ECLI:NL:RBDHA:2025:5869

RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Leiden CK/OvdB/c Zaaknummer: 11430117 EJ VERZ 24-84603 Beschikking van 11 maart 2025 [werknemer] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. R.G. Verheij, tegen MÜLLER FRESH FOOD LOGISTICS B.V., statutair gevestigd te Holten en mede kantoorhoudende in Roelofarendsveen, verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: werkgever, gemachtigde: mr. J.P.C. van Ruiven.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het verzoekschrift tot toekenning billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging, ingekomen op 29 november 2024; het verweerschrift met tegenverzoek en producties, ingekomen op 27 januari 2025; de bij brief van 30 januari 2025 ingezonden producties 26 en 27 afkomstig van werknemer; de bij brief van 31 januari 2025 aangevulde productie 26 afkomstig van werknemer; de zittingsaantekeningen van de griffier; de bij brief van 10 februari 2025 door partijen overgelegd audiobestand en bijbehorende transcriptie van het ontslaggesprek. 1.2. Op 4 februari 2025 heeft in Den Haag de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Bij die gelegenheid is werknemer in persoon verschenen bijgestaan door zijn gemachtigde voornoemd. Namens werkgever zijn verschenen [naam 1] (directeur) en [naam 2] (HR-manager), bijgestaan door mrs. R.J.A.C. Haas en J.P.C. van Ruiven. Tenslotte is een datum voor deze uitspraak bepaald.

2.1. Werknemer, thans 30 jaar oud, is op 9 oktober 2017 bij werkgever in dienst getreden in de functie van Logistiek Medewerker voor 40 uur per week tegen een bruto maandsalaris van (laatstelijk) € 3.301,67 inclusief 8% vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO BGV (Beroepsgoederenvervoer) van toepassing. 2.2. Op 23 november 2023 heeft werknemer zich met psychische klachten ziekgemeld. Sindsdien heeft hij geen werkzaamheden meer verricht. 2.3. Op 12 februari 2024 heeft de bedrijfsarts ( [naam 3] ) telefonisch contact opgenomen met werknemer. De bedrijfsarts heeft gerapporteerd aan werkgever. Zij adviseert “probeer nu 50% mee te lopen en kijk hoe dat gaat evalueer over 2 weken[met [naam 4] ] en dan opboeien kwa uren ..taken”. 2.4. Op of rond 12 februari 2024 heeft voorts de verzuimconsulent ( [naam 5] ) contact opgenomen met werknemer. De verzuimconsulent zou werknemer begeleiden bij het re-integratietraject. 2.5. Op 14 maart 2024 heeft werknemer het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft gerapporteerd aan werkgever. In haar rapport staat het volgende: “Ik adviseer aanvullende fysieke hulp om te leren omgaan met spanningsklachten en verder leefstijl advies gegeven: bewegen structuur dagritme. En richting werk: rijden is nog niet verantwoord, maar probeer om:3 keer:3 max 4 uur /dag, op locatie wat mee toe lopen, zonder dat er druk ontstaat[het kan helpend zijn om bezig te zijn”. 2.6. Bij brief van 29 mei 2024 ontvangt werknemer van werkgever een officiële waarschuwing. In die brief staat, samengevat, dat werknemer zich niet heeft gehouden aan de re-integratieafspraken en aan het verzuimreglement. Werkgever wijst werknemer erop tijdens ziekte altijd bereikbaar te zijn, maar dat werknemer niet thuis is aangetroffen op 23 mei 2024. 2.7. Op 25 juli 2024 heeft werkgever een huisbezoek bij werknemer gedaan. Werknemer werd niet thuis aangetroffen en bleek na telefonisch contact bij zijn oma. 2.8. Bij brief van 26 juli 2024 ontvangt werknemer van werkgever weer een officiële waarschuwing. In die brief staat dat werknemer zich niet heeft gehouden aan de re-integratieafspraken en aan het verzuimreglement, met de aanzegging dat het loon zal worden opgeschort als werknemer 29 juli 2024 om 9:00 uur niet op het werk verschijnt voor het uitvoeren van de re-integratieverplichtingen. 2.9. Op 1 augustus 2024 heeft tussen werkgever, in de personen van [naam 1] en [naam 6] (leidinggevende) een gesprek plaatsgevonden, waarvan de inhoud bij brief van 2 augustus 2024 is vastgelegd. 2.10. Op 13 augustus 2024 heeft tussen de verzuimconsulent en een HR-adviseur enerzijds en werknemer anderzijds een gesprek plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek is afgesproken dat werknemer maandags 4 uur en vrijdags 4 uur zal werken, en dat werknemer naar de bedrijfsarts gaat voor een consult. 2.11. Op 6 september 2024 is werknemer bij de bedrijfsarts langs geweest. Zij rapporteert het volgende: “Ik heb aangegeven dat ik denk dat hij nog steeds niet de juiste hulp heeft[revalidatie traject?] en dan hij toch moet proberen om meer naar het werk te gaan, structuur regelmaat en werkritme oppakken. Maandag en vrijdag 4 uur/dag en op dinsdag en donderdag: start met 2 uur en pak er elke week 2 uur bij met als doen naar 4 keer 4 te komen. […] Het is belangrijk nu te richten op werkcontact en ritme : mee lopen”. 2.12. Bij brief van 9 oktober 2024 ontvangt werknemer van werkgever weer een officiële waarschuwing. In die brief staat dat werknemer zich niet heeft gehouden aan de re-integratieafspraken door te laat te verschijnen bij de afgesproken re-integratiewerkzaamheden. Verder wordt in de brief gemeld dat herhaling van dit gedrag kan leiden tot verdere disciplinaire maatregelen, waaronder beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 2.13. In de ochtend van 23 oktober 2024 heeft werkgever, in de personen van [naam 1] ( [naam 1] ) en [naam 2] ( [naam 2] ), werknemer gebeld. Tijdens dat gesprek is werknemer ( [werknemer] ) op staande voet ontslagen. Voor zover relevant is tijdens dat gesprek, volgens de transcriptie, het volgende gezegd: [naam 1] : weet jij dat je vandaag in Roelandsarendsveen aan het werk had moeten zijn? [werknemer] : vandaag? Ik heb hier in mijn agenda staan dat dat volgende week is, dat had ik ….. [naam 1] : nee, deze week zou je woensdag moeten beginnen [werknemer] : Ok [naam 1] : maar weet je; het maakt eigenlijk helemaal niet zoveel uit [werknemer] want je bent helemaal geschikt om wel te werken, want euh want je bent nu aan het dakdekken. […] [werknemer] : nou dat is niet helemaal waar […] [naam 1] : waar ben je nu dan? [werknemer] : ik ben in Leiden bij mijn schoonouders. […] [naam 1] : en wat heb je dan vanochtend gedaan? Daarvoor [werknemer] : wat ik vanochtend heb gedaan? [naam 1] : ja [werknemer] : ik heb mijn hond uitgelaten en ik heb mijn kleine afgezet [naam 1] : nou kijk ons bewijsmateriaal is daarin anders [werknemer] en euh dat betekent ook dat je euh euh euhm dat je nu per direct bent ontslagen. […] [werknemer] : nou ja ik vind het een beetje bizar wat ik nu hoor. […] [werknemer] : nou ja goed ik ik dat ik aan het dakdekken bent dat is dat is helemaal niet waar. Ik bedoel ik heb euh wel eens helpen helpen geholpen met een familielid, maar voor de rest ben ik niet aan het dakdekken of zo [naam 1] : maar waar was je vanochtend dan voor de tijd, was je dan niet in Oegstgeest? [werknemer] : in Oegstgeest? [naam 1] : ja [werknemer] : ik ben niet in Oegstgeest geweest. […] [werknemer] : ik ik bedoel ik probeerde gewoon mijn best te doen met de re-integratie ik euh ja dit euh ik schrik hier wel van zeg maar […] [naam 2] : nee, maar begrijp je ons ook dat dit gewoon niet kan? Je bent nu een geruime tijd ziek en het blijkt nu gewoon dat je gewoon aan het werk bent voor iemand anders je hebt ook gewoon een bv zelf. [werknemer] : sorry?! [naam 2] : je staat ook ingschreven, dus voor ons euh [werknemer] : sta ik ingeschreven? [naam 2] : jazeker [werknemer] : nou dat is helemaal niet waar, ik weet niet waar jullie dat vandaan halen, maar […] dat is niet correct [naam 2] : ok, maar voor ons is het gewoon duidelijk nu euhm je hebt de boel gewoon flink belazerd euh […] [werknemer] : nou ok ik euh… zal de brief verwachten en dan zal ik die doorlezen en dan kijk ik wel wat ik daar mee kan of moet. Ik euh ik ben een beetje flabbergasted om eerlijk te zijn. 2.14. Bij (aangetekende) brief van 23 oktober 2024 wordt het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet bevestigd door werkgever. In die brief staat, voor zover relevant, het volgende: Met deze brief bevestig ik dat u met ingang van 23 oktober 2024 op staande voet ontslagen bent. Aan dit ontslag liggen de volgende redenen ten grondslag: U heeft zich op 23 november 2023 ziek gemeld. Vanaf deze periode tot heden heeft u zich meermaals onttrokken aan uw re-integratie verplichtingen. Of u bent niet verschenen op de afgesproken tijdstippen zonder u af te melden of u kwam regelmatig te laat. […] Daarnaast was u regelmatig niet bereikbaar als we u belden of als u een afspraak had bij de verzuim coördinator.

3.1. Werknemer verzoekt de kantonrechter (samengevat): Primair werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 8.699,00 bruto; werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van € 75.000,00 bruto; werkgever te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding van € 4.153,74 bruto; werkgever te veroordelen tot het verstrekken van een eindafrekening, op straffe van een dwangsom; werkgever te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente, werkgever te veroordelen tot betaling van de gemaakte advocaatkosten van € 7.500,00. Subsidiair werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 8.699,00 bruto; Primair en subsidiair werkgever te veroordelen tot betaling van de proces- en nakosten. 3.2. Aan het verzoek heeft werknemer ten grondslag gelegd dat geen sprake is van een (samengestelde) dringende reden in de zin van de wet. Werknemer heeft zich niet ernstig verwijtbaar gedragen. Hij heeft zijn re-integratieverplichtingen niet geschonden en ook niet gelogen. Werkgever heeft zich bij haar besluit tot het verlenen van het ontslag op staande voet aan werknemer gebaseerd op onjuiste feiten en omstandigheden. 3.3. Werkgever concludeert tot afwijzing van alle verzoeken van werknemer. Uit de stukken, waaronder de rapportage van Hoffmann Bedrijfsrecherche, blijkt dat werknemer zich niet houdt aan de re-integratieafspraken en het verzuimreglement. Werknemer verrichtte tijdens zijn arbeidsongeschiktheid zonder overleg en zonder toestemming van zijn werkgever werkzaamheden voor een derde. Zo ook op 23 oktober 2024. Werknemer is die dag aangetroffen op een dak in Leiden, terwijl hij die dag bij werkgever aan het werk had moeten zijn. Werknemer heeft in alle toonaarden gelogen toen werkgever werknemer vroeg waar hij was.

4.1. Werkgever verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad (zakelijk weergeven): voor recht te verklaren dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding ten laste van werkgever; werknemer te veroordelen in de kosten als bedoeld in artikel 7:677 lid 3 onder a BW ter hoogte van € 5.833,02 inclusief vakantietoeslag; werknemer te veroordelen in de proceskosten. 4.2. Werknemer concludeert tot afwijzing van het tegenverzoek.

5.1. De wet bepaalt dat zowel de werkgever als de werknemer bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Het zogeheten ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Dit betekent dat ontslag op staande voet vanwege haar ingrijpende gevolgen slechts mag worden verleend als een mindere maatregel, zoals een loonsanctie of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet volstaat. 5.2. Werknemer heeft zijn verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop het ontslag op staande voet is gegeven. (Samengestelde) Dringende reden 5.3. Uit artikel 7:677 BW volgt dat ontslag op staande voet slechts aan de orde is als een arbeidsovereenkomst wegens een correct en terecht aangevoerde, al dan niet samengestelde, dringende reden wordt opgezegd. Als dringende reden in de zin van artikel 7:678 lid 1 BW worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. 5.4. Door werkgever is aan het ontslag op staande voet, zakelijk weergegeven, een drietal redenen ten grondslag gelegd: Schending re-integratieverplichtingen; niet of onvolledig nakomen afspraken, onbereikbaar zijn voor werkgever en het verrichten van werkzaamheden voor een derde, zonder afmelding niet komen opdagen op het werk bij werkgever op 23 oktober 2024, liegen. 5.5. Vooreerst overweegt de kantonrechter dat sprake is van een zogeheten samengestelde dringende reden. De werkgever besluit haar brief namelijk dat “deze omstandigheden” een dringende reden opleveren. Dit betekent dat de aangevoerde redenen niet zelfstandig maar alleen in combinatie met elkaar een dringende reden opleveren voor het ontslag op staande voet. Het betekent voorts dat van alle aangevoerde redenen afzonderlijk de feiten en omstandigheden moeten komen vast te staan. Pas dan kan tot het oordeel worden gekomen dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. 5.6. Het meest verstrekkende verwijt van werkgever is dat werknemer heeft gelogen. De redenen sub 1) en 2) houden in wezen een schending van de re-integratieverplichtingen in. De wetgever heeft ervoor gekozen die schending te sanctioneren met een loonstop of loonopschorting, eventueel gevolgd door een ontbindingsprocedure. Voor deze verwijten volstaat dus een mindere maatregel. Deze redenen kunnen daardoor, indien zij komen vast te staan, slechts complementair zijn aan de reden genoemd sub 3). Dit betekent dat als niet kan worden vastgesteld dat werknemer heeft gelogen, het ontslag op staande voet reeds hierom geen stand kan houden en behoeven de andere redenen geen bespreking meer. Daarom zal de kantonrechter als eerste het verwijt dat werknemer heeft gelogen beoordelen. Leugen werknemer of misinterpretatie werkgever? 5.7. Bedrog kan een dringende reden opleveren als het komt vast te staan en een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Er moet in dat geval, volgens de bestendige rechtspraak, sprake zijn van een glasharde leugen. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter in de onderhavige zaak geen sprake. 5.8. In de kern verwijt werkgever dat werknemer heeft gelogen over de werkzaamheden die hij voor een derde verrichtte tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Dit verwijt is met name ingegeven door de omstandigheden dat werknemer zich 23 oktober 2024 niet heeft gemeld op werk terwijl hij die dag op een dak in Leiden stond, dat werknemer die dag daarover is gebeld maar in dat gesprek heeft gelogen over de reden van zijn aanwezigheid op het dak. Tevens zou werknemer hebben gelogen over het feit dat op zijn woonadres een onderneming staat ingeschreven. Redenen voor een ontslag op staande voet, aldus de werkgever. 5.9. Vast staat dat werknemer zich op de ochtend van 23 oktober 2024 inderdaad bevond op een dak in Leiden. Hij was in gezelschap van zijn schoonvader, die daar dakbedekkingswerkzaamheden verrichtte. Werknemer heeft toen hij daar door werkgever werd gebeld desgevraagd aan werkgever ook verklaard dat hij zich in Leiden bevond. De meest concrete onderbouwing die werkgever aan haar stelling dat werknemer liegt omtrent de beweerdelijk door werknemer voor een derde verrichte werkzaamheden, zijn de overgelegde foto’s, gemaakt door Hoffmann Bedrijfsrecherche. Het overgelegde beeldmateriaal toont weliswaar dat werknemer inderdaad op een dak staat, hetgeen ook niet wordt ontkend door werknemer, maar deze momentopnamen acht de kantonrechter onvoldoende om in de gegeven omstandigheden te kunnen leiden tot de conclusie dat werknemer (neven)werkzaamheden ten behoeve van een derde verrichtte tijdens zijn arbeidsongeschiktheid, en daarover loog. Bij dat oordeel speelt een rol dat werknemer arbeidsongeschikt is vanwege mentale en/of psychische klachten. Werknemer heeft in dat verband onweersproken aangevoerd dat de bedrijfsarts hem juist had opgedragen “naar buiten te gaan en dingen te ondernemen”. Om die reden vergezelde hij op 23 oktober 2024 zijn schoonvader, aldus werknemer. Alhoewel aan werkgever kan worden toegegeven dat werknemer in het bewuste telefoongesprek niet bijster veel informatie aan zijn werkgever verstrekt omtrent de reden van zijn aanwezigheid op het dak, is het naar het oordeel van de kantonrechter aan de andere kant voorstelbaar dat werknemer zich op dat moment nogal overvallen voelde door de intimiderende wijze waarop het gesprek van de kant van de werkgever werd gevoerd. De feiten bieden naar het oordeel van de kantonrechter in ieder geval onvoldoende basis voor de conclusie dat werknemer werkgever op dat moment glashard heeft voorgelogen. In dit verband is voorts van belang dat werknemer direct na het telefoongesprek naar werkgever is gegaan om verdere uitleg over de situatie te geven. Werkgever heeft werknemer echter (onweersproken) niet meer willen aanhoren. 5.10. Ten aanzien van het in het kader van de dringende reden voor het ontslag aangevoerde verwijt dat werknemer die bewuste 23 oktober 2024 in het kader van zijn re-integratie werd geacht om op het werk bij werkgever te verschijnen, heeft werknemer gemotiveerd aangevoerd dat hij dat niet wist. Volgens werkgever blijkt die afspraak uit een gespreksverslag van de verzuimcoördinator ( [naam 5] ) van 8 oktober 2024 dat werknemer zou zijn toegezonden, zodat werknemer van de afspraak wist, althans: kon weten. Werknemer heeft aangevoerd dat hij het verslag niet eerder dan op 14 november 2024 van de verzuimcoördinator heeft ontvangen. Werkgever heeft geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit blijkt dat werknemer het verslag eerder dan 14 november 2024 heeft ontvangen. Andere feiten op grond waarvan de conclusie is gerechtvaardigd dat werknemer wist, althans had moeten weten dat hij op 23 oktober 2024 in het kader van zijn re-integratie op het werk werd verwacht, zijn niet komen vast te staan en in zoverre kan werknemer op dat punt dus ook niet gelogen hebben. Werkgever heeft nog gewezen op een door werknemer gemotiveerde bestreden afspraak die op dat punt met werknemer zou zijn gemaakt, maar concrete feiten zijn op dat punt door werkgever niet gesteld.

5.13. Het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig en daarmee in strijd met de daar voor geldende voorschriften. Dit betekent dat sprake is van een onregelmatige opzegging en ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. Werknemer berust in het ontslag en heeft verzocht hem een aantal vergoedingen toe te kennen. Die verzoeken worden hierna besproken. Wettelijke transitievergoeding 5.14. Een werkgever is aan een werknemer de transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. De verzochte transitievergoeding van € 8.699,00 is daarmee als op de wet gegrond toewijsbaar. De hoogte van de transitievergoeding wordt verder ook niet betwist door werkgever. 5.15. De over de transitievergoeding gevorderde wettelijke rente is toewijsbaar vanaf het moment dat de vergoeding had moeten worden uitgekeerd aan [werknemer] . Van een te late betaling is sprake als de transitievergoeding later dan een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst wordt betaald. Die uiterste datum was 23 december 2024. Niet gebleken is dat de transitievergoeding voor die tijd aan werknemer is voldaan. De verzochte wettelijke rente zal worden toegewezen met ingang van die datum tot het moment van volledige voldoening. Gefixeerde schadevergoeding 5.16. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Onweersproken heeft werknemer gesteld dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging op 31 december 2024 zou zijn geëindigd in plaats van 23 oktober 2024, en dat hij het loon over die periode berekend op € 4.153,74. Dat is toewijsbaar. Ook de verzochte wettelijke rente over dat bedrag is toewijsbaar vanaf heden. Billijke vergoeding 5.17. Werknemer verzoekt aan hem ten laste van werkgever een billijke vergoeding toe te kennen van in totaal € 75.000,00 (bruto), inclusief € 15.000,00 vanwege immateriële schade en € 7.500,00 (ex btw) aan advocaatkosten. 5.18. Aanspraak van een werknemer op een billijke vergoeding ontstaat als de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Bij die beoordeling spelen niet alleen de (uitzonderlijke) omstandigheden waaronder de beëindiging van het dienstverband plaatsvond een rol, maar ook de gevolgen ervan kunnen bij de bepaling van de omvang van de billijke vergoeding een rol spelen. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een billijke vergoeding kan worden toegekend naast een toegekende transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding in het geval de werkgever van het ontslag een ernstig verwijt kan worden gemaakt, maar de toegekende vergoedingen kunnen meewegen bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. 5.19. Het verzoek van werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding is toewijsbaar omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Van het onterecht gegeven ontslag op staande voet kan werkgever een ernstig verwijt worden gemaakt. Het verwijt van werkgever dat werknemer heeft gelogen blijkt vooral te zijn gebaseerd op een misinterpretatie van opeengestapelde omstandigheden. Uit niets blijkt dat werknemer is gehoord in het onderzoek naar die omstandigheden, althans dat een toelichting van werknemer op de omstandigheden is betrokken in de besluitvorming van de werkgever. Daar komt bij dat een deel van de redenen die ten grondslag liggen aan het ontslag, namelijk het schenden van de re-integratieverplichting, dient te worden gesanctioneerd met een loonstop of loonopschorting en niet met een ontslag op staande voet. 5.20. Ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding heeft werknemer aangevoerd dat rekening moet worden gehouden met zijn ziekte en dat er rekening mee moet worden gehouden dat de arbeidsverhouding nog zeker drie jaren zou hebben voortgeduurd. Werknemer is namelijk nooit aangesproken op zijn functioneren en voor zijn uitval speelde er nooit iets op persoonlijk vlak. Werkgever heeft daartegen aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst niet zou hebben voortgeduurd na 23 november 2025, omdat werknemer dan twee jaren ziek in dienst zou zijn geweest. Gelet op het ziektebeeld van werknemer is niet aannemelijk dat hij voor 23 november 2025 weer arbeidsgeschikt zou zijn geweest. Na twee ziektejaren mag een werkgever een zieke werknemer, met toestemming van het UWV of de rechter, ontslaan waarna een werknemer in aanmerking kan komen voor een WIA-uitkering. Aannemelijker is dat zich, het ontslag op staande voet weggedacht, deze situatie zou hebben voorgedaan. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de arbeidsovereenkomst per 23 november 2025 zou zijn geëindigd. De loonschade en gemiste pensioenopbouw van werknemer zal dan ook worden betrokken bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. Werknemer heeft onweersproken gesteld dat zijn loonderving € 3.301,69 per maand is en de gemiste pensioenopbouw € 380,60 per maand. Uitgaande van deze bedragen en uitgaande van de periode vanaf het ontslag op staande voet op 23 oktober 2024 tot 23 november 2025, is sprake van een inkomens- en pensioenschade van (13 maanden x € 3.682,29) € 47.869,77. 5.21. Immateriële schadevergoeding kan onderdeel uitmaken van de billijke vergoeding. In dat geval moet sprake zijn van aantasting in de persoon. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als werknemer in zijn eer en goede naam is aangetast. Weliswaar is de kantonrechter gebleken van psychisch leed bij werknemer, maar gevoelens van bijvoorbeeld spanning, onbehagen, frustratie en verdriet zijn inherent aan een onvrijwillig ontslag en gelden voor iedereen in die positie. Voorstelbaar is voorts dat het werknemer zwaarder valt dan een gemiddelde werknemer omdat hij zich vanwege zijn ziekte in een mentaal kwetsbaardere positie bevindt, maar ook dat rechtvaardigt niet de conclusie dat sprake is van zodanig ernstig psychisch leed dat dit een aantasting in de persoon oplevert. Werknemer heeft onvoldoende feiten of omstandigheden gesteld waaruit moet blijken dat wel sprake is van een aantasting in de persoon. Voor vergoeding van immateriële schade is daarom geen plaats. 5.22. Onderdeel van de verzochte billijke vergoeding zijn de advocaatkosten. Anders dan de gemachtigde van werknemer meent, kunnen advocaatkosten volgens vaste jurisprudentie niet worden betrokken bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding (New Hairstyle-arrest). Bovendien verzoekt de gemachtigde van werknemer ook afzonderlijk werkgever te veroordelen tot betaling van diezelfde advocaatkosten, hetgeen zou leiden tot een dubbeltelling. Voor vergoeding van advocaatkosten als onderdeel van de billijke vergoeding is gelet op het voorgaande geen plaats. 5.23. Werknemer kan evenwel worden aangerekend dat hij werkgever gedurende zijn ziekte/re-integratieperiode niet preciezer en adequater heeft geïnformeerd over zijn situatie. Uit de officiële waarschuwingen blijkt steeds dat werkgever onvolledig door werknemer geïnformeerd is. Gebrek aan informatie en misverstanden bij de werkgever moeten waar mogelijk worden weggenomen door een werknemer. Dit had werknemer kunnen doen door werkgever (meer) te betrekken bij de manier waarop hij invulling heeft gegeven aan zijn re-integratie(verplichtingen). Werknemer heeft dat nagelaten en zich een te passieve houding veroorloofd.

6.1. Met het (grotendeels) toewijzen van de verzoeken van werknemer is toewijzing van de verzoeken van werkgever uitgesloten. Het tegenverzoek zal dan ook worden afgewezen.

De kantonrechter, In het verzoek 7.1. veroordeelt werkgever tot betaling aan werknemer van de transitievergoeding van € 8.699,00 (bruto), te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 23 november 2024 tot aan de dag van volledige voldoening, 7.2. veroordeelt werkgever tot betaling aan werknemer van de gefixeerde schadevergoeding van € 4.153,74 (bruto), te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf heden tot aan de dag van volledige voldoening, 7.3. veroordeelt werkgever tot betaling aan werknemer van de billijke vergoeding van € 35.846,26 (bruto), te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf heden tot aan de dag van volledige voldoening, 7.4. veroordeelt werkgever om over te gaan tot het opstellen van een correcte eindafrekening ter zake van de vakantietoeslag en de nog tien (10) openstaande vakantiedagen, op straffe van een direct opeisbare dwangsom van € 100,00 per dag of deel daarvan dat werkgever vanaf veertien (14) dagen na betekening van deze beschikking in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 5.000,00, 7.5. veroordeelt werkgever tot betaling van de uit hoofde van de eindafrekening aan werknemer toekomende bedragen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% over het in geld vastgesteld loon en het bedrag van de wettelijke verhoging te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf heden tot de dag van volledige voldoening, 7.6. veroordeelt werkgever in de in de proceskosten van € 2.471,00, te vermeerderen met de kosten van betekening als werkgever niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 7.7. wijst af het meer of anders verzochte. In het tegenverzoek 7.8. wijst het verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. O. van der Burg, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 11 maart 2025.

Dat heeft naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval bijgedragen aan de misinterpretaties van feiten en omstandigheden door werkgever. In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter daarom aanleiding de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen op € 40.000,00 (bruto). 5.24. Daarmee wordt werknemer geacht gecompenseerd te zijn voor het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Omdat de gefixeerde vergoeding een gestandaardiseerde vergoeding van de inkomensschade is die de werknemer lijdt als gevolg van de onregelmatige opzegging, zal de kantonrechter de gefixeerde vergoeding van € 4.153,74 op de inkomensschade in mindering brengen. De transitievergoeding van € 8.699,00 zal niet op de billijke vergoeding in mindering worden gebracht omdat aannemelijk is dat werknemer een (substantieel) deel daarvan nodig heeft voor begeleiding naar (ander) werk. Als billijke vergoeding zal al met al worden toegewezen een bedrag van € 35.846,26 (bruto). De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding is toewijsbaar vanaf het moment van toekenning ervan, en dat is heden. Verstrekken van een eindafrekening op straffe van een dwangsom 5.25. Het verzoek tot het opstellen van een correcte eindafrekening ter zake van de vakantietoeslag en de nog tien (10) openstaande vakantiedagen zal als onweersproken worden toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter aanleiding ziet om de verzochte dwangsom te beperken tot € 100,00 per dag of deel daarvan dat werkgever vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 5.000,00. Eindafrekening, wettelijke verhoging en wettelijke rente 5.26. Het verzoek tot betaling van de uit hoofde van de eindafrekening aan werknemer toekomende bedragen is als onweersproken toewijsbaar. 5.27. De daarover gevorderde wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW is slechts toewijsbaar over in geld vastgesteld loon. Het doel van de wettelijke verhoging is immers de werkgever een prikkel te geven loon(componenten) tijdig en volledig te voldoen. De boete die de werkgever krijgt als het loon niet tijdig wordt betaald, is bedoeld om de werknemer te compenseren voor het wachten op het loon. In alle overige gevallen waarin wettelijke verhoging wordt verzocht, streeft sanctionering met wettelijke verhoging zijn doel voorbij en is daarom niet toewijsbaar. De verzochte wettelijke verhoging van 50% wordt dus toegekend over de bedragen in de eindafrekening voor zover het in geld vastgesteld loon betreft. 5.28. De verzochte wettelijke rente over het bedrag van de wettelijke verhoging is toewijsbaar vanaf heden. Advocaatkosten 5.29. Werknemer maakt aanspraak op vergoeding van werkelijk gemaakte advocaatkosten van € 7.500,00 ex btw en stelt daartoe dat werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld. Advocaatkosten kunnen volgens het New Hairstyle-arrest voor vergoeding in aanmerking komen als het gaat om kosten die niet gemaakt zijn met het oog op de procedure. De gemachtigde van werknemer heeft gesteld dat er buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht, anders dan die ter voorbereiding en instructie van deze procedure maar dat wordt verder niet onderbouwd. Daarnaast is afwijking van het uitgangspunt dat in zaken als de onderhavige een forfaitair liquidatietarief geldt (artikel 241 Rv) alleen mogelijk in bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld misbruik van procesrecht. Die bijzondere omstandigheden zijn gesteld noch gebleken. De enkele omstandigheid dat werkgever ernstig verwijtbaar jegens werknemer heeft gehandeld, is in dit kader onvoldoende. De advocaatkosten zullen dan ook worden afgewezen. Proceskosten 5.30. De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat werkgever grotendeels ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van werknemer worden begroot op € 2.471,00 waarvan € 709,00 aan griffierecht en € 1.630,00 aan salaris gemachtigde (2 punten van € 815,00 elk) en € 135,00 aan nakosten.