ECLI:NL:HR:2025:1140

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN CIVIELE KAMER Nummer 24/01341 Datum 11 juli 2025 BESCHIKKING In de zaak van [de werkneemster] , wonende te [woonplaats] , VERZOEKSTER tot cassatie, hierna: de werkneemster, advocaat: S.F. Sagel, tegen RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGEN, gevestigd te Groningen, VERWEERSTER in cassatie, hierna: de RUG, advocaat: F.M. Dekker.

Voor het verloop van het geding in feitelijke instanties verwijst de Hoge Raad naar: a. de beschikking in de zaak 10244518 AR VERZ 22-92 van de rechtbank Noord-Nederland van 8 maart 2023; b. de beschikking in de zaak 200.328.039 van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 8 januari 2024. De werkneemster heeft tegen de beschikking van het hof beroep in cassatie ingesteld. De RUG heeft verzocht het beroep te verwerpen. De zaak is voor partijen toegelicht door hun advocaten en voor de werkneemster mede door I.L.N. Timp. De conclusie van de Advocaat-Generaal G.R.B. van Peursem strekt tot verwerping van het cassatieberoep. De advocaat van de werkneemster heeft schriftelijk op die conclusie gereageerd. 2Uitgangspunten en feiten 2.1 In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan. (i) De werkneemster is in 2009 in dienst getreden bij de faculteit Gedragswetenschappen van de RUG en in 2013 overgestapt naar de faculteit Economie en Bedrijfskunde (hierna: FEB) van de RUG. Aldaar stroomde zij in als universitair docent 2 (UD2) en werd het zogenoemde ‘Tenure Track-beleid’ van toepassing. Dat is een loopbaanbeleid voor jonge wetenschappers waarin is opgenomen dat na ongeveer vijf jaar een benoeming tot universitair hoofddocent (hierna: UHD2) kan volgen als bepaalde doelen zijn behaald en positief advies is verkregen van de Commissie Interne Promotie (hierna: CIP), waarna het faculteitsbestuur beslist. Bij benoeming tot universitair hoofddocent 1 (hierna: UHD1) is de CIP niet betrokken, maar wel wanneer de medewerker ook een benoeming wenst tot adjunct-hoogleraar. In een aantal gevallen kan na maximaal zeven jaar in de positie van UHD een benoeming volgen tot hoogleraar. Naast de algemene kaders binnen de universiteit gelden per faculteit vastgelegde doelen, criteria en tussenstappen. Ook is er specifiek beleid voor vrouwelijk talent: het Rosalind Franklin Fellowship (hierna: RFF), dat zich met name richt op vrouwelijke buitenlandse wetenschappers. (ii) De werkneemster is in 2013 ook aangesteld als fellow van het RFF. Afgesproken werd dat zij, na positief advies van de CIP, in 2015 kon promoveren tot universitair docent 1 (hierna: UD1) en dat per 1 december 2018, eveneens na advies van de CIP, zou worden beoordeeld of zij kon worden bevorderd tot UHD2. In juni 2015 is de werkneemster bevorderd tot UD1. In november 2015 vroeg zij, gesteund door haar leidinggevende, advies van de CIP voor bevordering tot UHD2. De CIP adviseerde positief met als aandachtspunt dat de werkneemster meer verbinding moet zoeken met het onderzoeksprogramma van FEB door een substantieel deel van haar publicaties te laten verschijnen in tijdschriften die zich richten op economie en bedrijfskunde. Het faculteitsbestuur heeft de werkneemster vervolgens bevorderd tot UHD2 per 15 december 2015, waarbij in de benoemingsbrief het aandachtspunt van de CIP is vermeld. (iii) In een regulier resultaats- en ontwikkelingsgesprek (hierna: R&O-gesprek) tussen de werkneemster en haar leidinggevende in oktober 2017 heeft de leidinggevende opgemerkt dat de werkneemster moeilijkheden lijkt te ervaren met publicatie van haar werk in de ‘betere’ vakbladen, waarna de werkneemster heeft geantwoord dat zij, in lijn met het CIP-advies, daarvoor extra moeite zal doen door het afmaken en indienen van de acht in het gespreksverslag genoemde artikelen. De werkneemster heeft de ambitie uitgesproken om hoogleraar te worden. (iv) De werkneemster heeft haar leidinggevende in juni 2018 om steun verzocht voor het aanvragen van promotie naar de functie UHD1. Daarop heeft de leidinggevende geantwoord dat hij overwegend positief was over de ontwikkeling van de werkneemster, maar dat zij nog niet voldeed aan de aandachtspunten in het CIP-advies uit 2015. De werkneemster erkende dat, maar gaf aan dat zij een aantal artikelen had ingediend bij gerenommeerde tijdschriften en goedkeuring verwachtte. De leidinggevende wilde die goedkeuring afwachten. De werkneemster kon zich daarin niet vinden. In het verslag van een volgend gesprek in juli 2018, waarbij ook een Human Resources-functionaris aanwezig was, staat dat de leidinggevende ziet dat de werkneemster aan de vereisten voor UHD1 voldoet, maar hij verwacht dat de CIP de werkneemster het advies geeft om nog even te wachten tot twee artikelen gepubliceerd zijn, waarmee hij wil voorkomen dat de werkneemster door een te vroege aanvraag beschadigd zou kunnen raken. Volgens de leidinggevende dacht een door hem vooraf geraadpleegde collega-hoogleraar er net zo over. (v) De werkneemster heeft vervolgens bij Human Resources (hierna: HR) geklaagd dat de leidinggevende haar een promotie onthield en op 30 augustus 2018 een brief gezonden naar de decaan waarin zij de leidinggevende verwijt willekeurige eisen te stellen. Ook verwijt zij hem onware argumenten te gebruiken met het doel haar carrière te dwarsbomen. Het voelt voor haar als ‘scientific harassment’. Het argument dat de leidinggevende wil voorkomen dat zij ‘een bloedneus’ haalt, vindt zij buitengewoon kleinerend, seksistisch en ongepast. (vi) De decaan heeft op 4 september 2018 met de werkneemster gesproken en besloten onderzoek naar de kwestie te doen. Drie hoogleraren zijn gehoord en hebben unaniem laten weten dat de leidinggevende de juiste lijn heeft gevolgd. Van de uitkomst is tijdens een gesprek mededeling gedaan aan de werkneemster, dat schriftelijk is bevestigd op 12 november 2018. Daarin staat dat het faculteitsbestuur op basis van het CIP-advies uit 2015 en het R&O-gesprek in 2017 heeft geconstateerd dat de leidinggevende zijn mening heeft gebaseerd op de gebruikelijke bevorderingsrichtlijn binnen FEB waarbij het CIP-advies en de R&O-beoordelingen centraal staan. Het faculteitsbestuur deelt de mening van de leidinggevende en heeft er veel vertrouwen in dat de werkneemster de stap naar UHD1 in de toekomst zal maken. De werkneemster heeft zelf de verwachting uitgesproken dat haar leidinggevende eind december 2018 een positief advies kan geven op basis van ontwikkelingen in haar publicaties. Afgesproken is dat de werkneemster contact opneemt met haar leidinggevende voor een gesprek, desgewenst met een mediator, en dat HR aanwezig zal zijn bij het volgende R&O-gesprek. (vii) Tijdens het gesprek op 26 november 2018 tussen de werkneemster en haar leidinggevende, met daarbij aanwezig de HR-adviseur, is aan de orde gekomen dat de leidinggevende de beschuldigingen van de werkneemster over seksediscriminatie en ‘scientific harassment’ kwetsend heeft gevonden en dat het advies om te wachten met promotie ook door de twee vrouwelijke hoogleraren werd gedeeld. De werkneemster heeft haar beschuldigingen niet ingetrokken. Daarna heeft de werkneemster een andere hoogleraar benaderd voor advies over de gewenste promotie. Diens reactie was dat hij de beslissing van het faculteitsbestuur deelde. (viii) In de periode tussen januari 2019 en mei 2019 heeft de leidinggevende driemaal vergeefs de werkneemster benaderd voor een te houden R&O-gesprek nadat eind 2018 haar verwachte publicaties waren verschenen. Daarmee kon, zoals de leidinggevende liet weten, de stap naar de volgende promotie worden gezet. (ix) Op 5 juni 2019 is een artikel van de werkneemster verschenen in het Journal of Management Studies over regelingen voor gelijke kansen (hierna: het essay). Zij schrijft daarin dat zij een aantal mechanismes heeft ondervonden die in het nadeel werken van vrouwelijke academici die gebruikmaken van een regeling voor gelijke kansen. De regelingen werken structurele discriminatie juist in de hand en worden gezien als ondermijnend voor meritocratische principes. Wanneer diversiteit van bovenop wordt opgelegd aan organisaties is dat schadelijk voor zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep, aldus het essay. (x) De werkneemster ervaart, schrijft zij, met veel andere fellows van de RFF-regeling, gebrek aan ondersteuning en begeleiding door hooggeplaatste academici. Zij worden vaak buitengesloten door de mannelijke academische elite, die doorgaans andere mannen steunt.

3.1 Onderdeel 1a van het middel klaagt dat het hof van een te strenge maatstaf voor de beoordeling van het causaal verband tussen de publicatie van het essay en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan, door te beoordelen of de publicatie een essentiële schakel was in de keten van gebeurtenissen die leidde tot de ontbinding. Aangezien het essay onder de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster valt, volstond voor het vaststaan van (voldoende) causaal verband dat publicatie van het essay mede heeft bijgedragen aan de ontbinding, aldus het onderdeel. Ook onderdeel 1b komt op tegen de door het hof gehanteerde maatstaf voor de beoordeling van het causaal verband. Het houdt in dat, aangezien het essay ook onder de academische vrijheid van de werkneemster valt, voor het aannemen van (voldoende) causaal verband volstaat dat de publicatie van het essay enige bijdrage heeft geleverd aan het initiëren van het ontslagtraject. Het onderdeel klaagt bovendien dat het hof het beroep op academische vrijheid ten onrechte niet in zijn beoordeling heeft betrokken. Deze klachten lenen zich voor gezamenlijke behandeling. 3.2 Zoals het hof met juistheid tot uitgangspunt neemt, valt de publicatie van het essay onder het mede door art. 10 EVRM beschermde recht van de werkneemster op vrijheid van meningsuiting, en haar academische vrijheid. Volgens vaste rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (hierna: EHRM), genoemd in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 4.7, is van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting sprake indien aan een uiting sancties van strafrechtelijke, arbeidsrechtelijke, privaatrechtelijke of tuchtrechtelijke aard worden verbonden. Een verzoek in rechte tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan als een zodanige sanctie van arbeidsrechtelijke aard worden aangemerkt, mits die sanctie uitsluitend of hoofdzakelijk het gevolg is van de uiting en niet hoofdzakelijk verband houdt met het vermogen van de werknemer om zijn of haar functie uit te oefenen. 3.3 Uit de rechtspraak van het EHRM kan verder worden afgeleid dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en een sanctie, moet worden gelet op het geheel van relevante gebeurtenissen in hun onderlinge samenhang. Voor de beoordeling of causaal verband in deze zin aanwezig is tussen de uiting en een sanctie, geldt geen andere norm indien de uiting valt onder de, eveneens door de vrijheid van meningsuiting gewaarborgde, academische vrijheid. 3.4

3.5 Volgens onderdeel 1c is onder meer onjuist, dan wel onbegrijpelijk, het oordeel in rov. 3.30 dat de e-mail van de nieuwe leidinggevende van 16 juli 2019 aan de vakgroep (zie hiervoor in 2.1 onder (xii)), en de brief van de decaan van 7 augustus 2019 aan de redactie van het tijdschrift (zie hiervoor in 2.1 onder (xiii)), niet zijn aan te merken als sancties tegen de werkneemster, aangezien zij de uitingsvrijheid en academische vrijheid beperken en daarop een “chilling effect” kunnen hebben. 3.6 Het met de onderdelen 1a en 1b tevergeefs bestreden oordeel van het hof dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet uitsluitend of hoofdzakelijk het gevolg was van de publicatie van het essay berust, zoals hiervoor in 3.4 is overwogen, erop dat de oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie het gevolg was van een conflict dat al voor de publicatie van het essay was ontstaan, en dat zich na de publicatie heeft voortgezet. Het hof heeft daarbij ook de reacties van de nieuwe leidinggevende en de decaan op de publicatie van het essay betrokken. Uit de beschikking van het hof blijkt aldus dat zijn oordeel is gebaseerd op een waardering van het geheel van relevante gebeurtenissen in hun onderlinge samenhang. Uit de beschikking volgt niet dat dit oordeel over het causaal verband mede erop berust dat die reacties niet kunnen worden gezien als arbeidsrechtelijke sancties jegens de werkneemster. Dit betekent dat het hof niet tot een ander oordeel zou zijn gekomen als het de reacties als arbeidsrechtelijke sancties jegens de werkneemster zou hebben beschouwd. Onderdeel 1c kan daarom wegens gebrek aan belang niet tot cassatie leiden. 3.7 De overige klachten van het middel kunnen evenmin tot cassatie leiden. De Hoge Raad hoeft niet te motiveren waarom hij tot dit oordeel is gekomen. Bij de beoordeling van deze klachten is het namelijk niet nodig om antwoord te geven op vragen die van belang zijn voor de eenheid of de ontwikkeling van het recht (zie art. 81 lid 1 RO).

De Hoge Raad: - verwerpt het beroep; - veroordeelt [de werkneemster] in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van de RUG begroot op € 873,-- aan verschotten en € 1.800,-- voor salaris, vermeerderd met de wettelijke rente over deze kosten indien [de werkneemster] deze niet binnen veertien dagen na heden heeft voldaan. Deze beschikking is gegeven door de vicepresident M.J. Kroeze als voorzitter en de raadsheren T.H. Tanja-van den Broek, C.E. du Perron, A.E.B. ter Heide en S.J. Schaafsma, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer A.E.B. ter Heide op 11 juli 2025. Rechtbank Noord-Nederland 8 maart 2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:854. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 8 januari 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:152. EHRM 16 juni 2022, nr. 39650/18 (Żurek/Polen), punt 201-202. EHRM 16 juni 2022, nr. 39650/18 (Żurek/Polen), punt 203. Vgl. HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1402, rov. 3.1.2.

ECLI:NL:HR:2025:1140 text/xml public 2026-03-13T10:06:29 2025-07-11 Raad voor de Rechtspraak nl Hoge Raad 2025-07-11 24/01341 Uitspraak Cassatie Beschikking NL Civiel recht Conclusie: ECLI:NL:PHR:2025:324 In cassatie op : ECLI:NL:GHARL:2024:152 Rechtspraak.nl Sdu Nieuws Arbeidsrecht 2025/244 VAAN-AR-Updates.nl 2025-0886 AR-Updates.nl 2025-0886 RvdW 2025/879 TAR 2025/37 JAR 2025/217 NJB 2025/2004 Prg. 2025/257 JIN 2025/114 met annotatie van mr. S.A. Slootweg RAR 2025/135 RAV 2025/80 TRA 2025/97 met annotatie van D. Schwartz NJ 2026/87 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2025:1140 text/html public 2025-07-11T11:01:30 2025-07-11 Raad voor de Rechtspraak nl ECLI:NL:HR:2025:1140 Hoge Raad , 11-07-2025 / 24/01341 Ontslagrecht. Academische vrijheid. Vrijheid van meningsuiting (art. 10 EVRM). Werkneemster voert (ook in hoger beroep) aan dat sprake is van ongerechtvaardigde inbreuk op vrijheid van meningsuiting en academische vrijheid door samenhang met essay dat zij heeft gepubliceerd. Hof bekrachtigt ontbinding arbeidsovereenkomst door rechtbank op grond van verstoorde verhoudingen. Klachten van werkneemster dat hof art. 10 EVRM heeft miskend: ten onrechte is condicio sine qua non-verband geëist tussen uiting in essay en ontbindingsverzoek door middel van kwalificatie van essay als ‘essentiële schakel’; context academische vrijheid miskend; miskend dat reacties leidinggevenden op uiting in essay ook inbreuk vormen; chilling effect. HOGE RAAD DER NEDERLANDEN CIVIELE KAMER Nummer 24/01341 Datum 11 juli 2025 BESCHIKKING In de zaak van [de werkneemster] , wonende te [woonplaats] , VERZOEKSTER tot cassatie, hierna: de werkneemster, advocaat: S.F. Sagel, tegen RIJKSUNIVERSITEIT GRONINGEN, gevestigd te Groningen, VERWEERSTER in cassatie, hierna: de RUG, advocaat: F.M. Dekker. 1 Procesverloop Voor het verloop van het geding in feitelijke instanties verwijst de Hoge Raad naar: a. de beschikking in de zaak 10244518 AR VERZ 22-92 van de rechtbank Noord-Nederland van 8 maart 2023; b. de beschikking in de zaak 200.328.039 van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 8 januari 2024. De werkneemster heeft tegen de beschikking van het hof beroep in cassatie ingesteld. De RUG heeft verzocht het beroep te verwerpen. De zaak is voor partijen toegelicht door hun advocaten en voor de werkneemster mede door I.L.N. Timp. De conclusie van de Advocaat-Generaal G.R.B. van Peursem strekt tot verwerping van het cassatieberoep. De advocaat van de werkneemster heeft schriftelijk op die conclusie gereageerd. 2 Uitgangspunten en feiten 2.1 In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan. (i) De werkneemster is in 2009 in dienst getreden bij de faculteit Gedragswetenschappen van de RUG en in 2013 overgestapt naar de faculteit Economie en Bedrijfskunde (hierna: FEB) van de RUG. Aldaar stroomde zij in als universitair docent 2 (UD2) en werd het zogenoemde ‘Tenure Track-beleid’ van toepassing. Dat is een loopbaanbeleid voor jonge wetenschappers waarin is opgenomen dat na ongeveer vijf jaar een benoeming tot universitair hoofddocent (hierna: UHD2) kan volgen als bepaalde doelen zijn behaald en positief advies is verkregen van de Commissie Interne Promotie (hierna: CIP), waarna het faculteitsbestuur beslist. Bij benoeming tot universitair hoofddocent 1 (hierna: UHD1) is de CIP niet betrokken, maar wel wanneer de medewerker ook een benoeming wenst tot adjunct-hoogleraar. In een aantal gevallen kan na maximaal zeven jaar in de positie van UHD een benoeming volgen tot hoogleraar. Naast de algemene kaders binnen de universiteit gelden per faculteit vastgelegde doelen, criteria en tussenstappen. Ook is er specifiek beleid voor vrouwelijk talent: het Rosalind Franklin Fellowship (hierna: RFF), dat zich met name richt op vrouwelijke buitenlandse wetenschappers. (ii) De werkneemster is in 2013 ook aangesteld als fellow van het RFF. Afgesproken werd dat zij, na positief advies van de CIP, in 2015 kon promoveren tot universitair docent 1 (hierna: UD1) en dat per 1 december 2018, eveneens na advies van de CIP, zou worden beoordeeld of zij kon worden bevorderd tot UHD2. In juni 2015 is de werkneemster bevorderd tot UD1. In november 2015 vroeg zij, gesteund door haar leidinggevende, advies van de CIP voor bevordering tot UHD2. De CIP adviseerde positief met als aandachtspunt dat de werkneemster meer verbinding moet zoeken met het onderzoeksprogramma van FEB door een substantieel deel van haar publicaties te laten verschijnen in tijdschriften die zich richten op economie en bedrijfskunde. Het faculteitsbestuur heeft de werkneemster vervolgens bevorderd tot UHD2 per 15 december 2015, waarbij in de benoemingsbrief het aandachtspunt van de CIP is vermeld. (iii) In een regulier resultaats- en ontwikkelingsgesprek (hierna: R&O-gesprek) tussen de werkneemster en haar leidinggevende in oktober 2017 heeft de leidinggevende opgemerkt dat de werkneemster moeilijkheden lijkt te ervaren met publicatie van haar werk in de ‘betere’ vakbladen, waarna de werkneemster heeft geantwoord dat zij, in lijn met het CIP-advies, daarvoor extra moeite zal doen door het afmaken en indienen van de acht in het gespreksverslag genoemde artikelen. De werkneemster heeft de ambitie uitgesproken om hoogleraar te worden. (iv) De werkneemster heeft haar leidinggevende in juni 2018 om steun verzocht voor het aanvragen van promotie naar de functie UHD1. Daarop heeft de leidinggevende geantwoord dat hij overwegend positief was over de ontwikkeling van de werkneemster, maar dat zij nog niet voldeed aan de aandachtspunten in het CIP-advies uit 2015. De werkneemster erkende dat, maar gaf aan dat zij een aantal artikelen had ingediend bij gerenommeerde tijdschriften en goedkeuring verwachtte. De leidinggevende wilde die goedkeuring afwachten. De werkneemster kon zich daarin niet vinden. In het verslag van een volgend gesprek in juli 2018, waarbij ook een Human Resources-functionaris aanwezig was, staat dat de leidinggevende ziet dat de werkneemster aan de vereisten voor UHD1 voldoet, maar hij verwacht dat de CIP de werkneemster het advies geeft om nog even te wachten tot twee artikelen gepubliceerd zijn, waarmee hij wil voorkomen dat de werkneemster door een te vroege aanvraag beschadigd zou kunnen raken. Volgens de leidinggevende dacht een door hem vooraf geraadpleegde collega-hoogleraar er net zo over. (v) De werkneemster heeft vervolgens bij Human Resources (hierna: HR) geklaagd dat de leidinggevende haar een promotie onthield en op 30 augustus 2018 een brief gezonden naar de decaan waarin zij de leidinggevende verwijt willekeurige eisen te stellen. Ook verwijt zij hem onware argumenten te gebruiken met het doel haar carrière te dwarsbomen. Het voelt voor haar als ‘scientific harassment’. Het argument dat de leidinggevende wil voorkomen dat zij ‘een bloedneus’ haalt, vindt zij buitengewoon kleinerend, seksistisch en ongepast. (vi) De decaan heeft op 4 september 2018 met de werkneemster gesproken en besloten onderzoek naar de kwestie te doen. Drie hoogleraren zijn gehoord en hebben unaniem laten weten dat de leidinggevende de juiste lijn heeft gevolgd. Van de uitkomst is tijdens een gesprek mededeling gedaan aan de werkneemster, dat schriftelijk is bevestigd op 12 november 2018. Daarin staat dat het faculteitsbestuur op basis van het CIP-advies uit 2015 en het R&O-gesprek in 2017 heeft geconstateerd dat de leidinggevende zijn mening heeft gebaseerd op de gebruikelijke bevorderingsrichtlijn binnen FEB waarbij het CIP-advies en de R&O-beoordelingen centraal staan. Het faculteitsbestuur deelt de mening van de leidinggevende en heeft er veel vertrouwen in dat de werkneemster de stap naar UHD1 in de toekomst zal maken. De werkneemster heeft zelf de verwachting uitgesproken dat haar leidinggevende eind december 2018 een positief advies kan geven op basis van ontwikkelingen in haar publicaties. Afgesproken is dat de werkneemster contact opneemt met haar leidinggevende voor een gesprek, desgewenst met een mediator, en dat HR aanwezig zal zijn bij het volgende R&O-gesprek.

Door een mannelijke protegé nu hogerop te helpen, kan de hooggeplaatste wetenschapper later rekenen op generositeit. De werkneemster plaatst dit in het licht van beïnvloeding, wat “in de meeste andere landen wordt beschouwd als onrechtmatig en corrupt”. Het opstellen van vage prestatiecriteria bevordert beïnvloeding op universiteiten, zoals op de faculteit van de auteur waar “een cruciale stap in de promotieprocedure [wordt] gekenmerkt door (…) exclusieve afhankelijkheid van het advies van de desbetreffende hooggeplaatste leidinggevende”. (xi) De leidinggevende heeft daarna aan de decaan laten weten dat hij betwijfelde of hij nog wel als leidinggevende van de werkneemster kon fungeren, gelet op haar herhaalde beschuldiging van vrouwendiscriminatie, het niet kunnen krijgen van contact met haar en de verstoorde persoonlijke verhoudingen. De decaan heeft, na twee gesprekken met de werkneemster in aanwezigheid van een HR-medewerker, een andere hoogleraar als leidinggevende van de werkneemster aangewezen. De decaan constateerde dat tussen de werkneemster en de overige leden van de vakgroep sprake was van een moeizame werkrelatie. De werkneemster kreeg het advies om een gesprek aan te gaan met twee vertegenwoordigers van de hoogleraren, hetgeen de werkneemster heeft geweigerd. In een schriftelijk ‘statement’ heeft de werkneemster toegelicht waarom zij niet met collega’s uit de vakgroep in gesprek wilde gaan in de vorm die de decaan voorstelde, dat het niet om een persoonlijk conflict ging en dat zij zich geïntimideerd en niet veilig voelde. Op 8 juli 2019 is een collectief gesprek gevolgd. (xii) In een e-mail van 16 juli 2019 heeft de hoogleraar die als nieuwe leidinggevende van de werkneemster was aangewezen, ook namens andere hoogleraren, aan de leden van de vakgroep geschreven dat een deel van het essay van de werkneemster beschouwd kan worden als ‘inappropriate and damaging’ voor de RUG, de vakgroep en specifieke leden daarvan. De hoogleraar wenste de lezer te informeren dat met de werkneemster, de decaan, twee andere hoogleraren en HR gesprekken gaande zijn ‘in the hope of resolving it in the future’. Op 13 augustus 2019 heeft de desbetreffende hoogleraar een nieuwe e-mail gestuurd waarin hij schrijft dat het voorgaande bericht de indruk kan hebben gewekt dat kritiek op ‘policies or practices’ van de instelling niet gewaardeerd wordt, maar dat dát niet de bedoeling was. Hij wenste te benadrukken dat dat soort zaken besproken kunnen en moeten worden in de vakgroep waartoe hij na de zomer het initiatief zal nemen. Maar de persoonlijke toon van het essay werd ongepast en mogelijk schadelijk bevonden. (xiii) De decaan had inmiddels in een brief van 7 augustus 2019 aan de redactie van het tijdschrift waarin het essay is gepubliceerd, laten weten dat hij niet op de inhoud van het stuk wilde ingaan, maar wel wilde wijzen op het feit dat niet om een weerwoord van de RUG is gevraagd, terwijl het stuk een negatieve invloed kan hebben op de wervingskracht van de FEB of de RUG en door de persoonlijke kritiek en verwijtende toonzetting collegiale verhoudingen heeft geschaad. Publicatie van dit soort stukken kan ook de reputatie van de auteur schaden. De redactie heeft volgens de decaan ‘the responsibility to circumvent the downsides that publishing essays like [de werkneemster’s] may have – for the targets within such essays, but also for the authors writing the essays’. (xiv) In oktober 2019 heeft de werkneemster, vergezeld door een hoogleraar, een gesprek gehad met de decaan waarbij een medewerker van HR aanwezig was. Het verslag vermeldt dat uiteindelijk gezamenlijk wordt vastgesteld dat er een vertrouwensbreuk is tussen de werkneemster en een deel van de vakgroep, volgens de werkneemster vooral door het niet nakomen van afspraken ten aanzien van de promotie en volgens vakgroepsleden omdat zij zich beschadigd voelen door het essay. Besproken wordt dat het proces voor promotie tot UHD1 in gang wordt gezet met bevordering vóór 1 januari 2020, dat er een traject komt waarmee onder externe begeleiding wordt gewerkt aan herstel van vertrouwen tussen de werkneemster en collega’s en dat de werkneemster coaching krijgt aangeboden voor ‘soft skills’ met doelen die passen binnen de tenure track. Het verslag van dit gesprek vermeldt dat de werkneemster zich voor het eerst echt gehoord voelt. (xv) Een door de werkneemster ingeschakelde advocaat heeft de decaan op 5 december 2019 laten weten dat de werkneemster aanspraak maakt op de bevordering tot UHD1 en het daarbij behorende salaris per 1 juli 2018 omdat zij op dat moment al voldeed aan de eisen. (xvi) Het faculteitsbestuur heeft op 23 januari 2020 besloten dat de werkneemster wordt benoemd tot UHD1 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, ondanks bedenkingen van haar nieuwe leidinggevende, aan wie het faculteitsbestuur vooraf advies had gevraagd. In zijn advies merkte de nieuwe leidinggevende op dat de werkneemster al begin 2019 was uitgenodigd door haar voormalige leidinggevende voor een gesprek om de bevordering op te pakken, welk gesprek niet tot stand kwam. De nieuwe leidinggevende adviseert positief wanneer alleen wordt uitgegaan van de prestaties van de werkneemster op gebied van onderwijs en onderzoek tot begin 2019. Als ook de ‘soft skills’ en de ontwikkelingen in 2019 meegenomen worden, dan adviseert hij negatief omdat er te veel zorgen zijn over competenties als verbindend leiderschap, zelfreflectie, communicatie en omgevingsbewustzijn. (xvii) Het faculteitsbestuur heeft op 30 januari 2020 een brief geschreven aan de werkneemster waarin een overzicht wordt gegeven van incidenten, beginnend met de hiervoor onder (v) genoemde brief van 30 augustus 2018, waarmee een vertrouwensbreuk is ontstaan tussen haar en verschillende seniorleden van de vakgroep. Zoals is besproken, wordt een mediationtraject aangevangen en een coachingstraject voor de werkneemster om de ‘soft skills’ te verbeteren, wat nodig is om goed te functioneren als UHD1 en nog meer nodig is bij verdere carrièrestappen. Ook volgt een traject voor de vakgroep, aldus het faculteitsbestuur. (xviii) De werkneemster heeft geweigerd deel te nemen aan het ontwikkelassessment door GITP voor het coachingstraject. Mediation met de seniorleden van de vakgroep is in april 2020 wel van start gegaan. (xix) De advocaat van de werkneemster heeft op 20 april 2020 tegen de ingangsdatum van de benoeming tot UHD1 per 1 januari 2019 geprotesteerd en geëist dat dit zo snel mogelijk na de datum van aanvraag (4 juni 2018) wordt. Verwezen wordt naar het standpunt van de voormalige leidinggevende in het hiervoor onder (iv) vermelde verslag van het gesprek in juli 2018. De advocaat heeft erop gewezen dat de CIP hoegenaamd geen rol heeft bij benoeming van UHD2 naar UHD1 en de werkneemster heeft het advies van de CIP bij benoeming tot UHD2 ter harte genomen. Het door de decaan verlangde assessment heeft de schijn van een strafmodule waarbij de uitslag waarschijnlijk bij voorbaat vaststaat en kan leiden tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, schrijft de advocaat. (xx) In oktober 2020 wordt het mediationtraject afgesloten met de conclusie dat de gesprekken hebben bijgedragen aan vertrouwensherstel en dat de verwachting voor de toekomst is dat ‘de lijnen open zijn’. Ook in die maand heeft de nieuwe leidinggevende het verslag vastgesteld van een voor de zomer gehouden R&O-gesprek met de werkneemster. Over het concept-verslag ontstond eerder discussie. Het verslag vermeldt dat de werkneemster moet werken aan verbetering van haar competenties op het gebied van communicatie en samenwerking. De werkneemster is het daarmee niet eens. Haar advocaat heeft op 3 november 2020 formeel bezwaar gemaakt tegen de R&O-beoordeling en geschreven dat vooringenomenheid geen maatstaf mag zijn bij beoordeling. De werkneemster heeft verzocht om een andere leidinggevende. (xxi) Naar aanleiding hiervan hebben de nieuwe leidinggevende en een andere hoogleraar namens de vakgroep aan het faculteitsbestuur geschreven dat zij concluderen dat van herstel van vertrouwen geen sprake is.

(vii) Tijdens het gesprek op 26 november 2018 tussen de werkneemster en haar leidinggevende, met daarbij aanwezig de HR-adviseur, is aan de orde gekomen dat de leidinggevende de beschuldigingen van de werkneemster over seksediscriminatie en ‘scientific harassment’ kwetsend heeft gevonden en dat het advies om te wachten met promotie ook door de twee vrouwelijke hoogleraren werd gedeeld. De werkneemster heeft haar beschuldigingen niet ingetrokken. Daarna heeft de werkneemster een andere hoogleraar benaderd voor advies over de gewenste promotie. Diens reactie was dat hij de beslissing van het faculteitsbestuur deelde. (viii) In de periode tussen januari 2019 en mei 2019 heeft de leidinggevende driemaal vergeefs de werkneemster benaderd voor een te houden R&O-gesprek nadat eind 2018 haar verwachte publicaties waren verschenen. Daarmee kon, zoals de leidinggevende liet weten, de stap naar de volgende promotie worden gezet. (ix) Op 5 juni 2019 is een artikel van de werkneemster verschenen in het Journal of Management Studies over regelingen voor gelijke kansen (hierna: het essay). Zij schrijft daarin dat zij een aantal mechanismes heeft ondervonden die in het nadeel werken van vrouwelijke academici die gebruikmaken van een regeling voor gelijke kansen. De regelingen werken structurele discriminatie juist in de hand en worden gezien als ondermijnend voor meritocratische principes. Wanneer diversiteit van bovenop wordt opgelegd aan organisaties is dat schadelijk voor zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep, aldus het essay. (x) De werkneemster ervaart, schrijft zij, met veel andere fellows van de RFF-regeling, gebrek aan ondersteuning en begeleiding door hooggeplaatste academici. Zij worden vaak buitengesloten door de mannelijke academische elite, die doorgaans andere mannen steunt. Door een mannelijke protegé nu hogerop te helpen, kan de hooggeplaatste wetenschapper later rekenen op generositeit. De werkneemster plaatst dit in het licht van beïnvloeding, wat “in de meeste andere landen wordt beschouwd als onrechtmatig en corrupt”. Het opstellen van vage prestatiecriteria bevordert beïnvloeding op universiteiten, zoals op de faculteit van de auteur waar “een cruciale stap in de promotieprocedure [wordt] gekenmerkt door (…) exclusieve afhankelijkheid van het advies van de desbetreffende hooggeplaatste leidinggevende”. (xi) De leidinggevende heeft daarna aan de decaan laten weten dat hij betwijfelde of hij nog wel als leidinggevende van de werkneemster kon fungeren, gelet op haar herhaalde beschuldiging van vrouwendiscriminatie, het niet kunnen krijgen van contact met haar en de verstoorde persoonlijke verhoudingen. De decaan heeft, na twee gesprekken met de werkneemster in aanwezigheid van een HR-medewerker, een andere hoogleraar als leidinggevende van de werkneemster aangewezen. De decaan constateerde dat tussen de werkneemster en de overige leden van de vakgroep sprake was van een moeizame werkrelatie. De werkneemster kreeg het advies om een gesprek aan te gaan met twee vertegenwoordigers van de hoogleraren, hetgeen de werkneemster heeft geweigerd. In een schriftelijk ‘statement’ heeft de werkneemster toegelicht waarom zij niet met collega’s uit de vakgroep in gesprek wilde gaan in de vorm die de decaan voorstelde, dat het niet om een persoonlijk conflict ging en dat zij zich geïntimideerd en niet veilig voelde. Op 8 juli 2019 is een collectief gesprek gevolgd. (xii) In een e-mail van 16 juli 2019 heeft de hoogleraar die als nieuwe leidinggevende van de werkneemster was aangewezen, ook namens andere hoogleraren, aan de leden van de vakgroep geschreven dat een deel van het essay van de werkneemster beschouwd kan worden als ‘ inappropriate and damaging’ voor de RUG, de vakgroep en specifieke leden daarvan. De hoogleraar wenste de lezer te informeren dat met de werkneemster, de decaan, twee andere hoogleraren en HR gesprekken gaande zijn ‘ in the hope of resolving it in the future’ . Op 13 augustus 2019 heeft de desbetreffende hoogleraar een nieuwe e-mail gestuurd waarin hij schrijft dat het voorgaande bericht de indruk kan hebben gewekt dat kritiek op ‘ policies or practices’ van de instelling niet gewaardeerd wordt, maar dat dát niet de bedoeling was. Hij wenste te benadrukken dat dat soort zaken besproken kunnen en moeten worden in de vakgroep waartoe hij na de zomer het initiatief zal nemen. Maar de persoonlijke toon van het essay werd ongepast en mogelijk schadelijk bevonden. (xiii) De decaan had inmiddels in een brief van 7 augustus 2019 aan de redactie van het tijdschrift waarin het essay is gepubliceerd, laten weten dat hij niet op de inhoud van het stuk wilde ingaan, maar wel wilde wijzen op het feit dat niet om een weerwoord van de RUG is gevraagd, terwijl het stuk een negatieve invloed kan hebben op de wervingskracht van de FEB of de RUG en door de persoonlijke kritiek en verwijtende toonzetting collegiale verhoudingen heeft geschaad. Publicatie van dit soort stukken kan ook de reputatie van de auteur schaden. De redactie heeft volgens de decaan ‘ the responsibility to circumvent the downsides that publishing essays like [de werkneemster’s] may have – for the targets within such essays, but also for the authors writing the essays ’. (xiv) In oktober 2019 heeft de werkneemster, vergezeld door een hoogleraar, een gesprek gehad met de decaan waarbij een medewerker van HR aanwezig was. Het verslag vermeldt dat uiteindelijk gezamenlijk wordt vastgesteld dat er een vertrouwensbreuk is tussen de werkneemster en een deel van de vakgroep, volgens de werkneemster vooral door het niet nakomen van afspraken ten aanzien van de promotie en volgens vakgroepsleden omdat zij zich beschadigd voelen door het essay. Besproken wordt dat het proces voor promotie tot UHD1 in gang wordt gezet met bevordering vóór 1 januari 2020, dat er een traject komt waarmee onder externe begeleiding wordt gewerkt aan herstel van vertrouwen tussen de werkneemster en collega’s en dat de werkneemster coaching krijgt aangeboden voor ‘soft skills’ met doelen die passen binnen de tenure track. Het verslag van dit gesprek vermeldt dat de werkneemster zich voor het eerst echt gehoord voelt. (xv) Een door de werkneemster ingeschakelde advocaat heeft de decaan op 5 december 2019 laten weten dat de werkneemster aanspraak maakt op de bevordering tot UHD1 en het daarbij behorende salaris per 1 juli 2018 omdat zij op dat moment al voldeed aan de eisen. (xvi) Het faculteitsbestuur heeft op 23 januari 2020 besloten dat de werkneemster wordt benoemd tot UHD1 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, ondanks bedenkingen van haar nieuwe leidinggevende, aan wie het faculteitsbestuur vooraf advies had gevraagd. In zijn advies merkte de nieuwe leidinggevende op dat de werkneemster al begin 2019 was uitgenodigd door haar voormalige leidinggevende voor een gesprek om de bevordering op te pakken, welk gesprek niet tot stand kwam. De nieuwe leidinggevende adviseert positief wanneer alleen wordt uitgegaan van de prestaties van de werkneemster op gebied van onderwijs en onderzoek tot begin 2019. Als ook de ‘soft skills’ en de ontwikkelingen in 2019 meegenomen worden, dan adviseert hij negatief omdat er te veel zorgen zijn over competenties als verbindend leiderschap, zelfreflectie, communicatie en omgevingsbewustzijn. (xvii) Het faculteitsbestuur heeft op 30 januari 2020 een brief geschreven aan de werkneemster waarin een overzicht wordt gegeven van incidenten, beginnend met de hiervoor onder (v) genoemde brief van 30 augustus 2018, waarmee een vertrouwensbreuk is ontstaan tussen haar en verschillende seniorleden van de vakgroep. Zoals is besproken, wordt een mediationtraject aangevangen en een coachingstraject voor de werkneemster om de ‘soft skills’ te verbeteren, wat nodig is om goed te functioneren als UHD1 en nog meer nodig is bij verdere carrièrestappen. Ook volgt een traject voor de vakgroep, aldus het faculteitsbestuur. (xviii) De werkneemster heeft geweigerd deel te nemen aan het ontwikkelassessment door GITP voor het coachingstraject. Mediation met de seniorleden van de vakgroep is in april 2020 wel van start gegaan.

De werkneemster heeft de uitnodigingen van de nieuwe leidinggevende om te praten over het verbetertraject niet beantwoord en ook dat draagt niet bij aan vertrouwen in vruchtbare samenwerking, aldus de schrijvers. (xxii) Het faculteitsbestuur heeft de werkneemster hierna gevraagd om mee te werken aan een tweede mediation. Uitvoering hiervan heeft vertraging opgelopen omdat de werkneemster zich op 19 maart 2021 ziek heeft gemeld. Op 6 juli 2021 heeft de mediator laten weten dat het traject is geëindigd zonder resultaat. (xxiii) In september 2021 is de werkneemster lid geworden van de Universiteitsraad. (xxiv) Het faculteitsbestuur heeft op 3 september 2021 geschreven, onder verwijzing naar zijn hiervoor onder (xvii) genoemde brief van 30 januari 2020, dat na de tweede mediation de vertrouwensbreuk onherstelbaar is gebleken en dat daarom voortzetting van het werk binnen de vakgroep niet meer mogelijk is. Via een herplaatsingsonderzoek zou moeten worden onderzocht of herplaatsing mogelijk is binnen de RUG in de eigen functie of in een andere passende functie. De bedrijfsarts heeft urenopbouw geadviseerd van vier uur per dag en vervolgens uitbreiding van een uur per dag per twee tot drie weken. Hiermee moet rekening gehouden worden in het kader van re-integratie van de werkneemster. Voorgesteld wordt deze twee aspecten te combineren door zo snel mogelijk te beginnen met het herplaatsingsonderzoek en de re-integratie bij de uitkomsten aan te laten sluiten. Omdat de werkneemster ook een vertrouwensbreuk heeft met haar nieuwe leidinggevende, zal de decaan tijdelijk als direct leidinggevende optreden. (xxv) De nieuwe advocaat van de werkneemster heeft op 8 september 2021 gereageerd: de opmerkingen over het functioneren van de werkneemster zijn niet gebaseerd op objectieve criteria, het bezwaar tegen de niet toegekende promotie en de obstructie van haar carrière kan in verband worden gebracht met discriminatie. Nergens blijkt uit dat sprake is van een onherstelbaar gebleken vertrouwensbreuk met verschillende stafleden, maar wel met de nieuwe leidinggevende, wiens plaats inmiddels door de decaan is ingenomen. De werkneemster is het ermee eens dat wordt gekeken naar een andere plek binnen de RUG, niet omdat er een vertrouwensbreuk met verschillende stafleden zou zijn maar omdat de werkomgeving voor de werkneemster niet veilig is. (xxvi) Vier hoogleraren, onder wie twee vrouwen, hebben daarna op 29 september 2021 namens de hele vakgroep aan de decaan geschreven dat de stelling van de werkneemster onjuist is. Zij heeft met alle senior stafleden van de vakgroep een onherstelbaar verstoorde verhouding. (xxvii) De werkneemster heeft hierna op eigen initiatief gesolliciteerd op de vacature per 1 december 2021 voor directeur academische staf bij het University College Groningen (hierna: UCG), een managementfunctie. Het UCG was bereid haar een vrijstelling te geven van 0,2 voor onderzoek en de benoemingscommissie adviseerde unaniem positief. De jurist van de RUG kwam met een voorstel voor de overgang van FEB naar UCG, waarop de advocaat van de werkneemster reageerde met de aanvullende voorwaarde van een hoger salaris, benoeming tot adjunct-hoogleraar per 1 januari 2022 en tot hoogleraar 2 per september 2022. De decaan van het UCG heeft vervolgens op 22 december 2021 meegedeeld dat zij nu een voorkeur had voor een andere kandidaat. (xxviii) Een dag later heeft de RUG aangekondigd dat een formeel herplaatsingstraject zou worden gestart. De advocaat van de werkneemster schreef op 13 januari 2022 dat de werkneemster de vaststelling dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk (met de vakgroep binnen FEB) niet zonder meer deelt, dat zij zich niet veilig heeft gevoeld op haar werkplek en dat zij bereid is hierover in gesprek te gaan. De RUG heeft daarop geantwoord dat het ondanks een intensief traject van twee jaar niet is gelukt het vertrouwen te herstellen en dat nu gesproken moet worden over herplaatsing. Op 18 maart 2022 reageerde de advocaat van de werkneemster dat de werkneemster tijd nodig heeft om zelf met een concreet voorstel te komen en dat de faculteit voor een veilige werkplek moet zorgen. Vervolgens stelde de werkneemster op 6 april 2022 voor dat zij een nieuw programma zou opzetten in een aparte afdeling, met een benoeming tot hoogleraar in het verschiet. Dit voorstel is afgewezen omdat het niet past binnen het strategische plan van FEB en gewezen is op de procedure voor benoeming tot hoogleraar via de CIP. (xxix) Op 8 juni 2022 is de werkneemster verzocht een afspraak te maken met de loopbaanadviseur, van wie zij al een uitnodiging heeft ontvangen, voor de start van het herplaatsingstraject. In een rapport van 28 september 2022 is vastgesteld dat er op dat moment en in de komende maanden geen concrete mogelijkheden voor herplaatsing waren. 2.2 De RUG vordert in deze procedure de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden onder meer op de grond dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW). De werkneemster heeft daar onder meer tegen ingebracht dat sprake is van een onvoldragen ontslaggrond omdat het ontbindingsverzoek een reactie is op de publicatie van het essay, dat beschermd wordt door haar vrijheid van meningsuiting en de academische vrijheid. 2.3 De rechtbank heeft de arbeidsovereenkomst tussen de RUG en de werkneemster op grond van art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW ontbonden. 2.4 Het hof heeft het beroep van de werkneemster verworpen voor zover dat ziet op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het heeft daartoe het volgende overwogen (voetnoten van het hof zijn niet weergegeven): “onvoldoende causaal verband tussen meningsuiting en ontbinding 3.26 Volgens [de werkneemster] heeft de kantonrechter ten onrechte het verband tussen haar essay en het ontbindingsverzoek in het midden gelaten bij het oordeel dat hoe dan ook sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. 3.27 Publicatie van dat essay valt onder het mede door artikel 10 EVRM beschermde recht op vrijheid van meningsuiting. Van inmenging in die vrijheid kan ook sprake zijn als aan de uiting arbeidsrechtelijke sancties worden verbonden. Uit rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) volgt dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en de gestelde sanctie, moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie, in hun onderlinge samenhang. Het hof geeft [de werkneemster] in die zin gelijk, dat de inhoud van haar essay een schakel is in de keten van gebeurtenissen die hebben geleid tot de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar die keten is niet begonnen met de publicatie van het essay. En tussen de publicatie in juni 2019 en de datum van indiening van het ontbindingsverzoek in december 2022 zit ongeveer tweeënhalf jaar, waarin veel is gebeurd dat van invloed is geweest op de arbeidsverhouding. Dat sluit niet uit dat daaruit voldoende causaal verband kan blijken. Of dat zo is, onderzoekt het hof door hierna de schakels in de keten na te lopen. 3.28 [ De werkneemster] is aanmerkelijk sneller opgeklommen in de universitaire rangen dan is beschreven in de ‘tenure track’ en in 2013 werd voorzien. Al binnen een half jaar na haar promotie tot UD1 is zij in december 2015 benoemd tot UHD2, terwijl dat aanvankelijk eind 2018 verwacht werd. Daarbij werd [de werkneemster] er wel op gewezen dat zij moest zorgen voor meer publicaties in tijdschriften op het facultaire vakgebied. Twee jaar later heeft [de werkneemster], zo staat in het verslag van het R&O-gesprek in 2017, artikelen aangeleverd bij dergelijke tijdschriften.

(xix) De advocaat van de werkneemster heeft op 20 april 2020 tegen de ingangsdatum van de benoeming tot UHD1 per 1 januari 2019 geprotesteerd en geëist dat dit zo snel mogelijk na de datum van aanvraag (4 juni 2018) wordt. Verwezen wordt naar het standpunt van de voormalige leidinggevende in het hiervoor onder (iv) vermelde verslag van het gesprek in juli 2018. De advocaat heeft erop gewezen dat de CIP hoegenaamd geen rol heeft bij benoeming van UHD2 naar UHD1 en de werkneemster heeft het advies van de CIP bij benoeming tot UHD2 ter harte genomen. Het door de decaan verlangde assessment heeft de schijn van een strafmodule waarbij de uitslag waarschijnlijk bij voorbaat vaststaat en kan leiden tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, schrijft de advocaat. (xx) In oktober 2020 wordt het mediationtraject afgesloten met de conclusie dat de gesprekken hebben bijgedragen aan vertrouwensherstel en dat de verwachting voor de toekomst is dat ‘de lijnen open zijn’. Ook in die maand heeft de nieuwe leidinggevende het verslag vastgesteld van een voor de zomer gehouden R&O-gesprek met de werkneemster. Over het concept-verslag ontstond eerder discussie. Het verslag vermeldt dat de werkneemster moet werken aan verbetering van haar competenties op het gebied van communicatie en samenwerking. De werkneemster is het daarmee niet eens. Haar advocaat heeft op 3 november 2020 formeel bezwaar gemaakt tegen de R&O-beoordeling en geschreven dat vooringenomenheid geen maatstaf mag zijn bij beoordeling. De werkneemster heeft verzocht om een andere leidinggevende. (xxi) Naar aanleiding hiervan hebben de nieuwe leidinggevende en een andere hoogleraar namens de vakgroep aan het faculteitsbestuur geschreven dat zij concluderen dat van herstel van vertrouwen geen sprake is. De werkneemster heeft de uitnodigingen van de nieuwe leidinggevende om te praten over het verbetertraject niet beantwoord en ook dat draagt niet bij aan vertrouwen in vruchtbare samenwerking, aldus de schrijvers. (xxii) Het faculteitsbestuur heeft de werkneemster hierna gevraagd om mee te werken aan een tweede mediation. Uitvoering hiervan heeft vertraging opgelopen omdat de werkneemster zich op 19 maart 2021 ziek heeft gemeld. Op 6 juli 2021 heeft de mediator laten weten dat het traject is geëindigd zonder resultaat. (xxiii) In september 2021 is de werkneemster lid geworden van de Universiteitsraad. (xxiv) Het faculteitsbestuur heeft op 3 september 2021 geschreven, onder verwijzing naar zijn hiervoor onder (xvii) genoemde brief van 30 januari 2020, dat na de tweede mediation de vertrouwensbreuk onherstelbaar is gebleken en dat daarom voortzetting van het werk binnen de vakgroep niet meer mogelijk is. Via een herplaatsingsonderzoek zou moeten worden onderzocht of herplaatsing mogelijk is binnen de RUG in de eigen functie of in een andere passende functie. De bedrijfsarts heeft urenopbouw geadviseerd van vier uur per dag en vervolgens uitbreiding van een uur per dag per twee tot drie weken. Hiermee moet rekening gehouden worden in het kader van re-integratie van de werkneemster. Voorgesteld wordt deze twee aspecten te combineren door zo snel mogelijk te beginnen met het herplaatsingsonderzoek en de re-integratie bij de uitkomsten aan te laten sluiten. Omdat de werkneemster ook een vertrouwensbreuk heeft met haar nieuwe leidinggevende, zal de decaan tijdelijk als direct leidinggevende optreden. (xxv) De nieuwe advocaat van de werkneemster heeft op 8 september 2021 gereageerd: de opmerkingen over het functioneren van de werkneemster zijn niet gebaseerd op objectieve criteria, het bezwaar tegen de niet toegekende promotie en de obstructie van haar carrière kan in verband worden gebracht met discriminatie. Nergens blijkt uit dat sprake is van een onherstelbaar gebleken vertrouwensbreuk met verschillende stafleden, maar wel met de nieuwe leidinggevende, wiens plaats inmiddels door de decaan is ingenomen. De werkneemster is het ermee eens dat wordt gekeken naar een andere plek binnen de RUG, niet omdat er een vertrouwensbreuk met verschillende stafleden zou zijn maar omdat de werkomgeving voor de werkneemster niet veilig is. (xxvi) Vier hoogleraren, onder wie twee vrouwen, hebben daarna op 29 september 2021 namens de hele vakgroep aan de decaan geschreven dat de stelling van de werkneemster onjuist is. Zij heeft met alle senior stafleden van de vakgroep een onherstelbaar verstoorde verhouding. (xxvii) De werkneemster heeft hierna op eigen initiatief gesolliciteerd op de vacature per 1 december 2021 voor directeur academische staf bij het University College Groningen (hierna: UCG), een managementfunctie. Het UCG was bereid haar een vrijstelling te geven van 0,2 voor onderzoek en de benoemingscommissie adviseerde unaniem positief. De jurist van de RUG kwam met een voorstel voor de overgang van FEB naar UCG, waarop de advocaat van de werkneemster reageerde met de aanvullende voorwaarde van een hoger salaris, benoeming tot adjunct-hoogleraar per 1 januari 2022 en tot hoogleraar 2 per september 2022. De decaan van het UCG heeft vervolgens op 22 december 2021 meegedeeld dat zij nu een voorkeur had voor een andere kandidaat. (xxviii) Een dag later heeft de RUG aangekondigd dat een formeel herplaatsingstraject zou worden gestart. De advocaat van de werkneemster schreef op 13 januari 2022 dat de werkneemster de vaststelling dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk (met de vakgroep binnen FEB) niet zonder meer deelt, dat zij zich niet veilig heeft gevoeld op haar werkplek en dat zij bereid is hierover in gesprek te gaan. De RUG heeft daarop geantwoord dat het ondanks een intensief traject van twee jaar niet is gelukt het vertrouwen te herstellen en dat nu gesproken moet worden over herplaatsing. Op 18 maart 2022 reageerde de advocaat van de werkneemster dat de werkneemster tijd nodig heeft om zelf met een concreet voorstel te komen en dat de faculteit voor een veilige werkplek moet zorgen. Vervolgens stelde de werkneemster op 6 april 2022 voor dat zij een nieuw programma zou opzetten in een aparte afdeling, met een benoeming tot hoogleraar in het verschiet. Dit voorstel is afgewezen omdat het niet past binnen het strategische plan van FEB en gewezen is op de procedure voor benoeming tot hoogleraar via de CIP. (xxix) Op 8 juni 2022 is de werkneemster verzocht een afspraak te maken met de loopbaanadviseur, van wie zij al een uitnodiging heeft ontvangen, voor de start van het herplaatsingstraject. In een rapport van 28 september 2022 is vastgesteld dat er op dat moment en in de komende maanden geen concrete mogelijkheden voor herplaatsing waren. 2.2 De RUG vordert in deze procedure de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden onder meer op de grond dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW). De werkneemster heeft daar onder meer tegen ingebracht dat sprake is van een onvoldragen ontslaggrond omdat het ontbindingsverzoek een reactie is op de publicatie van het essay, dat beschermd wordt door haar vrijheid van meningsuiting en de academische vrijheid. 2.3 De rechtbank heeft de arbeidsovereenkomst tussen de RUG en de werkneemster op grond van art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW ontbonden. 2.4 Het hof heeft het beroep van de werkneemster verworpen voor zover dat ziet op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het heeft daartoe het volgende overwogen (voetnoten van het hof zijn niet weergegeven): “ onvoldoende causaal verband tussen meningsuiting en ontbinding 3.26 Volgens [de werkneemster] heeft de kantonrechter ten onrechte het verband tussen haar essay en het ontbindingsverzoek in het midden gelaten bij het oordeel dat hoe dan ook sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. 3.27 Publicatie van dat essay valt onder het mede door artikel 10 EVRM beschermde recht op vrijheid van meningsuiting. Van inmenging in die vrijheid kan ook sprake zijn als aan de uiting arbeidsrechtelijke sancties worden verbonden.

“However, these submissions were rejected for now, with the consequence that the number of published and accepted first-authored papers for high-quality journals is relatively low as of the year of 2014”. Het is niet meer dan logisch dat haar leidinggevende (…) dan op dat punt vooruitgang wil zien, temeer omdat [de werkneemster] het hoogleraarschap ambieert en de CIP daarbij een rol speelt, evenals bij een eerdere stap tot adjunct hoogleraar. De CIP had immers al in het advies bij haar vorige promotie het aantal publicaties in relevante vaktijdschriften als aandachtspunt genoemd (…). In de zomer van 2018 wenst [de werkneemster] een promotie tot UHD1, waaraan [de leidinggevende] wil meewerken als [de werkneemster] twee publicaties zoals bedoeld kan laten zien. En die zijn er dan nog niet. Het mag zo zijn dat de CIP niet betrokken wordt bij een promotie tot UHD1, dat neemt niet weg dat [de werkneemster] vanaf 2015 wist dat haar publicatielijst op een voor de faculteit belangrijk punt nog tekort schoot. Daaraan zou zij werken, zoals zij [de leidinggevende] in 2017 toezegde. Uit het verslag van het R&O-gesprek blijkt dat zij zich daaraan op dat moment ook heeft gecommitteerd. 3.29 Tegen die achtergrond kan het hof de beschuldiging van [de werkneemster] in haar brief van 30 augustus 2018 (…) dat [de leidinggevende] haar carrière met onware en willekeurige argumenten dwarsboomt, niet plaatsen. Het ging om een rationeel argument, een terecht en eerder herhaald uitgesproken punt van zorg, dat [de werkneemster] in oktober 2017 nog leek te onderschrijven. [De werkneemster] heeft het hof niet duidelijk kunnen maken dat aan haar additionele eisen werden gesteld of dat de criteria onvoldoende duidelijk waren. Door in de brief van augustus 2018 ook woorden te gebruiken als ‘scientific harassment’ en, gissend naar motieven voor de opstelling van [de leidinggevende], ‘seksistisch’, blaast [de werkneemster] de zaak niet alleen op tot buitengewone proporties, maar schoffeert zij ook haar leidinggevende. In haar verweerschrift tegen het incidentele hoger beroep stelt [de werkneemster] dat haar brief ten onrechte niet is aangemerkt en behandeld als een melding over ongelijke behandeling. Dat dit niet is gebeurd kan het hof begrijpen, want dat [de werkneemster] zo’n melding heeft willen doen blijkt niet uit een voldoende onderbouwde stelling in de brief en die bedoeling heeft zij ook niet kenbaar gemaakt in daarop gevolgde gesprekken, terwijl van [de werkneemster], gelet op haar expertise, op dat punt voldoende duidelijkheid had mogen worden verwacht. Ook nadat andere hoogleraren (onder wie twee vrouwen) en het faculteitsbestuur de lijn van [de leidinggevende] als juist beoordeelden (…) en [de leidinggevende] zelf in een gesprek met [de werkneemster] aangaf hoe kwetsend hij het vond, heeft [de werkneemster] haar beschuldigende woorden niet ingetrokken. Vervolgens heeft [de werkneemster] er zelf voor gezorgd dat de gewenste promotie niet al begin 2019 gerealiseerd werd, hoewel zij toen aan de publicatie-eis voldeed, doordat zij uitnodigingen van haar leidinggevende voor een gesprek daarover tot driemaal toe negeerde. Het hof constateert dat, gelet op deze gebeurtenissen, de verstoring van de arbeidsverhouding al in augustus 2018 is begonnen, toen [de werkneemster] met haar brief vooral de verhouding met haar leidinggevende op scherp stelde. 3.30 In juni 2019 verscheen het (…) essay. Het is een bijdrage in een wetenschappelijk tijdschrift waarmee de academische discussie wordt aangejaagd over de schaduwkanten van beleid dat gericht is op het dichten van de genderkloof door de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te bevorderen. De inhoud van het artikel heeft niet bijgedragen aan herstel van al verstoorde verhoudingen. De RUG heeft aangevoerd dat senior collega’s zich geschaad hebben gevoeld in hun reputatie door gebruik van woorden als ‘illegaal en corrupt’ gedrag en het creëren van ‘mannelijke protegés’ en dat zij ook persoonlijk zijn benaderd met vragen uit het land. [De leidinggevende] is teruggetreden als leidinggevende van [de werkneemster]. Volgens [de werkneemster] zijn de (…) brief van 16 juli 2019 en de brief van de decaan aan de redactie van het tijdschrift waarin haar essay is gepubliceerd te kwalificeren als sancties ten opzichte van haar. Zij stelt dat er vanuit het faculteitsbestuur en de vakgroep op is ingezet om haar aan te pakken. Het hof oordeelt dat [de werkneemster] in hoger beroep onvoldoende heeft uitgewerkt dat de mail van 16 juli en de brief van 7 augustus 2019 een sanctie zijn op haar artikel. Dat haar artikel niet uitsluitend tot een wetenschappelijke discussie, maar ook tot interne onrust zou leiden was naar het oordeel van het hof te voorzien. Ook voor [de werkneemster]. In die situatie is het begrijpelijk dat de RUG op die onrust moest reageren en de commotie bespreekbaar wilde maken (wat overigens volgens [de werkneemster] ook een van de doelen van het essay was), wat is geprobeerd met de mail van 16 juli 2019. De toonzetting van die mail was voor verbetering vatbaar, maar de mededeling dat gesprekken gaande zijn die gericht zijn op een oplossing voor de toekomst is kalmerend en duidt niet op een persoonlijke afstraffing van [de werkneemster]. Bij de keuze van de decaan om een brief aan de redactie van het tijdschrift te sturen, die eindigt met het uitspreken van de hoop dat het publicatiebeleid met betrekking tot de essayrubriek zorgvuldig wordt heroverwogen, kunnen vraagtekens worden geplaatst. Maar daarmee is die brief nog geen (zelfstandige) sanctie op het essay, met de (voorzienbare) mogelijkheid van een ‘chilling effect’ op het gebruik van de vrijheid van meningsuiting. Daarbij zijn ook van belang de context van de arbeidsovereenkomst en de omstandigheid dat vakgroepleden zich door het essay persoonlijk aangevallen voelden. 3.31 In haar verweerschrift tegen het hoger beroep van de RUG heeft [de werkneemster] betoogd dat ook de van haar verlangde medewerking aan gesprekken moet worden aangemerkt als een sanctie op haar artikel. Dat ziet het hof anders. De RUG mocht als werkgever van [de werkneemster] verlangen dat zij meewerkte aan het bespreken van wat zij in haar essay had gesignaleerd en de daardoor ontstane commotie binnen haar vakgroep. Gepoogd is om de verhoudingen te normaliseren. In het (…) gesprek in oktober 2019 hebben beide partijen geconstateerd dat de verhoudingen verstoord zijn. Anders dan de RUG wijt [de werkneemster] dat zelf aan het nog niet verkrijgen van de door haar gewenste promotie, en dus niet aan het essay. [De werkneemster] vond dit een goed gesprek, zo blijkt uit het verslag. Dit betekent dat nà het essay de onderlinge verhoudingen door inspanningen van beide partijen verbeterden. Uitkomst van dat gesprek was ook dat de RUG besloot om [de werkneemster] alsnog de promotie te geven. Niets duidt erop dat de RUG, als sanctie op het essay, in die fase streefde naar een einde van de arbeidsovereenkomst. 3.32 Het hof beschouwt de benoeming tot UHD1 begin 2020, met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, als een belangrijke contra-indicatie voor de stelling van [de werkneemster] dat het eind 2022 ingediende ontbindingsverzoek een reactie is op haar essay. [De werkneemster] zelf was over de gang van zaken niet tevreden. Zij heeft via haar advocaat aanspraak gemaakt op die benoeming per 1 juli 2018 omdat zij toen al aan de eisen daarvoor zou voldoen. Dat is echter feitelijk onjuist, gelet op wat het hof heeft overwogen aan het slot van overweging 3.27 en het begin van overweging 3.28.

Uit rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) volgt dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en de gestelde sanctie, moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie, in hun onderlinge samenhang. Het hof geeft [de werkneemster] in die zin gelijk, dat de inhoud van haar essay een schakel is in de keten van gebeurtenissen die hebben geleid tot de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar die keten is niet begonnen met de publicatie van het essay. En tussen de publicatie in juni 2019 en de datum van indiening van het ontbindingsverzoek in december 2022 zit ongeveer tweeënhalf jaar, waarin veel is gebeurd dat van invloed is geweest op de arbeidsverhouding. Dat sluit niet uit dat daaruit voldoende causaal verband kan blijken. Of dat zo is, onderzoekt het hof door hierna de schakels in de keten na te lopen. 3.28 [ De werkneemster] is aanmerkelijk sneller opgeklommen in de universitaire rangen dan is beschreven in de ‘tenure track’ en in 2013 werd voorzien. Al binnen een half jaar na haar promotie tot UD1 is zij in december 2015 benoemd tot UHD2, terwijl dat aanvankelijk eind 2018 verwacht werd. Daarbij werd [de werkneemster] er wel op gewezen dat zij moest zorgen voor meer publicaties in tijdschriften op het facultaire vakgebied. Twee jaar later heeft [de werkneemster], zo staat in het verslag van het R&O-gesprek in 2017, artikelen aangeleverd bij dergelijke tijdschriften. “However, these submissions were rejected for now, with the consequence that the number of published and accepted first-authored papers for high-quality journals is relatively low as of the year of 2014”. Het is niet meer dan logisch dat haar leidinggevende (…) dan op dat punt vooruitgang wil zien, temeer omdat [de werkneemster] het hoogleraarschap ambieert en de CIP daarbij een rol speelt, evenals bij een eerdere stap tot adjunct hoogleraar. De CIP had immers al in het advies bij haar vorige promotie het aantal publicaties in relevante vaktijdschriften als aandachtspunt genoemd (…). In de zomer van 2018 wenst [de werkneemster] een promotie tot UHD1, waaraan [de leidinggevende] wil meewerken als [de werkneemster] twee publicaties zoals bedoeld kan laten zien. En die zijn er dan nog niet. Het mag zo zijn dat de CIP niet betrokken wordt bij een promotie tot UHD1, dat neemt niet weg dat [de werkneemster] vanaf 2015 wist dat haar publicatielijst op een voor de faculteit belangrijk punt nog tekort schoot. Daaraan zou zij werken, zoals zij [de leidinggevende] in 2017 toezegde. Uit het verslag van het R&O-gesprek blijkt dat zij zich daaraan op dat moment ook heeft gecommitteerd. 3.29 Tegen die achtergrond kan het hof de beschuldiging van [de werkneemster] in haar brief van 30 augustus 2018 (…) dat [de leidinggevende] haar carrière met onware en willekeurige argumenten dwarsboomt, niet plaatsen. Het ging om een rationeel argument, een terecht en eerder herhaald uitgesproken punt van zorg, dat [de werkneemster] in oktober 2017 nog leek te onderschrijven. [De werkneemster] heeft het hof niet duidelijk kunnen maken dat aan haar additionele eisen werden gesteld of dat de criteria onvoldoende duidelijk waren. Door in de brief van augustus 2018 ook woorden te gebruiken als ‘scientific harassment’ en, gissend naar motieven voor de opstelling van [de leidinggevende], ‘seksistisch’, blaast [de werkneemster] de zaak niet alleen op tot buitengewone proporties, maar schoffeert zij ook haar leidinggevende. In haar verweerschrift tegen het incidentele hoger beroep stelt [de werkneemster] dat haar brief ten onrechte niet is aangemerkt en behandeld als een melding over ongelijke behandeling. Dat dit niet is gebeurd kan het hof begrijpen, want dat [de werkneemster] zo’n melding heeft willen doen blijkt niet uit een voldoende onderbouwde stelling in de brief en die bedoeling heeft zij ook niet kenbaar gemaakt in daarop gevolgde gesprekken, terwijl van [de werkneemster], gelet op haar expertise, op dat punt voldoende duidelijkheid had mogen worden verwacht. Ook nadat andere hoogleraren (onder wie twee vrouwen) en het faculteitsbestuur de lijn van [de leidinggevende] als juist beoordeelden (…) en [de leidinggevende] zelf in een gesprek met [de werkneemster] aangaf hoe kwetsend hij het vond, heeft [de werkneemster] haar beschuldigende woorden niet ingetrokken. Vervolgens heeft [de werkneemster] er zelf voor gezorgd dat de gewenste promotie niet al begin 2019 gerealiseerd werd, hoewel zij toen aan de publicatie-eis voldeed, doordat zij uitnodigingen van haar leidinggevende voor een gesprek daarover tot driemaal toe negeerde. Het hof constateert dat, gelet op deze gebeurtenissen, de verstoring van de arbeidsverhouding al in augustus 2018 is begonnen, toen [de werkneemster] met haar brief vooral de verhouding met haar leidinggevende op scherp stelde. 3.30 In juni 2019 verscheen het (…) essay. Het is een bijdrage in een wetenschappelijk tijdschrift waarmee de academische discussie wordt aangejaagd over de schaduwkanten van beleid dat gericht is op het dichten van de genderkloof door de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te bevorderen. De inhoud van het artikel heeft niet bijgedragen aan herstel van al verstoorde verhoudingen. De RUG heeft aangevoerd dat senior collega’s zich geschaad hebben gevoeld in hun reputatie door gebruik van woorden als ‘illegaal en corrupt’ gedrag en het creëren van ‘mannelijke protegés’ en dat zij ook persoonlijk zijn benaderd met vragen uit het land. [De leidinggevende] is teruggetreden als leidinggevende van [de werkneemster]. Volgens [de werkneemster] zijn de (…) brief van 16 juli 2019 en de brief van de decaan aan de redactie van het tijdschrift waarin haar essay is gepubliceerd te kwalificeren als sancties ten opzichte van haar. Zij stelt dat er vanuit het faculteitsbestuur en de vakgroep op is ingezet om haar aan te pakken. Het hof oordeelt dat [de werkneemster] in hoger beroep onvoldoende heeft uitgewerkt dat de mail van 16 juli en de brief van 7 augustus 2019 een sanctie zijn op haar artikel. Dat haar artikel niet uitsluitend tot een wetenschappelijke discussie, maar ook tot interne onrust zou leiden was naar het oordeel van het hof te voorzien. Ook voor [de werkneemster]. In die situatie is het begrijpelijk dat de RUG op die onrust moest reageren en de commotie bespreekbaar wilde maken (wat overigens volgens [de werkneemster] ook een van de doelen van het essay was), wat is geprobeerd met de mail van 16 juli 2019. De toonzetting van die mail was voor verbetering vatbaar, maar de mededeling dat gesprekken gaande zijn die gericht zijn op een oplossing voor de toekomst is kalmerend en duidt niet op een persoonlijke afstraffing van [de werkneemster]. Bij de keuze van de decaan om een brief aan de redactie van het tijdschrift te sturen, die eindigt met het uitspreken van de hoop dat het publicatiebeleid met betrekking tot de essayrubriek zorgvuldig wordt heroverwogen, kunnen vraagtekens worden geplaatst. Maar daarmee is die brief nog geen (zelfstandige) sanctie op het essay, met de (voorzienbare) mogelijkheid van een ‘chilling effect’ op het gebruik van de vrijheid van meningsuiting. Daarbij zijn ook van belang de context van de arbeidsovereenkomst en de omstandigheid dat vakgroepleden zich door het essay persoonlijk aangevallen voelden. 3.31 In haar verweerschrift tegen het hoger beroep van de RUG heeft [de werkneemster] betoogd dat ook de van haar verlangde medewerking aan gesprekken moet worden aangemerkt als een sanctie op haar artikel. Dat ziet het hof anders. De RUG mocht als werkgever van [de werkneemster] verlangen dat zij meewerkte aan het bespreken van wat zij in haar essay had gesignaleerd en de daardoor ontstane commotie binnen haar vakgroep. Gepoogd is om de verhoudingen te normaliseren. In het (…) gesprek in oktober 2019 hebben beide partijen geconstateerd dat de verhoudingen verstoord zijn. Anders dan de RUG wijt [de werkneemster] dat zelf aan het nog niet verkrijgen van de door haar gewenste promotie, en dus niet aan het essay. [De werkneemster] vond dit een goed gesprek, zo blijkt uit het verslag.

Door dit (naar het oordeel van het hof dus onjuiste) standpunt in te nemen zette [de werkneemster] de arbeidsverhoudingen opnieuw op scherp, dit ondanks de rust die na het gesprek van oktober 2019 was ontstaan. 3.33 Ook hierna heeft de RUG zich ingespannen voor verbetering van de onderlinge verhouding tussen [de werkneemster] enerzijds en haar nieuwe leidinggevende (…), andere hoogleraren en leden van de vakgroep anderzijds. Eerder al was [de werkneemster] aangespoord om in gesprek te gaan, wat zij aanvankelijk weigerde (…). Daarna is externe begeleiding bij die gesprekken aangeboden (…). Mediation met de seniorleden van de vakgroep werd in oktober 2020 (voorzichtig) positief afgesloten (…). Hierover verklaart [de werkneemster] achteraf dat zij dit traject als onveilig en opnieuw als ‘harassment’ heeft ervaren. Dat daarvoor objectief reden was, heeft [de werkneemster] niet onderbouwd. De RUG heeft een geregistreerde mediator ingeschakeld. Het hof heeft geen reden om te twijfelen aan de inzet van de RUG om de werkverhoudingen te verbeteren met het oog op voortzetting van de wetenschappelijke carrière van [de werkneemster]. 3.34 De RUG heeft, zoals op 8 oktober 2019 is besproken tussen de decaan en [de werkneemster], daarnaast individuele coaching van [de werkneemster] aangeboden (…). [De werkneemster] vond dat de noodzaak daarvan niet was onderbouwd en weigerde deelname aan het ontwikkelassessment dat vooraf gaat aan de coaching (…). Vrij snel na de afsluiting van het eerste mediationtraject ontstond opnieuw wrijving omdat [de werkneemster] niet accepteerde dat haar nieuwe leidinggevende verlangde dat zij zou werken aan competenties op het gebied van communicatie en samenwerking (…). [De werkneemster] vindt dat ten onrechte van haar werd gevraagd te werken aan ‘soft skills’, want dat is naar haar mening geen onderdeel van de ‘tenure track’. Het hof verwerpt die opvatting. Het getuigt van goed werkgeverschap dat coaching wordt aangeboden op het gebied van onder meer communicatie, wanneer op dat gebied problemen ontstaan tussen werknemers onderling of in de relatie met leidinggevenden. Ook het verslag van het gesprek op 8 oktober 2019 geeft daarvoor aanleiding, want daarin is vermeld dat [de werkneemster] niet ziet dat haar essay beschadigend is voor haar directe collega’s, en volgens haar staat dat er ook niet. Blijkens het verslag wordt vervolgens geconstateerd dat er sprake lijkt van een duidelijk verschil tussen intentie en effect. Maar daarmee is, gelet op wat hiervoor is overwogen, (…) niet gezegd dat de publicatie redengevend was voor het coachingstraject. [De werkneemster] miskent bovendien dat haar werkgeefster een instructierecht heeft en dat deze bevoegdheid niet is beperkt tot de (momenten van) stappen in de tenure track. Het was overigens wel nuttig geweest als in verslagen van R&O-gesprekken kenbaar aandacht was besteed aan ontwikkelpunten op het gebied van sociale vaardigheden, die in samenwerkingsverband van groot belang zijn. 3.35 [ De werkneemster] wilde na het conflict met haar tweede leidinggevende opnieuw een andere leidinggevende. Ook dan probeert de RUG de situatie nog vlot te trekken, maar het tweede mediationtraject bood geen oplossing (…). Daarna is vanaf september 2021 onderzocht of herplaatsing mogelijk was (…) en toen dat niet tot resultaat leidde, is in december 2022 het ontbindingsverzoek ingediend. [De werkneemster] meent dat de RUG in het kader van herplaatsing meer had moeten doen en zo nodig een speciale plaats voor haar had moeten creëren. Daarvoor geeft zij als reden dat de RUG verplicht is haar een veilige werkplek te bieden. De Ontslagregeling geeft in de artikelen 9 en 10 nadere voorschriften voor de invulling van de herplaatsingsverplichting. Die gaan echter niet zo ver dat een plaats gecreëerd moet worden. Na september 2021 is er beduidend meer tijd dan gebruikelijk gestoken in het vinden van een andere passende functie voor [de werkneemster], waarbij zij ook gelegenheid heeft gekregen om zelf voorstellen te doen. Bij het onderhandelen over voorwaarden waaronder [de werkneemster] in dienst wilde treden bij het UCG heeft zij zelf een inschattingsfout gemaakt (…). De RUG treft daarvan geen verwijt. 3.36 [ De werkneemster] maakt de RUG wel twee andere verwijten. Haar eind 2020 ingediende bezwaar tegen het R&O verslag van 11 september 2020 is niet in behandeling genomen en tijdens haar ziekte in 2021 is geen plan van aanpak opgemaakt. Wat ook zij van de gegrondheid van die verwijten, niet duidelijk is gemaakt welk verband die verwijten hebben met de publicatie en het uiteindelijke ontbindingsverzoek of met het petitum in hoger beroep. Het hof gaat er daarom aan voorbij. 3.37 Het hof kan uit de gebeurtenissen na publicatie van het essay, hiervoor besproken vanaf overweging 3.30, niet afleiden dat zonder de publicatie het ontbindingsverzoek niet zou zijn ingediend. Voorafgaand aan die publicatie was al sprake van verstoorde verhoudingen omdat [de werkneemster] meende dat aan haar onterechte eisen werden gesteld, en dat conflict is (na de publicatie) op precies datzelfde punt voortgezet, zoals is beschreven onder 3.32. De publicatie is wel een schakel geweest in de gebeurtenissen, maar geen essentiële schakel in de keten die leidde tot het ontbindingsverzoek. Het hof verwijst naar wat het hiervoor heeft overwogen over de houding van [de werkneemster] voorafgaand en na het verschijnen van haar essay. Daarmee is er, ook gelet op het geheel van de gebeurtenissen in onderling verband, onvoldoende causaal verband tussen de uiting en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het beroep van [de werkneemster] op schending van haar recht op vrije meningsuiting is dan ook ongegrond.”

Dit betekent dat nà het essay de onderlinge verhoudingen door inspanningen van beide partijen verbeterden. Uitkomst van dat gesprek was ook dat de RUG besloot om [de werkneemster] alsnog de promotie te geven. Niets duidt erop dat de RUG, als sanctie op het essay, in die fase streefde naar een einde van de arbeidsovereenkomst. 3.32 Het hof beschouwt de benoeming tot UHD1 begin 2020, met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, als een belangrijke contra-indicatie voor de stelling van [de werkneemster] dat het eind 2022 ingediende ontbindingsverzoek een reactie is op haar essay. [De werkneemster] zelf was over de gang van zaken niet tevreden. Zij heeft via haar advocaat aanspraak gemaakt op die benoeming per 1 juli 2018 omdat zij toen al aan de eisen daarvoor zou voldoen. Dat is echter feitelijk onjuist, gelet op wat het hof heeft overwogen aan het slot van overweging 3.27 en het begin van overweging 3.28. Door dit (naar het oordeel van het hof dus onjuiste) standpunt in te nemen zette [de werkneemster] de arbeidsverhoudingen opnieuw op scherp, dit ondanks de rust die na het gesprek van oktober 2019 was ontstaan. 3.33 Ook hierna heeft de RUG zich ingespannen voor verbetering van de onderlinge verhouding tussen [de werkneemster] enerzijds en haar nieuwe leidinggevende (…), andere hoogleraren en leden van de vakgroep anderzijds. Eerder al was [de werkneemster] aangespoord om in gesprek te gaan, wat zij aanvankelijk weigerde (…). Daarna is externe begeleiding bij die gesprekken aangeboden (…). Mediation met de seniorleden van de vakgroep werd in oktober 2020 (voorzichtig) positief afgesloten (…). Hierover verklaart [de werkneemster] achteraf dat zij dit traject als onveilig en opnieuw als ‘harassment’ heeft ervaren. Dat daarvoor objectief reden was, heeft [de werkneemster] niet onderbouwd. De RUG heeft een geregistreerde mediator ingeschakeld. Het hof heeft geen reden om te twijfelen aan de inzet van de RUG om de werkverhoudingen te verbeteren met het oog op voortzetting van de wetenschappelijke carrière van [de werkneemster]. 3.34 De RUG heeft, zoals op 8 oktober 2019 is besproken tussen de decaan en [de werkneemster], daarnaast individuele coaching van [de werkneemster] aangeboden (…). [De werkneemster] vond dat de noodzaak daarvan niet was onderbouwd en weigerde deelname aan het ontwikkelassessment dat vooraf gaat aan de coaching (…). Vrij snel na de afsluiting van het eerste mediationtraject ontstond opnieuw wrijving omdat [de werkneemster] niet accepteerde dat haar nieuwe leidinggevende verlangde dat zij zou werken aan competenties op het gebied van communicatie en samenwerking (…). [De werkneemster] vindt dat ten onrechte van haar werd gevraagd te werken aan ‘soft skills’, want dat is naar haar mening geen onderdeel van de ‘tenure track’. Het hof verwerpt die opvatting. Het getuigt van goed werkgeverschap dat coaching wordt aangeboden op het gebied van onder meer communicatie, wanneer op dat gebied problemen ontstaan tussen werknemers onderling of in de relatie met leidinggevenden. Ook het verslag van het gesprek op 8 oktober 2019 geeft daarvoor aanleiding, want daarin is vermeld dat [de werkneemster] niet ziet dat haar essay beschadigend is voor haar directe collega’s, en volgens haar staat dat er ook niet. Blijkens het verslag wordt vervolgens geconstateerd dat er sprake lijkt van een duidelijk verschil tussen intentie en effect. Maar daarmee is, gelet op wat hiervoor is overwogen, (…) niet gezegd dat de publicatie redengevend was voor het coachingstraject. [De werkneemster] miskent bovendien dat haar werkgeefster een instructierecht heeft en dat deze bevoegdheid niet is beperkt tot de (momenten van) stappen in de tenure track. Het was overigens wel nuttig geweest als in verslagen van R&O-gesprekken kenbaar aandacht was besteed aan ontwikkelpunten op het gebied van sociale vaardigheden, die in samenwerkingsverband van groot belang zijn. 3.35 [ De werkneemster] wilde na het conflict met haar tweede leidinggevende opnieuw een andere leidinggevende. Ook dan probeert de RUG de situatie nog vlot te trekken, maar het tweede mediationtraject bood geen oplossing (…). Daarna is vanaf september 2021 onderzocht of herplaatsing mogelijk was (…) en toen dat niet tot resultaat leidde, is in december 2022 het ontbindingsverzoek ingediend. [De werkneemster] meent dat de RUG in het kader van herplaatsing meer had moeten doen en zo nodig een speciale plaats voor haar had moeten creëren. Daarvoor geeft zij als reden dat de RUG verplicht is haar een veilige werkplek te bieden. De Ontslagregeling geeft in de artikelen 9 en 10 nadere voorschriften voor de invulling van de herplaatsingsverplichting. Die gaan echter niet zo ver dat een plaats gecreëerd moet worden. Na september 2021 is er beduidend meer tijd dan gebruikelijk gestoken in het vinden van een andere passende functie voor [de werkneemster], waarbij zij ook gelegenheid heeft gekregen om zelf voorstellen te doen. Bij het onderhandelen over voorwaarden waaronder [de werkneemster] in dienst wilde treden bij het UCG heeft zij zelf een inschattingsfout gemaakt (…). De RUG treft daarvan geen verwijt. 3.36 [ De werkneemster] maakt de RUG wel twee andere verwijten. Haar eind 2020 ingediende bezwaar tegen het R&O verslag van 11 september 2020 is niet in behandeling genomen en tijdens haar ziekte in 2021 is geen plan van aanpak opgemaakt. Wat ook zij van de gegrondheid van die verwijten, niet duidelijk is gemaakt welk verband die verwijten hebben met de publicatie en het uiteindelijke ontbindingsverzoek of met het petitum in hoger beroep. Het hof gaat er daarom aan voorbij. 3.37 Het hof kan uit de gebeurtenissen na publicatie van het essay, hiervoor besproken vanaf overweging 3.30, niet afleiden dat zonder de publicatie het ontbindingsverzoek niet zou zijn ingediend. Voorafgaand aan die publicatie was al sprake van verstoorde verhoudingen omdat [de werkneemster] meende dat aan haar onterechte eisen werden gesteld, en dat conflict is (na de publicatie) op precies datzelfde punt voortgezet, zoals is beschreven onder 3.32. De publicatie is wel een schakel geweest in de gebeurtenissen, maar geen essentiële schakel in de keten die leidde tot het ontbindingsverzoek. Het hof verwijst naar wat het hiervoor heeft overwogen over de houding van [de werkneemster] voorafgaand en na het verschijnen van haar essay. Daarmee is er, ook gelet op het geheel van de gebeurtenissen in onderling verband, onvoldoende causaal verband tussen de uiting en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het beroep van [de werkneemster] op schending van haar recht op vrije meningsuiting is dan ook ongegrond.” 3 Beoordeling van het middel 3.1 Onderdeel 1a van het middel klaagt dat het hof van een te strenge maatstaf voor de beoordeling van het causaal verband tussen de publicatie van het essay en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan, door te beoordelen of de publicatie een essentiële schakel was in de keten van gebeurtenissen die leidde tot de ontbinding. Aangezien het essay onder de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster valt, volstond voor het vaststaan van (voldoende) causaal verband dat publicatie van het essay mede heeft bijgedragen aan de ontbinding, aldus het onderdeel. Ook onderdeel 1b komt op tegen de door het hof gehanteerde maatstaf voor de beoordeling van het causaal verband. Het houdt in dat, aangezien het essay ook onder de academische vrijheid van de werkneemster valt, voor het aannemen van (voldoende) causaal verband volstaat dat de publicatie van het essay enige bijdrage heeft geleverd aan het initiëren van het ontslagtraject. Het onderdeel klaagt bovendien dat het hof het beroep op academische vrijheid ten onrechte niet in zijn beoordeling heeft betrokken. Deze klachten lenen zich voor gezamenlijke behandeling. 3.2 Zoals het hof met juistheid tot uitgangspunt neemt, valt de publicatie van het essay onder het mede door art. 10 EVRM beschermde recht van de werkneemster op vrijheid van meningsuiting, en haar academische vrijheid.

Volgens vaste rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (hierna: EHRM), genoemd in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 4.7, is van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting sprake indien aan een uiting sancties van strafrechtelijke, arbeidsrechtelijke, privaatrechtelijke of tuchtrechtelijke aard worden verbonden. Een verzoek in rechte tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan als een zodanige sanctie van arbeidsrechtelijke aard worden aangemerkt, mits die sanctie uitsluitend of hoofdzakelijk het gevolg is van de uiting en niet hoofdzakelijk verband houdt met het vermogen van de werknemer om zijn of haar functie uit te oefenen. 3.3 Uit de rechtspraak van het EHRM kan verder worden afgeleid dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en een sanctie, moet worden gelet op het geheel van relevante gebeurtenissen in hun onderlinge samenhang. Voor de beoordeling of causaal verband in deze zin aanwezig is tussen de uiting en een sanctie, geldt geen andere norm indien de uiting valt onder de, eveneens door de vrijheid van meningsuiting gewaarborgde, academische vrijheid. 3.4 Het oordeel van het hof in rov. 3.37 (zie hiervoor in 2.4) dat de publicatie van het essay geen essentiële schakel was in de keten van gebeurtenissen die leidde tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, berust erop dat de oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie lag in het reeds voor de publicatie van het essay ontstane conflict waarin de werkneemster meende dat aan haar onterechte eisen werden gesteld, welk conflict zich na publicatie van het essay heeft voortgezet. Daarom kan naar het oordeel van het hof niet worden gezegd dat zonder publicatie van het essay het ontbindingsverzoek niet zou zijn ingediend. Dat oordeel, dat erop neerkomt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet uitsluitend of hoofdzakelijk het gevolg was van de publicatie van het essay, getuigt in het licht van het voorgaande niet van een onjuiste rechtsopvatting omtrent de bij de beoordeling van dat causaal verband te hanteren norm. Voorts geldt voor het beroep op academische vrijheid geen andere norm (zie hiervoor in 3.3), zodat dit geen afzonderlijke beoordeling behoefde. Op deze gronden falen de klachten. 3.5 Volgens onderdeel 1c is onder meer onjuist, dan wel onbegrijpelijk, het oordeel in rov. 3.30 dat de e-mail van de nieuwe leidinggevende van 16 juli 2019 aan de vakgroep (zie hiervoor in 2.1 onder (xii)), en de brief van de decaan van 7 augustus 2019 aan de redactie van het tijdschrift (zie hiervoor in 2.1 onder (xiii)), niet zijn aan te merken als sancties tegen de werkneemster, aangezien zij de uitingsvrijheid en academische vrijheid beperken en daarop een “chilling effect” kunnen hebben. 3.6 Het met de onderdelen 1a en 1b tevergeefs bestreden oordeel van het hof dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet uitsluitend of hoofdzakelijk het gevolg was van de publicatie van het essay berust, zoals hiervoor in 3.4 is overwogen, erop dat de oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie het gevolg was van een conflict dat al voor de publicatie van het essay was ontstaan, en dat zich na de publicatie heeft voortgezet. Het hof heeft daarbij ook de reacties van de nieuwe leidinggevende en de decaan op de publicatie van het essay betrokken. Uit de beschikking van het hof blijkt aldus dat zijn oordeel is gebaseerd op een waardering van het geheel van relevante gebeurtenissen in hun onderlinge samenhang. Uit de beschikking volgt niet dat dit oordeel over het causaal verband mede erop berust dat die reacties niet kunnen worden gezien als arbeidsrechtelijke sancties jegens de werkneemster. Dit betekent dat het hof niet tot een ander oordeel zou zijn gekomen als het de reacties als arbeidsrechtelijke sancties jegens de werkneemster zou hebben beschouwd. Onderdeel 1c kan daarom wegens gebrek aan belang niet tot cassatie leiden. 3.7 De overige klachten van het middel kunnen evenmin tot cassatie leiden. De Hoge Raad hoeft niet te motiveren waarom hij tot dit oordeel is gekomen. Bij de beoordeling van deze klachten is het namelijk niet nodig om antwoord te geven op vragen die van belang zijn voor de eenheid of de ontwikkeling van het recht (zie art. 81 lid 1 RO). 4 Beslissing De Hoge Raad: - verwerpt het beroep; - veroordeelt [de werkneemster] in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van de RUG begroot op € 873,-- aan verschotten en € 1.800,-- voor salaris, vermeerderd met de wettelijke rente over deze kosten indien [de werkneemster] deze niet binnen veertien dagen na heden heeft voldaan. Deze beschikking is gegeven door de vicepresident M.J. Kroeze als voorzitter en de raadsheren T.H. Tanja-van den Broek, C.E. du Perron, A.E.B. ter Heide en S.J. Schaafsma, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer A.E.B. ter Heide op 11 juli 2025 . Rechtbank Noord-Nederland 8 maart 2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:854. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 8 januari 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:152. EHRM 16 juni 2022, nr. 39650/18 (Żurek/Polen), punt 201-202. EHRM 16 juni 2022, nr. 39650/18 (Żurek/Polen), punt 203. Vgl. HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1402, rov. 3.1.2.