ECLI:NL:RBAMS:2024:6149

RECHTBANK AMSTERDAM Civiel recht Kantonrechter Zaaknummer / rekestnummer: 11095027 \ EA VERZ 24-424 Beschikking van 27 september 2024 [verzoeker] , wonende te [woonplaats] , verzoekende partij, hierna te noemen: [verzoeker] , gemachtigde: mrs. W.M. Hes en N. Zwijnepoel tegen DE STICHTING GEESTELIJKE GEZONDHEIDSZORG NOORD-HOLLAND-NOORD, gevestigd te Heerhugowaard, verwerende partij, hierna te noemen: GGZ, gemachtigde: mr. M.H.M. van Asten.

[verzoeker] heeft op 6 mei 2024 een verzoek ingediend dat (primair) strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c van het Burgerlijk Wetboek (BW), met nevenverzoeken. De zaak is door de kantonrechter in de rechtbank Noord-Holland op 7 mei 2024 verwezen naar deze kantonrechter. GGZ heeft daarna een verweerschrift ingediend en een voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] nog een productie ingediend. Het verzoek is ter terechtzitting behandeld op 21 augustus 2024. [verzoeker] is verschenen, vergezeld door de gemachtigden. Namens GGZ zijn verschenen [naam 1] , directeur, [naam 2] (HR) en [naam 3] , juridisch adviseur, eveneens vergezeld door de gemachtigden. Partijen hebben hun standpunt aan de hand van een pleitnota toegelicht en vragen van de kantonrechter beantwoord. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. GRONDEN VAN DE BESLISSING

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast. 1.1. GGZ is een landelijke organisatie actief in de geestelijke gezondheidszorg. 1.2. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1964, nu dus 60 jaar oud, is sinds 20 november 2023 in dienst van GGZ als teamleider A voor 36 uur per week. Het salaris bedraagt € 4.354 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao GGZ 2021 – 2024 van toepassing. 1.3. [verzoeker] is op 21 maart 2024 tijdelijk op non-actief gesteld tot en met 11 april 2024. Dit is schriftelijk bij brief van dezelfde dag aan haar meegedeeld. In deze brief staat onder meer:(..) GGZ (..) is van mening dat de voortgang van het werk ernstig wordt belemmerd. Ten grondslag aan deze beslissing liggen de volgende feiten: Er is een incident geweest op de afdeling met betrekking tot de ruiten die zijn ingegooid. Hierop volgend heb jij de lijn niet juist en volledig geïnformeerd over dit ernstige incident. Naast bovengenoemde situatie heb jij meermalen jouw wantrouwen naar management en directie geuit. Daarnaast veroorzaak je onrust in het team, door te praten over anderen en daarbij woorden te verdraaien. Ook handel je niet volgens de door de organisatie verwachtte leiderschapsgedragingen en handel je in strijd met hetgeen er tijdens een teamvergadering is vastgesteld. Tot slot weiger je om met jouw manager en directie in gesprek te gaan. Een en ader heeft ertoe geleid dat er op dit moment ernstige zorgen zijn over jouw functioneren en de veiligheid van het team en cliënten. Daarom is besloten je op non-actief te stellen. (..) 1.4. Partijen hebben op 2 april 2024 met elkaar gesproken. Daarvoor en daarna is via e-mail gecorrespondeerd. 1.5. Op 7 mei 2024 heeft [verzoeker] een ontbindingsverzoek ingediend. Verzoek, tegenverzoek en verweer 2. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden en haar een billijke vergoeding van € 112.855,68 ten laste van GGZ toe te kennen, en te bepalen dat GGZ een transitievergoeding van € 1.226,14 aan [verzoeker] verschuldigd is. Ook dient GGZ het nog niet betaalde vakantiegeld en tegoed niet genoten vakantiedagen uit te betalen en te specificeren, op straffe van een dwangsom, naast veroordeling in de proceskosten. Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 3. [verzoeker] stelt ter onderbouwing hiertoe dat zij direct na indiensttreding op 20 november 2023 haar werkzaamheden zonder enige vorm van begeleiding moest uitvoeren. Zij is feitelijk niet ingewerkt, terwijl GGZ wist dat zij geen ervaring had binnen de geestelijke gezondheidszorg. [verzoeker] moest vrijwel alles zelf uitzoeken, ondanks haar vragen om instructie en ondersteuning. De mededeling van GGZ op 1 maart 2024 dat zij haar werk als teamleider niet goed deed, was ongefundeerd. Interim manager [naam 7] werd per 5 maart 2024 aangetrokken, onder meer om [verzoeker] te begeleiden. Dit voelde als een motie van wantrouwen. [verzoeker] betwist dat zij een incident op 8 maart 2024 onjuist heeft afgehandeld. Na gesprekken op 11 en 13 maart 2024 waarin veel onterechte kritiek op haar functioneren werd geuit is zij op 21 maart 2024 zonder nader onderzoek onterecht op non-actief gesteld. In een gesprek van 2 april 2024 heeft [verzoeker] benadrukt dat zij haar werk wilde hervatten. GGZ wilde dat kennelijk niet, want diezelfde dag ontving [verzoeker] een voorstel tot beëindiging. [verzoeker] heeft door de gang van zaken geen enkel vertrouwen meer in GGZ. 4. GGZ legt zich neer bij de verzochte ontbinding maar voert verweer tegen de verzochte billijke vergoeding en transitievergoeding. Bij voorwaardelijk tegenverzoek verzoekt GGZ om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege disfunctioneren, dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, meer subsidiair vanwege een combinatie van gronden. GGZ voert aan dat [verzoeker] zich niet aan diverse protocollen heeft gehouden, waarmee zij haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden. Hierdoor is een situatie ontstaan die risicovol was voor collega’s en cliënten van GGZ. [verzoeker] heeft zich bovendien zeer negatief uitgelaten over haar direct leidinggevenden en accepteerde niet dat zij werd aangesproken op haar gedrag. Ze heeft de situatie op de spits gedreven door niet in te gaan op de handreikingen van GGZ. 5. [verzoeker] betwist dit alles. Zij verzoekt om haar in geval van ontbinding op de i-grond de cumulatievergoeding van 50% toe te kennen. 6. Op de standpunten van partijen wordt hierna verder ingegaan.

7. Gezien de nauwe samenhang tussen het verzoek en het (voorwaardelijke) tegenverzoek zullen deze in het navolgende gezamenlijk worden besproken. 8. Allereerst het ontbindingsverzoek van [verzoeker] . De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 9. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de door [verzoeker] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst na korte tijd behoort te eindigen. Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding tussen GGZ en [verzoeker] duurzaam en ernstig verstoord is geraakt, en dat herstel van benodigde vertrouwensband niet meer te verwachten is. 10. Nu GGZ zich neerlegt bij het verzoek tot ontbinding, zal de ontbinding worden toegewezen. 11. Nu het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen is de vraag vervolgens of [verzoeker] een billijke vergoeding toekomt, zoals door haar is verzocht. Een billijke vergoeding kan op grond van artikel 7:671c lid 2 sub b BW worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen zal voordoen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. 12. [verzoeker] startte op 20 november 2023 in de afdeling [naam afdeling] als teamleider van twee teams met in totaal 26 fte aan medewerkers. De afdeling verkeerde op dat moment in een turbulente tijd. Dit is ter zitting door GGZ bevestigd. Er was sprake van hoog ziekteverzuim, groot personeelsverloop (onder leidinggevenden) en krapte op de arbeidsmarkt. Vanaf 21 december 2023 heeft GGZ in meerdere bijeenkomsten overleg gevoerd met alle betrokken collega’s over de toekomst van de afdeling [naam afdeling] . 13. Na haar indiensttreding kreeg [verzoeker] twee weken een ‘warme’ overdracht aangeboden door haar voorganger, interim teamleider [naam 4] . Die beëindigde daarna zijn werkzaamheden. [verzoeker] werd vervolgens begeleid door haar manager [naam 5] . [verzoeker] kreeg informatie over de stand van zaken met betrekking tot onder meer het ziekteverzuim van o.a. [naam 2] (HR) en ook krijg zij uitleg over de werking van de HR Systemen en Link, het intranet van GGZ. Er is geen schriftelijk inwerkprogramma opgesteld. [naam 5] stopte als leidinggevende voor [verzoeker] onverwacht in februari 2024. [naam 6] werd waarnemend manager, die daarna werd opgevolgd door [naam 7] in maart 2024. 14. Geconstateerd kan worden dat dit gebrek aan continuïteit qua bezetting en surplus aan turbulentie geen ideale setting is voor een leidinggevende zonder ervaring binnen een GGZ instelling. Bovendien doorliep [verzoeker] haar proeftijd van twee maanden zonder afrondend evaluatiegesprek of andere in samenspraak opgestelde schriftelijke feedback. Het is begrijpelijk dat [verzoeker] in deze periode een gebrek aan steun en begeleiding heeft ervaren. 15. Pas ruim drie maanden na indiensttreding, op 1 maart 2024, liet GGZ aan [verzoeker] weten niet tevreden te zijn over haar functioneren. In een gesprek met de directie werd aangegeven dat onvoldoende groei zichtbaar was, en dat [verzoeker] de functie niet op het gewenste niveau uitvoerde. In opdracht van de directie kreeg leidinggevende [naam 7] vanaf 5 maart (mede) tot taak [verzoeker] te begeleiden en te beoordelen. [verzoeker] vond die begeleiding - na een ‘zelfstandige’ start - niet prettig, hetgeen invoelbaar is. Er was op dat moment echter geen aanleiding om de begeleiding van [naam 7] als brevet van onvermogen op te vatten, zoals [verzoeker] heeft gedaan. Gelet op de organisatorische problemen in de beginfase en het gebrek aan GGZ-ervaring van [verzoeker] lag het juist op de weg van GGZ om maatregelen te nemen teneinde [verzoeker] de ondersteuning en begeleiding te bieden die zij in de inwerkfase kennelijk had moeten missen, zodat [verzoeker] naar het door GGZ gewenste niveau toe kon groeien. 16. Uit de verslagen van de gesprekken die [verzoeker] vervolgens in maart met [naam 7] had, kan worden afgeleid dat [verzoeker] zich wantrouwend opstelde en de hakken in het zand zette. GGZ verwijt [verzoeker] het incident op 8 maart 2024 niet naar behoren te hebben aangepakt. Vastgesteld kan worden dat [verzoeker] de protocollen niet heeft bekeken en geen contact met [naam 7] heeft opgenomen terwijl ze wist dat [naam 7] kort daarvoor een vergelijkbaar incident had afgewikkeld. Dit kan haar worden verweten. Een ernstig verwijt is haar echter niet te maken, mede omdat ze wel de veiligheidsfunctionaris heeft geraadpleegd en pas sinds enkele dagen door [naam 7] werd begeleid. Feit is dat GGZ een andere aanpak van het incident had gewild op basis van verdedigbare argumenten. [verzoeker] stelde zich niet open voor de feedback van [naam 7] over haar aanpak, maar reageerde fel en bleef vasthouden aan het eigen gelijk. De gespreksverslagen geven een goed beeld van de slechte sfeer tijdens de gesprekken en de negatieve houding van [verzoeker] . [verzoeker] reflecteerde onvoldoende op eigen functioneren. 16. De situatie escaleerde toen signalen binnenkwamen over de opvallend oncollegiale houding van [verzoeker] tijdens een intervisiebijeenkomst op 12 maart en daarna haar volgens GGZ ongepaste gedrag op de bijeenkomst ‘Toekomst Forensisch Ambulant’ op 19 maart 2024. GGZ heeft aangevoerd dat dit tot onrust leidde onder de medewerkers. Zij wilde [verzoeker] hierover dringend spreken. Uit de overgelegde correspondentie blijkt dat GGZ per e-mail, whatsapp, telefoon en voicemail meerdere dringende verzoeken gedaan heeft om in contact te komen. [verzoeker] hield echter de boot af (‘verzoek 15 maart: ik heb aangegeven dat ik hier nog op terug zal komen’ ; verzoek 18 maart: ‘ik ben ermee bezig’) en reageerde vervolgens helemaal niet meer. Toen [verzoeker] op 21 maart 2024 op het werk verscheen zonder direct zelf contact op te nemen met [naam 7] was dit voor GGZ naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aanleiding om [verzoeker] tijdelijk op non-actief te stellen, teneinde de gang van zaken rond het incident van 8 maart 2024 en de signalen daarna met [verzoeker] te bespreken. De redenen die zijn uiteengezet in de brief van 21 maart 2024 rechtvaardigen die beslissing. 16. Daarna zijn de verhoudingen verder onder druk komen te staan. Volgens GGZ stond bespreking van de signalen, herstel van de verhoudingen en terugkeer van [verzoeker] op de werkvloer voorop. [verzoeker] betwist dit, en zegt dat GGZ na de op non-actiefstelling uitsluitend heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn op 2 april 2024 in gesprek gegaan. GGZ en [verzoeker] hebben een verschillende beleving van de inhoud van dat gesprek. [verzoeker] heeft op de zitting aangevoerd dat zij en/of haar gemachtigde toen duidelijk en meermaals heeft/hebben benadrukt dat ze wilde terugkeren zonder aan die terugkeer voorwaarden te stellen. Volgens GGZ heeft zij dit niet gezegd, maar eiste zij óf een extern onafhankelijk onderzoek en daarna mediation gericht op haar terugkeer óf een passende beëindigingsregeling. GGZ vond de voorwaarde van extern onderzoek niet acceptabel. Terecht naar het oordeel van de kantonrechter. Zoals hiervoor weergegeven had GGZ al een duidelijk beeld van de situatie. Dat [verzoeker] in het gesprek van 2 april 2024 heeft gezegd dat zij bereid is terug te keren zonder verder onderzoek - eventueel na mediation - is onvoldoende aannemelijk. Daarvoor is het volgende redengevend. De e-mail die [verzoeker] voorafgaande aan het gesprek op 26 maart stuurde wijst niet in die richting: “er zal een oplossing moeten worden gevonden voor de in mijn ogen onnodige en onterechte manier waarop ik op non-actief ben gesteld”.

De kantonrechter: Op het verzoek van [verzoeker] : ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2024; veroordeelt GGZ tot betaling van hetgeen zij in het kader van de eindafrekening aan [verzoeker] is verschuldigd aan vakantiegeld en niet genoten vakantiedagen, met specificatie, binnen een week na het einde van de arbeidsovereenkomst; bepaalt dat het onder I en II gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek uiterlijk op 10 oktober 2024 door [verzoeker] wordt ingetrokken; Op het tegenverzoek van GGZ, voor het geval [verzoeker] haar verzoek intrekt: ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2024; veroordeelt GGZ tot betaling van de transitievergoeding van € 1.493,00 bruto; Zowel op het verzoek als op het tegenverzoek: compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt; verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad; wijst het overig verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. M.W. van der Veen kantonrechter en op 27 september 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier mr. J. Higler-Huisman.