ECLI:NL:RBDHA:2025:5458

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Den Haag DJ c Rep.nr.: 11509350 \ RP VERZ 25-50059 Datum: 24 maart 2025 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de besloten vennootschap Courdid B.V., gevestigd te Den Haag, verzoekster, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. H.J. Wiarda, tegen [naam 1] , wonende te [woonplaats] , verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigden: mrs. A.W. Brandjes en Z.D. Jaarsma. Partijen worden ‘Courdid’ en ‘ [naam 1] ’ genoemd. 1Het procesverloop 1.1. De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken: - een verzoekschrift, binnengekomen op 27 januari 2025, van Courdid met de producties 1 tot en met 27: - een verweerschrift en een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek met de producties 1 tot en met 16; - de aanvullende producties 28 tot en met 30 van de zijde van Courdid. 1.2. Op 3 maart 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden van het verzoekschrift en het zelfstandig tegenverzoek. Namens Courdid is [naam 2] , directeur/eigenaar verschenen, bijgestaan door mr. Wiarda. [naam 1] is verschenen, bijgestaan door mrs. Brandjes, Jaarsma en [naam 5]. De gemachtigden van beide partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft voor het overige aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Deze bevinden zich in het griffiedossier. 1.3. Daarna is de uitspraak bepaald op vandaag.

2.1. Courdid is een fiscaal adviesbureau dat is gespecialiseerd in loonbelasting en expat advisering. Courdid heeft drie directeur/eigenaren en acht werknemers. 2.2. [naam 1] , die 47 jaar oud is, is op 1 augustus 2016 bij Courdid in dienst getreden in de functie van aangifte medewerker, op basis van een dienstverband van 32 uur per week. Het laatstgenoten salaris bedraagt € 3.920,- bruto exclusief 8% vakantietoeslag. 2.3. [naam 1] is hoofdverantwoordelijk voor het proces rond de 30%-regelingen en stuurt daarbij een dertien jaar jongere medewerker aan, [naam 3] (hierna: [naam 3] ). Daarnaast verricht zij werkzaamheden voor de immigratiepraktijk, bestaande uit het aanvragen van kennismigrantenregelingen. 2.4. [naam 1] heeft vanaf het begin goed gefunctioneerd. Zij is ambitieus, wordt zeer gewaardeerd door haar collega’s en ze heeft zich goed ontwikkeld. 2.5. [naam 1] wordt voor haar werkzaamheden in de kennispraktijk aangestuurd door [naam 4] (hierna: [naam 4] ) met wie zij af en toe problemen in de samenwerking ervaart. Daarover hebben gesprekken plaatsgevonden. 2.6. Op 19 oktober 2023 was [naam 1] met haar collega’s aanwezig bij een zakelijk diner in Amsterdam. [naam 1] en [naam 3] reisden na afloop met dezelfde trein terug richting Den Haag. [naam 1] stapte eerder uit. Rond middernacht vond het volgende whatsappgesprek plaats: [naam 3] : “Thuis? Kan ik niet bij jou slapen of in de buurt? [naam 1] : “(…) “Hoezo?” [naam 3] : “Geen zin om helemaal naar huis te gaan” [naam 1] : “Hahaha Gekkie” Al uitgestapt bij laan van noi?” [naam 3] : “Ik meen t lorrie Dan kunnen we dansen Dus ja Ik ben serieus Lorry Can I come or not?” [naam 1] : “Hahaha ik ben gelukkig al in pyjama (…)” [naam 3] : “(…) Dan ga ik maar naar huis” [naam 1] : “Zeg dat Hahaha” [naam 3] : “Slaapt lekker” [naam 1] : “You will make it Paar km doorzetten” [naam 3] : “Of je zegt je adres en ik slaap op de bank Maar nee Xxx” [naam 1] : “Mi casa es tu casa als dat nodig is x” [naam 3] : “Tell me The adress You missed something” [naam 1] heeft [naam 3] de volgende dag aangesproken op zijn gedrag. [naam 3] heeft geantwoord dat hij dronken was. 2.7. In december 2023 heeft het jaarlijkse evaluatiegesprek plaatsgevonden waarbij aan [naam 1] een (kleine) loonsverhoging is toegekend. Kort daarna heeft [naam 1] laten weten dat ze een aanbod van een andere werkgever had met een hoger salaris en Courdid gevraagd om hetzelfde te bieden. Courdid heeft toen een verdere verhoging toegekend maar niet tot het door de andere werkgever geboden niveau. [naam 1] heeft ervoor gekozen bij Courdid in dienst te blijven. 2.8. Op 12 april 2024 vond een teamuitje plaats waarbij de werknemers gingen karten. [naam 1] heeft daarbij een rib gebroken. Aanvankelijk is zij haar werkzaamheden vanuit huis blijven verrichten maar vanaf 23 april 2024 heeft ze zich volledig ziek gemeld. Medio mei 2024 heeft een telefonische intake door de Arbodienst plaatsgevonden. De Arbodienst heeft geconstateerd dat [naam 1] niet in staat was om te werken en haar opgeroepen voor het spreekuur op 28 juni 2024. 2.9. [naam 1] heeft in de tussenliggende periode deels gewerkt, vanuit huis. Op 13 juni 2024 is [naam 1] weer op kantoor geweest en heeft ze daar gewerkt. Op 18 juni 2024 was ze ook op kantoor. Ze heeft die dag met [naam 2] gesproken over een voorval met [naam 4] . Op 20 juni 2024 zou ze ook naar kantoor komen maar heeft ze zich afgemeld. 2.10. Op 21 juni 2024 heeft ze [naam 2] het volgende geappt: “Hi [naam 2] , ik wil graag een afspraak inplannen met onze vertrouwenspersoon. Ben jij dat? Anders kan jij aangeven wie dat is?” [naam 2] heeft daarop geantwoord: “Hoi [naam 1] , je kan met mij afspreken als dat goed voelt voor jou. Als je liever met iemand anders wil praten of als je iemand erbij wilt dan kan dat ook. Heb je een voorkeur voor een tijd? En waar? Ik denk dat we beter buiten kantoor kunnen afspreken? Laat maar weten.” Vervolgens heeft op een externe locatie een gesprek tussen [naam 1] en [naam 2] plaatsgevonden waarin [naam 1] melding heeft gemaakt van het voorval met [naam 3] in oktober 2023. Na het gesprek heeft het volgende whatsapp gesprek plaatsgevonden: [naam 2] : “Even voor de zekerheid: is het okay als ik jouw naam noem wanneer ik met [naam 3] spreek?” [naam 1] : “Ik heb dit gedeeld met jou onder de voorwaarde dat het confidentieel is tussen mij en jullie als werkgever. Als jullie de gesprekken willen zien kan dit.” [naam 2] : “Hi [naam 1] , dat zou fijn zijn als ik iets ontvang. Ik wil het gesprek met heem aangaan om hem te confronteren met wat er is gebeurd en om hem zijn verhaal te laten doen. Is het goed als ik openlijk met hem bespreek dat jij het om jou gaat?” [naam 1] : “Beste [naam 2] , wat wij besproken hebben is strikt vertrouwelijk. Mijn naam en de aanleiding mogen niet bekend worden bij collega’s. (…)” [naam 2] : “Okay. Ik begrijp dat je daarmee ook [naam 3] bedoelt. Dat zullen we dan niet met hem bespreken.” [naam 1] : “Hi [naam 2] , ik heb stress gehad met de berichtenwisseling van gisteren en ik heb mijn advocaat gevraagd om mij verder te helpen. Hij zal dan ook contact met jou opnemen. (…)” [naam 1] heeft het whatsappgesprek van 19/20 oktober 2023 niet aan [naam 2] doorgestuurd. 2.11. Op 25 juni 2024 heeft de gemachtigde van [naam 1] aan Courdid gevraagd om een toelichting op het PSA-beleid van Courdid. 2.12. [naam 1] heeft op 28 juni 2024 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft haar volledig arbeidsongeschikt verklaard. Het advies luidt onder meer als volgt: “Mevrouw [naam 1] is arbeidsongeschikt vanwege medische redenen. (…) Ik begreep van mevrouw [naam 1] dat er sprake is van werkgerelateerde knelpunten. Derhalve adviseer ik de inzet van een bedrijfsmaatschappelijk werker. (…) Moment is werkhervatting nog niet opportuun door de genoemde beperkingen. Blijf onderling in gesprek en onderzoek mogelijkheden wat betreft de werkzaamheden, rekening houdend met de genoemde beperkingen. Tevens, adviseer ik de eerder genoemde werkgerelateerde knelpunten te bespreken en op te lossen. Evalueer onderling wekelijks het verloop.” 2.13. Courdid heeft [naam 1] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op een externe locatie op 9 juli 2024. De uitnodiging is zowel aan [naam 1] zelf als aan haar advocaat gestuurd. De gemachtigde van [naam 1] heeft daarop geantwoord. De brief vermeldt onder meer een door [naam 1] gemaakte samenvatting van het gesprek met [naam 2] . Het op 9 juli 2024 voorgestelde gesprek heeft niet plaatsgevonden. Partijen hebben vervolgens gecorrespondeerd over mediation en er heeft discussie plaatsgevonden over de persoon van de mediator. Op verzoek van [naam 1] is mr. P. Boontje als mediator aangesteld. De mediation, waarbij ook de advocaten aanwezig waren, heeft niet tot resultaat geleid en is op 5 oktober 2024 beëindigd. 2.14. [naam 1] is op 5 oktober 2024 bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om in gesprek te gaan en eventueel opnieuw mediation te laten plaatsvinden. Courdid heeft [naam 1] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 17 oktober 2024.

5.1. Vanwege de samenhang tussen het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek worden beide verzoeken gezamenlijk behandeld. Is sprake van een voldragen g-grond? Ja 5.2. Ter beoordeling ligt de vraag voor of er een redelijke grond is op grond waarvan de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Volgens Courdid is die gelegen in een verstoorde arbeidsrelatie. 5.3. Uit art. 7:669 lid 1 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Volgens artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW is een redelijke grond voor ontbinding ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De ‘g-grond’ is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en daarbij behorende beleidsregels van het UWV. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie: Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101). Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze (g-)grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Blijkens het Ontslagbesluit moet bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, ook worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. 5.4. Tussen partijen staat niet ter discussie dat er op dit moment sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De vraag die wel ter discussie staat is of de verstoorde arbeidsverhouding zodanig is dat het van Courdid in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend. Daartoe is het volgende redengevend. 5.4.1. [naam 1] is -naar de kantonrechter begrijpt- het vertrouwen in Courdid kwijtgeraakt doordat [naam 2] haar in de whatsapp vroeg of hij haar naam mocht gebruiken om [naam 3] met zijn gedrag te confronteren. [naam 1] schrok hiervan en wilde daarna niet meer rechtstreeks met Courdid in gesprek. Daarna is schriftelijk gecorrespondeerd met de advocaat van [naam 1] . In die periode is de relatie verslechterd. In de overgelegde correspondentie valt op dat de gemachtigde van [naam 1] vanaf het begin een stevige toon heeft aangeslagen, waarmee de relatie op scherp is gezet. 5.4.2. Om de relatie te verbeteren heeft mediation plaatsgevonden onder begeleiding van een door [naam 1] gekozen mediator en in aanwezigheid van de advocaten. De mediation heeft niet tot het gewenste resultaat geleid. Een verzoek van Courdid daarna om rechtstreeks met [naam 1] in gesprek te gaan heeft [naam 1] van de hand gewezen waarna opnieuw mediation is geprobeerd. Maar ook toen zijn partijen niet verder gekomen. Vervolgens -op advies van de bedrijfsarts- heeft Courdid opnieuw geprobeerd om met [naam 1] zelf in gesprek te komen. Ook dit heeft [naam 1] geweigerd. Nu uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt dat een gesprek de enige manier is om uit de impasse te komen en [naam 1] tot dat gesprek tot nu toe niet bereid is gebleken, is niet in te zien hoe de relatie opnieuw vlot getrokken kan worden. Een nieuwe mediation in dezelfde setting (dat wil zeggen met advocaten erbij) lijkt weinig zinvol en een rechtstreeks gesprek wil [naam 1] niet. Op de vraag hoe zij de verbetering van de relatie tot stand zou willen brengen heeft zij ook geen concreet antwoord kunnen geven. De kantonrechter is met Courdid van oordeel dat de mogelijkheden om de relatie te herstellen dan zijn uitgeput en dat moet worden geoordeeld dat de verstoring duurzaam is. 5.4.3. Bij een oordeel over de vraag of de verstoring tot een beëindiging van de arbeidsrelatie moet leiden moet ook worden betrokken dat Courdid een zeer kleine organisatie is waarin het personeel dicht op elkaar zit en nauw met elkaar samenwerkt. In een dergelijke setting is des te meer van belang dat partijen met elkaar samen kunnen werken en er geen strubbelingen zijn. Zelfs al zou er via een gesprek enige verbetering in de relatie te brengen zijn, dan nog is het maar zeer de vraag of dat met zich zou brengen dat er opnieuw een vruchtbare samenwerking kan ontstaan. Staat het opzegverbod bij ziekte aan ontbinding in de weg? Nee 5.5. In art. 7:671b lid 6 BW is bepaald dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden als de werknemer ziek is. Daarop zijn echter twee uitzonderingen gemaakt, namelijk als: het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. 5.6. Beoordeeld moet worden of een van die uitzonderingen zich voordoet. Voor de onder a genoemde uitzondering moet worden onderzocht of het ontbindingsverzoek volledig kan worden geabstraheerd van de feiten en omstandigheden waar het betreffende opzegverbod betrekking op heeft (zie conclusie A-G De Bock 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92). Beoordeeld moet worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’. 5.7. De gestelde verstoring van de arbeidsrelatie is gelegen in de omstandigheid dat [naam 1] sinds het gesprek dat zij op 24 juni 2024 met [naam 2] heeft gevoerd alle verzoeken om rechtstreeks met Courdid in gesprek te gaan heeft geweigerd. [naam 1] staat slechts open voor mediation en dat is al twee keer geprobeerd zonder dat het tot een oplossing heeft geleid. Onduidelijk is gebleven waarom [naam 1] niet met de leidinggevende van Courdid wil praten. Niet gesteld of gebleken is dat haar arbeidsongeschiktheid daaraan in de weg staat. In tegendeel: de bedrijfsarts heeft meerdere malen geadviseerd om juist wel met de leidinggevenden in gesprek te gaan. Dit heeft ertoe geleid dat Courdid geen andere optie zag dan het indienen van het ontbindingsverzoek. Ook na het indienen van het ontbindingsverzoek heeft [naam 1] geen pogingen gedaan om alsnog in gesprek te komen. Ter zitting heeft [naam 1] ook vastgehouden aan haar standpunt dat zij slechts via haar gemachtigde wil communiceren en dat zij niet rechtstreeks met Courdid het gesprek aan wil gaan. De kantonrechter is dan ook met Courdid van oordeel dat de reden voor de ontstane situatie is gelegen in de weigering van [naam 1] om mee te werken aan een reële oplossing voor het ontstane conflict en niet in haar arbeidsongeschiktheid. Het opzegverbod staat in dit geval dan ook niet aan de ontbinding in de weg. De vraag of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, gezien de omstandigheden, ook in het belang van [naam 1] zelf kan worden geacht, kan onbeantwoord blijven omdat de eerste uitzondering zich al voordoet. Kan [naam 1] worden herplaatst? Nee 5.8. Volgens [naam 1] moet het ontbindingsverzoek (ook) worden afgewezen omdat niet is voldaan aan de herplaatsingsplicht. De kantonrechter kan [naam 1] hierin niet volgen.

De kantonrechter: in het verzoek 6.1. ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2025; 6.2. veroordeelt Courdid tot betaling aan [naam 1] van de transitievergoeding van € 12.826,01 bruto ter zake van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 juni 2025 tot aan de dag van de gehele betaling; 6.3. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 6.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; 6.5. wijst het meer of anders verzochte af; in het tegenverzoek 6.6. verklaart voor recht dat Courdid geen rechten kan ontlenen aan het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding; 6.7. compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; 6.8. wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Jongsma en uitgesproken ter openbare zitting van 24 maart 2025.

[naam 1] heeft daarop geantwoord dat zij alleen in de aanwezigheid van haar gemachtigde in gesprek wil. 2.15. Vervolgens heeft een tweede mediation plaatsgevonden met (op verzoek van [naam 1] ) mr. Boontje als mediator. De advocaten zijn bij de gesprekken aanwezig geweest. De mediaton is op 2 december 2024 beëindigd. 2.16. In oktober 2024 heeft Courdid aan [naam 3] gevraagd wat hij zich herinnerde over het voorval op 19/20 oktober 2023. [naam 3] zei dat hij zich herinnerde whatsappjes te hebben gestuurd maar niet wat de inhoud daarvan precies was en dat hij teveel had gedronken. 2.17. Op 31 december 2024 heeft [naam 1] de bedrijfsarts bezocht. De periodieke evaluatie luidt, voor zover van belang, als volgt: “Stand van zaken Er is sprake van een onveranderd beeld van de bij mevrouw [naam 1] bekende beperkingen. Een behandeltraject is gaande. (…) Ik heb vernomen dat de door mevrouw [naam 1] ervaren werkgerelateerde knelpunten nog aanwezig zijn. (…) Er is sprake van stagnatie in herstel en daarmee de integratie. Voortschrijdend stel ik dat het niet komen tot een oplossingsrichting, betreft de werkgerelateerde knelpunten, hiervoor een belangrijke veroorzaker (b)lijkt. Advies Gezien de situatie met de nog ervaren aanwezige werkgerelateerde knelpunten, adviseer ik onderling deze te bespreken en tot een oplossing te komen. Er zijn mijns inziens mogelijkheden voor re-integratie in passend werk. Echter, mijn advies is hiermee te beginnen nadat er een oplossingsrichting is. Het verwachte doel Ik verwacht volledige werkhervatting in eigen functie. (…)” 3Het verzoek 3.1. Courdid verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met het bepaalde in art. 7:671b lid 9 sub b, BW en [naam 1] te veroordelen in de kosten van de procedure 3.2. Aan dit verzoek legt Courdid het volgende ten grondslag. Uit de laatste terugkoppeling van de bedrijfsarts blijkt dat sprake is van stagnatie van het herstel met als belangrijkste oorzaak het uitblijven van een oplossingsrichting voor de door [naam 1] ervaren werkgerelateerde knelpunten. Courdid ziet inmiddels echter geen mogelijkheden meer voor een oplossing. Zij heeft meerdere pogingen gedaan om rechtstreeks met [naam 1] in gesprek te komen maar [naam 1] is daartoe niet bereid gebleken. Daarnaast hebben twee mediations plaatsgevonden die niet tot een oplossing hebben geleid. Ondanks alle goede intenties van Courdid is de kloof tussen partijen alleen maar groter geworden. Nu er opnieuw een impasse is ontstaan waar partijen niet uitkomen is sprake van een dusdanige duurzame verstoring van de arbeidsrelatie dat van Courdid niet kan worden gevergd dat zij het dienstverband nog langer laat voortduren. Tussen partijen geldt een opzegtermijn van twee maanden. Courdid verzoekt om bij het bepalen van de ontbindingsdatum de proceduretijd daarop in mindering te brengen. 4Het verweer 4.1. [naam 1] voert verweer. 4.1.1. Zij stelt zich primair op het standpunt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen omdat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. De relatie tussen partijen is weliswaar verstoord maar niet zodanig dat dit tot het einde van de arbeidsovereenkomst moet leiden. 4.1.2. Voor zover er echter sprake zou zijn van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is die in belangrijke mate veroorzaakt door Courdid. [naam 1] heeft zich vanaf het bedrijfsuitje, waarbij zij haar rib brak, voortdurend ingespannen om zo snel mogelijk terug te keren naar de werkvloer. Toen ze echter weer op kantoor kwam werd ze opnieuw geconfronteerd met een seksueel getinte opmerking van [naam 3] . Omdat hij op een warme dag een dikke trui droeg vroeg zij hem of hij het niet warm had. Hij antwoordde toen: “dat ligt eraan wie er naast me zit”. Toen ze weer op kantoor kwam werd zij meteen geconfronteerd met de problematische samenwerking met [naam 4] die met verheven stem zei dat ze haar werkdag niet mocht afsluiten zonder de door [naam 1] voorbereide adviezen met haar te bespreken. Ze heeft dit voorval met [naam 2] besproken. Toen [naam 1] melding maakte van het incident in oktober 2023 bij [naam 2] voelde zij zich onvoldoende gehoord. Zij had hem expliciet gevraagd om haar naam niet bij [naam 3] te noemen maar [naam 2] vroeg haar hier herhaaldelijk om. Die houding leidde ertoe dat zij haar gemachtigde heeft ingeschakeld en niet meer rechtstreeks met Courdid in gesprek wilde. Courdid wilde wel in gesprek met een ervaren mediator erbij, want zij wilde een structurele oplossing. Courdid drong echter aan op snelheid en stelde een niet ervaren mediator voor. Gebleken is dat Courdid buiten [naam 1] om met [naam 3] in gesprek is gegaan, dit heeft het gevoel van onveiligheid bij [naam 1] vergroot. Ook voelt zij zich onveilig doordat Courdid steeds weer probeert om rechtstreeks met haar in contact te komen. 4.1.3. Beëindiging van de arbeidsrelatie zou bovendien in strijd zijn met het opzegverbod. De werkgever moet stellen en bewijzen dat van enig verband met een opzegverbod geen sprake is. De stelling van Courdid dat de arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door werkgerelateerde knelpunten wordt door Courdid niet onderbouwd. Uit het advies van de bedrijfsarts volgt dat niet. 4.2. [naam 1] heeft als voorwaardelijk tegenverzoek, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht daarbij rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn van twee maanden en Courdid te veroordelen tot betaling aan [naam 1] van: de transitievergoeding van € 13.295,82 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de eerste dag van de maand volgend op de ontbindingsdatum tot de dag van betaling; een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de eerste dag van de maand volgend op de ontbindingsdatum tot de dag van betaling; en te verklaren voor recht dat Courdid geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding dan wel deze bedingen met ingang van de ontbindingsdatum te vernietigen; Courdid te veroordelen in de kosten van de procedure en de nakosten. 4.3. [naam 1] heeft daartoe het volgende aangevoerd. 4.3.1. Aangezien Courdid ernstig verwijtbaar heeft gehandeld moet zij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding betalen.

Gelet op het feit dat Courdid een zeer kleine werkgever is en er een duurzame verstoring van de relatie is, ligt herplaatsing niet in de rede. [naam 1] heeft ook niet aangevoerd welke andere mogelijkheden er volgens haar zouden zijn. Daarin is dan ook geen reden gelegen om het ontbindingsverzoek af te wijzen. Heeft Courdid ernstig verwijtbaar gehandeld? Nee 5.9. [naam 1] stelt dat de verstoorde arbeidsrelatie is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen van Courdid en dat zij om die reden aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Om voor een billijke vergoeding in aanmerking te komen moet niet alleen sprake zijn van ernstig verwijtbare gedragingen maar moet er ook een causaal verband zijn tussen die gedragingen en de ontbindingsgrond, in dit geval de verstoorde relatie. Met andere woorden: alleen gedragingen die voor de verstoring hebben gezorgd of daaraan hebben bijgedragen kunnen worden meegewogen voor het oordeel over de vraag of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is. De kantonrechter is van oordeel dat van dergelijke gedragingen geen sprake is. 5.9.1. [naam 1] heeft ter onderbouwing van haar stelling dat van ernstig verwijtbaar handelen sprake is in de eerste plaats gewezen op het feit dat Courdid geen PSA-beleid heeft en geen externe vertrouwenspersoon. De kantonrechter oordeelt hierover dat is gebleken dat Courdid wel een PSA-beleid heeft, zij het dat het vrij summier is. [naam 1] heeft echter niet concreet gemaakt welke invloed het niet hebben van een (uitvoerig) PSA-beleid heeft gehad op de verstoring van de arbeidsrelatie. Dat er bij een uitgebreid PSA-beleid geen verstoorde relatie zou zijn ontstaan blijkt nergens uit en is gelet op de gang van zaken ook niet aannemelijk. Het vereiste causaal verband ontbreekt dus. Ten aanzien van de externe vertrouwenspersoon overweegt de kantonrechter dat het hebben daarvan op zichzelf niet verplicht is. Uit het whatsappgesprek tussen [naam 1] en [naam 2] van 21 juni 2024 (2.10) blijkt dat [naam 2] [naam 1] wel de mogelijkheid heeft geboden om met iemand anders te praten maar dat zij daarvan geen gebruik heeft gemaakt. Dat zij naderhand nog heeft gevraagd om een externe vertrouwenspersoon is niet gebleken. [naam 1] heeft ook verder niet onderbouwd waarom het niet hebben van een externe vertrouwenspersoon aan de verstoring van arbeidsverhouding heeft bijgedragen. [naam 1] heeft in dit verband wel gesteld dat [naam 2] haar meermalen onder druk zou hebben gezet om toestemming te geven om het incident met [naam 3] te bespreken. Vaststaat dat het benaderen van [naam 3] in het gesprek zelf niet aan de orde is geweest maar dat [naam 2] [naam 1] hierover de volgende dag heeft gewhatsappt (2.10). Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit het whatsappgesprek weliswaar dat [naam 2] [naam 1] twee keer heeft gevraagd of hij haar naam mocht noemen maar niet dat hij hiermee onevenredige druk zou hebben uitgeoefend. Na de weigering van [naam 1] is hij er immers mee akkoord gegaan om het incident niet met [naam 3] te bespreken. [naam 1] heeft ook niet onderbouwd waarom zij er -in dat stadium- voor moest vrezen dat hij dat toch zou doen. [naam 2] heeft ter zitting aangevoerd dat hij en [naam 1] altijd een goede klik hadden en [naam 1] heeft dat niet weersproken. Juist om die reden lijken objectieve factoren op grond waarvan [naam 1] ervoor moest vrezen dat haar privacy geschonden zou worden, niet aanwezig. Van verwijtbaar handelen van Courdid is dan ook geen sprake, laat staan van ernstig verwijtbaar handelen. 5.9.2. [naam 1] heeft verder aangevoerd dat er geen veilige werkomgeving was. Volgens haar was de werkomgeving sterk masculien van aard, werden er ‘mannengrappen’ bij het koffiezetapparaat gemaakt en was er een directe, weinig subtiele manier van communiceren. Op zichzelf staat vast dat [naam 3] [naam 1] in de nacht van 19 op 20 oktober 2023 whatsappjes heeft gestuurd die vanwege de seksuele boodschap als grensoverschrijdend kunnen worden aangemerkt. Begrijpelijk is dat [naam 1] zich daardoor ongemakkelijk voelde en is blijven voelen. Dat er in algemene zin sprake was van een vrouwonvriendelijke of masculiene werkomgeving is echter onvoldoende gebleken. [naam 1] heeft die stelling, die door Courdid is weersproken, ook op geen enkele wijze geconcretiseerd. [naam 1] heeft in het kader van de gestelde onveiligheid nog wel gewezen op de moeizame samenwerkingsrelatie die zij met [naam 4] had. Zij stelt onder meer dat [naam 4] soms met stemverheffing tegen haar sprak. Courdid heeft dit niet betwist maar aangevoerd dat [naam 1] daartoe soms ook wel aanleiding gaf doordat zij weigerde instructies van [naam 4] , die haar aanstuurde, op te volgen. Wat daar ook van zij, vaststaat dat Courdid diverse malen gesprekken met beiden heeft gevoerd. Dat Courdid wat dit betreft als werkgever tekort is geschoten en dat dit aan de verstoorde relatie heeft bijgedragen, is door [naam 1] niet gesteld en is ook overigens niet gebleken. 5.9.3. De gestelde verwijtbaarheid ziet tevens op de wijze waarop Courdid met de klacht over het gedrag van [naam 3] is omgegaan. [naam 1] stelt in de eerste plaats dat Courdid niet adequaat heeft ingegrepen. De kantonrechter kan [naam 1] hierin niet volgen. [naam 1] heeft er immers zelf voor gekozen om in oktober 2023 geen melding te maken van het incident. Toen ze dat in juni 2024 alsnog deed wilde [naam 2] een onderzoek instellen maar dat wilde [naam 1] niet. Op zichzelf is het wel te begrijpen dat [naam 1] niet wilde dat [naam 3] zou horen dat ze het incident met [naam 2] had besproken, maar dan is het voor Courdid ook niet mogelijk om er iets aan te doen. Dat er op dat moment geen actie is ondernomen kan dan ook niet aan Courdid worden verweten. In oktober 2024 is [naam 2] alsnog met [naam 3] in gesprek gegaan over het incident. De kantonrechter is met [naam 1] eens dat [naam 2] dat niet had moeten doen zonder dat eerst met [naam 1] te bespreken. De kantonrechter vindt dan ook dat Courdid op dit punt een verwijt valt te maken. In het licht van de langdurige arbeidsongeschiktheid van [naam 1] en de mislukte mediation, is echter ook te begrijpen dat Courdid wilde onderzoeken wat er was gebeurd en wilde weten wat de reactie van [naam 3] daarop was. Dat neemt niet weg dat Courdid daarmee de vertrouwelijkheid heeft geschonden. Op zichzelf is ook aannemelijk dat het vertrouwen van [naam 1] in Courdid hierdoor is afgenomen en dat het daardoor van invloed is geweest op de verdere verstoring van de relatie. In het licht van de gang van zaken, namelijk dat partijen al drie maanden zonder resultaat met elkaar in gesprek waren en voor Courdid nog steeds niet duidelijk was wat er precies had gespeeld ( [naam 1] wilde de appjes immers niet doorsturen), is de gedraging echter niet zo ernstig dat dit tot toekenning van een billijke vergoeding moet leiden. 5.9.4. [naam 1] stelt verder dat zij gedurende het re-integratietraject onder druk is gezet. Zij onderbouwt echter niet waaruit die druk heeft bestaan. Voor zover [naam 1] bedoelt dat die druk is veroorzaakt doordat Courdid haar enkele malen heeft uitgenodigd voor een gesprek kan dit niet als (ernstig) verwijtbaar handelen worden aangemerkt. De noodzaak om in gesprek te gaan met [naam 1] zelf (zonder advocaat) lijkt immers uit de adviezen van de bedrijfsarts te volgen. Bovendien hebben de gesprekken in aanwezigheid van advocaten niet tot een oplossing geleid. [naam 1] heeft ook niet concreet gemaakt waarom een gesprek met een of meer leidinggevenden van Courdid gezien de omstandigheden niet van haar gevergd kon worden. Van ernstige verwijtbaarheid is dan ook geen sprake.

5.10. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de genoemde omstandigheden noch afzonderlijk, noch in onderlinge samenhang bezien, tot het oordeel kunnen leiden dat de verstoorde relatie een gevolg is van ernstig verwijtbare gedragingen van Courdid. Voor het toekennen van een billijke vergoeding bestaat dan ook geen grondslag. Ontbindingsdatum 5.11. Bij het bepalen van de ontbindingsdatum moet op grond van art. 7:671b lid 9, onder a, BW de tussen partijen geldende opzegtermijn in acht worden genomen. Als de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever wordt de duur van de procedure daarop in mindering gebracht. Aangezien is geoordeeld dat Courdid niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld moet de duur van de procedure (dat is twee maanden) van de opzegtermijn worden afgetrokken. In art. 7:671b lid 9, onder a, BW is echter ook bepaald dat ten minste een termijn van een maand moet resteren. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 mei 2025. Telt de bonus mee voor de berekening van de transitievergoeding? Ja 5.12. In art. 7:673 lid 1, onder a, sub 2, BW is bepaald dat de werkgever die een ontbindingsverzoek indient een transitievergoeding aan de werknemer moet betalen. Dat is slechts anders als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat laatste is niet aan de orde zodat de transitievergoeding verschuldigd is. 5.13. Partijen verschillen van mening over de wijze waarop de hoogte van de transitievergoeding moet worden berekend. Volgens art. 7:673 lid 2 BW wordt de transitievergoeding bepaald aan de hand van het loon dat de werknemer verdient. Wat onder het loon moet worden verstaan wordt volgens art. 7:673 lid 10 BW bepaald bij of krachtens algemene maatregel van bestuur. Die uitwerking is opgenomen in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit). Volgens art. 2 van het Besluit wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. In art. 3 lid 1 onder c van het Besluit is vervolgens bepaald dat het bruto uurloon van art. 2 voor de berekening van de transitievergoeding wordt verhoogd met variabele looncomponenten, verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Wat onder variabele looncomponenten moet worden verstaan volgt uit art. 5 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Daarin staat dat het onder meer gaat om bonussen. 5.14. Volgens Courdid valt de bonus niet onder het loon omdat in art. 7 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de toekenning ervan een discretionaire bevoegdheid van de werkgever betreft. Het is daarom geen ‘overeengekomen’ variabele looncomponent volgens Courdid. De kantonrechter volgt Courdid hierin niet. Bij de invulling van de vraag of sprake is van een overeengekomen loon moet worden meegewogen hoe in de praktijk uitleg aan de bonusregeling wordt gegeven. Niet ter discussie staat dat [naam 1] jaarlijks een bonus kreeg die werd berekend op basis van het resultaat van het betreffende jaar. Dat blijkt ook uit de overgelegde productie 15 bij het verweerschrift. Op grond daarvan moet worden aangenomen dat sprake is van een ‘overeengekomen’ bonus. De bonus moet dan ook worden meegenomen bij de berekening van het loon. 5.15. Volgens art. 2 van het Besluit wordt daarbij de gemiddelde ontvangen bonus over de 36 maanden voorafgaand aan de ontbindingsdatum als uitgangspunt genomen. [naam 1] stelt dat in afwijking daarvan niet moet worden uitgegaan van de jaren 2022, 2023 en 2024 omdat 2024 vanwege haar ziekte niet als een representatief jaar is aan te merken. Daarom moet volgens haar worden uitgegaan van 2021, 2022 en 2023. Courdid heeft dit betwist. De kantonrechter ziet geen aanleiding om af te wijken van de bepaling zoals die in het Besluit is verwoord en gaat daarom uit van de jaren 2022, 2023 en 2024. Op basis van de berekening die Courdid op basis daarvan heeft gemaakt bedraagt de transitievergoeding € 12.826,01 bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. Courdid is op grond van art. 7:686a lid 1 BW wettelijke rente over dit bedrag verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De arbeidsovereenkomst eindigt op 30 april 2025, dus de wettelijke rente gaat lopen vanaf 1 juni 2025. Is [naam 1] gebonden aan het concurrentiebeding? Nee 5.16. Courdid heeft zich ter zitting bereid verklaard om afstand te doen van haar recht op handhaving van het concurrentiebeding. De verzochte verklaring voor recht zal daarom worden toegewezen. Proceskosten 5.17. De kantonrechter ziet in de gang van zaken, waarbij een verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan die aan geen van beide partijen in overwegende mate is te wijten, aanleiding om de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij belast blijft met de eigen kosten.