ECLI:NL:RBDHA:2026:14850

Verzoek werknemer tot uitbreiding van zijn arbeidsduur. Werkgever had dit verzoek op grond van de Wfw niet mogen weigeren, aangezien werknemer bij dit verzoek geen misbruik van recht maakt en aan de kant van werkgever niet is gebleken van zwaarwegende bedrijfsbelangen die aan toewijzing van het verzoek van werknemer in de weg staan. RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Den Haag NvE/cd Zaaknummer: 11947657 \ RL EXPL 25-20566 Vonnis van 2 juni 2026 in de zaak van [werknemer] , te [woonplaats] , eisende partij, hierna te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. M. Kuiper, tegen ALBERT HEIJN B.V. , te Zaandam, gedaagde partij, hierna te noemen: werkgever, gemachtigde: mr. N. De Bruijn. 1 De procedure 1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - de dagvaarding van 9 oktober 2025 met producties, - de conclusie van antwoord met producties, - de akte overlegging productie van werknemer, - de mondelinge behandeling van 1 mei 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. Ten slotte is vonnis bepaald op vandaag. 2 De feiten 2.1. Werknemer, geboren op [geboortedatum] 1974, is op [datum] 2011 in dienst getreden bij werkgever. Zijn huidige salaris is € 2.252,80 bruto exclusief toeslagen en emolumenten gebaseerd op 128 uur per periode van vier weken. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Logistiek Albert Heijn (hierna: de Cao) van toepassing. 2.2. In de Cao is - voor zover hier relevant - bepaald dat voor medewerkers van 49 jaar of ouder er geen verplichting meer bestaat om in de nacht te werken (artikel 7.1 Cao). Verder kunnen (magazijn)medewerkers vanaf 45 jaar aanspraak maken op Roostervrije Seniorendagen (RSD) (artikel 7.4 Cao) indien zij een arbeidsovereenkomst hebben van méér dan 128 uur per periode. Medewerkers van 45 jaar en ouder ontvangen op basis van RSD 184 uur (23 dagen x 8 uur) extra verlof en vanaf 53 jaar 368 uur (46 dagen x 8 uur). 2.3. Werknemer is per 18 mei 2015 benoemd tot [functienaam 1] en met ingang van 4 november 2024 vervult hij de functie [functienaam 2] . 2.4. Op 18 september 2023 vraagt werknemer schriftelijk aan werkgever uitbreiding van zijn werkuren naar 160 uur per periode. Werkgever heeft dit in een e-mail van 17 oktober 2023 afgewezen, omdat het verzoek niet past binnen de kaders van het cao-onderhandelingsresultaat tussen werkgever en de vakbonden. 2.5. De gemachtigde van werknemer heeft op 3 september 2024 werkgever nogmaals verzocht de werkuren van werknemer uit te breiden van 128 naar 160 uur per periode en dat met ingang van 1 december 2023 dan wel 1 december 2024. 2.6. Op 11 september 2024 heeft werkgever het verzoek om urenuitbreiding van werknemer van 3 september 2024 (opnieuw) afgewezen. Als reden wordt gegeven dat het toewijzen van het verzoek om meer te werken niet betekent dat daar een overeenkomstige arbeidsprestatie tegenover staat. De Roostervrije Seniorendagen-regeling (RSD-regeling) zou immers direct op werknemer van toepassing zijn. Toewijzing leidt dan niet tot het werken van meer uren, maar (enkel) tot aanspraak op de extra seniorendagen zoals opgenomen in de RSD-regeling. Verder wordt nog vermeld dat in de e-mail van 17 oktober 2023 per abuis de verkeerde reden is gegeven voor de afwijzing. 3 Het geschil 3.1. Werknemer vordert - samengevat - voor recht te verklaren dat de arbeidsduur van werknemer per 1 december 2023, althans 1 december 2024, wordt vastgesteld op 160 uur per periode en dat hij gebruik maakt en kan blijven maken van de RSD-regeling, alsmede dat de extra uren gelijkelijk verdeeld worden over de dag-, nacht- en avonddiensten. Daarnaast vordert de werknemer om het salaris (inclusief verhogingen en rente) en de pensioenafdrachten dienovereenkomstig aan te passen en uit te keren, met veroordeling van de werkgever in de (proces)kosten. 3.2. Werknemer legt aan zijn vordering ten grondslag dat op grond van artikel 2 Wet flexibel werken (Wfw) hij recht heeft op urenuitbreiding, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang bij werkgever zich daartegen verzet. 3.3. Werkgever voert verweer. Werkgever concludeert tot niet-ontvankelijkheid van werknemer, dan wel tot afwijzing van de vorderingen van werknemer, met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van werknemer in de kosten van deze procedure. Werkgever heeft het verzoek van werknemer afgewezen op grond van misbruik van recht dan wel een zwaarwegend bedrijfsbelang. 4 De beoordeling 4.1. In de Cao is bepaald dat het verzoek van werknemer om uitbreiding van contracturen beoordeeld wordt in het kader van de Wfw. In artikel 2 lid 1 Wfw staat dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur, als de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing in dienst is bij die werkgever. De werkgever kan het verzoek van de werknemer weigeren als bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten (artikel 2 lid 5 Wfw). Volgens lid 10 van dit artikel is bij vermeerdering van de arbeidsduur in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen: a. van financiële of organisatorische aard, b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is. Welke aanvraag tot vermeerdering ligt nu ter beoordeling? 4.2. De eerste aanvraag van werknemer is van 18 september 2023. Daarop is 17 oktober 2023 schriftelijk gereageerd en is het verzoek afgewezen. Werknemer stelt weliswaar dat daarna langdurig is gediscussieerd over de afwijzing, maar dat volgt niet uit de overgelegde stukken. Die discussie heeft blijkens de stukken pas na de tweede afwijzing op 11 september 2024 plaatsgevonden. De gemachtigde van werknemer komt voor het eerst in beeld bij brief van 3 september 2024 waarin opnieuw een aanvraag tot vermeerdering van uren wordt ingediend. Hoewel daarin het eerdere verzoek van 17 september 2023 wordt herhaald is de kantonrechter met werkgever van oordeel dat uit het opnieuw indienen van een aanvraag bijna een jaar na de afwijzing daarmee de eerste aanvraag van tafel is. Dat er geen tijdslimiet is verbonden aan het laten toetsen van een afgewezen aanvraag maakt nog niet dat daarmee jaren kan worden gewacht. Uiteindelijk heeft het ook ruim een jaar geduurd voordat deze procedure is opgestart na de afwijzing van het tweede verzoek. Maar dat is enigszins te verklaren omdat na die tweede afwijzing enige correspondentie tussen partijen heeft plaatsgevonden. De kantonrechter zal daarom de tweede aanvraag van 3 september 2024 in deze procedure beoordelen. Geen misbruik van recht 4.3. Werkgever heeft als meest verstrekkende verweer aangevoerd dat werknemer misbruik maakt van recht door te verzoeken om uitbreiding van zijn arbeidsduur. In artikel 3:13 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat degene aan wie een bevoegdheid toekomt, haar niet kan inroepen, voor zover hij haar misbruikt. Een bevoegdheid kan onder meer worden misbruikt door 1) haar uit te oefenen met geen ander doel dan een ander te schaden of 2) met een ander doel dan waarvoor zij is verleend of 3) in geval men, in aanmerking nemende de onevenredigheid tussen het belang bij de uitoefening en het belang dat daardoor wordt geschaad, naar redelijkheid niet tot die uitoefening had kunnen komen. In de wetsgeschiedenis van de totstandkoming van de Wfw is stilgestaan bij situaties waarbij werknemers de uren van de urenuitbreiding in de praktijk niet gaan werken maar daar wel meer salaris voor ontvangen. Een dergelijk geval zou misbruik van recht kunnen opleveren en in de wetsgeschiedenis zijn daarvoor een tweetal voorbeelden opgenomen. Deze voorbeelden betreffen de zieke werknemer die zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur geldend wil maken in de periode van ziekte of in het geval een zwangere werkneemster kort voor het zwangerschapsverlof een verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur zou doen met het oogmerk om deze vermeerdering te effectueren tijdens het verlof. In de kamerstukken staat dat in beide gevallen vermeerdering van de arbeidsduur zou betekenen dat de werkgever meer loon moet betalen terwijl daar geen overeenkomstige arbeidsprestatie tegenover staat. 4.4. De kantonrechter zal voor de beoordeling of er sprake is van misbruik van recht als uitgangspunt nemen de feitelijke situatie van het moment van indienen van het (tweede) verzoek tot vermeerdering van uren. De kantonrechter acht, anders dan werkgever heeft betoogd, niet relevant of de vermeerdering van uren over een aantal jaren misbruik van recht oplevert of zou kunnen opleveren. De stelling van werkgever dat het aantal verlofuren van werknemer per januari 2027 aanzienlijk zou stijgen zal daarom niet in de beoordeling worden betrokken. Dit is immers een omstandigheid die pas drie jaar na de aanvraag zou gaan spelen en daarmee te ver verwijderd is van het moment van beoordelen. Dit betekent dat de periode rond september 2024 als referentieperiode genomen zal worden. 4.5. Vast staat dat werknemer een aanstelling heeft van 128 uur per periode. Dit betekent dat hij 1664 werkuren per jaar heeft. Niet weersproken is dat hij met deze aanstelling 369,6 verlofuren heeft. In percentages uitgedrukt heeft werknemer 22,21% (369,6/1664 x 100%) van zijn jaarlijkse werkuren verlof. Indien werknemer een aanstelling van 160 uur per periode krijgt komt hij uit op 2080 werkuren per jaar. Het aantal verlofuren komt inclusief de RSD-regeling op 553 uren. In percentages uitgedrukt heeft werknemer dan 26,58% (553/2080 x 100%) van zijn jaarlijkse werkuren verlof. Een vermeerdering van de werkuren naar 160 uur per periode houdt dus op jaarbasis in dat werknemer 4,37% meer verlofuren krijgt. Omgerekend naar de wekelijkse belasting leidt dit ertoe dat van de acht uur extra per week werken werknemer feitelijk 4,5 uur hoeft te werken, omdat hij recht heeft op 3,5 uur extra verlof per week. Of zoals werkgever heeft aangevoerd leidt de vermeerdering tot 55,9% arbeidsprestatie tegenover het volledige (100%) salaris. De vraag is dan ook of in dit geval nog sprake is van een overeenkomstige arbeidsprestatie. 4.6. Partijen houdt verdeeld wat moet worden verstaan onder overeenkomstige arbeidsprestatie. Werknemer stelt dat de te leveren prestatie nul moet zijn om tot misbruik van recht te kunnen concluderen zoals bij genoemde voorbeelden uit de wetsgeschiedenis. Werkgever daarentegen betoogt dat er sprake is van een glijdende schaal waarbij de overeenkomstige arbeidsprestatie niet meer in verhouding staat tot de financiële verbetering. De kantonrechter volgt daarin werkgever dat op een gegeven moment de te leveren arbeidsprestatie niet meer in verhouding staat tot het financiële voordeel dat een werknemer daaruit krijgt waardoor een werknemer misbruik maakt van het recht indien hij om urenvermeerdering verzoekt. Dat moet wel in de sleutel van artikel 3:13 BW geplaatst worden, waarbij de kantonrechter in dit geval ervan uitgaat dat werknemer geen opzet heeft werkgever te schaden. Dan kan het nog misbruik zijn als een bevoegdheid met een ander doel wordt gebruikt dan waarvoor zij is verleend of als werknemer naar redelijkheid niet tot die uitoefening had kunnen komen gelet op de onevenredigheid tussen het belang bij de uitoefening en het belang dat daardoor wordt geschaad. Waar de grens ligt is arbitrair en afhankelijk van de gepresenteerde feiten en omstandigheden. In dit geval acht de kantonrechter de financiële verbetering nog overeenkomstig de te leveren arbeidsprestatie en licht dat als volgt toe. 4.7. Uit de hiervoor onder 4.5. genoemde cijfers volgt dat werknemer van de acht extra uren 55,9% moet werken. Dat is altijd nog meer dan de helft. Dat werknemer bereid is om extra uren te werken heeft het verleden uitgewezen. Onweersproken is gesteld dat werknemer nog steeds nachtdiensten draait, terwijl hij daartoe gelet op zijn leeftijd (artikel 7.1 Cao) niet meer verplicht is. Verder heeft hij zich in 2019 vanwege een bezettingsprobleem vrijwillig gemeld om extra avonddiensten te werken. Daarnaast is niet weersproken dat werknemer al eerder mondeling om uitbreiding van zijn uren heeft gevraagd bij zijn leidinggevende, maar die uitbreiding niet heeft gekregen omdat er geen contracten van 160 uur per periode werden verstrekt. Dat hij een financieel belang heeft kan niet als argument voor enig misbruik worden gezien, omdat voor elk verzoek om uitbreiding van uren de financiële tegemoetkoming voor een werknemer de hoofdreden zal zijn. Bovendien valt het totaal aan extra verlofuren bij uitbreiding mee, nu werknemer 4,37% meer verlofuren krijgt ten opzichte van zijn huidige situatie. Dat werknemer dus de uitbreiding van uren uitsluitend en alleen heeft aangevraagd vanwege de extra verlofuren is dan ook niet gebleken. 4.8. Werkgever heeft betoogd dat het collectieve belang bij de RSD-regeling wordt geschaad omdat die onbetaalbaar wordt. De kantonrechter begrijpt het betoog zo dat werknemer naar redelijkheid niet tot het verzoek had kunnen komen gelet op de onevenredigheid tussen zijn belang bij meer uren en het belang dat daardoor wordt geschaad, namelijk de RSD-regeling wordt onbetaalbaar. Werkgever kan in zoverre gevolgd worden in zijn betoog dat in de huidige Cao (2025-2026) is neergelegd dat de regeling is bedoeld voor werknemers die langdurig langer hebben gewerkt dan 128 uur per periode. Daar staat echter tegenover dat in eerdere Cao’s, en dan met name die hier van toepassing is, dat vereiste niet was opgenomen en het evenmin uit de toelichting blijkt. Dat het gebruik maken van de RSD-regeling in de situatie van werknemer nadeliger voor werkgever uitpakt betekent nog niet dat er sprake is van een onevenredigheid tussen het belang van werknemer en het belang dat volgens werkgever wordt geschaad zodanig dat werknemer dit verzoek niet had behoren te doen. Daarnaast ontbreekt iedere onderbouwing. Werkgever heeft alleen in algemeenheden gesteld dat de regeling op deze wijze voor haar onbetaalbaar wordt en iedere werknemer er onder zal lijden. 4.9. Samenvattend betekent dit dat er geen sprake is van misbruik van recht aan de zijde van werknemer om dit verzoek te doen. Werkgever heeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang 4.10. In 4.1 is het juridisch kader uit de Wfw al weergegeven, namelijk dat niet ieder bedrijfsbelang kan leiden tot afwijzing van een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur. Er moet sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Daarvan kan sprake zijn als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen: a. van financiële of organisatorische aard, b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is. 4.11. Werkgever heeft aangevoerd dat er onvoldoende formatieruimte is binnen de functiegroep [functienaam 2] . Werknemer stelt dat naar de functiegroep [functienaam 1] gekeken moet worden, omdat hij ten tijde van de aanvraag nog een [functienaam 1] functie bekleedde. Verder stelt werknemer dat het gebrek aan formatieruimte onvoldoende is onderbouwd. 4.12. De kantonrechter is van oordeel dat voor de formatieruimte in dit geval gekeken moet worden naar de functiegroep [functienaam 2] . Hoewel werknemer ten tijde van de aanvraag en de afwijzing nog in functiegroep [functienaam 1] zat, was op dat moment wel al duidelijk dat hij naar functiegroep [functienaam 2] zou gaan. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werknemer immers erkend dat hij ten tijde van de aanvraag in een opleidingstraject voor [functienaam 2] zat. Daarmee wist werknemer dat bij toewijzing van zijn verzoek de urenuitbreiding per 1 december 2024 zou plaatsvinden in die nieuwe functiegroep. Dat werkgever daarom heeft gekeken naar de formatieruimte binnen die nieuwe functiegroep is te rechtvaardigen. 4.13. Van zwaarwegende bedrijfsbelangen aan de zijde van werkgever is niet voldoende gebleken. Werkgever heeft weliswaar aangevoerd dat sprake is van een gebrek aan formatieruimte op de dagdienst en dat er dus geen ruimte is voor werknemer om extra dagdiensten te draaien, maar zij heeft haar verweer op dit onderdeel onderbouwd met cijfers uit 2025, terwijl de te beoordelen periode september 2024 is. De stelling dat de cijfers uit 2024 ongeveer vergelijkbaar zijn, acht de kantonrechter onvoldoende gelet op de betwisting door werknemer. Bovendien komt het de kantonrechter niet geloofwaardig voor dat het systeem van werkgever de cijfers uit die periode niet meer kan produceren. Maar ook als dat zo is, dan komt dat voor risico van werkgever. Samenvattend 4.14. Werkgever mocht het verzoek om urenuitbreiding niet weigeren. Werknemer maakt geen misbruik van recht bij het vragen om urenuitbreiding. Evenmin is gebleken van zwaarwegende bedrijfsbelangen aan de kant van werkgever die aan toewijzing van het verzoek van werknemer in de weg stonden. Dit betekent dat werkgever het verzoek van werknemer op grond van de Wfw niet kon weigeren. Werkgever is dan ook gehouden om werknemer toe te laten tot de werkzaamheden voor 160 uur per periode van vier weken ingaande per 1 december 2024. De verklaring voor recht om de arbeidsduur vast te stellen op 160 uur per periode wordt dan ook toegewezen. De vordering om werkgever op straffe van een dwangsom te gelasten aan werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden van 160 uur per periode zal worden afgewezen, nu daarbij geen belang is na de afgegeven verklaring voor recht. Salaris en de pensioenafdrachten 4.15. De kantonrechter zal de vordering tot betaling van het loon van € 7.253,16 bruto (periode 13 2024 t/m periode 9 2025) dat geldt bij een fulltime dienstverband toewijzen, omdat de hoogte daarvan niet is betwist. Uit de overgelegde brief van 19 december 2024 van de gemachtigde van werknemer volgt voldoende duidelijk dat hij zich bereid en beschikbaar heeft gehouden om de uren volgens de verzochte urenuitbreiding ook daadwerkelijk te gaan werken. Dat werkgever dit verzoek heeft afgewezen en werknemer als gevolg daarvan de uren volgens de urenuitbreiding niet heeft gewerkt, komt voor rekening en risico van werkgever. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding voor matiging van de loonvordering. Omdat tegenover de loonvordering uiteindelijk geen extra werkzaamheden hebben plaatsgevonden ziet de kantonrechter wel aanleiding de gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW te matigen tot nihil. De gevorderde wettelijke rente is wel toewijsbaar vanaf de datum van opeisbaarheid van de onderscheidenlijke loonbetalingen tot aan de dag dat alles is betaald. 4.16. De verklaring voor recht om de juiste bedragen aan loon voor 160 uur per periode vanaf 1 december 2024 door te geven aan het pensioenfonds en de uit hun berekening voortkomende extra pensioenafdrachten te voldoen, zal worden toegewezen. Werkgever heeft deze vordering immers niet bestreden. Verder heeft werkgever de gevorderde dwangsom niet weersproken zodat deze wordt toegewezen, met dien verstande dat deze wordt gemaximeerd tot een bedrag van € 10.000. 4.17. De verklaringen voor recht dat werknemer gebruik kan blijven maken van de RSD-regeling en dat de extra te werken uren gelijkelijk worden verdeeld over de dag-, nacht- en avonddiensten zal worden afgewezen. Werkgever wordt gevolgd in haar betoog dat die verklaringen nu voortvloeien uit de Cao en daarom overbodig zijn. Bovendien bestaat de mogelijkheid dat de Cao in de toekomst wijzigt en werkgever die verklaringen alleen kan toepassen voor zover de Cao dit toelaat. Buitengerechtelijke incassokosten 4.18. Werknemer vordert vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten van primair € 943,76 en subsidiair € 737,65. De vordering moet worden beoordeeld op grond van artikel 6:96 BW en het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit). Voldoende is gebleken dat buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht. Werknemer heeft het gevorderde bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten vermeerderd met btw. Omdat werknemer geen ondernemer is, wordt de vergoeding verhoogd met btw. Nu de subsidiaire loonvordering wordt toegewezen worden de buitengerechtelijke kosten vastgesteld op een bedrag van € 737,65. Proceskosten 4.19. Werkgever is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van werknemer worden begroot op: - kosten van de dagvaarding € 144,47 - griffierecht € 732,00 - salaris gemachtigde € 864,00 (2 punten × € 432,00) - nakosten € 144,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 1.884,47 5 De beslissing De kantonrechter 5.1. verklaart voor recht dat de arbeidsduur van werknemer per 1 december 2024 wordt vastgesteld op 160 uur per periode van vier weken, 5.2. verklaart voor recht dat werkgever de juiste bedragen aan loon voor 160 uur per periode vanaf 1 december 2024 doorgeeft aan het pensioenfonds en de uit hun berekening voortkomende extra pensioenafdrachten voldoet, waarbij de melding bij het pensioenfonds moet worden gedaan binnen vier weken na de betekening van dit vonnis op straffe van een dwangsom van € 500 per dag, met een maximum van € 10.000, een gedeelte van een dag voor een gehele gerekend, dat werkgever daarmee in gebreke blijft, 5.3. veroordeelt werkgever tot betaling aan werknemer van € 7.253,16 bruto ten titel van loon inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten over de periode 13 van 2024 tot en met periode 9 van 2025, te vermeerderen met de wettelijke rente te berekenen vanaf de dag van opeisbaarheid van de onderscheidenlijke loonbetalingen tot aan de dag dat het volledig is betaald, alsmede tot het verstrekken van een deugdelijke loonspecificatie van deze betaling, 5.4. veroordeelt werkgever om aan werknemer te betalen een bedrag van € 737,65 aan buitengerechtelijke kosten, 5.5. veroordeelt werkgever in de proceskosten van € 1.884,47, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als werkgever niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, 5.6. verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad, 5.7. wijst het meer of anders gevorderde af. Dit vonnis is gewezen door mr. N.F.H. van Eijk en in het openbaar uitgesproken op 2 juni 2026. Kamerstukken I 1999/2000, 26358, nr. 52c p. 10.