ECLI:NL:RBAMS:2025:2350

RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 11451132 \ EA VERZ 24-1258 Beschikking van 11 april 2025 in de zaak van [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, verweerder in het tegenverzoek hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mr. M.F. Ziabutt, tegen HITACHI CONSTRUCTION MACHINERY (EUROPE) N.V., gevestigd te Amsterdam, verwerende partij, verzoekster in het tegenverzoek hierna te noemen: Hitachi Construction Machinery (Europe) N.V., gemachtigde: mr. T.G. Martens.

1.1. Op 16 december 2024 heeft [verzoeker] een verzoekschrift met producties ingediend. Hitachi heeft daarop gereageerd met een verweerschrift met producties. Daarbij heeft Hitachi ook een zelfstandig en een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan. 1.2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 7 maart 2025. [verzoeker] is in persoon verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde, diens kantoorgenoot en E. Kosanovic (tolk Engels). Voor Hitachi zijn [naam 1] en [naam 2] (HR businesspartner) verschenen, bijgestaan door mr. K.A. Besters en mr. V.E. Schröder. Partijen hebben aan de hand van spreekaantekeningen hun standpunten toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Na verder debat is vonnis beschikking gevraagd. Daarvoor is een datum bepaald.

2.1. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1976, is sinds 1 september 2023 in dienst bij Hitachi. Na een jaar is het dienstverband voor bepaalde tijd verlengd tot 1 september 2025. 2.2. [verzoeker] vervulde laatstelijk de functie ‘Product Support Administrator’, in de kern een administratieve functie, met een loon van € 3.256,00 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten. 2.3. Binnen Hitachi is het gebruikelijk dat werknemers ten dele op kantoor werken en ten dele vanuit huis. Ook [verzoeker] werkte gedeeltelijk vanuit huis. Hitachi hanteert een thuiswerkbeleid. Op grond daarvan kunnen werknemers binnen flexibele werktijden werken. Als werknemers aan het werk zijn, moeten zij inklokken in een app. Als zij stoppen met werken, moeten zij via die app uitklokken. 2.4. In het personeelshandboek is over het thuiswerken voor zover hier relevant verder het volgende opgenomen: “Expliciet wordt vermeld dat telewerken niet kan worden gebruikt voor kinderopvang of andere niet-werk gerelateerde verplichtingen, in dat geval moeten andere middelen/ ander beleid van toepassing zijn (ouderschapsverlof of andere soorten verlof).” (…) “In de basis geldt de flexibele werktijdenregeling voor alle kantoormedewerkers. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor een correcte tijdregistratie in het daarvoor bestemde tijdregistratiesysteem. Misbruik kan leiden tot uitsluiting van de flexibele werktijden. De medewerker is dan verplicht te beginnen en te eindigen op de fictieve tijden van het werkrooster.” (…) “De standaard arbeidsduur per dag is 8 uur exclusief lunchpauze. De lunchpauze, 30 minuten, dient in acht te worden genomen. Doorwerken in de (lunch)pauze wordt niet als gewerkte tijd geteld. Alléén indien het noodzakelijk aantal aanwezige uren (inclusief pauze) méér dan 9 uur per dag bedraagt, kan er aansluitend sprake zijn van overwerk.” 2.5. In september 2023 is er een ‘onboardingsdag’ geweest. Daarbij is uitleg gegeven over voornoemd thuiswerkbeleid en het klokken van uren. 2.6. De leidinggevende van [verzoeker] is de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ). 2.7. In de loop van 2024 heeft Hitachi meerdere klachten van werknemers ontvangen over [naam 3] . Er zou sprake zijn van grensoverschrijdend gedrag richting werknemers. Naar aanleiding van de klachten van de werknemers heeft Hitachi een onderzoek ingesteld naar [naam 3] . In dat kader zijn ook de berichten die hij via Microsoft Teams en per e-mail aan collega’s heeft gestuurd ingezien. Hierbij is geconstateerd dat [naam 3] en [verzoeker] in hun onderlinge berichten op Microsoft Teams over en weer grof taalgebruik bezigen en het regelmatig over seks hebben. Zo zijn onder meer de volgende berichten aangetroffen: “Ik heb dit door je keel laten gaan”, “Ik heb het je in Amsterdam gegeven voor hoeren, je wilde het niet, weet je nog?”, “Ze is verdomd geil, wat kan ik je vertellen, sommige vrouwen zullen het nooit leren.” en “ik ben ziek blij dat mijn baas aan het neuken is. Ik sprak gisteravond met iedereen op kantoor over mijn baas.” Daarnaast is op Microsoft Teams ook het volgende bericht van [naam 3] aan [verzoeker] aangetroffen: “hier is je goede baas die overuren rechtvaardigt.” 2.8. Werknemers uit het team van [naam 3] zijn gevraagd om input te geven over de situatie en het vermeende grensoverschrijdend gedrag. Daarbij is aangegeven dat [naam 3] en [verzoeker] een goede band hadden, dat [verzoeker] stelselmatig zou worden voorgetrokken en dat [verzoeker] regelmatig niet bereikbaar was tijdens werkuren. 2.9. Naar aanleiding van het voorgaande is Hitachi een onderzoek gestart naar de Microsoft Teams berichten en de urenregistratie van [verzoeker] . Daarbij heeft Hitachi geconstateerd dat [verzoeker] in 2024 138,5 overuren heeft geschreven. In 51 van die overuren is in de systemen van Hitachi geen enkele output geregistreerd. Hitachi vermoedt dat [verzoeker] ook in de andere 87,5 overuren geen werkzaamheden heeft verricht. Daarnaast heeft Hitachi geconstateerd dat [verzoeker] regelmatig ’s ochtends inklokt, maar dan niet actief is in de verschillende computersystemen en ook niet bereikbaar was voor collega’s. Tot slot heeft Hitachi geconstateerd dat [verzoeker] herhaaldelijk reistijd heeft geregistreerd als werktijd. 2.10. Op 14 oktober 2024 is [verzoeker] over het voorgaande gehoord. Aan het eind van dit gesprek is [verzoeker] op non actief gesteld. 2.11. Op 15 oktober 2024 heeft Hitachi [verzoeker] telefonisch medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Dit ontslag op staande voet is in een brief van 16 oktober 2024 schriftelijk bevestigd. Kort en goed zijn de in deze brief aangevoerde redenen terug te voeren naar twee hoofdthema’s, namelijk: (i) het onjuist invoeren van (over)uren terwijl [verzoeker] tijdens deze uren geen werkzaamheden heeft verricht en (ii) dat [verzoeker] in de chats tussen hem en [naam 3] op onacceptabele wijze heeft gecommuniceerd en expliciet, grof, vrouwonvriendelijk, seksistisch en onfatsoenlijk taalgebruik heeft gebezigd. 2.12. Partijen hebben hierna met elkaar gesproken over een minnelijke regeling, maar hebben daarover geen overeenstemming bereikt. 2.13. [verzoeker] heeft sinds 3 maart 2025 nieuw werk. 2.14. Het dienstverband van [naam 3] is inmiddels met een vaststellingsovereenkomst beëindigd. 3Het verzoek en het verweer 3.1. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter in incident een voorlopige voorziening te treffen, strekkende tot betaling van het loon, inclusief wettelijke verhoging vanaf 15 oktober 2024. 3.2. In de hoofdzaak verzoekt [verzoeker] , na wijziging van het verzoek, primair: vernietiging van het ontslag op staande voet; ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Hitachi; veroordeling van Hitachi tot betaling van het achterstallige salaris vanaf 15 oktober 2024 tot 3 maart 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging op grond van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente daarover; betaling van de geschreven maar niet uitbetaalde overuren; een vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging conform artikel 7:677 lid 2 BW; toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 BW; toekenning van de wettelijke transitievergoeding. 3.3. Subsidiair, voor het geval het ontslag op staande voet in stand blijft, verzoekt [verzoeker] veroordeling van Hitachi tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. 3.4. In beide gevallen verzoekt [verzoeker] de wettelijke rente over alle voornoemde bedragen, gerekend vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de volledige voldoening en veroordeling van Hitachi in de proceskosten. 3.5. Het verweer van Hitachi strekt tot afwijzing van de verzoeken, zowel in het incident als in de hoofdzaak. 3.6. Voorwaardelijk, voor het geval het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt toegewezen, heeft Hitachi een tegenverzoek ingesteld, dat (in de kern) strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Verzoek in het incident 4.1. In deze beschikking wordt direct uitspraak gedaan in de hoofdzaak. De verzochte voorlopige voorziening wordt daarom afgewezen bij gebrek aan belang.

4.2 In de kern gaat het om de vraag of de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 15 oktober 2024 rechtsgeldig is geweest. Het gaat om een ontslag op staande voet. In artikel 7:677 lid 1 BW is bepaald dat daarbij moet worden voldaan aan de volgende drie voorwaarden: i) er moet een dringende reden voor het ontslag zijn, ii) het ontslag moet onverwijld gegeven zijn en iii) de dringende reden moet onverwijld aan de werknemer zijn medegedeeld. 4.3 Of aan de laatste twee voorwaarden is voldaan, staat in deze zaak niet ter discussie. Wel ligt de vraag voor of sprake is van een dringende reden voor ontslag. Naar het oordeel van de kantonrechter is ook aan die voorwaarde voldaan. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.4 Hitachi heeft voldoende onderbouwd dat [verzoeker] regelmatig zowel reguliere werkuren als overuren heeft geschreven, waarin hij niet heeft gewerkt. Dat blijkt (onder meer) uit productie 10 bij het verweerschrift, waarin de door [verzoeker] geklokte uren zijn afgezet tegenover de output die in de verschillende computersystemen is geregistreerd. Niet betwist is dat de functie van [verzoeker] bijna volledig met behulp van deze systemen moest worden uitgevoerd. Het is daarom aannemelijk dat [verzoeker] in de uren dat er geen enkele output is geregistreerd, niet aan het werk is geweest. Daarvoor heeft [verzoeker] geen andere plausibele verklaring gegeven. Gelet op de omvang van de uren en de aard van de functie kan het uitblijven van output niet volledig worden verklaard door werkzaamheden die niet worden geregistreerd, zoals het lezen van e-mails en het controleren van de agenda. 4.5 Hiermee is de dringende reden voldoende onderbouwd. Juist in een omgeving waar werknemers gedeeltelijk thuis kunnen werken en niet zichtbaar is of iemand wel of niet aan het werk is, moet een werkgever er op kunnen vertrouwen dat haar werknemers integer met hun urenadministratie omgaan. Dat geldt des te meer nu bij Hitachi een helder thuiswerkbeleid geldt waarvan [verzoeker] op de hoogte was. [verzoeker] heeft dat vertrouwen geschonden. Niet zwaarwegend is daarbij dat [verzoeker] tijdens reguliere werktijden niet altijd productief was, of soms bezig was met huishoudelijke taken. Als dat het enige was dat speelde, had Hitachi hem daar op kunnen aanspreken. Bovendien blijkt uit het personeelshandboek dat een eerste stap in dat geval kon zijn dat [verzoeker] van het flexibele werkurenbeleid zou worden uitgesloten. Het zwaartepunt van de dringende reden ligt in deze zaak met name in het feit dat [verzoeker] naast zijn reguliere werkuren ook stelselmatig overuren heeft geschreven, waarin hij niet heeft gewerkt. Daaruit spreekt een zekere welbewustheid om zichzelf ten koste van Hitachi te bevoordelen. Hitachi stelt zich terecht op het standpunt dat dat handelen ernstig verwijtbaar is en dat [verzoeker] daarmee haar vertrouwen onwaardig is geworden. Van Hitachi kon daarom niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst nog langer in stand zou laten. 4.6 Dat Hitachi [verzoeker] niet op dit gedrag heeft aangesproken, is niet van belang. [verzoeker] had immers moeten begrijpen dat het onterecht schrijven van overuren onacceptabel is en – net als bijvoorbeeld diefstal – zou kunnen leiden tot ontslag. Dat [naam 3] de overuren heeft goedgekeurd, maakt dit niet anders. Hun onderlinge verhouding en het bericht van [naam 3] waarin hij aangeeft:” “hier is je goede baas die overuren rechtvaardigt.” maakt het aannemelijk dat [naam 3] zich ervan bewust is geweest dat de overuren niet daadwerkelijk zijn gewerkt. Ook de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] doen niet af aan dit oordeel. Het is voorstelbaar dat een ontslag op staande voet voor [verzoeker] ingrijpend is, maar vanwege de mate van verwijtbaarheid van zijn handelen valt dat binnen zijn eigen risicosfeer en niet binnen die van Hitachi. Bovendien heeft [verzoeker] inmiddels nieuw werk gevonden. 4.7 Dit leidt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en niet zal worden vernietigd. De verzoeken die samenhangen met de verzochte vernietiging worden afgewezen. 4.8 Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] in de zin van artikel 7:673 lid 7 BW. [verzoeker] heeft daarom geen recht op de wettelijke transitievergoeding. Er is geen sprake van omstandigheden die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 8 BW. De subsidiair verzochte transitievergoeding wordt dus afgewezen. 4.9 [verzoeker] heeft tot slot betaling van de geschreven maar nog niet uitbetaalde overuren verzocht. Dit verzoek wordt eveneens afgewezen, nu Hitachi voldoende heeft onderbouwd dat [verzoeker] deze uren niet heeft gewerkt en hij daarom over die uren geen recht heeft op loon. 4.10 Het voorgaande leidt ertoe dat de zowel het primair als het subsidiair verzochte wordt afgewezen.

4.11 Nu het ontslag op staande voet in stand blijft, wordt aan de beoordeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek en de verzoeken die daarmee samenhangen niet toegekomen. 4.12 Het (zelfstandige) verzoek tot veroordeling van [verzoeker] tot betaling van € 943,10 aan onverschuldigd betaald loon wordt toegewezen. Dit bedrag heeft Hitachi uitbetaald in verband met overuren die [verzoeker] heeft geschreven. [verzoeker] heeft niet voldoende gemotiveerd weersproken dat hij deze overuren niet daadwerkelijk heeft gewerkt, zodat hij over die uren geen recht had op loon. De wettelijke rente is toewijsbaar zoals in het dictum vermeld. Proceskosten 4.13 Nu het ontslag op staande voet in stand blijft en het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , wordt hij in de proceskosten veroordeeld. Deze worden tot op heden aan de zijde van Hitachi begroot op € 881,50 in totaal (814,00 aan salaris gemachtigde en € 67,50 aan nakosten), voor zover van toepassing inclusief btw, te vermeerderen met de kosten van betekening en de wettelijke rente zoals in het dictum vermeld.

De kantonrechter: veroordeelt [verzoeker] tot betaling van € 943,10 (bruto) aan Hitachi ter zake van onverschuldigd betaald loon, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van het verzoekschrift tot de dag van de algehele voldoening; veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van Hitachi begroot op € 881,50 in totaal, te betalen binnen 14 dagen na aanschrijving daartoe en, indien niet tijdig aan de veroordelingen is voldaan en de beschikking moet worden betekend, te vermeerderen met de wettelijke kosten van betekening; veroordeelt [verzoeker] in de wettelijke rente over de proceskosten als deze niet binnen 14 dagen na aanschrijving daartoe zijn voldaan; verklaart de beschikking, wat betreft de veroordelingen, uitvoerbaar bij voorraad; wijst het over en weer meer of anders verzochte, zowel in de hoofdzaak als in het incident, af. Deze beschikking is gegeven door mr. J.H.J. Evers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 11 april 2025 in tegenwoordigheid van de griffier.