ECLI:NL:RBDHA:2023:14955

RECHTBANK DEN HAAG Zittingsplaats Leiden MvN Rep.nr.: 10563536 \ EJ VERZ 23-83006 Datum: 6 oktober 2023 Beschikking van de kantonrechter in de zaak van: [werknemer] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. M.K. Eijsenga (D.A.S. Legal Service B.V.), tegen de besloten vennootschap Leids Universitair Medisch Centrum, statutair gevestigd en kantoorhoudende te Leiden, verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek, gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt. Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”. 1Het procesverloop 1.1. De werknemer heeft een verzoek gedaan, primair om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen, alsmede om betaling van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. De werknemer heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) een voorlopige voorziening te treffen. 1.2. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend en een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 1.3. Op 31 augustus 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werknemer bij e-mailbericht van 25 augustus 2023 nog de producties 21 tot en met 23 toegezonden en bij e-mailbericht van 30 augustus 2023 productie 24. Ter zitting heeft de gemachtigde van de werknemer pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. 1.4. De werknemer heeft op 8 september 2023 een gewijzigd verzoek ex artikel 283 Rv ingediend. Bij e-mailbericht van diezelfde dag heeft de werkgever met dit verzoek ingestemd. 2.1. De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1960, is [in] 1985 in dienst getreden bij de (rechtsvoorganger van) werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Senior Research Analist voor 156 uur per maand, met een salaris van € 5.069,00 bruto per maand exclusief emolumenten. 2.2. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Universitair Medische Centra van toepassing. In deze cao is, voor zover van belang, het volgende opgenomen: “ artikel 9.3 Nevenwerkzaamheden 1. De medewerker heeft geen voorafgaande toestemming van de werkgever nodig voor het aanvaarden of verrichten van nevenwerkzaamheden, tenzij deze nevenwerkzaamheden het belang van het umc en/of een goede functie-uitoefening kunnen raken. (…) 5. Indien blijkt dat de medewerker zonder toestemming nevenwerkzaamheden verricht of heeft verricht waarvoor krachtens het eerste lid toestemming is vereist, stelt de werkgever de medewerker in de gelegenheid deze toestemming alsnog te vragen. Wordt de toestemming niet verleend dan kan de werkgever de medewerker, onverminderd het bepaalde in artikel 10.3 (Wanneer kan een disciplinaire maatregel worden opgelegd?), opdragen deze werkzaamheden te beëindigen en/of de genoten inkomsten af te dragen aan de werkgever. 2.3. In de regeling nevenwerkzaamheden van de werkgever is, voor zover van belang, het volgende opgenomen: “ Omschrijving nevenwerkzaamheden Onder nevenwerkzaamheden worden alle activiteiten verstaan die in het verlengde liggen van de opgedragen taken en ook activiteiten die de taakvervulling van de medewerker of de belangen van het LUMC (kunnen ) raken. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt tussen betaalde of onbetaalde werkzaamheden, of buiten werktijd, incidenteel of structureel.” 2.4. De werknemer is werkzaam bij de afdeling [afdeling] en maakt onderdeel uit van de [groep] . Hoofdverantwoordelijke voor deze groep en leidinggevende van de werknemer is [collega 1] (hierna: [collega 1] ). In het formulier taakomschrijving van Senior Research Analist staat het volgende vermeld: “PURPOSE OF THE FUNCTION Conducting a wide range of composite analyses, translating results into practice and disseminating research results with the aim of conducting scientific research within a research project. Assisting, possibly advising, PhD student, PostDoc for performing scientific research.” 2.5. De werknemer is verder betrokken geweest bij de uitvoering van diverse EU-projecten. 2.6. Van belang bij wetenschappelijke onderzoeken is de “Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit” (hierna: Nederlandse gedragscode). Daarnaast zijn de bij de onderzoeken op Europees niveau betrokken medewerkers van de werkgever ook gebonden aan de “European Code of Conduct for Research Integrity” (hierna: ALLEA-code) en is op de relatie tussen de werkgever en de werknemer de LUMC-code van toepassing. 2.7 In artikel 1.1.4 van de Nederlandse gedragscode staat: “Naast wetenschappelijke integriteit zijn er andere vormen van integriteit. Zo moet de onderzoeker bijvoorbeeld ondergeschikten, studenten en collega’s respectvol behandelen, en mag er niet gefraudeerd worden met declaraties. Voor zover deze vormen van integriteit geen directe relatie hebben met de wetenschapsbeoefening als zodanig, vallen zij buiten de reikwijdte van deze code. De grens is niet altijd helder; daarom zijn ook enkele twijfelgevallen in deze code opgenomen.” In hoofdstuk 3 van de Nederlandse gedragscode staat onder norm 61: “Maak geen oneigenlijk gebruik van onderzoeksfondsen.” In de ALLEA-code staat onder 1. Principles: “Good research practices are based on fundamental principles of research integrity. (…) These principles include: (…) * Accountability for the research from idea to publication, for its management and organisation, for training, supervision, and mentoring, and for its wide societal impacts.” In de LUMC-code staat onder gedragsregels: “Integer gedrag staat met name onder druk in de volgende situaties: Bij een keuze tussen het ‘mijn’ en ‘dijn’ De neiging om het hemd nader dan de rok te vinden is natuurlijk. Vraag u steeds af hoe de balans ligt bij situaties die een afweging betreffen tussen eigenbelang in de meest ruime zin en organisatiebelang. Daarbij kan het om materiële, financiële of intellectuele zaken gaan. Herken dit tijdig en toets met uw collega’s of u juist handelt. (…) Bij relaties met derden Beperk het geven en ontvangen van materiële en andere gunsten en blijf te allen tijde onafhankelijk van de gever. (…).” 2.8. Door de werkgever is het bedrijf [biotechnisch onderzoeksbedrijf] ingeschakeld als coördinator ten behoeve van het genereren en monitoren van Europese onderzoeksprojecten. Dit bedrijf wordt geleid door [coördinator] (hierna: [coördinator] ). Tussen het hoofd van de Afdeling [afdeling] van de werkgever en [coördinator] vond periodiek overleg plaats. 2.9. Nadat de werkgever bij controlewerkzaamheden geconstateerd had dat [biotechnisch onderzoeksbedrijf] een onrechtmatige subsidieverantwoording had opgesteld, is op 28 juni 2019 een Rapportage risico inventarisatie [biotechnisch onderzoeksbedrijf] opgesteld door de afdeling Risk en AO/IC van de werkgever. In het rapport is ten aanzien van “Registratie en/of verantwoording van activiteiten die NIET hebben plaatsgevonden” en “Onjuiste registratie/verantwoording van projectkosten” als hoog risico gesignaleerd “bewuste fraude om persoonlijk financieel gewin te behalen (door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] )”. Deze rapportage is door [coördinator] per e-mail van 16 juli 2019 aan de werknemer doorgestuurd. 2.10. De werknemer is in de periode van mei 2021 tot en met april 2022 in dienst geweest bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . 2.11. Bij brieven van 21 december 2022 en 25 januari 2023 heeft het European Research Executive Agency (hierna: REA) aan de werkgever laten weten dat er naar aanleiding van een audit onregelmatigheden zijn geconstateerd in een aantal [Europees onderzoeksprogramma] , te weten de projecten [project 1] , [project 2] en [project 3] , en heeft zij aangekondigd de deelname van de werkgever in deze projecten te willen beëindigen. 2.12. De werkgever heeft naar aanleiding van de brieven van REA een onderzoek ingesteld en daarvoor La Gro Geelkerken Advocaten (hierna: LGGA) ingeschakeld om onderzoek te doen. De werkgever heeft het onderzoek als volgt ingedeeld: een deskresearch fase van 19 januari - 20 februari 2023 om een eerste beeld te vormen op basis van bij de werkgever beschikbare documenten waarvoor door de werkgever een kernteam is samengesteld; een nader, initieel onderzoek in de periode 20 februari - 21 maart 2023 voor het verkrijgen van inzicht of buiten de door REA geadresseerde tekortkomingen er andere tekortkomingen waren binnen de lopende [Europees onderzoeksprogramma] -projecten; een vervolgonderzoek in de periode 22 maart - 17 april 2023 op basis van de bevindingen uit het initiële onderzoek. 2.13. Op 15 februari 2023 heeft er in de deskresearchfase een overleg plaatsgevonden waarbij de werknemer, [collega 1] , [collega 2] (hierna: [collega 2] ) vanuit de werkgever en [medewerker 1 LGGA] (hierna: [medewerker 1 LGGA] ) en [medewerker 2 LGGA] (hierna: [medewerker 2 LGGA] ) vanuit LGGA aanwezig waren. Een (concept)verslag van dit overleg is op 23 februari 2023 opgesteld en aan de werknemer gestuurd. In dit verslag staat onder meer: “ 2. Presence in the labs (…) [werknemer] confirmed that fellows also have access to different labs and usually spend a lot of time in the library. They do therefore not exactly recall which secondees have been present and at what time. (…) According to [collega 1] and [werknemer] these secondees could also spend time at the department of immunology during their secondment. Since the secondees worked from on different departments and locations, they do not have an exact memory or documentation of their whereabouts. 3Work performed by the secondees (…) [werknemer] stated that research is often carried out for the sending institution, and that the complete research reports are sent to said institution. During the secondment, presentations and lab meetings are held to discuss the work, both [werknemer] and [collega 1] do not remember any faulty or incomplete research in this regard.” 2.14. Op 21 februari 2023 heeft de werknemer een interview gehad met [medewerker 1 LGGA] en [medewerker 2 LGGA] . Een verslag van dit interview is neergelegd in een rapport van 23 februari 2023. In het rapport staat: “The interviews were conducted by LGGA in the role as LUMC’s external advisor.” 2.15. Bij e-mail van 23 februari 2023 heeft de werknemer zijn opmerkingen, aanpassingen en/of aanvullingen op dit verslag gegeven. 2.16. Bij brief van 3 april 2023 heeft de werkgever REA op de hoogte gesteld van ‘de voorlopige bevindingen van het onderzoek’. De werkgever heeft REA bericht dat de voorlopige bevindingen erop wijzen dat ‘(delen van) secondments in de projecten [project 1] en [project 3] niet of niet rechtmatig hebben plaatsgevonden’ en dat ‘secondees niet de gehele periode van de detachering bij het LUMC zijn geweest, zodat de documentatie in de EU-portal voor deze secondments voor het grootste gedeelte niet authentiek is’. De werkgever bericht de REA verder onder meer: “With regard to the three staff members of LUMC for which involvement was identified, LUMC will – after further finalizing its internal investigation – confront them with the findings of the investigation. Thereafter, it will be determined if and what disciplinary measures will be taken against these staff members in case their involvement in the breaches of obligations under Grant Agreements is proven.” 2.17. Op 13 april 2023 is door [medewerker 1 LGGA] en [medewerker 2 LGGA] een tweede interview gehouden met de werknemer. Een verslag van dit interview is neergelegd in een rapport van 13 april 2023. In het rapport staat: “Prior to the interview, [medewerker 1 LGGA] clarified the aim of the interview and the role that LGGA fulfils in this regard. [medewerker 1 LGGA] indicated that LGGA fulfils the role of LUMC’s external advisor. LGGA has been requested by LUMC to draft a report in which the facts that have been gathered in the ongoing internal investigation up until now will be presented in order to inform LMC on relevant findings and to allow amongst others LUMC to pro-actively inform REA of any relevant findings. This report is due 17 April 2023. In order to verify the relevant findings from the internal investigation with the persons concerned by these findings, LGGA organised interviews with amongst others [werknemer] . [medewerker 1 LGGA] emphasized that the interview is aimed at objective fact-finding for the purpose of the report.” 2.18. Op 17 april 2023 is het onderzoek afgerond en op 18 april 2023 is de definitieve rapportage van het onderzoek aan de Raad van Bestuur van de werkgever gestuurd. 2.19. Op 19 april 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden met de werknemer waarin hij is geconfronteerd met de bevindingen uit het onderzoek en waarin hij door de werkgever op staande voet is ontslagen. Ook is hem de toegang tot het terrein van de werkgever ontzegd. 2.20. Bij brief van 21 april 2023 heeft de werkgever het ontslag op staande voet schriftelijk bevestigd. In de brief staat onder meer: “Uit het onderzoek en de gesprekken met u heeft de Raad van Bestuur moeten concluderen dat: - u kennis hebt gehad van onregelmatigheden bestaande uit o.a. onjuiste aanwending van EU-gelden en spookdetacheringen; - u zelf betrokken ben geweest op verschillende momenten en verschillen manieren bij die onregelmatigheden; - u vanuit uw rol hier zicht op moet hebben gehad en deze onregelmatigheden had moeten melden en/of voorkomen. Deze conclusies - die hierna nader worden uitgewerkt, toegelicht en onderbouwd, zijn dermate ernstig dat er sprake is van dringende redenen die tot een ontslag op staande voet moeten leiden. Van belang om op te merken is dat het een ‘selectie’ betreft van uw betrokkenheid bij de genoemde onregelmatigheden. Er zijn veel meer bewijsmiddelen, die de conclusies als in deze brief uitgewerkt, ondersteunen. In het gesprek op 19 april 2023 is u de gelegenheid geboden om te reageren op deze conclusies. Om u ook duidelijk te maken hoe tot deze conclusie is gekomen, zijn aan u enkele mails getoond. De aan u getoonde mails maken onderdeel uit van een groter bestand aan mails. Bij deze brief wordt de set met mails gevoegd die de basis zijn voor de conclusies zoals hiervoor weergegeven. Die komen neer op het volgende: 1. U bent in dienst geweest van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] zonder dat hiervan melding is gemaakt bij het LUMC en waarvan u wist dat dit niet mocht; 2. U heeft wetenschap gehad van spookdetacheringen welke plaatsvonden binnen de projecten [project 1] , [project 3] en [project 3] ; 3. U heeft wetenschap gehad van andere onregelmatigheden welke in relatie tot EU ( [Europees onderzoeksprogramma] ) projecten binnen het LUMC plaatsvonden; 4. U heeft zelf deelgenomen aan gekunstelde/onregelmatige detacheringen c.q. spookdetacheringen; 5. U heeft detacheringen in het EU Portal/systeem gezet of laten zetten ten behoeve van declaratie en pas bij navraag van (onder andere) het projectenbureau deze declaraties laten verwijderen; 6. U heeft via [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (budgetten) materiële zaken geleverd gekregen waar u profijt van heeft gehad. 2.21. Bij brief van 16 mei 2023 heeft de gemachtigde van de werknemer de aanwezigheid van de door de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde dringende redenen betwist. 2.22. Bij brief van 1 juni 2023 zijn door de werkgever aan de werknemer aanvullende onderzoeksresultaten toegezonden. 2.23. De onderzoeksresultaten van de werkgever bestaan onder andere uit schermafbeeldingen van e-mailcorrespondentie van de werknemer. In deze e-mails staat onder meer: E-mail van 8 april 2016, 8:54 uur van [collega 2] aan de werknemer: “Bedoeld voor jouw beunwerkzaamheden” en de e-mail van 8 april 2016, 8:56 uur van de werknemer aan [collega 2] : “En voor jou ! Je [biotechnisch onderzoeksbedrijf] werkzaamheden moet je ook vermelden zoals badge regelen voor [-] , Zaal & Lunch voor meetings etc.” E-mail van 8 juni 2017, 12:42 uur van [collega 2] aan de werknemer: “Plus je BEUN-activiteiten voor [biotechnisch onderzoeksbedrijf] / [bedrijf 1] / [bedrijf 2] ” en de e-mail van 8 juni 2017, 12:43 uur van de werknemer aan [collega 2] : “Ook [bedrijf 3] . (…). Dus niet meer te traceren” E-mail van 21 oktober 2021, 10:10 uur van de werknemer aan [medewerker onderzoeksbedrijf] (hierna: [medewerker onderzoeksbedrijf] ): “But for the next time remember to remove my name from the list as [biotechnisch onderzoeksbedrijf] employee if you send docs or email to someone from LUMC, except me!” en de e-mail van 21 oktober 2021, 10:27 uur van de werknemer aan [medewerker onderzoeksbedrijf] : “I have a position for 1 day / week which LUMC doesn’t know and we will keep it that way. A job combination of LUMC / [biotechnisch onderzoeksbedrijf] is a big sin and totally not allowed by LUMC. To be short : according LUMC I should have not have any relationship with [biotechnisch onderzoeksbedrijf] !” E-mail van 19 januari 2022 van [groepslid 1] (hierna: [groepslid 1] ) aan de werknemer: “Dear [werknemer] , I need your help with a secondment of [project 3] , look, the girl has to explain a little about wat she is supposed to have done in the LUMC at the project conference, I have a couple of questions that maybe you can answer me, (…). Do you know if the LUMC has this device (…), or if someone in the group knows about it and can explain it to me a little? (…)” en de e-mail van 20 januari 2022 van de werknemer aan [onderzoeker] (hierna: [onderzoeker] ): “Hi [onderzoeker] , Read first the email from [groepslid 1] below ! We don’t have the multimodal device and I was thinking to write about the CellVizio. But I think the CellVizio doesn’t fit at all here and I was thinking maybe is better to write about the VEVO in combination with the Ultrasound and NIRF tracer. You know more about the VEVO, so could you prepare it? (…)” E-mail van 7 maart 2022, 11.05 uur van [groepslid 2] (hierna: [groepslid 2] ) aan de werknemer: “Dear [werknemer] , (…) Could you please let me know further details regarding questions below? – which floor did I work? – how many employees? – Where was located my apartment? – How much did I received? – Could you send me pics? Just in case…” en de e-mail van 7 maart 2022, 16:25 uur van de werknemer aan [onderzoeker] : “Hi [onderzoeker] , Kun je hieronder in het ROOD je antwoordt naar me toe sturen? Thx, [werknemer] ”. E-mail van 20 september 2021 van de werknemer aan [collega 1] : “ [collega 1] , Can you write invitation letter fort [groepslid 3] (hierna: [groepslid 3] ) secondment from Healthtour to LUMC in [bedrijf 3] , which was from July 1st to October 1st 2020. Could you please provide her one and put me in CC? Thx, [werknemer] ” E-mail van 16 februari 2023 van de werknemer aan [collega 1] : “@ [collega 1] : please look carefully to the docs, especially your signature and name!! All is copied and pasted, in my opinion done very badly. So I think EU Officer sees also this. I think we have to admitted they have never done anything in the Lab!! For sure they were in Leiden , I saw them, but it was only for a short period just to get acquainted with the lab and some people and to see Leiden . I think also the EU Officers already actually know that all is fake. Is better to tell the truth to the lawyers, I have the feeling they really want to help, before this becomes worse! Only you have to find the right words to write this!” E-mail van 26 februari 2018, 16.25 uur van de werknemer aan [werknemer] : “De data storage is 1 grote fake; zo haalt die [bedrijf 4] flink wat geld binnen voor niets.. Vraag me af wie hier daadwerkelijk gebruik van maakt. (…)” E-mail van 16 juni 2020 van [collega 2] aan de werknemer: “oh oh, als die [collega 3] en [collega 4] nu maar niet gaan verwachten dat al die zgn training events ook daadwerkelijk worden uitgevoerd…” en de reactie daarop van de werknemer aan [collega 2] : “Weinig of geen training op LUMC, dus ik denk geen probleem met [collega 3] ! (…).” E-mail van 13 januari 2021, 09:39 uur van [collega 2] aan de werknemer: “Wordt dan het NL adres van alle fake secondments denk ik…(…)” E-mail van 11 maart 2021, 9:40 uur van de werknemer aan [collega 2] : “Virtual 2ndment had ik niet gehoord. Dan kan ik ook gaan” in reactie op de e-mail van 11 maart 2021, 09:39 uur van [collega 2] aan de werknemer: “De EU heeft intussen ook wel door dat gros van die secondments fake is. Ik begreep echter dat door corona nu toch ook virtual secondments mochten?!” E-mail van 28 december 2022, 12:01 uur van de werknemer aan [collega 5] : “Dit krijg je als je de EU bedondert!!” E-mail van 14 februari 2023, 9:25 uur van de werknemer aan [collega 2] : “ [collega 1] en ik hebben geconcludeerd dat het ook onze fout was! We hadden teveel vertrouwen in [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Het was altijd : EASY, just tick on the box!” E-mails van 11 september 2019 van de werknemer aan [coördinator] : “Well I already have a problem I have to solve on [project 1] . Feb 2019 – April 2020 2ndment [bedrijf 5] , but I always declared Krakow . So I’m writing a document to sign for Dana and Jarek. I will sent it to you first to correct it!!”, de e-mail van [coördinator] aan de werknemer: “I know…but you mean Feb-April 2019?? You’ll need to show your travel to [bedrijf 5] ” en de e-mail van de werknemer aan [coördinator] : “Yes Feb 2019 – April 2019. I can only say I went by car and stayed in company apartment. But this doesn’t explain why I was also in same period in Krakow !!” E-mail van 22 februari 2023 van [medewerker onderzoeksbedrijf] aan [EU officer] (EU Officer): “Since the secondee [werknemer] , returned to the NL for one week in between his secondment to [bedrijf 6] (from [biotechnisch onderzoeksbedrijf] ), he did not complete his minimum required month time. Therefore, I would kindly ask if you could please make the researcher’s tab editable for me so that I can remove him completely. (…).” E-mail van 14 juli 2017 van de werknemer aan [coördinator] : “ [coördinator] , Can I order this from the [project 3] Benchfree ? [werknemer] ” E-mail van 8 april 2016, 9:23 uur van [collega 2] aan de werknemer: “Die van 8 jaar oud? Ik denk dat je verzameling laptops en Macbooks moet melden!! + IPad en fotocamera!” en de e-mail van 8 april 2016, 9:30 uur van de werknemer aan [collega 2] : “Jij ook!!” E-mail van 30 juni 2017, 2:03 uur van [coördinator] aan de werknemer: “ [werknemer] -don’t forget. I need a photo of you clearly using the Nikon taking a photo of a mouse” en de e-mail van 30 juni 2017, 21:28 uur van de werknemer aan [coördinator] : “I Have a beter idea !!! What if I give you back the D7100 with the 200 mm lens? So then you have your evidence for the audit, don’t need a photo.” E-mail van 15 juli 2020, 13:39 uur van [collega 2] aan de werknemer: “Volgens mij staat er op jouw Sligro en Makro pas: 1e inkoper [biotechnisch onderzoeksbedrijf] dus niet zo schijnheilig jij” en de e-mail van 15 juli 2020, 13:41 uur van de werknemer aan [collega 2] : “Heb ik niet meer. Heb alleen HANOS!” 3Het verzoek en het voorwaardelijke tegenverzoek 3.1. De werknemer verzoekt de kantonrechter, na wijziging van zijn verzoek op 8 september 2023, om: primair: - voor recht te verklaren dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer in strijd met artikel 7:671 van het Burgerlijk Wetboek (BW) heeft opgezegd wegens gebrek aan instemming en in strijd met artikel 7:677 BW; - de werkgever te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van € 282.972,00 bruto, dan wel een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding; - aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging/gefixeerde schadevergoeding toe te kennen van € 17.685,75 bruto; - de werkgever te veroordelen tot betaling aan de werknemer van een transitievergoeding van € 74.120,00 bruto; subsidiair: - de werkgever, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd door het ontslag op staande voet, te veroordelen tot betaling aan de werknemer van een transitievergoeding van € 74.120,00 bruto; primair en subsidiair: - de werkgever te veroordelen tot betaling aan de werknemer van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hierboven genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening; - de werkgever te veroordelen in de buitengerechtelijke incassokosten van € 1.069,00; - de werkgever te veroordelen in de kosten van de procedure. 3.2. Aan zijn (gewijzigde) verzoek legt de werknemer ten grondslag – kort weergegeven – dat niet is voldaan aan de wettelijke vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De objectieve en subjectieve dringende reden ontbreekt. De werkgever is voorbij gegaan aan de persoonlijke omstandigheden bij het ontslag op staande voet. Bovendien heeft er geen hoor en wederhoor plaatsgevonden en voldoet het ontslag op staande voet, ongeacht of sprake is van een dringende reden, niet aan de vereiste onverwijldheid. 3.3. De werkgever verweert zich tegen het verzoek. Het ontslag op staande voet is terecht gegeven. De werknemer is op diverse manieren gebonden om integer gedrag te laten zien en acties te ondernemen bij niet integer gedrag vanwege zijn functie en gebondenheid aan diverse gedragscodes. Van een goed werknemer mag worden verwacht dat hij de normen en waarden van de organisatie in acht neemt en dat hij niet actief meewerkt aan frauduleuze constructies. Ook mag van een goed werknemer verwacht worden dat hij niet passief meewerkt door niet-integer handelen te constateren maar niet te rapporteren. Het onderzoek heeft diverse zaken naar voren gebracht die ernstig verwijtbaar zijn aan de zijde van de werknemer. Over de aard en het verloop van het onderzoek kan geen onduidelijkheid hebben bestaan. De werknemer is met de bevindingen geconfronteerd en hij heeft de gelegenheid gekregen om zijn reactie te geven of zelf dingen naar voren te brengen. De reactie van de werknemer is meegenomen in de eindrapportage waarover de Raad van Bestuur, die over het ontslag kan besluiten, heeft vergaderd op 18 april 2023. Hierna is het ontslag op staande voet gevolgd op 19 april 2023. 3.4. In reactie op het initiële primaire verzoek van de werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen, heeft de werkgever een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond, g-grond of i-grond. Omdat de werknemer bij de wijziging van zijn verzoek heeft berust in het ontslag en hij in plaats van vernietiging van het ontslag betaling van onder andere een billijke vergoeding verzoekt, heeft de werkgever in haar e-mailbericht van 8 september 2023 aangegeven geen belang meer te hebben bij de behandeling van haar voorwaardelijke ontbindingsverzoek. 3.5. Op de verdere stellingen en weren van partijen wordt hierna bij de beoordeling, zij het in samengevatte vorm en slechts voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, teruggekomen. 4.1. De werknemer heeft zijn verzoek om vernietiging van het ontslag op staande voet laten vallen. Hierdoor staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op 19 april 2023. Het voorwaardelijk tegenverzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, hoeft dan ook niet meer te worden behandeld. Het gaat in deze zaak nog om de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, komen vervolgens de verzoeken van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding aan de orde. 4.2. De werknemer heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 4.3. De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht. 4.4. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel staat dat ieder van de partijen bevoegd is om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Er is dan sprake van een ontslag op staande voet. hoor en wederhoor 4.5. De werknemer heeft onder meer aangevoerd dat er geen zorgvuldig hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden. Voor zover hij daarmee heeft bedoeld dat daardoor geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, volgt de kantonrechter deze stelling van de werknemer niet. Het toepassen van het beginsel van hoor- en wederhoor is geen afzonderlijk vereiste die de wet stelt aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet, maar kan wel meewegen in de beoordeling van het gegeven ontslag. Dat de werknemer zich niet heeft kunnen verweren en er dus geen hoor en wederhoor zou hebben plaatsgevonden, is naar het oordeel van de kantonrechter overigens niet komen vast te staan. De werknemer heeft tijdens de interviews en in het gesprek op 19 april 2023 op de bevindingen van de werkgever kunnen reageren. Dat op dat moment niet alle correspondentie/documentatie aan hem zijn voorgehouden doet daaraan niet af. Voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet is niet vereist dat het bestaan van de dringende reden al ten tijde van het ontslag onomstotelijk vaststaat of dat een ontslaggrond in de ontslagbrief zelf al tot in detail is toegelicht, onderbouwd of gedocumenteerd. De zes gronden in de ontslagbrief van 21 april 2023 zijn naar het oordeel van de kantonrechter toereikend gespecificeerd. Het (nadere) bewijs dat de dringende reden aanwezig was, kan vervolgens alsnog worden geleverd in de procedure waarin de werknemer de dringende reden betwist en hij op deze stukken kan reageren. 4.6. Het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet is gebaseerd op de resultaten van het onderzoek door LGGA. De werknemer heeft hiertegen aangevoerd dat geen sprake is van een deugdelijk objectief onderzoek. LGGA was betrokken bij zowel het onderzoek, als het geven van het ontslag op staande voet en treedt in deze procedure bovendien op als gemachtigde van de werkgever. Voor zover de werknemer hiermee heeft bedoeld dat de resultaten van het onderzoek door LGGA niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag kunnen worden gelegd, volgt de kantonrechter ook deze stelling van de werknemer niet. Na ontvangst van de REA-brieven heeft de werkgever LGGA ingeschakeld voor een onderzoek. Uit de overgelegde rapporten van de interviews van 21 februari en 13 april 2023 blijkt voldoende dat aan de werknemer is medegedeeld in welke rol LGGA dit interview met hem afneemt en wat er met de resultaten van het onderzoek gaat gebeuren. Het is verder aan de werkgever op welke wijze het onderzoek wordt ingericht. Uit de weergave van het opzet van het onderzoek zoals toegelicht door de werkgever, is onvoldoende gebleken van aanwijzingen dat de werkgever het onderzoek niet zorgvuldig heeft uitgevoerd. Daarenboven belet het achterwege blijven van een deugdelijk onderzoek, voor zover daar al sprake van zou zijn, niet dat wel sprake kan zijn van een dringende reden. onverwijldheid 4.7. De werknemer heeft verder aangevoerd dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Het onderzoek is door de werkgever niet voortvarend ingesteld en afgerond. Zo heeft het anderhalve maand geduurd na de eerste REA-brief voordat het onderzoek is ingesteld en vier maanden voordat het onderzoek officieel was afgerond. Daarnaast heeft de werkgever ook niet voortvarend gehandeld door geen gebruik te maken van de mogelijkheid om de werknemer bijvoorbeeld te schorsen na ontvangst van de REA-brieven, dan wel hangende het onderzoek, terwijl in de verschillende deelrapporten de gedragingen die de werknemer als dringende reden krijgt tegengeworpen al waren opgenomen. Uit de brief van 3 april 2023 van de werkgever aan REA blijkt dat zij in ieder geval op dat moment bekend was met de inhoud van de interviews, deelrapporten en correspondentie uit de onderzochte e-mail inboxen en dat, volgens de bevindingen, de werknemer naar alle waarschijnlijkheid betrokken was bij de onregelmatigheden. Ook had de werkgever, gelet op het feit dat LGGA zowel bij het onderzoek als het ontslag op staande voet was betrokken, de gelegenheid het ontslag op staande voet veel eerder te geven. 4.8. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever het ontslag onverwijld heeft gegeven. De werkgever heeft niet lang na ontvangst van de REA-brieven in januari 2023 een intern onderzoek ingesteld. Gelet op het onderwerp, de omvang van het onderzoek en de benodigde zorgvuldigheid is niet onbegrijpelijk dat dit onderzoek vier maanden in beslag heeft genomen. Uit de brief van 3 april 2023 volgt niet meer dan dat voorlopige bevindingen uit het onderzoek alvast door de onderzoekers worden gedeeld met REA, maar dat de omvang van de betrokkenheid van de werknemers nog niet duidelijk is en de werknemers nog geconfronteerd moeten worden. De werkgever heeft onbetwist gesteld dat de Raad van Bestuur de partij is die kan besluiten over het ontslag. Nadat de uitkomsten van het onderzoek op 18 april 2023 in een (definitieve) tussenrapportage zijn gedeeld met de Raad van Bestuur, is aansluitend het besluit genomen om de werknemer op staande voet ontslagen. Daarmee zijn naar het oordeel van de kantonrechter alle stappen voldoende voortvarend genomen. dringende reden 4.9. Vervolgens moet worden beoordeeld of sprake is van een dringende reden. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben. 4.10. De werkgever heeft in de ontslagbrief van 21 april 2023 zes ontslaggronden aan het ontslag ten grondslag gelegd, die hierna afzonderlijk zullen worden beoordeeld. 1) U bent in dienst geweest van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] zonder dat hiervan melding is gemaakt bij het LUMC en waarvan u wist dat dit niet mocht; 4.10.1. Ter onderbouwing van deze ontslaggrond verwijst de werkgever naar diverse e-mails (2.23 onder a, b en c) waaruit blijkt dat de werknemer geen eerlijkheid heeft verschaft over zijn werkzaamheden die hij voor langere tijd heeft verricht voor [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en waarvan hij wist dat dit niet was toegestaan. Verder heeft de werknemer tijdens het interview op 13 april 2023 verklaard dat hij gebruik heeft gemaakt van de faciliteiten van de werkgever ten behoeve van zijn werkzaamheden bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] zonder daarvan melding te maken, aldus de werkgever. 4.10.2. De werknemer betwist niet dat hij van mei 2021 tot en met april 2022 in dienst is geweest bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Hij heeft echter voor deze nevenactiviteiten geen toestemming hoeven te vragen. Er is geen sprake van belangenverstrengeling en de vergoeding betrof minder dan € 10.000,00 bruto per jaar. Daarnaast heeft de werkgever hem niet in de gelegenheid gesteld om alsnog toestemming te vragen en is niet gehandeld conform de disciplinaire mogelijkheden overeenkomstig de cao, aldus de werknemer. 4.10.3. Vast staat dat de werknemer in dienst is geweest bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Gelet op de inhoud van zijn e-mail aan [medewerker onderzoeksbedrijf] van 21 oktober 2021 staat tevens vast dat de werknemer wist dat het aangaan van een dienstverband van 8, dan wel 12 uur per week met [biotechnisch onderzoeksbedrijf] aan de werkgever had moeten worden gemeld. Dat de werknemer zijn nevenwerkzaamheden twee of drie maanden na het aangaan van het dienstverband zou hebben gemeld bij [collega 1] , zoals hij ter zitting heeft aangevoerd, is met de inhoud van eerdergenoemde e-mail niet in lijn en komt – bij gebreke van een nadere onderbouwing – dan ook niet vast te staan. Dit brengt naar het oordeel van de kantonrechter met zich dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door zonder toestemming van de werkgever in dienst te zijn getreden bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en daarvoor nevenwerkzaamheden te hebben verricht. Niettemin is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft onderbouwd waarom ten aanzien van deze ontslaggrond sprake zou zijn van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Door de werkgever is namelijk niet weersproken dat de werknemer zijn werkzaamheden voor [biotechnisch onderzoeksbedrijf] in april 2022, dus een jaar voor het ontslag op staande voet, al heeft beëindigd. Verder is niet gesteld of gebleken dat de werkgever iets heeft gemerkt van het feit dat de werknemer naast zijn fulltime dienstverband ook nog 8 tot 12 uur per week werkte voor [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en dat de werknemer zijn werkzaamheden voor de werkgever gedurende zijn dienstverband van ruim 37 jaar – en dus ook in de periode dat hij in dienst was van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] – niet naar volle tevredenheid van de werkgever zou hebben uitgeoefend. 2) U heeft wetenschap gehad van spookdetacheringen welke plaatsvonden binnen de projecten [project 1] , [project 3] en [project 3] ; 4.10.4. Ten aanzien van deze ontslaggrond heeft de werkgever aangevoerd dat uit de e-mailcorrespondentie van de werknemer (2.23 onder d, e en f) volgt dat de werknemer wetenschap had van spookdetacheringen en actief deel heeft uitgemaakt aan het vergaren/opstellen van onjuiste/vervalste informatie in de projecten [project 1] , [project 3] en [project 3] . Door deelname aan deze activiteiten en melding hiervan na te laten heeft de werknemer voortzetting van spookdetacheringen mogelijk gemaakt, de betreffende de betreffende EU projecten in gevaar gebracht en een groot risico voor de werkgever veroorzaakt met betrekking tot sancties opgelegd door (Europese) toezichthouders. Deze conclusie wordt ook onderbouwd door het feit dat de werknemer tijdens de Midterm Review Meetings spookgedetacheerden heeft gezien/gesproken waarvan hij geen melding heeft gemaakt. Na contact met deze personen en een gebrek aan aanwezigheid daarvan bij de werkgever in het kader van detacheringen, had hij moeten signaleren dat er iets mis was, aldus de werkgever. 4.10.5. De werknemer heeft tegen deze ontslaggrond aangevoerd dat het bijhouden en controleren van detacheringen niet onder zijn verantwoordelijkheid viel. Zijn taak was om te checken of er plaats in het lab was voor onderzoekers die waren aangemeld als gedetacheerden. Ook het tekenen van de aanwezigheidslijsten bij Midterm Reviews viel niet onder zijn verantwoordelijkheid. De Midterm Review had betrekking op immunologie. Dat is een andere afdeling dan die van de werkenemer. Hij hoefde voor niemand te tekenen, behalve voor zichzelf. Hij heeft niets achter de vraag van [groepslid 1] gezocht. Hij wordt regelmatig gevraagd over multimodal devices en wat ze allemaal kunnen en heeft haar ook op die manier geantwoord. [groepslid 2] is wel degelijk bij de werkgever geweest en zat aanvankelijk bij [collega 2] , maar is daarna verhuisd. De vragen in de e-mail van [groepslid 2] heeft hij doorgestuurd aan [onderzoeker] , omdat hij geen verdere gegevens had en [onderzoeker] op dat moment in dienst was bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . [groepslid 3] was eerst gedetacheerd bij het Erasmus MC en daarna bij de werkgever. In de e-mail aan [collega 1] heeft hij een fout gemaakt in het jaartal. Zij was niet in 2020, maar in 2021 gedetacheerd. Hij heeft nooit gevraagd om dit te antidateren. Deze documenten moesten altijd achteraf gevonden en aangeleverd worden bij het projectenbureau. Het dossier was niet compleet, aldus de werknemer. 4.10.6. Gelet op de weerlegging die de werknemer heeft gegeven van de onderbouwing van de werkgever ten aanzien van deze ontslaggrond, is, naar het oordeel van de kantonrechter, onvoldoende onderbouwd dat de werknemer daadwerkelijk wetenschap had van spookdetacheringen in het kader van EU-projecten en dat hij daarvan actief deel heeft uitgemaakt. Zo bevreemdt het niet dat het de werknemer niet is opgevallen dat gedetacheerden niet aanwezig waren bij Midterm Reviews als zij niet op zijn afdeling werkzaam waren. Verder volgt uit de e-mail die als bijlage 2 bij productie 14 van het verzoekschrift is overgelegd dat [groepslid 3] na 3 mei 2021 gedetacheerd was bij het Erasmus MC. Onweersproken is dat zij pas daarna is gedetacheerd bij de werkgever. Gelet hierop komt het de kantonrechter niet vreemd voor dat de werknemer, nadat hem gebleken was dat het dossier van [groepslid 3] niet compleet was, in september 2021 aan [collega 1] heeft verzocht om een ‘invitation letter’. Dat hier sprake zou zijn van wetenschap bij de werknemer van een spookdetachering, dan wel dat hier een verzoek wordt gedaan om iets te antidateren, kan hieruit niet worden afgeleid. Ook uit de e-mail van [groepslid 1] volgt deze wetenschap niet. Wel had de werknemer bij de e-mail van [groepslid 2] kunnen vermoeden dat er met deze detachering iets niet in de haak was. Immers, als [groepslid 2] inderdaad aanwezig was geweest bij de werkgever, zoals door de werknemer gesteld, dan had hij in ieder geval bij de vraag op welke verdieping zij heeft gewerkt vraagtekens moeten zetten. Dit heeft hij echter niet gedaan. De werknemer stelt daarbij dat het zijn taak niet was om detacheringen te controleren. Wat daar ook van zij, van de werknemer had, met het oog op de voor hem geldende gedragscodes, mogen worden verwacht dat hij over het geheel genomen kritischer had kunnen zijn en daarnaast dat hij vermoedens van spookdetacheringen had moeten melden. Verder geldt dat uit de e-mail van de werknemer aan [collega 1] (2.23 onder g) volgt dat, hoewel de werknemer schrijft de gedetacheerden wel te hebben gezien, hij er van op de hoogte was dat er detacheringen waren die niet volgens de regels verliepen. Ook op dat moment had de werknemer openheid van zaken kunnen en moeten geven. Dit kan de werknemer worden verweten, maar levert, naar het oordeel van de kantonrechter, mede gelet op het zeer lange dienstverband van de werknemer bij de werkgever, geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet. 3) U heeft wetenschap gehad van andere onregelmatigheden welke in relatie tot EU ( [Europees onderzoeksprogramma] ) projecten binnen het LUMC plaatsvonden; 4.10.7. Volgens de werkgever volgt uit de correspondentie van de werknemer dat hij wetenschap had van andere onregelmatigheden, zoals bijvoorbeeld met betrekking tot de NOVA-MRI trainingen (2.23 onder h tot en met m). Ook in het geval de werknemer vermoedens had, had hij dit bij het leidinggevend personeel binnen de werkgever moeten melden. Door dit na te laten heeft de werknemer voortzetting van de onregelmatigheden mogelijk gemaakt, de betreffende EU projecten in gevaar gebracht en een groot risico voor de werkgever veroorzaakt met betrekking tot sancties opgelegd door (Europese) toezichthouders, aldus de werkgever. 4.10.8. De werknemer betwist dat hij wetenschap heeft gehad van andere onregelmatigheden, zoals het al dan niet houden van de NOVA-MRI trainingen. Zijn antwoord op de e-mail van [collega 2] was als grap bedoeld en die trainingen hebben gewoon plaatsgevonden. Voor de communicatie per e-mail geldt dat het hier gaat om collega’s onder elkaar die elkaar al jaren goed kennen. Voor buitenstaanders suggereren ze van alles, maar voor collega’s zijn de interpretaties van woorden en zinnen niet dezelfde, aldus de werknemer. 4.10.9. Vooropgesteld wordt dat de door de werkgever bij deze ontslaggrond aangevoerde onregelmatigheden ten aanzien van [groepslid 1] en [groepslid 3] tevens onderdeel uitmaken van de tweede door de werkgever aangevoerde ontslaggrond en daar al in de behandeling zijn betrokken. Zij zullen bij de behandeling van deze ontslaggrond dan ook buiten beschouwing worden gelaten. 4.10.10. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever ten aanzien van deze grondslag onvoldoende onderbouwd dat bij de werknemer sprake is van zodanige wetenschap of vermoeden van onregelmatigheden dat daarom sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Uit de e-mail over de NOVA-MRI trainingen volgt evenwel dat de werknemer zich in reactie op de e-mail van [collega 2] , al dan niet grappend, uitlaat over het feit dat er weinig tot geen training plaatsvindt bij de werkgever, maar daaruit kan niet de conclusie worden getrokken dat sprake is van wetenschap of vermoedens bij de werknemer van onregelmatigheden dienaangaande. Temeer nu de NOVA-MRI trainingen niet tot de afdeling van de werknemer behoren en hij daar niet bij betrokken is. Ook uit de overige e-mails kan weliswaar worden opgemaakt dat de werknemer en zijn collega’s zich over en weer beklagen over de gang van zaken van sommige activiteiten bij de werkgever, maar daaruit volgt nog niet dat sprake is van wetenschap van onregelmatigheden. De aangehaalde e-mailcorrespondentie betreft losstaande onderwerpen over een langere periode. Onderling verband daartussen is niet gebleken en de werkgever heeft in dat kader ook verder onvoldoende onderbouwd waarom het communiceren over zaken die niet lekker lopen binnen een organisatie wetenschap of vermoeden van onregelmatigheden betreft. 4) U heeft zelf deelgenomen aan gekunstelde/onregelmatige detacheringen c.q. spookdetacheringen; en 5) U heeft detacheringen in het EU Portal/systeem gezet of laten zetten ten behoeve van declaratie en pas bij navraag van (onder andere) het projectenbureau deze declaraties laten verwijderen; 4.10.11. Ten aanzien van deze ontslaggronden heeft de werkgever het volgende aangevoerd. Dat de werknemer zelf heeft deelgenomen aan gekunstelde/onregelmatige detacheringen blijkt uit het feit dat hij voor het project [project 3] volgens de EU Portal vanuit [biotechnisch onderzoeksbedrijf] naar [bedrijf 6] is gedetacheerd, terwijl hij in die periode in dienst was bij de werkgever. Daarnaast bestaat er ook onduidelijkheid over de detachering van de werknemer naar [bedrijf 5] / Krakau . Uit correspondentie (2.23 onder n) volgt dat er door de werknemer voor een bepaalde periode dubbel is gedeclareerd zonder daadwerkelijk de detachering(en) volgens de geldende regels uit te voeren. Zulk handelen is strijdig met geldende regels binnen de betreffende EU Projecten, alsook met het beleid van de werkgever. De declaraties omtrent de detacheringen van de werknemer, welke niet volledig waren en/of niet klopten, zijn pas uit het systeem zijn gehaald nadat bij hem navraag is gedaan omtrent de juistheid van deze declaraties. Dit geldt voor de declaratie vanuit [biotechnisch onderzoeksbedrijf] naar [bedrijf 6] en voor de declaratie voor [bedrijf 5] / Krakau . Deze laatste is pas uit het systeem verwijderd nadat vanuit het projectenbureau navraag is gedaan omtrent een gebrek aan bewijslevering voor de detachering. De werknemer heeft niet proactief gehandeld in het naleven van de regelgeving omtrent detacheringen met betrekking tot zijn eigen declaraties, aldus de werkgever. 4.10.12. De werknemer heeft hiertegen als verweer gevoerd dat hij, nadat hij er achter was gekomen dat de detachering naar [bedrijf 6] niet voldeed aan de criteria die gesteld worden aan secondments, aan [medewerker onderzoeksbedrijf] al eerder heeft gevraagd zijn naam uit de EU Portal te verwijderen, maar dat zij dit was vergeten en hiervoor pas net na het interview op 22 februari 2023 toestemming heeft gevraagd aan de EU Officer. Hij is op persoonlijke titel naar [bedrijf 6] gegaan en heeft deze reis niet gedeclareerd. De detachering naar [bedrijf 5] / Krakau heeft de werknemer voorgelegd aan het projectenbureau. Hij heeft uitgelegd dat [bedrijf 5] geen lab heeft en daarvoor een samenwerking heeft met een instituut in Krakau . Op hun advies is hij rechtstreeks vanuit Nederland naar Krakau gegaan. Pas op het moment van indiening van de declaratie is hem door het projectenbureau aangegeven dat de declaratie hierdoor niet klopte. In samenspraak met het projectenbureau is vervolgens de naam van de werknemer van de lijst verwijderd, aldus de werknemer. 4.10.13. De werknemer wordt allereerst verweten dat hij vanuit [biotechnisch onderzoeksbedrijf] gedetacheerd was bij [bedrijf 6] , terwijl hij in dienst was van de werkgever en verder dat hij pas nadat hij daar op 21 februari 2023 op is gewezen de detachering uit het systeem heeft laten halen. Dit verwijt ligt, naar het oordeel van de kantonrechter, in het verlengde van de eerste door de werkgever aangevoerde ontslaggrond. De kantonrechter heeft daarover in r.o. 4.10.3 al overwogen dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door in dienst te zijn getreden bij [biotechnisch onderzoeksbedrijf] zonder toestemming van de werkgever, maar dat ten aanzien van deze ontslaggrond geen sprake is van een dringende reden. Dit geldt ook voor een eventuele detachering vanuit [biotechnisch onderzoeksbedrijf] . Daar komt nog bij dat niet vast komt te staan dat het de werknemer is geweest die pas nadat het interview op 21 februari 2023 had plaatsgevonden de detachering heeft laten verwijderen uit de EU Portal. Hoewel uit de e-mail (2.23 onder o) volgt dat [medewerker onderzoeksbedrijf] pas op 22 februari 2023 de EU Officer heeft verzocht deze detachering te mogen bewerken om de werknemer te kunnen verwijderen, kan hieruit, mede gelet op de toelichting van de werknemer hierop, niet de conclusie worden getrokken dat hij dit niet al eerder onder de aandacht van [medewerker onderzoeksbedrijf] heeft gebracht. Van stukken waaruit blijkt dat hij hiervoor pas na het interview opdracht heeft gegeven is de kantonrechter in ieder geval niet gebleken. 4.10.14. Ten aanzien van de onregelmatige detachering bij [bedrijf 5] / Krakau geldt het volgende. De werknemer heeft aangevoerd dat hij deze detachering eerst heeft voorgelegd aan het projectenbureau en dat zij hem geadviseerd hadden rechtstreeks vanuit Nederland naar Krakau gegaan. Hem is vervolgens bij de indiening van de declaratie aangeven dat de declaratie niet juist was omdat hij rechtstreeks naar Krakau was gegaan en niet bij [bedrijf 5] was geweest. Daarna is deze declaratie uit het systeem gehaald. De werkgever heeft dit niet weersproken, maar stelt dat uit e-mailcorrespondentie (2.23 onder n) overduidelijk blijkt dat gezocht wordt naar een verklaring voor de detachering naar Krakau. Wat daar ook van zij, uit de door de werknemer als bijlage 4 van productie 14 bij het verzoekschrift overgelegde brief van [bedrijf 5] van 6 mei 2019 volgt dat de werknemer daadwerkelijk gedetacheerd is geweest bij [bedrijf 5] / Krakau . Dat er sprake is geweest van een gekunstelde/onregelmatige c.q. spookdetachering detachering komt dan ook niet vast te staan. Daarenboven is de declaratie na controle door het projectenbureau geweigerd en heeft er dus geen dubbele declaratie plaatsgevonden. Gelet op het bovenstaande is door de werkgever onvoldoende onderbouwd dat ten aanzien van deze ontslaggronden sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. 6) U heeft via [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (budgetten) materiële zaken geleverd gekregen waar u profijt van heeft gehad. 4.10.15. Ter onderbouwing van deze ontslaggrond verwijst de werkgever naar diverse e-mails (2.23 onder p, q, r en s) waaruit blijkt dat de werknemer voordeel genoot via [biotechnisch onderzoeksbedrijf] (budgetten), aldus de werkgever. 4.10.16. De werknemer betwist dat hij via [biotechnisch onderzoeksbedrijf] materiële zaken geleverd heeft gekregen waar hij profijt van heeft gehad. De in de e-mail genoemde MacBook en IPad’s zijn niet betaald door [biotechnisch onderzoeksbedrijf] en de HP Zbook, waarover gesproken wordt in de e-mail van 14 juli 2017, is niet door de werknemer gekocht. Voor de werkzaamheden van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] maakte hij gebruik van een leen-laptop. De Sligropas was verkregen voor een [biotechnisch onderzoeksbedrijf] -borrel. Het fototoestel zou de werknemer aanvankelijk zelf betalen, maar heeft hij uiteindelijk als kerstcadeau van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] gekregen. 4.10.17. Naar het oordeel van de kantonrechter kan in het midden blijven of de werknemer geschenken van [biotechnisch onderzoeksbedrijf] heeft ontvangen voor eigen gebruik, omdat, voor zover daar al sprake van is, de werkgever niet, dan wel onvoldoende heeft onderbouwd dat dit een dringende reden oplevert voor het ontslag op staande voet. Niet gesteld, noch gebleken is dat de werkgever specifieke richtlijnen hanteert ten aanzien van het aannemen van geschenken van derden door haar werknemers waaraan de werknemer zich niet zou hebben gehouden. Ook is niet gesteld, noch gebleken dat de werknemer door het enkel aannemen van de gestelde geschenken de gedragsregel in de LUMC-code – waarin is opgenomen dat de werknemer het ontvangen van materiële gunsten moet beperken en te allen tijde onafhankelijk moet blijven van de gever – zou hebben geschonden. Nog daargelaten dat een schending van deze regel door het enkel aannemen van geschenken, naar het oordeel van de kantonrechter, zonder een deugdelijk onderbouwing die hier ontbreekt, niet het ultimum remedium van een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. 4.11. Uit het voorgaande volgt dat het ontslag op staande voet niet in stand kan blijven. Dat betekent dat de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. De gevorderde verklaring voor recht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd wegens gebrek aan instemming en in strijd met artikel 7:677 BW zal dan ook worden toegewezen. 4.12. Nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven komt de kantonrechter tot slot toe aan de vraag of de werkgever veroordeeld moet worden tot betaling aan de werknemer van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. vergoeding wegens onregelmatige opzegging 4.13. De gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de werkgever die vergoeding verschuldigd aan de werknemer, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Overeenkomstig de toepasselijke cao bedraagt de opzegtermijn drie maanden. Aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal een bedrag van € 17.685,75 bruto worden toegewezen. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 19 april 2023. transitievergoeding 4.14. De werknemer heeft ook verzocht om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 74.120,00 bruto. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De werkgever stelt, met een beroep op dit artikel, dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat betekent dat de werkgever de transitievergoeding verschuldigd is. Nu de werkgever geen verweer heeft gevoerd tegen de hoogte van de door de werknemer gevorderde transitievergoeding zal zij worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 74.120,00 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 20 mei 2023. De kantonrechter: 5.1. verklaart voor recht dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd wegens gebrek aan instemming en in strijd met artikel 7:677 BW; 5.2. kent aan de werknemer een vergoeding toe wegens onregelmatige opzegging van € 17.685,75 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 april 2023 tot de dag der algehele voldoening; 5.3. veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 74.120,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 20 mei 2023 tot aan de dag van der algehele voldoening; 5.4. veroordeelt de werkgever in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de werknemer begroot op € 1.058,00; 5.5. verklaart deze beschikking voor de onderdelen 5.2 tot en met 5.4 uitvoerbaar bij voorraad; 5.6. wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. I.F. Dam en uitgesproken ter openbare zitting van 6 oktober 2023.