ECLI:NL:RBGEL:2022:5706

beschikking RECHTBANK GELDERLAND Team kanton en handelsrecht Zittingsplaats Nijmegen zaakgegevens 10019016 \ HA VERZ 22-41 \ 520 \ 40141 uitspraak van 3 oktober 2022 beschikking in de zaak van [verzoeker] wonende te [woonplaats] verzoekende partij gemachtigde mr. R.J. Verweij en de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verweerder] gevestigd te [vestigingsplaats] verwerende partij gemachtigde mr. M.E.J. van Gelderen Partijen worden hierna [verzoeker] en [verweerder] genoemd.

Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift van 25 juli 2022 met producties - het verweerschrift, tevens houdende een zelfstandig voorwaardelijk verzoek ex art. 7:671b BW, met producties - de aanvullende producties van de zijde van [verzoeker] van 6 september 2022 - het per e-mail aangekondigde gewijzigde verzoek, met aanvullende productie van 13 september 2022 - de mondelinge behandeling van 19 september 2022 mede inhoudende de pleitnotities van de gemachtigde van [verzoeker] en de gemachtigde van [verweerder] .

2.1. [verzoeker] (geboren [geboortedatum] ) is vanaf 1 april 2003 in dienst bij [verweerder] . Zij werkt 32 uur per week als medewerker verkoop binnendienst, tegen een salaris van € 3.036,78 bruto. 2.2. [verzoeker] is op 19 februari 2021 uitgevallen wegens arbeidsongeschiktheid. In het verslag van de bedrijfsarts van 27 juli 2021 is onder het kopje “Opmerkingen/visie cliënt t.b.v. verslag werkgever” het volgende opgenomen: “(...) Zij ( [verzoeker] , ktr.) zal met haar werkgever in gesprek gaan over de arbeidsomstandigheden.” In zijn rapportage van 19 oktober 2021 heeft de bedrijfsarts [verzoeker] met ingang van die datum volledig hersteld geacht. Onder het kopje “Opmerkingen/visie cliënt t.b.v. verslag werkgever” is vermeld dat [verzoeker] volledig werkt, maar aangeeft niet te kunnen voldoen aan de eis van de werkgever om naar de vestiging in [vestigingsplaats] te reizen. Verder is vermeld dat beeldvormend onderzoek loopt. 2.3. Op 28 februari 2022 is aan [verzoeker] bericht: “Zoals u bekend is heb ik overleg gepleegd met bedrijfsarts dhr. [naam bedrijfsarts] over de medische informatie die u heeft aangeleverd met betrekking tot woon-werkverkeer. Dhr. [naam bedrijfsarts] heeft deze informatie beoordeeld en geconstateerd dat er geen medische argumenten zijn waarom u niet naar de werkplek zou kunnen gaan. Of dit wenselijk/noodzakelijk is voor de uitvoering van de werkzaamheden en om organisatorische redenen is een zaak tussen u en uw werkgever.” 2.4. [verzoeker] heeft op 4 maart 2022 (om 16:06 uur) aan [verweerder] gemaild: “Dank voor uw uitnodiging. Eerder heb ik medegedeeld dat ik een deskundigen oordeel heb aangevraagd bij het UWV. (...) Aangezien het gesprek gaat over de re-integratie, lijkt het mij verstandig om eerst dat oordeel af te wachten. Indien u toch op korte termijn met mij wil spreken, stel ik voor om dan het gesprek via de digitale weg met elkaar te voeren. (...)” Het op dezelfde dag (om 16:27 uur) gemailde antwoord van [verweerder] luidt: “(...) Graag bespreken [naam medewerker gedaagde] en ik de uitkomsten en bepalen we graag samen hoe we nu verder gaan. Het gesprek vindt plaats op kantoor. De bedrijfsarts heeft gesteld dat er geen beperking is om naar kantoor te komen. (...)” 2.5. [verzoeker] mailt vervolgens op 7 maart 2022 om 16:31 uur aan [verweerder] : “(...) Verder begrijp ik uit je laatste e-mailbericht dat jij [naam medewerker gedaagde] wil betrekken bij ons re-integratie gesprek. Dat is voor het eerst dat ik dat verneem, en ik ben daar geen voorstander van. Indien je, ondanks dat wij beiden niet volledig geïnformeerd zijn, al met mij wil komen te spreken, stel ik voor om elkaar morgen digitaal te treffen, dit zonder [naam medewerker gedaagde] erbij.” Daarop heeft [verweerder] op diezelfde dag (om 21:47 uur) geantwoord: “(...) Ik ga ervan uit dat je morgen aanwezig bent. Ik stuur deze email ook naar je privé emailadres omdat het gesprek morgenochtend plaats vindt, mocht je je werk email niet tijdig lezen.” 2.6. In het door [verzoeker] aangevraagde deskundigenoordeel van 8 maart 2022 staat: “De werknemer heeft op het aanvraagformulier de vraagstelling aangekruist: “doet mijn werknemer (bedoeld zal zijn werkgever, ktr.) genoeg om mij weer aan het werk te helpen.” Eigenlijk is de vraagstelling van de werknemer: is het redelijk dat de werkgever mij niet hersteld meldt conform het advies van de bedrijfsarts d.d. 21 oktober 2021 (...) Ik sprak op 8 maart met de heer [naam medewerker gedaagde] van werkgever. Hij is van mening dat nu mevrouw zich niet in staat acht om naar de werkplek te komen er nog steeds sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid. (...) Alhoewel buiten het bereik van dit deskundigen oordeel geeft ik de werkgever het volgende in overweging. Mevrouw is reeds lange tijd in dienst bij deze werkgever. Op wat kleine zaken na, verricht zij haar werk volledig van uit huis en heeft dat ook gedurende de coronaperiode kunnen doen. Alhoewel mevrouw kan reizen is de vraag of het redelijk is om van iemand die per dag 5 uur dient te reizen om haar werkplek te bereiken, te vergen ook daadwerkelijk iedere dag die reis te maken. (...) Zowel de bedrijfsarts, de verzekeringsarts als ik zijn van mening dat de werkgever onredelijk handelt door werkneemster niet hersteld te melden voor haar functie.” 2.7. In de brief van [verweerder] (in de persoon van [naam M&O adviseur] , M&O adviseur) aan [verzoeker] van 8 maart 2022 staat: “In verband met jouw arbeidsongeschiktheidsmelding (...) wil ik je hierbij informeren dat wij, na het vernemen van het oordeel van de bedrijfsarts [naam bedrijfsarts] , jou beter gaan melden per vandaag, 8 maart 2022. (...) Ik heb jou uitgenodigd om, op vestiging [vestigingsplaats] , een gesprek hierover te hebben. Jij bent niet op komen dagen en je hebt je niet afgemeld. Het was jou duidelijk dat je verwacht werd, maar toch koos jij ervoor om niet naar de vestiging te komen. Nu jij per 8 maart 2022 beter bent gemeld, verwachten wij dat jij de normale werkzaamheden oppakt en de afspraken die zijn gemaakt voordat jij uitviel weer van kracht zijn. Dit betekend dat jij maandag, woensdag en vrijdag werkzaam bent op de vestiging in [vestigingsplaats] . Op dinsdag werk jij vanuit huis, als het werk en de organisatie dit toelaten. Donderdag is jouw vaste vrije dag. Morgen, woensdag 9 maart 2022 wordt jij om 08.30 uur verwacht op de vestiging in [vestigingsplaats] om jouw werkzaamheden op de vestiging te hervatten. (...) Als jij woensdag 9 maart 2022 niet op de vestiging bent vanaf 08.30 uur dan zullen hier consequenties aan vastzitten. Wij zullen jouw loon staken volgens het principe, geen arbeid, geen loon. (...)” 2.8. [verzoeker] heeft zich op 9 maart 2022 ziek gemeld. [verweerder] heeft daarop gemeld deze ziekmelding niet te accepteren: “(...) Wij zijn van mening dat een gesprek tussen jou, mijzelf en [naam medewerker gedaagde] op dit moment te adviseren is. Graag plan ik dit in op woensdag 16 maart 2022 om 16.00 uur op de vestiging in [vestigingsplaats] (...)” 2.9. Op 16 maart 2022 schrijft de bedrijfsarts: “(…) Mw. heeft zich afgemeld voor haar werk als gevolg van een geëscaleerde situatie die al langer bestond tussen haar en haar werkgever. Mw. heeft door een toename van stress en spanning klachten niet door ziekte, gebrek of situatie maar door de verstoorde relatie tussen haar en haar werkgever. (...) Het is aan de werkgever en -nemer dit gezamenlijk op te lossen, misschien met steun van een ‘onafhankelijk voorzitter’ als gespreksleider in een gesprek. (…)” 2.10. [verweerder] heeft per brief op 17 maart 2022 het volgende aan [verzoeker] bericht: “(…) In de brief van 10 maart 2022 ben jij ook uitgenodigd voor een gesprek over deze situatie op woensdag 16 maart om 16.00 uur.

Van het verzoek De ontbinding van de arbeidsovereenkomst 4.1. Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Nu [verweerder] zich niet tegen de verzochte ontbinding verzet en een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd dient te worden, wordt het verzoek toegewezen. 4.2. Gelet op [verzoeker] stelling dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 november 2022. Wellicht ten overvloede wordt opgemerkt dat voor ontbinding op de door haar verzochte termijn van vier maanden geen grondslag is gesteld of gebleken. Toekenning transitievergoeding en billijke vergoeding? 4.3. Vervolgens moet worden beoordeeld of er in deze procedure aanleiding is voor toekenning van de verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding. Nu het verzoek is ingediend door [verzoeker] als werknemer, is de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 1 onder b BW slechts verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Voor de toekenning van een billijke vergoeding geldt ingevolge artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW dezelfde maatstaf. Heeft [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten? 4.4. [verzoeker] maakt [verweerder] de hiervoor onder 3.2 (a tot en met f) vermelde verwijten (zie punt 46 van haar verzoekschrift). [verweerder] voert daartegen gemotiveerd verweer. 4.5. In het navolgende zal worden ingegaan op voormelde verwijten. Daarbij zal grotendeels de door [verzoeker] gehanteerde volgorde worden aangehouden. Weigering in gesprek te gaan over duurzame inzetbaarheid 4.6. Volgens [verzoeker] (zie punt 14 van haar verzoekschrift) heeft zij reeds vanaf 2017 en indringend sinds haar ziekmelding in 2021 aan [verweerder] gevraagd met haar in gesprek te gaan over haar duurzame inzetbaarheid, maar heeft [verweerder] hieraan geen gehoor gegeven. Deze stelling gaat niet op, omdat van dergelijke pogingen van [verzoeker] om ter zake het gesprek aan te gaan in het geheel niet is gebleken. Integendeel, volgens [verweerder] heeft [verzoeker] het naar aanleiding van haar hersteldmelding gelaten bij de mededeling dat zij (in het geheel) niet kon reizen. [verweerder] heeft [verzoeker] niet hersteld verklaard op 19 oktober 2021 4.7. Tussen partijen is niet (langer) in geschil dat [verzoeker] op 19 oktober 2021 niet langer arbeidsongeschikt was. Het geschil met betrekking tot het al dan niet naar kantoor kunnen reizen – in beginsel een kwestie die voor rekening van de werknemer komt – ziet op zichzelf immers niet op de arbeids(on)geschiktheid voor de bedongen werkzaamheden. Waarom [verweerder] een ernstig verwijt zou moeten worden gemaakt van haar veronderstelling dat eventuele reis-/vervoersproblemen wél een rol speelden bij de beoordeling of [verzoeker] al dan niet arbeidsongeschikt was, valt niet in te zien, met name nu van enig nadeel aan de zijde van [verweerder] niet is gebleken. Zij heeft immers conform haar wens/behoefte volledig thuis gewerkt. Weigering om het gesprek op 8 maart 2022 via beeldbellen te laten plaatsvinden 4.8. Niet in geschil is dat [verzoeker] (ook) vanuit huis haar werkzaamheden naar tevredenheid heeft verricht. Evenmin is in geschil dat zij, om op de vestiging te [vestigingsplaats] te geraken, een aanzienlijke reistijd heeft. Waarom hieruit zou moeten volgen dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld door niet in te stemmen met [verzoeker] verzoek tot beeldbellen valt niet in te zien. Het is immers aan haar, als werkgever (op basis van haar instructierecht), om de locatie voor een gesprek met [verzoeker] te bepalen. Dit zou wellicht anders liggen indien vast zou komen te staan dat [verzoeker] zich redelijkerwijs niet naar [vestigingsplaats] kon begeven én zij dit (tijdig) aan [verweerder] had laten weten, maar dit is niet gebleken. De sommatie, op onjuiste en valse gronden, van [verweerder] op 8 maart 2020 (bedoeld zal zijn 2022) om haar werkzaamheden per direct te hervatten 4.9. Hoewel kan worden aangenomen dat een vriendelijk(er) geformuleerde brief [verzoeker] minder rauw op het dak was gevallen, is er geen aanleiding de houding van [verweerder] als ernstig verwijtbaar te bestempelen. Zij mocht er immers, gelet op de afwezigheid van medische reisbeperkingen en het voorheen afgesproken arbeidspatroon, vanuit gaan dat [verzoeker] wederom de werkzaamheden grotendeels te [vestigingsplaats] zou gaan verrichten. De stelling van [verzoeker] dat haar in voormelde brief ten onrechte wordt verweten dat zij zonder afzegging niet is komen opdagen voor het gesprek gaat niet op. Van een afzegging door haar is immers niet gebleken, terwijl zij, gelet op de herhaalde afwijzing van haar verzoek het gesprek via beeldbellen te laten plaatsvinden, er niet (zonder meer) op mocht rekenen dat zij niet langer in [vestigingsplaats] werd verwacht. Weigering ziekmelding te accepteren en geen gevolg geven aan adviezen bedrijfsarts tot oplossing van de gesignaleerde situatieve arbeidsongeschiktheid 4.10. Naar aanleiding van de ziekmelding van [verzoeker] heeft [verweerder] laten weten deze “niet te accepteren”. Hoewel [verzoeker] op zichzelf terecht opmerkt dat het niet aan [verweerder] is de ziekmelding op haar merites te beoordelen, maakt dit niet dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. [verweerder] heeft immers vervolgens de bedrijfsarts ingeschakeld, die heeft geconcludeerd dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Ook de stelling dat [verweerder] geen gevolg heeft gegeven aan adviezen van de bedrijfsarts heeft niet het gewenste resultaat. Hiermee miskent [verzoeker] dat, anders dan zij stelt, het advies van de bedrijfsarts niet luidde dat mediation moet worden ingezet. Hij heeft het gelaten bij het advies een gesprek te voeren, misschien met steun van een onafhankelijk gespreksleider. Voor zover het door [verweerder] vervolgens gedane voorstel (zie hiervoor onder 2.9) door [verzoeker] terecht is afgewezen, heeft zij, zoals hiervoor is opgemerkt, vervolgens ten onrechte ingezet op inzet van een mediator (daarbij overigens zelf direct de mogelijkheid van een regeling aandragend). De opgelegde “loonstop” 4.11. Niet in geschil is dat [verzoeker] , hoewel niet arbeidsongeschikt wegens ziekte, sinds 9 maart 2022 niet heeft gewerkt. De vraag is of haar loon toekomt. 4.12. Volgens de tekst van artikel 7:628 lid 1 BW (zoals dat geldt sinds 1 januari 2020) ligt het op de weg van werkgever om te stellen, en, bij betwisting, te bewijzen dat de werknemer de werkzaamheden niet verricht als gevolg van een oorzaak die in redelijkheid voor diens rekening moet komen. Met deze wijziging is geen inhoudelijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer en van de rechtspraak van de Hoge Raad daarover beoogd, aldus de Hoge Raad in zijn arrest van 3 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:823. 4.13. Naar het oordeel van de kantonrechter komt in casu de oorzaak van (het voortbestaan van) het conflict in overwegende mate voor rekening van [verzoeker] .

De kantonrechter, 5.1. stelt [verzoeker] in de gelegenheid uiterlijk 31 oktober 2022 het verzoek in te trekken; indien [verzoeker] het verzoek intrekt: 5.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2022; 5.3. bepaalt dat [verzoeker] de transitievergoeding toekomt; 5.4. bepaalt dat [verzoeker] recht heeft op salaris over de periode van 4 juli tot 19 september 2022 en veroordeelt [verweerder] tot, voor zover een en ander nog niet is gebeurd, verstrekking van correcte bruto/netto specificaties; 5.5. verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.6. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.7. wijst het meer of anders verzochte af; indien [verzoeker] het verzoek niet intrekt: 5.8. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2021; 5.9. bepaalt dat [verzoeker] recht heeft op salaris over de periode van 4 juli tot 19 september 2022 en veroordeelt [verweerder] tot, voor zover een en ander nog niet is gebeurd, verstrekking van correcte bruto/netto specificaties; 5.10. verklaart de beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad; 5.11. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.12. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E. Horsthuis en in het openbaar uitgesproken op 3 oktober 2022.

[naam medewerker gedaagde] en ik waren aanwezig, maar jij bent niet op komen dagen. Ik heb je 2 keer gebeld en je voicemail ingesproken. Jij hebt niet teruggebeld. Ondertussen heb ik een e-mail van je ontvangen dat je niet komt omdat je ziek bent en omdat je niet kan reizen. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat jij 100% arbeidsgeschikt bent en dat er geen vervoersbeperking van kracht is. Wij gaan ervan uit dat jij in staat bent om naar de vestiging te komen om een gesprek te voeren. (...) Ik nodig je hierbij opnieuw uit voor een gesprek met [naam medewerker gedaagde] en mijzelf op dinsdag 22 maart om 14.30 uur op de vestiging in [vestigingsplaats] . De bedrijfsarts heeft voorgesteld om een ‘onafhankelijke gespreksleider’ aan te stellen. Vanuit de afdeling M&O zal ik deze rol op mij nemen. Ik heb ook een leeg bericht ontvangen van een advocatenkantoor Verweij. Als jij een advocaat mee wil nemen naar dit gesprek, of iemand anders naar jouw keuze, dan staan wij hier zeker voor open.(…)” 2.11. Op 21 maart 2022 heeft de gemachtigde van [verzoeker] het volgende aan [verweerder] bericht: “(…) Cliënte staan uiteraard open voor een gesprek over haar duurzame inzetbaarheid, maar dit gesprek zal, zoals blijkbaar geadviseerd door de bedrijfsarts, door een onafhankelijke derde moeten plaatsvinden. Uiteraard kunt u als werknemer van de werkgever en direct betrokkene (mede gezien de plaatsgevonden bejegening van mijn cliënte) die rol niet vervullen. (…)” 2.12. Op 22 maart 2022 is aan [verweerder] bericht: “(…) Onlangs (op 28 februari 2022) heeft de Arbobarts plotseling en zonder concrete aanleiding kenbaar gemaakt dat er geen medische beperkingen zijn met betrekking tot woon-werkverkeer. Naar aanleiding hiervan stuurt u op 4 maart jl. een e-mail aan cliënte met een uitnodiging voor een gesprek op de vestiging in [vestigingsplaats] op dinsdag 8 maart om 10:00 uur met de toevoeging dat dit gesprek gaat plaatsvinden in tegenwoordigheid van [naam medewerker gedaagde] een manager met wie cliënte een conflict heeft over haar inzetbaarheid. Omdat cliënte zich niet goed voelt vraagt zij of dit gesprek digitaal (via beeldbellen) kan plaatsvinden. Bovendien wil cliënte graag de uitslag van het door haar aangevraagde deskundigenoordeel afwachten zodat bij het gesprek alle gegevens kunnen worden besproken. U weigert om mee te werken aan digitaal overleg en sommeert mijn cliënte in de avond per e-mail om 21:45 de volgende dag naar kantoor te komen. Cliënte neemt pas die dag in de ochtend kennis van deze oproep. Op 8 maart jl., na het lezen van uw e-mail, belt cliënte de UWV-deskundige en vraagt om advies. De deskundige antwoordt dat haar verzoek niet onredelijk is, en dat hij hierover contact opneemt met de werkgever. Om 10:20 uur neemt u die dag telefonisch contact op met cliënte en gaat – in de woorden van cliënte – tekeer aan de telefoon. (...) Cliënte ontvangt dezelfde dag uw brief van 8 maart 2022. (...) De bedrijfsarts heeft inderdaad aangegeven, zoals hiervoor weergegeven, dat er geen medische argumenten zijn waarom cliënt niet naar haar werkplek zou kunnen reizen echter of dit wenselijk/noodzakelijk is voor de uitvoering van de werkzaamheden is een andere kwestie. Dat cliënte zonder zich af te melden niet zou zijn verschenen op een afspraak is evenzeer onjuist. Uw sommatie aan cliënte zonder enig overleg haar werkzaamheden per omgaande te hervatten na een maandenlange onafgebroken periode van thuiswerken is onredelijk. (...) (...) Uw optreden, zoals hierboven uiteengezet, heeft een arbeidsconflict doen ontstaan. U heeft cliënte onverwachts en zonder redelijk overleg opgeroepen haar werkzaamheden op de vestiging te hervatten waarbij u volledig voorbij bent gegaan aan het door de UWV-deskundige in het kader van een deskundigenoordeel gegeven advies. (...) U heeft aldus het functioneren van cliënte binnen uw organisatie onmogelijk gemaakt. (...) De bedrijfsarts stelt dat er sprake is van een arbeidsconflict in de vorm van een verstoorde arbeidsverhouding. In een dergelijke situatie dient de werkwijze van Stichting Expertise Centrum Re-integratie (STECR) als te volgen richtlijn (...) De in de richtlijn genoemde interventieperiode van 2 tot 3 weken moet worden aangehouden. (...) Werkgever heeft aldus het functioneren van cliënte binnen de organisatie onmogelijk gemaakt. Deze belemmering zal moeten opgeheven (...). Dit betekent dat partijen zijn aangewezen op in de richtlijn aangewezen mediation. (...) Op voorhand merk ik op dat cliënte somber is gesteld of het arbeidsconflict kan worden opgelost. Uw optreden heeft in haar ogen een onhoudbare situatie doen ontstaan die gelet op de omvang van uw bedrijf niet zal kunnen worden opgelost. Cliënte kan immers niet worden herplaatst of een andere leidinggevende krijgen. (...)”. 2.13. Op 31 maart 2022 heeft [verweerder] het volgende bericht: “(…) De intentie vanuit zowel [naam medewerker gedaagde] als [naam medewerker gedaagde] is om met uw cliënt een gesprek aan te gaan over hoe we invulling kunnen gaan geven aan het werk, nu er geen beperkingen zijn vastgesteld. Dit gesprek heeft nooit plaats gevonden, doordat uw cliënt daar geen mogelijkheid toe heeft gegeven. In deze zin is uw cliënt zelf verantwoordelijk voor het ontstaan van het conflict. U zult begrijpen dat als je een medewerker uitnodigt voor een gesprek en iemand niet komt opdagen (twee keer), zonder tegenbericht, dat je hier op zijn zachts gezegd niet blij mee bent. De situatie op basis waarvan wij het loon van uw cliënt niet uitbetalen is als volgt: Uw cliënt voert geen arbeid uit, er is geen reden waarom dit niet zou kunnen in de zin van artikel 7:629 BW. Dat uw cliënt een conflict ervaart is voor haar eigen rekening en risico. (…)” 2.14. Partijen zijn hierna met elkaar in overleg getreden en er heeft mediation plaats gevonden. Op 4 juli 2022 heeft [verweerder] de loonbetaling hervat. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt, na wijziging van het verzoek: A. de arbeidsovereenkomst bestaande tussen partijen te ontbinden per 1 februari 2023 met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden, met veroordeling van [verweerder] , uitvoerbaar bij voorraad, tot betaling aan haar van een transitievergoeding van € 21.683,- bruto, een billijke vergoeding van € 80.602,57 bruto en een vergoeding voor kosten rechtsbijstand van € 6.050,- inclusief btw met in alle gevallen veroordeling van [verweerder] in de proceskosten; B. [verweerder] te veroordelen: 1. tot betaling van het achterstallige verschuldigde salaris over de maanden maart, april, mei, juni, juli en augustus van 2022 van € 18.220,68 bruto (€3.036,78 per maand bruto) een en ander onder gelijktijdige verstrekking van een correcte bruto/netto specificatie; 2. tot betaling van de maximale wettelijke verhoging van 50% ex. artikel 7:625 BW over het onder sub I. gevorderde bedrag; 3. tot betaling van de wettelijke rente over de sub I. en II. genoemde bedragen vanaf de diverse vervaldata tot aan de dag der algehele voldoening; 4. tot doorbetaling van het salaris ad. € 3.036,78 bruto per maand vermeerderd met emolumenten vanaf 1 maart 2022 tot dat rechtsgeldig een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst; C.

Zoals ook hiervoor is overwogen, is er van pogingen om na haar hersteldmelding per 19 oktober 2021 het gesprek aan te gaan met [verweerder] over haar vervoers(on)mogelijkheden niet gebleken, heeft zij geweigerd naar [vestigingsplaats] te reizen en heeft zij, na het ontstaan van het arbeidsconflict, niet zozeer gepoogd dit op te lossen, maar heeft zij, om haar moverende redenen, ingezet op een poging tot een regeling te komen en op (niet geadviseerde) mediation, zonder enige poging te doen (eerst) te komen tot het door de bedrijfsarts geadviseerde gesprek. [verzoeker] kan dan ook geen aanspraak maken op loon voor zover haar vordering is gebaseerd op artikel 7:628 BW. Voor zover haar loonvordering is gebaseerd op een met [verweerder] gebaseerde afspraak, wordt daarop hierna nog ingegaan. 4.14. Gelet op het hiervoor overwogene is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat geen grondslag bestaat voor de toekenning van een transitievergoeding en billijke vergoeding. Loonvordering 4.15. [verweerder] en [verzoeker] zijn, in afwachting van de start van het overeengekomen mediationtraject, overeengekomen de kantonrechter te berichten dat het aanvankelijk op 4 juli 2022 geplande kort geding tot nader orde geen doorgang hoefde te vinden, op de door [verzoeker] gemachtigde geformuleerde voorwaarde “dat de loonbetaling met ingang van as maandag onvoorwaardelijk wordt hervat tot het moment dat er een nieuwe datum voor mondelinge behandeling is, (...)”. Partijen verschillen van mening hoe de woorden “tot het moment dat er een nieuwe datum voor mondelinge behandeling is” moeten worden uitgelegd. Volgens [verzoeker] is hiermee bedoeld de datum waarop de mondelinge behandeling zou gaan plaatsvinden (19 september 2022), volgens [verweerder] gaat het om de datum waarop de datum voor de behandeling is bepaald (3 augustus 2022). Hoewel [verweerder] kan worden nagegeven dat de letterlijke tekst ook op de door haar voorgestane wijze kan worden uitgelegd, heeft zij naar het oordeel van de kantonrechter moeten begrijpen dat [verzoeker] – die op 4 juli 2022 al bijna 4 maanden geen loon had ontvangen en hierdoor in financiële moeilijkheden was geraakt – doelde op een afspraak waarbij zij tot de daadwerkelijke zitting haar salaris onvoorwaardelijk zou ontvangen. Voor zover hierover bij [verweerder] onduidelijkheid is ontstaan, had het op haar weg gelegen hierover navraag te doen. 4.16. Dit betekent dat [verweerder] gehouden is tot betaling van het salaris over de periode van 4 juli tot 19 september 2022. Gesteld noch gebleken is dat dit loon niet (tijdig) is betaald. Integendeel, het loon zou, zo heeft [verzoeker] gemachtigde haar ook bericht, “gewoon (worden) doorbetaald”. Dit betekent dat het onder B sub 1 gevorderde zal worden toegewezen als na te volgen en dat voor toewijzing van de gevorderde wettelijke verhoging en wettelijke rente geen aanleiding is. Advocaatkosten 4.17. Aangenomen dat [verzoeker] hiermee heeft gedoeld op door haar gemaakte kosten van rechtsbijstand voorafgaand aan de procedure wordt opgemerkt dat artikel 6:96 BW geen zelfstandige grondslag voor schadevergoeding biedt. De stelling van [verzoeker] dat er sprake is van een aansprakelijkheid scheppende gebeurtenis, te weten schending van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap), gaat, zoals hiervoor reeds is overwogen, niet op. Gelegenheid tot intrekking verzoek 4.18. Nu aan de ontbinding geen vergoedingen worden verbonden terwijl [verzoeker] daar wel om heeft verzocht, zal zij op grond van artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld het ontbindingsverzoek (als geformuleerd onder A) in te trekken als bedoeld in artikel 7:686a lid 6 BW binnen de hierna te noemen termijn. Van het tegenverzoek (indien [verzoeker] het verzoek intrekt) 4.19. Uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. 4.20. Volgens [verweerder] moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op de “e-grond” (verwijtbaar gedrag van [verzoeker] ) omdat zij al sinds augustus 2021 niet meer de intentie heeft gehad bij [verweerder] werkzaam te zijn en (vervolgens) alle pogingen van [verweerder] om tot een oplossing te komen (moedwillig) heeft getorpedeerd. Deze stelling gaat niet op. Weliswaar kan worden aangenomen dat [verzoeker] koers (tevergeefs) gericht was op volledig dan wel meer thuiswerken en dat hierdoor een (ook na mediation) onoplosbaar gebleken arbeidsconflict is ontstaan, maar niet valt in te zien waarom haar hiervan een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. 4.21. De arbeidsovereenkomst zal echter wel worden ontbonden op de g-grond. Partijen zijn het er immers over eens dat er sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is en dat herplaatsing niet in de rede ligt. Daarbij zal aan [verzoeker] de transitievergoeding worden toegekend, nu (zoals hiervoor reeds is overwogen) haar van de verstoring geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. 4.22. De arbeidsovereenkomst zal, met aftrek van de proceduretijd, worden ontbonden per 1 december 2022. Proceskostenveroordeling in het verzoek en het tegenverzoek 4.23. In het voorgaande wordt aanleiding gezien om, zowel voor het geval [verzoeker] haar verzoek intrekt als voor het geval zij dat niet doet, de proceskosten te compenseren.