ECLI:NL:RBDHA:2025:22121

RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Den Haag esm/c Zaaknummer: 11840576/RP VERZ 25-50608 Beschikking van 26 november 2025 in de zaak van INDIGO I-PSY PSYQ BRIJDER B.V., te 's-Gravenhage, verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: Indigo, gemachtigde: mr. E.V.H. van Tricht, tegen [werknemer] , te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [werknemer] , gemachtigde: mr. S. Gerritse.

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift, - het verweerschrift, - de mondelinge behandeling van 29 oktober 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. 1.2. De beschikking is bepaald op vandaag.

2.1. Indigo bestaat uit zorgmerken als Indigo, I-PsyQ en Brijder, welke merken deel uitmaken van de Parnassia Groep. De Parnassia Groep biedt specialistische hulp voor verschillende psychische problemen. Indigo kent vijf landelijke divisies. 2.2. [werknemer] , geboren [geboortedatum] 1974, is sinds 1 september 2022 in dienst bij Indigo. De functie van [werknemer] is [functienaam 1] , divisie [regio] met een loon van € 10.694,00 bruto per maand exclusief emolumenten. 2.3. Binnen Indigo is sprake van duaal leiderschap, te weten twee directieleden zijn samen verantwoordelijk voor het aansturen van de zorgorganisatie. [werknemer] voert als [functienaam 1] dit duaal leiderschap uit met [naam 1] , [functienaam 2] (hierna: [naam 1] ). [werknemer] valt direct onder de leiding van de bestuurders van Indigo, [naam 2] ( [functienaam 3] ), en [naam 3] ( [functienaam 4] ). Onder [werknemer] en [naam 1] vallen 17 managers Zorg en Bedrijfsvoering. 2.4. In de gedragscode van Indigo staat het volgende: “Grenzen tussen medewerkers Wij hebben geen zakelijke, seksuele of liefdesrelatie met PG-collega’s met wie wij een werkrelatie hebben. Wij overleggen met onze leidinggevende als er een zakelijke, seksuele liefdesrelatie dan wel familieband ontstaat of bestaat met een Parnassia Groep-collega. Hiervan mag geen nadelige invloed uitgaan op ons werk of op de organisatie. Als er een zakelijke, seksuele of liefdesrelatie of familieband ontstaat of bestaat tussen jou en een andere PG-collega, dan dienen jullie dit dus beiden te bespreken met je leidinggevenden. Als (een van) jullie en/of leidinggevenden van mening is/zijn dat er sprake is van nadelige invloed op het werk of op de organisatie, of dat de kans hierop reëel is, dan zal gezocht worden naar een oplossing, waarbij de belangen op basis van redelijkheid en billijkheid worden afgewogen. In het geval er zo’n relatie of band bestaat tussen medewerker en zijn (directe of indirecte) leidinggevende, dan zal die leidinggevende dit uiteraard bespreken met zijn eigen leidinggevende.” 2.5. In de periode van de zomer van 2024 tot begin februari 2025 heeft [werknemer] een relatie gehad met [naam 4] , [functienaam 5] bij Indigo. 2.6. [werknemer] is vanaf 21 mei 2025 arbeidsongeschikt door ziekte. De bedrijfsarts heeft op 11 juni 2025 geconstateerd dat [werknemer] is uitgevallen in verband met een medische aandoening, als gevolg waarvan er sprake is van een beperking in het persoonlijk functioneren, onder andere in de concentratie en het verwerken van veel prikkels. Tevens is er sprake van een beperking in de beschikbare energie. 2.7. Op 7 juli 2025 heeft [naam 4] (hierna: [naam 4] ) melding gemaakt aan de [functienaam 2] over de inmiddels beëindigde relatie tussen [naam 4] en [werknemer] . 2.8. Op 15 juli 2025 is er telefonisch contact geweest tussen [werknemer] en de bestuurder van Indigo, mw. [naam 2] . 2.9. Op 16 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de bestuurder van Indigo, mw. [naam 2] , mw. [naam 5] , [functienaam 7] (Collega’s & Ontwikkeling) en [werknemer] . 2.10. In de brief van 24 juli 2025 heeft Indigo [werknemer] per die dag geschorst, aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen laten beëindigen door de kantonrechter en hem een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. 2.11. Indigo heeft op 31 juli 2025 een mail gestuurd binnen de organisatie, waarin staat dat [werknemer] afwezig is vanwege persoonlijke omstandigheden en dat zijn werkzaamheden worden waargenomen door [naam 6] . 2.12. Indigo heeft besloten om [naam 4] over te plaatsen naar een andere locatie van Indigo. 3Het verzoek en het verweer 3.1. Indigo verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen als bedoeld onder 7:669 lid 1 en lid 3 onder e BW, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld onder 7:669 lid 1 en lid 3 onder g BW, meer subsidiair vanwege een combinatie van de eerder genoemde gronden als bedoeld onder 7:669 lid 1 en lid 3 onder i BW, de zogenaamde cumulatiegrond. Indigo heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [werknemer] een seksuele en/of liefdesrelatie heeft gehad met een hiërarchisch ondergeschikte medewerker en dit niet heeft gemeld bij Indigo. Dit is in strijd met de gedragscode. In zijn functie als [functienaam 1] bekleedt [werknemer] een voorbeeldfunctie. Op grond van de gedragscode en/of zijn functie wist [werknemer] of behoorde hij te weten dat een dergelijke relatie niet was toegestaan, dat een dergelijke relatie verschillende nadelige risico’s en negatieve gevolgen in het leven roepen met betrekking tot zijn duale collega, de teamleden en de organisatie. Subsidiair heeft [werknemer] met zijn gedrag het vertrouwen van Indigo in hem in zeer ernstige en onherstelbare mate geschonden. Met zijn handelen heeft [werknemer] zijn reputatie als directeur ernstige schade toegebracht. Dat geldt ook voor het vertrouwen. Daar komt bij dat [werknemer] zich niet lijkt te realiseren dat zijn gedrag ernstig verwijtbaar is. Er is geen reële mogelijkheid tot herstel van de vertrouwensband met [werknemer] . Op grond van de houding, opstelling en gedrag van [werknemer] ziet Indigo geen mogelijkheid de arbeidsovereenkomst met hem voort te zetten. Dit komt voor risico van [werknemer] . Herplaatsing ligt niet in de rede omdat de reactie van [werknemer] op de verwijten die hem worden gemaakt geen aanknopingspunt geeft te veronderstellen dat hij binnen Indigo dergelijk gedrag niet herhaald. Er moet daarom ook geen rekening worden gehouden met opzegtermijn, en er komt hem geen transitievergoeding toe. Het verzoek houdt overigens geen verband met het bestaan van het opzegverbod tijdens ziekte. 3.2. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voorwaardelijk, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, vordert [werknemer] een transitievergoeding, doorbetaling van zijn loon tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst en verzoekt hij om rekening te houden met de opzegtermijn, afgestemd op de ontbindingsgrond. [werknemer] voert - samengevat - het volgende aan. De gedragscode is niet van toepassing. Deze heeft [werknemer] niet gekregen bij het begin van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft hij ook aangetekend op zijn arbeidsovereenkomst. Als de gedragscode al van toepassing is, is de door Indigo aangehaalde regel niet duidelijk. Enerzijds lijkt het op een absoluut verbod en anderzijds staat er dat de belangen op basis van redelijkheid en billijkheid worden afgewogen. De tussen [naam 4] en [werknemer] ontstane relatie was nog heel pril en kon nog niet als relatie worden bestempeld. Bovendien was [naam 4] gehuwd ten tijde van deze relatie. Door dit alles lag het niet voor de hand om dit te melden. Niemand op het werk was op de hoogte van de relatie. Er was en is geen sprake van een negatieve invloed op het werk of op de organisatie door de inmiddels al 9 maanden geleden beëindigde relatie. Daarnaast bestaat er geen (directe en feitelijke) afhankelijkheidsrelatie tussen [werknemer] en [naam 4] . De [functienaam 2] is het (inhoudelijk) aanspreekpunt voor [naam 4] en inhoudelijk is dat de psychiater [functienaam 5] . Op papier is er een gezamenlijke verantwoordelijkheid, maar in praktijk is er een zekere taakverdeling tussen de zorgmanagers die onder [functienaam 2] vallen en de [functienaam 6] die onder [werknemer] vallen. Dat is ook logisch: [naam 1] is psychiater en [naam 4] is psycholoog.

5.1. Alvorens de vraag te beantwoorden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, komt eerst de vraag aan de orde of de ziekte van [werknemer] in de weg staat aan het ontbindingsverzoek. Omdat de ziekte van [werknemer] geen verband houdt met de inhoud van het verzoek tot ontbinding als bedoeld in artikel 7:671b lid 6 sub a BW, is er geen sprake van een opzegverbod dat in de weg staat van dit verzoek. Dit maakt dat het verzoek kan worden behandeld. 5.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 5.3. De kantonrechter oordeelt dat er in dit geval geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. E-grond: ernstig verwijtbaar handelen? 5.4. Vast staat dat [werknemer] een periode van ongeveer 7 maanden een (gelijkwaardige) affectieve relatie heeft gehad met een (hiërarchisch ondergeschikte) collega [naam 4] , [functienaam 5] . 5.5. Het uitgangspunt is dat een werkgever geen (absoluut) verbod op een relatie kan opleggen aan zijn werknemers, zoals Indigo in zijn gedragscode heeft opgenomen. Wel kan zij regels daaromtrent opstellen. Op grond van de gedragscode had [werknemer] zijn relatie met [naam 4] daarom wél moeten melden aan Indigo. Dat [werknemer] niet op de hoogte was van deze gedragscode is onaannemelijk. Dit stuk zat bij zijn arbeidsovereenkomst. Maar zelfs als de stelling van [werknemer] gevolgd zou worden en hij de gedragscode niet bij aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen, dan staat onweersproken vast dat deze gedragscode en de inhoud daarvan meerdere keren ter sprake is gekomen tijdens overleggen waarbij hij aanwezig was. Op deze manier kende hij de inhoud van de gedragscode of had hij van de inhoud daarvan op de hoogte kunnen zijn. 5.6. [werknemer] had op grond van de gedragscode de (beëindigde) relatie eerder moeten melden dan pas in het telefoongesprek van 15 juli 2025. Dit ter voorkomen van enige ruis in de organisatie, mede gezien zijn functie. Het niet melden of pas heel laat melden kan daarom worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen van [werknemer] , maar dit handelen/nalaten is in de gegeven omstandigheden niet een zodanig ernstig verwijt dat dit moet leiden tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Hierbij weegt mee dat de relatie relatief korte tijd heeft geduurd, dat het een gelijkwaardige en wederzijds affectieve relatie was, en dat deze relatie door [werknemer] reeds begin februari 2025 is beëindigd. Dat [naam 4] zich in een afhankelijke situatie bevond van [werknemer] , is gemotiveerd weersproken door [werknemer] . Hij heeft niet weersproken gesteld dat zijn duale partner [naam 1] de feitelijk leidinggevende van [naam 4] was en dat [naam 4] daarnaast inhoudelijk rapporteerde aan de psychiater [functienaam 5] . Dat de (voortgang in de) re-integratie inspanningen met betrekking tot [naam 4] tussen [werknemer] en zijn duale partner zijn besproken, niet wetende dat [werknemer] een relatie met [naam 4] had, maakt dit niet anders. [werknemer] heeft daarover aangevoerd dat enkel in algemene zin is gesproken over de re-integratie van [naam 4] . Ook is van belang dat niet is gebleken dat er als gevolg van de privérelatie zodanige verstoringen van de verhoudingen op de werkvloer of negatieve gevolgen zich hebben voorgedaan dat dit moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de stellingen van beide partijen was tijdens de relatie niemand op van de werkvloer daarvan op de hoogte. Ook de (positieve) reacties van collega’s, waaronder [naam 4] en [naam 1] die door [werknemer] zijn overgelegd bevestigen dat. Indigo stelt wel dat er reëel risico is op verstoorde verhoudingen van op de werkvloer, machtsmisbruik en/of belangenverstrengeling en ondermijning van de professionele distantie, maar zij heeft niet aannemelijk gemaakt dat dit risico zich in dit geval ook heeft verwezenlijk. Tot slot is van belang dat Indigo meteen heeft gegrepen naar de meest verstrekkende maatregel van ontslag, terwijl ook met een lichtere maatregel had kunnen volstaan bijvoorbeeld overplaatsing of demotie. De primaire grondslag wordt daarom afgewezen. G-grond: vertrouwen ernstig en duurzaam verstoord? 5.7. Indigo voert als subsidiaire grondslag aan dat [werknemer] met zijn gedrag het vertrouwen van Indigo in hem in zeer ernstige en onherstelbare mate geschonden heeft. 5.8. De toets voor de g-grond is of er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dus dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van een werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indigo heeft dit onvoldoende aannemelijk gemaakt. Dat Indigo op grond van de houding, opstelling en gedrag van [werknemer] geen mogelijkheid ziet om de arbeidsovereenkomst met hem voort te zetten is door [werknemer] gemotiveerd weersproken. Het enkele niet melden van de relatie is een fout van [werknemer] en zelfs in enige mate verwijtbaar. Dit brengt met zich mee dat er een deuk in het vertrouwen is ontstaan tussen de duale partner van [werknemer] en [werknemer] , en tussen [werknemer] en Indigo, maar maakt niet zonder meer dat de arbeidsverhouding tussen hem en Indigo en ernstig en duurzaam verstoord is. Indigo stelt dat [werknemer] geen inzicht in zijn eigen gedrag heeft, maar in het gespreksverslag van 16 juli 2025 staat met zoveel woorden dat [werknemer] zijn keuze om de relatie niet te melden een verkeerde inschatting noemt. Ook valt er te lezen dat hij daar spijt van heeft. Dat de kans bestaat dat het zich herhaalt, dus dat [werknemer] weer een relatie aangaat met een medewerker en dit wederom niet meldt, heeft zij evenmin onderbouwd. Indigo heeft voorts geen (andere) concrete feiten of omstandigheden aangevoerd, zodat ook de subsidiaire grondslag wordt afgewezen. Ten overvloede wordt overwogen dat al zou er sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding, dan had het op de weg van Indigo gelegen te kijken naar mogelijkheden van herplaatsing. Ook dat heeft zij nagelaten. I-grond: cumulatie 5.9. Omdat Indigo geen andere feiten of omstandigheden heeft aangevoerd dat hierboven reeds zijn besproken onder 5.4 tot en met 5.8., wordt deze grondslag van het verzoek als niet voldoende onderbouwd afgewezen. [werknemer] had de relatie moeten melden maar daarmee is niet gezegd dat het vertrouwen van Indigo in [werknemer] daardoor ernstig en duurzaam is beschadigd dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Voorts waren er minder verstrekkende alternatieven voorhanden dan het direct beëindigen van de arbeidsovereenkomst, zoals hiervoor overwogen. 5.10. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Tegenverzoek 5.11. [werknemer] heeft doorbetaling van 100% van zijn salaris tijdens ziekte gevorderd. Indigo heeft dit gemotiveerd weersproken. Dat [werknemer] huidige ziekmelding verband houdt met de bij hem geconstateerde PTSS staat niet vast. Daarvan heeft hij immers geen stukken overgelegd. Daarom wordt zijn verzoek afgewezen. 5.12. De proceskosten komen voor rekening van Indigo, omdat Indigo overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten).

De kantonrechter - wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, - wijst het tegenverzoek van [werknemer] af, - veroordeelt Indigo in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, - verklaart de proceskosten uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mr. E.A.W. Schippers en in het openbaar uitgesproken op 26 november 2025. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW.