ECLI:NL:RBAMS:2020:2253

RECHTBANK AMSTERDAM Bestuursrecht zaaknummer: AMS 19/633 uitspraak van de meervoudige kamer van 6 maart 2020 in de zaak tussen [eiser] , te Zaandam, eiser (hierna: [eiser] ) (gemachtigde: mr. V.J. Oranje), en het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam, verweerder (hierna: het college) (gemachtigde: mr. A.M.C. de Haan).

Bij besluit van 9 maart 2018 (het primaire besluit 1) heeft het college op grond van artikel 13.1, eerste lid, aanhef en onder c, van de Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA) met ingang van 9 maart 2018 aan [eiser] een verbod tot toegang van de werkplek opgelegd. Bij besluit van 12 juni 2018 (het primaire besluit 2) heeft het college op grond van artikel 12.12, aanhef en onder b, van de NRGA met ingang van 18 september 2018 aan [eiser] ontslag verleend. Bij besluit van 21 december 2018 (het bestreden besluit) heeft het college, onder verwijzing naar het advies van de bezwaarschriftencommissie van 20 december 2018, de bezwaren van [eiser] tegen de primaire besluiten 1 en 2 ongegrond verklaard. [eiser] heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld. Het college heeft een verweerschrift ingediend. Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 23 juli 2019. [eiser] was daar aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. Het college heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde, vergezeld door [de persoon 1] . De rechtbank heeft het onderzoek ter zitting geschorst in verband met mediation. Bij brief van 11 september 2019 heeft het college de rechtbank laten weten dat mediation niet heeft geleid tot een oplossing. De rechtbank heeft daarop het onderzoek hervat ter zitting van 6 februari 2020. [eiser] was daar aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigde. Het college heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde, vergezeld door [de persoon 2] en [de persoon 1] . De rechtbank heeft het onderzoek gesloten.

Wat aan deze procedure voorafging 1.1. [eiser] was laatstelijk werkzaam bij de afdeling [afdeling] , in de functie van senior vergunningverlener van het [bedrijf 1] . Bij besluit van 5 augustus 2010 heeft het college [eiser] de straf van voorwaardelijk ontslag met een proeftijd van een jaar opgelegd en een vermindering van de bezoldiging gedurende een jaar met € 300,- bruto per maand, wegens het vervaardigen van een ontheffingsbeschikking met terugwerkende kracht voor zichzelf, waardoor een opgelegde boete kwam te vervallen. [eiser] is er vanaf 2015 meerdere keren op gewezen dat hij zijn verlof niet op de juiste wijze opneemt. In zijn beoordeling van 5 april 2016 scoorde hij een ‘A’ (functioneert niet volgens gestelde eisen) op het onderdeel samenwerken wegens ‘bullebak-gedrag’. Op 20 februari 2017 is de detachering van [eiser] bij het [bedrijf 2] eenzijdig opgezegd wegens zijn manier van communiceren met collega’s. Op 15 januari 2017 en 21 februari 2017 heeft [eiser] zich negatief uitgelaten over het college op Twitter. In reactie op een e-mail aan medewerkers met spelregels over het opnemen van verlof, heeft [eiser] op 6 februari 2018 een e-mail gestuurd aan zijn leidinggevende met de afbeelding van een hond met de tekst NO SRSLY WTF IS THIS SHIT. Op 6 maart 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] en zijn leidinggevenden, [de persoon 2] en [de persoon 1] . [eiser] is in dit gesprek aangesproken op zijn gedrag. Tijdens dit gesprek heeft [eiser] zijn middelvinger opgestoken naar zijn leidinggevenden. 1.2. Vervolgens heeft het college het primaire besluit 1 genomen wegens de houding van [eiser] en zijn ongewenste gedrag. Op 8 mei 2018 heeft het college [eiser] een voorgenomen besluit tot het verlenen van ontslag toegezonden en [eiser] heeft op 28 mei 2018 zijn zienswijze ten aanzien van het voorgenomen besluit kenbaar gemaakt. Vervolgens heeft het college het primaire besluit 2 genomen omdat sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. 1.3. Bij het bestreden besluit heeft het college de bezwaren van [eiser] tegen de primaire besluiten 1 en 2 ongegrond verklaard, omdat, gelet op het gedrag van [eiser] en het gesprek op 6 maart 2018, het verbod toegang tot de werkplek en het ontslag op andere gronden gerechtvaardigd zijn. Standpunt van [eiser] 2.1. [eiser] stelt zich op het standpunt dat het verbod tot toegang tot de werkplek en het ontslag gelet op alle feiten en omstandigheden niet gerechtvaardigd zijn. Gelet op de persoonlijke omstandigheden van [eiser] en de zeer ernstige financiële gevolgen die het ontslag voor hem heeft, is het besluit volgens [eiser] ook onzorgvuldig. Als de rechtbank zou oordelen dat het ontslag toch in stand dient te blijven, stelt [eiser] dat hij vanwege het overwegende aandeel van het college in de verstoorde arbeidsverhoudingen recht heeft op ten minste de bovenwettelijke en nawettelijke uitkeringen conform hoofdstuk 30 en verder van het NRGA. Als dat niet tot de mogelijkheden behoort, verzoekt [eiser] onder verwijzing naar de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (de Raad) van 30 augustus 2018, ECLI:CRVB:2018:26699, hem een compensatie toe te kennen ten laste van het college. 2.2. Volgens [eiser] is hij niet ontslagen omdat hij onkundig is, maar omdat verscheidene van zijn leidinggevenden niet langer met hem willen samenwerken. Deze leidinggevenden nemen zodanig aanstoot aan zijn manier van communiceren, dat zij verdere samenwerking niet mogelijk achten. [eiser] geeft een andere uitleg dan het college aan de door het college aangehaalde voorvallen. Volgens [eiser] is zijn gedrag niet onbehoorlijk, heeft hij met zijn schrijven zijn leidinggevende niet beledigd, heeft hij met zijn tweets geen grenzen overschreden en heeft hij zich op 6 maart 2018 niet schuldig gemaakt aan de gedragingen waarvan hij wordt beticht, met uitzondering van het opsteken van zijn middelvinger. Ook de beëindiging van de detachering is veel te zwaar opgenomen, maar heeft uiteindelijk niet geleid tot disciplinaire maatregelen. Er is niet alleen sprake van een onevenredig zware beoordeling van voorvallen door leidinggevenden, maar ook van vooringenomenheid. Het voorwaardelijke ontslag van 5 augustus 2010 heeft volgens [eiser] niets te maken met de gestelde reden voor het nu verleende ontslag. Bovendien dateert het van lang terug en is het ook om die reden nauwelijks ter zake doend. Het ontslag is disproportioneel. [eiser] heeft verklaringen overgelegd van voormalige collega’s en leidinggevenden, om een beeld te schetsen van wat voor een soort medewerker hij is. 2.3. [eiser] verzoekt om het college op grond van artikel 8:73 e.v. van de Algemene wet bestuursrecht te veroordelen tot vergoeding van de door hem geleden en nog te lijden schade Standpunt van het college Verbod toegang werkplek 3.1. Het college stelt vast dat er [eiser] geen gronden heeft aangevoerd tegen het verbod op toegang tot de werkplek en dat het verbod – samengevat – noodzakelijk was om de rust in de organisatie te behouden, het onderzoek naar het ongewenste gedrag zo zorgvuldig mogelijk te laten plaatsvinden en om stemmingmakerij door [eiser] te voorkomen. Ontslag 3.2. Het college stelt zich op het standpunt dat de houding en het gedrag van [eiser] niet passen binnen de gemeentelijke organisatie en dat sprake is van onverenigbaarheid van karakters. Het college heeft geen vertrouwen dat [eiser] zijn gedrag zal veranderen. [eiser] is meermalen aangesproken op zijn gedrag, maar dit heeft niet geleid tot een verbetering in zijn gedrag. [eiser] blijft bij zijn standpunt dat hij is wie hij is en dat hij niet zal veranderen. Uit de in de besluitvorming opgesomde feiten en omstandigheden blijkt volgens het college dat al langer sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat voortzetting van het dienstverband met [eiser] redelijkerwijze niet meer kan worden verlangd. [eiser] laat zich gedurende een langere periode in woord en geschrift ondermijnend, beledigend en bedreigend uit naar zijn leidinggevende(n), collega’s en de organisatie. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft het college enkele voorbeelden aangehaald. Het in de voorbeelden en in de besluitvorming omschreven gedrag heeft niet alleen geleid tot onvoldoende resultaten (competenties samenwerken, klantgerichtheid en stressbestendigheid, te laat of niet naar een overleg komen en een lage productie), maar was tevens verstorend voor de leidinggevende(n) en de collega’s van [eiser] . De door [eiser] opgestoken middelvinger en gehanteerde krachttermen hoeven niet geaccepteerd te worden binnen het college, hetgeen wordt bevestigd door de (openbaar toegankelijke) gedragscode waarin regels over omgaan met anderen zijn neergelegd. Het college stelt zich op het standpunt dat terecht is overgegaan tot een ontslag “op andere gronden”. Dat geen sprake is van een onberispelijk dienstverband weegt mede in de belangenafweging in het nadeel van [eiser] mee. Het college is van mening dat de ontstane situatie niet in overwegende mate aan het college is te wijten, maar aan de wijze van communiceren van [eiser] en zijn stellige weigering te veranderen in zijn gedrag. Toepasselijke regelgeving 4. Voor de toepasselijke regelgeving verwijst de rechtbank naar de bijlage die aan deze uitspraak is gehecht.

Verbod tot toegang van de werkplek 5.1. Op grond van vaste rechtspraak van de Raad is het opleggen van een ordemaatregel waarmee de toegang tot de werkplaats wordt ontzegd in beginsel gerechtvaardigd als de goede voortgang van de werkzaamheden wordt bedreigd en een oplossing van de problemen wordt belemmerd door aanwezigheid van de betrokken ambtenaar. Deze ordemaatregelen zijn in beginsel neutraal en niet diffamerend voor de ambtenaar die deze ordemaatregelen treffen. 5.2. De rechtbank is, gelet op hetgeen hierna onder 6.2 en 6.3 wordt overwogen van oordeel dat de goede voortgang van de werkzaamheden werd bedreigd en een oplossing van de problemen werd belemmerd door de aanwezigheid van [eiser] . Dit betekent dat het college terecht aan [eiser] een verbod tot toegang van de werkplek heeft opgelegd. Het ontslag 6.1. Volgens vaste rechtspraak van de Raad kan een ontslaggrond als die van artikel 12.12, aanhef en onder b, van de NRGA onder meer worden toegepast als voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. 6.2. De rechtbank is van oordeel dat in dit geval van een verstoorde arbeidsrelatie kan worden gesproken. In de jaren voorafgaand aan het ontslag heeft [eiser] zich met enige regelmaat ongewenst en ontoelaatbaar gedragen. Dit blijkt onder andere uit de door het college overgelegde e‑mails, waarin [eiser] zich negatief en schofferend uitlaat over het college, zijn collega’s en zijn leidinggevende(n). [eiser] schuwt bijvoorbeeld de woorden ‘mierenneuken’, ‘klote’, ‘mongolen’ ‘imbecielen’, ‘klootzakken’, ‘idioot’ en ‘fuck you’ niet in zijn communicatie met collega’s en leidinggevende(n). Daarnaast heeft [eiser] zich ook via sociale media op ongepaste wijze uitgelaten door het college ‘1 grote politieke criminele organisatie’ te noemen. De rechtbank weegt ook het gedrag van [eiser] tijdens het gesprek van 6 maart 2018 met [de persoon 2] en [de persoon 1] zwaar mee. Uit het gespreksverslag blijkt dat [eiser] tijdens het gesprek zijn stem meerdere malen heeft verheven, dat hij met gestrekte arm zijn vinger in het gezicht van [de persoon 2] heeft gewezen, krachtig met zijn handen op tafel heeft geslagen en met kracht het ‘fuck you’ gebaar in het gezicht van [de persoon 2] en [de persoon 1] heeft gemaakt en daarbij met stemverheffing heeft geroepen ‘fuck de organisatie’. [eiser] heeft het gespreksverslag niet ondertekend en een deel van de gedragingen ontkend, maar wel erkend dat de stoppen bij hem doorsloegen en dat hij zijn middelvinger heeft opgestoken naar zijn leidinggevenden. Omdat [eiser] geen wezenlijk andere lezing van het voorval heeft gegeven, vindt de rechtbank het aannemelijk dat de gedragingen zoals in het verslag beschreven, hebben plaatsgevonden. De rechtbank is met het college van oordeel dat [eiser] gedrag en manier van communiceren voor een conflictueuze werkverhouding zorgt. 6.3. Er is herhaaldelijk met [eiser] over zijn gedrag en zijn manier van communiceren gesproken, waarbij hem is verzocht zijn gedrag te verbeteren. In de vele gesprekken die met [eiser] hebben plaatsgevonden heeft hij vaak aangegeven dat ‘hij is wie hij is en dat hij niet meer gaat veranderen’. Hiermee heeft [eiser] naar het oordeel van de rechtbank geen blijk gegeven van bereidheid om zijn gedrag aan te passen, waardoor de arbeidsverhouding met het college uiteindelijk zodanig onder druk is komen te staan dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van het college kan worden verlangd. Voor de rechtbank weegt mee dat [eiser] ongewenste gedrag en communicatie zich niet beperkten tot één of enkele personen. Het college was dan ook bevoegd om [eiser] met toepassing van artikel 12.12, aanhef en onder b, van de NRGA te ontslaan. Bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid 7. De rechtbank is van oordeel dat [eiser] geen recht heeft op een bovenwettelijke uitkering. Uit artikel 30a.2 van de NRGA – zoals dat luidde ten tijde van het bestreden besluit – volgt dat in geval van ontslag gebaseerd op artikel 12.12, aanhef en onder b, van de NRGA geen recht bestaat op een bovenwettelijke uitkering. Het ontslag van [eiser] is gebaseerd op artikel 12.12, aanhef en onder b van de NRGA. Vergoeding naast aanspraak (garantie) op een bovenwettelijke uitkering 8.1. Op grond van rechtspraak van de Raad kan aanleiding bestaan om bovenop de werkloosheidsuitkering, de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering een compensatie toe te kennen met toepassing van de in die uitspraken neergelegde formule. Voor een compensatie bovenop de aan [eiser] gegarandeerde werkloosheidsuitkering en aanvullende uitkering bestaat slechts aanleiding als het college een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. 9.2. De rechtbank is van oordeel dat geen aanknopingspunten bestaan om te concluderen dat het college een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding, zodat voor toekenning van een compensatie geen aanleiding bestaat. De rechtbank wijst hiervoor naar hetgeen zij in 6.2 en 6.3 over het gedrag van [eiser] heeft overwogen.

10. Het beroep is ongegrond. 11. Bij deze uitkomst bestaat geen aanleiding om het college te veroordelen tot vergoeding van de door [eiser] gestelde geleden en nog te lijden schade of voor een veroordeling in de proceskosten of vergoeding van het griffierecht.

De rechtbank verklaart het beroep ongegrond. Deze uitspraak is gedaan door mr. M.A. Broekhuis, voorzitter, mr. R. Hirzalla en mr. J.A.W. Jansen, leden, in aanwezigheid van mr. L.H.J. van Haarlem, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 6 maart 2020. griffier voorzitter Afschrift verzonden aan partijen op: Rechtsmiddel Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening. Bijlage: Toepasselijke regelgeving In artikel 12.12 van de NRGA is het volgende bepaald: “1. De ambtenaar kan geheel of gedeeltelijk worden ontslagen als: a. hij ongeschikt of onbekwaam is voor de verdere vervulling van zijn functie, anders dan door ziekte of gebreken; b. om een andere reden dan onder a het belang van de gemeente dringend eist dat hij zijn functie op een andere wijze vervult, of c. (…)”. In artikel 13.1 van de NRGA is het volgende bepaald: “1. De ambtenaar kan worden verboden aanwezig te zijn in gebouwen en op terreinen van het organisatie-onderdeel waar hij is tewerkgesteld, als en voor zolang hij: a. als gevolg van zijn lichamelijke of geestelijke toestand kennelijk niet in staat is zijn functie naar behoren te vervullen; b. gevaar kan opleveren voor de veiligheid of gezondheid van anderen; c. de orde of geregelde gang van zaken van het organisatie-onderdeel verstoort. 2. Het verbod wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk bevestigd. 3. Het salaris en de toegekende salaristoelage(n) van de ambtenaar ondergaan als gevolg van deze maatregel geen wijziging.”. In artikel 30a.1 van de NRGA is het volgende bepaald: “Dit hoofdstuk bevat bepalingen over:

2. de werkloosheidsuitkeringen wegens ontslag op grond van onbekwaamheid/ ongeschiktheid (artikel 12.12 onder a) of ontslag op grond van reorganisatie (artikel 12.11) (paragraaf 3 en 4). Voor de overige ontslaggronden van hoofdstuk 12 gelden geen bovenwettelijke (uitkerings)rechten; 3. de bijzondere uitkering bij ontslag of definitieve herplaatsing in geval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid.”. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Raad van 16 november 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:4008. Zie de uitspraak van 14 januari 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:135. Zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Raad van 14 januari 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:135.