ECLI:NL:RBAMS:2026:3612

ECLI:NL:RBAMS:2026:3612 text/xml public 2026-04-14T16:06:17 2026-04-10 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2026-04-01 11936653 EA VERZ 25-1230 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Amsterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:3612 text/html public 2026-04-14T10:02:28 2026-04-14 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2026:3612 Rechtbank Amsterdam , 01-04-2026 / 11936653 EA VERZ 25-1230 Toewijzing van het werknemersverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er wordt geen billijke vergoeding toegekend en werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Als de werknemer het verzoek intrekt, wordt het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van werkgever toegewezen wegens een verstoorde arbeidsrelatie en is werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De nevenverzoeken van werknemer met betrekking tot betaling van achterstallig salaris en vakantiegeld, niet genoten vakantiedagen en (gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding worden ook toegewezen. De door werkgever gevorderde boete wordt afgewezen. RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 11936653 \ EA VERZ 25-1230 Beschikking van 1 april 2026 in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: werknemer, gemachtigden: mr. A. Avci en mr. L.R. Keuben, tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verweerder] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigden: mr. S. Rötscheid en mr. Y. Ay, De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er omstandigheden zijn die ontbinding rechtvaardigen. Aan de werknemer wordt geen billijke vergoeding toegekend en ook hoeft [verweerder] geen transitievergoeding te betalen, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Dat ligt anders als werknemer zijn verzoek intrekt en aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerder] wordt toegekomen. In dat geval wordt, tenzij [verweerder] het verzoek intrekt, de ontbinding uitgesproken wegens een verstoorde arbeidsverhouding en is [verweerder] aan werknemer wel de transitievergoeding verschuldigd. De nevenverzoeken van werknemer met betrekking tot betaling van achterstallig salaris en vakantiegeld, niet genoten vakantiedagen en (gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding worden ook toegewezen. De door [verweerder] gevorderde boete wordt afgewezen. 1 De procedure 1.1. Werknemer heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. Daarna is een datum voor mondelinge behandeling bepaald op 21 januari 2026. Kort voor die datum heeft [verweerder] een aanvullend verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend, en verzocht om de mondelinge behandeling te verplaatsen. Dat verzoek is toegewezen, waarna de mondelinge behandeling is verplaatst naar 26 februari 2026. Daarna heeft werknemer een reactie op het aanvullend verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend. Werknemer en [verweerder] hebben in de periode tussen indiening van het verzoek van werknemer en de mondelinge behandeling (respectievelijk) producties 1-62 en producties 1-46 in het geding gebracht. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 februari 2026. Daarbij is werknemer verschenen via een digitale verbinding. Namens [verweerder] zijn verschenen de heer [naam 1] (algemeen directeur van de groep waarvan [verweerder] deel uitmaakt) en mevrouw [naam 2] (jurist) binnen de [verweerder] groep). Beide partijen zijn bijgestaan door een tolk Turks en hun gemachtigden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, onder meer aan de hand van spreekaantekeningen en vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. 2 De feiten 2.1. [verweerder] is onderdeel van een internationaal concern (hierna: het concern) dat zich bezighoudt met het produceren en verkopen van denimstof. Het hoofdkantoor is gevestigd in Turkije en de productie vindt ook daar plaats. Werknemer is vanaf januari 2004 werkzaam bij het concern. Hij is betrokken geweest bij de oprichting van [verweerder] op 3 februari 2017. 2.2. Het oorspronkelijke doel van [verweerder] was het ondersteunen van marketingactiviteiten van het concern in de Nederlandse markt, maar dat doel is nooit van de grond gekomen. [verweerder] heeft altijd louter als administratieve vennootschap gefunctioneerd en verrichtte geen eigen commerciële activiteiten. Werknemer is als enige in dienst van [verweerder] . 2.3. Op 9 februari 2017 hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten (hierna: de arbeidsovereenkomst) op grond waarvan werknemer, geboren op [geboortedatum] 1980, op 15 maart 2017 bij [verweerder] in dienst is getreden. In de arbeidsovereenkomst staat de functie van werknemer omschreven als Marketing and Technical Support Director . 2.4. In de arbeidsovereenkomst - waarin [verweerder] wordt aangeduid als the Employer en werknemer als the Employee is onder meer het volgende bepaald: “ (…) 1. DEFINITIONS 1. The terms below have the following meaning in this Employment Contract: (…) d. Company: the Employer, as well as any companies affiliated with the Employer and companies to which the Employer is connected in a group, including, however not confined to (i) (grand) parent companies, subsidiaries and sub-subsidiaries of the Employer, (ii) companies in which the Employer holds any direct or indirect interest as well as (iii) companies that hold a direct or indirect interest in the Employer. e. Relations: any natural persons and legal entities (including customers and suppliers) with whom the Employer has maintained any internal or external business contacts at any moment during 24 months prior to the end of the employment contract, all of this in the broadest sense. (…) 7. SALARY AND HOLIDAY ALLOWANCE 1. Upon the conclusion of the Employment Contract, the Employee’s salary amounts to a gross amount of EUR 13.544 - on a monthly basis, without prejudice to statutory increases based on a fulltime 40-hour week. 2. (…). 3. A holiday allowance is paid to the Employee in arrears on an annual basis in accordance with the statutory applicable percentage, i.e. currently 8 per cent per annum of the Employee’s gross annual salary. The right to a holiday allowance is accrued in proportion to the duration of the Employment Contract. (…) 9. DISABILITY 1. (…) 2. In case of illness, the Employee maintains his right to wages in accordance with and on the terms of Book 7, article 629 of the CC (i.e. payment of 70% of the wages during 104 weeks maximum). (…) 14. NON-COMPETITION CLAUSE 1. Without the prior written consent of the Employer, the Employee is not, directly or indirectly, allowed to commence employment with or perform work in any way whatsoever - whether or not for his own account - during 12 months after the end of the Employment Contract within the geographic area of the Netherlands for a company or organisation, which: a) is engaged in the same or similar products or technology as those/that of the Company; b) produces, offers or trades the same or similar products or technology as those/that of the Company; c) provides or offers het same or similar services as those of the Company; d) is in any way other than under a), b) of c) competitive with the Company(‘s activities). (…) 2. Without the Employer’s prior written consent, the Employee is not allowed to engage into or maintain any relations or contacts with Relations for a 12-month period after the end of the Employment Contract. (…) (…) 16. SECRECY CLAUSE AND CONFIDENTIAL INFORMATION 1.

ECLI:NL:RBAMS:2026:3612 text/xml public 2026-04-14T16:06:17 2026-04-10 Raad voor de Rechtspraak nl Rechtbank Amsterdam 2026-04-01 11936653 EA VERZ 25-1230 Uitspraak Eerste aanleg - enkelvoudig Beschikking NL Amsterdam Civiel recht; Arbeidsrecht Rechtspraak.nl http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2026:3612 text/html public 2026-04-14T10:02:28 2026-04-14 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:RBAMS:2026:3612 Rechtbank Amsterdam , 01-04-2026 / 11936653 EA VERZ 25-1230 Toewijzing van het werknemersverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er wordt geen billijke vergoeding toegekend en werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Als de werknemer het verzoek intrekt, wordt het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van werkgever toegewezen wegens een verstoorde arbeidsrelatie en is werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De nevenverzoeken van werknemer met betrekking tot betaling van achterstallig salaris en vakantiegeld, niet genoten vakantiedagen en (gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding worden ook toegewezen. De door werkgever gevorderde boete wordt afgewezen. RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 11936653 \ EA VERZ 25-1230 Beschikking van 1 april 2026 in de zaak van [verzoeker] , wonend in [woonplaats] , verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: werknemer, gemachtigden: mr. A. Avci en mr. L.R. Keuben, tegen de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verweerder] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, hierna te noemen: [verweerder] , gemachtigden: mr. S. Rötscheid en mr. Y. Ay, De zaak in het kort In deze zaak verzoekt de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er omstandigheden zijn die ontbinding rechtvaardigen. Aan de werknemer wordt geen billijke vergoeding toegekend en ook hoeft [verweerder] geen transitievergoeding te betalen, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Dat ligt anders als werknemer zijn verzoek intrekt en aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [verweerder] wordt toegekomen. In dat geval wordt, tenzij [verweerder] het verzoek intrekt, de ontbinding uitgesproken wegens een verstoorde arbeidsverhouding en is [verweerder] aan werknemer wel de transitievergoeding verschuldigd. De nevenverzoeken van werknemer met betrekking tot betaling van achterstallig salaris en vakantiegeld, niet genoten vakantiedagen en (gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding worden ook toegewezen. De door [verweerder] gevorderde boete wordt afgewezen. 1 De procedure 1.1. Werknemer heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend. Daarna is een datum voor mondelinge behandeling bepaald op 21 januari 2026. Kort voor die datum heeft [verweerder] een aanvullend verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend, en verzocht om de mondelinge behandeling te verplaatsen. Dat verzoek is toegewezen, waarna de mondelinge behandeling is verplaatst naar 26 februari 2026. Daarna heeft werknemer een reactie op het aanvullend verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend. Werknemer en [verweerder] hebben in de periode tussen indiening van het verzoek van werknemer en de mondelinge behandeling (respectievelijk) producties 1-62 en producties 1-46 in het geding gebracht. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 februari 2026. Daarbij is werknemer verschenen via een digitale verbinding. Namens [verweerder] zijn verschenen de heer [naam 1] (algemeen directeur van de groep waarvan [verweerder] deel uitmaakt) en mevrouw [naam 2] (jurist) binnen de [verweerder] groep). Beide partijen zijn bijgestaan door een tolk Turks en hun gemachtigden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, onder meer aan de hand van spreekaantekeningen en vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. 2 De feiten 2.1. [verweerder] is onderdeel van een internationaal concern (hierna: het concern) dat zich bezighoudt met het produceren en verkopen van denimstof. Het hoofdkantoor is gevestigd in Turkije en de productie vindt ook daar plaats. Werknemer is vanaf januari 2004 werkzaam bij het concern. Hij is betrokken geweest bij de oprichting van [verweerder] op 3 februari 2017. 2.2. Het oorspronkelijke doel van [verweerder] was het ondersteunen van marketingactiviteiten van het concern in de Nederlandse markt, maar dat doel is nooit van de grond gekomen. [verweerder] heeft altijd louter als administratieve vennootschap gefunctioneerd en verrichtte geen eigen commerciële activiteiten. Werknemer is als enige in dienst van [verweerder] . 2.3. Op 9 februari 2017 hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten (hierna: de arbeidsovereenkomst) op grond waarvan werknemer, geboren op [geboortedatum] 1980, op 15 maart 2017 bij [verweerder] in dienst is getreden. In de arbeidsovereenkomst staat de functie van werknemer omschreven als Marketing and Technical Support Director . 2.4. In de arbeidsovereenkomst - waarin [verweerder] wordt aangeduid als the Employer en werknemer als the Employee is onder meer het volgende bepaald: “ (…) 1. DEFINITIONS 1. The terms below have the following meaning in this Employment Contract: (…) d. Company: the Employer, as well as any companies affiliated with the Employer and companies to which the Employer is connected in a group, including, however not confined to (i) (grand) parent companies, subsidiaries and sub-subsidiaries of the Employer, (ii) companies in which the Employer holds any direct or indirect interest as well as (iii) companies that hold a direct or indirect interest in the Employer. e. Relations: any natural persons and legal entities (including customers and suppliers) with whom the Employer has maintained any internal or external business contacts at any moment during 24 months prior to the end of the employment contract, all of this in the broadest sense. (…) 7. SALARY AND HOLIDAY ALLOWANCE 1. Upon the conclusion of the Employment Contract, the Employee’s salary amounts to a gross amount of EUR 13.544 - on a monthly basis, without prejudice to statutory increases based on a fulltime 40-hour week. 2. (…). 3. A holiday allowance is paid to the Employee in arrears on an annual basis in accordance with the statutory applicable percentage, i.e. currently 8 per cent per annum of the Employee’s gross annual salary. The right to a holiday allowance is accrued in proportion to the duration of the Employment Contract. (…) 9. DISABILITY 1. (…) 2. In case of illness, the Employee maintains his right to wages in accordance with and on the terms of Book 7, article 629 of the CC (i.e. payment of 70% of the wages during 104 weeks maximum). (…) 14. NON-COMPETITION CLAUSE 1. Without the prior written consent of the Employer, the Employee is not, directly or indirectly, allowed to commence employment with or perform work in any way whatsoever - whether or not for his own account - during 12 months after the end of the Employment Contract within the geographic area of the Netherlands for a company or organisation, which: a) is engaged in the same or similar products or technology as those/that of the Company; b) produces, offers or trades the same or similar products or technology as those/that of the Company; c) provides or offers het same or similar services as those of the Company; d) is in any way other than under a), b) of c) competitive with the Company(‘s activities). (…) 2. Without the Employer’s prior written consent, the Employee is not allowed to engage into or maintain any relations or contacts with Relations for a 12-month period after the end of the Employment Contract. (…) (…) 16. SECRECY CLAUSE AND CONFIDENTIAL INFORMATION 1.

During and from the end of the Employment Contract, the Employee shall observe complete secrecy in respect of third parties (….) with respect to all the Confidential Information disclosed to the Employee during and/or from the end of the Employment Contract, (…). (…) 18. BUSINESS PROPERTY 1. The Employee is not allowed in any way whatsoever to keep any Business Property in his possession provided by the Employer to the Employee for the performance of his work, for any purpose other than and unless required for the performance of the Employee’s work for the Employer. 2. The Employee must return Business Property to the Employer promptly upon the Employer’s first request. (…). (…) 22. UNILATERAL CHANGES TO PROVISIONS The employer reserves the rights to unilaterally change a term of employment in or resulting from the Employment Contract or of the Personnel Regulations, provided that such change is based on a significant interest. (…)” 2.5. Op overtreding van deze bedingen is in artikel 19 van de arbeidsovereenkomst een boete gesteld van € 5.000,00 per overtreding en € 500,00 per dag dat de overtreding voortduurt. 2.6. Het overeengekomen salaris is na het sluiten van de arbeidsovereenkomst gewijzigd, voor het eerst bij addendum van 21 januari 2019 waarin daarover onder meer is bepaald: “(…) Article 7 paragraph 1 will be changed as follows: (…) Upon the conclusion of the Employment Contract, the Employee’s salary amounts to a nett amount of EUR 10,586 - on a monthly basis, without prejudice to statutory increases based on a fulltime 40-hour week.” In addenda van 11 juli 2019 en 7 januari 2024 zijn vergelijkbare bepalingen opgenomen waarin het salaris is gewijzigd naar respectievelijk € 13.500,00 en € 14.160,87, beide netto per maand. 2.7. Werknemer was formeel in dienst van [verweerder] , maar voerde zijn werkzaamheden in de praktijk uit voor het concern. Tot een uitvoering van de overeengekomen functie is het niet gekomen, werknemer behield feitelijk de functie die hij eerder uitoefende waarin hij verantwoordelijk was voor de volledige sales voor Scandinavië en de Benelux. In 2019 werd werknemer sales directeur voor de regio Europa. In 2023 en begin 2024 werd werknemer, door vertrek van de toenmalige vice president sales & marketing en general manager , ook belast met de verantwoordelijkheid voor sales in de overige regio’s (wereldwijd) en over de afdelingen sales planning & analysis en marketing . 2.8. In verband met slechte financiële resultaten heeft in 2024 binnen het concern van [verweerder] een reorganisatie plaatsgevonden waarbij het personeelsbestand met ongeveer een derde is ingekrompen. Op 28 maart 2025 heeft werknemer een gesprek gevoerd met de bestuursvoorzitter en het hoofd HR van het concern. In dat gesprek is de ****verdere reorganisatie aangekondigd en werknemer verteld dat hij daarin de rol van Regional Sales Director zou vervullen. Werknemer heeft vervolgens in verschillende e-mails en in een gesprek meegedeeld dat hij zich niet kon vinden in de voorgestelde functie en graag in overleg wilde treden om gezamenlijk een oplossing te vinden. Op 3 april 2025 is werknemer per e-mail meegedeeld dat er geen andere mogelijkheden waren. 2.9. Op 9 april 2025 heeft het concern aan alle werknemers wereldwijd medegedeeld dat een herstructurering is doorgevoerd in de afdelingen verkoop (verder: sales), marketing en verkoopondersteuning. De sales afdeling is daarbij ingedeeld in twee hoofdgroepen en gescheiden van de ondersteunende functies. Als gevolg van die herstructurering zou werknemer leidinggeven aan één van de twee salesteams (voor Nederland, Noord-Europa, Duitsland, Frankrijk en Italië). 2.10. Werknemer heeft zich op 18 april 2025 ziekgemeld. Hij heeft daarbij direct om een afspraak bij de bedrijfsarts verzocht. Op 10 juni 2025 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. Daaruit volgt dat (i) geen sprake is van primaire ziekte of gebrek, (ii) sprake is van een fase 3 conflict, wat vraagt om een officiële, externe mediator om het arbeidsconflict naar een passende situatie te brengen en (iii) na oplossing van het conflict de werkzaamheden hervat kunnen worden. 2.11. Vanaf de ziekmelding heeft [verweerder] 70% van het loon aan werknemer betaald. 2.12. Werknemer heeft in kort geding de schorsing en een verbod tot uitvoering van het wijzigingsbesluit van 9 april 2025 gevorderd alsmede de schorsing van het concurrentiebeding en een loonvordering ingesteld. Na de mondelinge behandeling van 26 juni 2025 hebben partijen een mediation traject gevolgd. Omdat dat niet tot een oplossing heeft geleid, heeft de kantonrechter te Amsterdam op 31 juli 2025 vonnis gewezen. 2.13. In dat vonnis is de gevorderde schorsing en het verbod tot uitvoering van het wijzigingsbesluit van 9 april 2025 afgewezen, kort gezegd, omdat werknemer niet aannemelijk had gemaakt dat zijn functie door dat besluit was gewijzigd en daardoor sprake was van een eenzijdige wijziging van de overeenkomst tussen partijen, en ook dat het kort geding zich niet leende voor nader onderzoek naar gemaakte afspraken over structurele andere werkzaamheden. Verder is de gevorderde schorsing van het concurrentiebeding afgewezen wegens het ontbreken van spoedeisend belang. De loonvordering van werknemer is toegewezen en [verweerder] is veroordeeld het volledige loon van werknemer vanaf juni 2025 door te betalen zolang sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, samengevat omdat niet was gebleken dat werkgever had geprobeerd om met elkaar in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen. Er is geen hoger beroep tegen het vonnis ingesteld. 2.14. Bij e-mail van 20 augustus 2025 heeft [naam 3] , manager arbodienstverlening bij [naam arbodienst] namens de casemanager verzuim [naam 4] aan [verweerder] onder meer bericht: “(…) The company doctor has confirmed that his earlier assessment of employability, as recorded in the Probleemanalyse d.d. 10-06-2025, remains valid. This implies that there is no indication of primary illness or medical impairment. Instead, the situation concerns a phase 3 conflict, which requires the involvement of an official external mediator in order to resolve the employment dispute in an appropriate manner. Accordingly, this matter falls under employment law and not under absence due to illness or medical condition. I kindly ask you to close the absence file with us. The above has also been confirmed to your employee (…). (…)” 2.15. Op 20 augustus 2025 heeft een MS Teams meeting plaats gevonden over de werkhervatting van werknemer. Daarna hebben partijen daarover verder met elkaar gecorrespondeerd. 2.16. [verweerder] heeft vanaf 1 september 2025 de loonbetaling volledig stopgezet, omdat werknemer weigerde zijn werk te hervatten. 2.17. Werknemer heeft vervolgens een tweede kortgedingprocedure aangespannen waarin hij kort gezegd loondoorbetaling vanaf 1 september 2025 en (opnieuw) schorsing van het concurrentie- en relatiebeding vorderde. In het vonnis dat in die procedure op 11 november 2025 is gewezen is geoordeeld dat op dat moment geen reden bestond om voor uit te lopen op een eventuele vernietiging door de bodemrechter van het concurrentie- en relatiebeding. De loonvordering is afgewezen. In dat verband is het volgende overwogen: “(…) 4.8. [verweerder] heeft na het ontstaan van het conflict over de door [verzoeker] uit te voeren functie meegewerkt aan mediation om te proberen met [verzoeker] tot een oplossing te komen. Daarna heeft de kort geding rechter uitspraak gedaan over de ontstane situatie tussen partijen. In die uitspraak is het besluit van 9 april 2025 niet geschorst en is het [verweerder] niet verboden om daaraan uitvoering te geven. Dat [verweerder] daarna is doorgegaan met de reorganisatie en stond op werkhervatting van [verzoeker] in de functie van één van de twee Sales Directors kan [verweerder] dan ook niet verweten worden. 4.9. [verzoeker] heeft erkend dat [verweerder] hem een functiebeschrijving heeft verstrekt en een algemene beschrijving van zijn rol, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, KPI’s, rapportagelijnen en teamstructuur.

During and from the end of the Employment Contract, the Employee shall observe complete secrecy in respect of third parties (….) with respect to all the Confidential Information disclosed to the Employee during and/or from the end of the Employment Contract, (…). (…) 18. BUSINESS PROPERTY 1. The Employee is not allowed in any way whatsoever to keep any Business Property in his possession provided by the Employer to the Employee for the performance of his work, for any purpose other than and unless required for the performance of the Employee’s work for the Employer. 2. The Employee must return Business Property to the Employer promptly upon the Employer’s first request. (…). (…) 22. UNILATERAL CHANGES TO PROVISIONS The employer reserves the rights to unilaterally change a term of employment in or resulting from the Employment Contract or of the Personnel Regulations, provided that such change is based on a significant interest. (…)” 2.5. Op overtreding van deze bedingen is in artikel 19 van de arbeidsovereenkomst een boete gesteld van € 5.000,00 per overtreding en € 500,00 per dag dat de overtreding voortduurt. 2.6. Het overeengekomen salaris is na het sluiten van de arbeidsovereenkomst gewijzigd, voor het eerst bij addendum van 21 januari 2019 waarin daarover onder meer is bepaald: “(…) Article 7 paragraph 1 will be changed as follows: (…) Upon the conclusion of the Employment Contract, the Employee’s salary amounts to a nett amount of EUR 10,586 - on a monthly basis, without prejudice to statutory increases based on a fulltime 40-hour week.” In addenda van 11 juli 2019 en 7 januari 2024 zijn vergelijkbare bepalingen opgenomen waarin het salaris is gewijzigd naar respectievelijk € 13.500,00 en € 14.160,87, beide netto per maand. 2.7. Werknemer was formeel in dienst van [verweerder] , maar voerde zijn werkzaamheden in de praktijk uit voor het concern. Tot een uitvoering van de overeengekomen functie is het niet gekomen, werknemer behield feitelijk de functie die hij eerder uitoefende waarin hij verantwoordelijk was voor de volledige sales voor Scandinavië en de Benelux. In 2019 werd werknemer sales directeur voor de regio Europa. In 2023 en begin 2024 werd werknemer, door vertrek van de toenmalige vice president sales & marketing en general manager , ook belast met de verantwoordelijkheid voor sales in de overige regio’s (wereldwijd) en over de afdelingen sales planning & analysis en marketing . 2.8. In verband met slechte financiële resultaten heeft in 2024 binnen het concern van [verweerder] een reorganisatie plaatsgevonden waarbij het personeelsbestand met ongeveer een derde is ingekrompen. Op 28 maart 2025 heeft werknemer een gesprek gevoerd met de bestuursvoorzitter en het hoofd HR van het concern. In dat gesprek is de ****verdere reorganisatie aangekondigd en werknemer verteld dat hij daarin de rol van Regional Sales Director zou vervullen. Werknemer heeft vervolgens in verschillende e-mails en in een gesprek meegedeeld dat hij zich niet kon vinden in de voorgestelde functie en graag in overleg wilde treden om gezamenlijk een oplossing te vinden. Op 3 april 2025 is werknemer per e-mail meegedeeld dat er geen andere mogelijkheden waren. 2.9. Op 9 april 2025 heeft het concern aan alle werknemers wereldwijd medegedeeld dat een herstructurering is doorgevoerd in de afdelingen verkoop (verder: sales), marketing en verkoopondersteuning. De sales afdeling is daarbij ingedeeld in twee hoofdgroepen en gescheiden van de ondersteunende functies. Als gevolg van die herstructurering zou werknemer leidinggeven aan één van de twee salesteams (voor Nederland, Noord-Europa, Duitsland, Frankrijk en Italië). 2.10. Werknemer heeft zich op 18 april 2025 ziekgemeld. Hij heeft daarbij direct om een afspraak bij de bedrijfsarts verzocht. Op 10 juni 2025 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. Daaruit volgt dat (i) geen sprake is van primaire ziekte of gebrek, (ii) sprake is van een fase 3 conflict, wat vraagt om een officiële, externe mediator om het arbeidsconflict naar een passende situatie te brengen en (iii) na oplossing van het conflict de werkzaamheden hervat kunnen worden. 2.11. Vanaf de ziekmelding heeft [verweerder] 70% van het loon aan werknemer betaald. 2.12. Werknemer heeft in kort geding de schorsing en een verbod tot uitvoering van het wijzigingsbesluit van 9 april 2025 gevorderd alsmede de schorsing van het concurrentiebeding en een loonvordering ingesteld. Na de mondelinge behandeling van 26 juni 2025 hebben partijen een mediation traject gevolgd. Omdat dat niet tot een oplossing heeft geleid, heeft de kantonrechter te Amsterdam op 31 juli 2025 vonnis gewezen. 2.13. In dat vonnis is de gevorderde schorsing en het verbod tot uitvoering van het wijzigingsbesluit van 9 april 2025 afgewezen, kort gezegd, omdat werknemer niet aannemelijk had gemaakt dat zijn functie door dat besluit was gewijzigd en daardoor sprake was van een eenzijdige wijziging van de overeenkomst tussen partijen, en ook dat het kort geding zich niet leende voor nader onderzoek naar gemaakte afspraken over structurele andere werkzaamheden. Verder is de gevorderde schorsing van het concurrentiebeding afgewezen wegens het ontbreken van spoedeisend belang. De loonvordering van werknemer is toegewezen en [verweerder] is veroordeeld het volledige loon van werknemer vanaf juni 2025 door te betalen zolang sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, samengevat omdat niet was gebleken dat werkgever had geprobeerd om met elkaar in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen. Er is geen hoger beroep tegen het vonnis ingesteld. 2.14. Bij e-mail van 20 augustus 2025 heeft [naam 3] , manager arbodienstverlening bij [naam arbodienst] namens de casemanager verzuim [naam 4] aan [verweerder] onder meer bericht: “(…) The company doctor has confirmed that his earlier assessment of employability, as recorded in the Probleemanalyse d.d. 10-06-2025, remains valid. This implies that there is no indication of primary illness or medical impairment. Instead, the situation concerns a phase 3 conflict, which requires the involvement of an official external mediator in order to resolve the employment dispute in an appropriate manner. Accordingly, this matter falls under employment law and not under absence due to illness or medical condition. I kindly ask you to close the absence file with us. The above has also been confirmed to your employee (…). (…)” 2.15. Op 20 augustus 2025 heeft een MS Teams meeting plaats gevonden over de werkhervatting van werknemer. Daarna hebben partijen daarover verder met elkaar gecorrespondeerd. 2.16. [verweerder] heeft vanaf 1 september 2025 de loonbetaling volledig stopgezet, omdat werknemer weigerde zijn werk te hervatten. 2.17. Werknemer heeft vervolgens een tweede kortgedingprocedure aangespannen waarin hij kort gezegd loondoorbetaling vanaf 1 september 2025 en (opnieuw) schorsing van het concurrentie- en relatiebeding vorderde. In het vonnis dat in die procedure op 11 november 2025 is gewezen is geoordeeld dat op dat moment geen reden bestond om voor uit te lopen op een eventuele vernietiging door de bodemrechter van het concurrentie- en relatiebeding. De loonvordering is afgewezen. In dat verband is het volgende overwogen: “(…) 4.8. [verweerder] heeft na het ontstaan van het conflict over de door [verzoeker] uit te voeren functie meegewerkt aan mediation om te proberen met [verzoeker] tot een oplossing te komen. Daarna heeft de kort geding rechter uitspraak gedaan over de ontstane situatie tussen partijen. In die uitspraak is het besluit van 9 april 2025 niet geschorst en is het [verweerder] niet verboden om daaraan uitvoering te geven. Dat [verweerder] daarna is doorgegaan met de reorganisatie en stond op werkhervatting van [verzoeker] in de functie van één van de twee Sales Directors kan [verweerder] dan ook niet verweten worden. 4.9. [verzoeker] heeft erkend dat [verweerder] hem een functiebeschrijving heeft verstrekt en een algemene beschrijving van zijn rol, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, KPI’s, rapportagelijnen en teamstructuur.

[verzoeker] is vervolgens echter blijven hangen in zijn standpunt dat de nieuwe rol een duidelijke inperking van taken en verantwoordelijkheden inhoudt en gebleven bij zijn weigering om per 1 september 2025 zijn werk te hervatten, terwijl hij wel op eigen titel naar een zakelijk evenement in de denimbranche is gegaan (de Kingspins-beurs op 15 en 16 oktober 2025). [verzoeker] biedt weliswaar meermalen aan om tot een oplossing te komen, maar laat na te concretiseren waar die oplossing uit zou moeten bestaan anders dan aanpassing van zijn functie. 4.10. Uit de in 2.14 geciteerde berichtgeving blijkt dat de bedrijfsarts blijft bij de conclusie dat geen sprake is van ziekte of een gebrek en dat het dossier gesloten kan worden. [verzoeker] heeft niet aannemelijk gemaakt dat sprake is van (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten met het oog waarop van hem redelijkerwijs niet zou kunnen worden gevergd zijn werkzaamheden voor [verweerder] te verrichten. Anders dan [verzoeker] meent, kan in die berichtgeving niet gelezen worden dat de bedrijfsarts na het mislukken van de plaatsgevonden mediation adviseert om opnieuw een mediationtraject op te starten. 4.11. [verzoeker] heeft geen andere omstandigheden aangevoerd op grond waarvan zou moeten worden aangenomen dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd om zijn werkzaamheden te hervatten. [verweerder] hoefde deze situatie daarom niet langer te laten voortduren. Zij heeft in redelijkheid kunnen beslissen de uitbetaling van het salaris van [verzoeker] per 1 september 2025 te staken, toen hij zijn werk niet hervatte. (…)” 2.18. Werknemer heeft op 17 december 2025 een openhartoperatie ondergaan. [verweerder] heeft werknemer met ingang van die datum arbeidsongeschikt gemeld en betaalt vanaf dat moment 70% van het maximum dagloon aan werknemer. 2.19. Werkgever heeft op 15 januari 2026 aan haar Chief Information Security Officer verzocht om onderzoek te doen naar de door werknemer verzonden e-mailberichten vanaf zijn zakelijke e-mailadres. Van dat onderzoek is op 20 januari 2026 een rapport opgesteld (hierna: het IT-rapport). Naar aanleiding van de reactie van werknemer op dat rapport heeft werkgever een nader rapport opgesteld op 23 januari 2026. 3 Het verzoek van werknemer 3.1. Werknemer verzoekt samengevat om: - de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op zo kort mogelijke termijn te ontbinden; - [verweerder] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding; - aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen; - het tussen partijen overeengekomen concurrentie- en relatiebeding met bijbehorend boetebeding te vernietigen, dan wel te matigen in bereik en duur met veroordeling van [verweerder] tot afgifte van een specificatie op welke relaties het relatiebeding van toepassing is en tot betaling van een vergoeding naar billijkheid; - [verweerder] te veroordelen tot betaling van het volledige achterstallige loon, het opgebouwde vakantiegeld vanaf januari 2020 tot en met 2024 ten bedrage van € 108.739,65 en vanaf 1 januari 2025 tot en met de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst (een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging), alle opgebouwde niet genoten vakantiedagen en de proceskosten (ook te vermeerderen met de wettelijke rente). 3.2. Het ontbindingsverzoek is gegrond op de stelling dat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding door het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] , kort gezegd doordat werknemer zonder voorafgaand overleg en zonder zwaarwegende reden uit zijn internationale topfunctie is ontheven en is teruggeplaatst naar een regionale salesrol wat duidelijk een demotie betekent. Ondanks herhaalde verzoeken van werknemer om in overleg te treden en het conflict via mediation op te lossen, heeft [verweerder] structureel geweigerd om serieus in gesprek te gaan of mediation te heropenen. Het arbeidsconflict is daarom door toedoen van [verweerder] blijven voortbestaan, waarbij [verweerder] heeft nagelaten om actief bij te dragen aan een oplossing ondanks het advies van de bedrijfsarts. [verweerder] heeft verder het salaris van werknemer, inclusief vakantiegeld, niet volledig uitbetaald, ondanks het feit dat uit het oordeel van de bedrijfsarts en het eerste kort geding vonnis volgt dat sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid waarvoor volledige loonbetaling was vereist. Door de combinatie van het functieverlies, het in stand houden van het concurrentiebeding en het niet oplossen van het conflict, is werknemer in een professionele impasse gemanoeuvreerd en is zijn carrièreperspectief ernstig geschaad. Om deze redenen dient ook aan werknemer de transitievergoeding te worden betaald en een billijke vergoeding te worden toegekend. 3.3. Het verzoek tot vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding is gebaseerd op het standpunt dat dit door de ingrijpende en onvoorziene functiewijziging van werknemer aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, althans dat zwaarwegende bedrijfsbelangen van [verweerder] bij handhaving van het beding ontbreken, dan wel dat daaraan geen rechten kunnen worden ontleend omdat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . 3.4. Verder is [verweerder] volgens werknemer vanwege de situatieve arbeidsongeschiktheid van werknemer (die het gevolg is van omstandigheden die in redelijkheid voor rekening van [verweerder] behoren te komen) tot 17 december 2025 gehouden het volledige salaris, en vanaf 17 december 2025 70% van het geldende salaris aan werknemer te voldoen. Daarnaast heeft [verweerder] vanaf 2020 nagelaten om boven op het netto salaris het overeengekomen vakantiegeld te voldoen. In de praktijk is dit ten onrechte verwerkt in het netto uitbetaald salaris. het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werkgever 3.5. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek, maar legt zich neer bij de verzochte ontbinding. De overige verzoeken moeten volgens haar worden afgewezen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Voor het geval het ontbindingsverzoek toch wordt afgewezen - of werknemer gebruik maakt van zijn recht om het verzoek in te trekken - verzoekt [verweerder] op haar beurt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar dan wegens verwijtbaar handelen van werknemer. In alle gevallen verzoekt [verweerder] dat voor recht wordt verklaard dat werknemer ernstig verwijtbaar en onrechtmatig heeft gehandeld, en werknemer - na vermindering van het verzoek - wordt veroordeeld tot betaling van (een voorschot op) de contractuele boete van € 2.420.000,00 wegens schending door werknemer van artikel 16 en 18 van de arbeidsovereenkomst en het daarop toepasselijke IT-reglement, met veroordeling van werknemer in de kosten van de procedure. Gelet op dat laatste dient een eventuele toewijzing van een betalingsverzoek van werknemer niet uitvoerbaar bij voorraad te worden verklaard. het verweer tegen het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werkgever en het tegenverzoek van werknemer 3.6. Voor het geval de ontbinding niet op verzoek van werknemer wordt uitgesproken, verzet werknemer zich niet tegen de verzochte ontbinding, maar wel tegen het verzoek om deze uit te spreken op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer. Daarvan is volgens werknemer geen sprake. Er is wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding door ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodat [verweerder] een billijke vergoeding en een transitievergoeding dient te betalen. Werknemer herhaalt zijn overige verzoeken met betrekking tot het concurrentie- en relatiebeding, het betalen van achterstallig loon, uitbetaling van de niet genoten vakantiedagen, uitbetaling van het vakantiegeld, wettelijke verhoging en wettelijke rente. De zelfstandige verzoeken van [verweerder] zijn volgens werknemer gebaseerd op een gebrekkig IT-rapport waardoor de daarin opgenomen bevindingen onbetrouwbaar en niet toetsbaar zijn. De stellingen van [verweerder] zijn daardoor onvoldoende onderbouwd en worden betwist.

[verzoeker] is vervolgens echter blijven hangen in zijn standpunt dat de nieuwe rol een duidelijke inperking van taken en verantwoordelijkheden inhoudt en gebleven bij zijn weigering om per 1 september 2025 zijn werk te hervatten, terwijl hij wel op eigen titel naar een zakelijk evenement in de denimbranche is gegaan (de Kingspins-beurs op 15 en 16 oktober 2025). [verzoeker] biedt weliswaar meermalen aan om tot een oplossing te komen, maar laat na te concretiseren waar die oplossing uit zou moeten bestaan anders dan aanpassing van zijn functie. 4.10. Uit de in 2.14 geciteerde berichtgeving blijkt dat de bedrijfsarts blijft bij de conclusie dat geen sprake is van ziekte of een gebrek en dat het dossier gesloten kan worden. [verzoeker] heeft niet aannemelijk gemaakt dat sprake is van (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten met het oog waarop van hem redelijkerwijs niet zou kunnen worden gevergd zijn werkzaamheden voor [verweerder] te verrichten. Anders dan [verzoeker] meent, kan in die berichtgeving niet gelezen worden dat de bedrijfsarts na het mislukken van de plaatsgevonden mediation adviseert om opnieuw een mediationtraject op te starten. 4.11. [verzoeker] heeft geen andere omstandigheden aangevoerd op grond waarvan zou moeten worden aangenomen dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd om zijn werkzaamheden te hervatten. [verweerder] hoefde deze situatie daarom niet langer te laten voortduren. Zij heeft in redelijkheid kunnen beslissen de uitbetaling van het salaris van [verzoeker] per 1 september 2025 te staken, toen hij zijn werk niet hervatte. (…)” 2.18. Werknemer heeft op 17 december 2025 een openhartoperatie ondergaan. [verweerder] heeft werknemer met ingang van die datum arbeidsongeschikt gemeld en betaalt vanaf dat moment 70% van het maximum dagloon aan werknemer. 2.19. Werkgever heeft op 15 januari 2026 aan haar Chief Information Security Officer verzocht om onderzoek te doen naar de door werknemer verzonden e-mailberichten vanaf zijn zakelijke e-mailadres. Van dat onderzoek is op 20 januari 2026 een rapport opgesteld (hierna: het IT-rapport). Naar aanleiding van de reactie van werknemer op dat rapport heeft werkgever een nader rapport opgesteld op 23 januari 2026. 3 Het verzoek van werknemer 3.1. Werknemer verzoekt samengevat om: - de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op zo kort mogelijke termijn te ontbinden; - [verweerder] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding; - aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen; - het tussen partijen overeengekomen concurrentie- en relatiebeding met bijbehorend boetebeding te vernietigen, dan wel te matigen in bereik en duur met veroordeling van [verweerder] tot afgifte van een specificatie op welke relaties het relatiebeding van toepassing is en tot betaling van een vergoeding naar billijkheid; - [verweerder] te veroordelen tot betaling van het volledige achterstallige loon, het opgebouwde vakantiegeld vanaf januari 2020 tot en met 2024 ten bedrage van € 108.739,65 en vanaf 1 januari 2025 tot en met de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst (een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging), alle opgebouwde niet genoten vakantiedagen en de proceskosten (ook te vermeerderen met de wettelijke rente). 3.2. Het ontbindingsverzoek is gegrond op de stelling dat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding door het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] , kort gezegd doordat werknemer zonder voorafgaand overleg en zonder zwaarwegende reden uit zijn internationale topfunctie is ontheven en is teruggeplaatst naar een regionale salesrol wat duidelijk een demotie betekent. Ondanks herhaalde verzoeken van werknemer om in overleg te treden en het conflict via mediation op te lossen, heeft [verweerder] structureel geweigerd om serieus in gesprek te gaan of mediation te heropenen. Het arbeidsconflict is daarom door toedoen van [verweerder] blijven voortbestaan, waarbij [verweerder] heeft nagelaten om actief bij te dragen aan een oplossing ondanks het advies van de bedrijfsarts. [verweerder] heeft verder het salaris van werknemer, inclusief vakantiegeld, niet volledig uitbetaald, ondanks het feit dat uit het oordeel van de bedrijfsarts en het eerste kort geding vonnis volgt dat sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid waarvoor volledige loonbetaling was vereist. Door de combinatie van het functieverlies, het in stand houden van het concurrentiebeding en het niet oplossen van het conflict, is werknemer in een professionele impasse gemanoeuvreerd en is zijn carrièreperspectief ernstig geschaad. Om deze redenen dient ook aan werknemer de transitievergoeding te worden betaald en een billijke vergoeding te worden toegekend. 3.3. Het verzoek tot vernietiging van het concurrentie- en relatiebeding is gebaseerd op het standpunt dat dit door de ingrijpende en onvoorziene functiewijziging van werknemer aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, althans dat zwaarwegende bedrijfsbelangen van [verweerder] bij handhaving van het beding ontbreken, dan wel dat daaraan geen rechten kunnen worden ontleend omdat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . 3.4. Verder is [verweerder] volgens werknemer vanwege de situatieve arbeidsongeschiktheid van werknemer (die het gevolg is van omstandigheden die in redelijkheid voor rekening van [verweerder] behoren te komen) tot 17 december 2025 gehouden het volledige salaris, en vanaf 17 december 2025 70% van het geldende salaris aan werknemer te voldoen. Daarnaast heeft [verweerder] vanaf 2020 nagelaten om boven op het netto salaris het overeengekomen vakantiegeld te voldoen. In de praktijk is dit ten onrechte verwerkt in het netto uitbetaald salaris. het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werkgever 3.5. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek, maar legt zich neer bij de verzochte ontbinding. De overige verzoeken moeten volgens haar worden afgewezen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Voor het geval het ontbindingsverzoek toch wordt afgewezen - of werknemer gebruik maakt van zijn recht om het verzoek in te trekken - verzoekt [verweerder] op haar beurt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar dan wegens verwijtbaar handelen van werknemer. In alle gevallen verzoekt [verweerder] dat voor recht wordt verklaard dat werknemer ernstig verwijtbaar en onrechtmatig heeft gehandeld, en werknemer - na vermindering van het verzoek - wordt veroordeeld tot betaling van (een voorschot op) de contractuele boete van € 2.420.000,00 wegens schending door werknemer van artikel 16 en 18 van de arbeidsovereenkomst en het daarop toepasselijke IT-reglement, met veroordeling van werknemer in de kosten van de procedure. Gelet op dat laatste dient een eventuele toewijzing van een betalingsverzoek van werknemer niet uitvoerbaar bij voorraad te worden verklaard. het verweer tegen het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werkgever en het tegenverzoek van werknemer 3.6. Voor het geval de ontbinding niet op verzoek van werknemer wordt uitgesproken, verzet werknemer zich niet tegen de verzochte ontbinding, maar wel tegen het verzoek om deze uit te spreken op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer. Daarvan is volgens werknemer geen sprake. Er is wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding door ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodat [verweerder] een billijke vergoeding en een transitievergoeding dient te betalen. Werknemer herhaalt zijn overige verzoeken met betrekking tot het concurrentie- en relatiebeding, het betalen van achterstallig loon, uitbetaling van de niet genoten vakantiedagen, uitbetaling van het vakantiegeld, wettelijke verhoging en wettelijke rente. De zelfstandige verzoeken van [verweerder] zijn volgens werknemer gebaseerd op een gebrekkig IT-rapport waardoor de daarin opgenomen bevindingen onbetrouwbaar en niet toetsbaar zijn. De stellingen van [verweerder] zijn daardoor onvoldoende onderbouwd en worden betwist.

Er is geen schending van artikel 16 en/of 18 van de arbeidsovereenkomst, en schending van het IT-reglement kan niet leiden tot toekenning van een boete op grond van artikel 19 van de arbeidsovereenkomst. De verzoeken moeten daarom volgens werknemer worden afgewezen. Het vorderen van een boete en schade voor dezelfde gedragingen is bovendien in strijd met artikel 7:651 BW. Subsidiair wordt verzocht om de boete te matigen, dan wel om een eventuele toewijzing niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. Werknemer verzoekt verder om een schadevergoeding van drie bruto maandsalarissen, omdat [verweerder] zich vanaf de aankondiging van de functiewijziging niet als goed werkgever heeft opgesteld en om veroordeling tot betaling van de volledige proceskosten omdat [verweerder] nodeloos en disproportioneel heeft geprocedeerd. 4 De beoordeling het verzoek van werknemer 4.1. Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en of werkgever moet worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding en een transitievergoeding. Ontbinding 4.2. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Nu duidelijk is geworden dat het vertrouwen over en weer inmiddels onherstelbaar is beschadigd, [verweerder] zich niet tegen de verzochte ontbinding verzet en een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd dient te worden, wordt het verzoek tot ontbinding toegewezen. Werknemer heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. [verweerder] heeft daartegen geen verweer gevoerd. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 18 april 2026. Geen billijke vergoeding/transitievergoeding 4.3. Vervolgens moet worden beoordeeld of werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Daarvan kan - nu het ontbindingsverzoek is ingediend door werknemer - slechts sprake zijn als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 4.4. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Hierna wordt uitgelegd waarom. Tussen partijen is niet in geschil dat - ook al was geen sprake van een formeel schriftelijk vastgelegde functiewijziging - de verantwoordelijkheden van werknemer sinds 2023 aanzienlijk zijn uitgebreid. Partijen discussiëren over de vraag of deze uitbreiding van verantwoordelijkheden tijdelijk was. Of dat al dan niet het geval was, valt niet met voldoende zekerheid uit de stukken op te maken. Wel is duidelijk dat deze uitbreidingen ingegeven waren door vertrek van (hogergeplaatste) medewerkers rond die tijd die niet werden vervangen, zodat niet kan worden uitgesloten dat de uitbreiding van de verantwoordelijkheden van werknemer ter overbrugging was. Dat geldt temeer nu met de uitbreiding van de verantwoordelijkheden geen salarisverhoging voor werknemer gepaard ging. Vanaf 2024 heeft een forse reorganisatie binnen het concern plaatsgevonden vanwege - naar onvoldoende weersproken is gebleven - aanzienlijk verslechterde financiële resultaten waardoor de organisatie werd ingekrompen. In dat kader hebben vergaderingen plaatsgevonden waarin herstructureringsopties werden verkend. Werknemer is daarbij intensief betrokken geweest. Aan werknemer kan worden toegegeven dat uit notulen van de managementteam vergadering van januari 2025 blijkt dat daar is besproken en besloten dat werknemer verantwoordelijk zou worden voor productontwikkeling. Het bestuur van het concern heeft in maart 2025 echter kennelijk aanleiding gezien om dat besluit van het managementteam niet over te nemen en te besluiten om terug te keren naar de structuur uit een eerdere periode waarbij twee sales directeuren actief zouden zijn. Daarmee wilde het bestuur bereiken dat gerichter kon worden gewerkt met meer focus op klantbehoeften, marktsegmentatie en prestatieverbeteringen. Niet gezegd kan worden dat het bestuur in redelijkheid niet tot dit besluit kon en mocht overgaan, ook gelet op het feit dat in de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid tot eenzijdige wijziging is opgenomen. Het gevolg daarvan was wel dat de verantwoordelijkheden die werknemer op dat moment feitelijk had onverwacht afnamen, en het is voorstelbaar dat werknemer dit als een aantasting van zijn positie en als teleurstellend heeft ervaren. [verweerder] heeft zich daarvan onvoldoende rekenschap gegeven. Van [verweerder] had tenminste mogen worden verwacht dat zij haar voornemen tijdig met werknemer had besproken en werknemer informatie had verstrekt over zijn verdere rol bij het bedrijf, temeer nu werknemer al meer dan 20 jaar met goed gevolg werkzaam is voor het concern. Dat [verweerder] dat heeft nagelaten kan haar worden verweten maar de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt daarmee niet gehaald. Dat de verantwoordelijkheden die werknemer op dat moment feitelijk had door het besluit van het bestuur om een tweede sales directeur aan te stellen afnamen, maakt bovendien nog niet dat sprake is van materieel functieverval of een demotie waarbij het carrièreperspectief van werknemer ontoelaatbaar is geschaad. Werknemer heeft dat in ieder geval onvoldoende over het voetlicht weten te brengen. Werknemer was formeel aangesteld als sales directeur en deze functie zou hij behouden met bijbehorende verantwoordelijkheden (zij het voor beperkter regio’s). Verder is aannemelijk dat de afname van het aantal medewerkers binnen de sales afdeling waarvoor werknemer verantwoordelijk zou zijn, is afgenomen door de reorganisatie. Bovendien behield werknemer zijn salaris. Werknemer kan daarom evenmin in zijn standpunt worden gevolgd dat werkgever de ontslagroute via het UWV had moeten volgen. 4.5. Ook de situatie die daarna is ontstaan is niet aan [verweerder] ernstig te verwijten. Weliswaar had [verweerder] na de ziekmelding van werknemer in april 2025 eerder moeten aansturen op een gesprek tussen werknemer en de bedrijfsarts. Ook had [verweerder] meer voortvarend mogen handelen bij het aansturen op een oplossing van het ontstane conflict, maar dat heeft [verweerder] in juni 2025 alsnog opgepakt. Er heeft vervolgens tevergeefs een mediation plaatsgevonden. In het eerste kort geding vonnis van 31 juli 2025 is vervolgens overwogen dat geen sprake was van een (ontoelaatbare) functiewijziging. Op basis daarvan heeft [verweerder] redelijkerwijs het standpunt kunnen innemen dat werknemer zijn werk diende te hervatten. Werknemer is toen geen bodemprocedure gestart over de door hem gestelde ontoelaatbare eenzijdige functiewijziging, maar hield desondanks vast aan zijn eerdere standpunten tot behoud van zijn oude functie (of een daarmee vergelijkbare functie) of schorsing van het concurrentiebeding. Dit ook nadat [verweerder] vragen van werknemer had beantwoord, een algemene beschrijving had gegeven van zijn rol, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, KPI’s, rapportagelijnen en teamstructuur, te kennen had gegeven dat zij werknemer zou betrekken bij toekomstige besluiten en om verduidelijking van de verwachtingen van werknemer had gevraagd. Werknemer volhardde in het stellen van vragen, terwijl uit de in het geding gebrachte correspondentie blijkt dat de enige oplossing voor werknemer in feite bestond uit aanpassing van zijn functie. Tegen die achtergrond valt niet in te zien wat [verweerder] nog meer had moeten doen voordat zij van werknemer mocht verwachten dat hij zijn werk zou hervatten en hoe een tweede mediation aan een oplossing had kunnen bijdragen. Een advies tot het houden van een tweede mediation valt ook niet te lezen in het bericht van de bedrijfsarts van 20 augustus 2025.

Er is geen schending van artikel 16 en/of 18 van de arbeidsovereenkomst, en schending van het IT-reglement kan niet leiden tot toekenning van een boete op grond van artikel 19 van de arbeidsovereenkomst. De verzoeken moeten daarom volgens werknemer worden afgewezen. Het vorderen van een boete en schade voor dezelfde gedragingen is bovendien in strijd met artikel 7:651 BW. Subsidiair wordt verzocht om de boete te matigen, dan wel om een eventuele toewijzing niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. Werknemer verzoekt verder om een schadevergoeding van drie bruto maandsalarissen, omdat [verweerder] zich vanaf de aankondiging van de functiewijziging niet als goed werkgever heeft opgesteld en om veroordeling tot betaling van de volledige proceskosten omdat [verweerder] nodeloos en disproportioneel heeft geprocedeerd. 4 De beoordeling het verzoek van werknemer 4.1. Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en of werkgever moet worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding en een transitievergoeding. Ontbinding 4.2. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Nu duidelijk is geworden dat het vertrouwen over en weer inmiddels onherstelbaar is beschadigd, [verweerder] zich niet tegen de verzochte ontbinding verzet en een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd dient te worden, wordt het verzoek tot ontbinding toegewezen. Werknemer heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. [verweerder] heeft daartegen geen verweer gevoerd. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 18 april 2026. Geen billijke vergoeding/transitievergoeding 4.3. Vervolgens moet worden beoordeeld of werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Daarvan kan - nu het ontbindingsverzoek is ingediend door werknemer - slechts sprake zijn als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 4.4. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Hierna wordt uitgelegd waarom. Tussen partijen is niet in geschil dat - ook al was geen sprake van een formeel schriftelijk vastgelegde functiewijziging - de verantwoordelijkheden van werknemer sinds 2023 aanzienlijk zijn uitgebreid. Partijen discussiëren over de vraag of deze uitbreiding van verantwoordelijkheden tijdelijk was. Of dat al dan niet het geval was, valt niet met voldoende zekerheid uit de stukken op te maken. Wel is duidelijk dat deze uitbreidingen ingegeven waren door vertrek van (hogergeplaatste) medewerkers rond die tijd die niet werden vervangen, zodat niet kan worden uitgesloten dat de uitbreiding van de verantwoordelijkheden van werknemer ter overbrugging was. Dat geldt temeer nu met de uitbreiding van de verantwoordelijkheden geen salarisverhoging voor werknemer gepaard ging. Vanaf 2024 heeft een forse reorganisatie binnen het concern plaatsgevonden vanwege - naar onvoldoende weersproken is gebleven - aanzienlijk verslechterde financiële resultaten waardoor de organisatie werd ingekrompen. In dat kader hebben vergaderingen plaatsgevonden waarin herstructureringsopties werden verkend. Werknemer is daarbij intensief betrokken geweest. Aan werknemer kan worden toegegeven dat uit notulen van de managementteam vergadering van januari 2025 blijkt dat daar is besproken en besloten dat werknemer verantwoordelijk zou worden voor productontwikkeling. Het bestuur van het concern heeft in maart 2025 echter kennelijk aanleiding gezien om dat besluit van het managementteam niet over te nemen en te besluiten om terug te keren naar de structuur uit een eerdere periode waarbij twee sales directeuren actief zouden zijn. Daarmee wilde het bestuur bereiken dat gerichter kon worden gewerkt met meer focus op klantbehoeften, marktsegmentatie en prestatieverbeteringen. Niet gezegd kan worden dat het bestuur in redelijkheid niet tot dit besluit kon en mocht overgaan, ook gelet op het feit dat in de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid tot eenzijdige wijziging is opgenomen. Het gevolg daarvan was wel dat de verantwoordelijkheden die werknemer op dat moment feitelijk had onverwacht afnamen, en het is voorstelbaar dat werknemer dit als een aantasting van zijn positie en als teleurstellend heeft ervaren. [verweerder] heeft zich daarvan onvoldoende rekenschap gegeven. Van [verweerder] had tenminste mogen worden verwacht dat zij haar voornemen tijdig met werknemer had besproken en werknemer informatie had verstrekt over zijn verdere rol bij het bedrijf, temeer nu werknemer al meer dan 20 jaar met goed gevolg werkzaam is voor het concern. Dat [verweerder] dat heeft nagelaten kan haar worden verweten maar de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt daarmee niet gehaald. Dat de verantwoordelijkheden die werknemer op dat moment feitelijk had door het besluit van het bestuur om een tweede sales directeur aan te stellen afnamen, maakt bovendien nog niet dat sprake is van materieel functieverval of een demotie waarbij het carrièreperspectief van werknemer ontoelaatbaar is geschaad. Werknemer heeft dat in ieder geval onvoldoende over het voetlicht weten te brengen. Werknemer was formeel aangesteld als sales directeur en deze functie zou hij behouden met bijbehorende verantwoordelijkheden (zij het voor beperkter regio’s). Verder is aannemelijk dat de afname van het aantal medewerkers binnen de sales afdeling waarvoor werknemer verantwoordelijk zou zijn, is afgenomen door de reorganisatie. Bovendien behield werknemer zijn salaris. Werknemer kan daarom evenmin in zijn standpunt worden gevolgd dat werkgever de ontslagroute via het UWV had moeten volgen. 4.5. Ook de situatie die daarna is ontstaan is niet aan [verweerder] ernstig te verwijten. Weliswaar had [verweerder] na de ziekmelding van werknemer in april 2025 eerder moeten aansturen op een gesprek tussen werknemer en de bedrijfsarts. Ook had [verweerder] meer voortvarend mogen handelen bij het aansturen op een oplossing van het ontstane conflict, maar dat heeft [verweerder] in juni 2025 alsnog opgepakt. Er heeft vervolgens tevergeefs een mediation plaatsgevonden. In het eerste kort geding vonnis van 31 juli 2025 is vervolgens overwogen dat geen sprake was van een (ontoelaatbare) functiewijziging. Op basis daarvan heeft [verweerder] redelijkerwijs het standpunt kunnen innemen dat werknemer zijn werk diende te hervatten. Werknemer is toen geen bodemprocedure gestart over de door hem gestelde ontoelaatbare eenzijdige functiewijziging, maar hield desondanks vast aan zijn eerdere standpunten tot behoud van zijn oude functie (of een daarmee vergelijkbare functie) of schorsing van het concurrentiebeding. Dit ook nadat [verweerder] vragen van werknemer had beantwoord, een algemene beschrijving had gegeven van zijn rol, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, KPI’s, rapportagelijnen en teamstructuur, te kennen had gegeven dat zij werknemer zou betrekken bij toekomstige besluiten en om verduidelijking van de verwachtingen van werknemer had gevraagd. Werknemer volhardde in het stellen van vragen, terwijl uit de in het geding gebrachte correspondentie blijkt dat de enige oplossing voor werknemer in feite bestond uit aanpassing van zijn functie. Tegen die achtergrond valt niet in te zien wat [verweerder] nog meer had moeten doen voordat zij van werknemer mocht verwachten dat hij zijn werk zou hervatten en hoe een tweede mediation aan een oplossing had kunnen bijdragen. Een advies tot het houden van een tweede mediation valt ook niet te lezen in het bericht van de bedrijfsarts van 20 augustus 2025.

Er was volgens de bedrijfsarts geen sprake van ziekte, en werknemer heeft verder niet onderbouwd dat (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten er redelijkerwijs aan in de weg stond(en) dat hij weer aan het werk ging. Van werknemer had dan ook mogen worden verwacht dat hij zich, na zijn aanvankelijke teleurstelling, bereidwilliger had opgesteld, zeker nadat de kortgedingrechter op 11 november 2025 een uitspraak van die strekking had gedaan. De slotsom is dan ook dat beide partijen een aandeel hebben gehad in het blijven voortbestaan van het conflict tussen hen. 4.6. Het voorgaande betekent dat de verzoeken om veroordeling tot betaling van de transitievergoeding en toekenning van een billijke vergoeding worden afgewezen. Werknemer zal daarom (op grond van artikel 7:686a lid 7 BW) in de gelegenheid worden gesteld om zijn verzoek tot ontbinding in te trekken binnen de in de beslissing genoemde termijn. Overige verzoeken Over de andere verzoeken van werknemer wordt het volgende overwogen. Relatiebeding 4.7. Op grond van het overeengekomen relatiebeding is het werknemer verboden om gedurende twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst “any relations or contacts with relations” te onderhouden. Op grond van de definities in de arbeidsovereenkomst worden onder “relations” begrepen “any natural persons and legal entities (including customers and suppliers) with whom the Employer has maintained any internal or external business contacts at any moment during 24 months prior to the end of the employment contract, all of this in the broadest sense”. De “Employer” is [verweerder] , zodat - zoals al in het tweede kort geding vonnis van 11 november 2025 is overwogen - het relatiebeding volgens haar bewoordingen uitsluitend betrekking heeft op alle zakelijke contacten van [verweerder] . Niet staat vermeld dat het om de zakelijke contacten van de “Employee” of de “Company” (volgens de definities in de arbeidsovereenkomst kort gezegd het concern) gaat. [verweerder] heeft aangevoerd dat partijen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor ogen hebben gehad dat de relaties met wie werknemer contact zou hebben onder de werking van het relatiebeding zouden vallen en dat de arbeidsovereenkomst zo moet worden uitgelegd. [verweerder] heeft evenwel niets aangevoerd waaruit die bedoeling blijkt of kan worden afgeleid, zodat niet van een dergelijk ruime uitleg van het relatiebeding kan worden uitgegaan. 4.8. [verweerder] heeft verder onvoldoende onderbouwd dat zij zelf zakelijke contacten heeft onderhouden. Zij heeft wel gesteld dat het gaat om langdurige contacten met klanten die via [verweerder] door werknemer werden bediend, begeleid en geadviseerd en dat het juist werknemer is die deze relaties opbouwt en onderhoudt. Maar daarmee is nog niet onderbouwd dat dit relaties van [verweerder] zijn. Onweersproken is immers gebleven dat [verweerder] zelf geen commerciële of sales-gerelateerde activiteiten verricht en werknemer zijn werkzaamheden verrichtte ten behoeve van het gehele concern. 4.9. Tegen de achtergrond van het voorgaande heeft [verweerder] onvoldoende over het voetlicht weten te brengen welk zwaarwegend bedrijfsbelang zij heeft bij handhaving van het relatiebeding, zodat dit beding wordt vernietigd. Concurrentiebeding 4.10. Werknemer is gebonden aan een concurrentiebeding en wordt niet gevolgd in zijn stelling dat dit beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Nadat werknemer de arbeidsovereenkomst ondertekende, is hij feitelijk werkzaam gebleven als sales manager en later sales directeur. De inhoud van de functie is weliswaar uitgebreid, maar werknemer heeft (in het kader van de gelding van het concurrentiebeding) onvoldoende uitgelegd waarom deze wijziging ingrijpend is en ook niet waarom het concurrentiebeding daardoor zwaarder is gaan drukken. Werknemer heeft in dit verband gewezen op het feit dat het beding oorspronkelijk zag op een in Nederland gepositioneerde marketingfunctie en het beding hem nu beperkt in zijn mogelijkheden om internationaal op zijn huidige niveau en binnen zijn expertise werkzaam te zijn. Wat werknemer daarmee bedoelt, is onduidelijk gebleven omdat dat niet in geschil is dat het concurrentiebeding beperkt is tot de Nederlandse markt. Ook is niet duidelijk gemaakt waarom sprake was van een niet voorzienbare functiewijziging. 4.11. De stelling dat het concurrentiebeding niet noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van [verweerder] slaagt evenmin. Werknemer heeft in dit verband slechts gewezen op ontbrekende belangen van [verweerder] , maar gaat er daarmee aan voorbij dat het concurrentiebeding ook is overeengekomen vanwege bedrijfsbelangen van het concern. De stelling dat [verweerder] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, deelt hetzelfde lot. Hiervoor is immers al uitgelegd dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . 4.12. De kantonrechter ziet wel aanleiding het concurrentiebeding gedeeltelijk te vernietigen door het in duur te beperken tot 18 april 2026. De reden daarvoor is dat het beding is overeengekomen voor de duur van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Gelet op het doel van het beding en de belangen van partijen over en weer acht de kantonrechter het redelijk om de start van deze periode vast te stellen op het moment van de (eerste) ziekmelding door werknemer, omdat hij vanaf dat moment feitelijk niet meer werkzaam is geweest voor [verweerder] . [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat werknemer gedurende het jaar van ziekmelding toegang had tot alle relevante bedrijfsgegevens. Zo is onweersproken gebleven dat werknemer vanaf mei 2025 van klant- en strategische mailstromen is verwijderd en geen toegang meer had tot de verkoopgegevens over 2025. [verweerder] heeft verder onvoldoende toegelicht waarom de voor werknemer wel beschikbare verkoopgegevens over 2024 - mede gelet op het feit dat werknemer al 20 jaar voor het concern werkzaam is met alle daardoor verworven kennis van dien - op dit moment nog actueel zijn. Achterstallig loon 4.13. In het tweede kort geding vonnis van 11 november 2025 is de vordering tot betaling van het achterstallig loon afgewezen. Gelet op hetgeen daarin en onder 4.5 hiervoor is overwogen, behoort het feit dat werknemer vanaf 1 september 2025 tot 17 december 2025 geen werkzaamheden heeft verricht op grond van artikel 7:628 lid 1 BW in redelijkheid voor zijn eigen rekening te komen. In zoverre is de vordering van werknemer niet toewijsbaar. Tussen partijen is niet in geschil dat werknemer vanaf 17 december 2025 tot het moment van ontbinding wegens ziekte recht heeft op loonbetaling. Partijen zijn het alleen niet eens over de hoogte van dat loon. Volgens werkgever dient aan werknemer 70% van het maximum dagloon te worden betaald, volgens werknemer 70% van het geldende salaris. Daarom dient de afspraak tussen partijen in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst te worden uitgelegd. In dat verband is van belang dat in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst weliswaar is aangesloten bij het bepaalde in artikel 7:629 BW (op grond van welk artikel 70% van het maximum dagloon tijdens ziekte uitgangspunt is), maar verder is in dat artikel ook een verduidelijking opgenomen te weten: “i.e. payment of 70% of the wages during 104 weeks maximum”. De kantonrechter begrijpt daaruit - bij gebrek aan onderbouwing van een andere bedoeling van partijen op dit punt - dat partijen bedoeld hebben dat tijdens ziekte aan werknemer gedurende een maximumperiode van 104 weken 70% van zijn salaris wordt betaald. Daarbij is acht geslagen op het feit dat onweersproken is gebleven dat werkgever ook dat salaris aan werknemer heeft betaald na zijn eerste ziekmelding op 18 april 2025. Werknemer heeft aldus vanaf 17 december 2025 recht op 70% van het geldende salaris. Dat - zoals werknemer heeft gesteld - de medische toestand van werknemer zou zijn veroorzaakt door de stressvolle situatie met [verweerder] is niet gebleken, zodat hij niet wordt gevolgd in zijn standpunt dat hij recht heeft op 100% salaris betaling tijdens ziekte.

Er was volgens de bedrijfsarts geen sprake van ziekte, en werknemer heeft verder niet onderbouwd dat (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten er redelijkerwijs aan in de weg stond(en) dat hij weer aan het werk ging. Van werknemer had dan ook mogen worden verwacht dat hij zich, na zijn aanvankelijke teleurstelling, bereidwilliger had opgesteld, zeker nadat de kortgedingrechter op 11 november 2025 een uitspraak van die strekking had gedaan. De slotsom is dan ook dat beide partijen een aandeel hebben gehad in het blijven voortbestaan van het conflict tussen hen. 4.6. Het voorgaande betekent dat de verzoeken om veroordeling tot betaling van de transitievergoeding en toekenning van een billijke vergoeding worden afgewezen. Werknemer zal daarom (op grond van artikel 7:686a lid 7 BW) in de gelegenheid worden gesteld om zijn verzoek tot ontbinding in te trekken binnen de in de beslissing genoemde termijn. Overige verzoeken Over de andere verzoeken van werknemer wordt het volgende overwogen. Relatiebeding 4.7. Op grond van het overeengekomen relatiebeding is het werknemer verboden om gedurende twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst “any relations or contacts with relations” te onderhouden. Op grond van de definities in de arbeidsovereenkomst worden onder “relations” begrepen “any natural persons and legal entities (including customers and suppliers) with whom the Employer has maintained any internal or external business contacts at any moment during 24 months prior to the end of the employment contract, all of this in the broadest sense”. De “Employer” is [verweerder] , zodat - zoals al in het tweede kort geding vonnis van 11 november 2025 is overwogen - het relatiebeding volgens haar bewoordingen uitsluitend betrekking heeft op alle zakelijke contacten van [verweerder] . Niet staat vermeld dat het om de zakelijke contacten van de “Employee” of de “Company” (volgens de definities in de arbeidsovereenkomst kort gezegd het concern) gaat. [verweerder] heeft aangevoerd dat partijen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor ogen hebben gehad dat de relaties met wie werknemer contact zou hebben onder de werking van het relatiebeding zouden vallen en dat de arbeidsovereenkomst zo moet worden uitgelegd. [verweerder] heeft evenwel niets aangevoerd waaruit die bedoeling blijkt of kan worden afgeleid, zodat niet van een dergelijk ruime uitleg van het relatiebeding kan worden uitgegaan. 4.8. [verweerder] heeft verder onvoldoende onderbouwd dat zij zelf zakelijke contacten heeft onderhouden. Zij heeft wel gesteld dat het gaat om langdurige contacten met klanten die via [verweerder] door werknemer werden bediend, begeleid en geadviseerd en dat het juist werknemer is die deze relaties opbouwt en onderhoudt. Maar daarmee is nog niet onderbouwd dat dit relaties van [verweerder] zijn. Onweersproken is immers gebleven dat [verweerder] zelf geen commerciële of sales-gerelateerde activiteiten verricht en werknemer zijn werkzaamheden verrichtte ten behoeve van het gehele concern. 4.9. Tegen de achtergrond van het voorgaande heeft [verweerder] onvoldoende over het voetlicht weten te brengen welk zwaarwegend bedrijfsbelang zij heeft bij handhaving van het relatiebeding, zodat dit beding wordt vernietigd. Concurrentiebeding 4.10. Werknemer is gebonden aan een concurrentiebeding en wordt niet gevolgd in zijn stelling dat dit beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Nadat werknemer de arbeidsovereenkomst ondertekende, is hij feitelijk werkzaam gebleven als sales manager en later sales directeur. De inhoud van de functie is weliswaar uitgebreid, maar werknemer heeft (in het kader van de gelding van het concurrentiebeding) onvoldoende uitgelegd waarom deze wijziging ingrijpend is en ook niet waarom het concurrentiebeding daardoor zwaarder is gaan drukken. Werknemer heeft in dit verband gewezen op het feit dat het beding oorspronkelijk zag op een in Nederland gepositioneerde marketingfunctie en het beding hem nu beperkt in zijn mogelijkheden om internationaal op zijn huidige niveau en binnen zijn expertise werkzaam te zijn. Wat werknemer daarmee bedoelt, is onduidelijk gebleven omdat dat niet in geschil is dat het concurrentiebeding beperkt is tot de Nederlandse markt. Ook is niet duidelijk gemaakt waarom sprake was van een niet voorzienbare functiewijziging. 4.11. De stelling dat het concurrentiebeding niet noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van [verweerder] slaagt evenmin. Werknemer heeft in dit verband slechts gewezen op ontbrekende belangen van [verweerder] , maar gaat er daarmee aan voorbij dat het concurrentiebeding ook is overeengekomen vanwege bedrijfsbelangen van het concern. De stelling dat [verweerder] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, deelt hetzelfde lot. Hiervoor is immers al uitgelegd dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . 4.12. De kantonrechter ziet wel aanleiding het concurrentiebeding gedeeltelijk te vernietigen door het in duur te beperken tot 18 april 2026. De reden daarvoor is dat het beding is overeengekomen voor de duur van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Gelet op het doel van het beding en de belangen van partijen over en weer acht de kantonrechter het redelijk om de start van deze periode vast te stellen op het moment van de (eerste) ziekmelding door werknemer, omdat hij vanaf dat moment feitelijk niet meer werkzaam is geweest voor [verweerder] . [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat werknemer gedurende het jaar van ziekmelding toegang had tot alle relevante bedrijfsgegevens. Zo is onweersproken gebleven dat werknemer vanaf mei 2025 van klant- en strategische mailstromen is verwijderd en geen toegang meer had tot de verkoopgegevens over 2025. [verweerder] heeft verder onvoldoende toegelicht waarom de voor werknemer wel beschikbare verkoopgegevens over 2024 - mede gelet op het feit dat werknemer al 20 jaar voor het concern werkzaam is met alle daardoor verworven kennis van dien - op dit moment nog actueel zijn. Achterstallig loon 4.13. In het tweede kort geding vonnis van 11 november 2025 is de vordering tot betaling van het achterstallig loon afgewezen. Gelet op hetgeen daarin en onder 4.5 hiervoor is overwogen, behoort het feit dat werknemer vanaf 1 september 2025 tot 17 december 2025 geen werkzaamheden heeft verricht op grond van artikel 7:628 lid 1 BW in redelijkheid voor zijn eigen rekening te komen. In zoverre is de vordering van werknemer niet toewijsbaar. Tussen partijen is niet in geschil dat werknemer vanaf 17 december 2025 tot het moment van ontbinding wegens ziekte recht heeft op loonbetaling. Partijen zijn het alleen niet eens over de hoogte van dat loon. Volgens werkgever dient aan werknemer 70% van het maximum dagloon te worden betaald, volgens werknemer 70% van het geldende salaris. Daarom dient de afspraak tussen partijen in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst te worden uitgelegd. In dat verband is van belang dat in artikel 9 van de arbeidsovereenkomst weliswaar is aangesloten bij het bepaalde in artikel 7:629 BW (op grond van welk artikel 70% van het maximum dagloon tijdens ziekte uitgangspunt is), maar verder is in dat artikel ook een verduidelijking opgenomen te weten: “i.e. payment of 70% of the wages during 104 weeks maximum”. De kantonrechter begrijpt daaruit - bij gebrek aan onderbouwing van een andere bedoeling van partijen op dit punt - dat partijen bedoeld hebben dat tijdens ziekte aan werknemer gedurende een maximumperiode van 104 weken 70% van zijn salaris wordt betaald. Daarbij is acht geslagen op het feit dat onweersproken is gebleven dat werkgever ook dat salaris aan werknemer heeft betaald na zijn eerste ziekmelding op 18 april 2025. Werknemer heeft aldus vanaf 17 december 2025 recht op 70% van het geldende salaris. Dat - zoals werknemer heeft gesteld - de medische toestand van werknemer zou zijn veroorzaakt door de stressvolle situatie met [verweerder] is niet gebleken, zodat hij niet wordt gevolgd in zijn standpunt dat hij recht heeft op 100% salaris betaling tijdens ziekte.

Voor zover werkgever vanaf 17 december 2025 minder dan het verschuldigde heeft betaald, is de vordering tot dat bedrag toewijsbaar. Dat geldt ook voor de daarover onbetwist gevorderde wettelijke rente en de wettelijke verhoging (voor zover verschuldigd), zij het dat in de omstandigheden van het geval aanleiding wordt gezien om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. Vakantiegeld 4.14. Partijen twisten over de vraag of het met werknemer overeengekomen netto salaris inclusief of exclusief vakantiegeld is. In dit verband is in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat bovenop het daarin bruto overeengekomen salaris vakantiegeld aan werknemer verschuldigd is. Later is de bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin de hoogte van het salaris is bepaald (artikel 7 lid 1) drie keer gewijzigd, waarbij een netto salaris is overeengekomen. De bepaling over het (over het bruto salaris) verschuldigde vakantiegeld (artikel 7 lid 3) is in de addenda niet aangepast. Werknemer heeft - met verwijzing naar salarisstroken - gesteld dat in de praktijk het vakantiegeld niet apart is uitbetaald, maar in het nettosalaris is opgenomen. [verweerder] heeft dit niet betwist, maar stelt dat partijen het na het sluiten van de arbeidsovereenkomst eens zijn geworden over een netto (all-in) salaris waarin het vakantiegeld was begrepen. De bedoeling van partijen is volgens [verweerder] niet goed vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en addenda. [verweerder] heeft evenwel niets aangevoerd ter onderbouwing van deze stelling, zodat daaraan (gelet op de gemotiveerde betwisting van werknemer) als ongemotiveerd voorbij wordt gegaan. Werknemer heeft niet bestreden dat zijn vordering in dit verband na vijf jaar is verjaard en slechts aanspraak kan maken op vakantiegeld vanaf oktober 2020. Nu werknemer heeft gesteld dat over heel 2020 € 17.960,96 bruto aan vakantiegeld verschuldigd is, komt dat voor de maanden oktober, november en december naar rato neer op (1/4 x € 17.960,96=) € 4.490,24 bruto. Werkgever heeft de verdere berekening van werknemer niet betwist, zodat over de periode oktober 2020 tot en met 2024 in totaal € 95.268,93 bruto toewijsbaar is. Ook het vakantiegeld over het bruto salaris vanaf 1 januari 2025 is toewijsbaar tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De onbetwist gevorderde rente en wettelijke verhoging (voor zover verschuldigd) over deze bedragen wordt eveneens toegewezen, zij het dat ook hier in de omstandigheden van het geval aanleiding wordt gezien om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. Niet genoten opgebouwde vakantiedagen 4.15. Het verzoek tot betaling van de opgebouwde niet genoten vakantiedagen is niet betwist en wordt daarom toegewezen. Proceskosten 4.16. Gelet op de uitkomst in deze zaak ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, ook als werknemer zijn ontbindingsverzoek intrekt omdat een aantal verzoeken van werknemer ongeacht een eventuele intrekking wordt toegewezen. het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werkgever en het tegenverzoek van werknemer Ontbinding 4.17. Nu het ontbindingsverzoek van werknemer is toewezen en hij de gelegenheid krijgt om zijn verzoek in te trekken, komt de kantonrechter toe aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen. Volgens [verweerder] heeft werknemer op grote schaal vertrouwelijke bedrijfsinformatie verzameld en buiten de organisatie gebracht door e-mailberichten en teams-uitnodigingen door te sturen naar zijn privé e-mailadres. Daarmee is werknemer ruim voor 28 maart 2025 begonnen, de hoogste frequentie in het doorsturen heeft plaatsgevonden in de periode van 1 januari 2025 tot 1 april 2025. Volgens [verweerder] blijkt daaruit dat werknemer al maanden bezig was met het opbouwen van een eigen externe verkoop database/persoonlijk klantenarchief en zich voorbereidde op een mogelijke overstap naar een concurrent of een eigen onderneming. Volgens [verweerder] heeft werknemer 1.215 e-mailberichten met vertrouwelijke bedrijfsgegevens doorgezonden naar zijn privé e-mailadres. Daarmee heeft werknemer niet alleen verwijtbaar, maar ook in strijd met artikel 16 en artikel 18 van de arbeidsovereenkomst gehandeld. 4.18. Nu volgens werkgever de hoogste frequentie in het doorsturen van zakelijke e-mailberichten naar het privé e-mailadres van werknemer heeft plaatsgevonden in de periode voor 28 maart 2025 en - anders dan [verweerder] heeft gesteld - uit niets blijkt dat werknemer toen plannen had om te vertrekken bij [verweerder] , valt zonder nadere toelichting niet in te zien waarom werknemer door het doorsturen van e-mailberichten en/of teams-uitnodigingen in die periode verwijtbaar handelde. Omdat werknemer toen nog actief werkzaam was voor [verweerder] , is aannemelijker dat werknemer deze gegevens heeft doorgestuurd in het kader van de uitvoering van zijn werkzaamheden. Dat geldt temeer nu volgens [verweerder] in 2024 ook al sprake was van het doorsturen van e-mailberichten naar het privé e-mailadres van werknemer, en [verweerder] onvoldoende heeft weersproken dat ook andere medewerkers in het verleden bedrijfsgevoelige informatie deelden via WhatsApp en rechtstreeks e-mailberichten stuurden naar het privé e-mailadres van werknemer. Verder is niet zonder meer verwijtbaar dat werknemer in de periode van ziekte - voor het geval hij van de systemen van [verweerder] zou worden afgesloten - gegevens naar zijn privé e-mailadres heeft gestuurd ter voorbereiding van de juridische procedures tegen [verweerder] , zeker nu uit niets blijkt dat werknemer deze gegevens heeft gedeeld met derden (anders dan zijn advocaten en de rechtbank) of ten nadele van [verweerder] heeft gebruikt, of plannen van die strekking heeft. Werknemer heeft ten aanzien van de door [verweerder] concreet in het IT-rapport genoemde e-mailberichten uitgebreid toegelicht waarom de door hem doorgezonden informatie daarvoor relevant was. De gemaakte verwijten zijn daarmee onvoldoende komen vast te staan, ook gelet op het feit dat kennelijk een groot deel van de doorgezonden informatie al in privébezit was van werknemer doordat hij screenshots uit zijn zakelijke werkomgeving had gemaakt waartegen [verweerder] geen bezwaar heeft gemaakt. 4.19. Het ontbindingsverzoek van [verweerder] is dus niet toewijsbaar op de grond van verwijtbaar handelen. Nu op grond van hetgeen hiervoor is overwogen duidelijk is dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is geraakt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is – in welk verband [verweerder] zich aan het oordeel van de kantonrechter heeft gerefereerd – zal de arbeidsovereenkomst op die grond worden ontbonden. Herplaatsing ligt, mede gelet op het wederzijds gebrek aan vertrouwen, niet in de rede. Geen ernstige verwijtbaarheid, opzegtermijn en transitievergoeding 4.20. Uit hetgeen hiervoor is overwogen vloeit voort dat over en weer geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het verzoek van [verweerder] om een verklaring voor recht van die strekking en het verzoek van werknemer om toekenning van een billijke vergoeding worden daarom afgewezen. Ook zal de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn van twee maanden en onder aftrek van de periode van behandeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van [verweerder] , worden ontbonden met ingang van 1 juni 2026. 4.21. Aan werknemer is een transitievergoeding verschuldigd. Partijen zijn het erover eens dat de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst 15 maart 2017 is. Bij de berekening dient verder uit te worden gegaan van een bruto maandsalaris van € 24.758,12 en de bruto extra maandelijkse bijdrage van € 994,64, te vermeerderen met het vakantiegeld van 8%, dus van een maandelijks bedrag van € 27.812,98. Daarmee komt de transitievergoeding tot de datum van ontbinding uit op een bedrag van € 85.441,31 bruto. 4.22. Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [verweerder] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken. Geen onrechtmatig handelen van werknemer en geen boete verschuldigd 4.23.

Voor zover werkgever vanaf 17 december 2025 minder dan het verschuldigde heeft betaald, is de vordering tot dat bedrag toewijsbaar. Dat geldt ook voor de daarover onbetwist gevorderde wettelijke rente en de wettelijke verhoging (voor zover verschuldigd), zij het dat in de omstandigheden van het geval aanleiding wordt gezien om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. Vakantiegeld 4.14. Partijen twisten over de vraag of het met werknemer overeengekomen netto salaris inclusief of exclusief vakantiegeld is. In dit verband is in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat bovenop het daarin bruto overeengekomen salaris vakantiegeld aan werknemer verschuldigd is. Later is de bepaling in de arbeidsovereenkomst waarin de hoogte van het salaris is bepaald (artikel 7 lid 1) drie keer gewijzigd, waarbij een netto salaris is overeengekomen. De bepaling over het (over het bruto salaris) verschuldigde vakantiegeld (artikel 7 lid 3) is in de addenda niet aangepast. Werknemer heeft - met verwijzing naar salarisstroken - gesteld dat in de praktijk het vakantiegeld niet apart is uitbetaald, maar in het nettosalaris is opgenomen. [verweerder] heeft dit niet betwist, maar stelt dat partijen het na het sluiten van de arbeidsovereenkomst eens zijn geworden over een netto (all-in) salaris waarin het vakantiegeld was begrepen. De bedoeling van partijen is volgens [verweerder] niet goed vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en addenda. [verweerder] heeft evenwel niets aangevoerd ter onderbouwing van deze stelling, zodat daaraan (gelet op de gemotiveerde betwisting van werknemer) als ongemotiveerd voorbij wordt gegaan. Werknemer heeft niet bestreden dat zijn vordering in dit verband na vijf jaar is verjaard en slechts aanspraak kan maken op vakantiegeld vanaf oktober 2020. Nu werknemer heeft gesteld dat over heel 2020 € 17.960,96 bruto aan vakantiegeld verschuldigd is, komt dat voor de maanden oktober, november en december naar rato neer op (1/4 x € 17.960,96=) € 4.490,24 bruto. Werkgever heeft de verdere berekening van werknemer niet betwist, zodat over de periode oktober 2020 tot en met 2024 in totaal € 95.268,93 bruto toewijsbaar is. Ook het vakantiegeld over het bruto salaris vanaf 1 januari 2025 is toewijsbaar tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De onbetwist gevorderde rente en wettelijke verhoging (voor zover verschuldigd) over deze bedragen wordt eveneens toegewezen, zij het dat ook hier in de omstandigheden van het geval aanleiding wordt gezien om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. Niet genoten opgebouwde vakantiedagen 4.15. Het verzoek tot betaling van de opgebouwde niet genoten vakantiedagen is niet betwist en wordt daarom toegewezen. Proceskosten 4.16. Gelet op de uitkomst in deze zaak ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, ook als werknemer zijn ontbindingsverzoek intrekt omdat een aantal verzoeken van werknemer ongeacht een eventuele intrekking wordt toegewezen. het (voorwaardelijk) tegenverzoek van werkgever en het tegenverzoek van werknemer Ontbinding 4.17. Nu het ontbindingsverzoek van werknemer is toewezen en hij de gelegenheid krijgt om zijn verzoek in te trekken, komt de kantonrechter toe aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen. Volgens [verweerder] heeft werknemer op grote schaal vertrouwelijke bedrijfsinformatie verzameld en buiten de organisatie gebracht door e-mailberichten en teams-uitnodigingen door te sturen naar zijn privé e-mailadres. Daarmee is werknemer ruim voor 28 maart 2025 begonnen, de hoogste frequentie in het doorsturen heeft plaatsgevonden in de periode van 1 januari 2025 tot 1 april 2025. Volgens [verweerder] blijkt daaruit dat werknemer al maanden bezig was met het opbouwen van een eigen externe verkoop database/persoonlijk klantenarchief en zich voorbereidde op een mogelijke overstap naar een concurrent of een eigen onderneming. Volgens [verweerder] heeft werknemer 1.215 e-mailberichten met vertrouwelijke bedrijfsgegevens doorgezonden naar zijn privé e-mailadres. Daarmee heeft werknemer niet alleen verwijtbaar, maar ook in strijd met artikel 16 en artikel 18 van de arbeidsovereenkomst gehandeld. 4.18. Nu volgens werkgever de hoogste frequentie in het doorsturen van zakelijke e-mailberichten naar het privé e-mailadres van werknemer heeft plaatsgevonden in de periode voor 28 maart 2025 en - anders dan [verweerder] heeft gesteld - uit niets blijkt dat werknemer toen plannen had om te vertrekken bij [verweerder] , valt zonder nadere toelichting niet in te zien waarom werknemer door het doorsturen van e-mailberichten en/of teams-uitnodigingen in die periode verwijtbaar handelde. Omdat werknemer toen nog actief werkzaam was voor [verweerder] , is aannemelijker dat werknemer deze gegevens heeft doorgestuurd in het kader van de uitvoering van zijn werkzaamheden. Dat geldt temeer nu volgens [verweerder] in 2024 ook al sprake was van het doorsturen van e-mailberichten naar het privé e-mailadres van werknemer, en [verweerder] onvoldoende heeft weersproken dat ook andere medewerkers in het verleden bedrijfsgevoelige informatie deelden via WhatsApp en rechtstreeks e-mailberichten stuurden naar het privé e-mailadres van werknemer. Verder is niet zonder meer verwijtbaar dat werknemer in de periode van ziekte - voor het geval hij van de systemen van [verweerder] zou worden afgesloten - gegevens naar zijn privé e-mailadres heeft gestuurd ter voorbereiding van de juridische procedures tegen [verweerder] , zeker nu uit niets blijkt dat werknemer deze gegevens heeft gedeeld met derden (anders dan zijn advocaten en de rechtbank) of ten nadele van [verweerder] heeft gebruikt, of plannen van die strekking heeft. Werknemer heeft ten aanzien van de door [verweerder] concreet in het IT-rapport genoemde e-mailberichten uitgebreid toegelicht waarom de door hem doorgezonden informatie daarvoor relevant was. De gemaakte verwijten zijn daarmee onvoldoende komen vast te staan, ook gelet op het feit dat kennelijk een groot deel van de doorgezonden informatie al in privébezit was van werknemer doordat hij screenshots uit zijn zakelijke werkomgeving had gemaakt waartegen [verweerder] geen bezwaar heeft gemaakt. 4.19. Het ontbindingsverzoek van [verweerder] is dus niet toewijsbaar op de grond van verwijtbaar handelen. Nu op grond van hetgeen hiervoor is overwogen duidelijk is dat de arbeidsverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is geraakt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is – in welk verband [verweerder] zich aan het oordeel van de kantonrechter heeft gerefereerd – zal de arbeidsovereenkomst op die grond worden ontbonden. Herplaatsing ligt, mede gelet op het wederzijds gebrek aan vertrouwen, niet in de rede. Geen ernstige verwijtbaarheid, opzegtermijn en transitievergoeding 4.20. Uit hetgeen hiervoor is overwogen vloeit voort dat over en weer geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het verzoek van [verweerder] om een verklaring voor recht van die strekking en het verzoek van werknemer om toekenning van een billijke vergoeding worden daarom afgewezen. Ook zal de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn van twee maanden en onder aftrek van de periode van behandeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van [verweerder] , worden ontbonden met ingang van 1 juni 2026. 4.21. Aan werknemer is een transitievergoeding verschuldigd. Partijen zijn het erover eens dat de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst 15 maart 2017 is. Bij de berekening dient verder uit te worden gegaan van een bruto maandsalaris van € 24.758,12 en de bruto extra maandelijkse bijdrage van € 994,64, te vermeerderen met het vakantiegeld van 8%, dus van een maandelijks bedrag van € 27.812,98. Daarmee komt de transitievergoeding tot de datum van ontbinding uit op een bedrag van € 85.441,31 bruto. 4.22. Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [verweerder] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken. Geen onrechtmatig handelen van werknemer en geen boete verschuldigd 4.23.

Dat werknemer het geheimhoudingsbeding van artikel 16 van de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, blijkt nergens uit. Er is niet gesteld of gebleken dat werknemer vertrouwelijke informatie met derden heeft gedeeld. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de informatie ter beschikking van werknemer is gebleven. Het enkele doorsturen van e-mailberichten naar zijn privé e-mailadres kan niet worden gekwalificeerd als een overtreding van het geheimhoudingsbeding. 4.24. Op grond van artikel 18 van de arbeidsovereenkomst is het werknemer kort gezegd niet toegestaan om bedrijfsinformatie in bezit te hebben, anders dan voor de uitvoering van zijn werkzaamheden. Nu ten aanzien van een deel van de door werknemer doorgestuurde informatie aannemelijk is dat deze is gebruikt voor de uitvoering van zijn werkzaamheden (zie 4.18 hiervoor), heeft [verweerder] niet voldoende onderbouwd dat met de verzending van die berichten in strijd met artikel 18 van de arbeidsovereenkomst is gehandeld. Ook ten aanzien van de in de periode van ziekte van werknemer doorgestuurde berichten heeft [verweerder] niet voldaan aan haar stelplicht. [verweerder] heeft in haar verweerschrift zonder afdoende inhoudelijke toelichting gesteld dat sprake was van 1.215 doorgezonden e-mailberichten/teams-uitnodigingen met bedrijfsgevoelige informatie. Tijdens de mondelinge behandeling waren dat er volgens haar nog maar 484, zodat het verweer van werknemer dat niet alle naar zijn privé e-mailadres verzonden berichten werk gerelateerde informatie bevatten kennelijk doel treft. Dit maakt dat niet zonder meer van de betrouwbaarheid van het IT-rapport en de aanvulling daarop kan worden uitgegaan. [verweerder] heeft bovendien slechts ten aanzien van een klein aantal e-mailberichten concreet toegelicht waarom volgens haar sprake was van bedrijfsgevoelige informatie. Voor werknemer is het op basis van deze door [verweerder] verschafte informatie niet te controleren welke e-mailberichten in dit verband relevant zijn en welke niet. De vordering van [verweerder] tot betaling van een boete van € 5.000,00 per overtreding, in totaal uitkomend op € 2.420.000,00, is alleen al daarom niet toewijsbaar, net zomin als het voorschot daarop. Aan bewijslevering wordt niet toegekomen. Het voorgaande leidt er ook toe dat de gevorderde verklaring voor recht dat werknemer onrechtmatig heeft gehandeld, wordt afgewezen. Tegenverzoek werknemer 4.25. De verzoeken van werknemer met betrekking tot het concurrentie- en relatiebeding, het betalen van achterstallig loon, uitbetaling van de niet genoten vakantiedagen, uitbetaling van het vakantiegeld, wettelijke verhoging en wettelijke rente zijn toewijsbaar zoals hiervoor overwogen (4.7 tot en met 4.15). 4.26. Het verzoek van werknemer tot betaling van schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap wordt afgewezen. [verweerder] heeft weliswaar last minute een tegenverzoek ingediend met betrekking tot het door haar gestelde (onrechtmatig) handelen van werknemer met betrekking tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie, maar dat is nog niet voldoende om te concluderen dat sprake is van slecht werkgeverschap. Uit hetgeen onder 4.3 tot en met 4.6 hiervoor is overwogen, vloeit voort dat daarvan ook overigens geen sprake is. Proceskosten 4.27. Gelet op de uitkomst in deze zaak ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen. Werknemer heeft verzocht om [verweerder] te veroordelen in de volledige kosten van rechtsbijstand. Dit verzoek wordt afgewezen. De artikelen 237-240 Rv bevatten, behoudens bijzondere omstandigheden, een limitatieve en exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die in het ongelijk wordt gesteld kan worden veroordeeld. Van bijzondere omstandigheden die afwijking daarvan rechtvaardigen, is onvoldoende gebleken. beide verzoeken Artikel 21 Rv en uitvoerbaar bij voorraad verklaring 4.28. Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende vast komen te staan dat werknemer in strijd met artikel 21 Rv essentiële feiten onvermeld heeft gelaten en aldus de kantonrechter onjuist en onvolledig heeft voorgelicht. 4.29. Nu is geoordeeld dat de door [verweerder] gevorderde boete niet verschuldigd is, bestaat geen aanleiding om de veroordelingen niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 5 De beslissing De kantonrechter het verzoek 5.1. bepaalt dat de termijn, waar binnen werknemer het ontbindingsverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 15 april 2026; voor het geval werknemer het ontbindingsverzoek niet binnen die termijn intrekt: 5.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 18 april 2026; 5.3. vernietigt het relatiebeding; 5.4. vernietigt het concurrentiebeding gedeeltelijk, namelijk per 18 april 2026; 5.5. veroordeelt [verweerder] tot betaling van alle opgebouwde en niet genoten vakantiedagen; 5.6. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het achterstallig vakantiegeld van 8% over het bruto salaris vanaf 1 januari 2025 tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van (maximaal) 10% en de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening; 5.7. verklaart deze beschikking ten aanzien van de onder 5.3 t/m 5.6 genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad; ongeacht of werknemer het ontbindingsverzoek intrekt: 5.8. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het achterstallig loon vanaf 17 december 2025 overeenkomstig hetgeen overwogen is onder 4.13; 5.9. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het vakantiegeld over de periode oktober 2020 tot en met 2024 ten bedrage van € 95.268,93 bruto; 5.10. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke verhoging van (maximaal) 10% over de bedragen onder 5.8 en 5.9, voor zover verschuldigd; 5.11. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke rente over de bedragen onder 5.8, 5.9 en 5.10 vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening; 5.12. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.13. verklaart deze beschikking ten aanzien van de onder 5.8 t/m 5.12 genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad; 5.14. wijst het anders verzochte af; het (voorwaardelijk) tegenverzoek voor het geval werknemer zijn ontbindingsverzoek wel binnen de aan hem gestelde termijn intrekt: 5.15. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026; 5.16. veroordeelt [verweerder] om aan werknemer een transitievergoeding te betalen van € 85.441,31 bruto; 5.17. vernietigt het relatiebeding; 5.18. vernietigt het concurrentiebeding gedeeltelijk, namelijk per 18 april 2026; 5.19. veroordeelt [verweerder] tot betaling van alle opgebouwde en niet genoten vakantiedagen; 5.20. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het achterstallig vakantiegeld van 8% over het bruto salaris vanaf 1 januari 2025 tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van (maximaal) 10% en de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening; 5.21. verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.16 t/m 5.20 genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad; ongeacht of werknemer het ontbindingsverzoek intrekt: 5.22. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.23. wijst het anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. B. Brokkaar en in het openbaar uitgesproken op 1 april 2026. 42146

Dat werknemer het geheimhoudingsbeding van artikel 16 van de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, blijkt nergens uit. Er is niet gesteld of gebleken dat werknemer vertrouwelijke informatie met derden heeft gedeeld. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat de informatie ter beschikking van werknemer is gebleven. Het enkele doorsturen van e-mailberichten naar zijn privé e-mailadres kan niet worden gekwalificeerd als een overtreding van het geheimhoudingsbeding. 4.24. Op grond van artikel 18 van de arbeidsovereenkomst is het werknemer kort gezegd niet toegestaan om bedrijfsinformatie in bezit te hebben, anders dan voor de uitvoering van zijn werkzaamheden. Nu ten aanzien van een deel van de door werknemer doorgestuurde informatie aannemelijk is dat deze is gebruikt voor de uitvoering van zijn werkzaamheden (zie 4.18 hiervoor), heeft [verweerder] niet voldoende onderbouwd dat met de verzending van die berichten in strijd met artikel 18 van de arbeidsovereenkomst is gehandeld. Ook ten aanzien van de in de periode van ziekte van werknemer doorgestuurde berichten heeft [verweerder] niet voldaan aan haar stelplicht. [verweerder] heeft in haar verweerschrift zonder afdoende inhoudelijke toelichting gesteld dat sprake was van 1.215 doorgezonden e-mailberichten/teams-uitnodigingen met bedrijfsgevoelige informatie. Tijdens de mondelinge behandeling waren dat er volgens haar nog maar 484, zodat het verweer van werknemer dat niet alle naar zijn privé e-mailadres verzonden berichten werk gerelateerde informatie bevatten kennelijk doel treft. Dit maakt dat niet zonder meer van de betrouwbaarheid van het IT-rapport en de aanvulling daarop kan worden uitgegaan. [verweerder] heeft bovendien slechts ten aanzien van een klein aantal e-mailberichten concreet toegelicht waarom volgens haar sprake was van bedrijfsgevoelige informatie. Voor werknemer is het op basis van deze door [verweerder] verschafte informatie niet te controleren welke e-mailberichten in dit verband relevant zijn en welke niet. De vordering van [verweerder] tot betaling van een boete van € 5.000,00 per overtreding, in totaal uitkomend op € 2.420.000,00, is alleen al daarom niet toewijsbaar, net zomin als het voorschot daarop. Aan bewijslevering wordt niet toegekomen. Het voorgaande leidt er ook toe dat de gevorderde verklaring voor recht dat werknemer onrechtmatig heeft gehandeld, wordt afgewezen. Tegenverzoek werknemer 4.25. De verzoeken van werknemer met betrekking tot het concurrentie- en relatiebeding, het betalen van achterstallig loon, uitbetaling van de niet genoten vakantiedagen, uitbetaling van het vakantiegeld, wettelijke verhoging en wettelijke rente zijn toewijsbaar zoals hiervoor overwogen (4.7 tot en met 4.15). 4.26. Het verzoek van werknemer tot betaling van schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap wordt afgewezen. [verweerder] heeft weliswaar last minute een tegenverzoek ingediend met betrekking tot het door haar gestelde (onrechtmatig) handelen van werknemer met betrekking tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie, maar dat is nog niet voldoende om te concluderen dat sprake is van slecht werkgeverschap. Uit hetgeen onder 4.3 tot en met 4.6 hiervoor is overwogen, vloeit voort dat daarvan ook overigens geen sprake is. Proceskosten 4.27. Gelet op de uitkomst in deze zaak ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen. Werknemer heeft verzocht om [verweerder] te veroordelen in de volledige kosten van rechtsbijstand. Dit verzoek wordt afgewezen. De artikelen 237-240 Rv bevatten, behoudens bijzondere omstandigheden, een limitatieve en exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die in het ongelijk wordt gesteld kan worden veroordeeld. Van bijzondere omstandigheden die afwijking daarvan rechtvaardigen, is onvoldoende gebleken. beide verzoeken Artikel 21 Rv en uitvoerbaar bij voorraad verklaring 4.28. Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende vast komen te staan dat werknemer in strijd met artikel 21 Rv essentiële feiten onvermeld heeft gelaten en aldus de kantonrechter onjuist en onvolledig heeft voorgelicht. 4.29. Nu is geoordeeld dat de door [verweerder] gevorderde boete niet verschuldigd is, bestaat geen aanleiding om de veroordelingen niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. 5 De beslissing De kantonrechter het verzoek 5.1. bepaalt dat de termijn, waar binnen werknemer het ontbindingsverzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 15 april 2026; voor het geval werknemer het ontbindingsverzoek niet binnen die termijn intrekt: 5.2. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 18 april 2026; 5.3. vernietigt het relatiebeding; 5.4. vernietigt het concurrentiebeding gedeeltelijk, namelijk per 18 april 2026; 5.5. veroordeelt [verweerder] tot betaling van alle opgebouwde en niet genoten vakantiedagen; 5.6. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het achterstallig vakantiegeld van 8% over het bruto salaris vanaf 1 januari 2025 tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van (maximaal) 10% en de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening; 5.7. verklaart deze beschikking ten aanzien van de onder 5.3 t/m 5.6 genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad; ongeacht of werknemer het ontbindingsverzoek intrekt: 5.8. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het achterstallig loon vanaf 17 december 2025 overeenkomstig hetgeen overwogen is onder 4.13; 5.9. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het vakantiegeld over de periode oktober 2020 tot en met 2024 ten bedrage van € 95.268,93 bruto; 5.10. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke verhoging van (maximaal) 10% over de bedragen onder 5.8 en 5.9, voor zover verschuldigd; 5.11. veroordeelt [verweerder] tot betaling van de wettelijke rente over de bedragen onder 5.8, 5.9 en 5.10 vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening; 5.12. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.13. verklaart deze beschikking ten aanzien van de onder 5.8 t/m 5.12 genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad; 5.14. wijst het anders verzochte af; het (voorwaardelijk) tegenverzoek voor het geval werknemer zijn ontbindingsverzoek wel binnen de aan hem gestelde termijn intrekt: 5.15. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026; 5.16. veroordeelt [verweerder] om aan werknemer een transitievergoeding te betalen van € 85.441,31 bruto; 5.17. vernietigt het relatiebeding; 5.18. vernietigt het concurrentiebeding gedeeltelijk, namelijk per 18 april 2026; 5.19. veroordeelt [verweerder] tot betaling van alle opgebouwde en niet genoten vakantiedagen; 5.20. veroordeelt [verweerder] tot betaling van het achterstallig vakantiegeld van 8% over het bruto salaris vanaf 1 januari 2025 tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van (maximaal) 10% en de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van voldoening; 5.21. verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.16 t/m 5.20 genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad; ongeacht of werknemer het ontbindingsverzoek intrekt: 5.22. bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt; 5.23. wijst het anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. B. Brokkaar en in het openbaar uitgesproken op 1 april 2026. 42146