ECLI:NL:RBDHA:2024:21917

RECHTBANK DEN HAAG Civiel recht Kantonrechter Zittingsplaats 's-Gravenhage NHS/c Zaaknummer: 11189612 \ RP VERZ 24-50398 Proces-verbaal van de mondelinge uitspraak van 28 augustus 2024 in de zaak van [de vrouw] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [de vrouw] , gemachtigde: mr. M.L. Boks, tegen OPERATOR GROEP DELFT B.V., gevestigd te Delft, verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: OGD, gemachtigde: mr. T.R. Dalmolen. De zitting wordt gehouden in het gebouw van de rechtbank in 's-Gravenhage. De zaak wordt behandeld door mr. A.J. Japenga, kantonrechter, en mr. N.H. Schaap als griffier. Verschenen zijn aan de zijde van verzoeker: - [de vrouw] - mr. M.L. Boks Verschenen zijn aan de zijde van verweerder: - [naam 1] - [naam 2] - mr. T.R. Dalmolen Partijen hebben op de zitting hun standpunten toegelicht. Vervolgens is de mondelinge behandeling gesloten en heeft de kantonrechter op de zitting in aanwezigheid van partijen mondeling uitspraak gedaan.

in het inleidende verzoek 1.1. De kern van dit geschil is de vraag of het op 2 mei 2024 aan [de vrouw] gegeven ontslag op staande voet vernietigd dient te worden. 1.2. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. dringende reden 1.3. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. 1.4. OGD geeft als dringende redenen voor het ontslag op staande voet van [de vrouw] dat [de vrouw] zonder de daarvoor vereiste toestemming van OGD elders een tweede arbeidsovereenkomst is aangegaan voor maximaal zestien uur in de week, dat [de vrouw] deze nevenwerkzaamheden heeft verricht terwijl zij arbeidsongeschikt was en dat [de vrouw] daarmee haar herstel heeft belemmerd. [de vrouw] betwist dat er sprake is van een dringende reden en stelt zich bovendien op het standpunt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. nevenwerkzaamhedenbeding 1.5. [de vrouw] erkent dat zij naast haar arbeidsovereenkomst met OGD een tweede arbeidsovereenkomst met [bedrijfsnaam] B.V. (hierna: [bedrijfsnaam] ) is aangegaan. Zij is daar halverwege november 2023 in dienst getreden voor minimaal twee en maximaal zestien uur in de week. Partijen zijn verdeeld over de vraag of OGD reeds op de hoogte was van de nevenwerkzaamheden van [de vrouw] en over de vraag of [de vrouw] wel toestemming van OGD nodig had om een tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan. 1.6. [de vrouw] wordt in haar standpunt dat OGD op de hoogte was van haar nevenwerkzaamheden niet gevolgd. [de vrouw] verwijst ter onderbouwing van haar standpunt naar een e-mail van 2 mei 2024 waarin het ontslag op staande voet is aangezegd. In die mail schrijft HR business partner [naam 3]: “Voorafgaand aan dit gesprek heb ik dit in het kader van onderzoek nagevraagd bij [naam 3] . Die geeft aan dat hij weliswaar wel eens van je had gehoord dat je af en toe een massage geeft, maar zeker niet dat je dit structureel, voor zo veel uur in de week en in loondienst ben gaan doen.” Ook verwijst [de vrouw] naar passage uit het functioneringsverslag van 13 november 2023: “Naast je werk als teamleider zit je ook in de OR en zet je je maatschappelijk in (helpen in een Hospice). Dat vind je leuk en daar ligt ook je hart. Als zelfstandig ondernemer geef je ook massages. Soms heb ik wel het idee dat je daar meer energie van krijgt dan van je werk als teamleider.” Uit deze e-mail en passage uit het functioneringsgesprek kan enkel worden geconcludeerd dat binnen OGD bekend was dat [de vrouw] af en toe een massage gaf, maar dat is voor de beoordeling van dit geschil niet relevant. OGD geeft immers het aangaan van een tweede arbeidsovereenkomst voor maximaal zestien uur in de week als reden voor het ontslag op staande voet. Nu [de vrouw] niets naar voren brengt waaruit blijkt dat OGD hiervan wel op de hoogte was en OGD dit gemotiveerd betwist, moet ervan worden uitgegaan dat OGD niet op de hoogte was van de nevenactiviteiten van [de vrouw] . 1.7. Nu als vaststaand moet worden beschouwd dat OGD niet van op de hoogte was van de nevenactiviteiten van [de vrouw] , ligt de vraag voor of OGD [de vrouw] wel mocht verplichten dit te melden. [de vrouw] stelt van niet en verwijst daartoe naar artikel 7:653a BW. In artikel 7:653a lid 1 BW is bepaald dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. [de vrouw] voert aan dat die objectieve reden ontbreekt en dat zij daarom nevenwerkzaamheden mocht verrichten, zonder dat daarvoor toestemming van OGD was vereist, maar zij wordt ook in dat standpunt niet gevolgd. 1.8. Artikel 7:653a lid 1 BW is ingevoerd ter uitvoering van de Europese Richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter moet artikel 7:653a lid 1 BW daarom zoveel mogelijk uitleggen in het licht van de bewoordingen en het doel van die Richtlijn, om het hiermee beoogde resultaat te bereiken. In artikel 9 lid 1 van de Richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden staat dat de lidstaten ervoor zorgen dat de werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor andere werkgevers te gaan werken. Volgens artikel 9 lid 2 van de Richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden kunnen de lidstaten voorwaarden vastleggen voor het gebruik van onverenigbaarheidsbeperkingen door werkgevers, om objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Het gaat hierbij niet om een limitatieve opsomming. De redenen kunnen ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever, bijvoorbeeld het voorkomen van strijdigheid met de Arbeidstijdenwet. Wanneer het beding inhoudt dat nevenwerkzaamheden alleen zijn toegestaan met toestemming van de werkgever, zal het onthouden van toestemming door de werkgever gerechtvaardigd moeten worden met een beroep op een objectieve grond. 1.9. Een objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet steeds in de arbeidsovereenkomst of het nevenwerkzaamhedenbeding zelf te staan, maar moet in ieder geval aanwezig zijn op het moment dat een werkgever daadwerkelijk een beroep doet op dat beding of toestemming voor specifieke nevenwerkzaamheden weigert dan wel daaraan voorwaarden stelt. Verder moet ook worden beoordeeld of het verbod op de nevenwerkzaamheden passend, geschikt en noodzakelijk is om het belang van de werkgever te beschermen. Daarbij moeten ook de belangen van de werknemer worden meegewogen. 1.10. Door partijen is aangevoerd dat [de vrouw] de nevenwerkzaamheden bij [bedrijfsnaam] verrichte op maandag- en dinsdagavond en de hele dag op zaterdag. Daarmee gaat het om arbeid dat werd verricht buiten de tijdstippen waarop [de vrouw] arbeid moest verrichten voor OGD. In beginsel is artikel 7:653a lid 1 BW dan ook van toepassing. OGD heeft echter voldoende gemotiveerd en aangetoond dat er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond om [de vrouw] toestemming te onthouden om een tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan. Door bij [bedrijfsnaam] een arbeidsovereenkomst aan te gaan van maximaal zestien uur in de week, terwijl [de vrouw] bij OGD een contract had voor veertig uur in de week, bestond immers het risico op een overtreding van de Arbeidstijdenwet. Hieruit volgt dat artikel 7:653a lid 1 BW er niet aan in de weg staat dat OGD een beroep doet op het nevenactiviteitenbeding en dat [de vrouw] toestemming had moeten vragen voor het aangaan van een tweede arbeidsovereenkomst.

1.12. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen wordt geconcludeerd dat er sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW. [de vrouw] heeft OGD niet op de hoogte gesteld van haar nevenwerkzaamheden terwijl zij op grond van de arbeidsovereenkomst wel verplicht was dat te doen. Gezien het feit dat [de vrouw] OGD eerder wel heeft geïnformeerd over haar vrijwilligerswerk bij een hospice, het feit dat [de vrouw] heeft aangegeven met haar nevenwerkzaamheden extra inkomsten te willen genereren en het feit dat [de vrouw] uit hoofde van haar lidmaatschap van de ondernemingsraad op de hoogte is van de geldende regels, wordt vermoed dat [de vrouw] bewust ervoor heeft gekozen om OGD in dit geval niet te informeren over haar nevenwerkzaamheden. [de vrouw] valt een ernstig verwijt te maken nu zij ook de bedrijfsarts niet over haar nevenwerkzaamheden heeft geïnformeerd terwijl zij ten tijde van het uitvoeren van haar nevenwerkzaamheden arbeidsongeschikt was. Door haar handelen heeft [de vrouw] het vertrouwen van OGD zodanig geschaad, dat van OGD redelijkerwijze niet kan worden gevergd te arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [de vrouw] heeft geen omstandigheden aangevoerd die meebrengen dat desondanks niet kan worden gesproken van een dringende reden. onverwijlde opzegging 1.13. Hoewel het partijdebat zich vooral heeft toegespitst op de vraag of sprake is van een dringende reden, betwist [de vrouw] ook de onverwijldheid van de opzegging. Ter onderbouwing daarvan voert [de vrouw] aan dat OGD al in juni 2023 op de hoogte was van haar nevenwerkzaamheden, maar daar tot 2 mei 2024 geen consequenties aan heeft verbonden. Nu reeds is geconcludeerd dat OGD niet al op de hoogte was van de nevenwerkzaamheden van [de vrouw] en [de vrouw] voor het overige niets aanvoert ter onderbouwing van haar betwisting, heeft OGD voldoende onderbouwd dat het ontslag onverwijld is gegeven. transitievergoeding 1.14. [de vrouw] heeft subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag op staande voet, verzocht om OGD te voordelen tot het betalen van een transitievergoeding. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Dit betekent dat het verzoek om OGD te veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding zal worden afgewezen. 1.15. [de vrouw] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van OGD worden begroot op: - salaris gemachtigde € 814,00 (WWZ, tegenspraak gemiddeld) - nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing) Totaal € 949,00 in het tegenverzoek 1.16. Nu het ontslag op staande voet van 2 mei 2024 in stand wordt gelaten heeft OGD geen belang bij een beoordeling van haar subsidiaire en meer subsidiaire verzoeken. De enige vraag die in het tegenverzoek nog voorligt is of [de vrouw] de gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van € 8.100,00 aan OGD is verschuldigd. 1.17. Op grond van artikel 7:677 lid 2 BW is de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt. Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat [de vrouw] bewust aan OGD een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Dat betekent dat [de vrouw] aan OGD een vergoeding verschuldigd is, die gelet op artikel 7:677 lid 3 BW gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is door OGD berekend op € 8.100,00. Nu dit bedrag door [de vrouw] niet wordt betwist zal van de juistheid hiervan worden uitgegaan. [de vrouw] zal dan ook worden veroordeeld tot het betalen van een bedrag van € 8.100,00 aan OGD. 1.18. [de vrouw] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen. De proceskosten aan de zijde van OGD worden in het tegenverzoek vastgesteld op nihil.

De kantonrechter in het inleidende verzoek 2.1. wijst de verzoeken van [de vrouw] af, 2.2. veroordeelt [de vrouw] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [de vrouw] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, in het tegenverzoek 2.3. veroordeelt [de vrouw] om aan OGD te betalen een bedrag van € 8.100,00, 2.4. veroordeelt [de vrouw] in de proceskosten, aan de zijde van OGD begroot op nihil, in het inleidende verzoek en in het tegenverzoek 2.5. verklaart deze veroordeling, wat betreft de beslissingen onder 2.2., 2.3. en 2.4. uitvoerbaar bij voorraad. Deze mondelinge uitspraak is gewezen door mr. A.J. Japenga en in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier. Hiervan is dit proces-verbaal opgemaakt.