne beveiligingsdienst een informatiebijeenkomst gehouden “about the physical safety of (international) students, PhD candidates and staff on and around Wageningen Campus.” 2.9. Op 19 juni 2024 trof [naam 4] op haar computer op de campus een briefje aan met Chinese tekens met de betekenis van een zogenaamde “pig case”. Deze tekens refereren aan een historisch Chinees strafritueel waarbij vrouwen, verdacht van overspel, opgesloten werden in een kooi en vervolgens levend werden verdronken. 2.10. Op 24 juni 2024 heeft [verweerder] aan [naam 1] bekend dat hij het briefje op de computer van [naam 4] had geplaatst. 2.11. Op 25 juni 2024 heeft [verweerder] aan [naam 1] medegedeeld dat hij klachten zal indienen tegen [naam 1] en ook aangifte zal doen bij de politie. 2.12. Op 9 juli 2024 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] , de vertrouwenspersoon, [naam 1] , universitair hoofddocent WEC [naam 5] (hierna: [naam 5] ) en de managing director ESG [naam 6] (hierna: [naam 6] ) plaats. Tijdens dit gesprek is aan [verweerder] medegedeeld dat het onwenselijk is dat hij en [naam 4] op dezelfde campus werkzaam blijven en dat voor hem een andere locatie wordt gezocht. [verweerder] herhaalt in dit gesprek dat hij een klachtenprocedure tegen [naam 1] zal starten. De inhoud van het gesprek is op 11 juni 2024 schriftelijk door WU aan [verweerder] bevestigd. Nog diezelfde dag reageert [verweerder] dat hij het niet eens is met de opgelegde maatregel en dat het beter zou zijn om de uitkomst ten aanzien van de klachten tegen onder meer [naam 1] af te wachten. 2.13. Kort na 9 juli 2024 heeft [naam 1] zich teruggetrokken als promotor. 2.14. Op 1 augustus 2024 meldt [verweerder] zich ziek. 2.15. Op 5 september 2024 heeft [verweerder] aan [naam 1] medegedeeld dat hij officiële klachten heeft ingediend tegen hem (en [naam 4] ). Alle klachten zijn door de daartoe bevoegde externe onafhankelijke Klachtencommissie onderzocht en uiteindelijk in november 2024 ongegrond verklaard. 2.16. Op 10 september 2024 heeft [verweerder] zich bij WU beter gemeld en heeft daarbij aangegeven dat hij op 16 september 2024 fysiek zal terugkeren op de campus. In reactie daarop heeft WU [verweerder] laten weten dat hij niet fysiek op de campus mag verschijnen. 2.17. Op 8 oktober 2024 trekt [naam 2] zich definitief terug als co-promotor. De reden hiervoor heeft [naam 2] in zijn verklaring (gedateerd 13 juni 2025) uiteengezet, hierin is het volgende opgenomen: “Betreft: Redenen beëindiging begeleiding van [verweerder] Zie onderstaand een toelichting op mijn beslissing de begeleiding van [verweerder] te beëindigen. Dit besluit heb ik niet lichtvaardig genomen, maar is gebaseerd op meerdere factoren die mijn vertrouwen in een werkbare werkrelatie (begeleiding en samenwerking) hebben ondermijnd. Onvolledige, onjuiste en tegenstrijdige informatie [verweerder] heeft mij meerdere keren voorzien van onjuiste of onvolledige informatie. Een duidelijk voorbeeld hiervan is de eerste keer dat hij mij inhoudelijk iets deelt over wat er is voorgevallen rond en na het briefje. Op dat moment was ik op vakantie en verliep ons contact via WhatsApp (zie de volledige versie van de betreffende berichten onderaan deze e-mail). In zijn eerste bericht verwees [verweerder] naar de meeting van 9 juli met [naam 6] , [naam 7] , [naam 8] en [naam 9] , maar hij liet de aanleiding van die meeting - het briefje - volledig achterwege. Wat hij wél benoemde, was dat [naam 7] ‘hem weg wil hebben’ en ‘achter de rug van anderen om handelt’. Pas nadat ik hem terug had geappt, gaf hij mijn een klein beetje context. Daarnaast heb ik gemerkt dat bepaalde informatie die hij mij gaf, in strijd was met eerdere verklaringen die hij zelf had afgelegd.

Ontbinding arbeidsovereenkomst 5.1. Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 5.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 5.3. De primaire ontbindingsgrond van WU is gebaseerd op artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW, inhoudende het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. WU heeft daartoe aangevoerd dat [verweerder] [naam 4] heeft bedreigd door Chinese tekens van een zogenaamde “pig cage” (symbool voor een Chinees verdrinkingsritueel) op haar computer achter te laten. [verweerder] zou de ernst van zijn gedraging niet hebben ingezien. Hem is de toegang tot de campus (behoudens voorafgaande toestemming) ontzegt, waarna hij toch zonder voorafgaande toestemming op de campus is verschenen. Het achterlaten van de Chinese tekens heeft bovendien plaatsgevonden na een periode waarin zich meerdere incidenten met Chinese studenten en werknemers hadden voorgedaan en WU meerdere keren aandacht heeft gevraagd voor hun veiligheid, zoals vermeld in r.o. 2.8. 5.4. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] geen bemoeienis heeft gehad met de eerdere incidenten met Chinese studenten en/of werknemers, zodat de kantonrechter dit buiten beschouwing laat en bij zijn beoordeling enkel de gedraging van [verweerder] zelf betrekt. 5.5. WU beroept zich in dat kader op het bepaalde in 2.2. van de gedragscode “Code of Conduct for Social Safety WUR”, waarin is bepaald dat bedreiging en/of ongewenst gedrag verboden is (zie r.o. 2.5.). Hoewel de gedraging van [verweerder] onder de begripsomschrijving in de gedragscode kan vallen, maakt dit, naar het oordeel van de kantonrechter, niet zonder meer dat deze gedraging ook kwalificeert als verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] in de zin van de wet. De kantonrechter acht voor de beoordeling of van dit laatste sprake is de hedendaagse betekenis van de Chinese tekens en de context waarin de tekens zijn geplaatst van belang. Partijen zijn het erover eens dat de Chinese tekens in het (verre) verleden een doodsbedreiging inhielden. [verweerder] voert aan dat dit tegenwoordig niet meer zo is en dat WU, zonder gedegen onderzoek naar de betekenis, ten onrechte uitgaat van de meest zware interpretatie. Ook [naam 4] heeft het niet als een doodsbedreiging opgevat (zie r.o. 2.18.). De kantonrechter acht voorts van belang dat de gedraging weliswaar op de werkvloer heeft plaatsgevonden, maar dat het vooral betrekking heeft op iets dat in de relationele sfeer (tussen [verweerder] en [naam 4] ) heeft plaatsgevonden. [verweerder] heeft immers ter zitting aangegeven dat het een reactie was op het feit dat hij er net achter was gekomen dat [naam 4] was vreemdgegaan. Achteraf heeft [verweerder] aangegeven, en ter zitting ook herhaald, dat zijn handelen niet door de beugel kon, het kinderachtig was, hij de verantwoording draagt voor zijn handelen en dat hij excuses had willen maken aan [naam 4] . Gelet op deze feiten en omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat het plaatsen van het briefje met de Chinese tekens op de werkplek van [naam 4] , hoe ongelukkig ook, niet kwalificeert als verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] in de zin van artikel 7:669 lid onder e. 5.6. Voorts is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan dat [verweerder] zich één of meerdere keren zonder voorafgaande toestemming op de campus heeft bevonden. WU stelt dat [verweerder] op 30 september 2024 aanwezig was bij een promotie van een collega, maar dit is door [verweerder] gemotiveerd betwist. Ter zitting heeft WU nog aangevoerd dat dit niet de enige keer is geweest dat [verweerder] zonder voorafgaande toestemming op de campus is geweest, maar zij heeft nagelaten dit verder te onderbouwen. 5.7. Gelet op het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] en zal de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond worden afgewezen. 5.8. Subsidiair voert WU aan dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 5.9. Naar het oordeel van de kantonrechter roepen de klachten zoals genoemd onder r.o. 2.6. en het feit dat de promotor en de co-promotor zich hebben teruggetrokken, een beeld op van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waarvan niet goed denkbaar is dat dit nog tot een “werkbare situatie” voor partijen zal leiden. Door [verweerder] zijn meerdere verwijten gemaakt aan het adres van [naam 1] . [verweerder] heeft in zijn verweerschrift onder 3.17 expliciet vermeld dat hij deze klachten ruim voor het incident met [naam 4] heeft geuit en onderbouwd. Kennelijk stond de relatie toen al onder druk. Zowel [naam 1] als [naam 2] hebben zich als promotor respectievelijk co-promotor teruggetrokken omdat zij, mede door de gemaakte verwijten, het vertrouwen zijn verloren in [verweerder] vanwege de klachten, het verdraaien van de feiten en het schaden van de reputatie van [naam 1] (zie r.o. 2.17.). De kantonrechter ziet geen aanleiding te oordelen dat WU zou hebben aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding door in eerste instantie een onterechte grond aan te voeren voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de verstoring op die manier zelf zou hebben gecreëerd. Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding en het feit dat binnen de WU geen nieuwe promotor en co-promotor kan worden gevonden, ligt herplaatsing niet in de rede. Vorenstaande leidt ertoe dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. 5.10. De door WU aangevoerde meer subsidiaire en uiterst subsidiaire grondslag behoeven, gelet op de toewijzing van het ontbindingsverzoek top de g-grond, geen bespreking meer. Betaling achterstallig salaris en salaris tot einde arbeidsovereenkomst 5.11. Partijen zijn het niet eens over de hoogte van het loon van [verweerder] . WU heeft [verweerder] laatstelijk een brutoloon van € 3.537,00 uitbetaald. 5.12. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat hij recht heeft op een hoger loon. Hij verwijst daartoe een e-mail van 27 september 2023 van mevrouw [naam 12] van SDU in Denenmarken waaruit zou blijken dat het brutoloon € 4.326,40 bedraagt. 5.13. Daargelaten dat [verweerder] zijn verzoek tot betaling van het achterstallig loon onvoldoende concreet heeft gemaakt, is een enkele verwijzing naar voornoemde e-mail onvoldoende om te kunnen vaststellen dat het brutoloon € 4.326,40 bedraagt. In de e-mail wordt weliswaar verwezen naar “MSCN rules”, maar het had op de weg van [verweerder] gelegen om aan de hand van deze regels inzichtelijk te maken dat het brutoloon € 4.326,40 dient te bedragen en vervolgens zijn verzoek te betaling van het achterstallig loon te concretiseren. Nu hij zulks heeft nagelaten, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van het brutoloon zoals (laatstelijk) aan [verweerder] is uitbetaald. 5.14. Gelet op het voorgaande wijst de kantonrechter het verzoek tot betaling van het gevorderde achterstallige loon af. Wel wijst de kantonrechter het verzoek tot betaling van het loon, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten, over de periode tot het einde van de arbeidsovereenkomst toe.

De kantonrechter op het verzoek 6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026, 6.2. veroordeelt WU om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 3.838,36 bruto, op het tegenverzoek 6.3. veroordeelt WU om aan [verweerder] het loon van € 3.537,00, te vermeerderen met vakantietoeslag en overige emolumenten tot 1 januari 2026 door te betalen, op het verzoek en het tegenverzoek 6.4. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 6.5. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 6.6. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en in het openbaar uitgesproken op 12 november 2025 44356 \ 61525 Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

Bovendien waren zijn beweringen over wat er was gebeurd fundamenteel anders dan mijn eigen ervaring en perceptie, en ook fundamenteel anders dan wat andere betrokkenen mij hebben verteld. Poging tot het creëren van conflict Een ander punt dat mijn vertrouwen heeft geschaad, is [verweerder] ’s poging om mij tegenover mijn leidinggevende te zetten. De appberichten waar ik hierboven naar verwees, zijn daar al een voorbeeld van. Maar ook in de weken en maanden die daarop volgden, probeerde hij mij herhaaldelijk te beïnvloeden door te benadrukken hoe ernstig [naam 7] ’s handelen zou zijn. Echter, hij gaf nauwelijks details, naar eigen zeggen vanwege het lopende onderzoek. De details die hij wél deelde, kwamen niet overeen met mijn eigen waarneming van de betreffende gebeurtenissen. Daarnaast verwees hij regelmatig naar andere mensen die het volledig met hem eens zouden zijn. Bij wederhoor van mijn kant bij sommige van deze personen, zoals [naam 10] en [naam 11] , bleek echter dat zij een totaal andere verklaring gaven. Onterechte klachten bij de organisatie Daarnaast heeft [verweerder] binnen mijn organisatie geklaagd dat ik hem geen begeleiding heb geboden. Deze aantijging is niet alleen onjuist, hij heeft dit ook nooit rechtstreeks met mij besproken. Gedurende de hele periode heb ik geprobeerd er voor hem te zijn, en hem steun en vertrouwen te gegeven. Zo ben ik bijvoorbeeld direct na mijn terugkomst van vakantie bij hem thuis geweest om naar zijn verhaal te luisteren. Wat betreft begeleiding: [verweerder] heeft vanaf 18 juli zélf elke wekelijkse begeleidingsmeeting geannuleerd en heeft op geen enkel moment om begeleiding gevraagd. Bovendien was hij gedurende een groot deel van deze periode ziekgemeld en dus niet actief werkzaam. Hij heeft mij nooit persoonlijk laten weten dat hij weer uit de ziektewet was en zijn werk wilde hervatten. Opmerkelijk genoeg werd [verweerder] zelfs boos (op [naam 7] ), omdat [naam 7] mij had geïnformeerd dat [verweerder] per 16 september weer wilde beginnen met werken. Ik vind dit echter cruciale informatie om passende begeleiding te kunnen bieden, maar [verweerder] heeft dit zelf nooit aan mij gecommuniceerd. Gezien het bovenstaande, en het feit dat hij deze klacht buiten mij om heeft ingediend, zonder eerst een gesprek met mij aan te gaan, heeft mijn vertrouwen verder geschaad. Gevolgen voor de begeleiding Door de hierboven genoemde omstandigheden is mijn vertrouwen in [verweerder] ernstig beschadigd. Vertrouwen is een fundamentele pijler in de begeleiding van een PhD-kandidaat, omdat een promovendus eerlijke, maar ook kritische feedback nodig heeft om academisch te groeien. Echter, door de gebeurtenissen kreeg ik een gevoel van ongemak, wantrouwen en onveiligheid. Ik heb het gevoel dat ik voortdurend op eieren moet lopen en elk woord minutieus moet wegen. Dit is geen gezonde basis voor een begeleidingstraject. Daarnaast heb ik gemerkt dat [verweerder] zichzelf in vrijwel elke situatie als slachtoffer lijkt te zien. Dit maakt het moeilijk om op een constructieve maar kritische manier begeleiding te bieden. Een PhD-traject vereist een kritische en zelf-reflectieve houding, waarbij de kandidaat verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen leerproces en ontwikkeling. Dit aspect mis ik bij [verweerder] . Bovendien vrees ik dat, ongeacht mijn inspanningen om hem goed te begeleiden, mijn woorden en daden uiteindelijk door hem tegen mij gebruikt zullen worden. Dit creëert een werkomgeving waarin ik mij onveilig voel, en niet vrij voel om de begeleiding te bieden die nodig is voor een succesvol promotietraject. Om deze redenen heb ik besloten mijn rol als begeleider van [verweerder] neer te leggen. Ik betreur dat het zover heeft moeten komen, maar ik ben ervan overtuigd dat deze beslissing noodzakelijk is om verdere complicaties te voorkomen.” 2.18. In het kader van het onderzoek naar de Chinese tekens heeft [naam 4] op 10 oktober 2024 tijdens het verhoor bij de klachtencommissie (productie 2 bij verweerschrift): “Of course there are two directions. It is noticeably clear that this is a nasty note. It can be severe, a death threat, or just to make me feel only uncomfortable. I thought it could be a random act of Asian hate, together with the fact that Complainant was my only real suspect. I tended to more believe it as a nasty bad threat. I never mentioned the name death threat: People around me however indicated that it might also be a death threat. It is not like I pointed out it was a death threat, but of course I knew about this possibility as well. I never pointed it out as a death threat to Mr [naam 1] . The committee never defined it as a death threat as well. If it were a death threat, his situation would not be like this now, it would be much worse. I believe he wanted to make me feel unsafe, but I could not discount the death threat, because I did not imagine him going this far. In hindsight, for me, he then showed his true colours then, which I did not see when I was tangling with him. Before he never did something so extreme." 2.19. WU heeft na 9 juli 2024 tevergeefs diverse pogingen ondernomen om [verweerder] te herplaatsen bij SDU, Avy, MPI en Bristol. 2.20. Op 19 maart 2025 heeft WU aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. 2.21. Sinds 11 april 2025 is [verweerder] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden c.q. op non-actief gesteld. 3Het verzoek en het verweer 3.1. WU verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair vanwege een andere grond (h-grond) en uiterst subsidiair vanwege de cumulatie van de e-grond, g-grond en de h-grond (i-grond), met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. 3.2. WU heeft aan het haar primaire verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] [naam 4] heeft bedreigd door Chinese tekens van een zogenaamde “pig cage” (symbool voor een Chinees verdrinkingsritueel) op haar computer achter te laten. [verweerder] de ernst van zijn gedraging niet inziet en nadien zonder voorafgaande toestemming op de campus is verschenen. Aan het subsidiaire verzoek heeft WU ten grondslag gelegd dat de promotor en de co-promotor het vertrouwen in [verweerder] zijn verloren vanwege de beschuldigingen, het verdraaien van de waarheid en het schaden van de reputatie van [naam 1] . Andersom voelt [verweerder] zich ook niet veilig op de campus zolang [naam 1] leerstoelhouder is. Een verdere samenwerking met [naam 4] is onmogelijk. [verweerder] heeft elke mogelijkheid tot overplaatsing afgewezen. Aan het meer subsidiaire verzoek legt WU ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden omdat [verweerder] zonder een promotor en een co-promotor niet kan promoveren. Uiterst subsidiair legt WU de cumulatiegrond ten grondslag aan haar verzoek. 3.3. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen, niet bewezen dat het briefje een doodsbedreiging is, [verweerder] heeft herhaaldelijk aangeboden zijn excuses te maken aan [naam 4] en toonde zelfreflectie.

Transitievergoeding en billijke vergoeding 5.15. [verweerder] maakt voorts aanspraak op de betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. 5.16. Uit artikel 7:673 lid 1, aanhef en sub a, onder 2 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op verzoek van de werkgever is ontbonden. Op grond daarvan kan [verweerder] aanspraak maken op een transitievergoeding. In het verzoekschrift onder 97 stelt WU dat zij de transitievergoeding aan [verweerder] zal voldoen indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. WU heeft de transitievergoeding berekend op een bedrag van € 3.490,60 bruto bij een einde dienstverband per 1 oktober 2025 (productie 45 bij het verzoekschrift). 5.17. Zoals overwogen in r.o. 5.13. gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de hoogte van het door WU gehanteerde brutoloon van € 3.537,00, zijnde € 4.113,53 inclusief 8,0% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. [verweerder] kan gelet op artikel 7:673 lid 2 BW aanspraak maken op een transitievergoeding van € 3.838,36. WU zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan 5.18. De kantonrechter ziet geen aanleiding om [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie heeft zich in hier, mede in aanmerking nemende het feit dat alle verwijten aan het adres van [naam 1] c.q. WU door een externe klachtencommissie ongegrond zijn verklaard, niet voorgedaan. Ook de omstandigheid dat WU niet heeft meegewerkt aan mediation maakt dit niet anders. 5.19. WU hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. Toelating tot de werkvloer 5.20. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 januari 2026 heeft [verweerder] geen belang (meer) bij toewijzing van zijn verzoek om te worden toegelaten tot de werkvloer. De kantonrechter wijst dit verzoek daarom af. Rectificatie 5.21. [verweerder] verzoekt om rectificatie van de onder 9.9. in het verweerschrift bedoelde mededelingen door het plaatsen het onder r.o. 4.1. geciteerde bericht op intranet. Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende duidelijk om welke specifieke mededelingen het gaat en gelet op de geruime tijd van afwezigheid van [verweerder] en het feit dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft [verweerder] geen belang (meer) bij de toewijzing van het rectificatieverzoek. Opzegtermijn 5.22. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, dient voor de bepaling van de einddatum rekening te worden gehouden met de geldende opzegtermijn van twee maanden. Nu geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van WU ziet de kantonrechter geen aanleiding om de aftrek van procedure tijd niet in acht te nemen, zoals door [verweerder] verzocht. Gelet op de aftrek van proceduretijd van de opzegtermijn resteert (slechts) de minimale opzegtermijn van één maand. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 januari 2026. Proceskosten 5.23. De kantonrechter ziet aanleiding in de verhoudingen tussen partijen om de proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek te compenseren, in die zin dat ieder van partijen haar eigen kosten draagt.

Daarnaast was er geen reden om hem van de campus te weren en is hij evenmin ongeoorloofd op de campus verschenen. Evenmin is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. De verstoring mag immers niet voortvloeien uit een door de werkgever zelf gecreëerd conflict (Asscher-escape). WU is haar verplichtingen niet nagekomen en er is geen sprake van een duurzame verstoring. Evenmin is sprake van een andere omstandigheid die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Het terugtrekken van de promotor en co-promotor is het rechtstreekse gevolg van het niet nakomen van eigen verplichtingen, onzorgvuldig handelen en het nalaten van concrete pogingen om tot herstel te komen. Tot slot is geen sprake van een voldragen i-grond. WU is zelf schuldig aan de ontstane situatie en niet is gebleken dat [verweerder] zijn promotie niet zou kunnen afronden. De pogingen om [verweerder] elders te plaatsen zijn minimaal geweest. 3.4. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] , voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: WU te veroordelen tot betaling aan hem van de transitievergoeding, zonodig later aan te vullen nadat de correcte loonstroken zijn ontvangen, WU te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van € 352.778,18 dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de beschikking, alle bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente tot de dag van volledige betaling en met veroordeling van WU in de proceskosten. 3.5. Op de standpunten van partijen zal hierna, voor zover hier van belang, nader worden ingegaan. 4Het zelfstandig tegenverzoek 4.1. Voorts heeft [verweerder] een zelfstandig tegenverzoek gedaan. [verweerder] verzoekt: - WU te verplichten [verweerder] binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag dat Wageningen Universiteit in gebreke blijft tot een maximum van € 100.000,00, dan wel een in goede justitie te bepalen dwangsom, WU te veroordelen om binnen 24 uur na betekening van de beschikking of althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen termijn, over te gaan tot rectificatie van de onder 9.9 in het verweerschrift genoemde mededelingen door het plaatsen op intranet als volgt: "Op of omstreeks 20 november 2024 heeft prof. dr. ir. [naam 1] informatie verstrekt over de overplaatsing van [verweerder] naar het Max Planck Instituut te Konstanz (Duitsland) en/of de Universiteit van Zuid Denemarken. Die mededeling was gebaseerd op onjuiste informatie. De eventuele indruk die bij u kan zijn ontstaan over de overplaatsing van de heer [verweerder] is dan ook niet correct. De correcte informatie is dat de heer [verweerder] op dit moment nog steeds werkzaam is voor Wageningen Universiteit.", zulks onder verbeurte van een dwangsom van € 1.000,00 per dag, een gedeelte van een dag daaronder begrepen, dat WU na het verstrijken van de bepaalde termijn met rectificatie in gebreke blijft tot een maximum van € 100.000,00, dan wel een in goede justitie te bepalen dwangsom, WU te veroordelen tot het betalen van het achterstallige correcte loon, vermeerderd met de vakantiebijslag en overige emolumenten, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente tot aan de dag van volledige betaling en de gelijktijdige overlegging van de juiste deugdelijke loonspecificaties en gecorrigeerde eerdere jaaropgaven, WU te veroordelen tot doorbetaling van het salaris, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten tot de dag waarop de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, met veroordeling van WU in de proceskosten. 4.2. [verweerder] legt aan zijn verzoek het volgende ten grondslag dat hij op onterechte gronden niet wordt toegelaten tot de campus. WU streeft een beëindiging van de arbeidsovereenkomst na, daarom is de verwachting gerechtvaardigd dat zij [verweerder] niet vrijwillig zullen laten terugkeren op de werkvloer. Een dwangsom is daarom geboden. Vanwege een onjuiste vermelding omtrent de overplaatsing van [verweerder] is hij in zijn belang geschaad. Hij heeft dan ook belang bij een spoedige rectificatie. Tot slot is aan [verweerder] een te laag loon betaald. Het restant zal alsnog aan hem moeten worden voldaan, inclusief de wettelijke verhoging hierover. 4.3. WU verweert zich hiertegen. Op dit verweer zal hierna, voor zover hier van belang, nader worden ingegaan.