ECLI:NL:RBAMS:2023:4548

RECHTBANK AMSTERDAM Afdeling privaatrecht, team kanton zaaknummer: 10374568 EA VERZ 23-227 beschikking van: 13 juli 2023 Beschikking van de kantonrechter I n z a k e de stichting STICHTING HOGER ONDERWIJS NEDERLAND gevestigd te Den Haag verzoekster gemachtigde: mr. L.V. Sloot t e g e n [verweerder] wonende te [woonplaats] verweerder gemachtigde: mr. U. Hoogland Partijen worden hierna Inholland en [verweerder] genoemd. Kern van de zaak:

Inholland heeft op 6 maart 2023 een verzoek ingediend met producties dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift met tegenverzoeken en producties ingediend. Inholland heeft voorafgaand aan de zitting nog een nadere productie in het geding gebracht. Het verzoek is mondeling behandeld op 9 mei 2023. Inholland is verschenen bij [naam 1] en [naam 2] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is met zijn partner verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald. GRONDEN VAN DE BESLISSING

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast. 1.1. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 september 2019 in dienst van Inholland en is laatstelijk werkzaam in de functie van ‘Docent 2’ bij het domein Techniek, Ontwerpen en Informatica (TOI). Het bruto salaris bedraagt € 3.732,74 per maand exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De periode november 2021 tot en met maart 2022 1.2. In november 2021 heeft de teamleider van [verweerder] , de heer [naam teamleider] (verder: [naam teamleider] ) signalen ontvangen over vermeend (seksueel) grensoverschrijdend en/of ongepast gedrag van [verweerder] . De signalen waren afkomstig van studenten en van een vrouwelijke collega van [verweerder] , die anoniem wilde blijven. 1.3. In november 2021 werd er vanwege de coronapandemie nog veel vanuit huis gewerkt en les gegeven. Inholland heeft naar aanleiding van de geuite signalen volstaan met enkele praktische ingrepen waardoor de genoemde collega en [verweerder] niet meer direct samen hoefden te werken. In februari 2022 bleek dit niet langer mogelijk, waarna Inholland [verweerder] heeft uitgenodigd voor een gesprek. 1.4. Op 3 februari 2022 heeft [naam teamleider] hiertoe de volgende e-mail aan [verweerder] gestuurd: “Beste [verweerder] , Er hebben mij enkele meldingen bereikt over jou. Dat is een belangrijk iets om te bepreken. Ik nodig je uit voor een meeting morgen, vrijdag 3 februari, om 10 uur in MS Teams. (...)” 1.5. Op 4 februari 2022 heeft er een online Teams-gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam teamleider] en [naam 3] (adviseur HR). Per e-mail van 4 februari 2022 heeft [naam teamleider] aan [verweerder] geschreven: “Vanmorgen hebben we met elkaar gesproken. Er zal, zoals besproken, een vastlegging volgen van het gesprek. Tevens plannen we een vervolggesprek in. Je hebt aangegeven je gedrag aan te willen passen en ook de komende tijd na te willen denken wat dit betekent voor jouw manier van functioneren en lesgeven. Het is goed daarvoor een termijn van reflectie te nemen en zaken te laten bezinken. Mede daarom is besloten jouw deelname aan het traject leercoaching door te schuiven naar een volgende ronde. (...)” 1.6. [verweerder] heeft in de avond van 4 februari 2022 aan [naam teamleider] gemaild dat hij het niet eens is met de gang van zaken: “Gister uitgenodigd voor gesprek zonder aankondiging onderwerp, noch melding aanwezigheid HR (...). Zonder dat er een verslag is waar ik iets van zou kunnen vinden, nu ook alvast een ‘samenvattende’ email met ook alvast werk-gerelateerde consequenties voor afschakelen bij reeds gestart leercoach traject. Mag ik vragen naar de motivatie van die keuze, wie er bij die afweging betrokken zijn geweest? Ik ben het er namelijk niet mee eens. (...) Dit alles brengt mij bij de vraag welk protocol er in aanloop naar vanmorgen, vanmorgen, en na ons gesprek vandaag is gevolgd? En vanaf nu gevolgd zal gaan worden? Ik heb (...) mijzelf kort in de regeling ‘ongewenst gedrag’ van INholland kunnen verdiepen, en lees daar een geheel andere route dan vandaag gevolgd, en klaarblijkelijk tot aan vandaag. Nog los van het feit op de dag van een 1e ‘wederhoor’ direct al consequenties richting toekomst te melden als voldongen feit. Jouw email zojuist met daarin het zogenaamd overeengekomen proces is niet iets wat ik teruglees in de regeling binnen Inholland. Je kunt deze mail daarom lezen als protest tegen deze gang van zaken. (...)” 1.7. Inholland kent voor ongewenst gedrag een beleid, een regeling en een procedure die zijn overeengekomen met de Ondernemingsraad. Kort gezegd schrijft de ‘ongewenst gedrag procedure’ voor dat een melding over ongewenst gedrag wordt gedaan bij de directeur van de hogeschool. De melder wordt dan eerst door-verwezen naar een vertrouwenspersoon en de directeur stelt het College van Bestuur en de veiligheidsadviseur op de hoogte van de melding. Middels hoor en wederhoor moet worden gekeken of er ruimte is voor bemiddeling, bij voorkeur in het bijzijn van een externe ondersteuner (mediator). Indien er geen ruimte is voor bemiddeling of gesprek verwijst de hogeschooldirecteur naar de klachtenprocedure van het Landelijke Klachtencommissie Onderwijs (LKC). 1.8. Op 15 februari 2022 heeft de HR-adviseur een verslag van het gesprek van 4 februari 2022 aan [verweerder] gemaild: “Op 4 februari 2022 heeft [naam teamleider] , ktr] een gesprek met jou en [naam 3] (HR-adviseur TOI) aangegeven dat hij meldingen heeft gekregen dat je grensoverschrijdend gedrag vertoont bij zowel collega’s als studenten. Dit uit zich in de vorm van opmerkingen, grappen en verhalen die seksueel getint zijn. De melders willen zich niet bekend maken en er zijn (vooralsnog) geen formele klachten ingediend. Op de vraag of je je herkent in de meldingen en de gegeven concrete voorbeelden, geef je het volgende aan: Je voelt je enigszins overvallen door zowel het onderwerp van het gesprek, als het feit dat [naam 3] vanuit HR bij dit gesprek aanwezig is. Je geeft aan dat je niet aan studenten of collega’s hebt gezeten, dat je geen appjes of mailtjes hebt verstuurd, ook niet privé, of een verkeerde intentie hebt. Je geeft aan dat je wel eens een foute grap maakt en anekdoten deelt in de les of tijdens werk, maar niets waarvan jezelf van mening bent dat het te ver is gegaan. [naam teamleider] geeft aan dat hij van mening is dat je te lichtvoetig reageert en het buiten jezelf legt, maar dat de melders het als grensoverschrijdend en zelfs onsmakelijk ervaren. Je vraagt of er aangifte is gedaan en dit is niet het geval. Je spreekt over een grijs gebied en algemeenheden zo lang je de melders niet kent en dat het lijkt op pootje haken van collega’s en dat het ook voor studenten zo kan werken. Je verbindt de meldingen herhaaldelijk aan de cultuur en diversiteit en dat mensen gevoeliger zijn bij Inholland dan bij jouw vorige werkgever. [naam teamleider] geeft aan dat het van belang is dat je in jouw communicatie aandacht hebt voor de ontvanger. Hij vraagt je te reflecteren op jouw gedrag en verbale uitingen en dit aan te passen. Het gaat niet om hoe jij de opmerkingen, grappen en verhalen bedoelt, maar hoe dit wordt ervaren door de ontvangers. De melders hebbende wens dat jouw opmerkingen, grappen en verhalen die seksueel getint en grensoverschrijdend zijn, stoppen. [naam 3] vult aan dat het naast de wens van melders is dat dit gedrag stopt, het een dringend verzoek is vanuit de organisatie. Juist het bespreken van deze meldingen draagt bij aan een het creëren van een veilige werkomgeving. [naam 3] vraagt of er iets is wat niet besproken is, maar wel relevant voor dit gesprek. Daarop geef je aan dat je als een professionele docent en collega wil zijn. Je vraagt je af of je jezelf in de gevraagde mate wilt aanpassen en of je zoveel eigenheid wilt inleveren. Je geeft aan hier de komende tijd over na te willen denken. Er wordt afgesproken die ruimte te nemen. Wij zullen je uitnodigen voor een vervolgafspraak op maandag 7 maart 2022. Dit verslag zal worden opgenomen in jouw personeelsdossier.” 1.9. Op 18 februari 2022 heeft mr. Hoogland zich gemeld als gemachtigde van [verweerder] . Via een e-mail van mr.

8. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 9. Inholland heeft aan haar ontbindingsverzoek de zogenaamd g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) ten grondslag gelegd. Vooropgesteld wordt daarom dat de kantonrechter de vraag of het grensoverschrijdende en/of ongewenste gedrag dat [verweerder] wordt verweten (en waarvan hij ontkent dat hij dit gedrag heeft vertoond) daadwerkelijk heeft plaatsgevonden, onbeantwoord zal laten. Wel geldt dat de inhoud van de meldingen die zijn gedaan onsmakelijke gedragingen bevatten die -als deze gedragingen inderdaad hebben plaatsevonden- volstrekt onacceptabel zijn. Over het waarheidsgehalte van de aan de meldingen ten grondslag liggen gedragingen hoeft in deze procedure echter niet te worden geoordeeld. Voorts geldt dat een collega van [verweerder] zich zo onprettig heeft gevoeld door gedragingen en opmerkingen van [verweerder] , dat zij daarin aanleiding heeft gezien te vragen om niet meer met hem te hoeven samen te werken en vervolgens tot het doen van een informele en later formele melding, waarop Inholland actie diende te ondernemen. 10. Dan wordt teruggekeerd naar de beoordeling van de g-grond in deze zaak. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de eerder weergegeven feiten en omstandigheden dat tussen Inholland en [verweerder] sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Inholland in redelijkheid niet is te vergen de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daartoe wordt het volgende overwogen. 11. Uit de uitgebreid weergegeven correspondentie, de vele klachten en verwijten die [verweerder] tegen Inholland, zijn leidinggevende, zijn directeur en een lid van het College van Bestuur heeft geuit, bij de verschillende instanties en bij Inholland zelf, de wijze waarop hij dat heeft gedaan en de bewoordingen die hij daarbij heeft gebruikt, tonen aan dat de verhoudingen duurzaam en grondig verstoord en verzuurd zijn geraakt. 12. Ondanks dat daar vele pogingen toe zijn ondernomen is het partijen niet gelukt om een oplossing te vinden voor het tussen hen ontstane conflict. In het bijzonder wordt in aanmerking genomen dat partijen reeds een mediationtraject hebben doorlopen, wat zonder oplossing is beëindigd. Daarna zijn partijen nog met elkaar in gesprek getreden, maar ook dat heeft niet tot een concrete oplossingsrichting geleid. Er hebben inmiddels vele procedures tussen partijen gelopen, waarbij met name vanuit de zijde van [verweerder] scherpe verwijten zijn geuit jegens (medewerkers van) Inholland. Thans loopt er nog een procedure bij de handelsrechter te Amsterdam tussen partijen ten aanzien van mogelijke schending van rechten van [verweerder] op grond van de AVG. Het geheel van deze gebeurtenissen geeft geen hoop op een (toekomstige) vruchtbare samenwerking tussen partijen. 13. Indien meer wordt ingezoomd op de door partijen geschetste gebeurtenissen, de lading die [verweerder] daaraan geeft en hetgeen [verweerder] aanvoert ten aanzien van de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Inholland, volgt de kantonrechter [verweerder] niet in zijn verwijten. 14. Het eerste verwijt dat [verweerder] maakt aan Inholland is dat zij bij ontvangst van de eerste signalen van grensoverschrijdend gedrag in november 2021 niet haar eigen regelingen en protocollen heeft gevolgd. Daarvan treft Inholland echter geen verwijt. Het ging op dat moment (in de periode november 2021 – februari 2022) immers nog slechts om een informele melding die Inholland op diplomatieke en praktische wijze heeft opgelost. Mede gezien de tijdsgeest op dat moment (er werd veel thuisgewerkt door corona en er werd geen les gegeven op locatie), is dat een begrijpelijke keuze en kan het Inholland niet worden verweten dat zij voor deze aanpak heeft gekozen. 14. Het kan Inholland ook niet worden verweten dat -toen deze praktische aanpak in februari 2022 niet langer mogelijk bleek- zij op informele wijze het gesprek met [verweerder] wilde aangaan, noch dat Inholland uiteindelijk heeft gekozen de (formele) melding tegen [verweerder] , met de melding van [verweerder] tegen [naam teamleider] , door een onafhankelijk, extern bureau te laten onderzoeken. Dat dit onderzoek een samenloop had met de behandeling van de klacht van [verweerder] bij de LKC, maakt dit onderzoek niet onrechtmatig, noch ernstig verwijtbaar aan Inholland. 16. Hoewel de kantonrechter zich aansluit bij het oordeel van het LKC dat de uitnodiging voor het gesprek op 4 februari 2022 uitgebreider geformuleerd had kunnen worden (er wordt slechts een indicatie gegeven van ‘meldingen’) en het begrijpelijk is dat [verweerder] zich overvallen heeft gevoeld door de meldingen over zijn gedrag, waarmee hij werd geconfronteerd, en de aanwezigheid van de HR-medewerker, brengt dat niet mee dat van de (inmiddels opgetreden) verstoring Inholland een verwijt kan worden gemaakt. 16. De kantonrechter volgt niet het oordeel van het LKC dat Inholland in het gesprek van 4 februari 2022 het gedrag van [verweerder] al heeft veroordeeld. Weliswaar is de toonzetting van het opgestelde gespreksverslag enigszins hooghartig en begrijpt de kantonrechter dat [verweerder] hier geen goed gevoel bij heeft gehad, maar feitelijk wordt [verweerder] slechts opgeroepen om meer aandacht te schenken aan hoe zijn gedrag overkomt op anderen en daarop te reflecteren. Geenszins blijkt uit het gespreksverslag dat Inholland aanneemt dát [verweerder] grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond, maar slechts dat hij gedrag heeft vertoond dat op de melders als grensoverschrijdend is overgekomen en dat [verweerder] daaraan zou kunnen werken. Daaruit blijkt niet dat Inholland tijdens het gesprek een veroordelend standpunt heeft ingenomen. 16. Anders dat [verweerder] stelt, heeft Inholland hem bij of na het gesprek geen sanctie opgelegd. De verplaatsing van de deelname van [verweerder] aan het leercoachings-traject heeft mogelijk voor [verweerder] aangevoeld als een sanctie, maar is niet als zodanig benoemd, gepresenteerd of gecommuniceerd door Inholland. De keuze hiervoor is ook niet onbegrijpelijk, gezien het feit dat meldster de cursus zou begeleiden als (assistent) leercoach en zij niet met [verweerder] wilde samen werken. 19. Samenvattend had Inholland in de uitnodiging, het gesprek en de vastlegging van het gesprek in februari 2022 enkele zaken anders kunnen aanpakken, maar hetgeen Inholland in dat kader kan worden aangemerkt is niet ernstig verwijtbaar. Ook kan hieruit niet de conclusie worden getrokken dat Inholland de aanzet of de oorzaak heeft gegeven voor de verdere gebeurtenissen die uiteindelijk tot de verstoorde verhouding tussen partijen hebben geleid. Integendeel, de manier waarop [verweerder] vervolgens met de situatie is omgesprongen lijkt eerder de kern te zijn van de verstoring. Daartoe heeft het volgende te gelden. 20. In de nasleep van het gesprek in februari 2022 heeft [verweerder] -figuurlijk gezegd- om zich heen geslagen waardoor barsten in de arbeidsrelatie zijn ontstaan. Daarbij wordt vooropgesteld dat het [verweerder] als werknemer uiteraard vrij staat om klachten in te dienen bij instanties en commissies die daartoe zijn aangewezen en daar zijn visie op de omstandigheden te delen. Ook mag [verweerder] commentaar hebben op de manier waarop Inholland onderzoek laat uitvoeren en op de uitkomst daarvan. [verweerder] is echter maar door en door gegaan, ook nadat het kennelijk door [verweerder] gewenste resultaat niet werd behaald, waarbij de toon en sfeer van de verwijten die [verweerder] aan Inholland en individuele medewerkers van Inholland maakte stelselmatig scherper werd.

De kantonrechter: ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2023; kent aan [verweerder] een transitievergoeding toe ten laste van Inholland ter hoogte van € 15.555,90 bruto en veroordeelt Inholland tot betaling van dit bedrag; veroordeelt [verweerder] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van Inholland begroot op:- salaris € 1.058,00- griffierecht € 128,00 -----------------totaal € 1.186,00voor zover van toepassing, inclusief btw; veroordeelt [verweerder] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 66,00 aan salaris gemachtigde, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw; verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad; wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mr. M.V. Ulrici, kantonrechter, bijgestaan door mr. K.J. Verschueren, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 13 juli 2023.

Hoogland heeft [verweerder] een klacht geuit over ongewenst intimiderend gedrag van [naam teamleider] en daarover een gesprek aangevraagd met de domeindirecteur [naam 1] (verder: [naam 1] ). 1.10. Het verzochte gesprek met [naam 1] heeft plaatsgevonden op 23 februari 2022 en hiervan is een gespreksverslag opgemaakt. In het gespreksverslag is onder meer het volgende opgenomen: “ Het volgende is door de heer Hoogland naar voren gebracht: (...) Onderstaande punten zijn nodig om de ontstane situatie voor [verweerder] een plek te kunnen geven en om zich weer veilig en gehoord te voelen. - Rehabilitatie; geen nasleep van de kwestie - Verslag uit het dossier; - Voorzieningen treffen dat [verweerder] zich veilig voelt; - Thema ongewenst gedrag bespreken en agenderen in het team; - In gesprek met leidinggevende; - In gesprek met melders en betrokkenen; - Deelnemen leercoachingstraject; - Vergoeding gemaakte juridische kosten.” 1.11. Bij e-mail van 25 februari 2022 heeft [naam 1] kort gezegd als volgt gereageerd op de hierboven genoemde punten: (1) het gespreksverslag d.d. 4 februari 2022 zal niet worden toegevoegd aan het personeelsdossier van [verweerder] ; (2) [verweerder] kan zich aansluiten bij de eerstvolgende groep voor het leercoachingstraject, of zich aanmelden bij de (standaard) training Leercoaching; (3) [verweerder] en [naam teamleider] kunnen op 1 maart 2022 met elkaar in gesprek onder leiding van [naam 1] , met het aanbod om mediation te verzorgen. Op een later moment kan eventueel een gesprek worden opgezet met de melders; (4) Zodra het gesprek tussen [verweerder] en [naam teamleider] heeft plaatsgevonden, zal het thema ongewenst gedrag op teamniveau worden besproken; (5) er is geen reden om tot vergoeding van de kosten voor juridische bijstand over te gaan. 1.12. Op 28 februari 2022 heeft mr. Hoogland namens [verweerder] gereageerd en het geplande gesprek met [naam teamleider] op 1 maart 2022 afgezegd. In de kern wordt het volgende aan Inholland voorgelegd: “Schoon schip maken betekent in feite dat partijen terugkeren naar de situatie van voor het gesprek van 4 februari. Om dat de realiseren gaat het om het volgende: 1. Verslag uit dossier verwijderen; 2. Geen nasleep door bevestiging dat onjuist is gehandeld; 3. Verder deelname aan het leercoach traject; 4. Vergoeding gemaakte kosten juridische bijstand. (...) Ik verneem graag of Inholland: 1. de gevraagde veilige werksituatie gaat realiseren in lijn met voorgaand verzoek om schoon schip te maken (verslag uit dossier, geen nasleep middels statement, vervolg leertraject en vergoeden juridische kosten); 2. een mediator gaat inzetten voor het gesprek met de leidinggevende dat in vervolg daarop kan plaatsvinden; 3. tot het eerste gesprek tussen de [verweerder] en zijn leidinggevende partijen niet met elkaar confronteert. In het bijzonder kan dat door de leidinggevende op een andere locatie of thuis te laten werken.” 1.13. In de eerste week van maart 2022 hebben [naam 1] en mr. Hoogland over en weer gemaild, waarbij zij beiden bij hun standpunten zijn gebleven. 1.14. Op 1 maart 2022 heeft de meldster haar melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag omgezet in een (niet-anonieme) formele klacht. 1.15. Bij brief van 10 maart 2022 heeft mr. Sloot zich gemeld als gemachtigde voor Inholland. 1.16. Op 10 maart 2022 heeft [verweerder] een klacht ingediend bij de LKC. De klachten van [verweerder] bestonden uit, kort gezegd, het niet juist volgen van procedures door Inholland en intimidatie en ongewenst gedrag door [naam teamleider] , waardoor [verweerder] een onveilige werksituatie heeft ervaren. 1.17. Bij e-mail van 15 maart 2022 heeft mr. Hoogland namens [verweerder] een mediationvoorstel van Inholland afgewezen, omdat hij het raadzaam achtte eerst de uitkomst van de klacht door de LKC af te wachten. 1.18. Eind maart 2022 heeft Inholland opdracht gegeven aan onderzoeksbureau Bezemer & Schubad om onderzoek te doen naar enerzijds de melding van [verweerder] tegen [naam teamleider] en anderzijds het vermeende seksueel grensoverschrijdende gedrag van [verweerder] zoals door meldster gemeld. 1.19. Inholland heeft op 23 maart 2023 aan het LKC geschreven dat de klacht-behandeling van het LKC in het licht van het onderzoek van Bezemer & Schubad prematuur is. [verweerder] heeft naar voren gebracht dat LKC de klachten eerst diende te onderzoeken en dat het niet wenselijk was dat Bezemer & Schubad dezelfde klacht zou onderzoeken. [verweerder] verweet [naam 1] daarbij dat deze hem ervan heeft proberen te weerhouden een klacht in te dienen bij het LKC, onder meer door hem thuis een bos bloemen te laten bezorgen waarin hij hem veel ‘wijsheid’ toewenst, dat hij het klachtenrecht van [verweerder] bij het LKC ondermijnt en dat hij de kant van [naam teamleider] kiest. Bezemer & Schubad heeft vervolgens naar aanleiding van de bezwaren van [verweerder] de behandeling van de onderzoeken aangehouden. De periode april tot en met juli 2022 1.20. Op 21 april 2022 heeft het LKC besloten de uitkomst van de interne afhandeling en het onderzoek van Bezemer & Schubad af te wachten. Bezemer & Schubad heeft haar onderzoeken kort daarna voortgezet. 1.21. Bij brief van 29 april 2022 heeft [verweerder] aan het College van Bestuur van Inholland een melding van een klacht over onrechtmatig en niet integer handelen van [naam 1] gedaan. [verweerder] maakte in de klacht [naam 1] een zeer aantal ernstige verwijten, waaronder dat deze de ernst en zwaarte van de melding van grensoverschrijdend gedrag (opzettelijk) heeft opgeschaald, dat hij een uitkomst wenst waarin [verweerder] schuldig wordt bevonden en enkel bezig is geweest met het schoonvegen van zijn eigen straatje. [verweerder] heeft zijn bezwaren tegen het onderzoek van Bezemer & Schubad herhaald en noemde het onderzoek onrechtmatig. [verweerder] heeft het College van Bestuur om een gesprek verzocht. 1.22. Het College van Bestuur heeft met het verzoek van [verweerder] ingestemd. Op 17 mei 2022 heeft aldus een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [naam 4] (lid van het College van Bestuur, verder: [naam 4] ). 1.23. Mede naar aanleiding van dit gesprek op 17 mei 2022 heeft de gemachtigde van Inholland op 20 mei 2022 het volgende per brief aan [verweerder] gestuurd: “Belangrijkste en noodzakelijke onderdeel van de totaaloplossing zoals door u geformuleerd is het herstellen van de relatie met zijn werkgever. Daarbij past niet dat partijen tegelijkertijd in een procedure zijn verwikkeld. Het verder invullen van die procedure zal immers het herstelproces alleen maar bemoeilijken.

Op enkele geconstateerde onzorgvuldigheden door de LKC na, heeft geen van de door [verweerder] ingeschakelde instanties of onderzoekers geconcludeerd dat Inholland ergens een verwijt van kan worden gemaakt, laat staan dat sprake is van “intimidatie, misleiding of andere grove misstanden”. [verweerder] heeft met andere woorden de redelijke grenzen waarbinnen hij kort gezegd mag klagen en hoe, overschreden. 21. [verweerder] verwijt het Inholland dat zij de oplossingen die [verweerder] aanreikt terzijde schuift. Uit het dossier volgt eerder een tegenovergesteld beeld. Al in de beginfase na het gesprek in februari/maart 2022 heeft (de gemachtigde van) [verweerder] feitelijk ieder (bemiddelings)gesprek geweigerd, zolang Inholland niet wilde bevestigen dat zij onjuist heeft gehandeld en [verweerder] alsnog toelaat tot het leercoachingstraject. Een mediationvoorstel van Inholland heeft [verweerder] op 15 maart 2022 afgewezen. [verweerder] is vervolgens overgegaan tot het uiten van allerlei bezwaren tegen het door Inholland geïnitieerde onderzoek door Bezemer & Schubad en hij heeft klachten neergelegd bij de LKC, het College van Bestuur en de Ombudsman. De formulering en toon van deze klachten is zeer verwijtend richting Inholland, van enige nuance verstoken en staan bol van de negatieve connotaties. [verweerder] verwijt [naam 1] (bij het College van Bestuur) dat deze ‘heeft gelogen, en onrechtmatig en niet integer heeft gehandeld’. In zijn klacht bij de Ombudsman verwijt [verweerder] Inholland ‘een breed palet aan misstanden, waaronder misleiding, intimidatie, het niet de-escaleren, ondermijning van zijn klachtrecht door het dreigen met en nemen van niet-integere tegenmaatregelen zoals de inhuur van een (discutabel) onderzoeksbureau, doen van valse melding, het (aanzetten tot en) afleggen van valse getuigenissen en verklaringen’. Dat zijn zeer ernstige beschuldigingen, die – zo had [verweerder] zich dienen te realiseren – de arbeidsverhouding ernstig onder druk zetten. Ondanks de verharding die in deze periode optreedt in de verhouding tussen partijen, heeft Inholland [verweerder] in mei 2022 een tweede mediationaanbod gedaan, wat [verweerder] wederom heeft geweigerd (althans hij heeft daar de voorwaarde aan verbonden, dat hij alleen mediation wilde over de klachtafhandeling met [naam 4] ). [verweerder] heeft vervolgens een klokkenluidersmelding gedaan, waarin wederom scherpe verwijten worden gemaakt aan Inholland (met name [naam 1] ). Als Inholland vervolgens in september 2022 opnieuw het gesprek poogt aan te gaan met [verweerder] , blijft [verweerder] vragen en bezwaren opwerpen tegen het rapport van Bezemer & Schubad, waardoor een (constructief) gesprek uitblijft. Exemplarisch is in dit verband de e-mail van (de gemachtigde van) [verweerder] van 11 oktober 2022, waarin [verweerder] met zo mogelijk nóg meer verwijten aan het adres van Inholland komt, waarbij alle schuld op [naam teamleider] wordt geschoven en waarin als oplossing wordt voorgesteld om [naam teamleider] over te plaatsen, zonder enige zelfreflectie of oplossings-gerichtheid aan de zijde van [verweerder] . Ondanks de -op dat moment- al beschadigde arbeidsverhouding tussen partijen komt in december 2022/januari 2023 toch mediation tussen partijen op gang. Deze mediation eindigt zonder oplossing. [verweerder] heeft zich daarop opnieuw gewend tot [naam 4] met een handreiking voor een oplossing. Als [naam 4] in opvolgende e-mails echter doorvraagt wat [verweerder] precies bedoelt, vervalt [verweerder] opnieuw in het maken van verwijten aan Inholland met betrekking tot de rapportage van Bezemer & Schubad. 22. Over de rapportage van Bezemer & Schubad is in deze procedure veel te doen geweest. Hoewel de kantonrechter kanttekeningen zou kunnen plaatsen bij de wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd, en de weinig transparante wijze waarop de onderzoekers de interviews hebben gehouden, ligt hier het rapport noch de inhoud ter beoordeling voor. Geoordeeld wordt slechts dat het op instigatie van Inholland uitgevoerde onderzoek en de uitkomst daarvan niet als ‘onrechtmatig’ of als ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van Inholland kan worden gekenschetst. Er was immers bij Inholland een formele melding van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door [verweerder] gedaan. Dat Inholland daar onderzoek naar heeft gedaan is terecht. Dat Inholland dit onderzoek heeft overgelaten aan een extern bureau was op zichzelf niet noodzakelijk, maar is wel toegestaan. [verweerder] is in dat onderzoek gehoord en heeft zijn zienswijze kunnen geven. Dat hij daarvan heeft afgezien, maakt het onderzoek niet onrechtmatig (van Inholland). 23. De kantonrechter is gelet op al het voorgaande van oordeel dat in redelijkheid van Inholland niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren en dat dus is voldaan aan het vereiste van een redelijke grond voor ontslag in de zin van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. 24. Herplaatsing van [verweerder] binnen Inholland ligt daarbij niet in de rede, waarvoor eveneens wordt verwezen naar al hetgeen hiervoor is overwogen. Daarvoor is de arbeidsverhouding op alle niveaus (tot aan het College van Bestuur) te zeer verstoord geraakt. 25. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Inholland tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen. 26. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier – gelet op hetgeen hiervoor is overwogen – niet voor. 27. Alhoewel [verweerder] een groot aandeel heeft gehad in de verstoring, en de ontstane situatie in overwegende mate aan [verweerder] is te wijten, zijn zijn gedragingen niet van zodanige ernstige aard dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] . [verweerder] heeft weliswaar grenzen overschreden, maar niet is gebleken dat hij dit heeft gedaan uit kwade wil. Daarin ligt eerder een groot – en onterecht - geloof in zijn eigen gelijk ten grondslag, waarin hij is blijven vast zitten. Dat is verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , heeft [verweerder] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW recht op de transitievergoeding, welke in hoogte niet is betwist. Toegewezen zal dus worden een transitievergoeding van € 15.555,90 bruto. 28. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2023, nu gelet op de duur van deze procedure, een termijn van ten minste een maand resteert. Voor toepassing van de onder artikel 7:671 b lid 9 onder b BW bedoelde afwijking is geen reden, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 29. Ten slotte worden de zelfstandige tegenverzoeken van [verweerder] afgewezen. Deze zijn allemaal gegrond op de stelling dat Inholland op enig moment ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, althans heeft gewanpresteerd jegens [verweerder] . Uit het voorgaande volgt dat daarvan geen sprake is, waardoor deze verzoeken niet voor toewijzing in aanmerking komen. 30.

Daarom stel ik hieronder voor het feitenonderzoek naar aanleiding van de melding van uw cliënt door B&S en ook de LKC-procedure te parkeren, en in te zetten op een mediationtraject. Concreet stel ik als volgt voor: • Inholland dringt bij Bezemer & Schubad aan op een snelle afwikkeling van het onderzoek naar de melding van meldster, waarbij van uw cliënt (indien aan de orde) snelle medewerking wordt gevraagd; • Op korte termijn gaan partijen onder leiding van een (nog aan te zoeken) mediator op zoek naar een totaaloplossing, zonder voorwaarden vooraf; • Inholland vraagt Bezemer & Schubad om het feitenonderzoek naar de melding van [verweerder] vooralsnog te parkeren; • Partijen berichten de LKC gezamenlijk dat de behandeling van de door [verweerder] ingediende klacht vooralsnog mag worden aangehouden, nu partijen in een mediationtraject proberen de kwestie op te lossen;” 1.24. Bij brief van 25 mei 2022 heeft Inholland aangekondigd dat [naam 1] en [naam teamleider] zullen deelnemen aan het mediationtraject. Hierop heeft de gemachtigde van [verweerder] op 31 mei 2022 gereageerd: “Gelet op ons bericht waren we in de veronderstelling dat de mediation met [naam 4] zou plaatsvinden. Het belang daarvan hebben we gemotiveerd toegelicht. De mediation gaat over de behandeling rond de melding en klachten en betreft niet de werkrelatie. Ook met de heer [naam 1] heeft [verweerder] in zijn werk overigens nauwelijks van doen. Het onderwerp vraagt dus juist om een behandeling op bestuursniveau. De kans van slagen op directieniveau is minder groot, daar de heer [naam 1] in een eerder stadium een praktisch voorstel heeft afgewezen en daarna heeft hij in onze perceptie de afstand eerder laten toenemen. De mediation loopt daarom veel risico op een traject rond gelijk halen in plaats van een oplossing bereiken. [verweerder] wenst daarmee met Mieke [naam 4] de mediation in te gaan.” 1.25. In de daaropvolgende weken hebben partijen met elkaar over de mediation gecommuniceerd. [verweerder] is bij het standpunt gebleven dat hij slechts mediation wilde volgen, als dat alleen met [naam 4] zou zijn. 1.26. Op 7 juni 2022 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. 1.27. Op 16 juni 2022 heeft [verweerder] een klokkenluidersmelding gedaan bij de Raad van Toezicht van Inholland, waarin hij Inholland verwijt een machtsblok op te werpen, dat zij haar eigen regels schendt, dat niet integer is gehandeld en dat aantoonbaar is gelogen en misleid. Deze situatie duurde volgens [verweerder] nog steeds voort. 1.28. Op 20 juni 2022 heeft [verweerder] de Ombudsman Personeel benaderd via e-mail. Het verzoek van [verweerder] aan de ombudsman luidde als volgt: “Dit verzoekschrift betreft het geven van een advies en doen van extern en onafhankelijk onderzoek naar de gedragingen in gezamenlijkheid HR-adviseur, de teamleider BIM Diemen), de domeindirecteur TOI en het CvB lid dat belast is met de portefeuille onderwijs. Deze worden (gezamenlijk) bijgestaan door een advocaat. Het gewraakte optreden omvat inmiddels een breed palet aan misstanden, waaronder misleiding, intimidatie, het niet de-escaleren, ondermijning van mijn klachtrecht door het dreigen met en nemen van niet-integere tegenmaatregelen zoals de inhuur van een (discutabel) onderzoeksbureau, doen van valse melding, het (aanzetten tot en) afleggen van valse getuigenissen en verklaringen. Dit ontstijgt individueel handelen, betreft 3 hiërarchische niveaus en een stafdienst, omvat een maandenlange periode en raakt daarmee in z’n totaliteit de branchecode goed bestuur voor hogescholen.” 1.29. Bij brief van 7 juli 2022 heeft de Raad van Toezicht gereageerd op de klokken-luidersmelding van [verweerder] en geoordeeld dat de melding een persoonlijk en individueel geschil met de werkgever betreft en ziet op persoonlijke belangen en ervaringen. De Raad van Toezicht ziet geen aanwijzingen dat sprake is van een situatie die het persoonlijk belang van [verweerder] overstijgt. Daarom is volgens de Raad van Toezicht geen sprake van een misstand in de zin van de klokkenluidersregeling. 1.30. Op 20 juli 2022 heeft Bezemer & Schubad een rapportage opgeleverd in het onderzoek naar de melding van [verweerder] jegens [naam teamleider] , waarbij [naam teamleider] werd beschuldigd van intimiderend gedrag en overtreding van de procedureregels. In het rapport valt te lezen dat de rapporteurs (de gemachtigde van) [verweerder] de mogelijkheid hebben geboden een toelichting op zijn klacht te geven, maar dat van [verweerder] geen toelichting is ontvangen. De rapporteurs hebben voorts de klachten van [verweerder] over [naam teamleider] ongegrond verklaard en kort gezegd geconcludeerd dat Inholland zowel bij de informele als de formele klacht van meldster volgens de geldende voorschriften heeft gehandeld. De bemiddeling met meldster is overgeslagen, maar dat was ook niet mogelijk omdat meldster dit niet wilde. Zowel de directeur ( [naam 1] ) als [naam teamleider] hebben volgens de rapporteurs procedureel gezien correct gehandeld. 1.31. Ten aanzien van de intimidatieklacht wordt door de rapporteurs overwogen: “Naar het oordeel van de commissie blijkt nergens uit dat verweerder voor klager een onveilige omgeving heeft gecreëerd en, zo dat wel het geval zou zijn geweest, wordt dit door klager niet afdoende onderbouwd. Eerder is sprake van een behoedzame en voorzichtig navigerende verweerder die zelfs kniebuigt door beperkte aanwezigheid op het werk te accepteren en zich in allerlei bochten wringt om iedere mogelijke escalatie te voorkomen. (...) Naar het oordeel van de commissie geeft klager een vertekend beeld van de situatie met name ingegeven door zijn boosheid. Het is eerder klager geweest die door zijn optreden op 7 februari 2022 zich intimiderend heeft opgesteld naar verweerder dan omgekeerd. Als er sprake is van (enige vorm van) intimidatie en power play is dat eerder van klager uitgegaan dan van verweerder.” 1.32. Op 21 juli 2022 heeft Bezemer & Schubad een eindrapportage opgeleverd van het onderzoek naar vermeend seksueel overschrijdend gedrag van [verweerder] zoals door meldster gemeld. In de rapportage valt te lezen van [verweerder] in de gele-genheid is gesteld op een eerste geanonimiseerde rapportage van de bevindingen zijn zienswijze te geven, maar heeft aangegeven gechoqueerd te zijn door het rapport en zijn zienswijze niet te geven. 1.33. De rapporteurs concluderen in het rapport: “De commissie is van oordeel dat op grond van de gegevens verkregen uit het onderzoek niet valt vast te stellen wat de werkelijke gang van zaken is geweest waar het betreft de seksuele of seksueel getinte uitingen door verweerder aan meldster gedaan. De commissie is echter van oordeel dat er voldoende aanleiding is om aan de verklaringen ter zake van meldster meer waarde en geloof te hechten dan aan die van verweerder. Om echter tot een volle aannemelijkheid te komen, is de commissie van oordeel dat het onderzoek de onomstotelijke bewijzen daarvoor niet heeft gebracht. Op grond van haar bevindingen acht de commissie, alles op zich en in onderlinge samenhang bezien, ten aanzien van het overige in de melding genoemde gedrag van verweerder het aannemelijk dat verweerder verbaal nu en dan op de rand acteert van grensoverschrijdend gedrag.

De commissie concludeert dat de door Inholland gewenste aanspreekcultuur nog onvoldoende handen en voeten heeft.” In de rapportage worden verder een aantal aanbevelingen gedaan, waaronder: “Communiceer met meldster en verweerder over de uitkomsten van dit onderzoek en pas ten aanzien van verweerder proportioneel (voorwaardelijke) sancties toe met inachtneming van de volgende aanbevelingen - Biedt verweerder een coaching traject aan. Bepaal hierin concrete gedragsdoelen met daaraan verbonden een tijdpad en evaluatie momenten. Bepaal in overleg met een coach de duur van het coaching traject en na afronding daarvan de periode waarin verweerder moet laten zien dat zijn gedrag/houding naar collega’s/studenten een wezenlijke verandering heeft ondergaan. Leg dit vast in een schriftelijk plan van aanpak. - Communiceer als organisatie helder en duidelijk naar verweerder wat de consequenties zullen zijn als de doelstellingen van het coaching traject niet (op tijd) bereikt worden of in het geval verweerder niet aan een dergelijk traject wil meewerken dan wel een dergelijk traject vroegtijdig afbreekt dan wel anderszins niet succesvol beëindigt. Leg dit eveneens schriftelijk vast.” De periode augustus 2022 tot en met december 2022 1.34. Bij brief van 24 augustus 2022 heeft Inholland aan [verweerder] laten weten de conclusies en aanbevelingen van Bezemer & Schubad te onderschrijven en uit te willen voeren: “Vervolg Het is afhankelijk van jouw opstelling of gewerkt kan worden aan het invullen van het coaching-traject en - bij succes daarvan - aan het herstel van de relatie met je leidinggevende de heer [naam teamleider] . Daarvoor is een (succesvol) mediationtraject met je teamleider essentieel. Indien evenwel zou blijken dat jij volhardt in je huidige standpunten, sluit ik niet uit dat dit zal leiden tot een onherstelbaar verlies aan vertrouwen dat nodig is voor een vruchtbare voortzetting van het dienstverband.” 1.35. Op 5 september 2022 is door Inholland een gesprek met [verweerder] gepland. Op 30 augustus 2022 heeft [verweerder] gereageerd dat een gesprek pas kon plaatsvinden als alle onderzoeken waren afgerond. Er liep toen nog een onderzoek bij de ombudsman en het LKC. [verweerder] heeft verder gesteld dat hij vanwege zijn arbeidsongeschiktheid niet aan de voorgelegde activiteiten kon deelnemen. 1.36. Op 9 september 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen medische bezwaren aanwezig zijn voor een gesprek tussen Inholland en [verweerder] . 1.37. Bij brief van 15 september 2022 heeft Inholland [verweerder] opnieuw en niet-vrijblijvend uitgenodigd voor een gesprek op 21 september 2022 over de conclusies en aanbevelingen uit het rapport van Bezemer & Schubad en in het bijzonder de vraag of de opstelling van [verweerder] het mogelijk maakt om te werken aan de invulling van het coaching-traject. Als bijlage is een selectie van coaches meegestuurd. 1.38. Bij brief van 20 september 2022 heeft [verweerder] een aantal vragen gesteld die hij ter voorbereiding van het gesprek beantwoord wilde zien. [verweerder] heeft bij deze brief tevens twee contra-expertises meegestuurd van prof. dr. M.S. de Vries en prof. dr. D.J. Elzinga die op zijn verzoek het rapport van Bezemer & Schubad hadden getoetst. 1.39. Prof. dr. De Vries concludeert in zijn contra expertise: “Het is een mislukt onderzoek omdat het er niet in slaagt duidelijkheid te geven over de vraag of het voorval dat centraal staat in de melding daadwerkelijk heeft plaatsgevonden of niet. Dit wordt ook door de onderzoekscommissie herhaaldelijk toegegeven. Voor zover het onderzoek uitspraken doet over de aannemelijkheid van het voorval/de voorvallen is de onderbouwing daarvan ver onder de maat en overspelen de onderzoekers met hun uitspraken hun hand. Er is, nu het onderzoekrapport is afgerond, nog net zoveel onzekerheid als voorafgaand aan het onderzoek. Ik weet niet of het voorval heeft plaatsgevonden, maar erger is dat de onderzoekers dat ook nog steeds niet weten. Zij hebben nagelaten alternatieve motieven voor het doen van de melding mee te nemen in hun onderzoek. Daarbij zij met name gewezen op de klaarblijkelijke irritatie die de beschuldigde heeft opgeroepen bij de meldster. Het gaat om een zodanige irritatie bij meldster dat zij zelfs stelt dat naar haar mening, de beschuldigde een enorm risico is voor de Hogeschool in het contact met studenten en vrouwelijke collega’s. Gegeven dat de aard van het vermeende voorval, alsmede de genoemde issues in de relatie tussen beschuldigde en studenten vrij mild zijn, en de melding(en) voor het overgrote deel gestoeld zijn op geruchten in plaats van op bewijzen, wordt die stelling slecht onderbouwd. Het is ook een mislukt onderzoek omdat het qua onderzoeksmethodiek niet voldoet aan de eisen die aan zo’n onderzoek mogen worden gesteld. Ik ben daarbij uitgebreid ingegaan op het ontbreken van een vertaling van de opdracht in een eenduidige vraagstelling, het dubieuze gebruik van een normenkader, de selectie van geïnterviewden, het ontbreken van enig inzicht in de wijze waarop zij zijn geïnterviewd, en de eenzijdigheid in de interpretatie van uitkomsten. Al met al kan ik mij niet voorstellen dat, indien de hogeschool dit onderzoeksrapport zou inbrengen in een juridische procedure om sancties tegen beschuldigde te kunnen nemen, dit tijdens een juridische procedure dit als een correct onderzoek zou worden beschouwd.” 1.40. Prof. dr. Elzinga concludeert in zijn contra-expertise: “De organisatie Bezemer & Schubad staat bekend als een gerenommeerd onderzoeksbureau betreffende dossiers zoals het onderhavige. De opzet en uitvoering van de beide rapportages (die van 20 juli en 21 juli 2022) geven overwegend blijk van een professionele en gedegen aanpak en werkwijze. Met collega Michiel de Vries - die de contra-expertise verrichtte op de rapportage van 21 juli - kan men zich echter niet geheel aan de indruk onttrekken dat de beide rapportages wel heel erg en overwegend uitvallen in het voordeel van de opdrachtgever InHolland en daardoor deels het karakter hebben gekregen van een oratio pro domo. Michiel de Vries legt daarbij de vinger op de formulering van allerlei aannemelijkheden en vermoedens die zonder afdoende bewijsvoering worden geformuleerd. In deze contra-expertise is de vinger gelegd op de opvallende bescherming die meteen aan de meldster werd geboden zonder dat er een formele melding was en de feiten allerminst vast stonden, terwijl de noodzakelijke bescherming van [verweerder] in de beginfase minimaal c.q. geheel afwezig was. Het is om die reden dat de beide rapportages op onderdelen niet als evenwichtig kunnen worden gekwalificeerd.” 1.41. Bezemer & Schubad heeft op een later moment in oktober 2022 gereageerd op de contra-expertises en het standpunt ingenomen dat de geuite kritiek onterecht is. 1.42. Op 21 september 2022 heeft vervolgens een e-mailwisseling tussen [naam 5] (Stafhoofd Communicatie en HR, verder: [naam 5] ) namens Inholland en [verweerder] plaatsgevonden. Voor Inholland heeft [naam 5] aan [verweerder] gemaild: “Het gesprek morgen is uitsluitend bedoeld om te peilen of jij openstaat voor een coaching-traject, en om te bezien of een van de aangereikte coaches jouw voorkeur zou hebben. Dit met een verwijzing naar de aanbevelingen uit het rapport van Bezemer & Schubad d.d.

21 juli 2022, die mijns inziens in evenwicht zijn met de voorzichtige en genuanceerde conclusies. Pas ná beantwoording van die vraag kan tegen de achtergrond van het rapport van 21 juli 2022 – in samenspraak met de coach - een concreet coachingsplan worden opgesteld met concrete gedragsdoelen en tijdpad. Welke consequenties passend zijn indien jij de doelstellingen niet zou bereiken of anderszins niet zou willen meewerken aan coaching, is nog nader te bezien. Ik ga morgen niet met je in discussie over de rapporten van Bezemer & Schubad en/of de contra-expertises. Indien jij dat nodig acht, kan in de LKC-procedure worden gediscussieerd over de rapportage van Bezemer & Schubad d.d. 20 juli 2022 en de contra-expertise van Elzinga.” [verweerder] heeft in reactie hierop laten weten het jammer te vinden dat Inholland niet wil praten over de door hem ingebrachte onderwerpen en Inholland verzocht te reageren op de vragen uit zijn vorige mail. Verder heeft hij geschreven: “Welnu, aangezien jij de coachvraag volledig open laat vind ik het een goed alternatief daarover met een coach te spreken. Ik laat je deze week weten uit welk bureau ik kies.” Inholland reageert daarop: “De inhoudelijke coachingsvraag laat ik zeker niet open, deze komt immers direct voort uit de aanbeveling die in het rapport van Bezemer en Schubad is gedaan. Te weten: coaching op in de context van Inholland professioneel gedrag naar collegae en studenten, opdat sexueel getinte opmerkingen en ander sexueel grensoverschrijdend gedrag in de toekomst achterwege blijft. (...) Voor zover relevant zullen je vragen uit de mail van 20 september uiteraard worden beantwoord.” [verweerder] reageert: “Aan vraag C wil ik toevoegen of je kan aangeven waar je in het rapport van B&S leest dat bewezen is dat ik niet professioneel gedrag naar collegae en studenten zou vertonen en seksueel getinte opmerkingen en ander seksueel grensoverschrijdend gedrag heb vertoond. Kun je me ook aangeven op grond waarvan dat dan is vastgesteld? Ik stel wel voor dat we nog wel met elkaar afspreken om deze thema’s A t/m H met elkaar te bespreken. Dan kan ik ook mijn visie geven op jouw onderstaande toevoeging van de coachvraag. Het is daarbij wel van belang om eerst kennis te nemen van jouw antwoord op vraag C en voorgaande aanvullingen.” 1.43. Bij brief van 23 september 2022 heeft het College van Bestuur in het kader van de klachtprocedure bij het KLC over met intimidatie zijdens [naam teamleider] en het niet volgen van procedures, [verweerder] (formeel en gemotiveerd) bericht dat zij de contra-expertises als zienswijze(n) van [verweerder] zouden aanmerken, dat het College van Bestuur de conclusies van het rapport van Bezemer & Schubad onderschreef , maar dat zij zich voorlopig van een oordeel zouden onthouden, omdat de zaak kort gezegd nog behandeld zou worden door het LKC. 1.44. Uiteindelijk heeft op 28 september 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen partijen. Hier zijn geen concrete afspraken of conclusies uit voortgekomen. 1.45. Op 28 september 2022 heeft de ombudsman een rapportage aan Inholland gezonden naar aanleiding van het verzoek van [verweerder] van 20 juni 2022. De ombudsman concludeert dat er in dit geval andere klacht-, bezwaar- of beroepsmogelijkheden bestaan waarvan ook gebruik wordt gemaakt. De Ombudsman zag (op dat moment) geen rol voor zichzelf weggelegd. 1.46. Bij brief van 4 oktober 2022 heeft de gemachtigde van Inholland onder meer het volgende aan de gemachtigde van [verweerder] geschreven: “In het gesprek op 28 september 2022 heeft u duidelijk gemaakt dat uw cliënt niet afwijzend staat tegenover coaching in het algemeen, maar afwijzend is indien die coaching wordt geplaatst in het kader van de conclusies en aanbevelingen van Bezemer & Schubad in de rapportage van 21 juli 2022. Uw cliënt wil ook niet dat de bedoelde rapportage ter inzage wordt verschaft aan de (nog in te schakelen) coach. Bovenstaande opstelling is de facto een weigering van uw cliënt zich open te stellen voor coaching die is gericht op de in de ogen van Inholland (en van Bezemer & Schubad) noodzakelijke gedragsverandering. Zorgvuldigheidshalve zal Inholland bij Gort Coaching (ofwel via een algemene intake) de vraag neerleggen of coaching met het hier omschreven doel (gedragsverandering) onder deze omstandigheden mogelijk is. Mediation Verder benoem ik nogmaals dat de relatie tussen uw cliënt en Inholland ernstig verstoord is geraakt. Hoe dan ook is een terugkeer van uw cliënt in zijn functie pas mogelijk indien partijen die relatie hebben hersteld. De inzet van mediation is daarbij voorwaardelijk. Dit punt is meerdere malen in zowel correspondentie en gesprekken aan bod gekomen en heb ik tevens in het gesprek op 28 september 2022 aan de orde gesteld. (...) Scherpte van de verwijten (...) In het oog springt echter vooral de zeer scherpe manier waarop uw cliënt bij de Ombudsman verschillende verwijten aan Inholland heeft geformuleerd en gekwalificeerd. (...) Uit het verweer dat namens uw cliënt op 26 september 2022 bij de LKC is ingediend, blijkt de zeer scherpe wijze waarop uw cliënt de handelwijze van zijn teamleider (de heer [naam teamleider] ) kennelijk beschouwd. De heer [naam teamleider] wordt omschreven als leugenaar, die opzettelijk erop uit was om uw cliënt het gevoel te geven ‘door een bus te zijn overreden’. Het handelen van de heer [naam teamleider] wordt omschreven als ‘moreel verwerpelijk’, zowel mondeling als schriftelijk ‘enorm intimiderend’; [naam teamleider] misbruikt zijn macht en is repressief. Ook al in de klacht die op 10 maart 2022 bij de LKC is ingediend omschrijft uw cliënt zich als ‘speelbal van de wil en grillen van zijn leidinggevende’; hij schrijft over oneigenlijke dreigementen en van niet-zuiver en niet-integer gedrag van zijn werkgever. Uw cliënt meende ook al in de brief van 29 april 2022 de domeindirecteur van Inholland te moeten beschuldigen van onrechtmatig en niet-integer handelen. Het door een werknemer entameren van een juridische procedure bij een daartoe aangewezen commissie of instantie is op zichzelf genomen een neutrale actie. (...) De wijze waarop uw cliënt zijn werkgever meent te moeten beschuldigen, en de scherpte van de toon waarmee hij dat stelselmatig doet, is evenwel van een andere orde. Inholland heeft al sinds het eerste gesprek op 23 februari 2022 en de afgelopen maanden herhaaldelijk mediation voorgesteld. Uw cliënt heeft steeds geweigerd daaraan mee te werken. Nu er inmiddels sprake is van een stelselmatige reeks van zeer scherp verwijten van uw cliënt jegens zijn werkgever, op alle niveaus in de organisatie, kan de vraag worden gesteld of het reëel is te verwachten dat de arbeidsrelatie nog kan worden hersteld. Inholland acht die kans inmiddels erg klein, aangezien uit de herhaalde stellingen van uw cliënt volgt dat hij geen enkel vertrouwen in zijn werkgever meer heeft.” 1.47. De gemachtigde van [verweerder] heeft op 11 oktober 2022 gereageerd: “Vorige week heb ik laten weten dat [verweerder] open staat voor mediation. Het is gelet op de inhoud van de brief van 4 oktober 2022 wel raadzaam om de uitgangspunten te schetsen, in het bijzonder om te zien wat de onderwerpen en vertrekposities zijn. Situatie [naam teamleider] en [verweerder] Voor hervatting van het werk op dezelfde werkplek, is de situatie tussen [naam teamleider] en [verweerder] het meest relevant.

De situatie is dat [verweerder] heeft aangegeven dat er fouten zijn gemaakt door de heer [naam teamleider] in de periode 4 t/m 15 februari 2022, zowel in de procedure als hoe de heer [naam teamleider] daarbij is overgekomen. De wens van [verweerder] was simpel, namelijk een bemiddeling om echt schoonschip te maken. Dat is niet gelukt omdat Inholland niet af wilde van de aanname dat [verweerder] schuldig is en/of niet wilde dat meldster haar klacht door LKC liet behandelen. Daarna was de wens van [verweerder] dat LKC zich zou uitlaten over zijn klacht, zodat partijen op grond van die bevindingen verder het gesprek kunnen aangaan. Tussen [naam teamleider] en [verweerder] is er verder geen contact geweest. Gelet op de laatste opmerkingen tijdens de zitting blijkt wel dat Inholland er rekening mee houdt dat het LKC inderdaad tot de conclusie komt dat de heer [naam teamleider] (en indirect ook de heer [naam 1] ) fouten hebben gemaakt, niet alleen in de periode 4 t/m 15 februari, doch ook in periode daarvoor. In het verlengde hiervan is voorstelbaar dat LKC aangeeft dat zij zich kan voorstellen hoe dat voor [verweerder] moet zijn geweest. Omdat volgens de regeling een klager niet bestraft mag worden voor het indienen van een klacht en de klacht bovendien gegrond lijkt te zijn, zou het uitgangspunt niet mogen zijn dat als mediation niet slaagt dat [verweerder] als klager (voor straf) niet zijn werk terug krijgt. In de regeling van InHolland staat ook dat rekening gehouden moet worden met rehabilitatie en onschuld. Indien [naam teamleider] er niet in slaagt de situatie te normaliseren, dan ligt het in de rede dat de heer [naam teamleider] wordt overgeplaatst. Situatie [naam 1] en [verweerder] Daar thans blijkt dat de heer [naam 1] al vrij snel bekend was met het dossier [verweerder] is hij ook mede verantwoordelijk. Gebleken is dat [naam 1] vanaf 11 november 2021 op de hoogte was hoe [naam teamleider] in de dagen daarvoor met de situatie omging, waarbij [naam teamleider] aan [naam 1] heeft uitgelegd dat hij een melding had ontvangen en [verweerder] uit het accreditatie- en doorontwikkel team heeft gehaald en daarvoor een reden had verzonnen, zonder [verweerder] te vertellen dat er een melding was op grond waarvan geacteerd was. De heer [naam 1] heeft dit gelaten en in de periode daarna meegekeken en meebeslist tot en met 15 februari 2022, waarvoor het LKC oordeelt. De handelingen van [naam 1] zelf in de periode na 15 februari, daarvan heeft [verweerder] als we het ‘plat slaan’ aangegeven dat [naam 1] onwaarheden aan [verweerder] heeft verteld, niet de procedure van InHolland heeft gevolgd (begin feb en daarna), dat [naam 1] heeft gedreigd met vervolgstappen als [verweerder] een klacht tegen [naam teamleider] doorzet en ook de aanval heeft gekozen zonder de procedure bij LKC af te wachten. Hoewel het verhaal van een anonieme meldster als waar wordt aangenomen, wordt deze klacht van [verweerder] jegens [naam teamleider] op voorhand als onwaar terzijde geschoven en InHolland doet ook zelf alles om deze klacht jegens [naam teamleider] van tafel te krijgen. De vraag die Inholland thans naar voren brengt om tegen [verweerder] te gebruiken, dat is dat [verweerder] zich ongegrond verwijtend heeft uitgelaten over de heer [naam 1] . [verweerder] kan het door hem gestelde aantonen en als bewoordingen gegrond zijn, kan dat [verweerder] niet aangerekend worden. Het vraagstuk tussen [verweerder] en [naam 1] is dus vooral of het door [verweerder] gestelde gegrond is. De voorzitter van LKC liet vorige week al vallen dat [verweerder] hierover een klacht bij LKC kan laten onderzoeken en LKC zich dan ook over die periode en over [naam 1] kan uitlaten. [verweerder] is nog steeds van mening dat LKC eerst ongehinderd haar werk in het dossier [naam teamleider] dient te doen, zodat het passend lijkt om uiterlijk 9 november een klacht bij het LKC neer te leggen jegens de heer [naam 1] . [verweerder] kan naast wat er fout is gegaan in februari, ook aantonen dat het door hem gestelde zich voorgedaan heeft en het in de beleving van [verweerder] dus geen loze beschuldigingen zijn. We hoeven het over dat onderwerp thans niet eens te worden. Situatie in verlengde van de bevindingen van B&S over meldster Inholland heeft aangegeven dat ze niet (meer) het standpunt inneemt dat [verweerder] grensoverschrijdend bezig is geweest. De heer [naam 5] heeft dat eerst wel gesteld en heeft aanvankelijk een koers gevaren in de zin van, dat [verweerder] zelfreflectie moet laten zien met als uitkomst dat [verweerder] het eens is met het rapport en zich ook (gedwongen) neerlegt bij de uitkomst van het rapport. Wederom de assumptie van schuldig en daarop maatregelen nemen. Na de contra-expertises en ons gesprek heeft [naam 5] dit standpunt verlaten, zodat er meer genuanceerd gekeken kan worden naar de coachvraag, briefing van de coach en het vervolg. Het is zeker wenselijk dat deze harde lijn is verlaten en dat geeft evengoed een basis om middels een gesprek oplossingen te vinden. [verweerder] heeft tot zijn ziekmelding in juni gewerkt en kan weer re-integreren. Hij heeft de laatste weken ervaren dat Inholland niet wil meewerken aan zijn re-integratie op zijn werkplek. De dreiging om de non-actief stelling om te zetten naar schorsing, daarmee wil Inholland [verweerder] weerhouden om terug te keren in het team van de heer [naam teamleider] . De indruk bestaat daarmee dat Inholland niet wenst dat [verweerder] in het team van [naam teamleider] terugkeert en dat deze uitkomst uit de mediation voor Inholland voorop staat. De mediation Na de zitting bij LKC zal er over en weer meer inzicht ontstaan en dat geeft een goede basis om met elkaar in gesprek te gaan binnen de mediation. (...) Deze mediation ligt in de rede omdat [verweerder] terug wil keren in het team waaraan de heer [naam teamleider] leiding geeft. Als daarvoor tussen [verweerder] en [naam teamleider] onvoldoende basis is, ligt het in de rede dat de heer [naam teamleider] overgeplaatst gaat worden. Alles wijst erop dat [naam teamleider] verantwoordelijk is voor het ontstaan van de problematiek tussen [verweerder] als klager en [naam teamleider] als beklaagde. (...)” 1.48. Op 19 oktober 2022 heeft Inholland gereageerd: “In mijn brief van 4 oktober 2022 stelde ik onder meer aan de orde dat als gevolg van de handelwijze van uw cliënt, meer in het bijzonder de inhoud en scherpte van de verwijten die hij stelselmatig aan zijn werkgever maakt, de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord dat de kans op een herstel als erg klein kan worden beschouwd. In plaats van enige reflectie op de aantijgingen die ik in de brief van 4 oktober 2022 heb opgesomd, of wellicht zelfs het achteraf matigen of nuanceren van de toon en inhoud daarvan, benoemt u in uw brief van 11 oktober 2022 andermaal (nieuwe) verwijten aan het adres van Inholland. U meent dat de heer [naam teamleider] fouten heeft gemaakt, zodat hij maar moet worden overgeplaatst. Ook kondigt u uiterlijk 9 november 2022 een nieuwe klachtprocedure bij de LKC aan, nu gericht tegen de handelwijze van de domeindirecteur. Wat er ook zij van deze verwijten en de aangekondigde klachtprocedure, in ieder geval blijkt (weer) niet van een oplossingsgerichte opstelling van uw cliënt. Ik merk op dat Inholland vanaf de aanvang van de discussie met uw cliënt herhaaldelijk heeft aangeboden om mediation in te zetten, hetgeen uw cliënt steeds heeft geweigerd. Hoewel Inholland op zichzelf bereid was en nog steeds is om mediation te beproeven, is uw aanbod op dit moment en tegen de achtergronden van de rest van uw brief niet opportuun. Inholland legt dat aanbod dan ook naast zich neer, maar wil nadrukkelijk de optie van mediation openhouden voor een later moment.

(...) Ik herhaal ook hier nog maar eens dat Inholland de conclusies en aanbevelingen uit de rapportage van Bezemer & Schubad d.d. 21 juli 2022 onderschrijft en wil opvolgen. De koers is derhalve onveranderd. Dit betekent onder meer dat uw cliënt een coachingstraject wordt aangeboden binnen de kaders van de bedoelde conclusies en aanbevelingen, met omschreven doelen etc. (...) Het zal niet verbazen dat de contactpersoon van Gort Coaching aan Inholland duidelijk heeft gemaakt dat essentieel voor een geslaagd traject is: dat de coachee vrijwillig meewerkt aan het traject, dat er commitment bestaat ten aanzien van de doelen van het traject, en dat de coachee openheid van zaken geeft. Hoewel uw cliënt geen van de drie genoemde voorwaarden lijkt te accepteren, heeft de contactpersoon van Gort Coaching voorgesteld om een (intake-)gesprek te organiseren tussen uw cliënt en een nog te selecteren coach, en kort daarna een zgn. drie-gesprek tussen coach, coachee en (een vertegenwoordiger van) Inholland. Vervolgens kan worden vastgesteld of overeenstemming bestaat over het coach ingstraject. Ik leg u binnenkort (ca) drie namen voor van coaches die geschikt zijn om een dergelijk traject te begeleiden, zodat deze stappen kunnen worden ingevuld. Pas nadat duidelijk is dat uw cliënt zich openstelt voor de bedoelde coaching, kan nader worden bepaald - wellicht ook in overleg met de coach - of en wanneer aanvang kan worden gemaakt met herstel van de relatie door de inzet van mediation.” 1.49. De bedrijfsarts heeft [verweerder] vanaf begin september 2022 in staat geacht beperkt te re-integreren. [verweerder] heeft ingestemd met een vrijstelling van werkzaamheden tijdens het mediation-traject. Bij brief van 21 oktober 2022 is [verweerder] bij wijze van ordemaatregel geschorst door Inholland, nu er geen uitzicht op was dat de mediation binnen afzienbare termijn zou starten. 1.50. Bij brief van 30 oktober 2022 heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen de schorsing, gesteld dat hij voorstander is van mediation en verschillende bezwaren geuit tegen het rapport van Bezemer & Schubad. 1.51. Inholland heeft bij brief van 7 november 2022 gereageerd en aangegeven dat zij de rapportage van Bezemer & Schubad niet naast zich neer zal leggen, maar wel bereid is tot mediation waarbij aan de orde komen de wens van Inholland tot coaching in de context van de rapportage van Bezemer & Schubad en de scherpe (strafrechtelijke) verwijten die [verweerder] aan Inholland heeft gemaakt, aldus Inholland. 1.52. Op 17 november 2022 heeft de gemachtigde van [verweerder] gereageerd en aangegeven dat [verweerder] bereid is tot de voorgestelde mediaton, in die zin dat de ‘wens van Inholland tot coaching in de context van de rapportage van Bezemer & Schubad’ moet worden gelezen als ‘de wens van Inholland tot coaching’. [verweerder] maakt verder bezwaar tegen het standpunt van Inholland in vast te houden aan het rapport van Bezemer & Schubad en hij verwijt Inholland dat zij alleen maar oog heeft voor een route naar ontslag. 1.53. Inholland heeft bij brief van 18 november 2022 gereageerd en aangegeven dat een reactie op de brief van 17 november 2022 van [verweerder] voorafgaand aan de start van het mediationtraject niet opportuun is. 1.54. Op 22 november 2022 heeft de LKC uitspraak gedaan. Het LKC heeft de klacht over intimidatie ongegrond verklaard, maar wel overwogen dat Inholland op twee punten niet zorgvuldig heeft gehandeld: “Allereerst kon klager uit de e-mail over een uitnodiging voor het gesprek van 4 februari 2022 niet opmaken waar het gesprek over zou gaan, behalve dat het over ‘meldingen’ ging. In de uitnodiging werd ook niet aangegeven dat iemand van HR bij het gesprek aanwezig zou zijn. (...) Het is begrijpelijk dat klager zich door de aanwezigheid van de medewerker en door de aard van de meldingen waarmee hij werd geconfronteerd, overvallen voelde en dat dit zijn invloed heeft gehad op het verder verloop van het gesprek. De Commissie is van oordeel dat verweerder op dit punt onzorgvuldig heeft gehandeld. Ten tweede stelt klager dat er in het gesprek geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden en dat verweerder tijdens het gesprek al geoordeeld heeft dat klager schuldig was aan het hem verweten gedrag. Verweerder heeft weersproken dat hij zich in het gesprek op 4 februari oordelend heeft uitgelaten over gedrag van klager. (...) Uit het verslag blijkt dat klager in het gesprek wordt geconfronteerd met enkele meldingen over zijn gedrag en dat hem wordt gevraagd of hij die herkent. Klager heeft hierop, kort gezegd, aangegeven dat hij een andere visie heeft op de kwestie van de meldingen. Verweerder vraagt klager om op zijn gedrag te reflecteren zodat partijen daar in een volgend gesprek verder over kunnen spreken. Op zich past dit bij een hoor- en wederhoorgesprek en is dit niet onzorgvuldig. In het verslag is echter ook te lezen: “Hij (verweerder) vraagt je te reflecteren op jouw gedrag en verbale uitingen en dit aan te passen. (...) [naam 3] (de HR-medewerker) vult aan dat het naast de wens van melders is dat dit gedrag stopt, het een dringend verzoek is vanuit de organisatie.” Op basis hiervan concludeert de Commissie dat in het gesprek het gedrag van klager is veroordeeld. Hij moest zijn gedrag immers ‘veranderen’ dan wel ‘stoppen’. Ter zitting heeft verweerder dit niet of onvoldoende betwist. Een veroordeling was op dat moment echter nog niet aan de orde, gezien het verschil in visies van klager en verweerder en de afspraak hier een vervolggesprek over te hebben. Op grond van bovenstaande overwegingen acht de Commissie de klacht over de gevoerde procedure ook op dit punt gegrond omdat het gesprek niet zorgvuldig is gevoerd. (...) Voor het overige is niet komen vast te staan dat verweerder zich tussen 3 en 15 februari 2022 op een wijze heeft gedragen die objectief gezien als intimiderend kan worden aangemerkt. (...) Over (de uitnodiging voor) het gesprek van 4 februari heeft de Commissie al geoordeeld dat verweerder daar onzorgvuldig heeft gehandeld. Naar het oordeel van de Commissie zijn deze punten echter niet als intimiderende gedragingen aan te merken. Het betreft procedurele omissies, zonder intimiderend karakter. De klacht over intimidatie is ongegrond. 5. OORDEEL Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie de klacht over het niet volgen van de geldende procedure gegrond voor zover dit betrekking heeft op de uitnodiging voor het gesprek van 4 februari 2022 en op het in dat gesprek veroordelen van het vermeende gedrag van klager. De klacht over intimidatie is ongegrond.” 1.55. De mediation is uiteindelijk ingevuld in de periode begin december 2022 tot en met 16 januari 2023. De mediation heeft niet tot enig resultaat geleid. 1.56. Op 15 december 2022 heeft [verweerder] zich volledig hersteld gemeld; sindsdien is hij weer arbeidsgeschikt. De periode vanaf januari 2023 tot heden 1.57. Op 17 januari 2023 heeft [verweerder] in een e-mail aan [naam 4] (van het College van Bestuur) gesteld dat een oplossing heel goed mogelijk is. Hij geeft daartoe onder meer aan dat hij bereid is tot het ontvangen en geven van coaching over gedrag in het ‘grijze gebied’ en open staat voor invulling van zijn functie als docent op een ander domein bij Inholland.

1.58. Er komt vervolgens een e-mailwisseling op gang tussen [verweerder] en [naam 4] . [naam 4] reageert op 24 januari 2023: “Je schrijft dat je open staat voor coaching in het ‘grijze gebied’ en dat je bereid bent over je eigen schaduw heen te stappen. Zou je willen toelichten wat je daarmee precies bedoelt? Moet ik het zo lezen dat je alsnog wilt ingaan op het verzoek van [naam 5] (in het gesprek eind september 2022) tot de daar bedoelde coaching? Dat zou ik een goede ontwikkeling vinden, die een opening kan bieden om uiteindelijk tot een oplossing te kunnen komen. (...) Een nieuwe plek bij een andere opleiding binnen een ander domein van Inholland is wellicht voor iedereen het beste. Jij zou dan met een schone lei kunnen beginnen. Ik wil me zeker inzetten om een nieuwe plek voor je te vinden, maar dan verwacht ik wel dat jij je zult inzetten om het coaching-traject mogelijk te maken, en dat je dit traject ook met goed resultaat zult afronden.” [verweerder] reageert 25 januari 2023: “lk stond, en sta nog steeds open voor coaching in het grijze gebied. Daarvoor zal ik mij inzetten en met goed resultaat afronden, zoals dat ook tijdens mijn BDB-traject het geval is geweest. Fijn dat jij je best wil doen voor het vinden van een andere plek. (...) Ik stel voor concrete invulling van de coaching vorm te geven in een drie-gesprek met [naam 5] , de coach en ikzelf. Dan kunnen we ook met de coach overleggen wat voor diegene gaat werken. Ik zou bij die intake bijvoorbeeld zelf graag horen wat [naam 5] als wenselijk gedrag van een docent ziet aan de hand van praktische voorbeelden waarmee een docent te maken kan krijgen. Dat we met elkaar vooruitkijken waar ik kan leren in het grijze gebied. Ik verwacht ook zeker dat een coach behulpzaam kan zijn om de coachvraag in goed overleg te bepalen.” [naam 4] reageert 26 januari 2023: “Ik vind het prima om hiervoor de term ‘coaching in het grijze gebied’ te gebruiken, maar het moet voor mij wel duidelijk zijn wat daaronder wordt verstaan. In je mail van 25 januari doe je het voorkomen alsof jij altijd al open hebt gestaan voor coaching zoals ik hierboven bedoel. Dat is niet waar. Je hebt eerder coaching in de context van de rapportage van Bezemer & Schubad juist geweigerd, en je hebt er ook niet mee ingestemd dat de coach dit rapport zou mogen inzien.” [verweerder] reageert 27 januari 2023: “Dank voor je antwoord en mooi dat we het ook eens zijn over het coaching in het grijze gebied. Het driegesprek met mij, [naam 5] en de coach is volgens mij ook een praktisch voorstel om ook de coach te betrekken bij de coachvraag. Als ik het goed begrijp zijn we het daarover ook eens. In dat drie gesprek mag [naam 5] best voorbeelden benoemen die door Bezemer onderzocht zijn en dan los van de vraag of deze aangetoond zijn. In de ogen van de ingeschakelde professoren is daarvan namelijk geen sprake. Volgens mij zijn we het er ook over eens wat in het zwarte gebied zit en wat donkergrijs is, want er is mij geen enkel verschil van mening hierover gebleken. Het ging alleen nog over de vraag of gedrag in het zwarte gebied is vastgesteld. We hoeven het evenwel niet eens te zijn over wat er nu wel of niet is vastgesteld om wel te kunnen leren en vooruit te kunnen kijken en ook dat kunnen we met een coach bespreken. [naam 5] heeft eerder ook aangegeven dat hij coaching mogelijk acht zonder dat zaken aangetoond zijn en we zijn het er dan kennelijk ook over eens dat dit mogelijk is.” [naam 4] reageert 31 januari 2023: “Hoewel ik je in mijn ogen een hele duidelijke vraag stelde, geef je daarop in je mail hieronder geen helder en kort antwoord. Ik lees in je mail in ieder geval geen bevestigend antwoord op mijn vraag of je (alsnog) bereid bent om in te gaan op de coaching in de context van de rapportage van Bezemer & Schubad, zoals [naam 5] je herhaaldelijk heeft voorgehouden. Je opmerking dat we het eens zijn over coaching begrijp ik dan ook niet zo goed. Hoe dan ook, ik lees in je mails wel dat je een opening wilt bieden. Daarom ben ik bereid om voor wat betreft de mogelijkheden van coaching terug te gaan naar de stand van zaken medio oktober 2022 (...) Ik vraag [naam 5] om dit snel op te pakken en mij op de hoogte te houden.” [verweerder] reageert 3 februari 2023: “We begrepen dus beide dat we naar het totaal van de oplossing moeten kijken. Met voorgaande van mij en van jou is het ook wel helder dat we dienen toe te werken naar een totaaloplossing, oftewel in het geheel de afspraken maken. Op jouw verzoek heb ik zo helder en concreet mogelijk vermeld hoe de coaching in het grijze gebied opgelost kan worden. Ik heb ook het voorstel gedaan om de coaching nader in te vullen met de coach erbij. Mooi als we dat zo verder kunnen inrichten. Aan de afspraak met de coach dient wel een gesprek tussen ons en het afstemmen van een totaaloplossing vooraf te gaan.” [naam 4] reageert 6 februari 2023: “Hoewel je tot nu toe geen duidelijk antwoord hebt willen geven op mijn vraag wat je precies bedoelde met ‘het grijze gebied’, was en ben ik evenwel bereid om je recente mails te beschouwen als een opening. Daarom ging ik terug naar de stand van zaken van medio oktober 2022 en bood ik je wederom een coachingstraject aan. Zie mijn mail van 31 januari 2023. Nogmaals: dit traject is geen vrijblijvend aanbod en dan ook geen onderhandelingspunt. Daarnaast heb ik je laten weten dat ik bereid ben mij in te zetten om een nieuwe plek binnen Inholland voor je te vinden, indien jij je tenminste zult inzetten om het coachingstraject mogelijk te maken en dit met goed resultaat zult afronden. (...) Verder: als jij voor Inholland wilt blijven werken, is natuurlijk nodig dat jij (weer) vertrouwen hebt in je werkgever en dat ook ondubbelzinnig kenbaar maakt. Je zult op een of andere manier afstand moeten nemen van de nogal scherpe verwijten die je richting verschillende mensen in de organisatie (waaronder ook in mijn richting) hebt gemaakt. Dus: omdat ik jouw opstelling in je laatste e-mails als een opening heb willen zien, heb ik je (opnieuw) coaching aangeboden als een eerste en noodzakelijke stap om eventueel te kunnen komen tot hervatting binnen Inholland op een nieuwe plek. Je hebt [naam 5] gemaild dat je voorkeur naar coach [naam 6] uitgaat. Je kunt - nog deze week - een intake met de coach afspreken.” [verweerder] reageert op 9 februari 2023: “In ons gemeenschappelijk belang om tot een totaaloplossing te komen verzoek ik je alle stukken door te nemen, want van een werkgever mag verwacht worden inzicht te geven in de route naar een complete oplossing. Dit streven om het over een totaaloplossing eens te worden, deelde je kort geleden ook. Ik heb al zo veel handreikingen gedaan en zie nu toch echt graag dat Inholland met een oplossing komt. Het lijkt me anders verstandig om het oordeel van de beroepscommissie hbo over mijn werkhervatting te vragen. Dat heb ik inmiddels overigens aangevraagd om verdere vertraging te voorkomen. Ondanks dat ik nog steeds vind dat een onderlinge oplossing de voorkeur geniet!” 1.59. Op 9 februari 2023 heeft [verweerder] een verzoek tot het treffen van een voor-lopige voorziening ingediend bij de Commissie van beroep hbo om zijn schorsing op te heffen en tot wedertewerkstelling te komen.

Het verzoek tot het treffen van de gevraagde voorlopige voorzieningen is op 20 februari 2023 door de Commissie afgewezen. 1.60. Op 14 februari 2023 heeft [naam 4] het volgende aan [verweerder] gemaild: “In antwoord op je onderstaande mail van 9 februari, moet ik helaas constateren dat je in herhalingen vervalt. In je mailbericht van 17 januari 2023 over coaching ‘in het grijze gebied’ leek jij een opening te bieden voor een oplossing. (...) Als ik je vervolgens concreet vraag om een intake-afspraak te maken met een door jou gekozen coach, deins je echter toch terug. Op deze manier blokkeer jij zelf de weg naar de oplossing die je wel zegt te willen: een terugkeer naar Inholland op een nieuwe plek. De route daarheen is niet ingewikkeld, maar vereist wel de nodige inspanningen, van beide kanten. Terwijl jij de oplossing blokkeert, verzoek je tegelijkertijd de Commissie van beroep hbo om je schorsing op te heffen. Zo komen wij niet verder. (...) Ik herhaal nog maar eens: als jij voor Inholland wilt blijven werken, is nodig dat jij (weer) vertrouwen hebt in je werkgever en dat ook ondubbelzinnig kenbaar maakt. Je hebt de afgelopen periode vele nogal scherpe verwijten in de richting van verschillende mensen in de organisatie gemaakt, waaronder ook in mijn richting. Ook op dat punt lijk je niet te willen bewegen. Bovendien insinueer je nu dat ik de stukken die op jouw zaak betrekking hebben niet zou hebben doorgenomen en ik niet zou streven naar een totaaloplossing, terwijl jij “al zoveel handreikingen” zou hebben gedaan. Dit maakt dat het vertrouwen in jou tot het minimum is gedaald. (...) Na intern overleg over de huidige situatie, laat ik je hierbij weten dat voor Inholland een grens is bereikt. Tenzij jij uiterlijk vrijdag 17 februari 17:00 uur schriftelijk én per mail erkent alsnog bereid te zijn tot het bewandelen van de door Inholland aangewezen route, geldt voor Inholland dat er alsdan geen enkel vertrouwen meer in is dat de arbeidsrelatie met jou nog kan worden hersteld.” 1.61. [verweerder] heeft bij e-mail van 15 februari 2023 als volgt gereageerd: “De twee thema’s die je benoemd zijn het maken van verwijten en de route (inhoud coaching). Aangaande het maken van verwijten, is het voorstelbaar dat het indienen van een klacht tegen iemand diegene niet onberoerd laat. Ik heb dat zelf ervaren in de melding tegen mij. Het zal voor de heren [naam teamleider] en [naam 1] ook niet prettig zijn dat ik mij op grond van de regeling van Inholland over hen heb beklaagd. Zoals eerder aangegeven was het nooit mijn bedoeling om hen te kwetsen. De klacht naar de heer [naam teamleider] (en indirect [naam 1] ) is voor een wezenlijk deel gegrond verklaard door het LKC en de door hem (hen) gevolgde handelswijze naar mij ging te veel uit van waarheidsassumptie, overviel mij te zeer en liet geen ruimte voor hoor en wederhoor. Wat verder niet is aangetoond, daarmee is niet gesteld dat het niet is gebeurd. Zoals gezegd heb ik ook op papier al aangegeven dat wanneer de bewoording hen geraakt heeft, dit nooit mijn bedoeling is geweest en ik heb dat de heer [naam 1] recent ook nog persoonlijk uitgelegd. (...) Aangaande de route naar werkhervatting heb ik een spoor voorgesteld naar een oplossing en duidelijk gemaakt waartoe ik allemaal bereid ben. Het is voor iedereen van belang om goede afspraken te maken over de volledige route naar werkhervatting. Als lnholland dat wenst kan dat ook buiten het domein van de heren [naam teamleider] en [naam 1] , wat dus eveneens bespreekbaar is. Aanvankelijk stond je voor een gesprek open om deze route te bespreken. Deze route van Inholland is helaas niet besproken, want eerst willen jullie dat ik coaching ga volgen. Dus op de vraag of ik bereid ben om de route van Inholland te bewandelen, dan wil ik daarop heel graag met “JA” antwoorden. Ik hoor dan wel graag van je wat deze (totale) route is. Indien we het terugbrengen tot de kern, dan gaat het om de vraag of ik bereid ben om mee te werken aan coaching. Ik heb aangegeven tot deze coaching bereid te zijn en de coach is ook al gekozen. We waren het ook eens over dat het gaat om coaching in het grijze gebied en ik heb mijn visie daarop gegeven, Ik heb ook als oplossing voorgesteld om de coach bij de invulling van de coachvraag te betrekken, wat ook akkoord is. De weg naar coaching ligt dus open. Het enige dat nog een onderwerp van gesprek is, is dat Inholland alsnog de eis is gaan stellen dat ik het rapport van Bezemer volledig onderschrijf. Ik heb dat tot nu toe steeds ervaren als “je moet erkennen dat je je schuldig hebt gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag” en dat ik daarmee een overtreding in het zwarte gebied onderschrijf. Dit is lastig, want ik weet namelijk dat ik me niet schuldig heb gemaakt, aan wat meldster beweerde. Zelfs Bezemer geeft aan dat “Niet valt vast te stellen wat de werkelijke gang van zaken is geweest waar het betreft de seksuele of seksueel getinte uitingen door verweerder aan meldster gedaan.” Op grond waarvan Bezemer ondanks mijn heldere en rechtlijnige ontkenning meldster meer gelooft blijkt diffuus. Dat ze zonder aangetoonde voorbeelden dan tot conclusies komen met als uitgangspunt dat mijn gedrag fout is, daarvan hebben ook twee contra-expertises aangegeven dat Bezemer daarmee uit de rails is gelopen. (...) Ik heb ook aangegeven dat jullie bij de coach het rapport erbij mogen pakken om het grijze gebied te duiden. Waar ik tegen ben, is een waarheidsassumptie dat ik schuldig ben.” 1.62. Op 20 februari 2023 heeft [verweerder] een verzoekschrift ingediend bij de rechtbank Amsterdam op grond van artikel 35 van de UAVG en de artikelen 15 en 82 van de AVG. De rechtbank heeft nog niet beslist op dit verzoek. 1.63. Bij e-mail van 20 februari 2023 heeft Inholland aangekondigd het dienstverband met [verweerder] te willen beëindigen. Het verzoek 2. Inholland verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding. 3. Aan dit verzoek legt Inholland ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens Inholland is sprake van een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Ter onderbouwing daarvan stelt Inholland - kort gezegd - dat [verweerder] in februari 2022 is aangesproken op signalen van (vermeend) seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ondanks vele pogingen van Inholland om deze kwestie op een of andere manier op te lossen, zijn alle oplossingen door [verweerder] feitelijk geblokkeerd. [verweerder] weigert te voldoen aan de redelijke verzoeken van Inholland en kiest steeds de tegenaanval in plaats van dat hij enige afstand en ruimte neemt om over zijn houding en gedrag te reflecteren. [verweerder] voert ieder denkbaar formeel verweer aan. [verweerder] heeft zich ook stelselmatig en zeer scherp verwijtend over (diverse personen binnen) Inholland uitgelaten. 4. Omdat volgens Inholland sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , verzoekt Inholland de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 9 sub b BW, zonder toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder] . Het verweer en de tegenverzoeken 5. [verweerder] voert als verweer - samengevat – aan dat het ontbindingsverzoek van Inholland moet worden afgewezen. Inholland heeft steeds voor een aanpak gekozen die de ontstane spanning tussen partijen in stand liet. Inholland schuift de oplossingen die [verweerder] aanreikt terzijde.