ECLI:NL:GHSHE:2025:2925

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 23 oktober 2025 Zaaknummer : 200.351.304/01 Zaaknummer eerste aanleg : 11063105 / EJ VERZ 24-184 in de zaak in hoger beroep van: 1 [de werknemer 1] , wonende te [woonplaats] , hierna aan te duiden als: [de werknemer 1] , 2. [de werknemer 2] , wonende te [woonplaats] , hierna aan te duiden als: [de werknemer 2] , 3. [de werknemer 3] , wonende te [woonplaats] , hierna aan te duiden als: [de werknemer 3] , appellanten in principaal hoger beroep, verweerders in incidenteel hoger beroep, hierna gezamenlijk aan te duiden als: de werknemers, advocaat: mr. I.B.W.C. van den Heuvel te 's-Hertogenbosch, tegen [hotel 1] B.V. , gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster in principaal hoger beroep, appellante in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. I.O.D.V. Wetzels te Breda. 1 Het geding in eerste aanleg Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 13 november 2024. 2 Het geding in hoger beroep 2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 35-37 en 39-46, ingekomen ter griffie op 12 februari 2025; het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met productie, ingekomen ter griffie op 5 juni 2025; het verweerschrift in incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 23 juni 2025; - de op 3 juli 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - de werknemers, bijgestaan door mr. Van den Heuvel; - [directeur / Regional Vice President] en [HR manager] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. Wetzels, waarbij de advocaten spreekaantekeningen hebben overgelegd. 2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. 3 De beoordeling In het principaal en incidenteel hoger beroep 3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 3.2.1. [de werknemer 1] , geboren op [geboortedatum] 1972, is op 1 november 1996 bij [de werkgever] in dienst getreden. Laatstelijk betrof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [de werknemer 1] was Front office manager. Het salaris bedroeg laatstelijk € 3.795,06 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, nachttoeslag en bonus. 3.2.2. [de werknemer 2] , geboren op [geboortedatum] 1982, had laatstelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met [de werkgever] . Partijen verschillen van mening over de datum van indiensttreding: 1 november 2003 (volgens [de werknemer 2] ) dan wel 1 februari 2007 (volgens [de werkgever] ). De functie van [de werknemer 2] was Sales en marketing manager. Het salaris bedroeg laatstelijk € 1.999,03 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, nachttoeslag en bonus. 3.2.3. [de werknemer 3] , geboren op [geboortedatum] 1968, is op 1 juni 2002 bij [de werkgever] in dienst getreden. Laatstelijk betrof het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [de werknemer 3] was General manager. Het salaris bedroeg laatstelijk € 7.353,55 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en bonus. 3.2.4. [de werkgever] heeft tot 1 januari 2024 het [hotel 2] [plaats 1] (hierna: het hotel) geëxploiteerd. Het gebouw werd door [de werkgever] gehuurd. De werknemers verrichtten hun werkzaamheden in het hotel. 3.2.5. Enig aandeelhouder van [de werkgever] is [hotel 3] B.V. (hierna: [hotel 3] ), die de hotels [hotel 2] [plaats 2] en [hotel 2] [plaats 3] exploiteert. Directeur van [hotel 3] is [directeur / Regional Vice President] (hierna: [directeur / Regional Vice President] ). 3.2.6. Op 7 december 2023 is [hotel 4] B.V. (hierna: [hotel 4] ) opgericht. 3.2.7. De verhuurder is in het laatste kwartaal van 2023 met onder meer [hotel 4] in gesprek gegaan over een mogelijke overname van het [hotel 2] . In de tweede helft van oktober 2023 heeft [de werkgever] voor het eerst vernomen van de mogelijkheid dat het [hotel 2] zou worden overgenomen door [hotel 4] . De heer [part Wat houdt dit in voor jullie als medewerkers? Voor deze tussenliggende periode zal de naam [hotel 2] verdwijnen maar alle rechten, plichten en ancieniteit zullen worden overgenomen. Kortom, jullie behouden jullie baan met de nu geldende arbeidsvoorwaarden. In de komende periode komen wij bij jullie terug met meer informatie. De reden waarom wij jullie reeds nu op de hoogte stellen is omdat vanavond de gemeenteraad zal worden geïnformeerd waardoor het publiekelijk wordt. Wij begrijpen dat dit als een verassing komt en staan open voor al jullie vragen. [directeur / Regional Vice President] [HR manager] Regional Vice President [hotel 2] Human Resources Manager ” 3.2.10. Op 7 december 2023 heeft [directeur / Regional Vice President] aan alle werknemers een e-mail gestuurd met de volgende inhoud: “ Beste collega's, We hebben geconstateerd dat journalisten op zoek zijn naar verhalen over de situatie in ons hotel. Opvallend en zonder onze toestemming of medeweten heeft het COA een interview gegeven aan [dagblad] . Wij hebben het COA via de nieuwe eigenaar aangesproken dit eerst met ons te overleggen, omdat dit alleen voor onnodige verwarring zorgt. De publieke opinie, dat vluchtelingen in een sjiek hotel worden ondergebracht, willen zij ontkrachten maar is volgens ons overbodig. Daarnaast is het niet het juiste moment en zorgt het alleen voor verkeerde aandacht. Helaas lopen de onderhandelingen tussen de nieuwe eigenaar en het hogere management van de HR-Group nog steeds. Dit is voor jullie heel frustrerend, omdat er nog geen duidelijkheid is voor de toekomst. Wij zijn ons hier terdege van bewust dat het allemaal heel kort dag is. Wij kunnen jullie verzekeren dat wij ( [voornaam 1] , [HR manager] , [voornaam 2] en ik) dagelijks in contact zijn met beide partijen om het proces zo snel mogelijk duidelijk te krijgen. Prioriteit voor ons is om jullie helderheid te verschaffen en met een tijdspad te komen. Vooralsnog hebben wij dit pad niet concreet ook al streeft men na een overgangsdatum van 1 januari. Overbodig te melden dat wij niet gelukkig zijn met deze situatie maar dat wij streven naar een deugdelijke overdracht. Wij willen benadrukken dat salarissen gewoon worden doorbetaald na 1 januari 2024. Zoals al eerder aangegeven wil ik jullie verzoeken dat wanneer jullie benaderd worden door journalisten geen uitspraken te doen, maar deze mensen door te verwijzen naar [voornaam 1] of naar mij. Wij hopen snel met duidelijkheid te komen. (…) ” 3.2.11. Op 18 december 2023 heeft [directeur / Regional Vice President] aan alle werknemers een brief gestuurd met de volgende inhoud. Beste (…), Zoals door ons in een town hall meeting maandag 30 oktober nader is toegelicht, is [hotel 1] B.V. (de Vennootschap) voornemens de huidige huurovereenkomst met betrekking tot het [hotel 2] gelegen aan [adres] te [plaats 1] (het Vastgoed) per 1 januari 2024 te beëindigen. Het is de bedoeling dat [hotel 4] B.V. (de Exploitant) de huurovereenkomst verkrijgt op basis van "as is where is" wat betekent dat de Exploitant de exploitatie/ bedrijfsvoering van het [hotel 2] aanvaardt in de huidige staat, inclusief alle huidige werknemers in dienst van de Vennootschap. Als gevolg van de voortzetting van de activiteiten van de onderneming (en een overdracht van alle vereiste activa en werknemers om deze activiteiten voorlopig in de normale gang van zaken voort te zetten) zal uw tewerkstelling bij de Vennootschap automatisch van rechtswege overgaan naar de Exploitant per 1 januari 2024 (de Overdracht ). De voorgestelde overdrachtsdatum van uw dienstverband is 1 januari 2024 (de Overdrachtsdatum). Vanaf deze datum is de Exploitant uw nieuwe werkgever. We zijn ons ervan bewust dat de bovenstaande overdrachtsdatum op korte termijn is. Het bovenstaande betekent dat de Exploitant uw anciënniteit (d.w.z. ononderbroken dienstverband) en alle andere arbeidsvoorwaarden ( bijv . salaris, 8% vakantietoeslag, (opgebouwde) vakantiedagen en tijd voor tijd dagen vanaf de Overdracht [de werkgever] heeft op 19 augustus 2024 een verweerschrift ingediend. Op 22 augustus 2024 hebben de werknemers een gewijzigd verzoekschrift ingediend. [de werkgever] heeft daartegen bezwaar gemaakt, welk bezwaar de kantonrechter heeft afgewezen. 3.3.2. De werknemers hebben de kantonrechter in het gewijzigde verzoekschrift verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: a. voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van ieder van de werknemers in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW was, omdat niet is voldaan aan de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WMCO, de adviesverplichtingen uit de WOR en/of de herplaatsingsverplichtingen uit het BW; b. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde transitievergoeding, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; c. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde billijke vergoeding, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; d. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer gevraagde vergoeding van de door die werknemer voorafgaand aan de onderhavige procedure gemaakte kosten voor rechtsbijstand, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; e. [de werkgever] te veroordelen tot uitkering in geld aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer van door die werknemer in 2023 en 2024 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; f. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan ieder van de werknemers van de maximaal haalbare bonus op grond van de voor die werknemer geldende bonusregeling, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen beschikking, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan; g. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan de werknemers van de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde van de werknemers daaronder begrepen, en de nakosten, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente over deze kosten verschuldigd is wanneer zij deze kosten niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen beschikking heeft voldaan. 3.3.3. Aan dit verzoek hebben de werknemers, kort samengevat, ten grondslag gelegd dat het door [de werkgever] en [hotel 4] nakomen van een tussen hen gemaakte afspraak die in strijd met artikel 19 lid 2 Grondwet tot stand is gekomen, inbreuk maakt op de rechten van de werknemers. Zo is sprake van schending van het recht van de werknemers op medezeggenschap wat is uitgewerkt in onder meer de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Ook is inbreuk gemaakt op artikel 19 lid 3 Grondwet, zijnde het recht van de werknemer op vrije arbeidskeuze. Daarbij zijn tevens vele ande Uit een goede procesorde vloeit voort dat de partij die in hoger beroep komt zijn bezwaren tegen de bestreden uitspraak voldoende duidelijk naar voren moet brengen door voldoende gepreciseerde en gemotiveerde grieven aan te voeren. [de werkgever] heeft daar terecht op gewezen. Het hof zal slechts rekening houden met hetgeen de werknemers in eerste aanleg hebben aangevoerd voor zover dat zowel voor het hof als voor [de werkgever] voldoende duidelijk is. De weergave van de feiten en de verzoeken 3.6. In hoofdstuk 4, 5 en 6 van het beroepschrift klagen de werknemers over de weergave van het verloop van de procedure, van de feiten en van hun verzoeken door de kantonrechter. Voor zover het om de keuze van de weergegeven feiten aan het begin van de beschikking gaat, geldt dat de kantonrechter daarin vrij is (zo lang daarna maar recht wordt gedaan op basis van alle relevante - vaststaande - feiten). Voor zover de feitenopsomming en de weergave van de verzoeken onjuist zou zijn (om welke reden dan ook) heeft te gelden dat het hof hiervoor in rechtsoverweging (rov.) 3.2.1.-3.2.15. een nieuwe opsomming van de feiten en in rov. 3.3.2. een nieuwe weergave van de verzoeken heeft gegeven. Voor de weergave van het verloop van de procedure geldt dat de werknemers het volledige procesdossier van de eerste aanleg hebben gefourneerd, waaruit dat verloop blijkt. De werknemers hebben daarom geen belang bij deze grief. Die kan niet tot vernietiging van de beroepen beschikking leiden. Grief 1 3.7. Met grief 1 komen de werknemers op tegen de afwijzing door de kantonrechter van hun verzoek om voor recht te verklaren dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van ieder van de werknemers in strijd met artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW was, omdat niet is voldaan aan de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WMCO, de adviesverplichtingen uit de WOR en/of de herplaatsingsverplichtingen uit het BW. - artikel 7:669 lid 1 BW: herplaatsing 3.8.1. Volgens artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 3.8.2. De werknemers betogen dat [de werkgever] niet aan haar herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan. Er waren volgens hen vacatures voor passende functies voor de werknemers, zodat herplaatsing mogelijk was. De werknemers voeren aan dat [de werkgever] [de werknemer 1] op 18 januari 2024 en op 9 april 2024 op “de vacatures” heeft gewezen en [de werknemer 2] op 9 april 2024. Aan [de werknemer 3] was al in een eerder stadium een andere functie (in Duitsland) aangeboden. Het enkel verwijzen naar vacatures (of verstrekken van een overzicht van vacatures) door een werkgever is onvoldoende om aan te nemen dat een werkgever aan zijn herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Echter, [de werkgever] heeft ook aan ieder van de werknemers laten weten dat zij [de werkgever] een bericht zouden kunnen sturen indien zij van oordeel waren dat er ten onrechte geen passende functie zou zijn aangeboden, dan wel indien zij de voorkeur gaven aan een andere functie dan de aangeboden functie. Op de uitnodiging van [de werkgever] om daarover met haar contact op te nemen heeft geen van de werknemers gereageerd. Ook van de werknemers mocht enige inspanning verwacht worden. Aangezien zij van het aanbod van [de werkgever] om met elkaar in gesprek te gaan op geen enkele wijze gebruik hebben gemaakt kunnen zij in de gegeven omstandigheden [de werkgever] niet tegenwerpen dat zij haar verplichtingen ten aanzien van de herplaatsing geschonden heeft. Dit geldt te meer omdat de werknemers in de UWV-procedure hebben gesteld dat van hen niet verlangd kon worden dat zij door of bij [de werkgever] herplaatst zouden worden. [de werknemer 3] heeft in eerste aanleg aangevoerd dat hem in april 2024 de functie van hotel manager in [plaats 4] had moeten worden aa Het voornemen om de huurovereenkomst te ‘verkopen’ en de bedrijfsactiviteiten te staken bracht niet met zich dat [de werkgever] moest nadenken over de gevolgen hiervan voor de werknemers. Zij hoefde niets voor haar werknemers te regelen omdat er sprake was van een overgang van onderneming en dit dus al bij wet is geregeld. Een richtlijnconforme uitleg van de WMCO maakt dat niet anders. Ook na het vonnis van de voorzieningenrechter hoefde [de werkgever] geen melding te doen: toen waren er nog maar vier arbeidsovereenkomsten. Er werd, is en wordt niet voldaan aan de getalscriteria van de WMCO. Wat wel degelijk meetelt is dat [de werkgever] nimmer de intentie heeft gehad om de regels van de WMCO te passeren, maar er juist alles aan heeft gedaan om werknemers hun baan en arbeidsvoorwaarden te laten behouden. Precies datgene wat de WMCO beoogt. De doelstelling van de WMCO volgt uit artikel 3 lid 2 daarvan: het voorkomen of in aantal verminderen van collectieve ontslagen. Met een bedrijfssluiting kon die doelstelling niet worden bereikt, ook niet na melding en raadpleging. Aan de herplaatsingsverplichting heeft [de werkgever] voldaan. Het UWV heeft terecht in gelijke zin geoordeeld, aldus nog steeds [de werkgever] . 3.9.4. Het hof oordeelt als volgt. Artikel 3 lid 1 WMCO bepaalt dat een werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te beëindigen, dit ter tijdige raadpleging schriftelijk meldt aan de belanghebbende verenigingen van werknemers, met een gelijktijdige schriftelijke melding aan het UWV. Ingevolge artikel 3 lid 2 WMCO heeft de raadpleging ten minste betrekking op de mogelijkheden om collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of de omscholing van de werknemers ten aanzien van wie bij de werkgever het voornemen bestaat de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Met artikel 3 lid 1 en 2 WMCO is artikel 2 lid 1 en 2 van Richtlijn 98/59 EG van de Raad van de Europese Unie van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag in de Nederlandse wet geïmplementeerd. In de considerans van de richtlijn onder 2 overweegt de Raad dat het dienstig is de werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaal-economische ontwikkeling in de Gemeenschap. 3.9.5. In zijn arrest van 22 februari 2024 (ECLI:EU:C:2024:155) (eveneens over het beëindigen van (een deel van de) activiteiten door een werkgever in de hotelbranche) heeft het Hof van Justitie EU voor zover hier van belang over de uitleg van Richtlijn 98/59 EG, met aanhaling van eerdere arresten, het volgende overwogen en beslist. De in artikel 2 van de richtlijn neergelegde verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving ontstaan vóór een beslissing om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (rov. 20). De verwezenlijking van de in artikel 2 lid 2 geformuleerde doelstelling – het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten – zou namelijk in gevaar worden gebracht als de vertegenwoordigers van werknemers pas zouden worden geraadpleegd ná de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (rov. 21). De raadplegingsprocedure moet worden opgestart door de werkgever zodra hij een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen (rov. 22). Het besluit om onderhandelingen te starten inzake de overdracht van de beheers- en exploitatieactiviteit van zeven van de twintig door de werkgever geëxploiteerde hotels kan worden aangemerkt als een strategische of commerciële beslissing die de werkgever dwong een collectief ontslag te overwegen of In plaats van de opzegging door de werkgever (…) te vernietigen, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. 3. De werknemer kan tot twee maanden na de dag waarop hij redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het feit dat de werkgever niet heeft voldaan aan één of meer verplichtingen als bedoeld in het eerste of tweede lid, maar uiterlijk tot zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst of het aangaan van de beëindigingsovereenkomst een verzoek doen als bedoeld in het eerste of tweede lid.” 3.9.10. Gelet op het bepaalde in artikel 7 lid 1 WMCO brengt een redelijke wetsuitleg mee dat een verzoek tot vernietiging van de opzegging niet eerder kan worden gedaan dan nadat de opzegging heeft plaatsgevonden. De vervaltermijn is dus niet voorafgaand aan de opzegging al gaan lopen. Dat de werknemers hebben gekozen voor een billijke vergoeding in plaats van vernietiging van de opzegging heeft niet tot gevolg dat de vervaltermijn op een eerder moment is begonnen (en geëindigd). Of de vervaltermijn begint te lopen op de datum van de opzegging, 25 juni 2024, dan wel aan het einde van de opzegtermijn, 31 augustus 2024, kan in het midden blijven. In beide benaderingen is het verzoek vóór het verstrijken van de vervaltermijn van twee maanden, en dus tijdig, ingediend, namelijk op 22 augustus 2024. Het verweer van [de werkgever] slaagt niet. 3.9.11. Op grond van het voorgaande staat vast dat [de werkgever] de meldplicht van artikel 3 lid 1 WMCO heeft geschonden en dat de werknemers tijdig hebben verzocht om aan hen op grond daarvan een billijke vergoeding toe te kennen. Het hof zal hierna in rov. 3.12.5. e.v. de vraag bespreken of zij aan de werknemers een billijke vergoeding toekent en zo ja, tot welk (-e) bedrag (-en). - WOR 3.10.1. De werknemers klagen over het oordeel van de kantonrechter dat [de werkgever] de meld- en raadplegingsverplichtingen uit de WOR niet heeft geschonden. Volgens de kantonrechter was [de werkgever] niet verplicht om een orgaan in de zin van de WOR in het leven te roepen. De informatiebijeenkomst van 30 oktober 2023 kan gelden als een personeelsvergadering in de zin van artikel 35b WOR. Daarna heeft een zeer intensieve uitwisseling van vragen en antwoorden plaatsgehad, waaruit blijkt dat werknemers de gelegenheid hebben gehad om invloed uit te oefenen op de besluitvorming. Ook het plannen van een informatief en inventariserend gesprek met alle werknemers vindt de kantonrechter in dit verband relevant. 3.10.2. Volgens de werknemers had [de werkgever] een ondernemingsraad moeten hebben. Bij gebrek daaraan had zij het voornemen tot het besluit om de huurovereenkomst te ‘verkopen’ voor advies aan de personeelsvergadering moeten voorleggen. Dat heeft zij niet gedaan, niet op 30 oktober 2023 en ook niet daarna. Van een zeer intensieve uitwisseling van vragen en antwoorden is ook geen sprake geweest. Zo zijn vragen over de personele gevolgen onbeantwoord gebleven. [de werkgever] heeft de werknemers nooit uitgenodigd voor gesprekken die als doel hadden de werknemers te informeren. 3.10.3. [de werkgever] betwist dat zij verplicht was een ondernemingsraad in te stellen. Zij had minder dan 50 werknemers en zij was een als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. De bijeenkomst van 30 oktober 2023 was een personeelsvergadering ex artikel 35b WOR waarin alle werknemers zijn geïnformeerd over het voorgenomen besluit. In latere correspondentie zijn de personele gevolgen nogmaals uiteengezet en er is een zeer intensieve uitwisseling van vragen en antwoorden geweest. Duidelijk is gemaakt dat verdere gesprekken zouden volgen waarin de werknemers verder zouden worden geïnformeerd en waarin zij nog invloed zouden kunnen uitoefenen. Die zijn door de weigerachtige opstelling van de werknemers niet doorgegaan. De werknemers hebben ook de gelegenheid gehad om via [de werknemer 3] invloed op de besluitvorming uit te oefenen. Het verwijt De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 4.3. overwogen: “ Uit de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3) volgt dat: (i) de rechter een verzoek op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als het UWV doet, (ii) de werkgever aannemelijk zal moeten maken dat de beslissing die aan het verval van arbeidsplaatsen ten grondslag ligt, noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering, en (iii) er ruimte moet zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te nemen. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan ervan ook op langere termijn verzekerd is. Gelet op de hiervoor onder (i) genoemde voorwaarde toetst de kantonrechter dus onder meer aan de Ontslagregeling (de nadere regels als bedoeld in artikel 7:671a lid 8 BW). ” Tegen die overweging is geen grief gericht. Ook het hof zal het beroep op (schending van) artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW mede toetsen aan de Ontslagregeling. 3.11.3. Artikel 2 Ontslagregeling bepaalt dat in geval van een collectief ontslag als bedoeld in de WMCO voor de toepassing van artikel 7:669 lid 3 onder a BW wordt aangenomen dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het door de werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is, indien dit blijkt uit een schriftelijke verklaring van de belanghebbende verenigingen van werknemers als bedoeld in artikel 3 lid 3 WMCO, tenzij sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. 3.11.4. Het hof heeft hiervoor in rov. 3.9.11. geoordeeld dat [de werkgever] de meldingsplicht van artikel 3 lid 1 WMCO heeft geschonden. Daaruit volgt dat de ontslagvergunningen voor de werknemers zonder de in artikel 2 Ontslagregeling vereiste verklaring van de vakbonden niet hadden mogen worden verleend. De opzeggingen zijn daarmee in strijd met artikel 7:669 lid 3 onder a. De grief slaagt in zoverre. Het hof zal de verzochte verklaring voor recht toewijzen. Grief 2 3.12.1. Grief 2 klaagt over het afwijzen van het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding aan ieder van de werknemers die zij hebben verzocht op grond van artikel 7:682 lid 1 onder b BW dan wel op grond van artikel 7 lid 2 WMCO. - artikel 7:682 lid 1 onder b BW 3.12.2. Op grond van artikel 7:682 lid 1 onder b BW kan de kantonrechter bij een opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 1 of lid 3 onder a BW een billijke vergoeding toekennen, indien herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 3.12.3. De werknemers klagen over het oordeel van de kantonrechter dat de “waslijst” aan verwijten die de werknemers [de werkgever] maken, niet maakt dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In hoger beroep voegen de werknemers nog een aantal verwijten toe aan de 48 uit de eerste aanleg. Ook klagen zij, zo begrijpt het hof, over “de opmerking” van de kantonrechter in de beschikking onder 4.20.3. dat zij het delen van persoonsgevoelige informatie van de werknemers in het kader van het toekennen van een billijke vergoeding niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . 3.12.4. Het hof oordeelt als volgt. Dat herstel van de arbeidsovereenkomst van de werknemers in redelijkheid niet mogelijk is, acht het hof evident. Dat is echter niet het geval vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . [de werkgever] heeft per 1 januari 2024 haar bedrijfsactiviteiten gestaakt en de exploitatie van het hotel aan [hotel 4] overgedragen. Dat zij daarbij haar verplichtingen op grond van de WMCO en de WOR niet heeft nageleefd maakt (het besluit tot) de bedrijfsbeëindiging als zodanig niet ernstig verwijtbaar. Dat hebben de werknemers ook niet gesteld. Het feit dat [de werkgever] geen economische activiteiten meer ontplooit ten behoeve waarvan zij de werknemers ka [de werkgever] heeft in eerste aanleg betwist dat de werknemers hun hele werkzame leven bij haar in dienst zijn geweest en dat dit element relevant is. Zij betoogt dat de werknemers herplaatsing in passende functies hebben afgeslagen en dat zij niet arbeidsongeschikt zijn voor arbeid bij een andere werkgever. In de branche is ontzettend veel personeel nodig en dus is het eenvoudig om nieuw werk te vinden. Tot slot verzuimen de werknemers de billijke vergoeding te onderbouwen, te berekenen en te specificeren, aldus [de werkgever] . 3.12.10. Het hof oordeelt als volgt. De werknemers hebben niet toegelicht hoe zij de berekening die sluit op de hiervoor genoemde door hen verzochte bedragen (zelfs tot op de cent, zodat een berekening voor de hand had gelegen) hebben gemaakt. Zo hebben zij de schade die zij lijden als gevolg van het verlies van pensioenopbouw en secundaire arbeidsvoorwaarden in het geheel niet gespecificeerd en onderbouwd. Daarmee hebben zij de verzochte bedragen onvoldoende onderbouwd. Die komen daarom niet voor toewijzing in aanmerking. Het hof zal ambtshalve de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen. 3.12.11. Het hof acht het zeer onwaarschijnlijk dat de werknemers tot hun pensioengerechtigde leeftijd bij [de werkgever] in dienst zouden zijn gebleven. [de werkgever] heeft haar bedrijf beëindigd. Ook als niet in strijd met artikel 7:669 BW/artikel 3 WMCO/de WOR zou zijn opgezegd, zou [de werkgever] de arbeidsovereenkomsten rechtmatig hebben kunnen beëindigen. Het hof is van oordeel dat het UWV [de werkgever] niet ontvankelijk had moeten verklaren in haar verzoeken, althans die verzoeken had moeten afwijzen. [de werkgever] had dan alsnog aan de verplichtingen uit de WMCO en de WOR moeten voldoen. Het hof gaat ervan uit dat [de werkgever] dan vrijwel direct weer opnieuw ontslagvergunningen had aangevraagd. Het hof schat in dat de arbeidsovereenkomsten in dat geval ongeveer twee maanden later alsnog rechtsgeldig beëindigd hadden kunnen worden. Het met die periode van twee maanden corresponderende loon acht het hof (minimaal) toewijsbaar als billijke vergoeding. Het hof zal geen rekening houden met het feit dat de werknemers geruime tijd loon hebben ontvangen zonder dat zij daarvoor arbeid hebben verricht. Die situatie heeft [de werkgever] zelf in het leven geroepen door de overdracht van de exploitatie op een korte termijn te realiseren. Dat dient voor haar risico te komen. Het hof is verder van oordeel dat een bedrag overeenstemmend met twee maanden loon onvoldoende is als billijke vergoeding, omdat het voor werkgevers niet voordeliger moet zijn om te kiezen voor een schending van de WMCO en/of de WOR en dus voor een vernietigbare opzegging, dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat zou ook niet stroken met de doelstelling om effectieve rechtsbescherming te bieden, zoals hiervoor al is overwogen. De werknemers hebben niets, althans onvoldoende aangevoerd over een (fictieve) melding aan de vakbonden en welke gevolgen die zou hebben gehad voor ontslagen en/of ontslagvergoedingen. Het hof kan dat dus niet verder betrekken in de hoogte van de billijke vergoeding. Het hof zal meewegen dat [de werkgever] gegevens van de werknemers heeft gedeeld met [hotel 4] , hoewel zij dat [de werkgever] minder zwaar aanrekent dan de werknemers zouden willen. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] aanvankelijk die gegevens geanonimiseerd had kunnen delen, maar na 1 januari 2024 was zij in de (onjuiste, maar niet geheel onbegrijpelijke) veronderstelling dat [hotel 4] de salarissen moest betalen. [hotel 4] heeft dat ook gedaan en daarvoor had zij de personeelsgegevens nodig. Uiteindelijk moet ervan uitgegaan worden dat er geen sprake is geweest van een overgang van onderneming. De personeelsgegevens zijn dus, achteraf bezien, onterecht aan [hotel 4] verstrekt en dat dient voor risico van [de werkgever] te komen. Het doel was echter om ervoor te zorgen dat de lonen betaald zouden worden en in zoverre acht Of dat tot dan toe haar hele werkzame leven was geweest, zoals zij stelt en [de werkgever] betwist, acht het hof van minder belang (maar wel aannemelijk). [de werknemer 2] salaris was laatstelijk € 1.999,03 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en gemiddeld € 7,99 nachttoeslag. [de werknemer 2] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij het hof verklaard dat zij nog geen ander werk heeft gevonden. [de werkgever] heeft dat niet betwist. Het hof neemt daarnaast in aanmerking dat zij een WW-uitkering heeft en dat zij recht heeft op een transitievergoeding van € 12.702,66 bruto (zie rov. 3.18.7. hierna). Het hof acht, alle omstandigheden in aanmerking genomen, en gelet op hetgeen hiervoor (in rov. 3.12.11) is overwogen, een billijke vergoeding van € 9.000,00 bruto op zijn plaats. Het hof zal [de werkgever] tot betaling daarvan veroordelen. [de werknemer 3] was ten tijde van de opzegtermijn en het eindigen van de arbeidsovereenkomst 56 jaar oud. Hij is 22 jaar en 3 maanden bij [de werkgever] in dienst geweest. Een eerder dienstverband in de periode 1991-1998 neemt het hof niet in aanmerking. [de werknemer 3] salaris was laatstelijk € 7.353,55 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. [de werknemer 3] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij het hof verklaard dat hij sinds 10 maart 2025 ander werk heeft bij een ander hotel in [plaats 1] . Het hof neemt in aanmerking dat hij tot die datum een WW-uitkering heeft ontvangen en dat hij een transitievergoeding van € 65.302,19 bruto heeft ontvangen. Het hof acht, alle omstandigheden in aanmerking genomen, en gelet op hetgeen hiervoor (in rov. 3.12.11) is overwogen, een billijke vergoeding van € 31.500,00 bruto op zijn plaats. Het hof zal [de werkgever] tot betaling daarvan veroordelen. Grief 3 3.13.1. Met grief 3 bestrijden de werknemers de beslissing van de kantonrechter om het verzoek tot uitbetaling van de in 2023 opgebouwde maar niet genoten wettelijke vakantiedagen af te wijzen. Zij betogen in de toelichting dat [de werkgever] met haar e-mail van 10 mei 2024 niet aan haar zorgverplichting heeft voldaan en dat de periode die zij na 10 mei 2024 nog hadden te kort was om de vakantiedagen te kunnen opnemen. 3.13.2. Het hof oordeelt als volgt. Het verzoek van de werknemers ten aanzien van de vakantiedagen luidt in hoger beroep: “d. [de werkgever] te veroordelen tot uitkering in geld aan ieder van de werknemers van de door iedere werknemer van door die werknemer in 2023 opgebouwde maar niet genoten vakantiedagen, althans een bedrag de hoogte daarvan in goede justitie te bepalen, binnen 5 dagen na de datum van de in dezen te wijzen arrest, onder bepaling dat [de werkgever] de wettelijke rente over hierover verschuldigd is wanneer zij deze niet binnen 5 dagen na de in dezen te wijzen arrest heeft voldaan;”. De werknemers hebben noch in eerste aanleg noch in hoger beroep gespecificeerd om hoeveel vakantiedagen het bij ieder van hen gaat en welk bedrag zij uit dien hoofde ieder van [de werkgever] te vorderen hebben. Daarmee hebben zij onvoldoende gesteld om het verzoek te kunnen toewijzen. De grief behoeft geen verdere bespreking. Het verzoek is niet toewijsbaar. De grief faalt. Grief 4 3.14.1. De vierde grief is gericht tegen de beslissing van de kantonrechter om het verzoek tot betaling van een bonus af te wijzen. 3.14.2. Het hof zal de bonus over 2023 toewijzen, omdat de werknemers hebben aangevoerd dat zij niet in staat zijn de door [de werkgever] geproduceerde cijfers te controleren, omdat [de werkgever] haar jaarrekening over 2023 niet heeft gedeponeerd. Dat laatste heeft [de werkgever] erkend. Het hof is van oordeel dat hetgeen [de werkgever] heeft aangevoerd over haar financiële resultaten om die reden niet kan worden gecontroleerd en dat dit voor haar risico dient te komen. Het hof betrekt daarbij hetgeen in artikel 7:619 BW is bepaald. Nu om een reden die voor risico van [de werkgever] dient te komen niet kan worden vastgesteld of aan de voorwaarden van de bonusregelin Grief 9 is een grief van [de werknemer 2] tegen de afwijzing van de door haar verzochte transitievergoeding. [de werknemer 2] komt op tegen de door de kantonrechter in aanmerking genomen datum van indiensttreding, 1 februari 2007 en tegen de beslissing om de nachttoeslag die zij ontving niet als looncomponent bij de berekening van de transitievergoeding mee te nemen. 3.18.2. [de werknemer 2] legt als productie 41 bij het beroepschrift een e-mail van mr. Wetzels aan mr. Van den Heuvel over met bijlagen, waaronder een overzicht van de dienstverbanden van de werknemers. Bij [de werknemer 2] staat daarbij als “datum in dienst huidige arbeidsovereenkomst (voor berekening TV)” 21 april 2008 en in een kolom daarvoor onder “periode (start – einde) eerdere arbeidsovereenkomst “1-nov-2003 -> 1-feb-2008 (alles via [uitzendbureau] )”. Zij onderbouwt daarmee de stelling dat voor de berekening van de transitievergoeding 1 november 2003 als datum van indiensttreding geldt. 3.18.3. Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer 2] tijdens de zitting bij de kantonrechter verklaard dat haar contract tussentijds is beëindigd en dat zij van 31 januari tot en met 20 april 2008 niet bij [de werkgever] in dienst was. Subsidiair betoogt [de werkgever] dat nergens uit blijkt dat [de werknemer 2] vanaf november 2003 onafgebroken via een uitzendbureau voor haar heeft gewerkt en dat het ging om dezelfde werkzaamheden in dezelfde salarisschaal. 3.18.4. Het hof oordeelt als volgt. Of [de werkgever] geacht moet worden opvolgend werkgever te zijn van het uitzendbureau, moet worden beoordeeld naar het recht dat gold voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid, dus aan de hand van de criteria geformuleerd door de Hoge Raad in 2012 in het zogenaamde Wolters/Van Tuinen arrest (vgl. HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905, Constar). [de werknemer 2] heeft niets gesteld over de inhoud van haar werkzaamheden bij het uitzendbureau. Zij was laatstelijk in dienst als sales en marketing manager, terwijl uit overgelegde documenten lijkt te volgen dat zij werkzaamheden heeft verricht in de bar, het restaurant en aan de receptie. Het hof kan niet uitgaan van opvolgend werkgeverschap. De kantonrechter is terecht uitgegaan van 1 februari 2007 als datum van indiensttreding. De grief slaagt in zoverre niet. 3.18.5. Volgens [de werknemer 2] had de kantonrechter rekening moeten houden met haar nachttoeslag van € 7,99 bruto per maand en heeft de kantonrechter ten onrechte geoordeeld dat, nu de nachttoeslag niet in de limitatieve opsomming van artikel 4 en 5 Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de regeling) is vermeld, die niet moet worden meegenomen. 3.18.6. Volgens [de werkgever] is de nachttoeslag niet gelijk te stellen met de wel in de regeling genoemde ploegentoeslag en heeft de kantonrechter de nachttoeslag dus terecht buiten beschouwing gelaten. 3.18.7. Het hof oordeelt als volgt. Artikel 4 van de regeling bepaalt dat als vaste looncomponenten worden aangewezen overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. Ingevolge artikel 3 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt het loon voor de toepassing van artikel 7:673 lid 2 BW daarmee vermeerderd. Naar het oordeel van het hof moet voor de toepassing van artikel 4 van de regeling onder ploegentoeslag ook nachttoeslag worden verstaan. Een nachttoeslag is een aanvullende beloning voor buiten ‘kantooruren’ gewerkte uren en verschilt daarmee niet wezenlijk van karakter met een ploegentoeslag. Het bij de berekening van de transitievergoeding in aanmerking te nemen loon moet dus worden vermeerderd met de nachttoeslag. [de werkgever] heeft niet of onvoldoende betwist dat de nachttoeslag van [de werknemer 2] gemiddeld € 7,99 bruto per maand bedroeg. De grief slaagt in zoverre. Het hof zal een transitievergoeding van € 12.702,66 bruto toekennen, met aftrek van de transitievergoeding die [de werkgever] aan [de werknemer 2] heeft betaald. De gevorderde wettelijke rente daarover (vanaf 5 dagen n Daarop is [de werkgever] echter niet meer ingegaan in het incidenteel hoger beroep en [de werkgever] heeft er ook geen conclusie aan verbonden. Voor de werknemers is niet duidelijk geweest dat het incidenteel hoger beroep van [de werkgever] ook op dit onderwerp betrekking had. Zij hebben daarop immers niet gereageerd. Grief 1 3.24.1. [de werkgever] klaagt met grief 1 over het afwijzen door de kantonrechter van het verzoek om de werknemers te veroordelen in de volledige proceskosten van € 15.540,00 ter zake van het verweerschrift van 19 augustus 2024 en de met de griffie van de rechtbank gevoerde correspondentie van 26, 27 en 28 augustus 2024. 3.24.2. Volgens [de werkgever] hebben de werknemers, anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, misbruik van procesrecht gemaakt door bewust een ontbindingsprocedure te starten ondanks dat een inhoudelijk vrijwel identieke procedure bij het UWV al was opgestart en liep. De ontbindingsprocedure was evident kansloos omdat de arbeidsovereenkomsten al waren opgezegd en per 1 september 2024 zouden eindigen. De inzet ervan was uitsluitend gericht op het verkrijgen van schadevergoeding, zonder inhoudelijke rechtsgrond. Bovendien was er sprake van een oneigenlijk gebruik van procesrecht en schending van de goede procesorde vanwege het feit dat de werknemers daags voor het verstrijken van de termijn voor het indienen van het verweerschrift door [de werkgever] een fundamenteel gewijzigd verzoekschrift hebben ingediend. 3.24.3. De werknemers hebben in hun verweer aangevoerd dat zij pas nadat zij tot de conclusie waren gekomen dat zij hun arbeidsovereenkomsten met [de werkgever] echt niet konden voortzetten en hadden besloten om aan de kantonrechter om ontbinding van hun arbeidsovereenkomsten te vragen, vernamen dat [de werkgever] al aan het UWV om toestemming voor hun ontslag had verzocht. Zij hebben ervoor gekozen om de beslissing van het UWV niet af te wachten. Zij wilden ook meer dan alleen de beëindiging van hun arbeidsovereenkomsten, onder meer ook een verklaring voor recht dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar had gehandeld, betaling van de transitievergoeding zoals die volgens hen berekend moest worden, een billijke vergoeding en schadevergoeding. 3.24.4. Het hof stelt voorop dat een vordering tot veroordeling in de volledige proceskosten alleen toewijsbaar is in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als een eiser zijn vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden (HR 29 juni 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA3516). Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM (HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828). 3.24.5. Naar het oordeel van het hof hebben de werknemers geen misbruik van procesrecht gemaakt door op 23 april 2024 een ontbindingsverzoek met nevenverzoeken in te dienen, niet lang nadat [de werkgever] (op 8 maart 2024) ontslagvergunningen had gevraagd en vóór de opzegging door [de werkgever] van de arbeidsovereenkomsten op 25 juni 2024. Zij hadden daarbij een voldoende rechtens te respecteren belang. Het hof deelt niet de opvatting van [de werkgever] dat het verzoek evident kansloos was. Het ‘te elfder ure’ wijzigen van het verzoek levert evenmin misbruik van procesrecht op. De bevoegdheid om dat te doen bestaat zo lang de rechter nog geen uitspraak heeft gedaan. De kantonrechter heeft de goede procesorde bewaakt door de al bepaalde mondelinge behandeling aan te houden en [de werkgever] een nieuwe termijn voor het indienen van een ve