ECLI:NL:RBDHA:2026:3049

ECLI:NL:RBDHA:2026:3049 text/xml public 2026-02-27T13:00:33 2026-02-17 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Den Haag 2026-02-13 11945603 / RP VERZ 25-50887 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Rekestprocedure NL Den Haag Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:3049 text/html public 2026-02-27T12:58:31 2026-02-27 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBDHA:2026:3049 Rechtbank Den Haag , 13-02-2026 / 11945603 / RP VERZ 25-50887 Ernstig verwijtbaar handelen werknemer RECHTBANK DEN HAAG Kantonrechter, zittingsplaats Den Haag Zaaknummer / rekestnummer: 11945603 / RP VERZ 25-50887 CB/cd Beschikking van 13 februari 2026 in de zaak van: de stichting Stichting Jeugdbescherming Rotterdam Rijnmond , statutair gevestigd en kantoorhoudende te Rotterdam, verzoekende partij, hierna te noemen: SJRR, gemachtigde: mr. R. de Vos (Stamoulis Advocaten), tegen [werknemer] , wonende te [woonplaats], verwerende partij, hierna te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. P. van der Veld (Beelaard Breetveld Advocaten). 1 De procedure 1.1 Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift, binnengekomen bij de griffie op 30 oktober 2025 met 49 producties (nrs. 1 tot en met 49); - de brief van de gemachtigde van SJRR van 9 januari 2026 met vijf aanvullende producties (nrs. 50 tot en met 54); - het verweerschrift, binnengekomen bij de griffie op 15 januari 2026 met vier producties (nrs. 1 tot en met 4). 1.2 De mondelinge behandeling is gehouden op 16 januari 2026. Daarbij zijn namens SJRR mevr. [naam] en de gemachtigde van SJRR verschenen en is werknemer in persoon verschenen samen met zijn gemachtigde. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van SJRR een pleitnotitie overgelegd en voorgedragen. Van hetgeen tijdens de mondelinge behandeling verder is besproken heeft de griffier zakelijke aantekeningen gemaakt die zich in het griffie dossier bevinden. 1.3 De beschikking is vervolgens bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1 Werknemer, geboren [geboortedatum] 1963, is sinds 1 februari 2022 in dienst bij SJRR. De functie van werknemer is jeugdbeschermer met een loon van € 5.217,35 bruto per maand, exclusief emolumenten. 2.2 Werknemer is 100% arbeidsongeschikt. Zijn eerste ziektedag was 14 augustus 2023. De loonbetaling door SJRR is per 16 september 2025 geëindigd. 2.3 Sinds 24 december 2024 staat werknemer op non-actief. 3 Het verzoek en het verweer 3.1 SJRR verzoekt (II.) de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, (primair) op basis van omstandigheden die een (ernstig) verwijtbaar handelen opleveren zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, dan wel (subsidiair) op basis van een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, dan wel (meer subsidiair) op basis van een andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW, welke zowel primair als subsidiair als meer subsidiair van dien aard zijn dat een voortduring van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd; (III.) bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn van werknemer en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer; (IV.) te bepalen dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van SJRR; (V.) werknemer te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde en de nakosten daaronder begrepen. 3.2 SJRR heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor dadelijk en zonder toekenning van de transitievergoeding een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst. De ernstige verwijtbaar is erin gelegen dat werknemer in ernstige mate zijn professionele verplichtingen als jeugdbeschermer heeft veronachtzaamd en hij daarnaast strafrechtelijk is veroordeeld voor een misdrijf dat verband houdt met zorgverlening aan jeugdigen en dat hij SJRR daarover niet heeft geïnformeerd. Bovendien beschikt hij niet neer over geldige VOG. 3.3 Werknemer verweert zich tegen het verzoek en verzoekt (primair) de verzoeken van SJRR af te wijzen en (subsidiair) indien en voor zover de kantonrechter enig verzoek van SJRR toewijst JBRR te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding binnen een maand na ontbinding van de arbeidsovereenkomst en JBRR te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van EUR 50.000,-- of zoveel meer of minder als de kantonrechter in goede justitie bepaalt en JBRR te veroordelen in de proceskosten van de procedure. 3.4 Werknemer voert aan – samengevat – dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen door hem, laat staan van ernstig verwijtbaar handelen. 4 De beoordeling 4.1 Werknemer is intussen meer dan 24 maanden arbeidsongeschikt en hij ontvangt een WIA-uitkering. De loondoorbetalingsverplichting van SJRR is inmiddels geëindigd. Het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid is ook geëindigd (artikel 7:670 lid 1 onder a. BW). 4.2 Gelet op de voortdurende volledige arbeidsongeschiktheid van werknemer is de arbeidsovereenkomst feitelijk inhoudsloos geworden. Beide partijen hebben geen belang bij voortzetting daarvan. Dat betekent dat er hoe dan ook een einde zal moeten komen aan de arbeidsovereenkomst, hetgeen ook tijdens de mondelinge behandeling van de zijde van werknemer is toegegeven. 4.3 Tijdens de mondelinge behandeling is duidelijk naar voren gekomen dat partijen enkel uiteen liggen over de vraag of de arbeidsovereenkomst dadelijk moet worden ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen en zonder toekenning van de transitievergoeding, zoals SJRR stelt, of dat de arbeidsovereenkomst op een andere grond dan verwijtbaar handelen moet worden ontbonden, met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, zoals werknemer stelt. 4.4 Of de arbeidsovereenkomst dadelijk moet worden ontbonden of met inachtneming van de geldende opzegtermijn is daarbij in wezen niet relevant omdat van beide zijden geen verplichtingen meer bestaan, die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. 4.5 Ten aanzien van het verzoek tot het toekennen van een billijke vergoeding voert werknemer slechts aan (in punten 73 tot en met 76 van het verweerschrift) dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van SJRR omdat (a) SJRR geen belang heeft bij ontbinding, terwijl SJRR de oorzaak is van een verstoorde arbeidsverhouding, (b) dat SJRR hem geen bescherming en nazorg heeft geboden in verband met een bedreiging door een advocaat en (c) dat geen verbeterplan is opgesteld en werknemer onder druk is gezet met een exit-strategie en hij onterecht te lang op non-actief is gesteld. 4.6 Elk van deze argumenten wordt door SJRR betwist. Dat het ernstig verwijtbaar van SJRR zou zijn om onder omstandigheden ontbinding te verzoeken is naar het oordeel van de kantonrechter niet zo. Hierboven is reeds overwogen dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden en daarmee heeft werknemer geen belang bij voortzetting daarvan en is het begrijpelijk dat SJRR een einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst. De omstandigheden rondom de vermeende bedreiging door een advocaat zijn in de procedure zodanig onvoldoende uit de verf gekomen, dat de kantonrechter daarin geen ernstig verwijtbaar handelen van SJRR ziet. Dat geen verbeterplan is opgesteld en dat werknemer te lang op non-actief gesteld is geweest kan wellicht zo zijn, maar daar staat tegenover dat werknemer in die periode nog aan het re-integreren was in verband met zijn arbeidsongeschiktheid. In het kader van de re-integratie van werknemer was opstellen van een verbeterplan (als het al zo was dat werknemer onvoldoende functioneerde) niet opportuun en dat hij wellicht te lang op non-actief heeft gestaan heeft hem uiteindelijk niet in zijn belangen geschaad. 4.7 Bij het ontbreken van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van SJRR is hoe dan ook geen ruimte voor toekenning van een billijke vergoeding.

4.8 Uit het voorgaande vloeit voort dat het geschil beperkt is tot de vraag of er sprake is van een voldragen ontslaggrond en of sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer. De bepaling van de ontslaggrond en de ernst daarvan speelt een rol bij SJRR en het tegenovergesteld belang van werknemer is dat hij bij gebrek aan ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van SJRR recht heeft op de transitievergoeding. Wellicht is er nog een afgeleid belang voor het geval werknemer in de toekomst toch weer arbeidsgeschikt zou worden en de ontslaggrond in deze procedure hem voor de voeten zou kunnen lopen. 4.9 Als primaire grond heeft SJRR (ernstig) verwijtbaar handelen genoemd en daarom dient de kantonrechter deze grond als eerste te bespreken. Voor deze grond noemt SJRR een aantal gedragingen, die in de ogen van SJRR elk individueel maar ook gezamenlijk (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer opleveren. Samengevat zijn deze gedragingen: - verzuim van werknemer om SJRR op de hoogte te stellen en te houden van een strafrechtelijke veroordeling van valsheid in geschrifte en bedrog; - ernstige veronachtzaming door werknemer van kernwaarden uit de Beroeps- en Gedragscode en wet- en regelgeving in een specifiek jeugdzorgdossier; - ontbreken van een geldige VOG, hetgeen een verplichting is op grond van de Jeugdwet; 4.10 De kantonrechter zal eerst het tweede verwijt van SJRR bespreken, om daarna nog terug te komen op de overige twee verwijten. De reden hiervoor is dat dat verwijt de kern raakt van de uitoefening van de functie van werknemer bij SJRR als jeugdbeschermer. 4.11 Het verwijt van SJRR ten aanzien van het handelen van werknemer spitst zich toe op een specifiek dossier, dat in de processtukken als ‘[dossiernaam]’ wordt aangeduid. Dat dossier betreft een gezin met twee kinderen van (destijds) 12 en 6 jaar oud, die reeds geruime tijd bij hun grootouders (aan moederszijde) als pleegouders verbleven. De reden dat grootouders pleegouders zijn geworden is dat beide ouders een verleden hebben van verslaving en dat er sprake was van huiselijk geweld. 4.12 In een zeker besluitvormingstraject, waarbij naast werknemer ook een gedragswetenschapper en een jurist betrokken waren geweest, welk traject is uitgemond in een Pedagogisch Opvoedbesluit (POB), is vastgelegd dat de kinderen tot hun meerderjarigheid bij de pleeg(groot)ouders zouden opgroeien. In het POB is vastgelegd dat de ouders een zeer beperkte omgang met de kinderen zouden hebben. Aan de totstandkoming van een POB ligt een strikte werkinstructie ten grondslag. 4.13 Als gevolg van ‘signalen van ouderverstoting’ heeft werknemer vervolgens eenzijdig stappen genomen, waarbij tenminste bij de direct betrokkenen de indruk is gewekt of kan zijn gewekt dat naar een terugkeer van de kinderen naar de ouders, met name de moeder, toegewerkt zou gaan worden. Belangrijk daarbij is dat er uit het procesdossier voldoende aanwijzingen blijken dat werknemer ten opzichte van ouders, met name moeder, pleegouders en de kinderen verschillende signalen af heeft gegeven, waardoor bij ieder van hen een andere beleving kan zijn ontstaan over het toekomstperspectief van de kinderen. 4.14 Bij beschikking van deze rechtbank van 15 juli 2025 heeft de kinderrechter van deze rechtbank de ondertoezichtstelling en de machtiging tot uithuisplaatsing van de kinderen verlengd tot 8 juli 2026. In de betreffende beschikking wordt als volgt overwogen in rechtsoverweging 4.1: Daarnaast hebben de kinderen zelf ook aangegeven dat zij bij grootouders mz willen blijven. De GI acht het niet in het belang van de kinderen om het opvoedbesluit opnieuw open te breken. De vorige jeugdbeschermer heeft gesprekken met de moeder gevoerd waardoor moeder het idee heeft gekregen dat een thuisplaatsing van de kinderen in de nabije toekomst zal plaatsvinden. Dat had niet mogen gebeuren. Hierdoor is de samenwerking verstoord en is het vertrouwen van de moeder en de grootouders mz in de GI beschadigd. Daarnaast heeft ook de relatie tussen de moeder en de grootouders hieronder geleden. 4.15 Wat in ieder geval uit de geciteerde overwegingen, expliciet dan wel impliciet, blijkt is dat het handelen van werknemer in het betreffende dossier tot een verstoorde samenwerking en een beschadiging van het vertrouwen heeft geleid. Met name in de jeugdzorg wordt van alle betrokken hulpverleners uiterst zorgvuldig en professioneel handelen verwacht en vooropgesteld. De verstoorde samenwerking en beschadiging van vertrouwen heeft werknemer door zijn eenzijdig optreden, zonder afstemming met andere betrokken hulpverleners en in strijd met een eerder opgesteld POB, veroorzaakt en dat bovendien in een dossier dat gekenmerkt wordt door kenbare gevoeligheden ten aanzien van alle betrokkenen, in het bijzonder ook die van de kinderen. Hoe dan ook moet het belang en het welzijn van kinderen in de jeugdzorg voorop staan en leidend zijn bij alle betrokken hulpverleners. Naar het oordeel van de kantonrechter is de verstoorde samenwerking en beschadiging van vertrouwen grotendeels, zo niet geheel terug te voeren op het eenzijdig handelen van werknemer. 4.16 In termen van het onderhavige ontbindingsverzoek is het handelen van werknemer hoe dan ook als verwijtbaar aan te merken, als het al niet ook als ernstig verwijtbaar zou zijn aan te merken. In dit dossier komt daar echter nog bij dat werknemer op 22 augustus 2024 is veroordeeld voor valsheid in geschrifte en bedrog. Deze veroordeling houdt verband met de rol die werknemer speelde bij een stichting, die werkzaam was in de zorg van minderjarige cliënten met een Persoonsgebonden Budget (PGB). Niet alleen is werknemer strafrechtelijk veroordeeld tot een (gedeeltelijk) voorwaardelijke gevangenisstraf, maar ook tot betaling aan de benadeelde partij, de gemeente Breda, van een bedrag van € 102.918,83. 4.17 Werknemer heeft nimmer aan SJRR gemeld dat hij voor het betreffende strafbare feit was veroordeeld. SJRR werd daarmee pas bekend toen het Openbaar Ministerie onder haar conservatoir derdenbeslag had gelegd voor het bedrag waartoe werknemer was veroordeeld. 4.18 Juist ook in de jeugdzorg is van het grootste belang dat medewerkers van onbesproken gedrag zijn, reden waarom ook de Jeugdwet bepaalt dat medewerkers over een geldige VOG dienen te beschikken. Dat was ook bij werknemer bekend, althans moet bekend verondersteld worden. Daardoor had hij zich als gevolg van de veroordeling moeten realiseren dat hij niet langer over een geldige VOG zou beschikken en alleen dat gegeven had al reden moeten zijn om een en ander uit eigen beweging aan SJRR te melden. Dat werknemer van het vonnis in hoger beroep is gegaan en dat nog niet op het hoger beroep is beslist maakt dat niet anders. 4.19 Hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van het verwijtbaar handelen van werknemer maakt dat beide elementen, namelijk het handelen door werknemer in ‘[dossiernaam]’ en het verzwijgen van zijn strafrechtelijke veroordeling, in samenhang genomen ernstig verwijtbaar handelen van werknemer opleveren en dat de arbeidsovereenkomst met werknemer op die basis ontbonden zal worden. 4.20 Als gevolg van het voorgaande behoeft de derde in rechtsoverweging 4.9 genoemde gedraging geen nadere bespreking meer. 4.21 Het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werknemer betekent dat de arbeidsovereenkomst dadelijk ontbonden zal worden zonder toekenning van de transitievergoeding. 4.22 Als de in het ongelijk gestelde partij zal werknemer in de proceskosten aan de zijde van SJRR veroordeeld worden, welke kosten de kantonrechter begroot op een bedrag van € 1.221,00, waaronder een bedrag van € 1.086,00 als salaris gemachtigde.