ECLI:NL:RBDHA:2025:13583

RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats Den Haag np/ss/c Zaaknummer / rekestnummer: 11507685 \ RP VERZ 25-50055 Beschikking van 7 april 2025 in de zaak van STICHTING NATIONAAL ICT INSTITUUT IN DE ZORG, te 's-Gravenhage, verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: Nictiz, gemachtigde: mr. S. van de Kam, tegen [verweerder] , te [woonplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigde: mr. M. Kager.

1.1. Nictiz heeft bij verzoekschrift ter griffie binnengekomen op 22 januari 2025 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en zelfstandig tegenverzoek ingediend. Vóór de mondelinge behandeling heeft [verweerder] op 5 maart 2025 nog een akte wijziging van eis tevens akte overlegging producties toegezonden. 1.2. Op 10 maart 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Nictiz en [verweerder] hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 1.3. Vervolgens is de beschikking bepaald op heden.

In het verzoek en het tegenverzoek 2.1. Nictiz is een stichting met als doel het bevorderen van digitale informatie-uitwisseling binnen de zorgsector. 2.2. [verweerder] , geboren 27 augustus 1981, is sinds 20 januari 2020 in dienst bij Nictiz. De functie van [verweerder] is Business Controller met een loon van € 7.445,00 bruto per maand, vermeerderd met een 8% vakantietoeslag en een vaste toeslag van € 288,00 per maand. 2.3. Sinds 2022 is [verweerder] bij Nictiz werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2.4. In de functie van Business Controller bestaan de taken en verantwoordelijkheden van [verweerder] uit onder meer het ontwikkelen en realiseren van strategische en tactische bedrijfsprocessen. 2.5. In het personeelsreglement versie 3.8. d.d. 1 juli 2015, staat, voor zover relevant, het volgende: “artikel V.6 vakantietoeslag 1. De vakantietoeslag bedraagt 8% over 12 maal het bruto maandsalaris geldende op 1 april van het betreffende kalenderjaar, vermeerderd met de eindejaarsuitkering. (…) artikel V.7 vakantietoeslag 1. De eindejaarsuitkering bedraagt 5% over 12 maal het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld geldend op 1 november van het betreffende kalenderjaar.” 2.6. In februari 2023 vinden er binnen Nictiz een aantal personeelswisselingen plaats binnen team Finance met een verhoging in de werkdruk tot gevolg. De huidige leidinggevende van [verweerder] , de heer [naam 1] , vertrekt. 2.7. Met ingang van juni 2023 is de heer [naam 2] (hierna: [naam 2] ) de nieuwe direct leidinggevende van [verweerder] . 2.8. Op 19 juni 2023 meldt [verweerder] zich ziek. 2.9. Per 3 juli 2023 heeft [verweerder] zijn werk hervat. 2.10. Tussen partijen is elk jaar een functioneringsgesprek gevoerd. Op 24 augustus 2023 heeft het jaarlijkse functioneringsgesprek plaatsgevonden van [verweerder] met [naam 2] . 2.11. In het gespreksverslag staat – voor zover van belang – het volgende: “Kernkwaliteiten en -waarden: Analytisch: ik zie je niet op niveau B presteren Resultaatgericht: ik zie het beoogde doorzettingsvermogen niet. Je onttrekt je waar mogelijk van kantooruren en als je thuis bent (om te werken) ben je moeilijk bereikbaar en vaak is je status 'afwezig'. Over oplossingsgericht werken is hierboven beschreven dat we dat vinden ontbreken. Verbindend: Je schrijft "ondersteunen budgethouders", op zich doe je dat in zekere zin, maar zeker niet op niveau B. Tevens zou ik "Verbindend" veel groter zien voor een niveau B, dus ook naar finance collega's, collega's van bedrijfsvoering, het MT, de TL's en bijvoorbeeld de accountant. Verantwoordelijk: op dat kleine stukje waar jij jezelf verantwoordelijk acht doe je dat, echter op veel te klein domein. Waar ga je grenzen over en neem je verantwoordelijkheid voor strategische bedrijfsvoeringsprocessen en waar begeleid je de implementatie van beleidsinstrumenten en bedrijfsvoeringsprocessen? Zelfstandig: Wat mij betreft dusdanig dat je veel te veel in isolatie werkt en veel te weinig bezig bent met Nictiz als geheel. Communicatief vaardig: ondanks de training die je hebt gevolgd eind vorig jaar, laat jouw stijl van communiceren nog te veel te wensen over. Je laat te weinig ruimte aan de meer introverte collega's en vaak luister je onvoldoende naar tegenargumenten, vooral als je denkt een punt te maken. Ook jouw uitingen in aan bijvoorbeeld BH'ers kenmerken zich niet in de hospitality gedachten van BV. Open, bevlogen, verbindend, betrouwbaar: het is evident dat ik hier niet erg over te spreken ben. Het enige dat ik zie is dat je je probeert te beperken tot het strikt noodzakelijke.” 2.12. Op 7 september 2023 vindt een vervolggesprek plaats. Bij dit gesprek is ook [naam 3] (hierna: [naam 3] ), de manager Bedrijfsvoering bij Nictiz en voormalig direct leidinggevende van [verweerder] aanwezig. Tijdens het vervolggesprek is met [verweerder] besproken dat Nictiz een verbeterplan van drie maanden zal opstellen. 2.13. [verweerder] heeft in reactie op deze gesprekken te kennen gegeven zich niet te herkennen in de door Nictiz aangegeven verbeterpunten op zijn functioneren. 2.14. Op 8 september 2023 meldt [verweerder] zich ziek. De klachten van [verweerder] bestonden uit enerzijds spanningsklachten en anderzijds fysieke klachten aan zijn schouders, linker arm en nek. 2.15. Naar aanleiding van de ziekmelding van [verweerder] brengt de bedrijfsarts op 13 september 2023 twee adviezen uit. Het eerste advies betreft het inschakelen van een bedrijfspsycholoog via Skils om [verweerder] te helpen bij het verbeteren van zijn belastbaarheid, het coachen bij de aanpak van belemmerende problemen en het voorkomen van terugval. Het tweede advies van de bedrijfsarts ziet op het starten van een conflictbemiddeling. Nictiz heeft beide adviezen van de bedrijfsarts opgevolgd. 2.16. Op 23 november 2023 start de interventie via de GZ-psycholoog via Skils. Op 9 juli 2024 is de interventie afgerond. 2.17. Op advies van de bedrijfsarts schakelt Nictiz GIMB in voor conflictbemiddeling. Op 15 januari 2024 vindt het eerste conflictbemiddelingsgesprek plaats. Dit leidt niet tot oplossing van het conflict. In het verslag van dit gesprek is gemeld, voor zover relevant: “ [verweerder] (opmerking kantonrechter: bedoeld is [verweerder] ) geeft de volgende zaken aan: (…) Het moment dat [naam 2] kwam barstte de bom voor [verweerder] . Hij geeft aan de eerste maanden van 2023 goed te hebben gefunctioneerd en met zijn functioneringsgesprek in september kwam opeens een verbeterplan op tafel. (…) 19 juni is [verweerder] uitgevallen wegens fysieke klachten en op 14 augustus heeft hij het werk volledig hervat. (…) [verweerder] noemt diverse voorbeelden van zijn interactie met [naam 2] , waar hij boos over is (…). [verweerder] heeft geen vertrouwen in [naam 2] en verwacht excuses van hem. (…) [naam 3] (opmerking kantonrechter: bedoeld wordt [naam 3] ) geeft de volgende zaken aan: [naam 3] geeft verder aan 100% achter [naam 2] te staan (…) De excuses welke [verweerder] verwacht van [naam 2] zijn voor [naam 3] niet aan de orde. (…) De inhoud van het functioneringsgesprek en het verbeterplan van [verweerder] blijven onveranderd en zullen onderwerp van gesprek zijn bij een toekomstige re-integratie van [verweerder] . [naam 3] heeft het functioneringsgesprek, welke in september is gevoerd, als zeer onprettig ervaren, daar zij persoonlijk verbaal werd aangevallen door [verweerder] . (…) Verder heeft [naam 3] ook al eerder in het jaar (2023) gesprekken met [verweerder] gehad, deze zijn nooit vastgelegd. (…)” 2.18. Op 20 februari 2024 start onder begeleiding van GIMB een mediationtraject. Dit traject is niet succesvol. Op 22 april 2024 beëindigt de mediator de mediation. 2.19. In vervolg vindt een de-escalatietraject plaats onder leiding van de heer [naam 4] van Re-employ. In het kader van het de-escalatietraject vinden tussen Nictiz en [verweerder] meerdere gesprekken plaats.

In het verzoek 5.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 5.2. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 5.3. Nictiz voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan niet worden toegewezen indien het verzoek strijdig is met een opzegverbod. De kantonrechter oordeelt als volgt. Geen strijd met het opzegverbod tijdens ziekte 5.4. [verweerder] heeft als meest verstrekkend verweer aangevoerd dat het verzoek is in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte, omdat [verweerder] ziek is en dat de ziekte van [verweerder] verband houdt met het conflict tussen partijen en de onderliggende discussies over het functioneren van [verweerder] . Ten eerste omdat Nictiz een verbetertraject wenste op te leggen wegens ziekte. Ten tweede omdat de cognitieve klachten van [verweerder] hem verminderd in staat stelden om te gaan met conflictsituaties. De ziekte van [verweerder] dus kan niet worden geabstraheerd van de verzochte ontbindingsgrond, aldus [verweerder] . Nictiz heeft dit betwist. Volgens haar is er geen arbeidsongeschiktheid meer, gelet op de laatste rapportage van de bedrijfsarts, maar als dat zo is, staat dat los van de ontslaggrond. Nictiz heeft in dat verband gewezen op het arrest van de Hoge Raad van 14 april 2024 (HR 14 april 2024, ECLI:NL:HR:2023:559) waarin door de Hoge Raad is overwogen dat indien de arbeidsverhouding al reeds voor de ziekmelding was verstoord en deze verstoring losstaat van de ziekte, een uitzondering op het opzegverbod gerechtvaardigd is. 5.5. De kantonrechter is van oordeel dat er nog wel sprake is van arbeidsongeschiktheid. [verweerder] is immers niet volledig hersteld gemeld, de laatste rapportage van de bedrijfsarts vermeldt dat ook niet. De omstandigheden die Nictiz aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd, het meningsverschil over het functioneren van [verweerder] en het daaruit ontstane arbeidsconflict, staan echter los van de arbeidsongeschiktheid en zijn op zichzelf voldoende voor een voldragen ontslaggrond. De arbeidsrelatie was al voor de ziekmelding van [verweerder] op 8 september 2023 verstoord en dat Nictiz tijdens zijn ziekte de relatie verder heeft verstoord doordat zij [verweerder] een verbetertraject wilde opleggen, is door Nictiz gemotiveerd weersproken. De onder r.o. 2.17 geciteerde passage uit het gesprek van 15 januari 2024, waarin [naam 3] aangaf dat Nictiz hier niet van af wilde zien bij een toekomstige re-integratie, moet zo worden gelezen dat Nictiz hiermee doelde op de situatie na hersteldmelding, zo heeft [naam 3] tijdens de zitting toegelicht. [verweerder] heeft geen andere feiten of omstandigheden naar voren gebracht waaruit zou volgen dat Nictiz hem tijdens zijn ziekte een verbetertraject heeft opgelegd. Daaruit volgt dus geen strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. Evenmin heeft [verweerder] onvoldoende onderbouwd dat het ontstaan van het conflict niet los kan worden gezien van zijn ziekte. Voor wat betreft de fysieke klachten waarmee hij al voor het conflict te maken had, geldt dat [verweerder] zich vanwege die klachten juist volledig hersteld had gemeld voor het conflict ontstond. Voor wat betreft de cognitieve klachten is het feit dat de bedrijfsarts na zijn ziekmelding gesprekken met een psycholoog heeft geadviseerd om beter met conflictsituaties om te gaan onvoldoende om te concluderen dat het gedrag van [verweerder] , het niet willen accepteren dat hem een verbetertraject werd opgelegd, werd ingegeven door zijn ziekte. Dat zou mogelijk anders zijn geweest als [verweerder] inmiddels (na afronding van het traject bij Skils en gelet op de laatste rapportage van de bedrijfsarts van 20 november 2024 waar het enkel nog gaat om fysieke klachten en geen cognitieve beperkingen) wel open zou staan voor een verbetertraject en had gesteld dat hij vanwege zijn ziekte daar in 2023 niet voor open stond, maar daarvan is geen sprake, zo is ter zitting gebleken. 5.6. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid en de grond voor ontbinding blijft bestaan wanneer de arbeidsongeschiktheid buiten beschouwing zou worden gelaten. Gelet op het voorgaande is gebleken dat het verzoek geen verband houdt met één van de opzegverboden van artikel 7:670 BW of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. g-grond: verstoorde arbeidsverhouding 5.7. Aan het verzoek heeft Nictiz ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 5.8. Het verweer van [verweerder] dat geen sprake is van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie en dat deze niet duurzaam is wordt verworpen. Nictiz heeft als reden voor de verstoorde verhouding gesteld dat [verweerder] het niet eens was met de kritiek op zijn functioneren en zeer boos werd toen hem een verbetertraject werd opgelegd. Deze feitelijke gang van zaken is door [verweerder] niet betwist. [verweerder] heeft ter zitting desgevraagd ook bevestigd dat hij van mening is dat hij geen verbetertraject behoeft te doorlopen omdat hij altijd zijn werk goed heeft gedaan en nooit eerder daarop is aangesproken. Uit het verslag van het bemiddelingsgesprek van 15 januari 2024, overgelegd door Nictiz en deels geciteerd onder r.o. 2.17 blijkt ook dat hij erg boos was geworden over het optreden van [naam 2] , die in zijn ogen geen goede manager was en hem niet zo’n traject had mogen opleggen. De keuze om wel of niet een verbetertraject op te leggen is echter aan de werkgever. Op grond van hetgeen Nictiz heeft gesteld was daar ook voldoende aanleiding toe en dat er nooit eerder met hem gesprekken zijn gevoerd over zijn functioneren – hetgeen Nictiz gemotiveerd heeft betwist, staat daar ook niet aan in de weg. Dat tussen partijen toen een arbeidsconflict is ontstaan dat te wijten is aan [verweerder] , staat dus vast. De verstoring van de relatie is ook ernstig. Dat blijkt al uit het feit dat re-integratie in het eerste spoor niet mogelijk is gebleken. De verstoring is ook duurzaam, nu deze al geruime tijd duurt en er op diverse manieren door Nictiz is gepoogd tot herstel van de relatie te komen. Dat Nictiz daarbij slechts uit was op het proberen af te komen van een lastige medewerker, zoals door [verweerder] is gesteld, is niet onderbouwd en blijkt ook niet uit de stukken in het dossier, bijvoorbeeld niet uit het hiervoor genoemde gespreksverslag van 15 januari 2024. 5.9. Het voorgaande leidt tot het oordeel dat de door Nictiz naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Voor de kantonrechter is dan ook komen vast te staan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat Nictiz in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter in het verzoek ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 7 mei 2025, veroordeelt Nictiz om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 15.536,89 bruto, te verhogen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag der opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening, veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van Nictiz, tot aan deze beschikking vastgesteld op € 1.084,00, verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, wijst het meer of anders verzochte af, in het tegenverzoek veroordeelt Nictiz, onder verstrekking van deugdelijk bewijs daarvan aan [verweerder] , tot correctie van het vakantiesaldo zodat de verplichte vrije dagen op 10 mei 2024 en 27 december 2024 en 30 mei 2025 niet in mindering strekken op het verlofsaldo van [verweerder] , veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van Nictiz, tot aan deze beschikking vastgesteld op nihil, verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad, wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr.drs. S.L.M. Staals en in het openbaar uitgesproken op 7 april 2025. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Artikel 7:669 lid 1 BW. Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW. Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW. Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse). Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.

2.20. Tijdens het afsluitend gesprek van het de-escalatietraject op 14 augustus 2024 wordt geconcludeerd dat het conflict tussen partijen niet overbrugbaar blijkt en dat Nictiz en [verweerder] verder rechtstreeks met elkaar in gesprek gaan om mogelijkheden voor een beëindigingsovereenkomst vast te stellen. 2.21. Per 8 september 2024 is Nictiz 70% van het verschuldigde loon aan [verweerder] gaan uitbetalen. 2.22. Op 20 november 2024 bezoekt [verweerder] de bedrijfsarts. Ten aanzien van de huidige stand van zaken constateert de bedrijfsarts dat [verweerder] op 7 november 2024 een medische ingreep heeft ondergaan en hiervan herstellende is. Hierbij geeft de bedrijfsarts aan dat deze medische situatie los staat van de ontstane verstoorde arbeidsrelatie. Voorts staat in het gesprekverslag van 20 november 2024 het volgende: “prognose met betrekking tot herstel eigen werk: de prognose is goed. meneer [verweerder] kan op termijn volledig aan het werk”. Daarbij geeft de bedrijfsarts aan: “Ten aanzien van het 1e spoor zijn er door de ontstane situatie geen reële mogelijkheden voor lange termijn. Er is een mediation traject afgerond met als conclusie: we zijn het eens dat we het niet eens worden. En er is daarna een de-escalatie traject geweest, dit ook zonder resultaat. Het AD onderzoek heeft uitgewezen dat het 1e spoor gevolgd dient te worden, echter staat er ook dat ze niet aan de realiteit van de dag voorbij wil gaan. Dus focus op 2de spoor.” 2.23. Bij e-mail van 28 november 2024 vraagt [verweerder] aan Nictiz wat de vervolgstappen zijn ten aanzien van zijn re-integratie en verzoekt hij om een gesprek om de verstoorde arbeidsrelatie op te lossen. 2.24. In antwoord daarop laat Nictiz bij email van 2 december 2024 weten het niet zinvol te achten na de interventie, conflictbemiddeling, mediation en de-escalatie, om nog eens met elkaar in gesprek te gaan om de arbeidsrelatie op te lossen. Nictiz geeft aan graag de mogelijkheden te willen onderzoeken om een beëindigingsovereenkomst vast te stellen. 2.25. [verweerder] laat 19 december 2024 weten niet akkoord te kunnen gaan met het beëindigingsvoorstel van Nictiz, dat er geen zicht is op (volledig) herstel en hij zich zal richten op re-integratie. 3Het verzoek 3.1. Nictiz verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een transitievergoeding. Nictiz heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat niet meer van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door Nictiz zijn meerdere pogingen gedaan om de verhoudingen te normaliseren en een manier te vinden om met elkaar te werken. Daartoe is zij onder meer overgegaan tot conflictbemiddeling, mediation, een de-escalatietraject en een interventie via de GZ-psycholoog. Al het voorgaande echter zonder resultaat waardoor sprake is van een ernstige en niet op te lossen verstoring van de arbeidsrelatie, aldus Nictiz. 3.2. Hetgeen Nictiz verder heeft aangevoerd komt – voor zover van belang – onder de beoordeling aan de orde. 4Het verweer en het tegenverzoek 4.1. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Primair verzoekt hij de verzochte ontbinding af te wijzen. Indien de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden, dan verzoekt [verweerder] subsidiair, na wijziging van eis: I. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn van twee maanden en de proceduretijd daarop niet in mindering te brengen; II. aan [verweerder] een transitievergoeding toe te kennen van € 15.977,56 bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen transitievergoeding; III. aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen van EUR 178.211,80 bruto, althans € 61.1709,35 bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag; Daarnaast verzoekt [verweerder] in alle gevallen: IV. Nictiz te veroordelen tot betaling van € 4.050,41 bruto aan loon, vermeerderd met 8 % vakantiegeld en 5 % eindejaarsuitkering en verminderd met hetgeen reeds is betaald over deze betreffende uren, alles vermeerderd met 50% wettelijke verhoging, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag; V. Nictiz te veroordelen tot betaling van € 213,36 netto aan thuiswerkvergoeding en internetvergoeding, vermeerderd met 50% wettelijke verhoging, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag; VI. Nictiz te veroordelen tot correctie van het vakantiesaldo, zodat de verplichte vrije dagen op 10 mei 2024, 27 december 2024 en 30 mei 2025 niet in mindering strekken op het verlofsaldo van [verweerder] ; VII. Nictiz te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde en de nakosten daaronder begrepen; VIII. Nictiz te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de onder III, IV, V, VI en VIII genoemde vergoedingen tot aan de dag der algehele voldoening. 4.2. [verweerder] heeft hieraan – kort gezegd – ten grondslag gelegd dat het opzegverbod bij ziekte aan toewijzing van het verzoek van Nictiz in de weg staat. Voorts heeft [verweerder] aangevoerd dat hij zich niet kan vinden in de door Nictiz gestelde ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Al zou sprake zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, dan is die te wijten aan de houding van Nictiz. Nictiz heeft gedurende de ziekte van [verweerder] hem willen laten deelnemen aan een verbetertraject en is zij uitsluitend gericht geweest op het ontslag van [verweerder] . Veroordeling van Nictiz tot betaling van een billijke vergoeding en een transitievergoeding is dan ook op zijn plaats, aldus [verweerder] . Verder maakt [verweerder] aanspraak op nabetaling van de gewerkte uren tijdens zijn arbeidsongeschiktheid tegen 100% loon, vergoeding van de thuiswerkvergoeding en internetvergoeding en veroordeling van Nictiz tot correctie van het in mindering brengen van de verplichte vrije dagen op het verlofsaldo. 4.3. Hetgeen [verweerder] verder heeft aangevoerd komt – voor zover van belang – onder de beoordeling aan de orde.

Herplaatsing niet mogelijk 5.10. Volgens [verweerder] heeft Nictiz niet aan haar herplaatsingsplicht voldaan omdat zij -samengevat- niet heeft onderzocht welke passende functies er in de organisatie zijn, het gesprek met [verweerder] daarover niet is gevoerd en niet heeft gemotiveerd waarom er geen passende functies zijn. Nictiz heeft toegelicht dat de financiële afdeling organisatie een beperkte omvang heeft (vijf personen) en dat terugkeer daar niet mogelijk is omdat [verweerder] een verstoorde relatie heeft met zijn leidinggevenden. Gezien de ervaring en opleiding van [verweerder] zijn er geen andere passende functies beschikbaar, waarbij Nictiz ook heeft gewezen op het feit dat volgens de bedrijfsarts re-integratie in spoor 1 niet mogelijk is vanwege de verstoorde verhouding. [verweerder] heeft dit alles niet weersproken, en ook geen concrete functie of afdeling genoemd, waar hij met zijn ervaring en kennis wel zou passen en aan het werk zou kunnen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat herplaatsing niet in de rede ligt. (Tussen)conclusie 5.11. De conclusie van het voorgaande luidt dat het verzoek van Nictiz tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. Nictiz heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst op eerste mogelijke datum met inachtneming van de opzegtermijn te ontbinden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 7 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. 5.12. Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen, zal de kantonrechter hierna achtereenvolgens de door [verweerder] verzochte (zelfstandige) nevenverzoeken bespreken. Nictiz dient een transitievergoeding te betalen 5.13. Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. [verweerder] heeft de transitievergoeding berekend op € 15.977,56 bruto, gebaseerd op een einddatum van 30 juni 2025. Ter zitting heeft (de gemachtigde van) [verweerder] de berekening van de transitievergoeding toegelicht en voor de onderbouwing daarvan verwezen naar het toepasselijke personeelsreglement. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat personeelsreglement versie 3.8., zoals hem dat ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst is overhandigd, van toepassing is. Op grond van de bepalingen in het personeelsreglement versie 3.8. dient bij het berekenen van de transitievergoeding te worden uitgegaan van een “dubbeltelling” met betrekking tot de eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag, gelet op de tekst van de bepalingen V.6 en V.7. Nictiz heeft zich daarentegen op het standpunt gesteld dat het personeelsreglement versie 2024 op de arbeidsovereenkomst van [verweerder] van toepassing is. Daarin zijn deze zogenoemde dubbeltellingen vervallen, waardoor de berekening van de transitievergoeding van [verweerder] onjuist is. Nictiz heeft daartoe aangevoerd dat zij op grond van de arbeidsvoorwaarden een eenzijdig wijzigingsbeding heeft. Bovendien is het personeelsreglement in overleg met de Ondernemingsraad van Nictiz tot stand gekomen en op de interne kanalen van Nictiz vermeld zodat deze informatie voor al haar werknemers beschikbaar is, aldus Nictiz. 5.14. De kantonrechter gaat daar niet in mee. In de arbeidsovereenkomst van [verweerder] wordt verwezen naar de arbeidsvoorwaarden van 1 juli 2015, te weten versie 3.8. Dat de voorwaarde met betrekking tot het loon, waar de vakantietoeslag en vaste eindejaaruitkering toe behoren, inmiddels rechtsgeldig zijn aangepast conform het personeelsreglement van 2024, heeft Nictiz onvoldoende onderbouwd. Als uitgangspunt geldt dat wijzigingen in arbeidsvoorwaarden in onderling overleg tussen werknemer en werkgever overeen kunnen worden gekomen. Wanneer het gaat om een voor de werknemer nadelige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden zoals een salarisverlaging bij een gelijkblijvende functie, mag een werkgever er slechts dan op vertrouwen dat de werknemer heeft ingestemd met deze wijziging, als hem duidelijkheid is verschaft over de inhoud van die wijziging en op basis van verklaringen of gedragingen van die werknemer een welbewuste instemming van hem mag worden aangenomen. Instemming van de Ondernemingsraad en publicatie op interne kanalen zijn daarvoor dus niet voldoende. De Ondernemingsraad heeft ten aanzien van primaire arbeidsvoorwaarden geen instemmingsrecht en met enkel publicatie is niet bekend of elke medewerker daarvan kennisneemt en zo instemt. Nictiz kan zich ook niet beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding, alleen al omdat zij niet heeft gesteld dat zij voor deze wijziging daarop een beroep heeft gedaan en dat ook mocht doen. 5.15. De kantonrechter gaat dan ook uit van de juistheid van de berekening van [verweerder] . Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op 7 mei 2025. In lijn met de berekening van [verweerder] komt de kantonrechter in dat geval op een transitievergoeding van € 15.536,89 bruto, gebaseerd op de einddatum van 7 mei 2025. Nictiz zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 7 juni 2025. In het tegenverzoek Billijke vergoeding 5.16. [verweerder] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 179.473,50 bruto, althans € 62.146,21 bruto aangezien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Nictiz in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub b BW. [verweerder] voert aan dat een billijke vergoeding op zijn plaats zou zijn omdat de houding van Nictiz, uitsluitend gericht is op het ontslag van [verweerder] , een verbetertraject op te leggen tijdens ziekte en [verweerder] niet terug te laten tot de werkvloer wanneer hij eerst wilde herstellen en Nictiz heeft blijven aansturen op een verstoorde arbeidsverhouding om vervolgens een voorstel te beëindiging van het dienstverband voor te leggen. 5.17. Nictiz heeft aangevoerd dat niet valt in te zien hoe hier sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar zijde, nu zij zich langdurig heeft ingespannen om de verhoudingen tussen Nictiz en [verweerder] te verbeteren. Zij heeft betwist dat zij [verweerder] een verbetertraject tijdens ziekte heeft opgelegd. 5.18. De kantonrechter is met Nictiz van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de zijde van Nictiz. Een billijke vergoeding kan slechts worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Dat Nictiz pogingen heeft gedaan om de verhoudingen tussen haar en [verweerder] te verbeteren blijkt onder meer het feit dat zij onder meer is overgegaan tot conflictbemiddeling, mediation, een de-escalatietraject en een interventie via de GZ-psycholoog. Dat Nictiz bewust zou hebben aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding blijkt nergens uit. Ten aanzien van het opleggen van een verbetertraject tijdens ziekte verwijst de kantonrechter naar hetgeen daarover onder r.o. 5.5. is overwogen.

De kantonrechter wijst het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding dan ook af. Loonvordering 5.19. Het verzoek van [verweerder] tot nabetaling van de gewerkte uren tijdens zijn arbeidsongeschiktheid tegen 100% loon, vermeerderd met vakantiegeld en eindejaarsuitkering daarover, zal eveneens worden afgewezen. Het betreft uren die door [verweerder] zijn gemaakt in januari, februari en maart 2025. Vast staat dat dit data betreffen binnen het tweede jaar van het ziekte verzuim van [verweerder] . Gelet op hetgeen in artikel V11.3 lid 2 van het personeelsreglement, wordt gedurende het ziekteverzuim in het tweede jaar 70% van het bruto maandsalaris doorbetaald. Nictiz heeft in dat verband verwezen naar haar brief van 6 augustus 2024 aan [verweerder] waarin zij aangeeft dat vanaf 8 september 2024 70% van het loon zal worden betaald en de doorbetaling betrekking heeft op de uren die [verweerder] nog arbeidsongeschikt is. Dat [verweerder] nadien deels beter is gemeld is niet gebleken. Bovendien is door [verweerder] ter zitting toegelicht dat de gemaakte uren van zijn re-integratiewerkzaamheden met name zien op het zoeken van werk. Het betreft dus geen voor Nictiz productieve uren. Vakantiesaldo 5.20. Nictiz stelt dat zij op grond van het personeelsreglement jaarlijks drie collectieve verplichte vakantiedagen kan aanwijzen en dat deze om die reden terecht in mindering zijn gebracht op het verlofsaldo van [verweerder] . [verweerder] stelt daarentegen dat de verplichte vrije dagen in zijn geval niet in mindering kunnen worden gebracht op het verlofsaldo aangezien een werknemer die arbeidsongeschikt wordt tijdens een reeds voor de ziekte vastgestelde vakantiedag, en die door ziekte niet in staat was om passende werkzaamheden te verrichtten gedurende die dag, uitdrukkelijk moet in stemmen met het afboeken van de vakantiedagen. Dit is niet gebeurd, aldus [verweerder] . 5.21. De kantonrechter is met [verweerder] van oordeel dat een werknemer in een dergelijke situatie geen vakantie kan genieten. Het betreffen verplichte vakantiedagen nu deze immers worden afgeboekt op het verlofsaldo. Een werknemer die ziek is kan door de werkgever echter niet worden verplicht om vakantie op te nemen, de verlofdagen kunnen in dat geval alleen van het verlofsaldo worden afgeboekt als een werknemer daar toestemming voor geeft. Daarvan is geen sprake. De verlofuren voor de dagen vrije dagen op 10 mei 2024 en 27 december 2024 moeten daarom worden teruggeboekt. Het verzoek van [verweerder] tot correctie van het vakantiesaldo ten aanzien van 10 mei 2024, 27 december 2024 en 7 mei 2025 zal daarom worden toegewezen. Ook 30 mei 2025 kan niet op het saldo in mindering worden gebracht, omdat [verweerder] dan al uit dienst is. Dit verzoek van [verweerder] wordt dus toegewezen. Thuiswerkvergoeding 5.22. [verweerder] heeft ter onderbouwing van dit verzoek gewezen op artikel 7.7 van het personeelshandboek, waarin is geregeld dat de medewerker voor elke dag dat hij thuiswerkt een vergoeding van € 2,35 ontvangt. Nictiz heeft in reactie daarop gewezen dat [verweerder] niet aan het werk is en deze vergoeding daarom niet hoeft te worden betaald. De kantonrechter is dat met Nictiz eens en verwijst naar hetgeen hierover onder 5.9. is overwogen. Dit verzoek wordt daarom afgewezen. Internetvergoeding 5.23. Ter onderbouwing van dit verzoek heeft [verweerder] gewezen op artikel 7.8 van het personeelshandboek. Nictiz heeft in reactie daarop gesteld dat, eveneens conform deze bepaling in het personeelshandboek, deze vergoeding wordt stopgezet na zes weken ziekte en zij deze vergoedingen dus niet is verschuldigd. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] , opnieuw onder verwijzing naar r.o. 5.9. de verzochte vergoeding niet is verschuldigd en wijst ook dit verzoek af. Wettelijke verhoging 5.24. Omdat de verzoeken tot nabetaling van loon, thuiswerkvergoeding en internetkosten zijn afgewezen, heeft [verweerder] ook geen recht op wettelijke verhoging over deze bedragen. In het verzoek en het tegenverzoek Proceskosten 5.25. [verweerder] is zowel in het verzoek als in zijn tegenverzoek de overwegend in het ongelijk gestelde partij en zal dus worden veroordeeld worden in de proceskosten van Nictiz. Omdat Nictiz in het tegenverzoek een kosten heeft gemaakt worden deze vastgesteld op nihil. In het verzoek zijn de proceskosten van Nictiz: Griffierecht € 135,00 Salaris € 814,00 Nakosten € 135,00 Totaal € 1.084,00