ECLI:NL:RBGEL:2023:7233

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaaknummer / rekestnummer: 10704399 \ HA VERZ 23-45 Beschikking van 19 december 2023 in de zaak van STICHTING WOONWAARTS, te Nijmegen, verzoekende partij, hierna te noemen: Woonwaarts, gemachtigde: mr. V.N. van Waterschoot, tegen [gedaagde] , te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [gedaagde] , gemachtigde: mr. M.M.A.A. van Oosterhout. 1Het procesverloop 1.1. Het procesverloop blijkt uit: - het verzoekschrift, ingekomen op 5 september 2023 - het verweerschrift, ingekomen op 31 oktober 2023 - de brief van Woonwaarts van 7 november 2023 met aanvullende producties. 1.2. De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 9 november 2023. Verschenen zijn [medewerker eiser] (manager wonen, hierna: [medewerker eiser] ) namens Woonwaarts, bijgestaan door mr. Van Waterschoot, en [gedaagde] , bijgestaan door mr. Van Oosterhout. Mr. Van Waterschoot heeft pleitaantekeningen voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat verder tijdens de zitting is besproken. De zaak is vervolgens aangehouden voor overleg tussen partijen. 1.3. Op 16 november 2023 hebben beide partijen te kennen gegeven dat zij geen minnelijke regeling hebben bereikt. Vervolgens is bepaald dat een beschikking wordt gegeven.

2.1. Woonwaarts is een woningbouwstichting die zich uitsluitend bezighoudt met volkshuisvesting. 2.2. [gedaagde] , geboren op [geboortedatum] , treedt 15 september 2008 in dienst van Woonwaarts in de functie van bestuurssecretaresse. Inmiddels is zij voor onbepaalde tijd in dienst. Haar laatstverdiende salaris bedraagt € 3.819,60 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, voor een dienstverband van 32 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Woondiensten van toepassing. 2.3. [gedaagde] wordt op 19 januari 2021 op de hoogte gebracht van het voorgenomen besluit tot reorganisatie van het directiebestuur, waarbij de oorspronkelijke functie van [gedaagde] grotendeels komt te vervallen. 2.4. Per 1 maart 2021 besluit Woonwaarts het tweekoppig directiebestuur terug te brengen naar een eenkoppig directiebestuur. Per 1 mei 2021 gaat deze wijziging van de organisatiestructuur in. 2.5. Voor de periode tot 1 juli 2022 creëert Woonwaarts (aanvullende) tijdelijke werkzaamheden voor [gedaagde] voor de (maximale) omvang van 32 uren per week. 2.6. Op 22 juli 2021 geeft Woonwaarts in een gesprek met [gedaagde] te kennen dat de uren van [gedaagde] zullen worden teruggebracht naar 24 uur. 2.7. Bij e-mail van 26 juli 2021 bevestigt Woonwaarts dat de tijdelijke werkzaamheden van 8 tot 12 uur per 1 juli 2022 komen te vervallen en doet zij aan [gedaagde] het voorstel om de nieuwe werkzaamheden als ondersteunend secretaresse voor 24 uur per week per 1 juli 2022 te accepteren. Ook schrijft Woonwaarts in deze mail dat zij per 1 juli 2022 deeltijdontslag zal aanvragen voor 8-12 uur per week. Daarnaast doet zij het aanbod aan [gedaagde] van een coaching-traject en een van werk naar werk-traject voor de invulling van de 8-12 uren die per 1 juli 2022 zouden komen te vervallen. [gedaagde] accepteert dit voorstel niet. 2.8. Begin 2022 biedt Woonwaarts opnieuw een coachingstraject aan [gedaagde] aan en doet zij opnieuw een voorstel tot wijziging van het dienstverband naar 24 uren inclusief afvloeiingsregeling van enkele maanden. [gedaagde] accepteert dit voorstel niet. 2.9. Woonwaarts vraagt op 30 mei 2022 een ontslagvergunning bij het UWV aan. Het UWV weigert de toestemming. In de beslissing van het UWV staat onder meer: “(…)Concluderend achten wij niet aannemelijk gemaakt door werkgever dat het verval van de arbeidsplaats van de werknemer noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Werkgever heeft voldoende structurele werkzaamheden voor werknemer beschikbaar om 24 uur te kunnen blijven werken, ondanks het besluit om over te gaan naar een éénhoofdig bestuur. Wij concluderen tevens dat de nieuwe organisatiestructuur al is in gegaan per 1 maart 2021 en werknemer verricht tot op heden nog steeds 32 uur per week aan taken en werkzaamheden, waardoor naar onze mening geen noodzaak is om de arbeidsplaats van werknemer te laten vervallen.(…)” 2.10. Op 1 augustus 2022 stuurt de gemachtigde van Woonwaarts een urenanalyse aan de gemachtigde van [gedaagde] , waaruit volgens Woonwaarts blijkt dat maximaal 24 uur kunnen worden vervuld door [gedaagde] . [gedaagde] reageert op 3 augustus 2022 met een eigen urenoverzicht van haar gemiddelde uren. 2.11. Op 27 september 2022 stuurt de gemachtigde van Woonwaarts een brief aan de gemachtigde van [gedaagde] . Hierin doet Woonwaarts onder andere weer een voorstel tot herplaatsing van [gedaagde] in de functie van Allround Secretaresse voor 24 uren per week. Woonwaarts biedt als afvloeiingsregeling aan het volledige loon voor 32 uur tot 1 december 2022 door te betalen. In reactie doet de gemachtigde van [gedaagde] een tegenvoorstel met betrekking tot het bijhouden van de uren over oktober en november in het kader van ‘meten is weten’ en oppert hij de mogelijkheid een procedure als bedoeld in artikel 96 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) te bewandelen. Woonwaarts heeft daarop niet meer gereageerd. 2.12. Op 19 oktober 2023 stuurt [medewerker eiser] een mail aan [gedaagde] : “Gisterenmiddag was je op kantoor. Pas later had ik in de gaten dat dit was omdat je aansloot bij de investeringscommissie, voor hun vergadering. Dat is echter niet de bedoeling. Het verrast mij ook dat je nog werkzaamheden voor de investeringscommissie verricht. Je mocht de investeringscommissie tijdelijk ondersteunen Dit spraken we af in het kader van de verandering van jouw takenpakket, na het vertrek van [betrokkene 1] . Omdat je daardoor minder werkzaamheden hoefde te verrichten gingen we op zoek naar werkzaamheden die je tijdelijk kon verrichten. De secretariële ondersteuning voor de investeringscommissie behoorde daartoe. Per 1 juli jl. kwamen de tijdelijke werkzaamheden te vervallen Zo ook de ondersteuning voor de investeringscommissie. Je weet dat we in de organisatie geen structurele secretariële ondersteuning bieden aan functiegroepen of commissies, anders dan het MT of het bestuur. Of overlegvormen waarbij zij betrokken zijn. Zo bespraken we dit ook tijdens het secretariële overleg, toen we met deze tijdelijke werkzaamheden startten. Wellicht ten overvloede laat ik je hierbij weten dat het niet de bedoeling is dat je vergaderingen voor de investeringscommissie inplant, vergaderingen bijwoont en notuleert. Of een andersoortige vorm van ondersteuning biedt. De ondersteuning voor de investeringscommissie wordt ook niet door iemand anders overgenomen. Hierover heb ik [betrokkene 2] vandaag geïnformeerd.” 2.13. Woonwaarts stelt op 28 oktober 2022 aan [gedaagde] voor om een mediationtraject te starten. 2.14. Op 7 november 2022 meldt [gedaagde] zich ziek. 2.15. De bedrijfsarts adviseert op 29 november 2022 om mediation op zeer korte termijn in gang te zetten. 2.16. Woonwaarts doet eind november 2022 nogmaals een voorstel tot mediation. De gemachtigde van [gedaagde] reageert per mail van 30 november 2022 als volgt: “(…) Cliënte wenst gebruik te maken van het aanbod van uw cliënte om het dienstverband terug te brengen naar 24 uren (3 dagen van 8 uren ) onder nader te bepalen voorwaarden. Zodra cliënte beter is, zal zij haar werkzaamheden hervatten. Vanzelfsprekend kunnen deze 24 uren eerst ingaan nadat cliënte hersteld is.(…) Uw voorstel tot mediation is zeer welkom. Ook cliënte ziet het nut daarvan in. In mijn optiek is het zinvol om het herstelproces van cliënte daarbij in acht te nemen, zodra voldoende herstel is opgetreden, is cliënte gaarne bereid om een mediationtraject in te gaan. Tot slot merk ik nog als volgt op. Aan het adres van cliënte zijn recentelijk een aantal hele concrete verwijten gemaakt. Al die verwijten zijn onjuist en simpel te weerleggen maar zorgen tegelijkertijd voor een verslechtering van het ziektebeeld. Cliënte behoudt zich alle rechten voor om daar, voor zover nodig, in een later stadium nog op terug te komen maar het is ook zeer goed mogelijk dat deze kwesties worden uitgesproken gedurende het mediationtraject.(…)” 2.17. Medio januari 2023 vangt de mediation aan. Deze wordt op 5 april 2023 zonder resultaat afgebroken. 2.18. Op 19 april 2023 bericht de bedrijfsarts dat er niet langer sprake is van medische beperkingen die [gedaagde] verhinderen om haar werkzaamheden uit te oefenen. Woonwaarts stelt daarop voor de mediation te hervatten.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst? 4.1. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [gedaagde] een transitievergoeding en/of aanvullende vergoeding moet worden toegekend. 4.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen ontbonden kan worden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 4.3. Bij een ontbindingsverzoek door de werkgever rust op de rechter de plicht zich ervan te vergewissen dat het verzoek geen verband houdt met arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Is dat wel het geval dan kan de rechter in beginsel niet ontbinden (artikel 7:671b lid 2 jo. lid 6 van het Burgerlijk Wetboek (BW)). 4.4. De kantonrechter is van oordeel dat, anders dan [gedaagde] meent, het verzoek van Woonwaarts geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De bedrijfsarts heeft immers na lezing van de second opinion eind augustus 2023 geoordeeld dat geen sprake is van medische beperkingen waardoor [gedaagde] verhinderd is haar werkzaamheden uit te voeren. De bedrijfsarts kan zelf bepalen in hoeverre hij het advies van de second opinion arts overneemt en houdt dus een eigen beoordelingsvrijheid. Overigens is de kantonrechter van oordeel dat, ook indien er wel van zou worden uitgegaan dat [gedaagde] arbeidsongeschikt is op dit moment, de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Woonwaarts heeft immers gesteld dat de verstoring van de arbeidsrelatie zijn oorsprong vindt in de discussie tussen partijen over de gevolgen die de reorganisatie van het bestuur van de organisatie heeft voor de arbeidsomvang van [gedaagde] . 4.5. Nu van een opzegverbod geen sprake is, komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek. Voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is nodig dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord en dat herstel van die relatie niet meer mogelijk is. Aangenomen moet worden dat deze redelijke grond beperkt wordt uitgelegd en deze ontslaggrond niet door de werkgever zelf behoort te worden veroorzaakt. 4.6. Woonwaarts stelt dat de verstoorde arbeidsverhouding er uit bestaat dat het geschil tussen partijen naar aanleiding van de reorganisatie en de consequenties daarvan voor de functie en de arbeidsomvang van [gedaagde] vanaf juli 2021 steeds verder is opgelopen. Volgens Woonwaarts zijn niet alleen de spanningen tussen partijen, maar ook tussen [gedaagde] en directe collega’s, in de loop van de tijd opgelopen. Op advies van de bedrijfsarts is Woonwaarts een mediationtraject gestart, maar dit traject is niet succesvol geweest. Ook de door Woonwaarts aan [gedaagde] aangeboden coaching heeft niet tot een oplossing tussen partijen geleid. Inmiddels is de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig verstoord dat duurzaam en structureel herstel van die relatie niet te verwachten is, aldus Woonwaarts. 4.7. [gedaagde] betwist dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Er is volgens haar geen sprake van zodanig oplopende spanningen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond aan de orde is. Haar insteek bij de mediation is ook altijd geweest dat partijen met een schone lei met elkaar verder zouden gaan. [gedaagde] heeft ook tijdens de zitting verklaard dat zij van mening is dat partijen nog met elkaar verder kunnen. 4.8. Vast staat dat er tussen partijen al langere tijd een inhoudelijke discussie bestaat over de invulling van de arbeidsuren en eventuele vermindering van de arbeidsomvang van [gedaagde] . Ook in het kader van de procedure bij het UWV hebben partijen een inhoudelijke discussie gevoerd. Dit betekent echter niet dat daarmee sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Beide partijen hebben steeds getracht zich zakelijk op te stellen in deze discussie, ook in de procedure bij het UWV. [gedaagde] heeft duidelijk een positieve grondhouding en wil nog steeds bij Woonwaarts blijven werken. Naar het oordeel van de kantonrechter grijpt Woonwaarts de inhoudelijke discussie over de arbeidsomvang en de invulling van de arbeidsuren ten onrechte aan om aan te voeren dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. 4.9. Tijdens de zitting heeft [medewerker eiser] verklaard dat de insteek van Woonwaarts bij de procedure bij het UWV steeds is geweest om [gedaagde] na het ontslag weer voor 24 uur in dienst te nemen. [gedaagde] was daar echter niet van op de hoogte. Woonwaarts heeft in dit kader gewezen op een brief van 13 juni 2022, die in de UWV-procedure is ingebracht, waarin zij schrijft: “De functie die wel in aanmerking komt is Contactbeheerder. Deze functionarissen zitten dagelijks in het callcenter aan de telefoon en behandelen vragen van huurders en externen. De functie is echter 2 schalen lager. Binnenkort ontstaat hier een vacature. Uit gesprekken die reeds met [gedaagde] zijn gevoerd is gebleken dat zij deze functie niet ambieert. Zodra de vacature beschikbaar is, zal deze aan haar worden aangeboden. Het betreft dan een urenomvang van 24 uur.” De kantonrechter is van oordeel dat [gedaagde] uit deze enkele alinea niet had kunnen en moeten begrijpen dat Woonwaarts haar na de procedure bij het UWV zonder meer weer in dienst wilde nemen voor 24 uur. Niet gesteld of gebleken is dat Woonwaarts dit als zodanig met [gedaagde] dan wel haar gemachtigde heeft besproken, laat staan dat dit expliciet tot uitdrukking is gebracht in het verzoek aan het UWV. 4.10. Dat er spanningen bij [gedaagde] zijn ontstaan naar aanleiding van de discussie over haar uren, de (voor haar onverwachte) procedure bij het UWV en haar arbeids(on)geschiktheid betekent niet dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en dat een kans op een vruchtbare samenwerking in de toekomst in het geheel niet meer reëel te achten is. De situatie moet wel verbeterd worden en daar zal zowel Woonwaarts als [gedaagde] zich voor in moeten spannen. Eind augustus 2023 heeft de bedrijfsarts ook nog geadviseerd eventueel met behulp van bemiddeling een oplossing te vinden voor de ontstane werksituatie en de spanningen die hierdoor zijn ontstaan bij [gedaagde] . Van beide partijen mag worden verwacht dat zij zich serieus inzetten om, naast de reeds gevoerde mediationgesprekken, andermaal een serieuze poging te doen om de verhoudingen te normaliseren. 4.11. Woonwaarts heeft nog gesteld dat sprake is van spanningen op de werkvloer die ook de relatie met de collega's ernstig onder druk heeft gezet. Zij heeft deze stelling echter, tegenover de uitdrukkelijke betwisting van [gedaagde] , niet nader onderbouwd. Niet is vast komen te staan dat de samenwerking met de collega's slecht is, laat staan zo slecht dat van Woonwaarts in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is bij [gedaagde] wel wat wantrouwen ten opzichte van [medewerker eiser] ontstaan door de wijze waarop hij zich heeft opgesteld in de mediationgesprekken, althans zoals [gedaagde] dat heeft ervaren. [medewerker eiser] is echter sinds (een reorganisatie bij Woonwaarts per) 1 oktober 2023 niet meer de leidinggevende van [gedaagde] , zodat zij niet direct meer met elkaar te maken hebben. Bovendien is Woonwaarts een grote organisatie. 4.12. De conclusie is dat geen sprake is van een voldragen g-grond.

De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken van Woonwaarts af; 5.2. veroordeelt Woonwaarts in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [gedaagde] vastgesteld op € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde; 5.3. verklaart de beslissing onder 5.2. uitvoerbaar bij voorraad; 5.4. wijst het meer of anders door [gedaagde] verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. F.M.TH. Quaadvliet en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2023. 610 \ 41245

RECHTBANK GELDERLAND Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Nijmegen Zaaknummer / rekestnummer: 10704399 \ HA VERZ 23-45 Beschikking van 19 december 2023 in de zaak van STICHTING WOONWAARTS, te Nijmegen, verzoekende partij, hierna te noemen: Woonwaarts, gemachtigde: mr. V.N. van Waterschoot, tegen [gedaagde] , te [woonplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [gedaagde] , gemachtigde: mr. M.M.A.A. van Oosterhout. 1Het procesverloop 1.1. Het procesverloop blijkt uit: - het verzoekschrift, ingekomen op 5 september 2023 - het verweerschrift, ingekomen op 31 oktober 2023 - de brief van Woonwaarts van 7 november 2023 met aanvullende producties. 1.2. De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 9 november 2023. Verschenen zijn [medewerker eiser] (manager wonen, hierna: [medewerker eiser] ) namens Woonwaarts, bijgestaan door mr. Van Waterschoot, en [gedaagde] , bijgestaan door mr. Van Oosterhout. Mr. Van Waterschoot heeft pleitaantekeningen voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat verder tijdens de zitting is besproken. De zaak is vervolgens aangehouden voor overleg tussen partijen. 1.3. Op 16 november 2023 hebben beide partijen te kennen gegeven dat zij geen minnelijke regeling hebben bereikt. Vervolgens is bepaald dat een beschikking wordt gegeven.

2.1. Woonwaarts is een woningbouwstichting die zich uitsluitend bezighoudt met volkshuisvesting. 2.2. [gedaagde] , geboren op [geboortedatum] , treedt 15 september 2008 in dienst van Woonwaarts in de functie van bestuurssecretaresse. Inmiddels is zij voor onbepaalde tijd in dienst. Haar laatstverdiende salaris bedraagt € 3.819,60 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, voor een dienstverband van 32 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Woondiensten van toepassing. 2.3. [gedaagde] wordt op 19 januari 2021 op de hoogte gebracht van het voorgenomen besluit tot reorganisatie van het directiebestuur, waarbij de oorspronkelijke functie van [gedaagde] grotendeels komt te vervallen. 2.4. Per 1 maart 2021 besluit Woonwaarts het tweekoppig directiebestuur terug te brengen naar een eenkoppig directiebestuur. Per 1 mei 2021 gaat deze wijziging van de organisatiestructuur in. 2.5. Voor de periode tot 1 juli 2022 creëert Woonwaarts (aanvullende) tijdelijke werkzaamheden voor [gedaagde] voor de (maximale) omvang van 32 uren per week. 2.6. Op 22 juli 2021 geeft Woonwaarts in een gesprek met [gedaagde] te kennen dat de uren van [gedaagde] zullen worden teruggebracht naar 24 uur. 2.7. Bij e-mail van 26 juli 2021 bevestigt Woonwaarts dat de tijdelijke werkzaamheden van 8 tot 12 uur per 1 juli 2022 komen te vervallen en doet zij aan [gedaagde] het voorstel om de nieuwe werkzaamheden als ondersteunend secretaresse voor 24 uur per week per 1 juli 2022 te accepteren. Ook schrijft Woonwaarts in deze mail dat zij per 1 juli 2022 deeltijdontslag zal aanvragen voor 8-12 uur per week. Daarnaast doet zij het aanbod aan [gedaagde] van een coaching-traject en een van werk naar werk-traject voor de invulling van de 8-12 uren die per 1 juli 2022 zouden komen te vervallen. [gedaagde] accepteert dit voorstel niet. 2.8. Begin 2022 biedt Woonwaarts opnieuw een coachingstraject aan [gedaagde] aan en doet zij opnieuw een voorstel tot wijziging van het dienstverband naar 24 uren inclusief afvloeiingsregeling van enkele maanden. [gedaagde] accepteert dit voorstel niet. 2.9. Woonwaarts vraagt op 30 mei 2022 een ontslagvergunning bij het UWV aan. Het UWV weigert de toestemming. In de beslissing van het UWV staat onder meer: “(…)Concluderend achten wij niet aannemelijk gemaakt door werkgever dat het verval van de arbeidsplaats van de werknemer noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Werkgever heeft voldoende structurele werkzaamheden voor werknemer beschikbaar om 24 uur te kunnen blijven werken, ondanks het besluit om over te gaan naar een éénhoofdig bestuur. Wij concluderen tevens dat de nieuwe organisatiestructuur al is in gegaan per 1 maart 2021 en werknemer verricht tot op heden nog steeds 32 uur per week aan taken en werkzaamheden, waardoor naar onze mening geen noodzaak is om de arbeidsplaats van werknemer te laten vervallen.(…)” 2.10. Op 1 augustus 2022 stuurt de gemachtigde van Woonwaarts een urenanalyse aan de gemachtigde van [gedaagde] , waaruit volgens Woonwaarts blijkt dat maximaal 24 uur kunnen worden vervuld door [gedaagde] . [gedaagde] reageert op 3 augustus 2022 met een eigen urenoverzicht van haar gemiddelde uren. 2.11. Op 27 september 2022 stuurt de gemachtigde van Woonwaarts een brief aan de gemachtigde van [gedaagde] . Hierin doet Woonwaarts onder andere weer een voorstel tot herplaatsing van [gedaagde] in de functie van Allround Secretaresse voor 24 uren per week. Woonwaarts biedt als afvloeiingsregeling aan het volledige loon voor 32 uur tot 1 december 2022 door te betalen. In reactie doet de gemachtigde van [gedaagde] een tegenvoorstel met betrekking tot het bijhouden van de uren over oktober en november in het kader van ‘meten is weten’ en oppert hij de mogelijkheid een procedure als bedoeld in artikel 96 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) te bewandelen. Woonwaarts heeft daarop niet meer gereageerd. 2.12. Op 19 oktober 2023 stuurt [medewerker eiser] een mail aan [gedaagde] : “Gisterenmiddag was je op kantoor. Pas later had ik in de gaten dat dit was omdat je aansloot bij de investeringscommissie, voor hun vergadering. Dat is echter niet de bedoeling. Het verrast mij ook dat je nog werkzaamheden voor de investeringscommissie verricht. Je mocht de investeringscommissie tijdelijk ondersteunen Dit spraken we af in het kader van de verandering van jouw takenpakket, na het vertrek van [betrokkene 1] . Omdat je daardoor minder werkzaamheden hoefde te verrichten gingen we op zoek naar werkzaamheden die je tijdelijk kon verrichten. De secretariële ondersteuning voor de investeringscommissie behoorde daartoe. Per 1 juli jl. kwamen de tijdelijke werkzaamheden te vervallen Zo ook de ondersteuning voor de investeringscommissie. Je weet dat we in de organisatie geen structurele secretariële ondersteuning bieden aan functiegroepen of commissies, anders dan het MT of het bestuur. Of overlegvormen waarbij zij betrokken zijn. Zo bespraken we dit ook tijdens het secretariële overleg, toen we met deze tijdelijke werkzaamheden startten. Wellicht ten overvloede laat ik je hierbij weten dat het niet de bedoeling is dat je vergaderingen voor de investeringscommissie inplant, vergaderingen bijwoont en notuleert. Of een andersoortige vorm van ondersteuning biedt. De ondersteuning voor de investeringscommissie wordt ook niet door iemand anders overgenomen. Hierover heb ik [betrokkene 2] vandaag geïnformeerd.” 2.13. Woonwaarts stelt op 28 oktober 2022 aan [gedaagde] voor om een mediationtraject te starten. 2.14. Op 7 november 2022 meldt [gedaagde] zich ziek. 2.15. De bedrijfsarts adviseert op 29 november 2022 om mediation op zeer korte termijn in gang te zetten. 2.16. Woonwaarts doet eind november 2022 nogmaals een voorstel tot mediation. De gemachtigde van [gedaagde] reageert per mail van 30 november 2022 als volgt: “(…) Cliënte wenst gebruik te maken van het aanbod van uw cliënte om het dienstverband terug te brengen naar 24 uren (3 dagen van 8 uren ) onder nader te bepalen voorwaarden. Zodra cliënte beter is, zal zij haar werkzaamheden hervatten. Vanzelfsprekend kunnen deze 24 uren eerst ingaan nadat cliënte hersteld is.(…) Uw voorstel tot mediation is zeer welkom. Ook cliënte ziet het nut daarvan in. In mijn optiek is het zinvol om het herstelproces van cliënte daarbij in acht te nemen, zodra voldoende herstel is opgetreden, is cliënte gaarne bereid om een mediationtraject in te gaan. Tot slot merk ik nog als volgt op. Aan het adres van cliënte zijn recentelijk een aantal hele concrete verwijten gemaakt. Al die verwijten zijn onjuist en simpel te weerleggen maar zorgen tegelijkertijd voor een verslechtering van het ziektebeeld. Cliënte behoudt zich alle rechten voor om daar, voor zover nodig, in een later stadium nog op terug te komen maar het is ook zeer goed mogelijk dat deze kwesties worden uitgesproken gedurende het mediationtraject.(…)” 2.17. Medio januari 2023 vangt de mediation aan. Deze wordt op 5 april 2023 zonder resultaat afgebroken. 2.18. Op 19 april 2023 bericht de bedrijfsarts dat er niet langer sprake is van medische beperkingen die [gedaagde] verhinderen om haar werkzaamheden uit te oefenen. Woonwaarts stelt daarop voor de mediation te hervatten.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst? 4.1. Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [gedaagde] een transitievergoeding en/of aanvullende vergoeding moet worden toegekend. 4.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen ontbonden kan worden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 4.3. Bij een ontbindingsverzoek door de werkgever rust op de rechter de plicht zich ervan te vergewissen dat het verzoek geen verband houdt met arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Is dat wel het geval dan kan de rechter in beginsel niet ontbinden (artikel 7:671b lid 2 jo. lid 6 van het Burgerlijk Wetboek (BW)). 4.4. De kantonrechter is van oordeel dat, anders dan [gedaagde] meent, het verzoek van Woonwaarts geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De bedrijfsarts heeft immers na lezing van de second opinion eind augustus 2023 geoordeeld dat geen sprake is van medische beperkingen waardoor [gedaagde] verhinderd is haar werkzaamheden uit te voeren. De bedrijfsarts kan zelf bepalen in hoeverre hij het advies van de second opinion arts overneemt en houdt dus een eigen beoordelingsvrijheid. Overigens is de kantonrechter van oordeel dat, ook indien er wel van zou worden uitgegaan dat [gedaagde] arbeidsongeschikt is op dit moment, de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Woonwaarts heeft immers gesteld dat de verstoring van de arbeidsrelatie zijn oorsprong vindt in de discussie tussen partijen over de gevolgen die de reorganisatie van het bestuur van de organisatie heeft voor de arbeidsomvang van [gedaagde] . 4.5. Nu van een opzegverbod geen sprake is, komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek. Voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is nodig dat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord en dat herstel van die relatie niet meer mogelijk is. Aangenomen moet worden dat deze redelijke grond beperkt wordt uitgelegd en deze ontslaggrond niet door de werkgever zelf behoort te worden veroorzaakt. 4.6. Woonwaarts stelt dat de verstoorde arbeidsverhouding er uit bestaat dat het geschil tussen partijen naar aanleiding van de reorganisatie en de consequenties daarvan voor de functie en de arbeidsomvang van [gedaagde] vanaf juli 2021 steeds verder is opgelopen. Volgens Woonwaarts zijn niet alleen de spanningen tussen partijen, maar ook tussen [gedaagde] en directe collega’s, in de loop van de tijd opgelopen. Op advies van de bedrijfsarts is Woonwaarts een mediationtraject gestart, maar dit traject is niet succesvol geweest. Ook de door Woonwaarts aan [gedaagde] aangeboden coaching heeft niet tot een oplossing tussen partijen geleid. Inmiddels is de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig verstoord dat duurzaam en structureel herstel van die relatie niet te verwachten is, aldus Woonwaarts. 4.7. [gedaagde] betwist dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Er is volgens haar geen sprake van zodanig oplopende spanningen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond aan de orde is. Haar insteek bij de mediation is ook altijd geweest dat partijen met een schone lei met elkaar verder zouden gaan. [gedaagde] heeft ook tijdens de zitting verklaard dat zij van mening is dat partijen nog met elkaar verder kunnen. 4.8. Vast staat dat er tussen partijen al langere tijd een inhoudelijke discussie bestaat over de invulling van de arbeidsuren en eventuele vermindering van de arbeidsomvang van [gedaagde] . Ook in het kader van de procedure bij het UWV hebben partijen een inhoudelijke discussie gevoerd. Dit betekent echter niet dat daarmee sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Beide partijen hebben steeds getracht zich zakelijk op te stellen in deze discussie, ook in de procedure bij het UWV. [gedaagde] heeft duidelijk een positieve grondhouding en wil nog steeds bij Woonwaarts blijven werken. Naar het oordeel van de kantonrechter grijpt Woonwaarts de inhoudelijke discussie over de arbeidsomvang en de invulling van de arbeidsuren ten onrechte aan om aan te voeren dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. 4.9. Tijdens de zitting heeft [medewerker eiser] verklaard dat de insteek van Woonwaarts bij de procedure bij het UWV steeds is geweest om [gedaagde] na het ontslag weer voor 24 uur in dienst te nemen. [gedaagde] was daar echter niet van op de hoogte. Woonwaarts heeft in dit kader gewezen op een brief van 13 juni 2022, die in de UWV-procedure is ingebracht, waarin zij schrijft: “De functie die wel in aanmerking komt is Contactbeheerder. Deze functionarissen zitten dagelijks in het callcenter aan de telefoon en behandelen vragen van huurders en externen. De functie is echter 2 schalen lager. Binnenkort ontstaat hier een vacature. Uit gesprekken die reeds met [gedaagde] zijn gevoerd is gebleken dat zij deze functie niet ambieert. Zodra de vacature beschikbaar is, zal deze aan haar worden aangeboden. Het betreft dan een urenomvang van 24 uur.” De kantonrechter is van oordeel dat [gedaagde] uit deze enkele alinea niet had kunnen en moeten begrijpen dat Woonwaarts haar na de procedure bij het UWV zonder meer weer in dienst wilde nemen voor 24 uur. Niet gesteld of gebleken is dat Woonwaarts dit als zodanig met [gedaagde] dan wel haar gemachtigde heeft besproken, laat staan dat dit expliciet tot uitdrukking is gebracht in het verzoek aan het UWV. 4.10. Dat er spanningen bij [gedaagde] zijn ontstaan naar aanleiding van de discussie over haar uren, de (voor haar onverwachte) procedure bij het UWV en haar arbeids(on)geschiktheid betekent niet dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en dat een kans op een vruchtbare samenwerking in de toekomst in het geheel niet meer reëel te achten is. De situatie moet wel verbeterd worden en daar zal zowel Woonwaarts als [gedaagde] zich voor in moeten spannen. Eind augustus 2023 heeft de bedrijfsarts ook nog geadviseerd eventueel met behulp van bemiddeling een oplossing te vinden voor de ontstane werksituatie en de spanningen die hierdoor zijn ontstaan bij [gedaagde] . Van beide partijen mag worden verwacht dat zij zich serieus inzetten om, naast de reeds gevoerde mediationgesprekken, andermaal een serieuze poging te doen om de verhoudingen te normaliseren. 4.11. Woonwaarts heeft nog gesteld dat sprake is van spanningen op de werkvloer die ook de relatie met de collega's ernstig onder druk heeft gezet. Zij heeft deze stelling echter, tegenover de uitdrukkelijke betwisting van [gedaagde] , niet nader onderbouwd. Niet is vast komen te staan dat de samenwerking met de collega's slecht is, laat staan zo slecht dat van Woonwaarts in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is bij [gedaagde] wel wat wantrouwen ten opzichte van [medewerker eiser] ontstaan door de wijze waarop hij zich heeft opgesteld in de mediationgesprekken, althans zoals [gedaagde] dat heeft ervaren. [medewerker eiser] is echter sinds (een reorganisatie bij Woonwaarts per) 1 oktober 2023 niet meer de leidinggevende van [gedaagde] , zodat zij niet direct meer met elkaar te maken hebben. Bovendien is Woonwaarts een grote organisatie. 4.12. De conclusie is dat geen sprake is van een voldragen g-grond.

De kantonrechter 5.1. wijst de verzoeken van Woonwaarts af; 5.2. veroordeelt Woonwaarts in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [gedaagde] vastgesteld op € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde; 5.3. verklaart de beslissing onder 5.2. uitvoerbaar bij voorraad; 5.4. wijst het meer of anders door [gedaagde] verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. F.M.TH. Quaadvliet en in het openbaar uitgesproken op 19 december 2023. 610 \ 41245

[gedaagde] laat op 21 april 2023 weten zich niet te kunnen vinden in het oordeel van de bedrijfsarts en eerst een deskundigenoordeel bij UWV te zullen aanvragen alvorens aan de mediationgesprekken te zullen deelnemen. 2.19. Op 15 juni 2023 laat de gemachtigde van [gedaagde] weten dat vertraging aan de zijde van [gedaagde] is opgelopen omdat het UWV heeft laten weten dat een second opinion bij de bedrijfsarts opgevraagd dient te worden. 2.20. De bedrijfsarts mailt op 30 augustus 2023 naar aanleiding van het telefonisch consult met [gedaagde] in verband met de second opinion: “(…) Ik heb kennis genomen van de uitslag van de second opinion. Op basis van het consult en de second opinion kom ik tot de volgende conclusie. Zoals eerder aangegeven zijn de huidige problemen terug te voeren op de ontstane werksituatie. Primair is er geen medisch substraat, dus geen arbeidsongeschiktheid. Wel zijn er (begrijpelijke) spanningen, met een afbreukrisico voor haar gezondheid wanneer zij onder de huidige omstandigheden zonder oplossing weer naar het werk zou moeten gaan. Het is dus noodzakelijk dat er een oplossing gevonden wordt voor de ontstane werksituatie. Dit laatste wordt ook in de second opinion bevestigd. Ik adviseer dan ook om samen, al dat niet met bemiddeling, hier samen over in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen.(…)” 3Het verzoek en het verweer 3.1. Woonwaarts verzoekt de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, primair de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van artikel 7:669 lid 3, sub g, BW te ontbinden en subsidiair te verklaren voor recht dat het voorstel van Woonwaarts in de gegeven omstandigheden als redelijk voorstel kwalificeert, met veroordeling van [gedaagde] in de proceskosten en nakosten. 3.2. Ter onderbouwing van haar primaire verzoek stelt Woonwaarts samengevat dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, waardoor van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] voort te zetten. De aanleiding voor de verstoorde arbeidsrelatie is het vervallen van (een groot deel van) de oorspronkelijke werkzaamheden van [gedaagde] wegens de overgang van een tweehoofdig naar een eenhoofdig directiebestuur. Woonwaarts heeft ondanks haar inspanningen geen passende functie voor [gedaagde] voor de omvang van 32 uur binnen haar organisatie gevonden en er is een oplopend conflict ontstaan tussen partijen over de invulling van de arbeidsuren en vermindering van de arbeidsomvang van [gedaagde] . Ter onderbouwing van haar subsidiaire verzoek stelt Woonwaarts dat in de gegeven omstandigheden, waaronder de noodzaak van de urenvermindering in combinatie met de geboden ondersteuning vanuit Woonwaarts en de redelijke vergoeding en afvloeiingsregeling die aan [gedaagde] zijn voorgesteld, sprake is van een redelijk voorstel en dat van [gedaagde] in redelijkheid kan worden verwacht dat zij het voorstel accepteert. 3.3. [gedaagde] voert gemotiveerd verweer en concludeert primair dat de verzoeken van Woonwaarts moeten worden afgewezen. Bij wege van voorwaardelijk (subsidiair) tegenverzoek verzoekt [gedaagde] : 1. Woonwaarts te veroordelen tot betaling van:- de wettelijke transitievergoeding van € 21.356,00 bruto;- een billijke vergoeding van € 253.295,33 bruto;- de werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand van € 17.000,00;- de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de wettelijke transitievergoeding en de billijke vergoeding; 2. Bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder rekening te houden met de aftrek van de periode tussen ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking; 3. Woonwaarts te veroordelen om binnen 4 weken na de einddatum over te gaan tot uitbetaling van de opgebouwde en openstaande verlofdagen; 4. Woonwaarts te veroordelen in de proceskosten. 3.4. [gedaagde] voert kort gezegd primair, onder verwijzing naar de second opinion, aan dat een ontbinding in strijd is met het opzegverbod tijdens ziekte. Subsidiair is volgens haar geen sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat deze tot ontbinding moet leiden. Meer subsidiair, indien de ontbinding toch wordt uitgesproken, voert [gedaagde] aan dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Woonwaarts. Op basis daarvan moet Woonwaarts, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding aan haar betalen. Ten aanzien van de door Woonwaarts subsidiair verzochte verklaring voor recht betwist [gedaagde] dat Woonwaarts een zwaarwegend belang heeft bij de voorgestelde wijziging. 3.5. Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang bij de beoordeling van het geschil, nader worden ingegaan.

De kantonrechter zal het verzoek van Woonwaarts tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom afwijzen. Sprake van een redelijk voorstel? 4.13. Nu het primaire verzoek van Woonwaarts zal worden afgewezen, komt de kantonrechter toe aan de inhoudelijke beoordeling van het subsidiaire verzoek van Woonwaarts om te verklaren voor recht dat haar voorstel om de arbeidsomvang van [gedaagde] te verminderen naar 24 uur als redelijk voorstel kwalificeert. 4.14. Woonwaarts stelt dat een overgroot deel van de werkzaamheden van [gedaagde] na de verandering van een twee- naar een eenkoppig directiebestuur (dat na uitgebreid extern onderzoek noodzakelijk is gebleken voor de continuïteit van de bedrijfsvoering) in 2021 is komen te vervallen. Tot 1 juli 2022 heeft Woonwaarts de uren van [gedaagde] met 8 uur kunnen aanvullen met tijdelijke, projectmatige werkzaamheden die na die datum zijn komen te vervallen. De overige 24 uren behelzen meer structurele werkzaamheden die Woonwaarts heeft gecreëerd om [gedaagde] ook na 1 juli 2022 voor 24 uren als (allround) secretaresse te kunnen behouden. Alternatieve functies zijn niet beschikbaar binnen haar organisatie. Haar voorstel om te komen tot een arbeidsomvang van 24 uur is in de gegeven omstandigheden een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden dat [gedaagde] op basis van goed werknemerschap redelijkerwijs moet accepteren, zo stelt Woonwaarts. 4.15. [gedaagde] betwist dat Woonwaarts een zwaarwegend belang heeft bij de voorgestelde wijziging. Zij voert aan dat zij altijd (tot aan haar ziekmelding) 32 uur per week heeft gewerkt. Hiervan hadden 24 uur een vast karakter en zagen 8 uur op variabele werkzaamheden. In de 15 jaar dat [gedaagde] bij Woonwaarts werkt zijn er volgens haar altijd diverse variabele werkzaamheden geweest. De discussie tussen partijen gaat puur over de invulling van die 8 variabele uren, aldus [gedaagde] . 4.16. Voor het oordeel of een werknemer als goed werknemer op grond van artikel 7:611 BW en de in HR 26 juni 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2688 (Van der Lely/Taxi Hofman) en HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847 (Stoof/Mammoet) ontwikkelde maatstaf gehouden is om wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te accepteren, is in de eerste plaats van belang of de werkgever in gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of het door hem gedane voorstel redelijk is. Vervolgens dient te worden beoordeeld of de aanvaarding van dit redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. In deze beoordelingen dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen. In het Victoria-arrest (HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283) heeft de Hoge Raad overwogen dat een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet past in het ontslagrecht en vervolgens overwogen dat op vijf manieren een vermindering van de omvang van de arbeidsovereenkomst kan worden bereikt. Een van die manieren is dat “de werknemer op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden (kan) zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.” 4.17. De wijziging die Woonwaarts in dit geval voorstaat, is in feite een deeltijdontslag. Als hoofdregel geldt dat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is. Deeltijdontslag is mogelijk door eerst de huidige arbeidsovereenkomst op te zeggen, waarbij werknemer gelijktijdig een in uren beperktere arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Een dergelijk ontslag is mogelijk als werkgever aannemelijk maakt dat dit onvermijdelijk is, dat wil zeggen als de werkzaamheden zonder het deeltijdontslag niet meer (goed) uitgevoerd kunnen worden. Een aanvraag voor een deeltijdontslag wordt door het UWV zorgvuldig getoetst aan de hand van een aantal (wettelijke) toetsingscriteria. Voorbeelden van omstandigheden die tot deeltijdontslag kunnen leiden zijn als een werknemer niet meer fulltime kan werken, maar nog wel parttime inzetbaar is, of als een werkgever niet genoeg werk heeft voor beide werknemers, maar beide werknemers nodig heeft voor (bepaal)de werkzaamheden. In dat laatste geval kan de werkgever niet beide werknemers volledig in dienst houden (omdat het werk en geld daarvoor ontbreekt), maar is het ook geen optie om één van hen volledig te ontslaan (omdat de werkzaamheden dan niet kunnen worden verricht). 4.18. Woonwaarts heeft er voor gekozen een reguliere ontslagaanvraag te doen bij het UWV. Nadat die aanvraag is afgewezen, heeft zij bij de kantonrechter deze procedure aanhangig gemaakt waarin zij subsidiair vraagt om een verklaring voor recht dat zij [gedaagde] een redelijk voorstel heeft gedaan. Vast staat dat Woonwaarts de voor een deeltijdontslag benodigde toestemming niet aan het UWV heeft verzocht, laat staan gekregen. Daar waar de toetsing van de mogelijkheid van een deeltijdontslag bij uitstek in de procedure bij het UWV plaats had kunnen vinden, heeft het UWV in haar beslissing bovendien uitdrukkelijk vastgesteld dat het in ieder geval mogelijk is voor Woonwaarts om [gedaagde] 24 uur aan structureel werk aan te bieden, dat [gedaagde] ook na het vertrek van één van de bestuursleden steeds feitelijk 32 uur per week heeft gewerkt en dat het inherent is aan een grote organisatie zoals Woonwaarts dat zich regelmatig nieuwe werkzaamheden van tijdelijke aard voordoen die [gedaagde] kan oppakken. Van omstandigheden die zouden kunnen leiden tot een deeltijdontslag als hiervoor omschreven in 4.17. is daarmee naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval dan ook geen sprake. Dat er onvoldoende structurele werkzaamheden zijn om een 32-urige werkweek te vullen wil niet zeggen dat er daarnaast geen passende variabele werkzaamheden beschikbaar zijn voor [gedaagde] om in totaal 32 uur te kunnen werken. Partijen discussiëren weliswaar al geruime tijd over de precieze invulling van die 8 uur, maar dat betekent niet dat er geen werk voor [gedaagde] is voor die uren en dat, mede in het licht van de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden en het door de Hoge Raad uitgewerkte kader, er gronden zijn voor haar om in te moeten stemmen met een vermindering van haar arbeidsomvang. 4.19. De kantonrechter concludeert dat de door Woonwaarts verzochte verklaring voor recht niet voor toewijzing in aanmerking komt. De proceskosten 4.20. Woonwaarts wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen. 4.21. [gedaagde] heeft verzocht om Woonwaarts te veroordelen in de werkelijke kosten van rechtsbijstand, omdat Woonwaarts de norm van goed werkgeverschap ernstig heeft geschonden en [gedaagde] daardoor veel kosten heeft moeten maken, ook in het kader van de UWV-procedure. 4.22. De kantonrechter overweegt dat een verzoek om vergoeding van de werkelijke rechtsbijstandskosten toewijsbaar kan zijn indien het gaat om kosten die niet met het oog op de procedure zijn gemaakt, welke onder artikel 237 lid 4 Rv vallen, of, zoals de Hoge Raad heeft overwogen (ECLI:NL:HR:2017:2316), in de uitzonderlijke gevallen dat sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Gelet op de strenge maatstaf van de Hoge Raad ziet de kantonrechter in dit geval geen aanleiding om af te wijken van het algemene uitgangspunt van de forfaitaire proceskostenvergoeding. 4.40. De proceskosten aan de zijde van [gedaagde] worden op basis van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz nader vastgesteld op € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde.

[gedaagde] laat op 21 april 2023 weten zich niet te kunnen vinden in het oordeel van de bedrijfsarts en eerst een deskundigenoordeel bij UWV te zullen aanvragen alvorens aan de mediationgesprekken te zullen deelnemen. 2.19. Op 15 juni 2023 laat de gemachtigde van [gedaagde] weten dat vertraging aan de zijde van [gedaagde] is opgelopen omdat het UWV heeft laten weten dat een second opinion bij de bedrijfsarts opgevraagd dient te worden. 2.20. De bedrijfsarts mailt op 30 augustus 2023 naar aanleiding van het telefonisch consult met [gedaagde] in verband met de second opinion: “(…) Ik heb kennis genomen van de uitslag van de second opinion. Op basis van het consult en de second opinion kom ik tot de volgende conclusie. Zoals eerder aangegeven zijn de huidige problemen terug te voeren op de ontstane werksituatie. Primair is er geen medisch substraat, dus geen arbeidsongeschiktheid. Wel zijn er (begrijpelijke) spanningen, met een afbreukrisico voor haar gezondheid wanneer zij onder de huidige omstandigheden zonder oplossing weer naar het werk zou moeten gaan. Het is dus noodzakelijk dat er een oplossing gevonden wordt voor de ontstane werksituatie. Dit laatste wordt ook in de second opinion bevestigd. Ik adviseer dan ook om samen, al dat niet met bemiddeling, hier samen over in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen.(…)” 3Het verzoek en het verweer 3.1. Woonwaarts verzoekt de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, primair de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van artikel 7:669 lid 3, sub g, BW te ontbinden en subsidiair te verklaren voor recht dat het voorstel van Woonwaarts in de gegeven omstandigheden als redelijk voorstel kwalificeert, met veroordeling van [gedaagde] in de proceskosten en nakosten. 3.2. Ter onderbouwing van haar primaire verzoek stelt Woonwaarts samengevat dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, waardoor van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] voort te zetten. De aanleiding voor de verstoorde arbeidsrelatie is het vervallen van (een groot deel van) de oorspronkelijke werkzaamheden van [gedaagde] wegens de overgang van een tweehoofdig naar een eenhoofdig directiebestuur. Woonwaarts heeft ondanks haar inspanningen geen passende functie voor [gedaagde] voor de omvang van 32 uur binnen haar organisatie gevonden en er is een oplopend conflict ontstaan tussen partijen over de invulling van de arbeidsuren en vermindering van de arbeidsomvang van [gedaagde] . Ter onderbouwing van haar subsidiaire verzoek stelt Woonwaarts dat in de gegeven omstandigheden, waaronder de noodzaak van de urenvermindering in combinatie met de geboden ondersteuning vanuit Woonwaarts en de redelijke vergoeding en afvloeiingsregeling die aan [gedaagde] zijn voorgesteld, sprake is van een redelijk voorstel en dat van [gedaagde] in redelijkheid kan worden verwacht dat zij het voorstel accepteert. 3.3. [gedaagde] voert gemotiveerd verweer en concludeert primair dat de verzoeken van Woonwaarts moeten worden afgewezen. Bij wege van voorwaardelijk (subsidiair) tegenverzoek verzoekt [gedaagde] : 1. Woonwaarts te veroordelen tot betaling van:- de wettelijke transitievergoeding van € 21.356,00 bruto;- een billijke vergoeding van € 253.295,33 bruto;- de werkelijk gemaakte kosten van rechtsbijstand van € 17.000,00;- de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de wettelijke transitievergoeding en de billijke vergoeding; 2. Bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn zonder rekening te houden met de aftrek van de periode tussen ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking; 3. Woonwaarts te veroordelen om binnen 4 weken na de einddatum over te gaan tot uitbetaling van de opgebouwde en openstaande verlofdagen; 4. Woonwaarts te veroordelen in de proceskosten. 3.4. [gedaagde] voert kort gezegd primair, onder verwijzing naar de second opinion, aan dat een ontbinding in strijd is met het opzegverbod tijdens ziekte. Subsidiair is volgens haar geen sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat deze tot ontbinding moet leiden. Meer subsidiair, indien de ontbinding toch wordt uitgesproken, voert [gedaagde] aan dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Woonwaarts. Op basis daarvan moet Woonwaarts, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding aan haar betalen. Ten aanzien van de door Woonwaarts subsidiair verzochte verklaring voor recht betwist [gedaagde] dat Woonwaarts een zwaarwegend belang heeft bij de voorgestelde wijziging. 3.5. Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang bij de beoordeling van het geschil, nader worden ingegaan.

De kantonrechter zal het verzoek van Woonwaarts tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom afwijzen. Sprake van een redelijk voorstel? 4.13. Nu het primaire verzoek van Woonwaarts zal worden afgewezen, komt de kantonrechter toe aan de inhoudelijke beoordeling van het subsidiaire verzoek van Woonwaarts om te verklaren voor recht dat haar voorstel om de arbeidsomvang van [gedaagde] te verminderen naar 24 uur als redelijk voorstel kwalificeert. 4.14. Woonwaarts stelt dat een overgroot deel van de werkzaamheden van [gedaagde] na de verandering van een twee- naar een eenkoppig directiebestuur (dat na uitgebreid extern onderzoek noodzakelijk is gebleken voor de continuïteit van de bedrijfsvoering) in 2021 is komen te vervallen. Tot 1 juli 2022 heeft Woonwaarts de uren van [gedaagde] met 8 uur kunnen aanvullen met tijdelijke, projectmatige werkzaamheden die na die datum zijn komen te vervallen. De overige 24 uren behelzen meer structurele werkzaamheden die Woonwaarts heeft gecreëerd om [gedaagde] ook na 1 juli 2022 voor 24 uren als (allround) secretaresse te kunnen behouden. Alternatieve functies zijn niet beschikbaar binnen haar organisatie. Haar voorstel om te komen tot een arbeidsomvang van 24 uur is in de gegeven omstandigheden een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden dat [gedaagde] op basis van goed werknemerschap redelijkerwijs moet accepteren, zo stelt Woonwaarts. 4.15. [gedaagde] betwist dat Woonwaarts een zwaarwegend belang heeft bij de voorgestelde wijziging. Zij voert aan dat zij altijd (tot aan haar ziekmelding) 32 uur per week heeft gewerkt. Hiervan hadden 24 uur een vast karakter en zagen 8 uur op variabele werkzaamheden. In de 15 jaar dat [gedaagde] bij Woonwaarts werkt zijn er volgens haar altijd diverse variabele werkzaamheden geweest. De discussie tussen partijen gaat puur over de invulling van die 8 variabele uren, aldus [gedaagde] . 4.16. Voor het oordeel of een werknemer als goed werknemer op grond van artikel 7:611 BW en de in HR 26 juni 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2688 (Van der Lely/Taxi Hofman) en HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847 (Stoof/Mammoet) ontwikkelde maatstaf gehouden is om wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te accepteren, is in de eerste plaats van belang of de werkgever in gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of het door hem gedane voorstel redelijk is. Vervolgens dient te worden beoordeeld of de aanvaarding van dit redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. In deze beoordelingen dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen. In het Victoria-arrest (HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283) heeft de Hoge Raad overwogen dat een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet past in het ontslagrecht en vervolgens overwogen dat op vijf manieren een vermindering van de omvang van de arbeidsovereenkomst kan worden bereikt. Een van die manieren is dat “de werknemer op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden (kan) zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.” 4.17. De wijziging die Woonwaarts in dit geval voorstaat, is in feite een deeltijdontslag. Als hoofdregel geldt dat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is. Deeltijdontslag is mogelijk door eerst de huidige arbeidsovereenkomst op te zeggen, waarbij werknemer gelijktijdig een in uren beperktere arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Een dergelijk ontslag is mogelijk als werkgever aannemelijk maakt dat dit onvermijdelijk is, dat wil zeggen als de werkzaamheden zonder het deeltijdontslag niet meer (goed) uitgevoerd kunnen worden. Een aanvraag voor een deeltijdontslag wordt door het UWV zorgvuldig getoetst aan de hand van een aantal (wettelijke) toetsingscriteria. Voorbeelden van omstandigheden die tot deeltijdontslag kunnen leiden zijn als een werknemer niet meer fulltime kan werken, maar nog wel parttime inzetbaar is, of als een werkgever niet genoeg werk heeft voor beide werknemers, maar beide werknemers nodig heeft voor (bepaal)de werkzaamheden. In dat laatste geval kan de werkgever niet beide werknemers volledig in dienst houden (omdat het werk en geld daarvoor ontbreekt), maar is het ook geen optie om één van hen volledig te ontslaan (omdat de werkzaamheden dan niet kunnen worden verricht). 4.18. Woonwaarts heeft er voor gekozen een reguliere ontslagaanvraag te doen bij het UWV. Nadat die aanvraag is afgewezen, heeft zij bij de kantonrechter deze procedure aanhangig gemaakt waarin zij subsidiair vraagt om een verklaring voor recht dat zij [gedaagde] een redelijk voorstel heeft gedaan. Vast staat dat Woonwaarts de voor een deeltijdontslag benodigde toestemming niet aan het UWV heeft verzocht, laat staan gekregen. Daar waar de toetsing van de mogelijkheid van een deeltijdontslag bij uitstek in de procedure bij het UWV plaats had kunnen vinden, heeft het UWV in haar beslissing bovendien uitdrukkelijk vastgesteld dat het in ieder geval mogelijk is voor Woonwaarts om [gedaagde] 24 uur aan structureel werk aan te bieden, dat [gedaagde] ook na het vertrek van één van de bestuursleden steeds feitelijk 32 uur per week heeft gewerkt en dat het inherent is aan een grote organisatie zoals Woonwaarts dat zich regelmatig nieuwe werkzaamheden van tijdelijke aard voordoen die [gedaagde] kan oppakken. Van omstandigheden die zouden kunnen leiden tot een deeltijdontslag als hiervoor omschreven in 4.17. is daarmee naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval dan ook geen sprake. Dat er onvoldoende structurele werkzaamheden zijn om een 32-urige werkweek te vullen wil niet zeggen dat er daarnaast geen passende variabele werkzaamheden beschikbaar zijn voor [gedaagde] om in totaal 32 uur te kunnen werken. Partijen discussiëren weliswaar al geruime tijd over de precieze invulling van die 8 uur, maar dat betekent niet dat er geen werk voor [gedaagde] is voor die uren en dat, mede in het licht van de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden en het door de Hoge Raad uitgewerkte kader, er gronden zijn voor haar om in te moeten stemmen met een vermindering van haar arbeidsomvang. 4.19. De kantonrechter concludeert dat de door Woonwaarts verzochte verklaring voor recht niet voor toewijzing in aanmerking komt. De proceskosten 4.20. Woonwaarts wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen. 4.21. [gedaagde] heeft verzocht om Woonwaarts te veroordelen in de werkelijke kosten van rechtsbijstand, omdat Woonwaarts de norm van goed werkgeverschap ernstig heeft geschonden en [gedaagde] daardoor veel kosten heeft moeten maken, ook in het kader van de UWV-procedure. 4.22. De kantonrechter overweegt dat een verzoek om vergoeding van de werkelijke rechtsbijstandskosten toewijsbaar kan zijn indien het gaat om kosten die niet met het oog op de procedure zijn gemaakt, welke onder artikel 237 lid 4 Rv vallen, of, zoals de Hoge Raad heeft overwogen (ECLI:NL:HR:2017:2316), in de uitzonderlijke gevallen dat sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Gelet op de strenge maatstaf van de Hoge Raad ziet de kantonrechter in dit geval geen aanleiding om af te wijken van het algemene uitgangspunt van de forfaitaire proceskostenvergoeding. 4.40. De proceskosten aan de zijde van [gedaagde] worden op basis van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz nader vastgesteld op € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde.