ECLI:NL:RBDHA:2017:8986

RECHTBANK DEN HAAG Bestuursrecht zaaknummer: SGR 16/5312 uitspraak van de meervoudige kamer van 10 augustus 2017 in de zaak tussen [eiseres] , te [vestigingsplaats] , eiseres (gemachtigde: K. van de Wetering), en de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv), verweerder (gemachtigde: mr. M.C. Puister). Bij besluit van 5 januari 2016 (het primaire besluit) heeft verweerder aan eiseres over de periode van 1 november 2015 tot en met 31 oktober 2020 ten behoeve van de werknemer [persoon 1] (hierna: de werknemer) loondispensatie ter hoogte van 58,40% toegekend. Bij besluit van 17 mei 2016 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiseres ongegrond verklaard. Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld. Verweerder heeft een verweerschrift ingediend. Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 4 mei 2017. Eiseres en verweerder hebben zich laten vertegenwoordigen door hun gemachtigde. De rechtbank heeft vervolgens aanleiding gezien om het onderzoek te heropenen en de arbeidsdeskundige [persoon 2] op te roepen ter zitting te verschijnen om inlichtingen te geven. Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 7 juni 2017. Eiseres en verweerder hebben zich wederom laten vertegenwoordigen door hun gemachtigde. Verder zijn verschenen [persoon 2] , arbeidsdeskundige, en [persoon 3] , stafjurist arbeidsdeskundige, beiden werkzaam bij het Uwv. De rechtbank verklaart het beroep ongegrond. Deze uitspraak is gedaan door mr. A.L. Frenkel, voorzitter, en mr. H.M.D. de Jong en mr. E.M.M. Kettenis-de Bruin, leden, in aanwezigheid van mr. L.S.N. Geerlings, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 10 augustus 2017. Rechtsmiddel Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening. 1.1. De rechtbank gaat bij de beoordeling uit van de volgende feiten en omstandigheden. Vanaf 8 oktober 2010 ontvangt de werknemer een uitkering ingevolge de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong) wegens structurele beperkingen op de gebieden persoonlijk en sociaal functioneren. De werknemer heeft een indicatie ingevolge de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en is per 13 december 2011 voor 23 uur per week werkzaam als productiemedewerker in dienst van eiseres. Per 13 december 2014 hebben eiseres en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. Daarin is opgenomen dat de arbeidstijd 31 uur per week en per 1 januari 2015 33,75 uur per week bedraagt. Op de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) voor de Technische Groothandel van toepassing. 1.2. Verweerder heeft over de periode van 13 december 2011 tot en met 15 december 2015 aan eiseres loondispensatie voor de werknemer toegekend, eerst bij een loonwaarde van 25% van het functieloon en per 9 december 2013 bij een loonwaarde van 30% van het functieloon. Op 2 november 2015 heeft eiseres een aanvraag voor verlenging van de loondispensatie ingediend naar aanleiding waarvan verweerder het primaire besluit heeft genomen. 2. Bij het bestreden besluit heeft verweerder zijn standpunt gehandhaafd dat eiseres voor de periode van 1 november 2015 tot en met 31 oktober 2020 in aanmerking komt voor loondispensatie van 58,40%. Daaraan ligt ten grondslag dat de werknemer door zijn ziekte of handicap 61,70% van het minimumloon minder presteert dan een soortgelijke valide werknemer. De reële arbeidsprestatie en daarmee de loonwaarde bedragen daardoor 38,30% van het cao-loon behorende bij de functie productiemedewerker, wat neerkomt op 41,60% van het wettelijke minimumloon. 3. Eiseres kan zich niet verenigen met het bestreden besluit. Zij voert aan dat de hoogte van de toegekende loondispensatie op onjuiste wijze is vastgesteld. Verweerder had de loondispensatie moeten vaststellen naar een loonwaarde van 30% van het geldende cao‑loon, omdat de werknemer een arbeidsprestatie levert die 70% minder is dan die van een werknemer zonder beperkingen. Volgens eiseres geeft de door verweerder bij het bepalen van de loonwaarde gehanteerde Dariuz-methodiek geen reëel beeld van de werkelijke prestaties van de werknemer. Bovendien is deze methodiek niet inzichtelijk. Voorheen werd de loonwaarde door verweerder vastgesteld aan de hand van de zogeheten UWV-methodiek, die nog steeds door andere arbeidsmarktregio’s wordt toegepast. Eiseres betwist voorts dat verweerder niet de bevoegdheid toekomt om af te wijken van de Dariuz‑methodiek. Ten slotte stelt zij zich op het standpunt dat verweerder de hoogte van de loondispensatie net als voorheen moet vaststellen aan de hand van de UWV-methodiek, die wel een goed beeld geeft van de werkelijke arbeidsprestaties. 4. Ingevolge artikel 3:63, eerste lid, van de Wajong vermindert het Uwv, indien de arbeidsprestatie van een werknemer die recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering in een bepaalde functie, maar geen functie waarin hij werkzaam is als werknemer in de zin van de Wet sociale werkvoorziening of op een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7 van die wet, ten gevolge van ziekte of gebrek duidelijk minder is dan de arbeidsprestatie die een geldelijke beloning van het voor hem geldende wettelijk minimumloon rechtvaardigt, op verzoek van de betrokken werkgever of werknemer de hoogte van de aanspraak op een geldelijke beloning voor de verrichte arbeid naar evenredigheid, in afwijking van hetgeen bij en krachtens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is bepaald. 5. De rechtbank oordeelt als volgt. 5.1 De door verweerder gehanteerde Dariuz-loonwaardemethodiek vloeit voort uit afspraken, gemaakt in zogenoemde regionale Werkbedrijven, waarin gemeenten, Uwv en werkgevers- en werknemersorganisaties deelnemen. De oprichting van de regionale Werkbedrijven vindt haar grondslag in artikel 2.3 van het Besluit SUWI. Het doel van de regionale Werkbedrijven is om in het belang van een succesvolle uitvoering van de per 1 januari 2015 in werking getreden Participatiewet nadere afspraken te maken over de minimumeisen waaraan methodes voor loonwaardebepaling moeten voldoen om een eenduidige regionale aanpak voor bedrijven en mensen met een arbeidsbeperking tot stand te brengen. 5.2 Om dit te bereiken maken de regionale Werkbedrijven gebruik van de al bestaande structuur van de 35 regionale arbeidsmarktregio’s en sluiten zij ook aan bij de door de arbeidsmarktregio’s gekozen werkwijze. In dat verband is verder van belang dat de stichting Blik op Werk in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een aantal loonwaardemethodieken heeft gevalideerd en de gebruikers van die verschillende methodieken heeft gecertificeerd. De kenmerken van de gevalideerde methodieken zijn opgenomen in de Loonwaardegids 2015. Dit geldt eveneens voor het proces van validatie en certificatie. In de Loonwaardegids 2015 zijn negen loonwaardemethodieken gevalideerd bevonden. Daartoe behoren de Dariuz-methodiek en de UWV-methodiek. 5.3 De 35 regionale Werkbedrijven maken ieder voor hun eigen arbeidsmarktregio een keuze voor één van de gevalideerde loonwaardemethodieken. Ingevolge artikel 4, eerste lid, van het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet dienen de arbeidsmarktregio’s deze keuze aan de Minister van SZW bekend te maken. De werknemer woont in [woonplaats] , welke gemeente valt onder de arbeidsmarktregio Rijnmond. De arbeidsmarktregio Rijnmond heeft ervoor gekozen om voor het bepalen van de loonwaarde de Dariuz-methodiek te hanteren. 5.4 Bij het bepalen van de loonwaarde voor de Wajong-loondispensatie komt verweerder beoordelingsruimte toe bij de keuze van de te hanteren methodiek. Ter zitting van 4 mei 2017 heeft verweerder toegelicht dat de keuze om aan te sluiten bij de in de arbeidsmarktregio Rijnmond gehanteerde Dariuz-methodiek verband houdt met het streven om het bepalen van de loonwaarde voor zowel loondispensatie ingevolge de Wajong als loonkostensubsidie ingevolge de Participatiewet binnen een arbeidsmarktregio met behulp van dezelfde loonwaardemethodiek te laten plaatsvinden. Daaraan ligt de gedachte ten grondslag dat, als de hoogte van de Wajong-loondispensatie met behulp van de voorheen gehanteerde UWV‑methodiek zou worden vastgesteld, werkgevers met Wajong‑gerechtigden in dienst, die werkzaam zijn met inzet van loondispensatie, mogelijk in een voordeliger positie zouden verkeren dan werkgevers waar personen werkzaam zijn waarvoor loonkostensubsidie wordt verstrekt. Voorts neemt de rechtbank in aanmerking dat de Dariuz-methodiek een gevalideerde methodiek betreft. Dat, zoals eiseres betoogt, als gevolg van de voorheen gehanteerde UWV-methodiek een hogere loondispensatie werd vastgesteld, brengt niet met zich dat verweerder reeds daarom de hoogte van de loonwaarde niet aan de hand van de Dariuz-methodiek mocht bepalen. In dat kader heeft verweerder erop gewezen dat bij de validatie van een bepaalde loonwaardemethodiek enige afwijking in uitkomst ten opzichte van andere loonwaardemethodieken binnen een bepaalde bandbreedte wordt geaccepteerd. Dit kan tot gevolg hebben dat, indien voor een bepaalde loonwaardemethodiek wordt gekozen, de hoogte van de loonwaarde met enkele procentpunten kan verschillen. Dit betekent evenwel niet dat de methodiek niet mag worden toegepast. Het verschil in hoogte van de thans toegekende loondispensatie ten opzichte van de voorheen toegekende loondispensatie, namelijk acht procent, blijft volgens verweerder binnen de geaccepteerde bandbreedte. Bovendien is de Dariuz‑methodiek in 2016 opnieuw voor twee jaar gevalideerd als loonwaardemethodiek. De beroepsgronden van eiseres geven geen grond voor het oordeel dat verweerder voor het bepalen van de loonwaarde van een werknemer niet voor de Dariuz‑methodiek heeft mogen kiezen. 5.5 Teneinde te beoordelen of de keuze voor de Dariuz-methodiek in het geval van eiseres tot een onaanvaardbare uitkomst heeft geleid, heeft de rechtbank aanleiding gezien om het onderzoek te heropenen. In dat kader heeft zij arbeidsdeskundige [persoon 2] opgeroepen ter zitting van 7 juni 2017 te verschijnen om aan de hand van enkele door de rechtbank vooraf gestelde vragen de procedure voor het bepalen van de hoogte van de loondispensatie met behulp van de Dariuz‑methodiek nader toe te lichten. Zij is gecertificeerd voor het hanteren van de Dariuz‑methodiek. Dat betekent dat zij een driedaagse opleiding heeft gevolgd en een proeve van bekwaamheid heeft afgelegd die met minimaal een voldoende is beoordeeld. 5.6 Wat betreft de te volgen procedure heeft de arbeidsdeskundige toegelicht dat een aanvraag van een werkgever om het toekennen van loondispensatie aan een arbeidsdeskundige wordt voorgelegd. Vervolgens wordt een vragenlijst aan zowel de werkgever als de werknemer toegezonden met het verzoek deze in te vullen en te retourneren. De vragenlijsten bevatten vragen met betrekking tot verscheidene competenties van de werknemer, waaronder het werktempo, zelfstandigheid, leervermogen, samenwerken en collegialiteit. De ingevulde vragenlijsten worden vervolgens door de arbeidsdeskundige aan de hand van een checklist samengevoegd waarbij de antwoorden tot competentiescores worden verwerkt. De checklist vormt een (hulp)middel om vooraf informatie te hebben voor een bedrijfsbezoek. De arbeidsdeskundige bezoekt vervolgens de werkplek en heeft een gesprek met de werkgever. Tijdens het gesprek met de werkgever worden de scores op de verschillende competentiegebieden besproken. Eventueel kan de arbeidsdeskundige, indien daartoe aanleiding bestaat, de behaalde competentiescores naar inzicht aanpassen. Het uiteindelijke resultaat wordt neergelegd in een loonwaarderapport. De werkgever kan aangeven of hij zich al dan niet in de uitkomst kan vinden. Ten slotte wordt een beschikking afgegeven met daarin de hoogte van de toegekende loondispensatie. 5.7 Desgevraagd heeft de arbeidsdeskundige te kennen gegeven dat slechts de door de werkgever ingevulde vragenlijst voor het bepalen van de hoogte van de loonwaarde wordt gebruikt. Aan de door de werknemer ingevulde vragenlijst wordt betekenis toegekend, in die zin dat deze inzichtelijk maakt of de werknemer op voldoende wijze functioneert dan wel op een andere arbeidsplaats beter tot zijn recht zou komen. Voorts wordt gekeken naar eventuele discrepanties tussen de antwoorden van de werkgever en de werknemer. Indien de antwoorden te zeer uiteenlopen, heeft de arbeidsdeskundige daarover een gesprek met zowel de werkgever als de werknemer. In dit geval heeft de arbeidsdeskundige geen substantiële verschillen in de door de werkgever en werknemer gegeven antwoorden geconstateerd op grond waarvan aanleiding bestond tot twijfel aan de uitkomst van het onderzoek. Om deze reden heeft geen gesprek met de werknemer plaatsgevonden. Desgevraagd is verder toegelicht dat de volgorde van de in de vragenlijst opgenomen competenties niet van invloed is op het bepalen van de loonwaarde. 5.8 De rechtbank is van oordeel dat verweerder met de ter zitting gegeven toelichting voldoende inzichtelijk heeft gemaakt op welke wijze het bepalen van de hoogte van de loondispensatie met behulp van de Dariuz-methodiek plaatsvindt en ook in dit geval heeft plaatsgevonden. De hoogte van de loonwaarde van de werknemer is door een erkend en gecertificeerd arbeidsdeskundige op basis van eigen ervaring en inzicht vastgesteld. Zij heeft de werkplek bezocht, de werkzaamheden van de werknemer geanalyseerd en met de werkgever gesproken. De resultaten van het onderzoek zijn neergelegd in een loonwaarderapport van 21 december 2015. Zoals ter zitting nader is toegelicht en anders dan eiseres betoogt, is de arbeidsdeskundige bij het vaststellen van de reële arbeidsprestatie bevoegd om gemotiveerd van de uitkomst van de Dariuz-methodiek af te wijken. Naar het oordeel van de rechtbank heeft de arbeidsdeskundige ter zitting voorts toereikend gemotiveerd waarom in dit geval geen aanleiding bestond om een hogere dan wel lagere arbeidsprestatie vast te stellen. Gelet op wat hiervoor is overwogen, bestaat geen aanleiding voor het oordeel dat de arbeidsdeskundige de reële arbeidsprestatie van de werknemer en daarmee de hoogte van de loonwaarde op een onjuiste wijze heeft vastgesteld. Dat eiseres, zoals ter zitting is besproken, zich niet kan vinden in de door verweerder gehanteerde loonwaardemethodiek, betekent niet dat het bestreden besluit onrechtmatig is. 6. Gezien het voorgaande, is de rechtbank van oordeel dat verweerder terecht een loondispensatie van 58,40% aan eiseres heeft toegekend. Het bestreden besluit kan dan ook stand houden. 7. Het beroep is ongegrond. 8. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.