ECLI:NL:RBDHA:2026:9555

ECLI:NL:RBDHA:2026:9555 text/xml public 2026-05-01T09:12:49 2026-04-21 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Den Haag 2026-04-30 12079759 \ RP VERZ 26-50119 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Den Haag Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:9555 text/html public 2026-04-30T17:01:51 2026-05-01 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBDHA:2026:9555 Rechtbank Den Haag , 30-04-2026 / 12079759 \ RP VERZ 26-50119 Proeftijdbeding van twee maanden op grond van de CAO. Conversie van de duur van de proeftijd naar de wettelijke regeling in plaats van nietigheid. Opzegging niet discriminatoir vanwege zwangerschap. RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Den Haag np/c Zaaknummer / rekestnummer: 12079759 \ RP VERZ 26-50119 Beschikking van 30 april 2026 in de zaak van [verzoekende partij] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekende partij] , gemachtigde: M. Hakvoort , tegen ROCAVLIET SUPERMARKTEN B.V. H.O.D.N. JUMBO , te Zoetermeer, verwerende partij, hierna te noemen: Jumbo, gemachtigde: mr. C. van de Vegt. 1 De procedure 1.1. [verzoekende partij] heeft een verzoek gedaan om, kort gezegd, voor recht te verklaren dat het gegeven ontslag onregelmatig is wegens het ontbreken van een geldige proeftijd en onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. Jumbo heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 2 april 2026 heeft een (hybride) mondelinge behandeling plaatsgevonden. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft [verzoekende partij] een ‘akte houdende repliek op verweerschrift’ overgelegd als vervanging van zijn pleitnota, omdat [verzoekende partij] digitaal deelneemt. Partijen en hun gemachtigden hebben tijdens de mondelinge behandeling hun standpunten (verder) toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoekende partij] en Jumbo hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 1.3. Daarna is beschikking bepaald op heden. 2 De feiten 2.1. [verzoekende partij] , geboren [geboortedatum] 2003, is sinds 11 november 2025 in dienst bij Jumbo. De functie van [verzoekende partij] is Kassamedewerker A met een loon van € 14,40 bruto per uur. [verzoekende partij] is werkzaam op basis van een 0-urencontract. 2.2. In de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst staat – voor zover relevant – het volgende: “ Artikel 1 indiensttreding, duur dienstverband en CAO 1. Medewerker treedt bij werkgever in dienst met ingang van 11 november 2025. 2. De eerste twee maanden gelden als proeftijd. Gedurende deze proeftijd kan zowel de werkgever als medewerker deze overeenkomst op ieder moment beëindigen in overeenstemming met de bepalingen van titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek (hierna te noemen BW) en de toepasselijke CAO. (…)5. Voor zover in deze overeenkomst niet anders is bepaald, is de laatstelijk geldende collectieve arbeidsovereenkomst voor het Levensmiddelenbedrijf (verder te noemen: de CAO) van toepassing(…)” 2.3. In de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf (hierna te noemen: de CAO) van 2024- 2026 staat, ten aanzien van de proeftijd, het volgende: “Verplichtingen van de werkgever en de werknemer ARTIKEL 3 (…) 4. Voor ieder nieuw dienstverband langer dan zes maanden geldt een proeftijd van twee maanden. De werkgever en de werknemer kunnen schriftelijk geen of een kortere proeftijd overeenkomen. Voor een nieuw dienstverband kort of gelijk aan zes maanden geldt geen proeftijd. (…) 6. De werkgever mag geen arbeidsvoorwaarden overeenkomen die in strijd zijn met de bepalingen van deze overeenkomst, maar mag wel in voor werknemers positieve zin afwijken van deze cao.” 2.4. In de CAO staat verder: “Duur, wijziging en opzegging ARTIKEL 29 (…) 4. Rechtens geldende bepalingen, welke voor de werknemer gunstiger zijn dan het bepaalde in deze overeenkomst, behouden hun kracht.” 2.5. Op 13 november 2025 heeft [verzoekende partij] haar leidinggevende de heer [naam] (hierna: [naam] ) op de hoogte gesteld dat zij zwanger is. 2.6. Op 26 november 2025 heeft [verzoekende partij] in de Whatsappgroep van het werk geprobeerd haar dienst voor 27 november 2025 van 08.00-17.00 uur te ruilen. Na wat voorstellen over en weer zou [verzoekende partij] van 08.00-12.00 uur gaan werken. [naam] heeft daarop gereageerd dat dit goed is, maar dat ze wel even moeten praten. 2.7. Op 27 november 2025 heeft [verzoekende partij] aan [naam] op WhatsApp het volgende bericht geschreven: “Goedemorgen. Ik ben echt spuugmisselijk. Sinds een paar dagen heb ik hier last van en krijg ook geen hap door mijn keel. (…) ik vind het erg vervelend om weer contact te moeten zoeken. Maar ik kan zo echt niet de werkvloer op, Ik begrijp dat jullie hier helemaal niks aan hebben. Als jullie er nog voor open staan om door met mij te gaan denk ik dat dat het handig os om aan te kijken wanneer de extreme misselijkheid bij mij is gezakt en hier contact over te houden. excuses. En hoop dat wen u nog in gesprek kunnen over hoe en wat nu verder. Moet ik mij telefonisch ziekmelden of is dit appje voldoende?” 2.8. [naam] heeft daarop geantwoord met het volgende bericht: “Nee ik weet het nu. Maar omdat ik nu niet op je kan bouwen stop ik ermee. Graag onze kleding in komen leveren deze week.” 2.9. Het ontslag heeft Jumbo bevestigd aan [verzoekende partij] bij brief van 30 november 2025. In haar brief heeft Jumbo aangegeven dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang tijdens de proeftijd is opgezegd en verder [verzoekende partij] verzocht om haar bedrijfskleding en kloksleutel in te leveren bij haar leidinggevende. 2.10. Bij email van 5 december 2025 heeft (de gemachtigde van) [verzoekende partij] zich op het standpunt gesteld dat sprake is van discriminatie door Jumbo vanwege het gegeven ontslag na het melden van haar zwangerschapsklachten. 2.11. [naam] heeft namens Jumbo aan [verzoekende partij] bij brief van 10 december 2025 laten weten dat het ontslag geen verband houdt met haar zwangerschap en het ontslag nader gemotiveerd. In de brief staat onder meer: “De echte reden is dat ik niet op haar kon bouwen en collega’s zich ergerden. Er waren meerdere ergernissen op de momenten dat ze werkte. De eerste weken, week 46 en 47, stonden in het teken van opleidingen en inwerken. In die week 46 klokte ze telkens te laat in. Dit terwijl dit vrij eenvoudig is om het goed te goed. Vervolgens vraagt ze op donderdag 20-11 en vrijdag 28-11 om vervanging, zonder uitleg, terwijl als je net begint dit wel opmerkelijk is. Ik krijg niet het gevoel dat ze veel zin had om bij mij te komen werken en zich serieus in te zetten. Ook lieten collega’s direct merken dat haar houding en gedrag niet echt prettig was, waarmee ik het gevoel kreeg dat ze niet echt goed in het team van de winkel paste. Een ontslag in de proeftijd hoef ik op zich niet te motiveren, maar dat heb ik hierbij alsnog gedaan.” 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoekende partij] verzoekt de kantonrechter om (I) voor recht te verklaren dat het op 27 november 2025 gegeven ontslag onregelmatig is wegens het ontbreken van een geldige proeftijd en ernstig verwijtbaar is wegens strijd met het opzegverbod tijdens ziekte en het discriminatieverbod; (II) Jumbo te veroordelen tot betaling van een totaalbedrag van € 51.467,00 ter zake van gefixeerde schadevergoeding, billijke vergoeding, en overige (im)materiële schade; en (III) Jumbo te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging over het loon en de wettelijke rente over het voornoemde totaalbedrag, met veroordeling van Jumbo in de proceskosten. 3.2. [verzoekende partij] heeft hieraan – kort gezegd – ten grondslag gelegd dat de in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd in strijd is met dwingend recht (artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) omdat gezien de contractduur van zeven maanden een proeftijd van twee maanden niet was toegestaan. Het overeengekomen proeftijdbeding is daarom nietig, hetgeen tot gevolg heeft dat sprake is van een arbeidsovereenkomst zonder proeftijd.

ECLI:NL:RBDHA:2026:9555 text/xml public 2026-05-01T09:12:49 2026-04-21 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Den Haag 2026-04-30 12079759 \ RP VERZ 26-50119 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Den Haag Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:9555 text/html public 2026-04-30T17:01:51 2026-05-01 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBDHA:2026:9555 Rechtbank Den Haag , 30-04-2026 / 12079759 \ RP VERZ 26-50119 Proeftijdbeding van twee maanden op grond van de CAO. Conversie van de duur van de proeftijd naar de wettelijke regeling in plaats van nietigheid. Opzegging niet discriminatoir vanwege zwangerschap. RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Den Haag np/c Zaaknummer / rekestnummer: 12079759 \ RP VERZ 26-50119 Beschikking van 30 april 2026 in de zaak van [verzoekende partij] , te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoekende partij] , gemachtigde: M. Hakvoort , tegen ROCAVLIET SUPERMARKTEN B.V. H.O.D.N. JUMBO , te Zoetermeer, verwerende partij, hierna te noemen: Jumbo, gemachtigde: mr. C. van de Vegt. 1 De procedure 1.1. [verzoekende partij] heeft een verzoek gedaan om, kort gezegd, voor recht te verklaren dat het gegeven ontslag onregelmatig is wegens het ontbreken van een geldige proeftijd en onder meer een billijke vergoeding toe te kennen. Jumbo heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 2 april 2026 heeft een (hybride) mondelinge behandeling plaatsgevonden. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft [verzoekende partij] een ‘akte houdende repliek op verweerschrift’ overgelegd als vervanging van zijn pleitnota, omdat [verzoekende partij] digitaal deelneemt. Partijen en hun gemachtigden hebben tijdens de mondelinge behandeling hun standpunten (verder) toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoekende partij] en Jumbo hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 1.3. Daarna is beschikking bepaald op heden. 2 De feiten 2.1. [verzoekende partij] , geboren [geboortedatum] 2003, is sinds 11 november 2025 in dienst bij Jumbo. De functie van [verzoekende partij] is Kassamedewerker A met een loon van € 14,40 bruto per uur. [verzoekende partij] is werkzaam op basis van een 0-urencontract. 2.2. In de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst staat – voor zover relevant – het volgende: “ Artikel 1 indiensttreding, duur dienstverband en CAO 1. Medewerker treedt bij werkgever in dienst met ingang van 11 november 2025. 2. De eerste twee maanden gelden als proeftijd. Gedurende deze proeftijd kan zowel de werkgever als medewerker deze overeenkomst op ieder moment beëindigen in overeenstemming met de bepalingen van titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek (hierna te noemen BW) en de toepasselijke CAO. (…)5. Voor zover in deze overeenkomst niet anders is bepaald, is de laatstelijk geldende collectieve arbeidsovereenkomst voor het Levensmiddelenbedrijf (verder te noemen: de CAO) van toepassing(…)” 2.3. In de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf (hierna te noemen: de CAO) van 2024- 2026 staat, ten aanzien van de proeftijd, het volgende: “Verplichtingen van de werkgever en de werknemer ARTIKEL 3 (…) 4. Voor ieder nieuw dienstverband langer dan zes maanden geldt een proeftijd van twee maanden. De werkgever en de werknemer kunnen schriftelijk geen of een kortere proeftijd overeenkomen. Voor een nieuw dienstverband kort of gelijk aan zes maanden geldt geen proeftijd. (…) 6. De werkgever mag geen arbeidsvoorwaarden overeenkomen die in strijd zijn met de bepalingen van deze overeenkomst, maar mag wel in voor werknemers positieve zin afwijken van deze cao.” 2.4. In de CAO staat verder: “Duur, wijziging en opzegging ARTIKEL 29 (…) 4. Rechtens geldende bepalingen, welke voor de werknemer gunstiger zijn dan het bepaalde in deze overeenkomst, behouden hun kracht.” 2.5. Op 13 november 2025 heeft [verzoekende partij] haar leidinggevende de heer [naam] (hierna: [naam] ) op de hoogte gesteld dat zij zwanger is. 2.6. Op 26 november 2025 heeft [verzoekende partij] in de Whatsappgroep van het werk geprobeerd haar dienst voor 27 november 2025 van 08.00-17.00 uur te ruilen. Na wat voorstellen over en weer zou [verzoekende partij] van 08.00-12.00 uur gaan werken. [naam] heeft daarop gereageerd dat dit goed is, maar dat ze wel even moeten praten. 2.7. Op 27 november 2025 heeft [verzoekende partij] aan [naam] op WhatsApp het volgende bericht geschreven: “Goedemorgen. Ik ben echt spuugmisselijk. Sinds een paar dagen heb ik hier last van en krijg ook geen hap door mijn keel. (…) ik vind het erg vervelend om weer contact te moeten zoeken. Maar ik kan zo echt niet de werkvloer op, Ik begrijp dat jullie hier helemaal niks aan hebben. Als jullie er nog voor open staan om door met mij te gaan denk ik dat dat het handig os om aan te kijken wanneer de extreme misselijkheid bij mij is gezakt en hier contact over te houden. excuses. En hoop dat wen u nog in gesprek kunnen over hoe en wat nu verder. Moet ik mij telefonisch ziekmelden of is dit appje voldoende?” 2.8. [naam] heeft daarop geantwoord met het volgende bericht: “Nee ik weet het nu. Maar omdat ik nu niet op je kan bouwen stop ik ermee. Graag onze kleding in komen leveren deze week.” 2.9. Het ontslag heeft Jumbo bevestigd aan [verzoekende partij] bij brief van 30 november 2025. In haar brief heeft Jumbo aangegeven dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang tijdens de proeftijd is opgezegd en verder [verzoekende partij] verzocht om haar bedrijfskleding en kloksleutel in te leveren bij haar leidinggevende. 2.10. Bij email van 5 december 2025 heeft (de gemachtigde van) [verzoekende partij] zich op het standpunt gesteld dat sprake is van discriminatie door Jumbo vanwege het gegeven ontslag na het melden van haar zwangerschapsklachten. 2.11. [naam] heeft namens Jumbo aan [verzoekende partij] bij brief van 10 december 2025 laten weten dat het ontslag geen verband houdt met haar zwangerschap en het ontslag nader gemotiveerd. In de brief staat onder meer: “De echte reden is dat ik niet op haar kon bouwen en collega’s zich ergerden. Er waren meerdere ergernissen op de momenten dat ze werkte. De eerste weken, week 46 en 47, stonden in het teken van opleidingen en inwerken. In die week 46 klokte ze telkens te laat in. Dit terwijl dit vrij eenvoudig is om het goed te goed. Vervolgens vraagt ze op donderdag 20-11 en vrijdag 28-11 om vervanging, zonder uitleg, terwijl als je net begint dit wel opmerkelijk is. Ik krijg niet het gevoel dat ze veel zin had om bij mij te komen werken en zich serieus in te zetten. Ook lieten collega’s direct merken dat haar houding en gedrag niet echt prettig was, waarmee ik het gevoel kreeg dat ze niet echt goed in het team van de winkel paste. Een ontslag in de proeftijd hoef ik op zich niet te motiveren, maar dat heb ik hierbij alsnog gedaan.” 3 Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoekende partij] verzoekt de kantonrechter om (I) voor recht te verklaren dat het op 27 november 2025 gegeven ontslag onregelmatig is wegens het ontbreken van een geldige proeftijd en ernstig verwijtbaar is wegens strijd met het opzegverbod tijdens ziekte en het discriminatieverbod; (II) Jumbo te veroordelen tot betaling van een totaalbedrag van € 51.467,00 ter zake van gefixeerde schadevergoeding, billijke vergoeding, en overige (im)materiële schade; en (III) Jumbo te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging over het loon en de wettelijke rente over het voornoemde totaalbedrag, met veroordeling van Jumbo in de proceskosten. 3.2. [verzoekende partij] heeft hieraan – kort gezegd – ten grondslag gelegd dat de in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd in strijd is met dwingend recht (artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) omdat gezien de contractduur van zeven maanden een proeftijd van twee maanden niet was toegestaan. Het overeengekomen proeftijdbeding is daarom nietig, hetgeen tot gevolg heeft dat sprake is van een arbeidsovereenkomst zonder proeftijd.

[verzoekende partij] voert verder aan dat Jumbo heeft gediscrimineerd gelet op de directe link tussen haar ziekmelding vanwege haar zwangerschapsklachten en het gegeven ontslag. Bovendien is sprake van schending van een opzegverbod tijdens ziekte, aldus [verzoekende partij] . Zij maakt dan ook aanspraak op vergoeding van een totaalbedrag van € 51.467,00, bestaande uit – onder meer – een bedrag van € 11.520,00 aan billijke vergoeding, € 8.480,00 aan loon wegens onregelmatige opzegging, € 7.000,00 aan vermogensschade en een bedrag van € 18.000,00 aan immateriële schadevergoeding. 3.3. Jumbo voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzochte vergoedingen, met veroordeling van [verzoekende partij] in de proceskosten. 3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of tussen [verzoekende partij] en Jumbo een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen en of de opzegging (al dan niet binnen de proeftijd) discriminatoir is. Proeftijdbeding is rechtsgeldig overeengekomen 4.2. De discussie tussen partijen begint bij de vraag of een proeftijdbeding is overeengekomen. De kantonrechter is van oordeel dat dat het geval is en legt hierna uit hoe tot dat oordeel gekomen is. 4.3. De kantonrechter stelt voorop dat in artikel 7:652 lid 2 BW is vastgelegd dat een proeftijd schriftelijk overeengekomen moet worden. Artikel 7:652 lid 4 sub a BW bepaalt dat bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaren een proeftijd van ten hoogste een maand kan worden overeengekomen. Hiervan kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan (artikel 7:652 lid 7 BW). 4.4. Vast staat dat [verzoekende partij] bij Jumbo in dienst is getreden op grond van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden. In de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is door middel van een incorporatiebeding in artikel 1.5 de CAO van toepassing verklaard. De CAO bepaalt in artikel 3 lid 4 dat de proeftijd, in afwijking van de wet, twee maanden kan zijn bij een tijdelijke overeenkomst van meer dan zes maanden en korter dan twee jaar. In artikel 1.2 van de arbeidsovereenkomst zijn partijen een proeftijd van twee maanden overeengekomen. 4.5. Anders dan [verzoekende partij] stelt is de kantonrechter van oordeel dat afwijking van artikel 7:652 lid 4 sub a BW in dit geval mogelijk is op grond van lid 7 van hetzelfde artikel. Deze regeling is van driekwart dwingend recht en daarvan kan (ten nadele) van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst. Artikel 3 lid 4 in de CAO vormt daarmee een rechtsgeldige afwijking van de wet. De proeftijdbepaling in artikel 1.2. in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is daarmee rechtsgeldig tot stand gekomen en niet nietig. [verzoekende partij] kan niet gevolgd worden in haar stelling dat artikel 3 lid 4 van de CAO niet algemeen verbindend is verklaard en daarom niet van toepassing zou zijn. [verzoekende partij] is immers akkoord gegaan met het van toepassing zijn van de (hele) CAO via het incorporatiebeding in haar arbeidsovereenkomst. Zij heeft daarom niets van doen met de algemeen verbindend verklaarde CAO. 4.6. Gelet op het voorgaande is in beginsel dus sprake van een proeftijdbeding van twee maanden. [verzoekende partij] doet een beroep op artikel 29 lid 4 van de CAO dat bepaalt dat rechtens geldende bepalingen, welke voor de werknemer gunstiger zijn dan het bepaalde in deze overeenkomst, hun kracht behouden. Hoewel een proeftijd van één maand in plaats van twee maanden niet per definitie altijd gunstiger hoeft te zijn voor een werknemer zal de kantonrechter dit gelet op het standpunt van [verzoekende partij] nu wel als uitgangspunt nemen. Jumbo heeft desgevraagd verklaard niet te weten hoe dit artikel (nader) uitgelegd zou moeten worden, behalve dat het een standaard bepaling in de CAO is. De kantonrechter begrijpt de tekst zo dat wettelijke bepalingen die gunstiger zijn voor een werknemer prevaleren boven de ongunstigere bepaling in de CAO. In dit geval betreft dat dus het verschil in de wettelijke proeftijd van één maand tegenover de twee maanden in de arbeidsovereenkomst. Dit betekent echter niet, zoals [verzoekende partij] heeft betoogd, dat het overeengekomen beding van twee maanden nietig is en er dus helemaal geen proeftijd is overeengekomen. De kantonrechter begrijpt deze tekst zo dat de gunstige wettelijke bepaling van toepassing wordt en de arbeidsovereenkomst dienovereenkomstig gewijzigd wordt. Tussen partijen moet dan ook worden uitgegaan van een proeftijd van één maand. Jumbo mocht gebruik maken van het proeftijdbeding 4.7. Niet in geschil is dat [verzoekende partij] op 11 november 2025 bij Jumbo in dienst is getreden. Verder staat vast dat Jumbo de arbeidsovereenkomst op 27 november 2025 heeft opgezegd. Dit is binnen de proeftijd van één maand. Het geschil ziet nu op de vraag of Jumbo in strijd met het discriminatieverbod gebruik heeft gemaakt van het proeftijdbeding. 4.8. Het uitgangspunt bij een bedongen en nog niet verstreken proeftijd is ingevolge artikel 7:676 BW dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd is om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De opzegverboden van de artikelen 7:670 BW en 7:670a BW (waaronder het opzegverbod tijdens ziekte) zijn tijdens de proeftijd niet van toepassing. Ook hoeft de werkgever voor de opzegging tijdens de proeftijd geen redelijke grond te hebben (artikel 7:669, lid 7 BW). Van de bevoegdheid tot opzegging tijdens de proeftijd mag echter geen gebruik worden gemaakt als de opzegging in strijd is met het verbod op discriminatie (zoals onder meer neergelegd in de artikelen 7:646-649 BW). 4.9. Op grond van artikel 7:646 BW is het een werkgever niet toegestaan de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege het feit dat een werknemer wegens zwangerschap niet beschikbaar is voor het verrichten van arbeid. Daaronder valt ook de afwezigheid tijdens de zwangerschap door ziekte samenhangend met de zwangerschap. Uit lid 12 van artikel 7:646 BW volgt dat als de werknemer feiten aanvoert waaruit kan worden vermoed dat sprake is van discriminatie vanwege zwangerschap, het op de weg van de werkgever ligt om te bewijzen dat de opzegging niet samenhangt met de zwangerschap. 4.10. [verzoekende partij] heeft voldoende feiten en omstandigheden gesteld die zouden kunnen doen vermoeden dat bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst een verboden onderscheid is gemaakt vanwege de (afwezigheid wegens ziekte die zijn oorsprong vindt in de) zwangerschap van [verzoekende partij] . Vast staat dat [verzoekende partij] op 13 november 2025, bij aanvang van haar eerste dienst aan Jumbo heeft meegedeeld dat zij de avond ervoor heeft ontdekt dat zij zwanger is. Op 27 november 2025 in de ochtend heeft [verzoekende partij] via WhatsApp meegedeeld dat zij vanwege misselijkheidklachten zo niet de werkvloer op kan. In reactie daarop heeft [naam] namens Jumbo diezelfde ochtend laten weten ‘ermee te stoppen’. Bij brief van 30 november 2025 heeft Jumbo de arbeidsovereenkomst opgezegd. 4.11. Jumbo heeft dit gemotiveerd betwist. Zij heeft als redenen voor de opzegging tijdens de proeftijd gegeven dat zij niet tevreden was over het functioneren, de houding en het gedrag van [verzoekende partij] . Zo kwam [verzoekende partij] met regelmaat te laat, was ze brutaal tegen collega’s en paste zij niet in het team. Ter onderbouwing heeft Jumbo een overzicht van de rooster- en inkloktijden van [verzoekende partij] overgelegd, welke ter zitting door [naam] nader is toegelicht. Hieruit volgt dat [verzoekende partij] op zes van de tien gewerkte dagen na haar starttijd op het rooster heeft ingeklokt. Aan de reactie hierop van [verzoekende partij] dat zij moest wennen aan het inklokken voor het starten van haar dienst gaat de kantonrechter voorbij, temeer omdat in het bedrijfsreglement van Jumbo is opgenomen dat werknemers vijf minuten voor aanvang van hun dienst aanwezig zijn en bij aankomst moeten inklokken.

[verzoekende partij] voert verder aan dat Jumbo heeft gediscrimineerd gelet op de directe link tussen haar ziekmelding vanwege haar zwangerschapsklachten en het gegeven ontslag. Bovendien is sprake van schending van een opzegverbod tijdens ziekte, aldus [verzoekende partij] . Zij maakt dan ook aanspraak op vergoeding van een totaalbedrag van € 51.467,00, bestaande uit – onder meer – een bedrag van € 11.520,00 aan billijke vergoeding, € 8.480,00 aan loon wegens onregelmatige opzegging, € 7.000,00 aan vermogensschade en een bedrag van € 18.000,00 aan immateriële schadevergoeding. 3.3. Jumbo voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzochte vergoedingen, met veroordeling van [verzoekende partij] in de proceskosten. 3.4. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan. 4 De beoordeling 4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of tussen [verzoekende partij] en Jumbo een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen en of de opzegging (al dan niet binnen de proeftijd) discriminatoir is. Proeftijdbeding is rechtsgeldig overeengekomen 4.2. De discussie tussen partijen begint bij de vraag of een proeftijdbeding is overeengekomen. De kantonrechter is van oordeel dat dat het geval is en legt hierna uit hoe tot dat oordeel gekomen is. 4.3. De kantonrechter stelt voorop dat in artikel 7:652 lid 2 BW is vastgelegd dat een proeftijd schriftelijk overeengekomen moet worden. Artikel 7:652 lid 4 sub a BW bepaalt dat bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaren een proeftijd van ten hoogste een maand kan worden overeengekomen. Hiervan kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan (artikel 7:652 lid 7 BW). 4.4. Vast staat dat [verzoekende partij] bij Jumbo in dienst is getreden op grond van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden. In de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is door middel van een incorporatiebeding in artikel 1.5 de CAO van toepassing verklaard. De CAO bepaalt in artikel 3 lid 4 dat de proeftijd, in afwijking van de wet, twee maanden kan zijn bij een tijdelijke overeenkomst van meer dan zes maanden en korter dan twee jaar. In artikel 1.2 van de arbeidsovereenkomst zijn partijen een proeftijd van twee maanden overeengekomen. 4.5. Anders dan [verzoekende partij] stelt is de kantonrechter van oordeel dat afwijking van artikel 7:652 lid 4 sub a BW in dit geval mogelijk is op grond van lid 7 van hetzelfde artikel. Deze regeling is van driekwart dwingend recht en daarvan kan (ten nadele) van de werknemer worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst. Artikel 3 lid 4 in de CAO vormt daarmee een rechtsgeldige afwijking van de wet. De proeftijdbepaling in artikel 1.2. in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is daarmee rechtsgeldig tot stand gekomen en niet nietig. [verzoekende partij] kan niet gevolgd worden in haar stelling dat artikel 3 lid 4 van de CAO niet algemeen verbindend is verklaard en daarom niet van toepassing zou zijn. [verzoekende partij] is immers akkoord gegaan met het van toepassing zijn van de (hele) CAO via het incorporatiebeding in haar arbeidsovereenkomst. Zij heeft daarom niets van doen met de algemeen verbindend verklaarde CAO. 4.6. Gelet op het voorgaande is in beginsel dus sprake van een proeftijdbeding van twee maanden. [verzoekende partij] doet een beroep op artikel 29 lid 4 van de CAO dat bepaalt dat rechtens geldende bepalingen, welke voor de werknemer gunstiger zijn dan het bepaalde in deze overeenkomst, hun kracht behouden. Hoewel een proeftijd van één maand in plaats van twee maanden niet per definitie altijd gunstiger hoeft te zijn voor een werknemer zal de kantonrechter dit gelet op het standpunt van [verzoekende partij] nu wel als uitgangspunt nemen. Jumbo heeft desgevraagd verklaard niet te weten hoe dit artikel (nader) uitgelegd zou moeten worden, behalve dat het een standaard bepaling in de CAO is. De kantonrechter begrijpt de tekst zo dat wettelijke bepalingen die gunstiger zijn voor een werknemer prevaleren boven de ongunstigere bepaling in de CAO. In dit geval betreft dat dus het verschil in de wettelijke proeftijd van één maand tegenover de twee maanden in de arbeidsovereenkomst. Dit betekent echter niet, zoals [verzoekende partij] heeft betoogd, dat het overeengekomen beding van twee maanden nietig is en er dus helemaal geen proeftijd is overeengekomen. De kantonrechter begrijpt deze tekst zo dat de gunstige wettelijke bepaling van toepassing wordt en de arbeidsovereenkomst dienovereenkomstig gewijzigd wordt. Tussen partijen moet dan ook worden uitgegaan van een proeftijd van één maand. Jumbo mocht gebruik maken van het proeftijdbeding 4.7. Niet in geschil is dat [verzoekende partij] op 11 november 2025 bij Jumbo in dienst is getreden. Verder staat vast dat Jumbo de arbeidsovereenkomst op 27 november 2025 heeft opgezegd. Dit is binnen de proeftijd van één maand. Het geschil ziet nu op de vraag of Jumbo in strijd met het discriminatieverbod gebruik heeft gemaakt van het proeftijdbeding. 4.8. Het uitgangspunt bij een bedongen en nog niet verstreken proeftijd is ingevolge artikel 7:676 BW dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd is om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De opzegverboden van de artikelen 7:670 BW en 7:670a BW (waaronder het opzegverbod tijdens ziekte) zijn tijdens de proeftijd niet van toepassing. Ook hoeft de werkgever voor de opzegging tijdens de proeftijd geen redelijke grond te hebben (artikel 7:669, lid 7 BW). Van de bevoegdheid tot opzegging tijdens de proeftijd mag echter geen gebruik worden gemaakt als de opzegging in strijd is met het verbod op discriminatie (zoals onder meer neergelegd in de artikelen 7:646-649 BW). 4.9. Op grond van artikel 7:646 BW is het een werkgever niet toegestaan de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege het feit dat een werknemer wegens zwangerschap niet beschikbaar is voor het verrichten van arbeid. Daaronder valt ook de afwezigheid tijdens de zwangerschap door ziekte samenhangend met de zwangerschap. Uit lid 12 van artikel 7:646 BW volgt dat als de werknemer feiten aanvoert waaruit kan worden vermoed dat sprake is van discriminatie vanwege zwangerschap, het op de weg van de werkgever ligt om te bewijzen dat de opzegging niet samenhangt met de zwangerschap. 4.10. [verzoekende partij] heeft voldoende feiten en omstandigheden gesteld die zouden kunnen doen vermoeden dat bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst een verboden onderscheid is gemaakt vanwege de (afwezigheid wegens ziekte die zijn oorsprong vindt in de) zwangerschap van [verzoekende partij] . Vast staat dat [verzoekende partij] op 13 november 2025, bij aanvang van haar eerste dienst aan Jumbo heeft meegedeeld dat zij de avond ervoor heeft ontdekt dat zij zwanger is. Op 27 november 2025 in de ochtend heeft [verzoekende partij] via WhatsApp meegedeeld dat zij vanwege misselijkheidklachten zo niet de werkvloer op kan. In reactie daarop heeft [naam] namens Jumbo diezelfde ochtend laten weten ‘ermee te stoppen’. Bij brief van 30 november 2025 heeft Jumbo de arbeidsovereenkomst opgezegd. 4.11. Jumbo heeft dit gemotiveerd betwist. Zij heeft als redenen voor de opzegging tijdens de proeftijd gegeven dat zij niet tevreden was over het functioneren, de houding en het gedrag van [verzoekende partij] . Zo kwam [verzoekende partij] met regelmaat te laat, was ze brutaal tegen collega’s en paste zij niet in het team. Ter onderbouwing heeft Jumbo een overzicht van de rooster- en inkloktijden van [verzoekende partij] overgelegd, welke ter zitting door [naam] nader is toegelicht. Hieruit volgt dat [verzoekende partij] op zes van de tien gewerkte dagen na haar starttijd op het rooster heeft ingeklokt. Aan de reactie hierop van [verzoekende partij] dat zij moest wennen aan het inklokken voor het starten van haar dienst gaat de kantonrechter voorbij, temeer omdat in het bedrijfsreglement van Jumbo is opgenomen dat werknemers vijf minuten voor aanvang van hun dienst aanwezig zijn en bij aankomst moeten inklokken.