ECLI:NL:RBDHA:2025:19324

RECHTBANK DEN HAAG Kantonrechter, zittingsplaats Den Haag CB/c Zaaknummer / rekestnummer: 11641162 / RP VERZ 25-50276 Beschikking van 4 juli 2025 in de zaak van: [verzoeker] , wonende te [woonplaats] (Spanje), verzoekende partij, hierna te noemen: werknemer, gemachtigde: mr. E.M.T. Geskes (Achmea Rechtsbijstand), tegen de besloten vennootschap [bedrijf] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mevr. mr. L.A. Schreuder (Steensma Even Advocaten).

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: - het verzoekschrift, binnengekomen bij de griffie op 7 april 2025, met veertien producties (nrs. 1 tot en met 14); - het verweerschrift, binnengekomen bij de griffie op 11 juni 2025, met twaalf producties (nrs. 1 tot en met 12). 1.2. De mondelinge behandeling van het verzoek is gehouden op 20 juni 2025. Daarbij was werknemer in persoon aanwezig, samen met zijn gemachtigde en was namens [verweerder] mevr. [naam 1] aanwezig, alsmede de gemachtigde van [verweerder] . Van hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken heeft de griffier zakelijke aantekeningen gemaakt, die zich in het griffiedossier bevinden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werknemer zijn verzoek onder (4), betaling van de eindafrekening, ingetrokken. 1.3. Na de mondelinge behandeling is de uitspraak bepaald op vandaag.

2.1. Werknemer, geboren [geboortedatum] 1986, is op 15 oktober 2007 in dienst gekomen bij (een rechtsvoorganger van) [verweerder] . De functie van werknemer was Accountmanager Verkoop Buitendienst met een loon van € 8.150,41 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en maandelijkse bonus. 2.2. Op 3 februari 2025 is werknemer op staande voet ontslagen. 2.3. Werknemer berust in het ontslag op staande voet. 3Het verzoek en het verweer 3.1. Werknemer verzoekt, na wijziging van het verzoek, de kantonrechter [verweerder] te veroordelen tot (1) betaling van de transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 BW, ten deze vastgesteld op een bedrag ad € 93.226,64 bruto; (2) betaling van de vergoeding op grond van artikel 7:672 lid 10 BW, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, in casu 1 juli 2025, welk bedrag is vast te stellen op een bedrag van € 44.012,31 bruto; (3) betaling van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 BW ad € 1.000,- bruto dan wel een door de kantonrechter in goede justitie vast te stellen bedrag; (5) alles onder overlegging binnen vijf dagen na betekening van de beschikking van (een) deugdelijke specificatie(s) onder verbeurte van een dwangsom van € 500,-- per dag voor iedere dag dat [verweerder] nalatig is om aan deze veroordeling uitvoering te geven, alles met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding. 3.2. Volgens werknemer is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Werknemer voert daartoe aan dat het gegeven ontslag een te zware straf is voor hetgeen tussen partijen is voorgevallen en dat minder zware maatregelen mogelijk waren. Daarnaast stelt werknemer dat het ernstig schenden van het vertrouwen, hetgeen [verweerder] als ontslaggrond heeft aangevoerd, niet is te kwalificeren als een dringende reden voor ontslag op staande voet. 3.3. [verweerder] voert verweer tegen het verzoek van werkgever en stelt dat hetgeen tussen partijen is voorgevallen wel degelijk ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet. 3.4. Voor zover relevant zullen de stellen en verweren van partijen hierna besproken worden.

4.1. Het gaat in deze zaak uitsluitend om de vraag of het ontslag op staande voet terecht of onterecht is gegeven. Indien het ontslag op staande voet terecht is gegeven volgt daaruit automatisch dat de verzoeken van werknemer tot betaling van de transitievergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding zullen worden afgewezen. Pas indien het ontslag ten onrechte zou zijn gegeven, komt de vraag aan de orde in hoeverre werknemer recht heeft op de transitievergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en/of een billijke vergoeding. 4.2. De achterliggende omstandigheid die heeft geleid tot het ontslag op staande voet is dat werknemer in de loop van 2024 bij [verweerder] heeft gemeld dat hij vanuit Nederland naar Spanje zou verhuizen en dat hij daarop ook daadwerkelijk, op of omstreeks 25 oktober 2024 naar Spanje is verhuisd, nadat hij zijn leaseauto bij [verweerder] had ingeleverd. In het kader van zijn verhuizing naar Spanje heeft werknemer vanaf medio 2024 overleg gevoerd of en in hoeverre hij zijn werkzaamheden vanuit Spanje zou kunnen blijven verrichten. 4.3. In zijn verzoek doet werknemer het voorkomen alsof [verweerder] onredelijk is geweest in haar opstelling niet te willen bewilligen in een situatie dat werknemer zijn werkzaamheden (grotendeels) vanuit Spanje wilde voortzetten en dat het ontslag op staande voet een te zware maatregel was. 4.4. Uit hetgeen in deze procedure naar voren is gekomen blijkt dat [verweerder] van meet af aan aan werknemer heeft laten weten dat hij tenminste drie dagen per week op het kantoor van [verweerder] in [vestigingsplaats] aanwezig zou moeten zijn. In een e-mail van [verweerder] aan werknemer van 11 oktober 2024 staat daarover: Hi [verzoeker] , Ik heb intern overleg gehad maar ik ben bang dat 1 februari echt de max is. Ze gaan volgende week communiceren dat mensen minder mogen gaan reizen in verband met het besparen van kosten etc. Daarnaast hebben ze nu afgegeven dat mensen minimaal 3 dagen op kantoor werkzaam moeten zijn. Ik kan er helaas niets anders van maken. Laat even wet waar dan je voorkeur naar uit gaat, aanblijven tot 1 feb of sneller uit dienst gaan. 4.5. In een e-mail van 5 november 2024 schijft werknemer aan [verweerder] dat hij in dienst zou willen blijven bij [verweerder] . In het antwoord van [verweerder] aan werknemer (e-mail van 8 november 2025) staat vervolgens: Jij hebt de gelegenheid gekregen om tijdelijk tot 1 februari 2025 jouw werkzaamheden af te ronden, klanten over te dragen en jouw leven in Spanje voort te zetten. Niet voor niets is gesproken over 1 februari 2025 als einddatum. Er is toen ook duidelijk aangegeven dat het gelet op je functie niet wenselijk en niet mogelijk is dat je permanent niet meer op kantoor werkzaam en aanwezig bent. Wij zijn hier ook nooit mee akkoord gegaan. Daarnaast is aangegeven door [naam 2] dat reizen beperkt wordt en van werknemers een minimale aanwezigheid (van 3 dagen p/w) op kantoor verlangd wordt. Daar past werken vanuit huis, en al helemaal niet vanuit Spanje, niet in. In je bericht van 5 november schreef je dat je in overleg wil als dit een heel groot probleem zou zijn. Dat probleem is er dus. Overleg is wat ons betreft prima, maar voorafgaand daaraan ontvangen we graag uiterlijk 14 november a.s. per mail van je wat een oplossing voor dit, door jou gecreëerde, probleem zou kunnen zijn. 4.6. Na deze e-mail zijn er nog meerdere berichten van [verweerder] aan werknemer gevolgd, waarin duidelijk staat dat van werknemer verwacht wordt dat hij zich uiterlijk 3 februari 2025 op het kantoor van [verweerder] meldt en, zo niet, dat hij dan arbeidsrechtelijke gevolgen tegemoet kan zien komen. 4.7. Uiteindelijk heeft werknemer zich niet op 3 februari 2025 op het kantoor van [verweerder] gemeld, waarop [verweerder] werknemer op staande voet heeft ontslagen. 4.8. In arbeidsrechtelijk perspectief geplaatst is het uitgangspunt bij elke arbeidsovereenkomst dat een werknemer zich verbonden heeft om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten en dat hij daarbij de redelijke instructies van de werkgever heeft op te volgen. Daartegenover dient de werkgever het overeengekomen loon aan de werknemer te betalen. 4.9. Als gevolg van de coronapandemie zijn werkgevers ruimhartiger geworden in het toestaan dat werknemers vanuit huis hun werkzaamheden verrichten, indien dat redelijkerwijs mogelijk is. Recent is niettemin een ontwikkeling zichtbaar dat werkgevers verlangen dat (kantoor)werknemers, om uiteenlopende redenen, weer meer hun werkzaamheden op het kantoor van de werkgever moeten verrichten. Op zichzelf genomen is het een redelijke instructie van een werkgever om te verlangen dat een werknemer zijn werkzaamheden gedeeltelijk op kantoor en gedeeltelijk vanuit huis verricht. 4.10. In het voorliggende geval heeft werknemer de beslissing genomen vanuit Nederland naar Spanje te verhuizen. Dat is op zich uiteraard een beslissing die werknemer kon en mocht nemen. Maar blijkbaar verbindt werknemer daaraan ook het gevolg dat hij zijn werkzaamheden uitsluitend vanuit huis zou gaan verrichten. Uit niets blijkt namelijk dat hij bereid zou zijn op eigen kosten wekelijks vanuit Spanje naar Nederland te reizen om drie dagen per week op het kantoor van [verweerder] aanwezig te kunnen zijn, nog los van de wenselijkheid van een dergelijke situatie. 4.11. Uit het voorgaande blijkt dat werknemer zich willens en wetens heeft onttrokken aan zijn verplichtingen om de redelijke instructies van [verweerder] op te volgen en binnen de perken van de redelijkheid de werkzaamheden, waartoe hij zich op grond van zijn arbeidsovereenkomst verbonden had, uit te voeren. Daarbij komt nog dat [verweerder] hem bij herhaling erop heeft gewezen dat werknemer zelf dit probleem heeft gecreëerd (in welke stellingname de kantonrechter [verweerder] volgt) en dat [verweerder] werknemer tot op het laatst (dat wil zeggen tot 3 februari 2025) de gelegenheid heeft gegeven op zijn schreden terug te komen en zich op het kantoor van [verweerder] te melden om zijn werkzaamheden te verrichten. 4.12. Gelet op het feit dat de verhuizing naar Spanje een eigen beslissing van werknemer was en [verweerder] herhaaldelijk en ondubbelzinnig werknemer de kans heeft gegeven aan de redelijke instructie van [verweerder] gevolg te geven door zich op het kantoor van [verweerder] te melden, heeft werkgever zich bewust onttrokken aan zijn meest basale verplichtingen als werknemer. En mede vanwege het feit dat [verweerder] werkgever in vele e-mailberichten gewezen heeft op zijn verplichtingen èn op de arbeidsrechtelijke consequenties, mocht hij zich niet op het werk melden, komt het wegblijven van werknemer neer op werkweigering. 4.13. In het geval van duidelijke werkweigering van een werknemer kan van een werkgever niet verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst nog langer laat voortduren. Op zich is daarmee ontslag een logisch en rechtmatig gevolg van werkweigering. 4.14. In het voorliggende geval heeft werknemer nog betoogd dat ontslag op staande voet een te zware maatregel was. Werknemer verzuimt echter te vermelden welke andere (en lichtere) maatregel dan wel gepast zou zijn geweest. Maar los daarvan is de kantonrechter van oordeel dat een lichtere maatregel, zoals bijvoorbeeld een inhouding van loon, in de gegeven omstandigheden niet opportuun was.

De kantonrechter: 5.1. wijst het verzoek van werknemer af; 5.2. veroordeelt werknemer in de proceskosten van € 543,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als werknemer niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, 5.3. verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling van werknemer uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en in het openbaar uitgesproken op 4 juli 2025 in aanwezigheid van de griffier.