ECLI:NL:RBDHA:2024:9295

Rechtbank DEN HAAG Zittingsplaats ʹs-Gravenhage esm/c Zaaknr.: 10842787/23-50703 Uitspraakdatum: 5 maart 2024 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: de Stichting [verzoeker], gevestigd te Voorburg, verzoekende partij, verder te noemen: de werkgever, gemachtigde: mr. C. de Bruin, tegen [verweerder] , wonende te [woonplaats] , verwerende partij, verder te noemen: de werknemer, gemachtigde: mr. P.M. Bijl. 1Het procesverloop 1.1. De werkgever heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 14 december 2023 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend. 1.2. Op 6 februari 2024 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Verschenen zijn [naam 1] , conrector bedrijfsvoering, [naam 2] , leidinggevende van de werknemer, en [naam 3] , stafadviseur HR, namens de werkgever en de werknemer in persoon, bijgestaan door hun beider gemachtigden. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. Voorafgaande aan de mondelinge behandeling hebben beide partijen nog diverse producties overgelegd.

2.1. De werknemer is geboren op [geboortedatum] 1982 en sinds 1 oktober 2009 (in eerste instantie via een inleenovereenkomst) in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van conciërge tegen een salaris van € 2.961,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en verdere emolumenten. 2.2. Op 15 januari 2021 is er een gesprek geweest tussen de leidinggevende van de werknemer, de heer [naam 2] , en de werknemer waarin de werknemer onder meer is aangesproken op te laat komen. Dit gesprek is door de werkgever aan de werknemer bevestigd per e-mail van gelijke datum. Daarin staat voor zover van belang het volgende: “[…] We hebben afgesproken dat: - je meer richt op de positieve zaken die wel goed gaan, -je een actieve rol neemt in de taken die worden uitgedeeld; -je pro actief opstelt richting de leiding ( [naam 4] ) door zaken uit jezelf uit te zoeken of uit te werken; - je gaat zelf nadenken over hoe de situatie kan worden verbeterd voor jezelf en bedenkt hoe je dat gaat doen. […]” 2.3. Op 18 maart 2021 heeft de werknemer een gesprek gehad met [naam 2] om afspraken te maken over het op tijd komen, het actief deelnemen in de groep en de houding van werknemer binnen de groep conciërges. 2.4. Bij brief van 6 oktober 2021 aan de werknemer - naar aanleiding van een beoordelingsgesprek met de werknemer - bericht de werkgever het volgende: “[…] Wij zien dat een aantal essentiële punten voor verbetering niet voldoende zijn ontwikkeld voor jouw functie en hier willen wij graag verbetering in zien. Graag maken wij samen met jou concrete afspraken over hoe wij verder gaan in dit verbetertraject. Tijdens ons gesprek hebben wij het gehad over de volgende punten: 1. Schriftelijke- en mondelinge communicatie; 2. Feedback geven en krijgen; 3. Naleven van de integratiecode; 4. HR gerelateerde gesprekken zijn met minimaal drie personen, bv. [naam 5] , [naam 6] en [naam 7] ; 5. Feedback houden we positief en respectvol; 6. Volgen van de lijn bij gesprekken; 7. Oude afspraken blijven actief: o Op tijd aanwezig en start op tijd; o Bij onenigheid spreek je de collega binnen 24 op een rustige manier aan; o Proactieve houding. 8. Praten met eigen huisarts en vragen om een verwijzing naar Sociaal Maatschappelijk werker/Psycholoog. […] Wat ons opviel tijdens het gesprek is dat jij aangeeft dat je vindt dat dingen niet goed gaan. Je doet je beklacht over je collega’s en leidinggevende en geeft aan dat je het niet eens bent met hoe sommige dingen gaan. Hier kom je steeds op terug. Laten wij afspreken om het verleden te laten rusten en ons volledig te richten op de toekomst. Ik ben ervan overtuigd dat jij samen met onze hulp kunt verbeteren en het zo voor iedereen een prettige werkomgeving kan zijn. […]” 2.5. Op 2 juni 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer, bijgestaan door een vaksbondsconsulent en de werkgever (de heren [naam 2] en [naam 3] ). 2.6. Bij brief van 21 juni 2022 biedt de werkgever de werknemer een tweede verbetertraject aan. 2.7. Op 17 oktober 2022 heeft de werkgever een verbeterplan voor de werknemer opgesteld. Hierin staat onder meer het volgende. “Beste [naam 5] , Voor de zomervakantie hebben wij, in aanwezigheid van de heer [naam 8] van de FNV, gesproken over de noodzaak van een verbetering in je functioneren en je gedrag. We hebben afgesproken dat we op papier zouden zetten op welke onderdelen we een verbetering in je functioneren en gedrag willen zien en wat we daarbij concreet van jou verwachten. Dat heeft geresulteerd in onderstaand verbeterplan. We verwachten dat je je hieraan houdt en dat je onderstaande punten naar tevredenheid uitvoert. A Werktijden en pauzes Afspraak/Verwachtingen: - Je komt niet meer te laat. Als dit toch gebeurt, geef je dit vooraf door aan [naam 4] en [naam 7] door middel van een telefonisch, sms of Whatsappbericht - Je start je dag om 8:00 uur in de conciërgekamer en na het overleg start je met jouw werkzaamheden. B Omgangsvormen/ werkhouding en attitude 1 Bij een conflict de juist lijn volgen Afspraak/Verwachtingen: - Bij bijvoorbeeld een onenigheid met een collega blijf je kalm en probeer je eerst met die betreffende collega dit rustig uit te praten en op te lossen. Als dat niet lukt, kun je dit met [naam 4] bespreken. Als dat niet lukt met [naam 7] . Pas daarna kunnen zo nodig [naam 9] en/of HR worden betrokken. 2 Een pro-actief houding aannemen Afspraak/Verwachtingen: - Als er geen opdrachten gegeven worden, zelf kijken welke werkzaamheden je zelfstandig kunt uitvoeren of anders vragen bij [naam 4] of hij werkzaamheden voor je heeft. - Buiten pauzes niet langer dan 10 minuten zitten achter computer (uitzondering is het uitvoeren van administratieve werkzaamheden) 3 Jij werkt volgens de integriteitscode Afspraak/Verwachtingen: - In de Integriteitscode die jou is overhandigd tijdens ons gesprek staan de kernwaarden van waaruit jij werkt. Hierin staat onder meer dat we elkaar binnen de school en de stichting eerlijk/integer, professioneel en respectvol bejegenen. - Je laat een positieve instelling en werkhouding zien waarbij je positief vooruit blijft kijken. Ook bij feedbackgesprekken houden we de gesprekken opbouwend en positief. We luisteren naar elkaar en kijken vooruit. - Als je het niet eens bent met bepaalde collega’s bespreek je dit volgens de juiste lijn (zie boven) in eerste instantie met je collega(’s) zelf. Je houdt erover op te zeggen dat ze tegen je samenzweren, dat ze tegen je liegen en/of dat je wordt buitengesloten. C Functioneren Afspraak/Verwachtingen: Pro actieve werkhouding. Met betrekking tot onderstaande werkzaamheden verwachten we van je dat je hierbij (pro-) actiever optreedt en minder een afwachtende rol aanneemt.

5.1. Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod. 5.2. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). 5.3. De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in disfunctioneren danwel een verstoorde verhouding. Dat er sprake is van disfunctioneren van de werknemer, is gemotiveerd weersproken door de werknemer. De kantonrechter laat in het midden of sprake is van disfunctioneren, nu er naar zijn oordeel gelet op de door partijen ingenomen stellingen en het verloop van de procedure op dit moment hoe dan ook sprake is van een ernstig verstoorde verhouding. Dit volgt uit het feit dat partijen al langere tijd bezig zijn met een verbetertraject en er over en weer overduidelijk geen vertrouwen meer is in een goede afloop daarvan. Dat de werknemer zijn leidinggevende beschuldigt van discriminatie - de kantonrechter kan dit op basis van het dossier overigens niet vaststellen - heeft de kans op verbetering van de situatie nog ingewikkelder gemaakt. Daarnaast heeft de bedrijfsarts deze verstoorde verhouding ook onderkend en mediation geadviseerd. Dit heeft evenmin tot een oplossing van de verstoorde verhouding geleid, wat door beide partijen wordt erkend. Dat de verhoudingen inmiddels weer zijn verbeterd, zoals door de werknemer is aangevoerd, is door de werkgever gemotiveerd weersproken en is onvoldoende aannemelijk gemaakt door de werknemer. Hoewel vast staat dat hij (een deel van) zijn werkzaamheden weer heeft hervat na de mediation, staat eveneens vast dat dit een tijdelijke maatregel is, waarbij de werknemer iemand anders dan zijn leidinggevende als aanspreekpunt heeft en dat deze situatie niet permanent is of kan worden gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter levert al hetgeen hiervoor overwogene een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding op en daarmee een redelijke grond voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Herplaatsing 5.4. De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Daarbij is van belang dat de werkgever onweersproken heeft aangevoerd dat er geen andere plekken open staan of op korte termijn openvallen. Daartoe heeft ze ook een vacatureoverzicht overgelegd. Dat zoals de werknemer heeft aangevoerd hij zich in een kwetsbare positie bevindt en verwijderd is van de arbeidsmarkt, ondanks dat hij al 15 jaar werkzaam is, heeft hij verder niet onderbouwd. Er ligt op de werkgever dan ook geen zwaardere inspanningsverplichting om tot een herplaatsingsmogelijkheid voor de werknemer te komen, zoals door de werknemer is aangevoerd. De werknemer heeft de afgelopen 15 jaar voltijds gewerkt als conciërge en zal normaliter op de huidige arbeidsmarkt op korte termijn weer aan het werk kunnen. Billijke vergoeding 5.5. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen. 5.6. Uit de door partijen ingenomen stellingen en het ter zitting besprokene is voldoende aannemelijk gemaakt dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig verstoord is, zoals hiervoor onder 5.3. is overwogen. Dat sinds de komst van de heer [naam 2] er door de werkgever met opzet een verstoorde verhouding is gecreëerd, zoals door de werknemer is betoogd, is gemotiveerd weersproken en volgt niet uit de door beide partijen overgelegde stukken. Dat een werknemer voor een langere periode in een verbetertraject zit, waarmee hij in ieder geval in 2022 heeft ingestemd, maakt niet dat er sprake is van opzettelijk verstoren van de arbeidsverhouding. Verder heeft de werknemer geen concrete feiten of omstandigheden gesteld waaruit deze opzet blijkt. Dit kan dan ook geen reden zijn voor het toekennen van een billijke vergoeding. Aanvullende vergoeding 5.7. Met hetgeen is overwogen onder het kopje billijke vergoeding is er geen reden om de door de werknemer verzochte vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 BW ten laste van de werkgever aan hem toe te kennen. 5.8. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De kantonrechter ziet geen aanleiding om de duur van de procedure niet in mindering te laten strekken op de opzegtermijn van drie maanden, zoals door de werknemer is verzocht. Er is zoals hiervoor overwogen geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of andere omstandigheden die daartoe aanleiding geven. 5.9. De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens de werknemer is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 17.070,59. 5.10. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitie-vergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze voorwaarde is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding van € 17.070,59 De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2024. 5.11. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om een van de partijen in de kosten te veroordelen.

De kantonrechter: - ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2024; - veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 17.070,59, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 juni 2024 tot aan de dag van de gehele betaling; - bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; - wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mr. J.C. Sluymer, kantonrechter en op 5 maart 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

Dus dat je ook optreedt in onderstaande situaties, indien de omstandigheden dat vereisen en dus niet alleen nadat je hiervoor een opdracht van [naam 4] of mij krijgt. - Het correct melden en noteren van klachten en storingen en deze doorgeven (ticketsysteem, email, etc) - Het verhelpen en doen van voorstellen voor vervanging apparatuur en installaties (aantoonbaar storingen verholpen, aantoonbaar voorstellen doen, etc) - Inschakelen van derden bij gebreken en storingen (duidelijk melden storing bij leverancier, bijv lekkage, defect licht, hoge temperatuur, defect raam, etc) - Het toezien op de beveiliging binnen en buiten het gebouw (onveilige situaties herkennen en verhelpen, bijvoorbeeld blootliggende elektra, geblokkeerde nooduitgangen, openstaande deuren of hekken, gereedschap zonder begeleiding, etc) - Melden vandalisme en het oplossen of aandragen van oplossingen voor aangebrachte vernielingen (kapotte toiletten, gravity, etc) - Het beheren van het voorraden, het bestellen van goederen, het controleren van deze bij binnenkomst en het zorgdragen voor de logistieke en administratieve handelingen (binnenkomende goederen controleren op aantallen, beschadigingen, afleverbon tekenen en opslaan, etc - Het signaleren van schoon te maken onderdelen - Het begeleiden van en toezien op derden. Medewerkers van bedrijven begeleiden bij het uitvoeren van werkzaamheden (noteren gegevens, werkorders geven, locatie begeleiden, controle veilig werken, afmelden, controle uitgevoerde werk, goed achterlaten van werkplaats, wijzen op en noteren restwerk, etc) - Actieve rol nemen bij het verdelen van taken Bij een overleg geef je aan welke taken je op je neemt. D Inhoudelijk Afspraak/Verwachtingen: Meer betrokken zijn bij het beheer van de gebouwen van de ISH - Doorspoelen waterpunten - Correct noteren van variabelen, bij opvallende zaken melden en voorstellen van verbeterpunten - Toegewezen werkzaamheden verwerken - Aangewezen taken uitvoeren en bij restwerk overdragen aan leidinggevende, melden collega of leverancier - Verhelpen storingen - Zelfstandig op te lossen storingen verhelpen - Doen van gebouwrondes - Tijdens rondlopen in of rond de gebouwen constant alert zijn op facilitaire zaken (voorbeelden buiten: rond slingert afval, oud ijzer stapel niet netjes bij elkaar, openstaande deuren of hekken, rokende collega’s, fietsen die de doorgang blokkeren, stankoverlast, etc. Binnen: afval op de grond, storing printers, volle papierbakken, lekkages, camera defect, gravity, stankoverlast, temperatuur bijzonderheden, openstaande deur bij Science, defecte lift, etc) - Beheer van sleutels E Kennis en vaardigheden Afspraak/Verwachtingen: Het laten zien van kennis en vaardigheden waarbij je de volgende zaken zelfstandig kunt uitvoeren: - Een correcte administratie uitvoert en het administratieve proces daarin volgt - Emails tijdig en correct beantwoordt; - Tickets afwerkt - Werkdagen correct overdraagt en daarbij eventuele bijzonderheden aan de avondploeg doorgeeft - Eenvoudig kluswerk doet waarvoor praktische basiskennis van facilitaire werkzaamheden een vereiste is. Hieronder vallen het kundig ophangen van zaken aan de muur, schilderwerk, deurcilinder vervangen, het bijvullen CV’s, etc - Het zorgvuldig uitvoeren van routinematige controlewerkzaamheden (werk derden, spoelen tappunten of bijvoorbeeld facilitaire rondes) - Overtredingen van veiligheidsvoorschriften van het gebouw en installaties adequaat kunt signaleert. Daarbij laat je zien dat de sluitrondes worden gedaan, dat je kennis hebt van het “open en sluitplan”, technische ruimtes gesloten houdt, ruimtes met deuren (ook buiten) vrijhoudt, BMI in test zet, controleert of de alarminbraaksystemen goed werken etc. F Communicatie Afspraak/Verwachtingen: De communicatie en de wijze van communiceren heeft de afgelopen tijd te wensen overgelaten. Ook hier wordt enige pro-activiteit van je verwacht om dit te verbeteren. - Taalkundig - Je rondt de basiscursus Communicatie af voor het eind van dit verbetertraject - Relevante e-mails laat [naam 5] eerst lezen door derden voordat deze worden verstuurd - Je vraag zo nodig [naam 6] (HR adviseur) om input - Tussen collega’s - Je zorgt voor een goede overdracht van werkzaamheden aan collega’s. - Bij onduidelijkheid of onenigheid spreek je eerst de collega’s zelf aan en in tweede instantie [naam 4] - Bij een conflict - Als je ergens mee zit aangaande een collega, dan spreek je de betreffende collega direct en op een rustige manier aan - Je blijft rustig, professioneel en respectvol en spreekt zo spoedig mogelijk maar binnen 24 uur de betreffende collega aan. Monitoren van functioneren We gaan de ontwikkelingen van je functioneren monitoren op de volgende manier. Elke maand vindt er een voortgangsgesprek plaatst waarbij jij mij aangeeft aan welke doelstellingen je gaat werken, en wat daarvan is gelukt. Van deze gesprekken wordt een verslag gemaakt. Ik zal komende maanden drie keer met je meelopen om te beoordelen of je aan bovenstaande competenties en verwachtingen voldoet, hiervan krijg jij een schriftelijke terugkoppeling. Collega’s uit jouw afdeling zal ik bevragen over de samenwerking. Begeleiding Naast de maandelijkse voortgangsgesprekken die als doel hebben jou te ondersteunen bij de door te voeren verbeteringen, bieden wij je trainingen en een psycholoog aan.

Ik adviseer je van dit aanbod gebruik te maken. Eindbeoordeling Uiteindelijke doelstelling is dat jij goed functioneert op alle bovenstaande punten. Ten aanzien van de bovenstaande afspraken en verwachtingen geldt dat ik deze ga beoordelen met een groene, oranje en rode vlakken. Aan het eind van het verbetertraject wil ik dat je op geen van de punten nog op onvoldoendes scoort en dat 90% van de vlakken groen is. Bijlage 1 wordt hiervoor gebruikt. De eindbeoordeling vindt plaats in februari 2023.” 2.8. Bij e-mail van 1 november 2022 gaat de werknemer akkoord met het verbetertraject. 2.9. De werkgever heeft een verslag opgesteld van een tussentijdse beoordeling gehouden op 19 december 2022 van het verbetertraject van de werknemer. 2.10. De werkgever heeft een verslag opgesteld van de eindbeoordeling op 9 februari 2023. Op 17 februari 2023 is de eindbeoordeling aan de werknemer toegestuurd. 2.11. In een e-mail van 23 mei 2023 aan de heer [naam 1] , conrector bedrijfsvoering, heeft de werknemer aangegeven dat hij oneerlijk wordt behandeld door [naam 2] , dat hij anders wordt behandeld vanwege zijn huidskleur en zijn achtergrond. Op 25 mei 2023 hebben partijen een gesprek gevoerd naar aanleiding van deze e-mail. 2.12. Op 30 mei 2023 heeft de werknemer zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de werknemer vanaf 26 juni 2023 weer in staat is zijn werkzaamheden te hervatten. 2.13. Op 28 juni 2023 is er een gesprek geweest tussen partijen, waarna is besloten tot mediaton. 2.14. Partijen zijn van 17 augustus tot 31 oktober 2023 in mediation geweest op advies van de bedrijfsarts. De mediation is zonder (positief) resultaat geëindigd. 3Het verzoek 3.1. De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d (disfunctioneren) en subsidiair g (verstoorde verhouding), meer subsidiair i (cumulatie) BW, met toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer. 3.2. Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –disfunctioneren, danwel een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever de hiervoor onder het kopje feiten vermelde stellingen naar voren gebracht en het volgende. 3.3. De werknemer is ongeschikt voor de bedongen arbeid, omdat hij enerzijds niet voldoet aan de gestelde functie-eisen en anderzijds door zijn karakter en gedrag op de werkvloer jegens zijn leidinggevende en zijn collega’s. De werknemer heeft voldoende gelegenheid gekregen zich te verbeteren gezien de geboden verbetertrajecten. Deze trajecten hebben echter niet tot een duurzame verbetering geleid. Subsidiair is sprake van een vertrouwensbreuk, die niet kan worden hersteld, ondanks dat de werkgever zich tot het uiterste heeft ingespannen. De relatie tussen de werknemer en zijn leidinggevende de heer [naam 2] is vanaf het inzetten van verbetertrajecten steeds meer verstoord geraakt, de gesprekken liepen steeds stroever en de werknemer ging [naam 2] er van beschuldigen dat hij door [naam 2] onder druk werd gezet, dat [naam 2] hem oneerlijk zou behandelen en zelfs zou discrimineren, zonder enige onderbouwing. Ook heeft de werknemer de medezeggenschapsraad daarvan op de hoogte gesteld om [naam 2] daarmee in een kwaad daglicht te stellen. De werkgever heeft meerdere gesprekken met hem gevoerd, maar de werknemer was niet erg meewerkend en bleef zich herhalen. Partijen hebben ook een mediationtraject gevolgd maar helaas zonder succes. Herplaatsing ligt niet in de rede gezien het disfunctioneren, maar er is ook geen passende functie binnen de werkgever aanwezig en ook niet binnen een redelijke termijn beschikbaar. 4Het verweer 4.1. De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Indien er wel een grond voor ontbinding is, verzoekt de werknemer om betaling van de transitievergoeding van € 17.070,59, een billijke vergoeding van € 41.892,72 bruto en de aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW, te weten een bedrag ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, al de voornoemde bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van deze vergoedingen tot aan de dag der algehele voldoening, met veroordeling van de werkgever in de kosten van de procedure. 4.2. De werknemer voert – kort gezegd – aan dat er geen sprake is van disfunctioneren, en op die grond het verzoek van de werkgever dus niet kan worden toegewezen. De werknemer kan zich er niet in vinden dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, omdat de werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is. De werkgever heeft onvoldoende gedaan om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Het is voor de werkgever voorts mogelijk om de werknemer te herplaatsen in een vergelijkbare functie, omdat zij meerdere locaties heeft.