ECLI:NL:GHSHE:2025:2914

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 23 oktober 2025 Zaaknummer : 200.344.951/01 Zaaknummer eerste aanleg : 10935618 AZ VERZ 24-9 in de zaak in hoger beroep van: [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. C.A.H. Lemmens te Heerlen, tegen de publiekrechtelijke rechtspersoon Universiteit [universiteit] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. J.L. Coenegracht te Maastricht. Waar gaat het geschil over? Tussen [de werknemer] , hoogleraar, en [de werkgever] is een diepgaand arbeidsgeschil ontstaan. Daarbij is er volgens [de werkgever] sprake van verwijtbaar gedrag van [de werknemer] dat zodanig is, dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet langer kan voortduren. [de werkgever] verwijt [de werknemer] met name (maar niet alleen) dat hij een collega hoogleraar ten onrechte van seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft beschuldigd en dat hij alle verwijten aan zijn adres, ondanks alle feiten die door onderzoek duidelijk zijn geworden, blijft ontkennen. [de werknemer] ontkent zich aan de hem verweten gedragingen schuldig te hebben gemaakt en verwijt op zijn beurt [de werkgever] onzorgvuldig te werk te zijn gegaan met zijn terechte klachten over jarenlange sociale onveiligheid in de werkomgeving. [de werkgever] zou volgens [de werknemer] nagelaten hebben actie te ondernemen ten einde de problemen op te lossen. Bovendien heeft [de werkgever] volgens [de werknemer] onvoldoende gedaan om de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Volgens [de werknemer] is er sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van [de werkgever] en heeft hij, mocht de arbeidsovereenkomst worden ontbonden, recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft [de werkgever] grotendeels in het gelijk gesteld en de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar gedrag van [de werknemer] ontbonden, onder toekenning van een transitievergoeding. Het verzoek om een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen met verandering van de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van verwijtbaar handelen van [de werknemer] is naar het oordeel van het hof geen sprake. Wel is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof is verder van oordeel dat [de werknemer] geen recht heeft op toekenning van een billijke vergoeding, omdat van ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] geen sprake is.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 23 mei 2024.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 64 tot en met 74, ingekomen ter griffie op 20 augustus 2024; het verweerschrift in hoger beroep, ingekomen ter griffie op 8 januari 2025; het V6-formulier van [de werknemer] van 21 januari 2025, met daarbij productie 75, ingekomen ter griffie op 22 januari 2025; een brief van [de werkgever] met producties 59 tot en met 61, ingekomen ter griffie op 3 juli 2025. - de op 17 juli 2025gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [de werknemer] , bijgestaan door mr. Lemmens; - [de werkgever] , vertegenwoordigd door prof. dr. [decaan] (decaan Faculty of Health, Medicine and Life Sciences (FHML), prof. dr. [wetenschappelijk directeur] (wetenschappelijk directeur School of Nutrition and Translational Research in Metabolism, NUTRIM) en prof. dr. [voorzitter van het College van Bestuur] (voorzitter van het College van Bestuur van [de werkgever] , bijgestaan door mr. Coenegracht. - de ter zitting door beide partijen overgelegde stukken, te weten de pleitaantekeningen van mr. Lemmens en de pleitnota van mr. Coenegracht. 2.2. Het hof heeft daarna partijen in de gelegenheid gesteld om alsnog een minnelijke regeling te treffen. Nadat partijen hebben meegedeeld daarin niet te zijn geslaagd, heeft het hof een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 3.1.1. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds 1 augustus 1994 in dienst van de [de werkgever] , laatstelijk in de functie van hoogleraar aan de Faculty of Health, Medicine and Life Sciences (FHML, verder te noemen: de faculteit), tegen een loon van laatstelijk € 11.686.00 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag en 8.3% eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Nederlandse Universiteiten van toepassing. 3.1.2. [de werknemer] bekleedt de leerstoel van Metabole aspecten van type 2 diabetes mellitus. De faculteit werkt nauw samen met het academisch ziekenhuis [ziekenhuis] . Binnen de faculteit is het wetenschappelijk onderzoek georganiseerd in meerdere multidisciplinaire onderzoeksscholen, waaronder de School of Nutrition and Translational Research in Metabolism (hierna: NUTRIM), die op haar beurt is onderverdeeld in verschillende vakgroepen. [de werknemer] is verbonden aan de vakgroep Voedings- en Bewegingswetenschappen (hierna: VBW). Binnen de vakgroep VBW is een aantal nóg specifiekere onderzoeksgroepen geformeerd waaronder de 'Diabetes and Metabolism Research Group' (hiema: DMRG). Daartoe behoren hoogleraren [de werknemer] , [hoogleraar 1] en tot voor kort [hoogleraar 2] (echtgenote van [de werknemer] ) en de hoofdonderzoekers [hoofdonderzoeker 1] , [hoofdonderzoeker 2] , [hoofdonderzoeker 3] , [hoofdonderzoeker 4] . [hoofdonderzoeker 5] en [hoofdonderzoeker 6] . [hoogleraar 2] is hoogleraraar Metabolic Imaging en maakt onder meer deel uit van DMRG. Humane Biologie (hierna: HB) is een andere vakgroep binnen de onderzoeksschool NUTRIM. Hoogleraar [hoogleraar 3] is binnen deze vakgroep werkzaam. 3.1.3. De vakgroepen VBW en HB zijn in 2014 gefuseerd maar in datzelfde jaar weer gesplitst. Dit laatste gebeurde op basis van een advies van een extern adviesbureau ( [extern adviesbureau] ). Dit bureau adviseerde destijds ook om onder begeleiding van een coach de onderlinge verhoudingen tussen de vakgroepleden te verbeteren. Dit advies is nooit opgevolgd. 3.1.4. Bij de vakgroep HB is vanwege het emeritaat van de hoogleraar Functionele Genetica formatieruimte ontstaan. De vakgroep HB heeft het voornemen geuit de formatieruimte in te vullen met een nieuw aan te stellen hoogleraar Metabolic Imaging (hierna: MI) en daarvoor een kandidaat op het oog te hebben. [voorzitter vakgroep HB] , voorzitter van de vakgroep HB, en [hoogleraar 3] zijn met de afdeling radiologie in gesprek gegaan, omdat [hoogleraar 2] aldaar al een aanstelling had als hoogleraar MI (voor 0,4 fte). [hoogleraar 2] is half maart 2022 ervan in kennis gesteld dat de vakgroep HB ook een hoogleraar MI wilde aanstellen. [hoogleraar 2] heeft haar bezwaren en zorgen geuit, onder meer in verband het ontbreken van de noodzakelijke afstemming ter voorkoming van overlap van het terrein van de beoogd nieuwe hoogleraar MI met haar leerstoel. 3.1.5. Op 3 juni 2022 mailt [de werknemer] aan [wetenschappelijk directeur] , wetenschappelijk directeur van NUTRIM (hierna: de Nutrim-directeur) het navolgende: "(…) Bij jouw start als Nutrim directeur hebben wij een open en eerlijk gesprek gehad. Ik heb daarin gezegd dat er een behoorlijk beladen geschiedenis is tussen de onderzoeksgroepen van [hoogleraar 3] [voorzitter vakgroep HB] en mij en [hoogleraar 1] . Ik heb je wel duidelijk gemaakt dat dat diep zit omdat het over grenzen van fatsoen, respect en überhaupt tolereerbaar gedrag is heen gegaan (wat iedereen maar oogluikend tolereert) maar heb je vanuit een constructieve houding en blik op de toekomst niet met alle details op gezadeld. Ik geloof dat ik wel helder ben geweest dat we van de geschiedenis moet leren en er grenzen getrokken moeten worden over wat wel en niet kan, niet zo zeer inhoudelijk maar qua omgangsvormen. (...)” en: (…) Volgens mij moeten we in het leven leren van zaken die in het verleden gebeurt zijn, en voorkomen dat die weer gebeuren. (...) Ik heb uit recente gesprekken begrepen dat we weer op dit nivo zijn aanbeland (...)" 3.1.6. Bij e-mailbericht van 8 juni 2022 heeft [hoogleraar 2] aan de Nutrim-directeur meegedeeld dat zij graag met haar van gedachten wil wisselen en vervolgstappen zou willen bespreken aangaande de vacante leerstoel. 3.1.7. Op 8 juni 2022 reageert de Nutrim-directeur op de - hiervoor onder r.o. 2.5. weergegeven - e-mail van [de werknemer] van 3 juni 2022: "(…) Ik zou het prettig vinden naar aanleiding van onderstaande een keer af te spreken om een en ander te bespreken. Ik kan niet alles volledig plaatsen maar ga er vanuit dat dit samenhangt met de bespreking die er gaande is met de radiologie en HB. (...)” 3.1.8. Bij e-mailbericht van 20 juni 2022 reageert [de werknemer] op voormelde e-mail: "(...) Maar klopt dat het met de radiologie-HB kwestie te maken heeft, en met [hoogleraar 3] die keer op keer alle grenzen overschrijdt en over lijken gaat: je kent daar zoals gezegd alle details niet, maar het moet gewoon een keer klaar zijn. (...) het is vooral zaak van [hoogleraar 2] en wil me er niet te veel mee bemoeien want [hoogleraar 2] kan dat zelf ook prima, maar het heeft helaas wel ook impact op mij en onze onderzoeksgroep. (...)" 3.1.9. Op 21 juni 2022 vindt er een vergadering via Teams plaats tussen [hoogleraar 2] , de Nutrim-directeur en het hoofd van de vakgroep Radiologie ( [hoofd vakgroep Radiologie] ). 3.1.10. Bij e-mailbericht van 22 juni 2022 deelt [de werknemer] aan de Nutrim-directeur mee: "(…) Ik heb net een update van [hoogleraar 2] gehad - die er doorheen zit. Je onderschat de situatie volledig: deze casus gaat niet om de angst voor een eigen onderzoekslijn oid. dit gaat veel en veel dieper. Ik zeg je nogmaals dat er zaken gebeuren en gebeurd zijn die - zeker met de huidige maatschappelijke discussies - onaanvaardbaar en onwettelijk zijn. Ik begrijp dat jullie desondanks doorzetten. Ik wil toch graag met je praten want het betekent het einde van alles. Vorige keer sneuvelde een vakgroep, dit keer vrees ik voor veel grotere gevolgen. Sorry voor deze "dreigende " taal, maar dit gaat volledig fout. (…)" 3.1.11. Op 26 juni 2022 stuurt [de werknemer] een e-mailbericht aan [voorzitter van het College van Bestuur] , bestuursvoorzitter van de [de werkgever] (hierna: [voorzitter van het College van Bestuur] dan wel de bestuursvoorzitter).

3.1.37. [de werknemer] heeft op 30 januari 2024 bij de kantonrechter een verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor ingediend. [de werkgever] heeft een verweerschrift ingediend. De zaak is aangehouden in afwachting van het oordeel van de kantonrechter of in deze ontbindingsprocedure getuigen gehoord zullen worden. 3.1.38. Partijen hebben nog gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden bij een andere vakgroep binnen de faculteit, bij [onderzoeksinstituut] (hierna: [onderzoeksinstituut] ) en de universiteit in [plaats] en daarover gecorrespondeerd. [de werkgever] stelt zich op het standpunt dat herplaatsing niet mogelijk is gebleken. 3.1.39. Vervolgens is de [de werkgever] overgegaan tot indiening van onderhavig verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] . 3.2.1. In de onderhavige procedure verzoekt [de werkgever] de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel e. g of i BW onder toekenning van een transitievergoeding. 3.2.2. [de werkgever] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van - kort gezegd - primair verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde gronden (i-grond) die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.2.3. [de werknemer] heeft zich verweerd en in geval van afwijzing van het verzoek primair / bij wijze van tegenverzoek wedertewerkstelling en rectificatie verzocht en in geval van toewijzing van het verzoek verzocht om toekenning van de transitievergoeding en van een billijke vergoeding. 3.2.4. [de werkgever] heeft verweer gevoerd tegen de tegenverzoeken van [de werknemer] . Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen. 3.3. In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2024 ontbonden en [de werkgever] veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van de transitievergoeding van € 135.954,31 bruto. De tegenverzoeken van [de werknemer] heeft de kantonrechter afgewezen. [de werknemer] is verder veroordeeld in de proceskosten.

3.4. [de werknemer] heeft in hoger beroep achttien grieven aangevoerd. Hij legt daarmee naar het oordeel van het hof het geschil in volle omvang aan het hof voor. In hoger beroep vordert [de werknemer] het volgende: Primair: de op 23 mei 2024 gewezen beschikking met zaaknummer 10935618 AZ VERZ 24- 9 te vernietigen en alsnog rechtdoende te beslissen de verzochte ontbinding af te wijzen en het dienstverband per 1 juli 2024 te herstellen met de verplichting tot herbenoeming tot hoogleraar en volledige salarisdoorbetaling en te gelasten dat: I. [de werknemer] binnen 24 uur na betekening van de beschikking in de gelegenheid dient te worden gesteld om zonder beperkingen zijn werk te kunnen hervatten op de wijze waarop [de werknemer] die tot de non-actiefstelling uitvoerde, inclusief alle daarbij behorende bevoegdheden en [de werknemer] daarbij toegang te verlenen tot, of de beschikking te geven over alle daarvoor benodigde ruimtes, apparatuur, systemen en informatie op de locaties van de [de werkgever] , zonder enige beperking, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 5.000,00 per dag of gedeelte daarvan dat gedaagde hiermee in gebreke blijft aan de beschikking te voldoen met een maximum van € 1.000.000,00; II. De [de werkgever] te veroordelen om onmiddellijk, althans binnen een in goede justitie te bepalen termijn, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 5.000,00 per dag of gedeelte van een dag dat de [de werkgever] in gebreke blijft na betekening van de beschikking aan de beschikking te voldoen, een e-mail te versturen aan alle partijen/geadresseerden (ongeacht of het om internen van de [de werkgever] dan wel om externen van de [de werkgever] gaat) die namens of door de [de werkgever] op enigerlei wijze zijn geïnformeerd over de non-actiefstelling van [de werknemer] met de volgende tekst: "Geachte lezer, In april 2023 is aan u bericht dat de heer [de werknemer] in de uitoefening van zijn functie op nonactief was gesteld althans zijn functie zou hebben moeten neerleggen. Bij beschikking van het Gerechtshof d.d……. . is het College van Bestuur van de [de werkgever] opgedragen aan u bekend te maken dat de heer [de werknemer] per direct wederom zijn functie ais hoogleraar kan en mag vervullen, dat er geen redenen zijn om zijn dienstverband te beëindigen en dat de nonactiefstelling met alle daaraan verbonden maatregelen berust op een in maart 2023 onterecht genomen beslissing. Door het versturen van dit bericht willen wij aan deze beschikking voldoen en wordt [de werknemer] hierbij volledig gerehabiliteerd. Prof. Dr. [voorzitter van het College van Bestuur] , voorzitter College van Bestuur [de werkgever] ", althans met een in goede justitie te bepalen tekst, met gelijktijdige toezending van afschriften van de verzonden e-mails naar het postadres van mr. drs. C.A.H. Lemmens, Subsidiair: voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden: I. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke transitievergoeding alsmede II. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van: • ingeval van niet toekenning van BWNU uitkering: € 1.200.000,- bruto dan wel ingeval vaststaat dat sprake is van een aanspraak op en toekenning van de BWNU uitkering zoals bedoeld in de CAO Universiteiten: € 1.000.000 bruto; • € 380.106,00 bruto aan gemiste werkgeversafdracht pensioenpremie en € 162.903 bruto aan gemiste werknemersafdracht pensioenpremie dan wel compensatie van in de toekomst te ontvangen lagere pensioenuitkering/pensioenschade, zijnde € 399.984 bruto dan wel een door U Edelachtbare in goede justitie te bepalen bedrag aan transitievergoeding en/of billijke vergoeding; alsmede III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [de werkgever] geldende opzegtermijn van 3 maanden zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking; Primair en subsidiair: De [de werkgever] , indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden maar ook indien de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden en het dienstverband wordt hersteld, te veroordelen tot betaling van alle door [de werknemer] gemaakte en te maken kosten rechtsbijstand tot een bedrag van € 72.885,03 (inclusief BTW en kantoorkosten), met een maximum van € 75.000 althans een door U Edelachtbare in goede justitie te bepalen bedrag; [de werkgever] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 3.5. [de werkgever] heeft verweer gevoerd. Op dit verweer gaat het hof, voor zover voor de beoordeling van belang, hierna in. 3.6. Bij de verdere beoordeling zal het hof de volgende volgorde aanhouden: I. Is er sprake van verwijtbaar handelen van [de werknemer] , zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de e-grond)? II. Zo nee, is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond)? III. Kan [de werknemer] aanspraak maken op een billijke vergoeding? IV. De proceskosten. Vooraf: grief 1 over de feitenvaststelling door de kantonrechter 3.7.1. [de werknemer] heeft in het beroepsschrift bij grief 1 een groot aantal bezwaren tegen de feitenopstelling door de kantonrechter naar voren gebracht. Deze grief slaagt niet. Allereerst omdat het hof zelf opnieuw de feiten heeft vastgesteld, waarbij, zij het in geringe mate, van de feitenvaststelling door de kantonrechter is afgeweken. Bovendien staat het de rechter vrij die feiten te selecteren die hij/zij voor de beoordeling relevant acht. Ten tweede betreffen de bezwaren van [de werknemer] veelal niet zozeer feiten, als wel zijn lezing van en uitleg bij de “feiten”, over welke uitleg en lezing nu juist in veel gevallen discussie tussen partijen bestaat. Van vaststaande feiten is in die gevallen dan ook geen sprake. I. Is er sprake van verwijtbaar handelen van [de werknemer] , zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren? 3.7.2. Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van [de werknemer] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW: het beroep van [de werkgever] op de e-grond gaat niet op. Het hof zal hierna motiveren op grond waarvan het tot dit oordeel komt. 3.7.3. [de werkgever] heeft in haar inleidende verzoekschrift bij nrs. 92 tot en met 106 omschreven waaruit volgens haar het verwijtbaar handelen van [de werknemer] heeft bestaan. Dat door [de werkgever] verweten handelen laat zich als volgt samenvatten: a. onder leiding van o.a. [de werknemer] hield DMRG een ‘password protected’ bestand bij waarin voorbeelden van ‘sociale onveiligheid’ werden gedocumenteerd, wat niet past binnen een volwassen en professionele organisatie; b.

3.7.12. Het hof is op grond van het voorgaande van oordeel dat de juistheid van de verwijten grotendeels niet is komen vast te staan en dat, voor zover dat wel het geval is, deze, ook in onderlinge samenhang, in het concrete geval niet van zodanig gewicht zijn dat dit moet/kan leiden tot het oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen van [de werknemer] , zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De grieven van [de werknemer] die zich richten tegen het oordeel van de kantonrechter dat er sprake is van verwijtbaar gedrag als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW slagen in zoverre. De overige grieven op dit punt behoeven geen bespreking meer. II. Is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond)? 3.7.13. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend en overweegt daarover het volgende. Beide partijen hebben elkaar ernstige verwijten gemaakt. a. Voor wat betreft [de werknemer] verwijst het hof naar [de werknemer] eigen teksten die als bijlage 69 bij het beroepschrift zijn opgenomen. Het hof noemt hierna enige voorbeelden van de verwijten die [de werknemer] [de werkgever] in dit stuk maakt. De werksfeer tussen meerdere (sommige inmiddels ex)- onderzoekers van de vakgroepen (V)BW en HB en de instituutsdirecteur en latere decaan [decaan] is al ~30 jaar een werksfeer die volgens [de werknemer] veelvuldig gekenmerkt wordt door hoogoplopende, conflicten, ruzies, zwartmakerij, intimidatie en geroddel. Noch het College van Bestuur, noch de decaan, noch de NUTRIM-directeur doen iets om de problemen op te lossen. Nooit nam het Bestuur corrigerende maatregen (het hof begrijpt: richting [hoogleraar 3] ) en medewerkers vielen ziek uit. De gang van zaken rond de benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB was niet transparant en afstemming vond niet plaats. Dat deze aanstelling volledig achter de rug om, zonder overleg en afstemming werd geregeld, maakte het lastig om te vertrouwen dat deze aanstelling niet tot problemen zou leiden. Dit leidde bij medewerkers van DMRG tot angst, stress en ernstige zorgen om de (mentale) gezondheid. Decaan [decaan] speelde daarbij opnieuw een negatieve rol door het totale gebrek aan transparantie of communicatie en het meermaals verdraaien van de waarheid en afspraken, aldus nog steeds [de werknemer] . Collega hoogleraar [hoogleraar 3] misbruikte in het verleden persoonlijk leed om zijn zin te krijgen bij [decaan] . [hoogleraar 3] mengde zich volgens [de werknemer] stelselmatig via tussenkomst van [decaan] in initiatieven van onder meer [de werknemer] . [de werknemer] merkt op dat [hoogleraar 3] , passend bij zijn macho gedrag, regelmatig dreigde met ‘ik stap naar de rechter’ als hij het gevoel had tegengewerkt te worden. Ook vertelde [hoogleraar 3] volgens [de werknemer] meermaals dat hij gesprekken opnam om bewijs te hebben als iemand iets confronterends zei. [hoogleraar 3] maakte DMRG zwart door het verspreiden van leugens. Dit zorgde voor een enorme negatieve beeldvorming over [de werknemer] . Ook beschuldigt [de werknemer] [decaan] ervan dat zij zich als directeur van NUTRIM zonder enig overleg de basis van een onderzoeksvoorstel over M3C heeft toegeëigend. Er was geen sprake van een veilige werkomgeving waarin medewerkers hun klachten, bijvoorbeeld over de manier van optreden van [decaan] , konden melden. Een groot probleem met [decaan] was dat de communicatie niet gerapporteerd wordt en achteraf gesprekken worden verdraaid, aldus [de werknemer] . Ook lekte [decaan] als NUTRIM-directeur herhaaldelijk vertrouwelijke informatie richting de vakgroep HB. [hoogleraar 3] maakte zich volgens [de werknemer] schuldig aan intimidatie, zwartmakerij en stookgedrag. In het 11 pagina’s tellende stuk van [de werknemer] vermeldt hij deze en nog vele andere klachten en voorvallen, waarbij actie vanuit [de werkgever] om de situatie te verbeteren of op te lossen is uitgebleven. Zoals [de werknemer] het in zijn e-mailbericht van 21 oktober 2022 verwoordt: “het is hier niet pluis”. Deze kritiek is fundamenteel te noemen en uit deze relatief beperkte opsomming van klachten blijkt volgens het hof dat er een basaal gevoel van niet gehoord voelen en onveiligheid in de werksituatie bij [de werknemer] is en dat hij diverse leidinggevenden, die deels ook vandaag de dag nog als leidinggevenden werkzaam zijn bij de Faculteit/ [de werkgever] /NUTRIM, verwijt niets aan die situatie te hebben gedaan/te doen. Uit wat [de werkgever] naar voren heeft gebracht blijkt dat zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat [de werknemer] weer als hoogleraar binnen [de werkgever] kan functioneren. Zowel de leiding van [de werkgever] , als die van de faculteit en van NUTRIM zien een terugkeer op de werkvloer vanwege het geschonden vertrouwen en het vertoonde gedrag van [de werknemer] niet als reële mogelijkheid. [de werknemer] toont geen enkele zelfreflectie, ziet zijn eigen aandeel in het ontstaan van de samenwerkingsproblemen tussen DMRG en HB/ [hoogleraar 3] niet en wijst voortdurend naar wat anderen allemaal fout zouden hebben gedaan ten nadele van hem/DMRG. [de werkgever] heeft meermalen geprobeerd om conflicten op te lossen, maar dit is zonder (blijvend) resultaat gebleven. [de werknemer] schermt continu met het begrip “sociale onveiligheid”. In de kern, zo is gebleken, houdt dit echter in dat als [de werknemer] /DMRG geen gelijk krijgt, men zich “daarom” sociaal onveilig voelt. Hij wil zich niet neerleggen bij besluiten die door de leiding van de faculteit worden genomen en gaat dan “de strijd” aan, waarbij hij DMRG meetrekt in het geschil. Van Sociale onveiligheid is in de onderzoeken door [adviseur 2] en [adviseur 1] en door [advocatenkantoor] niets gebleken. [de werknemer] voert dit alleen maar aan om te escaleren met als doel zijn gelijk halen. Hij schroomt ook niet om [hoogleraar 3] onder andere ten onrechte van seksueel grensoverschrijdend gedrag te beschuldigen. Dit heeft [de werknemer] gedaan in een poging om de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB te blokkeren. Daarbij speelt, aldus nog steeds [de werkgever] , het feit dat zijn echtgenote hoogleraar MI binnen de onderzoeksgroep van [de werknemer] was en zij bezwaren had tegen de voorgenomen benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB, op de achtergrond een rol. Het gedrag van [de werknemer] heeft tot splitsing van DMRG geleid. Er zijn meerdere medewerkers die te kennen hebben gegeven in geen geval meer met [de werknemer] te willen/kunnen samenwerken. Plaatsing bij het onderzoeksinstituut [onderzoeksinstituut] , indien al mogelijk, lost dit probleem niet op: men zal in dat geval nog steeds met [de werknemer] te maken (kunnen) krijgen. Op grond van het voorgaande komt het hof tot het oordeel dat de verhoudingen tussen [de werknemer] en [de werkgever] zodanig fundamenteel zijn verstoord, dat kansrijke terugkeer van [de werknemer] op de werkvloer een illusie genoemd moet worden. Partijen verschillen fundamenteel van mening over de al dan niet slechte werksfeer bij DMRG (het thema “sociale onveiligheid”) en wat daaraan ten grondslag zou liggen en over de inspanningen die vanuit [de werkgever] /de leiding van de faculteit wel/niet zouden zijn getroost om tot verbetering te komen. Uit het relaas van beide partijen en de uitlatingen die zij over elkaar doen blijkt verder een diepgaand gebrek aan vertrouwen in normalisering van de werkverhoudingen en in elkaars intenties. Dit gebrek aan vertrouwen raakt niet alleen de verhouding tussen [de werknemer] en de leiding van de faculteit/NUTRIM/het College van Bestuur, maar ook die tussen onderzoekers onderling en collega hoogleraren.

3.7.15. Het hof is van oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] ten aanzien van het verstoord raken van de arbeidsverhouding en van de daarop gegronde ontbinding van de arbeidsovereenkomst is geen sprake en daarom kan [de werknemer] geen aanspraak maken op toekenning van een billijke vergoeding. Het hof zal daarom de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen, onder verbetering/wijziging van de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. IV. De proceskosten 3.7.16. Het hof zal [de werknemer] veroordelen in de proceskosten, omdat hij voor het grootste deel in het ongelijk wordt gesteld. De proceskosten aan de zijde van [de werkgever] worden begroot op € 798,00 aan griffierecht en € 3.642,00 aan salaris gemachtigde (3 punten ad € 1.214,00 per punt tarief II).

Het hof: bekrachtigt, onder verbetering van gronden, de op 23 mei 2024 tussen partijen onder nummer 10935618 AZ VERZ 24-9 gewezen beschikking van de kantonrechter; veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de procedure in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [de werkgever] begroot op € 798,00 aan griffierecht en € 3.642,00 aan salaris gemachtigde; wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mrs. J.I.M.W. Bartelds, M. van der Schoor en J. van der Steenhoven en is in het openbaar uitgesproken op 23 oktober 2025.

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 23 oktober 2025 Zaaknummer : 200.344.951/01 Zaaknummer eerste aanleg : 10935618 AZ VERZ 24-9 in de zaak in hoger beroep van: [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. C.A.H. Lemmens te Heerlen, tegen de publiekrechtelijke rechtspersoon Universiteit [universiteit] , gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. J.L. Coenegracht te Maastricht. Waar gaat het geschil over? Tussen [de werknemer] , hoogleraar, en [de werkgever] is een diepgaand arbeidsgeschil ontstaan. Daarbij is er volgens [de werkgever] sprake van verwijtbaar gedrag van [de werknemer] dat zodanig is, dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet langer kan voortduren. [de werkgever] verwijt [de werknemer] met name (maar niet alleen) dat hij een collega hoogleraar ten onrechte van seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft beschuldigd en dat hij alle verwijten aan zijn adres, ondanks alle feiten die door onderzoek duidelijk zijn geworden, blijft ontkennen. [de werknemer] ontkent zich aan de hem verweten gedragingen schuldig te hebben gemaakt en verwijt op zijn beurt [de werkgever] onzorgvuldig te werk te zijn gegaan met zijn terechte klachten over jarenlange sociale onveiligheid in de werkomgeving. [de werkgever] zou volgens [de werknemer] nagelaten hebben actie te ondernemen ten einde de problemen op te lossen. Bovendien heeft [de werkgever] volgens [de werknemer] onvoldoende gedaan om de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Volgens [de werknemer] is er sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van [de werkgever] en heeft hij, mocht de arbeidsovereenkomst worden ontbonden, recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft [de werkgever] grotendeels in het gelijk gesteld en de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar gedrag van [de werknemer] ontbonden, onder toekenning van een transitievergoeding. Het verzoek om een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. Het hof zal de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen met verandering van de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van verwijtbaar handelen van [de werknemer] is naar het oordeel van het hof geen sprake. Wel is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van [de werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof is verder van oordeel dat [de werknemer] geen recht heeft op toekenning van een billijke vergoeding, omdat van ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] geen sprake is.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 23 mei 2024.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 64 tot en met 74, ingekomen ter griffie op 20 augustus 2024; het verweerschrift in hoger beroep, ingekomen ter griffie op 8 januari 2025; het V6-formulier van [de werknemer] van 21 januari 2025, met daarbij productie 75, ingekomen ter griffie op 22 januari 2025; een brief van [de werkgever] met producties 59 tot en met 61, ingekomen ter griffie op 3 juli 2025. - de op 17 juli 2025gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [de werknemer] , bijgestaan door mr. Lemmens; - [de werkgever] , vertegenwoordigd door prof. dr. [decaan] (decaan Faculty of Health, Medicine and Life Sciences (FHML), prof. dr. [wetenschappelijk directeur] (wetenschappelijk directeur School of Nutrition and Translational Research in Metabolism, NUTRIM) en prof. dr. [voorzitter van het College van Bestuur] (voorzitter van het College van Bestuur van [de werkgever] , bijgestaan door mr. Coenegracht. - de ter zitting door beide partijen overgelegde stukken, te weten de pleitaantekeningen van mr. Lemmens en de pleitnota van mr. Coenegracht. 2.2. Het hof heeft daarna partijen in de gelegenheid gesteld om alsnog een minnelijke regeling te treffen. Nadat partijen hebben meegedeeld daarin niet te zijn geslaagd, heeft het hof een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 3.1.1. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1971, is sinds 1 augustus 1994 in dienst van de [de werkgever] , laatstelijk in de functie van hoogleraar aan de Faculty of Health, Medicine and Life Sciences (FHML, verder te noemen: de faculteit), tegen een loon van laatstelijk € 11.686.00 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag en 8.3% eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Nederlandse Universiteiten van toepassing. 3.1.2. [de werknemer] bekleedt de leerstoel van Metabole aspecten van type 2 diabetes mellitus. De faculteit werkt nauw samen met het academisch ziekenhuis [ziekenhuis] . Binnen de faculteit is het wetenschappelijk onderzoek georganiseerd in meerdere multidisciplinaire onderzoeksscholen, waaronder de School of Nutrition and Translational Research in Metabolism (hierna: NUTRIM), die op haar beurt is onderverdeeld in verschillende vakgroepen. [de werknemer] is verbonden aan de vakgroep Voedings- en Bewegingswetenschappen (hierna: VBW). Binnen de vakgroep VBW is een aantal nóg specifiekere onderzoeksgroepen geformeerd waaronder de 'Diabetes and Metabolism Research Group' (hiema: DMRG). Daartoe behoren hoogleraren [de werknemer] , [hoogleraar 1] en tot voor kort [hoogleraar 2] (echtgenote van [de werknemer] ) en de hoofdonderzoekers [hoofdonderzoeker 1] , [hoofdonderzoeker 2] , [hoofdonderzoeker 3] , [hoofdonderzoeker 4] . [hoofdonderzoeker 5] en [hoofdonderzoeker 6] . [hoogleraar 2] is hoogleraraar Metabolic Imaging en maakt onder meer deel uit van DMRG. Humane Biologie (hierna: HB) is een andere vakgroep binnen de onderzoeksschool NUTRIM. Hoogleraar [hoogleraar 3] is binnen deze vakgroep werkzaam. 3.1.3. De vakgroepen VBW en HB zijn in 2014 gefuseerd maar in datzelfde jaar weer gesplitst. Dit laatste gebeurde op basis van een advies van een extern adviesbureau ( [extern adviesbureau] ). Dit bureau adviseerde destijds ook om onder begeleiding van een coach de onderlinge verhoudingen tussen de vakgroepleden te verbeteren. Dit advies is nooit opgevolgd. 3.1.4. Bij de vakgroep HB is vanwege het emeritaat van de hoogleraar Functionele Genetica formatieruimte ontstaan. De vakgroep HB heeft het voornemen geuit de formatieruimte in te vullen met een nieuw aan te stellen hoogleraar Metabolic Imaging (hierna: MI) en daarvoor een kandidaat op het oog te hebben. [voorzitter vakgroep HB] , voorzitter van de vakgroep HB, en [hoogleraar 3] zijn met de afdeling radiologie in gesprek gegaan, omdat [hoogleraar 2] aldaar al een aanstelling had als hoogleraar MI (voor 0,4 fte). [hoogleraar 2] is half maart 2022 ervan in kennis gesteld dat de vakgroep HB ook een hoogleraar MI wilde aanstellen. [hoogleraar 2] heeft haar bezwaren en zorgen geuit, onder meer in verband het ontbreken van de noodzakelijke afstemming ter voorkoming van overlap van het terrein van de beoogd nieuwe hoogleraar MI met haar leerstoel. 3.1.5. Op 3 juni 2022 mailt [de werknemer] aan [wetenschappelijk directeur] , wetenschappelijk directeur van NUTRIM (hierna: de Nutrim-directeur) het navolgende: "(…) Bij jouw start als Nutrim directeur hebben wij een open en eerlijk gesprek gehad. Ik heb daarin gezegd dat er een behoorlijk beladen geschiedenis is tussen de onderzoeksgroepen van [hoogleraar 3] [voorzitter vakgroep HB] en mij en [hoogleraar 1] . Ik heb je wel duidelijk gemaakt dat dat diep zit omdat het over grenzen van fatsoen, respect en überhaupt tolereerbaar gedrag is heen gegaan (wat iedereen maar oogluikend tolereert) maar heb je vanuit een constructieve houding en blik op de toekomst niet met alle details op gezadeld. Ik geloof dat ik wel helder ben geweest dat we van de geschiedenis moet leren en er grenzen getrokken moeten worden over wat wel en niet kan, niet zo zeer inhoudelijk maar qua omgangsvormen. (...)” en: (…) Volgens mij moeten we in het leven leren van zaken die in het verleden gebeurt zijn, en voorkomen dat die weer gebeuren. (...) Ik heb uit recente gesprekken begrepen dat we weer op dit nivo zijn aanbeland (...)" 3.1.6. Bij e-mailbericht van 8 juni 2022 heeft [hoogleraar 2] aan de Nutrim-directeur meegedeeld dat zij graag met haar van gedachten wil wisselen en vervolgstappen zou willen bespreken aangaande de vacante leerstoel. 3.1.7. Op 8 juni 2022 reageert de Nutrim-directeur op de - hiervoor onder r.o. 2.5. weergegeven - e-mail van [de werknemer] van 3 juni 2022: "(…) Ik zou het prettig vinden naar aanleiding van onderstaande een keer af te spreken om een en ander te bespreken. Ik kan niet alles volledig plaatsen maar ga er vanuit dat dit samenhangt met de bespreking die er gaande is met de radiologie en HB. (...)” 3.1.8. Bij e-mailbericht van 20 juni 2022 reageert [de werknemer] op voormelde e-mail: "(...) Maar klopt dat het met de radiologie-HB kwestie te maken heeft, en met [hoogleraar 3] die keer op keer alle grenzen overschrijdt en over lijken gaat: je kent daar zoals gezegd alle details niet, maar het moet gewoon een keer klaar zijn. (...) het is vooral zaak van [hoogleraar 2] en wil me er niet te veel mee bemoeien want [hoogleraar 2] kan dat zelf ook prima, maar het heeft helaas wel ook impact op mij en onze onderzoeksgroep. (...)" 3.1.9. Op 21 juni 2022 vindt er een vergadering via Teams plaats tussen [hoogleraar 2] , de Nutrim-directeur en het hoofd van de vakgroep Radiologie ( [hoofd vakgroep Radiologie] ). 3.1.10. Bij e-mailbericht van 22 juni 2022 deelt [de werknemer] aan de Nutrim-directeur mee: "(…) Ik heb net een update van [hoogleraar 2] gehad - die er doorheen zit. Je onderschat de situatie volledig: deze casus gaat niet om de angst voor een eigen onderzoekslijn oid. dit gaat veel en veel dieper. Ik zeg je nogmaals dat er zaken gebeuren en gebeurd zijn die - zeker met de huidige maatschappelijke discussies - onaanvaardbaar en onwettelijk zijn. Ik begrijp dat jullie desondanks doorzetten. Ik wil toch graag met je praten want het betekent het einde van alles. Vorige keer sneuvelde een vakgroep, dit keer vrees ik voor veel grotere gevolgen. Sorry voor deze "dreigende " taal, maar dit gaat volledig fout. (…)" 3.1.11. Op 26 juni 2022 stuurt [de werknemer] een e-mailbericht aan [voorzitter van het College van Bestuur] , bestuursvoorzitter van de [de werkgever] (hierna: [voorzitter van het College van Bestuur] dan wel de bestuursvoorzitter).

3.1.37. [de werknemer] heeft op 30 januari 2024 bij de kantonrechter een verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor ingediend. [de werkgever] heeft een verweerschrift ingediend. De zaak is aangehouden in afwachting van het oordeel van de kantonrechter of in deze ontbindingsprocedure getuigen gehoord zullen worden. 3.1.38. Partijen hebben nog gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden bij een andere vakgroep binnen de faculteit, bij [onderzoeksinstituut] (hierna: [onderzoeksinstituut] ) en de universiteit in [plaats] en daarover gecorrespondeerd. [de werkgever] stelt zich op het standpunt dat herplaatsing niet mogelijk is gebleken. 3.1.39. Vervolgens is de [de werkgever] overgegaan tot indiening van onderhavig verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] . 3.2.1. In de onderhavige procedure verzoekt [de werkgever] de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel e. g of i BW onder toekenning van een transitievergoeding. 3.2.2. [de werkgever] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van - kort gezegd - primair verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde gronden (i-grond) die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.2.3. [de werknemer] heeft zich verweerd en in geval van afwijzing van het verzoek primair / bij wijze van tegenverzoek wedertewerkstelling en rectificatie verzocht en in geval van toewijzing van het verzoek verzocht om toekenning van de transitievergoeding en van een billijke vergoeding. 3.2.4. [de werkgever] heeft verweer gevoerd tegen de tegenverzoeken van [de werknemer] . Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, in het navolgende aan de orde komen. 3.3. In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2024 ontbonden en [de werkgever] veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van de transitievergoeding van € 135.954,31 bruto. De tegenverzoeken van [de werknemer] heeft de kantonrechter afgewezen. [de werknemer] is verder veroordeeld in de proceskosten.

3.4. [de werknemer] heeft in hoger beroep achttien grieven aangevoerd. Hij legt daarmee naar het oordeel van het hof het geschil in volle omvang aan het hof voor. In hoger beroep vordert [de werknemer] het volgende: Primair: de op 23 mei 2024 gewezen beschikking met zaaknummer 10935618 AZ VERZ 24- 9 te vernietigen en alsnog rechtdoende te beslissen de verzochte ontbinding af te wijzen en het dienstverband per 1 juli 2024 te herstellen met de verplichting tot herbenoeming tot hoogleraar en volledige salarisdoorbetaling en te gelasten dat: I. [de werknemer] binnen 24 uur na betekening van de beschikking in de gelegenheid dient te worden gesteld om zonder beperkingen zijn werk te kunnen hervatten op de wijze waarop [de werknemer] die tot de non-actiefstelling uitvoerde, inclusief alle daarbij behorende bevoegdheden en [de werknemer] daarbij toegang te verlenen tot, of de beschikking te geven over alle daarvoor benodigde ruimtes, apparatuur, systemen en informatie op de locaties van de [de werkgever] , zonder enige beperking, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 5.000,00 per dag of gedeelte daarvan dat gedaagde hiermee in gebreke blijft aan de beschikking te voldoen met een maximum van € 1.000.000,00; II. De [de werkgever] te veroordelen om onmiddellijk, althans binnen een in goede justitie te bepalen termijn, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 5.000,00 per dag of gedeelte van een dag dat de [de werkgever] in gebreke blijft na betekening van de beschikking aan de beschikking te voldoen, een e-mail te versturen aan alle partijen/geadresseerden (ongeacht of het om internen van de [de werkgever] dan wel om externen van de [de werkgever] gaat) die namens of door de [de werkgever] op enigerlei wijze zijn geïnformeerd over de non-actiefstelling van [de werknemer] met de volgende tekst: "Geachte lezer, In april 2023 is aan u bericht dat de heer [de werknemer] in de uitoefening van zijn functie op nonactief was gesteld althans zijn functie zou hebben moeten neerleggen. Bij beschikking van het Gerechtshof d.d……. . is het College van Bestuur van de [de werkgever] opgedragen aan u bekend te maken dat de heer [de werknemer] per direct wederom zijn functie ais hoogleraar kan en mag vervullen, dat er geen redenen zijn om zijn dienstverband te beëindigen en dat de nonactiefstelling met alle daaraan verbonden maatregelen berust op een in maart 2023 onterecht genomen beslissing. Door het versturen van dit bericht willen wij aan deze beschikking voldoen en wordt [de werknemer] hierbij volledig gerehabiliteerd. Prof. Dr. [voorzitter van het College van Bestuur] , voorzitter College van Bestuur [de werkgever] ", althans met een in goede justitie te bepalen tekst, met gelijktijdige toezending van afschriften van de verzonden e-mails naar het postadres van mr. drs. C.A.H. Lemmens, Subsidiair: voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden: I. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van de wettelijke transitievergoeding alsmede II. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van: • ingeval van niet toekenning van BWNU uitkering: € 1.200.000,- bruto dan wel ingeval vaststaat dat sprake is van een aanspraak op en toekenning van de BWNU uitkering zoals bedoeld in de CAO Universiteiten: € 1.000.000 bruto; • € 380.106,00 bruto aan gemiste werkgeversafdracht pensioenpremie en € 162.903 bruto aan gemiste werknemersafdracht pensioenpremie dan wel compensatie van in de toekomst te ontvangen lagere pensioenuitkering/pensioenschade, zijnde € 399.984 bruto dan wel een door U Edelachtbare in goede justitie te bepalen bedrag aan transitievergoeding en/of billijke vergoeding; alsmede III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [de werkgever] geldende opzegtermijn van 3 maanden zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking; Primair en subsidiair: De [de werkgever] , indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden maar ook indien de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden en het dienstverband wordt hersteld, te veroordelen tot betaling van alle door [de werknemer] gemaakte en te maken kosten rechtsbijstand tot een bedrag van € 72.885,03 (inclusief BTW en kantoorkosten), met een maximum van € 75.000 althans een door U Edelachtbare in goede justitie te bepalen bedrag; [de werkgever] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen. 3.5. [de werkgever] heeft verweer gevoerd. Op dit verweer gaat het hof, voor zover voor de beoordeling van belang, hierna in. 3.6. Bij de verdere beoordeling zal het hof de volgende volgorde aanhouden: I. Is er sprake van verwijtbaar handelen van [de werknemer] , zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de e-grond)? II. Zo nee, is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond)? III. Kan [de werknemer] aanspraak maken op een billijke vergoeding? IV. De proceskosten. Vooraf: grief 1 over de feitenvaststelling door de kantonrechter 3.7.1. [de werknemer] heeft in het beroepsschrift bij grief 1 een groot aantal bezwaren tegen de feitenopstelling door de kantonrechter naar voren gebracht. Deze grief slaagt niet. Allereerst omdat het hof zelf opnieuw de feiten heeft vastgesteld, waarbij, zij het in geringe mate, van de feitenvaststelling door de kantonrechter is afgeweken. Bovendien staat het de rechter vrij die feiten te selecteren die hij/zij voor de beoordeling relevant acht. Ten tweede betreffen de bezwaren van [de werknemer] veelal niet zozeer feiten, als wel zijn lezing van en uitleg bij de “feiten”, over welke uitleg en lezing nu juist in veel gevallen discussie tussen partijen bestaat. Van vaststaande feiten is in die gevallen dan ook geen sprake. I. Is er sprake van verwijtbaar handelen van [de werknemer] , zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren? 3.7.2. Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van [de werknemer] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW: het beroep van [de werkgever] op de e-grond gaat niet op. Het hof zal hierna motiveren op grond waarvan het tot dit oordeel komt. 3.7.3. [de werkgever] heeft in haar inleidende verzoekschrift bij nrs. 92 tot en met 106 omschreven waaruit volgens haar het verwijtbaar handelen van [de werknemer] heeft bestaan. Dat door [de werkgever] verweten handelen laat zich als volgt samenvatten: a. onder leiding van o.a. [de werknemer] hield DMRG een ‘password protected’ bestand bij waarin voorbeelden van ‘sociale onveiligheid’ werden gedocumenteerd, wat niet past binnen een volwassen en professionele organisatie; b.

3.7.12. Het hof is op grond van het voorgaande van oordeel dat de juistheid van de verwijten grotendeels niet is komen vast te staan en dat, voor zover dat wel het geval is, deze, ook in onderlinge samenhang, in het concrete geval niet van zodanig gewicht zijn dat dit moet/kan leiden tot het oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen van [de werknemer] , zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De grieven van [de werknemer] die zich richten tegen het oordeel van de kantonrechter dat er sprake is van verwijtbaar gedrag als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW slagen in zoverre. De overige grieven op dit punt behoeven geen bespreking meer. II. Is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de g-grond)? 3.7.13. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend en overweegt daarover het volgende. Beide partijen hebben elkaar ernstige verwijten gemaakt. a. Voor wat betreft [de werknemer] verwijst het hof naar [de werknemer] eigen teksten die als bijlage 69 bij het beroepschrift zijn opgenomen. Het hof noemt hierna enige voorbeelden van de verwijten die [de werknemer] [de werkgever] in dit stuk maakt. De werksfeer tussen meerdere (sommige inmiddels ex)- onderzoekers van de vakgroepen (V)BW en HB en de instituutsdirecteur en latere decaan [decaan] is al ~30 jaar een werksfeer die volgens [de werknemer] veelvuldig gekenmerkt wordt door hoogoplopende, conflicten, ruzies, zwartmakerij, intimidatie en geroddel. Noch het College van Bestuur, noch de decaan, noch de NUTRIM-directeur doen iets om de problemen op te lossen. Nooit nam het Bestuur corrigerende maatregen (het hof begrijpt: richting [hoogleraar 3] ) en medewerkers vielen ziek uit. De gang van zaken rond de benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB was niet transparant en afstemming vond niet plaats. Dat deze aanstelling volledig achter de rug om, zonder overleg en afstemming werd geregeld, maakte het lastig om te vertrouwen dat deze aanstelling niet tot problemen zou leiden. Dit leidde bij medewerkers van DMRG tot angst, stress en ernstige zorgen om de (mentale) gezondheid. Decaan [decaan] speelde daarbij opnieuw een negatieve rol door het totale gebrek aan transparantie of communicatie en het meermaals verdraaien van de waarheid en afspraken, aldus nog steeds [de werknemer] . Collega hoogleraar [hoogleraar 3] misbruikte in het verleden persoonlijk leed om zijn zin te krijgen bij [decaan] . [hoogleraar 3] mengde zich volgens [de werknemer] stelselmatig via tussenkomst van [decaan] in initiatieven van onder meer [de werknemer] . [de werknemer] merkt op dat [hoogleraar 3] , passend bij zijn macho gedrag, regelmatig dreigde met ‘ik stap naar de rechter’ als hij het gevoel had tegengewerkt te worden. Ook vertelde [hoogleraar 3] volgens [de werknemer] meermaals dat hij gesprekken opnam om bewijs te hebben als iemand iets confronterends zei. [hoogleraar 3] maakte DMRG zwart door het verspreiden van leugens. Dit zorgde voor een enorme negatieve beeldvorming over [de werknemer] . Ook beschuldigt [de werknemer] [decaan] ervan dat zij zich als directeur van NUTRIM zonder enig overleg de basis van een onderzoeksvoorstel over M3C heeft toegeëigend. Er was geen sprake van een veilige werkomgeving waarin medewerkers hun klachten, bijvoorbeeld over de manier van optreden van [decaan] , konden melden. Een groot probleem met [decaan] was dat de communicatie niet gerapporteerd wordt en achteraf gesprekken worden verdraaid, aldus [de werknemer] . Ook lekte [decaan] als NUTRIM-directeur herhaaldelijk vertrouwelijke informatie richting de vakgroep HB. [hoogleraar 3] maakte zich volgens [de werknemer] schuldig aan intimidatie, zwartmakerij en stookgedrag. In het 11 pagina’s tellende stuk van [de werknemer] vermeldt hij deze en nog vele andere klachten en voorvallen, waarbij actie vanuit [de werkgever] om de situatie te verbeteren of op te lossen is uitgebleven. Zoals [de werknemer] het in zijn e-mailbericht van 21 oktober 2022 verwoordt: “het is hier niet pluis”. Deze kritiek is fundamenteel te noemen en uit deze relatief beperkte opsomming van klachten blijkt volgens het hof dat er een basaal gevoel van niet gehoord voelen en onveiligheid in de werksituatie bij [de werknemer] is en dat hij diverse leidinggevenden, die deels ook vandaag de dag nog als leidinggevenden werkzaam zijn bij de Faculteit/ [de werkgever] /NUTRIM, verwijt niets aan die situatie te hebben gedaan/te doen. Uit wat [de werkgever] naar voren heeft gebracht blijkt dat zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat [de werknemer] weer als hoogleraar binnen [de werkgever] kan functioneren. Zowel de leiding van [de werkgever] , als die van de faculteit en van NUTRIM zien een terugkeer op de werkvloer vanwege het geschonden vertrouwen en het vertoonde gedrag van [de werknemer] niet als reële mogelijkheid. [de werknemer] toont geen enkele zelfreflectie, ziet zijn eigen aandeel in het ontstaan van de samenwerkingsproblemen tussen DMRG en HB/ [hoogleraar 3] niet en wijst voortdurend naar wat anderen allemaal fout zouden hebben gedaan ten nadele van hem/DMRG. [de werkgever] heeft meermalen geprobeerd om conflicten op te lossen, maar dit is zonder (blijvend) resultaat gebleven. [de werknemer] schermt continu met het begrip “sociale onveiligheid”. In de kern, zo is gebleken, houdt dit echter in dat als [de werknemer] /DMRG geen gelijk krijgt, men zich “daarom” sociaal onveilig voelt. Hij wil zich niet neerleggen bij besluiten die door de leiding van de faculteit worden genomen en gaat dan “de strijd” aan, waarbij hij DMRG meetrekt in het geschil. Van Sociale onveiligheid is in de onderzoeken door [adviseur 2] en [adviseur 1] en door [advocatenkantoor] niets gebleken. [de werknemer] voert dit alleen maar aan om te escaleren met als doel zijn gelijk halen. Hij schroomt ook niet om [hoogleraar 3] onder andere ten onrechte van seksueel grensoverschrijdend gedrag te beschuldigen. Dit heeft [de werknemer] gedaan in een poging om de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB te blokkeren. Daarbij speelt, aldus nog steeds [de werkgever] , het feit dat zijn echtgenote hoogleraar MI binnen de onderzoeksgroep van [de werknemer] was en zij bezwaren had tegen de voorgenomen benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB, op de achtergrond een rol. Het gedrag van [de werknemer] heeft tot splitsing van DMRG geleid. Er zijn meerdere medewerkers die te kennen hebben gegeven in geen geval meer met [de werknemer] te willen/kunnen samenwerken. Plaatsing bij het onderzoeksinstituut [onderzoeksinstituut] , indien al mogelijk, lost dit probleem niet op: men zal in dat geval nog steeds met [de werknemer] te maken (kunnen) krijgen. Op grond van het voorgaande komt het hof tot het oordeel dat de verhoudingen tussen [de werknemer] en [de werkgever] zodanig fundamenteel zijn verstoord, dat kansrijke terugkeer van [de werknemer] op de werkvloer een illusie genoemd moet worden. Partijen verschillen fundamenteel van mening over de al dan niet slechte werksfeer bij DMRG (het thema “sociale onveiligheid”) en wat daaraan ten grondslag zou liggen en over de inspanningen die vanuit [de werkgever] /de leiding van de faculteit wel/niet zouden zijn getroost om tot verbetering te komen. Uit het relaas van beide partijen en de uitlatingen die zij over elkaar doen blijkt verder een diepgaand gebrek aan vertrouwen in normalisering van de werkverhoudingen en in elkaars intenties. Dit gebrek aan vertrouwen raakt niet alleen de verhouding tussen [de werknemer] en de leiding van de faculteit/NUTRIM/het College van Bestuur, maar ook die tussen onderzoekers onderling en collega hoogleraren.

3.7.15. Het hof is van oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] ten aanzien van het verstoord raken van de arbeidsverhouding en van de daarop gegronde ontbinding van de arbeidsovereenkomst is geen sprake en daarom kan [de werknemer] geen aanspraak maken op toekenning van een billijke vergoeding. Het hof zal daarom de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen, onder verbetering/wijziging van de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. IV. De proceskosten 3.7.16. Het hof zal [de werknemer] veroordelen in de proceskosten, omdat hij voor het grootste deel in het ongelijk wordt gesteld. De proceskosten aan de zijde van [de werkgever] worden begroot op € 798,00 aan griffierecht en € 3.642,00 aan salaris gemachtigde (3 punten ad € 1.214,00 per punt tarief II).

Het hof: bekrachtigt, onder verbetering van gronden, de op 23 mei 2024 tussen partijen onder nummer 10935618 AZ VERZ 24-9 gewezen beschikking van de kantonrechter; veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de procedure in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [de werkgever] begroot op € 798,00 aan griffierecht en € 3.642,00 aan salaris gemachtigde; wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mrs. J.I.M.W. Bartelds, M. van der Schoor en J. van der Steenhoven en is in het openbaar uitgesproken op 23 oktober 2025.

Daarin staat voor zover relevant: "(…) Wij hebben "lang” geleden contact gehad over een aantal persoonlijke en werkgerelateerde zaken. (...) Momenteel zit ik met een hele persoonlijke, vertrouwelijke, maar ook urgente (werk gerelateerde) casus waar ik denk dat het goed is (...) om met jou over te praten, al weet ik niet zeker of je de geschikte persoon bent in deze. (...) of jij in de gelegenheid zou zijn om - op korte termijn - met mij (informeel) te praten. (...)" 3.1.12. Vervolgens heeft er een gesprek tussen [de werknemer] en de bestuursvoorzitter plaatsgevonden, waarvan de lezingen tussen partijen uiteenlopen. 3.1.13. Daarna heeft [de werknemer] zich tot [decaan] , de decaan van de faculteit, (hierna: [decaan] dan wel de decaan) gewend, hetgeen heeft geresulteerd in een gesprek op 4 juli 2022 bij de decaan thuis. 3.1.14. Bij brief van 8 juli 2022 deelt [de werknemer] aan de decaan mee: "(…) Dank voor het fijne en vertrouwelijke gesprek van afgelopen maandag. We spraken oa over de huidige situatie op de werkvloer, en dat dit voor mij en meerdere anderen een enorme impact heeft op de werksfeer maar ook persoonlijke gezondheid. Het is jammer dat bij de scheiding HB en VBW in 2014 het echte probleem weliswaar in kaart is gebracht door het [extern adviesbureau] maar vervolgens niet is opgelost of aangepakt of besproken met de betrokkenen. De onderliggende problematiek heeft geleid tot een situatie waarin meerdere medewerkers zich niet veilig voelen om zich uit te spreken en hun werk plezier wordt belemmerd, wal ook leidt tot gezondheidsproblemen. Ik ben nog steeds zeker bereid om aan een oplossing mee te werken. Uiteindelijk moet iedereen de veiligheid voelen om zijn werk te kunnen doen, zonder angst of ‘over de schouder te moeten kijken'. Helaas is dat momenteel niet de situatie, waardoor ook de casus rondom de mogelijke aanstelling van een hoogleraar binnen de vakgroep HB op het gebied van imaging momenteel tot veel mentale stress en een gevoel van sociale onveiligheid leidt, en een groot risico op een verdere polarisering tussen de vakgroepen HB en VBW. Ik vrees ook echt voor de gezondheid van mijn medewerkers en collega 's als hier onomkeerbare beslissingen worden genomen. Ik begrijp dat de beslissing in deze casus ligt bij de instituutsdirecteur (...) maar doe ook het formele verzoek - ook namens de onderzoeksgroep - om alvorens een akkoord door het faculteitsbestuur FHML wordt gegeven, onze onderzoeksgroep te betrekken in de besluitvorming en de sociale veiligheid en gezondheid te waarborgen. (...)" 3.1.15. Na het zomerreces heeft de decaan een coachingstraject in gang gezet onder begeleiding van [adviseur 1] , met als beoogd startpunt een mediationgesprek tussen de hoogleraren [hoogleraar 3] en [de werknemer] . 3.1.16. Bij e-mail van 28 september 2022 deelt [de werknemer] aan de bestuursvoorzitter mee: "(…) Naar aanleiding van ons gesprek voor de zomervakantie, heb ik een lang gesprek gehad met [decaan] . Op basis daarvan heb ik bijgaand formeel verzoek gestuurd. Concreet is het verzoek daarin om geen beslissing te nemen in de casus metabolic imaging zonder afstemming met onze onderzoeksgroep. Na de vakantie heeft [decaan] daar op gereageerd door te vragen of ik akkoord zou zijn om een mediatie traject met [hoogleraar 3] in te gaan. Ondanks de kwetsbaarheid die ik daarin heb (...) heb ik toch toegestemd met zo 'n mediatietraject. Daarbij was mijn vrees wel dat dit voor [decaan] het signaal zou zijn om door te gaan met de aanstelling van een 2e hoogleraar metabolic imaging - en het mediatie traject niet af te wachten, ondanks dat dat mijn verzoek was. Inderdaad hoor ik vandaag dat de vakgroep HB akkoord heeft gekregen om deze vacature in te vullen, en wordt mijn verzoek dus genegeerd. Ik heb je toegelicht in ons gesprek welk type spelletjes gespeeld worden, dus deze uitkomst verbaasd mij niet. Het betekent wel dat ik en meerdere in mijn onderzoeksgroep niet meer met een veilig gevoel naar het werk kunnen gaan, en dat onze mentale gezondheid hier ernstig onder leidt. Heb jij advies wat nu te doen? (...)" 3.1.17. Bij e-mailbericht van 30 september 2022 deelt [de werknemer] aan de onderzoeksgroep DMRG mee dat hij zonder overleg met hen naar het bestuur is geweest inzake de invulling van de leerstoel hoogleraar MI bij de vakgroep HB en de werkcultuur. Hij heeft drie opties genoemd: "weggaan”, "zich erbij neerleggen” of "strijden" en uitgelegd dat hij voor de laatste optie heeft gekozen. Hij heeft DMRG gevraagd of ze mee willen naar het overleg met de decaan en gewezen op het belang hoe ze samen de discussie dienen aan te gaan. 3.1.18. De decaan heeft op 10 oktober 2022 gesprekken gevoerd met een delegatie van DMRG en op 14 oktober 2022 met een delegatie van HB. Van deze gesprekken zijn notulen opgesteld. 3.1.19. Bij e-mailbericht van 11 oktober 2022 schrijft [de werknemer] aan DMRG: "(…) Ik wil graag nog aan [decaan] en [vice decaan] een mail sturen met het verzoek om in de communicatie richting mediator, maar ook in het verslag (wta ook naar [voorzitter van het College van Bestuur] gaat) heel nadrukkelijk te laten verwijderen dat ik een persoonlijk issue met [hoogleraar 3] heb. Dat is nl funest mijns inziens (...) Zijn jullie daarmee akkoord?(…)” 3.1.20. Vervolgens heeft [de werknemer] per e-mail van 12 oktober 2022 aan de bestuursvoorzitter, de decaan en de vice decaan ( [vice decaan] ) laten weten dat hij geen persoonlijk issue met [hoogleraar 3] heeft maar dat de (onderzoeks)groep een issue heeft wat onder de noemer 'sociale veiligheid” geschaard kan worden. Hij verzoekt dit zo te communiceren aan de mediator en andere betrokkenen. 3.1.21. [hoofdonderzoeker 3] , [hoogleraar 2] en [de werknemer] hebben ieder bij e-mail aan de bestuursvoorzitter van respectievelijk 11 oktober 2022 en 14 oktober 2022 hun zorgen geuit over de werksfeer en de invulling van de leerstoel bij HB.

[de werknemer] heeft zeer verwijtbaar gehandeld door zijn collega hoogleraar [hoogleraar 3] ongefundeerd en onterecht ten overstaan van de voorzitter van het College van Bestuur te beschuldigen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag; c. [de werknemer] heeft doelbewust de thema’s “seksueel grensoverschrijdend gedrag” en “sociale onveiligheid” gekozen om te escaleren in de discussie over de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] ; d. [de werknemer] is de aan zijn adres gemaakte verwijten blijven ontkennen en heeft mede daardoor een herstel van de arbeidsrelatie onmogelijk gemaakt; e. [de werknemer] heeft na het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] de verhoudingen zelfs verder op scherp gezet, waarbij [de werkgever] verwijst naar de gang van zaken tijdens de DMRG-boardmeeting van 26 januari 2023; f. [de werknemer] heeft gedurende het onderzoek door [advocatenkantoor] de vertrouwelijkheid van de conceptrapportage, die hem in het kader van hoor en wederhoor was verstrekt, geschonden door de inhoud daarvan te delen met externen. Ad verwijten sub b, c (voor zover betrekking hebbend op seksueel grensoverschrijdend gedrag) en d 3.7.4. Naar het oordeel van het hof is de kern van het verwijtbaar gedrag dat [de werkgever] aanvoert gelegen in de gestelde beschuldiging door [de werknemer] aan het adres van [hoogleraar 3] van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Die volgens [de werkgever] door [de werknemer] geuite beschuldiging loopt als het ware als een rode draad door het betoog over de primair aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegde e-grond. De hiervoor onder b, c en d verwoorde verwijten hangen (grotendeels) direct of indirect samen met de gestelde beschuldiging van seksueel grensoverschrijdend gedrag van [hoogleraar 3] . Zonder die volgens [de werkgever] door [de werknemer] gedane beschuldiging zou naar het oordeel van het hof de discussie over deze grond voor ontbinding een heel andere lading hebben gehad en zouden de “overblijvende” verwijtbare gedragingen onder a, e en f het beroep op de e-grond niet hebben kunnen dragen. Het hof acht het daarom van belang om vast te stellen wat [de werknemer] precies heeft gezegd, welke bedoeling hij met het doen van bepaalde uitingen heeft gehad, welke betekenis redelijkerwijs aan de door [de werknemer] gebezigde bewoordingen kan worden toegekend en in welke context de uitlatingen van [de werknemer] zijn gedaan. 3.7.5. Vast staat dat [de werknemer] de in het hiervoor bij 3.1.23. genoemde e-mailbericht van 21 oktober 2022 vermelde bewoordingen heeft gebruikt. Het hof stelt voorop dat de inhoud van deze brief en de daarbij door [de werknemer] gebruikte bewoordingen en de toonzetting daarvan ver beneden het peil zijn dat men van een hoogleraar aan een universiteit mag verwachten, indien die meent zich te moeten beklagen over vermeende misstanden. De grove en tendentieuze bewoordingen hebben de arbeidsverhouding bepaald geen goed gedaan. Dat valt [de werknemer] te verwijten. Het hof komt hierop bij de bespreking van de g-grond nog terug. 3.7.6. Dat [de werknemer] met de gewraakte uitlatingen in het e-mailbericht gedoeld zou hebben op vermeend seksueel grensoverschrijdend (en mogelijk strafbaar) gedrag van [hoogleraar 3] is naar het oordeel van het hof echter niet aannemelijk geworden. Allereerst stelt het hof vast dat de term “seksueel grensoverschrijdend gedrag” niet voorkomt in het gewraakte e-mailbericht. Desgevraagd heeft [de werknemer] tijdens de zitting bij het hof verklaard dat hij in dat bericht doelde op de intieme relaties die [hoogleraar 3] met een of meer aio’s in de onderzoeksgroep van [de werknemer] zou hebben gehad in de tijd dat [hoofdonderzoeker 2] ook aio in zijn onderzoeksgroep was. Die relaties, aldus [de werknemer] , leidden tot veel onrust binnen de onderzoeksgroep. In het kader van het onderzoek door [advocatenkantoor] hebben [wetenschappelijk directeur] , [hoofdonderzoeker 3] , [hoogleraar 2] en [hoofdonderzoeker 4] verklaard dat [hoofdonderzoeker 2] het binnen DMRG meermalen heeft gehad over relaties die [hoogleraar 3] zou hebben gehad met aio’s uit de DMRG groep en dat dit tot lastige situaties op de werkvloer zou hebben geleid en dat zij, [hoofdonderzoeker 2] daar in de samenwerking met [hoogleraar 3] last van zou hebben gehad (zie de bloemlezing van de tegenover de onderzoeker van [advocatenkantoor] afgelegde verklaringen op dit punt, zoals door [de werknemer] als productie 43 bij het verweerschrift in eerste aanleg is overgelegd). Dit maakt naar het hof aannemelijk dat [de werknemer] in het bewuste e-mailbericht van 21 oktober 2022 inderdaad heeft gedoeld op die beweerde intieme relaties op de werkvloer, waarover [hoofdonderzoeker 2] binnen de DMRG groep heeft gesproken, en niet op gedrag van [hoogleraar 3] waarbij deze in seksueel opzicht over de grenzen van anderen zou zijn gegaan. Dat laatste staat, zo overweegt het hof met nadruk, ook in het geheel niet vast, terwijl niet gesteld of gebleken is dat de bewuste relaties met aio’s (als daarvan al sprake is geweest) niet wederkerig en vrijwillig waren tussen volwassen personen die niet in een gezagsverhouding met elkaar stonden. Het hof stelt verder op grond van de tekst van het transcript van een gesprek dat [de werknemer] met de onderzoekers van [adviseur 2] en [adviseur 1] heeft gehad (./. 28 verweerschrift eerste aanleg) vast, dat [de werknemer] , wanneer hij het heeft over het ongewenste gedrag van [hoogleraar 3] dat volgens hem heeft plaatsgevonden, het onder meer heeft over voormelde relaties met aio’s uit de onderzoeksgroep van [de werknemer] . Op de vraag van de onderzoekers of in de meer recente jaren het gedrag van [hoogleraar 3] van [hoogleraar 3] “in die zin” seksueel grensoverschrijdend gedrag is geweest, antwoordt [de werknemer] “Ja, dat weet ik niet, nee”. Het hof wijst er verder op dat het grootste deel van het gewraakte e-mailbericht van [de werknemer] betrekking heeft op andere volgens hem bestaande misstanden dan voormelde intieme relaties. De tekst gaat vooral over het (beweerdelijk) stelselmatig benadeeld worden als vakgroep, over het niet veilig zijn van de werkomgeving en over het doelbewust kapot maken van mensen door, naar het hof begrijpt, het in de visie van [de werknemer] volledig negeren van de volgens hem zwaarwegende bezwaren tegen de voorgenomen benoeming van een hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] . Daar ligt het zwaartepunt van het bericht en de bezwaren van [de werknemer] . Dit wordt ook bevestigd door het e-mailbericht van [hoofdonderzoeker 3] , universitair hoofddocent binnen de vakgroep VBW, namens meerdere leden van VBW aan onder andere de decaan, de bestuursvoorzitter en de NUTRIM-directeur, zoals hiervoor weergegeven bij 3.1.24. Dat de bestuursvoorzitter het e-mailbericht van [de werknemer] van 21 oktober 2022 heeft opgevat als een aanklacht tegen [hoogleraar 3] over seksueel grensoverschrijdend gedrag kan het hof niet afleiden uit de tekst van het e-mailbericht dat zij op 25 oktober 2022 aan de direct betrokkenen heeft gestuurd en dat hiervoor bij 3.1.25 is weergegeven. In dat bericht gaat het over de noodzaak voor een onderzoek naar de situatie op de werkvloer bij VWB en HB en de onderlinge interacties. Uit de enkele zin in het bericht “enkelen onder jullie hebben ook recent verontrustende signalen aan mij gestuurd die noodzaken verder onderzoek te doen” kan niet worden afgeleid dat de bestuursvoorzitter de tekst van [de werknemer] e-mailbericht heeft beschouwd als een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Herplaatsing van [de werknemer] is, gelet op wat [de werkgever] hierover naar voren heeft gebracht ter zitting van het hof en in de stukken, geen reële optie In dit verband wreekt zich ook de wijze waarop [de werknemer] zich in de discussie rondom de benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB heeft opgesteld. Hij heeft het voortouw genomen in het voeren van “de strijd” tegen de voorgenomen benoeming, met als dieptepunt het meermalen genoemde e-mailbericht van 21 oktober 2022 aan de voorzitter van het College van Bestuur van [de werkgever] . De manier waarop [de werknemer] zijn mening en bezwaren in dat bericht heeft verwoord, heeft elke fatsoensnorm overschreden en veel onrust veroorzaakt. Hierdoor is volgens het hof aannemelijk, dat de verhouding, in elk geval ten opzichte de collega hoogleraar [hoogleraar 3] , praktisch onherstelbaar beschadigd is geraakt. Gelet op de overige verwijten aan het adres van met name ook [decaan] en de wijze waarop die verwijten zijn verwoord, is ook aannemelijk dat de verhouding met decaan [decaan] ernstig beschadigd is geraakt. Of de door [de werknemer] op het punt van de sociale veiligheid gemaakte verwijten/aangevoerde argumenten nu wel (zoals hij stelt) of niet (zoals [de werkgever] stelt) terecht zijn is, in het licht van het voorgaande niet van doorslaggevende betekenis bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsverhouding ernstig en onherstelbaar verstoord is geraakt. Het hof is daarom van oordeel dat [de werkgever] zich subsidiair op goede gronden heeft beroepen op de in artikel 7:669 lid 3 sub g BW genoemde grond. Het hof wijzigt/verbetert daarom de door de kantonrechter aan zijn beslissing ten grondslag gelegde grond voor ontbinding (de e-grond) in de g-grond: er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. III. Kan [de werknemer] aanspraak maken op een billijke vergoeding? 3.7.14. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding ten laste van [de werkgever] en overweegt daarover het volgende. [de werknemer] heeft aanspraak op toekenning van een billijke vergoeding ten laste van [de werkgever] , als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] ten aanzien van het verstoord raken van de arbeidsverhouding en/of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarvan is naar het oordeel van het hof geen sprake: Voor zover [de werknemer] heeft betoogd dat hij geen kans meer heeft gekregen en geen verbetertraject en dat het ontbindingsverzoek daarom prematuur was, verwerpt het hof dat betoog. Zoals hiervoor overwogen is door de vele vergaande wederzijdse verwijten er geen reële mogelijkheid meer om de verstoord en beschadigd geraakte arbeidsverhouding te herstellen. Een verbetertraject had/heeft dan ook geen zin. Zoals uit het voorgaande blijkt is het hof van oordeel dat [de werknemer] door zijn manier van optreden rondom de benoeming van de hoogleraar MI bij de vakgroep HB en de vele verwijten die hij in dat verband richting [decaan] en [hoogleraar 3] heeft geuit er mede debet aan dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt. Dat [de werkgever] die manier van optreden op enig moment hoog heeft opgenomen levert geen ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] op. Het hof stelt vast dat een deel van de verwijten van [de werknemer] tegen het optreden van [de werkgever] zich richt tegen het inschakelen van de onderzoekers van [adviseur 2] en [adviseur 1] en [advocatenkantoor] (zie grief 2). Voor wat betreft het inschakelen van de onderzoekers van [adviseur 2] en [adviseur 1] is het hof van oordeel dat [de werkgever] , naar aanleiding van de signalen vanuit de onderzoeksgroep DMRG, als werkgever heeft kunnen beslissen tot het doen verrichten van een cultuuronderzoek. Die signalen over sociale onveiligheid waren immers, ook in de visie van [de werknemer] zelf, serieus te nemen. Met de kantonrechter is het hof verder van oordeel dat het feit dat [adviseur 1] in een eerder stadium al contact had gehad (over een mogelijk coachingstraject tussen de vakgroepen VBW en HB) met decaan [decaan] , niet in de weg hoefde te staan aan het inschakelen van [adviseur 1] voor het verrichten van het cultuuronderzoek. Dat voorafgaand aan het onderzoek door [voorzitter van het College van Bestuur] en/of [decaan] enige duiding aan [adviseur 1] is gegeven betekent niet dat daarmee niet meer sprake kan zijn van onafhankelijk en onpartijdig onderzoek, zoals [de werknemer] stelt. Kortom: van enige verwijtbaarheid, laat staan ernstige verwijtbaarheid, in verband met het inschakelen van het bureau [adviseur 2] en [adviseur 1] is geen sprake. Dat [de werknemer] de uitkomsten en de conclusies van het onderzoek niet onderschrijft, brengt daarin geen verandering. Enigszins anders ligt dit ten aanzien van het inschakelen van [advocatenkantoor] voor een persoonsgericht onderzoek. Dat [de werkgever] , gelet op de ontstane situatie na het rapport van [adviseur 2] [adviseur 1] , een persoonsgericht onderzoek wilde laten verrichten is naar het oordeel van het hof niet onbegrijpelijk of verwijtbaar. Er was een patstelling ontstaan doordat [de werkgever] er de voorkeur aan gaf om [de werknemer] naar aanleiding van de resultaten van het cultuuronderzoek naar een werkplek elders te begeleiden en dit te faciliteren en [de werknemer] hieraan niet wilde meewerken. [voorzitter van het College van Bestuur] heeft, toen [de werknemer] niet koos voor wat [voorzitter van het College van Bestuur] in het gesprek met [de werknemer] op 13 februari 2023 “scenario 1” noemt, aangegeven dat zij voldoende aanleiding zag om een nader extern en onafhankelijk onderzoek door een ander onderzoeksbureau/onderzoekers te laten verrichten (zie productie 27 verweerschrift eerste aanleg). Dat is op zichzelf niet verwijtbaar. Vervolgens is mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] van [advocatenkantoor] aangezocht om het onderzoek te verrichten. Mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] was, zoals hij zelf in zijn e-mailbericht van 19 juni 2023 aan de advocaat van [de werknemer] aangeeft, geen onafhankelijk onderzoeker (productie 40 verweerschrift eerste aanleg). Van [de werkgever] als zorgvuldig handelend werkgever had mogen worden verwacht dat zij, zoals toegezegd aan [de werknemer] , een onafhankelijke onderzoeker had aangesteld en, toen zij dat niet deed, dat zij [de werknemer] daarvan meteen en duidelijk op de hoogte had gesteld. Door dat niet te doen heeft [de werkgever] veroorzaakt dat ten aanzien van het onderzoek door [advocatenkantoor] de schijn van vooringenomenheid werd gewekt. Het hof acht dit verwijtbaar, maar de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt hierdoor nog niet gehaald. Volledigheidshalve overweegt het hof nog dat [de werknemer] voor het eerst ter zitting van het hof heeft aangevoerd dat mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] niet over de benodigde vergunning beschikt om persoonsgericht onderzoek te mogen verrichten. Met [de werkgever] is het hof van oordeel dat dit argument te laat en in strijd met de twee conclusieleer is ingediend. [de werkgever] heeft zich door het late moment van aanvoeren van deze stelling ook niet behoorlijk kunnen verweren en de feitelijke juistheid van de stelling niet kunnen onderzoeken. Het hof heeft bij de beoordeling dan ook geen rekening gehouden met deze tardieve stelling van [de werknemer] .

Daarin staat voor zover relevant: "(…) Wij hebben "lang” geleden contact gehad over een aantal persoonlijke en werkgerelateerde zaken. (...) Momenteel zit ik met een hele persoonlijke, vertrouwelijke, maar ook urgente (werk gerelateerde) casus waar ik denk dat het goed is (...) om met jou over te praten, al weet ik niet zeker of je de geschikte persoon bent in deze. (...) of jij in de gelegenheid zou zijn om - op korte termijn - met mij (informeel) te praten. (...)" 3.1.12. Vervolgens heeft er een gesprek tussen [de werknemer] en de bestuursvoorzitter plaatsgevonden, waarvan de lezingen tussen partijen uiteenlopen. 3.1.13. Daarna heeft [de werknemer] zich tot [decaan] , de decaan van de faculteit, (hierna: [decaan] dan wel de decaan) gewend, hetgeen heeft geresulteerd in een gesprek op 4 juli 2022 bij de decaan thuis. 3.1.14. Bij brief van 8 juli 2022 deelt [de werknemer] aan de decaan mee: "(…) Dank voor het fijne en vertrouwelijke gesprek van afgelopen maandag. We spraken oa over de huidige situatie op de werkvloer, en dat dit voor mij en meerdere anderen een enorme impact heeft op de werksfeer maar ook persoonlijke gezondheid. Het is jammer dat bij de scheiding HB en VBW in 2014 het echte probleem weliswaar in kaart is gebracht door het [extern adviesbureau] maar vervolgens niet is opgelost of aangepakt of besproken met de betrokkenen. De onderliggende problematiek heeft geleid tot een situatie waarin meerdere medewerkers zich niet veilig voelen om zich uit te spreken en hun werk plezier wordt belemmerd, wal ook leidt tot gezondheidsproblemen. Ik ben nog steeds zeker bereid om aan een oplossing mee te werken. Uiteindelijk moet iedereen de veiligheid voelen om zijn werk te kunnen doen, zonder angst of ‘over de schouder te moeten kijken'. Helaas is dat momenteel niet de situatie, waardoor ook de casus rondom de mogelijke aanstelling van een hoogleraar binnen de vakgroep HB op het gebied van imaging momenteel tot veel mentale stress en een gevoel van sociale onveiligheid leidt, en een groot risico op een verdere polarisering tussen de vakgroepen HB en VBW. Ik vrees ook echt voor de gezondheid van mijn medewerkers en collega 's als hier onomkeerbare beslissingen worden genomen. Ik begrijp dat de beslissing in deze casus ligt bij de instituutsdirecteur (...) maar doe ook het formele verzoek - ook namens de onderzoeksgroep - om alvorens een akkoord door het faculteitsbestuur FHML wordt gegeven, onze onderzoeksgroep te betrekken in de besluitvorming en de sociale veiligheid en gezondheid te waarborgen. (...)" 3.1.15. Na het zomerreces heeft de decaan een coachingstraject in gang gezet onder begeleiding van [adviseur 1] , met als beoogd startpunt een mediationgesprek tussen de hoogleraren [hoogleraar 3] en [de werknemer] . 3.1.16. Bij e-mail van 28 september 2022 deelt [de werknemer] aan de bestuursvoorzitter mee: "(…) Naar aanleiding van ons gesprek voor de zomervakantie, heb ik een lang gesprek gehad met [decaan] . Op basis daarvan heb ik bijgaand formeel verzoek gestuurd. Concreet is het verzoek daarin om geen beslissing te nemen in de casus metabolic imaging zonder afstemming met onze onderzoeksgroep. Na de vakantie heeft [decaan] daar op gereageerd door te vragen of ik akkoord zou zijn om een mediatie traject met [hoogleraar 3] in te gaan. Ondanks de kwetsbaarheid die ik daarin heb (...) heb ik toch toegestemd met zo 'n mediatietraject. Daarbij was mijn vrees wel dat dit voor [decaan] het signaal zou zijn om door te gaan met de aanstelling van een 2e hoogleraar metabolic imaging - en het mediatie traject niet af te wachten, ondanks dat dat mijn verzoek was. Inderdaad hoor ik vandaag dat de vakgroep HB akkoord heeft gekregen om deze vacature in te vullen, en wordt mijn verzoek dus genegeerd. Ik heb je toegelicht in ons gesprek welk type spelletjes gespeeld worden, dus deze uitkomst verbaasd mij niet. Het betekent wel dat ik en meerdere in mijn onderzoeksgroep niet meer met een veilig gevoel naar het werk kunnen gaan, en dat onze mentale gezondheid hier ernstig onder leidt. Heb jij advies wat nu te doen? (...)" 3.1.17. Bij e-mailbericht van 30 september 2022 deelt [de werknemer] aan de onderzoeksgroep DMRG mee dat hij zonder overleg met hen naar het bestuur is geweest inzake de invulling van de leerstoel hoogleraar MI bij de vakgroep HB en de werkcultuur. Hij heeft drie opties genoemd: "weggaan”, "zich erbij neerleggen” of "strijden" en uitgelegd dat hij voor de laatste optie heeft gekozen. Hij heeft DMRG gevraagd of ze mee willen naar het overleg met de decaan en gewezen op het belang hoe ze samen de discussie dienen aan te gaan. 3.1.18. De decaan heeft op 10 oktober 2022 gesprekken gevoerd met een delegatie van DMRG en op 14 oktober 2022 met een delegatie van HB. Van deze gesprekken zijn notulen opgesteld. 3.1.19. Bij e-mailbericht van 11 oktober 2022 schrijft [de werknemer] aan DMRG: "(…) Ik wil graag nog aan [decaan] en [vice decaan] een mail sturen met het verzoek om in de communicatie richting mediator, maar ook in het verslag (wta ook naar [voorzitter van het College van Bestuur] gaat) heel nadrukkelijk te laten verwijderen dat ik een persoonlijk issue met [hoogleraar 3] heb. Dat is nl funest mijns inziens (...) Zijn jullie daarmee akkoord?(…)” 3.1.20. Vervolgens heeft [de werknemer] per e-mail van 12 oktober 2022 aan de bestuursvoorzitter, de decaan en de vice decaan ( [vice decaan] ) laten weten dat hij geen persoonlijk issue met [hoogleraar 3] heeft maar dat de (onderzoeks)groep een issue heeft wat onder de noemer 'sociale veiligheid” geschaard kan worden. Hij verzoekt dit zo te communiceren aan de mediator en andere betrokkenen. 3.1.21. [hoofdonderzoeker 3] , [hoogleraar 2] en [de werknemer] hebben ieder bij e-mail aan de bestuursvoorzitter van respectievelijk 11 oktober 2022 en 14 oktober 2022 hun zorgen geuit over de werksfeer en de invulling van de leerstoel bij HB.

[de werknemer] heeft zeer verwijtbaar gehandeld door zijn collega hoogleraar [hoogleraar 3] ongefundeerd en onterecht ten overstaan van de voorzitter van het College van Bestuur te beschuldigen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag; c. [de werknemer] heeft doelbewust de thema’s “seksueel grensoverschrijdend gedrag” en “sociale onveiligheid” gekozen om te escaleren in de discussie over de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] ; d. [de werknemer] is de aan zijn adres gemaakte verwijten blijven ontkennen en heeft mede daardoor een herstel van de arbeidsrelatie onmogelijk gemaakt; e. [de werknemer] heeft na het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] de verhoudingen zelfs verder op scherp gezet, waarbij [de werkgever] verwijst naar de gang van zaken tijdens de DMRG-boardmeeting van 26 januari 2023; f. [de werknemer] heeft gedurende het onderzoek door [advocatenkantoor] de vertrouwelijkheid van de conceptrapportage, die hem in het kader van hoor en wederhoor was verstrekt, geschonden door de inhoud daarvan te delen met externen. Ad verwijten sub b, c (voor zover betrekking hebbend op seksueel grensoverschrijdend gedrag) en d 3.7.4. Naar het oordeel van het hof is de kern van het verwijtbaar gedrag dat [de werkgever] aanvoert gelegen in de gestelde beschuldiging door [de werknemer] aan het adres van [hoogleraar 3] van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Die volgens [de werkgever] door [de werknemer] geuite beschuldiging loopt als het ware als een rode draad door het betoog over de primair aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegde e-grond. De hiervoor onder b, c en d verwoorde verwijten hangen (grotendeels) direct of indirect samen met de gestelde beschuldiging van seksueel grensoverschrijdend gedrag van [hoogleraar 3] . Zonder die volgens [de werkgever] door [de werknemer] gedane beschuldiging zou naar het oordeel van het hof de discussie over deze grond voor ontbinding een heel andere lading hebben gehad en zouden de “overblijvende” verwijtbare gedragingen onder a, e en f het beroep op de e-grond niet hebben kunnen dragen. Het hof acht het daarom van belang om vast te stellen wat [de werknemer] precies heeft gezegd, welke bedoeling hij met het doen van bepaalde uitingen heeft gehad, welke betekenis redelijkerwijs aan de door [de werknemer] gebezigde bewoordingen kan worden toegekend en in welke context de uitlatingen van [de werknemer] zijn gedaan. 3.7.5. Vast staat dat [de werknemer] de in het hiervoor bij 3.1.23. genoemde e-mailbericht van 21 oktober 2022 vermelde bewoordingen heeft gebruikt. Het hof stelt voorop dat de inhoud van deze brief en de daarbij door [de werknemer] gebruikte bewoordingen en de toonzetting daarvan ver beneden het peil zijn dat men van een hoogleraar aan een universiteit mag verwachten, indien die meent zich te moeten beklagen over vermeende misstanden. De grove en tendentieuze bewoordingen hebben de arbeidsverhouding bepaald geen goed gedaan. Dat valt [de werknemer] te verwijten. Het hof komt hierop bij de bespreking van de g-grond nog terug. 3.7.6. Dat [de werknemer] met de gewraakte uitlatingen in het e-mailbericht gedoeld zou hebben op vermeend seksueel grensoverschrijdend (en mogelijk strafbaar) gedrag van [hoogleraar 3] is naar het oordeel van het hof echter niet aannemelijk geworden. Allereerst stelt het hof vast dat de term “seksueel grensoverschrijdend gedrag” niet voorkomt in het gewraakte e-mailbericht. Desgevraagd heeft [de werknemer] tijdens de zitting bij het hof verklaard dat hij in dat bericht doelde op de intieme relaties die [hoogleraar 3] met een of meer aio’s in de onderzoeksgroep van [de werknemer] zou hebben gehad in de tijd dat [hoofdonderzoeker 2] ook aio in zijn onderzoeksgroep was. Die relaties, aldus [de werknemer] , leidden tot veel onrust binnen de onderzoeksgroep. In het kader van het onderzoek door [advocatenkantoor] hebben [wetenschappelijk directeur] , [hoofdonderzoeker 3] , [hoogleraar 2] en [hoofdonderzoeker 4] verklaard dat [hoofdonderzoeker 2] het binnen DMRG meermalen heeft gehad over relaties die [hoogleraar 3] zou hebben gehad met aio’s uit de DMRG groep en dat dit tot lastige situaties op de werkvloer zou hebben geleid en dat zij, [hoofdonderzoeker 2] daar in de samenwerking met [hoogleraar 3] last van zou hebben gehad (zie de bloemlezing van de tegenover de onderzoeker van [advocatenkantoor] afgelegde verklaringen op dit punt, zoals door [de werknemer] als productie 43 bij het verweerschrift in eerste aanleg is overgelegd). Dit maakt naar het hof aannemelijk dat [de werknemer] in het bewuste e-mailbericht van 21 oktober 2022 inderdaad heeft gedoeld op die beweerde intieme relaties op de werkvloer, waarover [hoofdonderzoeker 2] binnen de DMRG groep heeft gesproken, en niet op gedrag van [hoogleraar 3] waarbij deze in seksueel opzicht over de grenzen van anderen zou zijn gegaan. Dat laatste staat, zo overweegt het hof met nadruk, ook in het geheel niet vast, terwijl niet gesteld of gebleken is dat de bewuste relaties met aio’s (als daarvan al sprake is geweest) niet wederkerig en vrijwillig waren tussen volwassen personen die niet in een gezagsverhouding met elkaar stonden. Het hof stelt verder op grond van de tekst van het transcript van een gesprek dat [de werknemer] met de onderzoekers van [adviseur 2] en [adviseur 1] heeft gehad (./. 28 verweerschrift eerste aanleg) vast, dat [de werknemer] , wanneer hij het heeft over het ongewenste gedrag van [hoogleraar 3] dat volgens hem heeft plaatsgevonden, het onder meer heeft over voormelde relaties met aio’s uit de onderzoeksgroep van [de werknemer] . Op de vraag van de onderzoekers of in de meer recente jaren het gedrag van [hoogleraar 3] van [hoogleraar 3] “in die zin” seksueel grensoverschrijdend gedrag is geweest, antwoordt [de werknemer] “Ja, dat weet ik niet, nee”. Het hof wijst er verder op dat het grootste deel van het gewraakte e-mailbericht van [de werknemer] betrekking heeft op andere volgens hem bestaande misstanden dan voormelde intieme relaties. De tekst gaat vooral over het (beweerdelijk) stelselmatig benadeeld worden als vakgroep, over het niet veilig zijn van de werkomgeving en over het doelbewust kapot maken van mensen door, naar het hof begrijpt, het in de visie van [de werknemer] volledig negeren van de volgens hem zwaarwegende bezwaren tegen de voorgenomen benoeming van een hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] . Daar ligt het zwaartepunt van het bericht en de bezwaren van [de werknemer] . Dit wordt ook bevestigd door het e-mailbericht van [hoofdonderzoeker 3] , universitair hoofddocent binnen de vakgroep VBW, namens meerdere leden van VBW aan onder andere de decaan, de bestuursvoorzitter en de NUTRIM-directeur, zoals hiervoor weergegeven bij 3.1.24. Dat de bestuursvoorzitter het e-mailbericht van [de werknemer] van 21 oktober 2022 heeft opgevat als een aanklacht tegen [hoogleraar 3] over seksueel grensoverschrijdend gedrag kan het hof niet afleiden uit de tekst van het e-mailbericht dat zij op 25 oktober 2022 aan de direct betrokkenen heeft gestuurd en dat hiervoor bij 3.1.25 is weergegeven. In dat bericht gaat het over de noodzaak voor een onderzoek naar de situatie op de werkvloer bij VWB en HB en de onderlinge interacties. Uit de enkele zin in het bericht “enkelen onder jullie hebben ook recent verontrustende signalen aan mij gestuurd die noodzaken verder onderzoek te doen” kan niet worden afgeleid dat de bestuursvoorzitter de tekst van [de werknemer] e-mailbericht heeft beschouwd als een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Herplaatsing van [de werknemer] is, gelet op wat [de werkgever] hierover naar voren heeft gebracht ter zitting van het hof en in de stukken, geen reële optie In dit verband wreekt zich ook de wijze waarop [de werknemer] zich in de discussie rondom de benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB heeft opgesteld. Hij heeft het voortouw genomen in het voeren van “de strijd” tegen de voorgenomen benoeming, met als dieptepunt het meermalen genoemde e-mailbericht van 21 oktober 2022 aan de voorzitter van het College van Bestuur van [de werkgever] . De manier waarop [de werknemer] zijn mening en bezwaren in dat bericht heeft verwoord, heeft elke fatsoensnorm overschreden en veel onrust veroorzaakt. Hierdoor is volgens het hof aannemelijk, dat de verhouding, in elk geval ten opzichte de collega hoogleraar [hoogleraar 3] , praktisch onherstelbaar beschadigd is geraakt. Gelet op de overige verwijten aan het adres van met name ook [decaan] en de wijze waarop die verwijten zijn verwoord, is ook aannemelijk dat de verhouding met decaan [decaan] ernstig beschadigd is geraakt. Of de door [de werknemer] op het punt van de sociale veiligheid gemaakte verwijten/aangevoerde argumenten nu wel (zoals hij stelt) of niet (zoals [de werkgever] stelt) terecht zijn is, in het licht van het voorgaande niet van doorslaggevende betekenis bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsverhouding ernstig en onherstelbaar verstoord is geraakt. Het hof is daarom van oordeel dat [de werkgever] zich subsidiair op goede gronden heeft beroepen op de in artikel 7:669 lid 3 sub g BW genoemde grond. Het hof wijzigt/verbetert daarom de door de kantonrechter aan zijn beslissing ten grondslag gelegde grond voor ontbinding (de e-grond) in de g-grond: er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [de werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. III. Kan [de werknemer] aanspraak maken op een billijke vergoeding? 3.7.14. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding ten laste van [de werkgever] en overweegt daarover het volgende. [de werknemer] heeft aanspraak op toekenning van een billijke vergoeding ten laste van [de werkgever] , als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] ten aanzien van het verstoord raken van de arbeidsverhouding en/of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarvan is naar het oordeel van het hof geen sprake: Voor zover [de werknemer] heeft betoogd dat hij geen kans meer heeft gekregen en geen verbetertraject en dat het ontbindingsverzoek daarom prematuur was, verwerpt het hof dat betoog. Zoals hiervoor overwogen is door de vele vergaande wederzijdse verwijten er geen reële mogelijkheid meer om de verstoord en beschadigd geraakte arbeidsverhouding te herstellen. Een verbetertraject had/heeft dan ook geen zin. Zoals uit het voorgaande blijkt is het hof van oordeel dat [de werknemer] door zijn manier van optreden rondom de benoeming van de hoogleraar MI bij de vakgroep HB en de vele verwijten die hij in dat verband richting [decaan] en [hoogleraar 3] heeft geuit er mede debet aan dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt. Dat [de werkgever] die manier van optreden op enig moment hoog heeft opgenomen levert geen ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] op. Het hof stelt vast dat een deel van de verwijten van [de werknemer] tegen het optreden van [de werkgever] zich richt tegen het inschakelen van de onderzoekers van [adviseur 2] en [adviseur 1] en [advocatenkantoor] (zie grief 2). Voor wat betreft het inschakelen van de onderzoekers van [adviseur 2] en [adviseur 1] is het hof van oordeel dat [de werkgever] , naar aanleiding van de signalen vanuit de onderzoeksgroep DMRG, als werkgever heeft kunnen beslissen tot het doen verrichten van een cultuuronderzoek. Die signalen over sociale onveiligheid waren immers, ook in de visie van [de werknemer] zelf, serieus te nemen. Met de kantonrechter is het hof verder van oordeel dat het feit dat [adviseur 1] in een eerder stadium al contact had gehad (over een mogelijk coachingstraject tussen de vakgroepen VBW en HB) met decaan [decaan] , niet in de weg hoefde te staan aan het inschakelen van [adviseur 1] voor het verrichten van het cultuuronderzoek. Dat voorafgaand aan het onderzoek door [voorzitter van het College van Bestuur] en/of [decaan] enige duiding aan [adviseur 1] is gegeven betekent niet dat daarmee niet meer sprake kan zijn van onafhankelijk en onpartijdig onderzoek, zoals [de werknemer] stelt. Kortom: van enige verwijtbaarheid, laat staan ernstige verwijtbaarheid, in verband met het inschakelen van het bureau [adviseur 2] en [adviseur 1] is geen sprake. Dat [de werknemer] de uitkomsten en de conclusies van het onderzoek niet onderschrijft, brengt daarin geen verandering. Enigszins anders ligt dit ten aanzien van het inschakelen van [advocatenkantoor] voor een persoonsgericht onderzoek. Dat [de werkgever] , gelet op de ontstane situatie na het rapport van [adviseur 2] [adviseur 1] , een persoonsgericht onderzoek wilde laten verrichten is naar het oordeel van het hof niet onbegrijpelijk of verwijtbaar. Er was een patstelling ontstaan doordat [de werkgever] er de voorkeur aan gaf om [de werknemer] naar aanleiding van de resultaten van het cultuuronderzoek naar een werkplek elders te begeleiden en dit te faciliteren en [de werknemer] hieraan niet wilde meewerken. [voorzitter van het College van Bestuur] heeft, toen [de werknemer] niet koos voor wat [voorzitter van het College van Bestuur] in het gesprek met [de werknemer] op 13 februari 2023 “scenario 1” noemt, aangegeven dat zij voldoende aanleiding zag om een nader extern en onafhankelijk onderzoek door een ander onderzoeksbureau/onderzoekers te laten verrichten (zie productie 27 verweerschrift eerste aanleg). Dat is op zichzelf niet verwijtbaar. Vervolgens is mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] van [advocatenkantoor] aangezocht om het onderzoek te verrichten. Mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] was, zoals hij zelf in zijn e-mailbericht van 19 juni 2023 aan de advocaat van [de werknemer] aangeeft, geen onafhankelijk onderzoeker (productie 40 verweerschrift eerste aanleg). Van [de werkgever] als zorgvuldig handelend werkgever had mogen worden verwacht dat zij, zoals toegezegd aan [de werknemer] , een onafhankelijke onderzoeker had aangesteld en, toen zij dat niet deed, dat zij [de werknemer] daarvan meteen en duidelijk op de hoogte had gesteld. Door dat niet te doen heeft [de werkgever] veroorzaakt dat ten aanzien van het onderzoek door [advocatenkantoor] de schijn van vooringenomenheid werd gewekt. Het hof acht dit verwijtbaar, maar de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt hierdoor nog niet gehaald. Volledigheidshalve overweegt het hof nog dat [de werknemer] voor het eerst ter zitting van het hof heeft aangevoerd dat mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] niet over de benodigde vergunning beschikt om persoonsgericht onderzoek te mogen verrichten. Met [de werkgever] is het hof van oordeel dat dit argument te laat en in strijd met de twee conclusieleer is ingediend. [de werkgever] heeft zich door het late moment van aanvoeren van deze stelling ook niet behoorlijk kunnen verweren en de feitelijke juistheid van de stelling niet kunnen onderzoeken. Het hof heeft bij de beoordeling dan ook geen rekening gehouden met deze tardieve stelling van [de werknemer] .

De bestuursvoorzitter heeft daarop bij e-mailbericht van 14 oktober 2022 gereageerd. 3.1.22. De decaan heeft op 21 oktober 2022 per e-mail aan de leden van beide vakgroepen het navolgende geschreven: "(...) Afgelopen week heb ik gesprekken gevoerd met delegaties van VBW en HB. Hieruit blijkt een lange historische periode van animositeit. Het is voor het functioneren van de organisatie, voor het klimaat van samenwerking en voor het persoonlijk welbevinden van alle betrokkenen, essentieel om dit patroon te doorbreken. Doelstelling is om te komen tot een acceptatie van de normale kaders van de organisatie en daarbinnen een elkaar als professional respecterende en als mens niet verstorende samenwerking. Het is mijn intentie hiertoe een proces met begeleiding van een externe coach te starten en daartoe allereerst prof. [de werknemer] (VBW) en prof. [hoogleraar 3] (HB) uit te nodigen. Dit traject is afgestemd met de directeur NUTRIM, prof. [wetenschappelijk directeur] . De directeur NUTRIM heeft in een zorgvuldig stapsgewijs proces, in samenspraak met de vakgroepvoorzitters van Humane Biologie en Radiologie & Nucleaire Geneeskunde, vanuit een NUTRIM en [ziekenhuis] breed perspectief een profielschets opgesteld voor invulling van een hoogleraarsvacature op het terrein 'Metabole Imaging'. Hierin is het inhoudelijke commentaar van prof. [hoogleraar 2] (profileringshoogleraar "Metabolic imaging with special focus on Magnetic Resonance Spectroscopy") meegenomen. De profielschets biedt voor mij voldoende waarborgen voor een leerstoel met een onderscheidend profiel ten opzichte van haar profileringsleerstoel en daarmee het verder versterken van het [plaatselijke] translationele research ecosysteem op het terrein van Imaging als één van de onderscheidende kenmerken van het [ziekenhuis] en de [Health Campus] Health Campus. Ik geef de directeur NUTRIM en de vakgroepvoorzitters Humane Biologie en Radiologie & Nucleaire Geneeskunde, opdracht om een structuurrapport op te stellen waarbij ik zal toezien op voldoende complementariteit met het structuurrapport van prof. [hoogleraar 2] . Verder zal ik, mede gezien eerdere rechtstreekse communicatie vanuit VBW, de voorzitter College van Bestuur [de werkgever] , prof. [voorzitter van het College van Bestuur] , dusdanig berichten. (...)" 3.1.23. [de werknemer] heeft anderhalf uur later diezelfde dag, onder meezending van voornoemd bericht, een e-mail aan de bestuursvoorzitter verzonden met de navolgende inhoud: "Beste [voorzitter van het College van Bestuur] , Zie onder. Zeg mij nou alsjeblieft heel eerlijk: is dit het voorstel wat jij akkoord vindt? Jij bent in NL DE voorstander van nieuwe wetenschap, geen apen op de rots, integriteit etc etc. Daarmee profileer je jezelf EN de [de werkgever] , en dat juich ik toe. Meen je dan echt dat ik een mediatie moet doen met iemand die ons het leven zuur maakt? Moet ik hem dan gaan vertellen dat je op het werk niet intimideert? Dat je je lul in je broek moet houden? Is dat mijn taak, of moeten jullie de signalen oppakken en naar mensen luisteren? Wat hier had moeten gebeuren is een onafhankelijke commissie instellen die naar ons luistert - of minimaal had jij zelf naar ons kunnen luisteren. Ik heb ook meerdere keren daarom gevraagd en ook gevraagd bij wie we terecht kunnen als jij dat niet kunt/wilt doen. Als universiteit moet je signalen serieus nemen, en onze decaan doet dat totaal niet maar dat was te verwachten, en ook dat heb ik je voorspelt. De uitkomst stond vanaf dag 1 vast. [decaan] heeft in de 20 jaar dat ze onze leidinggevende is keer op keer beslissingen genomen in het nadeel van mij, [hoogleraar 1] , en andere leden van onze vakgroep. Tel al die voorbeelden op, dat is ónmogelijk aan toeval te wijten. Het kan gewoon niet. Ga met deze mensen praten en hoor wat er echt speelt. Ik heb geen idee wat wij [decaan] hebben misdaan, of waarom ze zo dik is met HB en [hoogleraar 3] , maar het is gewoon te absurd voor woorden dat dit anno 2022 nog kan gebeuren aan een universiteit en dat we allemaal moeten geloven dat het ok is. Sorry dit kan gewoon echt niet, en dit verdient een diepgaand gerechtelijk onderzoek. Het is hier niet pluis, en de omgeving is totaal onveilig. Dit is een noodkreet [voorzitter van het College van Bestuur] . Doe iets! Laat dit niet gebeuren, dit kan echt niet. Enige wat wij nu nog kunnen doen is naar de rechter of pers en dan hopen dat de beerput openbreekt, maar waarom is dat in godsnaam waar je op aan zou willen sturen? Lees ook de mail van [hoogleraar 1] , hij verwoord het netter dan ik — dit is mensen kapot maken, heel doelbewust, net zo lang tot een keer echt de bom barst of er mensen volledig depressief raakt. Het is onprofessioneel en zo ontzettend fout (…)" 3.1.24. Op 24 oktober 2022 heeft [hoofdonderzoeker 3] , universitair hoofddocent binnen de vakgroep VBW, namens meerdere leden van de VBW (onder wie [de werknemer] ) een e-mail verzonden aan onder meer de decaan, de bestuursvoorzitter en de Nutrim-directeur met de navolgende inhoud: "(…) Geachte decaan, vice-decaan, cc instituutsdirecteur. voorzitter CVB, Wij hebben kennisgenomen van het schrijven van de decaan, d.d. 21 Oktober 2022 en de besluitvorming rondom de casus sociale veiligheid en HGL metabolic imaging. Middels dit schrijven maken wij formeel bezwaar tegen het besluit, en zullen een verzoek bij het CVB neerleggen om met ons over deze casus in overleg te gaan. De redenen voor onze bezwaren zijn op hoofdpunten de volgende: 1. Onzorgvuldigheid van het proces en het niet nakomen van afspraken. Ondanks navraag en toezegging is ons meerdere keren geen informatie en/of toelichting gegeven over/op de te nemen besluiten: a.

Bovendien had, indien zij die tekst wel als zodanig had opgevat, het laten uitvoeren van een ander type onderzoek dan het onderzoek van [adviseur 2] en [adviseur 1] voor de hand gelegen (het zou dan immers -mede- betrekking kunnen hebben op mogelijk strafbare gedragingen van een werknemer). Dit wordt ondersteund door de opdracht zoals die aan [adviseur 2] en [adviseur 1] is gegeven en waarover het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] op pagina 2, bij nr. 3 schrijft: “Het directe doel van de opdracht werd gedefinieerd als “de geuite onvrede en signalen analyseren en het College van Bestuur aanbevelingen te geven hoe gewerkt kan worden naar een professionele en plezierige werkomgeving voor eenieder”. Enige verwijzing naar een aantijging van seksueel grensoverschrijdend gedrag bij het formuleren van de onderzoeksopdracht kan hierin niet worden gelezen. Het ging, zo stelt het hof vast, om een “cultuuronderzoek”. Tot slot kan naar het oordeel van het hof bij de beoordeling niet voorbij worden gegaan aan het gegeven dat sinds vele jaren, in elk geval in de beleving van een aantal medewerkers van DMRG/ [de werknemer] onder wie niet in de laatste plaats [de werknemer] zelf, er sprake was van problemen in de samenwerking met de vakgroep HB van [hoogleraar 3] . De werkverhouding tussen de vakgroepen HB en VWB is in de visie van een aantal van de medewerkers van VWB/DMRG of in elk geval in de visie van [de werknemer] sinds vele jaren verstoord, zo blijkt onder andere uit de hiervoor vermelde e-mailberichten van [de werknemer] en [hoofdonderzoeker 3] . Ook na de splitsing van de vakgroepen in 2014 bleven de vakgroepen met elkaar te maken hebben, doordat zij personeel, financiën en infrastructuur met elkaar bleven delen. Dit leidde, althans volgens volgens [de werknemer] en andere onderzoekers van DMRG, tot conflicten en tot een door de medewerkers van DMRG ervaren sociaal onveilige werkomgeving. Tot een structurele verbetering van de verhoudingen tussen de vakgroepen is het, zo begrijpt het hof, in al die jaren niet gekomen in de ogen van VWB/DMRG/ [de werknemer] en volgens [de werknemer] zijn de samenwerkingsproblemen blijven smeulen, wat volgens hem veel stress heeft opgeleverd. Toen in 2022 de voorgenomen benoeming van een hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB door [de werkgever] aan de orde werd gesteld, stuitte dit op sterk verzet van DMRG, waarbij [de werknemer] min of meer als woordvoerder optrad. De bezwaren van DMRG tegen die benoeming, zo leidt het hof af uit de stukken, hadden met name betrekking op het feit dat er volgens DMRG sprake zou zijn van een ongewenste overlap van het onderzoeksterrein van de nieuwe hoogleraar met dat van prof. [hoogleraar 2] . Daarnaast zou die benoeming betekenen dat er meer contact zou komen/moeten zijn met leden van de vakgroep HB, wat een aantal medewerkers van DMRG gelet op de volgens [de werknemer] spelende voorgeschiedenis zeer ongewenst en een grote negatieve stap terug vonden. [de werknemer] heeft naar het oordeel van het hof voldoende aannemelijk gemaakt dat hij, toen hij kennis had genomen van de inhoud van het bericht van de decaan van 21 oktober 2022 (waarbij, kort gezegd, onder andere werd meegedeeld dat het proces om tot benoeming van een hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB te komen zou doorgaan en de facto de door VBW geuite bezwaren werden gepasseerd), in hevige emotie het bewuste e-mailbericht heeft verzonden. Van een weldoordachte, doelbewuste en gerichte poging om met dit bericht de voorgenomen benoeming van de hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB te voorkomen door [hoogleraar 3] onterecht te beschuldigen van seksueel grensoverschrijdend gedrag kan naar het oordeel van het hof op grond van het voorgaande niet worden gesproken, hoe laakbaar de inhoud van het bericht en de toonzetting ervan ook moge zijn geweest. Gelet op het bovenstaande treft ook het verwijt dat [de werknemer] de aan zijn adres gemaakte verwijten (inhoudende het ten onrechte beschuldigen van [hoogleraar 3] van seksueel grensoverschrijdend gedrag) is blijven ontkennen geen doel. Kort gezegd: er viel niets in te trekken omdat [de werknemer] [hoogleraar 3] niet van seksueel grensoverschrijdend gedrag had beschuldigd. Ad c: [de werknemer] heeft doelbewust het thema “sociale onveiligheid” gekozen om te escaleren in de discussie over de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] 3.7.7. [de werknemer] heeft gemotiveerd betwist dat hij het thema “sociale onveiligheid” heeft gebruikt/misbruikt om te escaleren in de discussie over de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] . Daarbij wijst hij erop dat het op de weg van [de werkgever] ligt om te bewijzen dat zij dit verwijt terecht maakt. [de werknemer] voert onder verwijzing naar productie 69 van het beroepschrift, verkort weergegeven, ter toelichting op zijn standpunt aan dat tussen meerdere (sommige inmiddels ex)-onderzoekers van de vakgroepen (V)BW en HB en de instituutsdirecteur en latere decaan [decaan] al ~30 jaar een werksfeer is die veelvuldig gekenmerkt wordt door hoogoplopende conflicten, ruzies, zwartmakerij, intimidatie en geroddel. Dat had op sommige medewerkers zware impact en leidde bij meerdere medewerkers tot werk gerelateerde gezondheidsklachten. In 2015 heeft dit geresulteerd in een extern onderzoek, waarna het bestuur weliswaar besloot tot een scheiding van medewerkers in twee nieuwe vakgroepen, maar waarbij het bestuur het advies om aan het onderliggende probleem te werken, heeft genegeerd. Hierdoor was er weliswaar even ‘rust’ maar bleven de onderliggende problemen bestaan en laaiden die weer op, omdat de twee vakgroepen logistiek en financieel op elkaar aangewezen bleven. In 2018 leidde het tot escalatie van de 6 hoogleraren van VBW naar het CVB vanwege de negatieve rol van de instituutsdirecteur [decaan] in de problematiek op de werkvloer. Opnieuw werd geconstateerd dat ‘mediatie’ nodig was, en door het CvB aanbevolen, maar dit advies werd korte tijd later weer ingetrokken na overleg tussen bestuur en [decaan] , maar zonder overleg met de medewerkers VBW. Opnieuw werd er niets aan de situatie gedaan! Er bleven, aldus [de werknemer] , conflicten, roddels, zwartmakerij en intimidatie op de werkvloer aanwezig. De acute dreiging van het verder verergeren van de werksituatie leidde in 2022 uiteindelijk tot het aankaarten door meerdere onderzoekers van de onderzoeksgroep DMRG - een 7-tal zelfstandige onderzoekers vanuit de vakgroepen VBW en Radiologie die intensief samenwerkten op het gebied van diabetes en metabolisme - bij het CVB dat de situatie op de werkvloer ‘sociaal onveilig’ is en nu eindelijk eens opgelost moet worden. Er is steeds meer het besef gekomen bij medewerkers- ook door de vele zaken in de media - dat zaken die tot 5 jaar geleden onbespreekbaar waren of als ‘normaal’ gezien werden/moesten worden, helemaal niet normaal zijn, aldus nog steeds [de werknemer] (zie productie 69 beroepschrift). Volgens [de werknemer] moet het protest tegen de wijze waarop [de werkgever] met de voorgenomen benoeming van de nieuwe hoogleraar MI omging in het licht van deze voorgeschiedenis worden gezien. Hij betwist dat het protest tegen die voorgenomen benoeming alleen van hem afkomstig was: tal van medewerkers hebben van zich laten horen. Hij betwist ook dat zijn bezwaren alleen te maken hadden met de vrees dat zijn echtgenote door die voorgenomen benoeming nadeel in de uitoefening van haar werkzaamheden zou ondervinden. 3.7.8. [de werkgever] heeft, samengevat, het volgende aangevoerd. [de werknemer] voert zich keer op keer op als slachtoffer.

De bestuursvoorzitter heeft daarop bij e-mailbericht van 14 oktober 2022 gereageerd. 3.1.22. De decaan heeft op 21 oktober 2022 per e-mail aan de leden van beide vakgroepen het navolgende geschreven: "(...) Afgelopen week heb ik gesprekken gevoerd met delegaties van VBW en HB. Hieruit blijkt een lange historische periode van animositeit. Het is voor het functioneren van de organisatie, voor het klimaat van samenwerking en voor het persoonlijk welbevinden van alle betrokkenen, essentieel om dit patroon te doorbreken. Doelstelling is om te komen tot een acceptatie van de normale kaders van de organisatie en daarbinnen een elkaar als professional respecterende en als mens niet verstorende samenwerking. Het is mijn intentie hiertoe een proces met begeleiding van een externe coach te starten en daartoe allereerst prof. [de werknemer] (VBW) en prof. [hoogleraar 3] (HB) uit te nodigen. Dit traject is afgestemd met de directeur NUTRIM, prof. [wetenschappelijk directeur] . De directeur NUTRIM heeft in een zorgvuldig stapsgewijs proces, in samenspraak met de vakgroepvoorzitters van Humane Biologie en Radiologie & Nucleaire Geneeskunde, vanuit een NUTRIM en [ziekenhuis] breed perspectief een profielschets opgesteld voor invulling van een hoogleraarsvacature op het terrein 'Metabole Imaging'. Hierin is het inhoudelijke commentaar van prof. [hoogleraar 2] (profileringshoogleraar "Metabolic imaging with special focus on Magnetic Resonance Spectroscopy") meegenomen. De profielschets biedt voor mij voldoende waarborgen voor een leerstoel met een onderscheidend profiel ten opzichte van haar profileringsleerstoel en daarmee het verder versterken van het [plaatselijke] translationele research ecosysteem op het terrein van Imaging als één van de onderscheidende kenmerken van het [ziekenhuis] en de [Health Campus] Health Campus. Ik geef de directeur NUTRIM en de vakgroepvoorzitters Humane Biologie en Radiologie & Nucleaire Geneeskunde, opdracht om een structuurrapport op te stellen waarbij ik zal toezien op voldoende complementariteit met het structuurrapport van prof. [hoogleraar 2] . Verder zal ik, mede gezien eerdere rechtstreekse communicatie vanuit VBW, de voorzitter College van Bestuur [de werkgever] , prof. [voorzitter van het College van Bestuur] , dusdanig berichten. (...)" 3.1.23. [de werknemer] heeft anderhalf uur later diezelfde dag, onder meezending van voornoemd bericht, een e-mail aan de bestuursvoorzitter verzonden met de navolgende inhoud: "Beste [voorzitter van het College van Bestuur] , Zie onder. Zeg mij nou alsjeblieft heel eerlijk: is dit het voorstel wat jij akkoord vindt? Jij bent in NL DE voorstander van nieuwe wetenschap, geen apen op de rots, integriteit etc etc. Daarmee profileer je jezelf EN de [de werkgever] , en dat juich ik toe. Meen je dan echt dat ik een mediatie moet doen met iemand die ons het leven zuur maakt? Moet ik hem dan gaan vertellen dat je op het werk niet intimideert? Dat je je lul in je broek moet houden? Is dat mijn taak, of moeten jullie de signalen oppakken en naar mensen luisteren? Wat hier had moeten gebeuren is een onafhankelijke commissie instellen die naar ons luistert - of minimaal had jij zelf naar ons kunnen luisteren. Ik heb ook meerdere keren daarom gevraagd en ook gevraagd bij wie we terecht kunnen als jij dat niet kunt/wilt doen. Als universiteit moet je signalen serieus nemen, en onze decaan doet dat totaal niet maar dat was te verwachten, en ook dat heb ik je voorspelt. De uitkomst stond vanaf dag 1 vast. [decaan] heeft in de 20 jaar dat ze onze leidinggevende is keer op keer beslissingen genomen in het nadeel van mij, [hoogleraar 1] , en andere leden van onze vakgroep. Tel al die voorbeelden op, dat is ónmogelijk aan toeval te wijten. Het kan gewoon niet. Ga met deze mensen praten en hoor wat er echt speelt. Ik heb geen idee wat wij [decaan] hebben misdaan, of waarom ze zo dik is met HB en [hoogleraar 3] , maar het is gewoon te absurd voor woorden dat dit anno 2022 nog kan gebeuren aan een universiteit en dat we allemaal moeten geloven dat het ok is. Sorry dit kan gewoon echt niet, en dit verdient een diepgaand gerechtelijk onderzoek. Het is hier niet pluis, en de omgeving is totaal onveilig. Dit is een noodkreet [voorzitter van het College van Bestuur] . Doe iets! Laat dit niet gebeuren, dit kan echt niet. Enige wat wij nu nog kunnen doen is naar de rechter of pers en dan hopen dat de beerput openbreekt, maar waarom is dat in godsnaam waar je op aan zou willen sturen? Lees ook de mail van [hoogleraar 1] , hij verwoord het netter dan ik — dit is mensen kapot maken, heel doelbewust, net zo lang tot een keer echt de bom barst of er mensen volledig depressief raakt. Het is onprofessioneel en zo ontzettend fout (…)" 3.1.24. Op 24 oktober 2022 heeft [hoofdonderzoeker 3] , universitair hoofddocent binnen de vakgroep VBW, namens meerdere leden van de VBW (onder wie [de werknemer] ) een e-mail verzonden aan onder meer de decaan, de bestuursvoorzitter en de Nutrim-directeur met de navolgende inhoud: "(…) Geachte decaan, vice-decaan, cc instituutsdirecteur. voorzitter CVB, Wij hebben kennisgenomen van het schrijven van de decaan, d.d. 21 Oktober 2022 en de besluitvorming rondom de casus sociale veiligheid en HGL metabolic imaging. Middels dit schrijven maken wij formeel bezwaar tegen het besluit, en zullen een verzoek bij het CVB neerleggen om met ons over deze casus in overleg te gaan. De redenen voor onze bezwaren zijn op hoofdpunten de volgende: 1. Onzorgvuldigheid van het proces en het niet nakomen van afspraken. Ondanks navraag en toezegging is ons meerdere keren geen informatie en/of toelichting gegeven over/op de te nemen besluiten: a.

Bovendien had, indien zij die tekst wel als zodanig had opgevat, het laten uitvoeren van een ander type onderzoek dan het onderzoek van [adviseur 2] en [adviseur 1] voor de hand gelegen (het zou dan immers -mede- betrekking kunnen hebben op mogelijk strafbare gedragingen van een werknemer). Dit wordt ondersteund door de opdracht zoals die aan [adviseur 2] en [adviseur 1] is gegeven en waarover het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] op pagina 2, bij nr. 3 schrijft: “Het directe doel van de opdracht werd gedefinieerd als “de geuite onvrede en signalen analyseren en het College van Bestuur aanbevelingen te geven hoe gewerkt kan worden naar een professionele en plezierige werkomgeving voor eenieder”. Enige verwijzing naar een aantijging van seksueel grensoverschrijdend gedrag bij het formuleren van de onderzoeksopdracht kan hierin niet worden gelezen. Het ging, zo stelt het hof vast, om een “cultuuronderzoek”. Tot slot kan naar het oordeel van het hof bij de beoordeling niet voorbij worden gegaan aan het gegeven dat sinds vele jaren, in elk geval in de beleving van een aantal medewerkers van DMRG/ [de werknemer] onder wie niet in de laatste plaats [de werknemer] zelf, er sprake was van problemen in de samenwerking met de vakgroep HB van [hoogleraar 3] . De werkverhouding tussen de vakgroepen HB en VWB is in de visie van een aantal van de medewerkers van VWB/DMRG of in elk geval in de visie van [de werknemer] sinds vele jaren verstoord, zo blijkt onder andere uit de hiervoor vermelde e-mailberichten van [de werknemer] en [hoofdonderzoeker 3] . Ook na de splitsing van de vakgroepen in 2014 bleven de vakgroepen met elkaar te maken hebben, doordat zij personeel, financiën en infrastructuur met elkaar bleven delen. Dit leidde, althans volgens volgens [de werknemer] en andere onderzoekers van DMRG, tot conflicten en tot een door de medewerkers van DMRG ervaren sociaal onveilige werkomgeving. Tot een structurele verbetering van de verhoudingen tussen de vakgroepen is het, zo begrijpt het hof, in al die jaren niet gekomen in de ogen van VWB/DMRG/ [de werknemer] en volgens [de werknemer] zijn de samenwerkingsproblemen blijven smeulen, wat volgens hem veel stress heeft opgeleverd. Toen in 2022 de voorgenomen benoeming van een hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB door [de werkgever] aan de orde werd gesteld, stuitte dit op sterk verzet van DMRG, waarbij [de werknemer] min of meer als woordvoerder optrad. De bezwaren van DMRG tegen die benoeming, zo leidt het hof af uit de stukken, hadden met name betrekking op het feit dat er volgens DMRG sprake zou zijn van een ongewenste overlap van het onderzoeksterrein van de nieuwe hoogleraar met dat van prof. [hoogleraar 2] . Daarnaast zou die benoeming betekenen dat er meer contact zou komen/moeten zijn met leden van de vakgroep HB, wat een aantal medewerkers van DMRG gelet op de volgens [de werknemer] spelende voorgeschiedenis zeer ongewenst en een grote negatieve stap terug vonden. [de werknemer] heeft naar het oordeel van het hof voldoende aannemelijk gemaakt dat hij, toen hij kennis had genomen van de inhoud van het bericht van de decaan van 21 oktober 2022 (waarbij, kort gezegd, onder andere werd meegedeeld dat het proces om tot benoeming van een hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB te komen zou doorgaan en de facto de door VBW geuite bezwaren werden gepasseerd), in hevige emotie het bewuste e-mailbericht heeft verzonden. Van een weldoordachte, doelbewuste en gerichte poging om met dit bericht de voorgenomen benoeming van de hoogleraar Metabolic Imaging bij de vakgroep HB te voorkomen door [hoogleraar 3] onterecht te beschuldigen van seksueel grensoverschrijdend gedrag kan naar het oordeel van het hof op grond van het voorgaande niet worden gesproken, hoe laakbaar de inhoud van het bericht en de toonzetting ervan ook moge zijn geweest. Gelet op het bovenstaande treft ook het verwijt dat [de werknemer] de aan zijn adres gemaakte verwijten (inhoudende het ten onrechte beschuldigen van [hoogleraar 3] van seksueel grensoverschrijdend gedrag) is blijven ontkennen geen doel. Kort gezegd: er viel niets in te trekken omdat [de werknemer] [hoogleraar 3] niet van seksueel grensoverschrijdend gedrag had beschuldigd. Ad c: [de werknemer] heeft doelbewust het thema “sociale onveiligheid” gekozen om te escaleren in de discussie over de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] 3.7.7. [de werknemer] heeft gemotiveerd betwist dat hij het thema “sociale onveiligheid” heeft gebruikt/misbruikt om te escaleren in de discussie over de benoeming van een nieuwe hoogleraar MI bij de vakgroep HB van [hoogleraar 3] . Daarbij wijst hij erop dat het op de weg van [de werkgever] ligt om te bewijzen dat zij dit verwijt terecht maakt. [de werknemer] voert onder verwijzing naar productie 69 van het beroepschrift, verkort weergegeven, ter toelichting op zijn standpunt aan dat tussen meerdere (sommige inmiddels ex)-onderzoekers van de vakgroepen (V)BW en HB en de instituutsdirecteur en latere decaan [decaan] al ~30 jaar een werksfeer is die veelvuldig gekenmerkt wordt door hoogoplopende conflicten, ruzies, zwartmakerij, intimidatie en geroddel. Dat had op sommige medewerkers zware impact en leidde bij meerdere medewerkers tot werk gerelateerde gezondheidsklachten. In 2015 heeft dit geresulteerd in een extern onderzoek, waarna het bestuur weliswaar besloot tot een scheiding van medewerkers in twee nieuwe vakgroepen, maar waarbij het bestuur het advies om aan het onderliggende probleem te werken, heeft genegeerd. Hierdoor was er weliswaar even ‘rust’ maar bleven de onderliggende problemen bestaan en laaiden die weer op, omdat de twee vakgroepen logistiek en financieel op elkaar aangewezen bleven. In 2018 leidde het tot escalatie van de 6 hoogleraren van VBW naar het CVB vanwege de negatieve rol van de instituutsdirecteur [decaan] in de problematiek op de werkvloer. Opnieuw werd geconstateerd dat ‘mediatie’ nodig was, en door het CvB aanbevolen, maar dit advies werd korte tijd later weer ingetrokken na overleg tussen bestuur en [decaan] , maar zonder overleg met de medewerkers VBW. Opnieuw werd er niets aan de situatie gedaan! Er bleven, aldus [de werknemer] , conflicten, roddels, zwartmakerij en intimidatie op de werkvloer aanwezig. De acute dreiging van het verder verergeren van de werksituatie leidde in 2022 uiteindelijk tot het aankaarten door meerdere onderzoekers van de onderzoeksgroep DMRG - een 7-tal zelfstandige onderzoekers vanuit de vakgroepen VBW en Radiologie die intensief samenwerkten op het gebied van diabetes en metabolisme - bij het CVB dat de situatie op de werkvloer ‘sociaal onveilig’ is en nu eindelijk eens opgelost moet worden. Er is steeds meer het besef gekomen bij medewerkers- ook door de vele zaken in de media - dat zaken die tot 5 jaar geleden onbespreekbaar waren of als ‘normaal’ gezien werden/moesten worden, helemaal niet normaal zijn, aldus nog steeds [de werknemer] (zie productie 69 beroepschrift). Volgens [de werknemer] moet het protest tegen de wijze waarop [de werkgever] met de voorgenomen benoeming van de nieuwe hoogleraar MI omging in het licht van deze voorgeschiedenis worden gezien. Hij betwist dat het protest tegen die voorgenomen benoeming alleen van hem afkomstig was: tal van medewerkers hebben van zich laten horen. Hij betwist ook dat zijn bezwaren alleen te maken hadden met de vrees dat zijn echtgenote door die voorgenomen benoeming nadeel in de uitoefening van haar werkzaamheden zou ondervinden. 3.7.8. [de werkgever] heeft, samengevat, het volgende aangevoerd. [de werknemer] voert zich keer op keer op als slachtoffer.

Wij hebben geen details over de besluitvorming ontvangen en/of hoe het FB denkt dit in goede banen te leiden. b. Er is geen terugkoppeling geweest over de geleverde input op de profielschets, hoe deze input wordt meegenomen en hoe erop wordt toegezien dat er gezamenlijk een werkbare situatie wordt gecreëerd voor ALLE betrokken werknemers. c. Er is een verslag gemaakt van het gesprek met de decaan en vice-decaan: in dit verslag stonden vele incorrecte interpretaties en onjuistheden. Wij hebben weliswaar de kans gekregen op het verslag te reageren, maar het is onduidelijk wat daarmee is gedaan. We hebben, ondanks ons verzoek, de finale notulen niet ontvangen. 2. Onafhankelijkheid van de decaan vice decaan: de decaan geeft aan dat de instelling van een 2e HGL belangrijk is voor "het verder versterken van het [plaatselijke] translationele research ecosysteem op het terrein van Imaging als één van de onderscheidende kenmerken van het [ziekenhuis] en de [Health Campus] Health Campus. Hiermee is de decaan per definitie partijdig en niet onafhankelijk. De weging van de impact van haar besluit voor de gezondheid en gemoedstoestand van de medewerkers kan daarmee per definitie niet onpartijdig gebeuren en hoort — gezien de ernst van de zorgen van de medewerkers — door een onafhankelijk persoon te geschieden. 3. Het voorgenomen besluit heeft directe, nadelige gevolgen voor de onderzoeksgroep binnen VBW en haar medewerkers. Deze gevolgen betreffen zowel de gezondheid van de medewerkers, alsmede de gevolgen bij het vertrek en of uitval van medewerkers voor de junior medewerkers en het onderzoeksportfolio van de onderzoeksgroep. Er is geen aandacht geweest voor deze gevolgen. 4. Er is in het verslag van het gesprek met de decaan en vice-decaan de indruk gewekt dat alle zorgen en details m.b.t. de ervaren sociale veiligheid op tafel zijn gekomen. Dit is expliciet niet het geval en door ons ook helder aangegeven in het gesprek en gecorrigeerd in de notulen. Verder heeft de decaan de geuite zorgen geïnterpreteerd als 'animositeit ' tussen vakgroepen en als ‘interrelationele problemen’ tussen (twee) personen. Wij herkennen ons pertinent niet in beide formuleringen. Deze casus bagatelliseren tot het ’niet met elkaar door een deur kunnen’ doet geen recht aan de ernst van de door ons genoemde bezwaren. Gezien de aard van onze bezwaren m.b.t. sociale veiligheid is het aan de decaan om hier zorgvuldig mee om te gaan, en niet zelf een weging te maken van de opmerkingen. Wij hebben daarbij recht op een veilige omgeving om ons te uiten. Dit is onzes inziens niet gewaarborgd maar had gewaarborgd kunnen worden door het inschakelen van een onafhankelijk persoon. Gezien de ernst van de situatie rest ons niets om deze twee casussen op hogerhand aan te kaarten (...)" 3.1.25. Daarop heeft de bestuursvoorzitter op 25 oktober 2022 per e-mail als volgt aan de direct betrokkenen gereageerd: "(...) Naar aanleiding van jullie mail wil ik jullie over het volgende informeren. Gezien de impasse waarin het traject zoals voorgesteld door de decaan en afgestemd met mij is gekomen, heeft het College van Bestuur deze ochtend besloten een onafhankelijk onderzoek te starten naar de situatie op de werkvloer bij VBW en HB en de onderlinge interacties daartussen. Enkelen onder jullie hebben ook recent verontrustende signalen aan mij gestuurd die noodzaken verder onderzoek te doen. Komende week zal verdere afstemming met de twee onderzoekers plaatsvinden waarna de precieze onderzoeksopdracht gedefinieerd zal worden en het traject snel zal opstarten. Jullie zullen hierna informatie ontvangen over de te volgen procedure en de daarbij behorende waarborgen voor alle betrokkenen. Lopende het onderzoek zal de vacature voor de nieuwe leerstoel bij HB niet worden uitgezet. Het College van Bestuur, in samenspraak met het College van Decanen, zal de beslissing omtrent het daadwerkelijk instellen van de leerstoel nemen nadat het kennis heeft gehad van de analyse en aanbevelingen komend uit het onderzoek (...)" 3.1.26. Vervolgens is het aangekondigde onafhankelijk extern onderzoek uitgevoerd door adviseurs [adviseur 2] en [adviseur 1] , die 19 personen hebben geïnterviewd, onder wie [de werknemer] en [hoogleraar 3] , die beiden twee keer zijn geïnterviewd. Gedurende dat onderzoek is de procedure omtrent de invulling van de vacature voor de leerstoel van hoogleraar Metabolic Imaging binnen de vakgroep HB 'on hold’ gezet (opgeschort). 3.1.27. Voornoemd onderzoek is in december 2022 afgerond. In het rapport (verder te noemen: het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] ) wordt onder meer gesproken over 'de groep [de werknemer] ’ en de 'groep [hoogleraar 3] ’. Er zijn twee versies van dit rapport in het geding gebracht. De conclusies zijn in beide rapporten gelijk en luiden als volgt: "(…) 1. De sociale onveiligheid waarvan men melding maakt deze te ervaren, is gekoppeld aan een persoonlijke interpretatie en motief en niet aan een algemeen geldende of afgesproken definitie, Van sociale onveiligheid in de zin van de hedendaagse reikwijdte, met in het uiterste geval ’seksueel grensoverschrijdend gedrag’ blijkt geen enkele sprake te zijn of te zijn geweest. 2. Er lijkt geen reden om de vacature in de vakgroep HB voor de hoogleraar Metabolic Imaging niet door te laten gaan. 3. Het is duidelijk dat als nu niet krachtig en helder wordt ingegrepen, het gedragspatroon van de groep [de werknemer] , waarbij zich benadeeld voelen gevolgd wordt door zelfgerechtvaardigd verzet en escalatie, zich binnen een paar maanden weer zal voordoen. Het is wachten op het volgende issue. 4. De besluitvormingsprocessen en beslisboom van de faculteit zijn niet transparant en schieten, ondanks de beste bedoelingen en intentie, hun doel voorbij als het gaat om het creëren van draagvlak en verbinding. Processen en gedragskaders zijn niet helder.

De decaan, de wetenschappelijk directeur van Nutrim, [hoogleraar 3] , zouden [de werknemer] en zijn vakgroep stelselmatig en jarenlang hebben genegeerd en benadeeld, waardoor medewerkers ziek zouden zijn geworden en zich sociaal onveilig zijn gaan voelen. Uit niets blijkt echter, aldus [de werkgever] , dat die verwijten hout snijden. [de werknemer] laat het ook bij grote woorden, zonder concreet te worden. Bovendien heeft [de werkgever] in het verleden telkens adequaat en zorgvuldig gereageerd op de signalen van DMRG en is vele malen gesproken met de leden van DMTG en is een luisterend oor geboden aan [de werknemer] . Noch de resultaten van het onderzoek door [adviseur 2] en [adviseur 1] , noch die van het onderzoek van [advocatenkantoor] geven grond voor de juistheid van de door [de werknemer] genoemde aantijgingen. Integendeel, van sociale onveiligheid of benadeling is niet gebleken en daarvan was in elk geval in 2022 geen sprake: er waren helemaal geen spanningen tussen de beide vakgroepen, althans dat blijkt uit niets. [de werknemer] en zijn vakgroep vinden een situatie sociaal onveilig als zij niet hun zin krijgen van de decaan of de wetenschappelijk directeur. Datzelfde heeft zich voorgedaan in verband met de voorgenomen benoeming van een nieuwe hoogleraar Metabole Imaging bij de vakgroep HB. [de werknemer] en zijn vakgroep waren daartegen en daarom zouden zij zich “sociaal onveilig” voelen. Zij misbruikten dat argument om de voorgenomen benoeming te blokkeren en om daartegen “te strijden” (zie productie 9 bij inleidend verzoekschrift: het e-mailbericht van [de werknemer] aan DMRG van 30 september 2022). [de werknemer] trad daarbij op als de woordvoerder van DMRG en heeft de situatie doelbewust laten escaleren. 3.7.9. Het hof oordeelt als volgt. De juistheid van het hiervoor weergegeven verwijt aan het adres van [de werknemer] is naar het oordeel van het hof in rechte niet vast komen te staan. Daarbij acht het hof van belang dat op zich niet in debat is dat er in het verleden sprake is geweest van serieuze samenwerkingsproblemen tussen de vakgroepen VBW en HB. Een eerdere samenvoeging van de vakgroepen is in verband hiermee ongedaan gemaakt. Vanuit [de werkgever] , zo voert zij zelf aan, zijn coachings- en mediationtrajecten aangeboden en er zijn vele gesprekken gevoerd door de leiding van NUTRIM en de Faculteit met leden van DMRG. In het licht hiervan is niet onbegrijpelijk dat leden van DMRG, toen zij van de plannen om tot benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB te komen hoorden, hier ongerust over waren en hiertegen bezwaren hadden. Niet alleen vanwege de mogelijke overlap met het onderzoeksterrein van “hun” hoogleraar [hoogleraar 2] , maar ook vanwege het feit dat deze benoeming mogelijk zou betekenen dat de medewerkers van DMRG weer (nog) meer met de vakgroep HB en met [hoogleraar 3] te maken zouden krijgen. Daarbij hebben de medewerkers van DMRG die protesteerden voor hun protest de noemer “sociale onveiligheid” gekozen. Het hof gaat niet in op de discussie over de definitie en inhoud van dit begrip, omdat het die discussie voor de beoordeling niet relevant acht. Heel duidelijk is dat de medewerkers van DMRG, onder “aanvoering” van [de werknemer] de vrees hadden dat in hun visie oude tijden weer zouden herleven, waarbij men, net als in het verleden, last zou kunnen gaan ervaren van discussies, geschillen, ruzies en onprettige werkverhoudingen met leden van de vakgroep HB. Ook is glashelder dat [de werknemer] in het geheel niet zat te wachten op meer contact met [hoogleraar 3] , die hij tal van verwijten maakt (zie voormelde productie 69 bij het beroepsschrift). Of de vele verwijten die de leden van DMRG en [de werknemer] naar voren brachten in de richting van de vakgroep HB, [hoogleraar 3] , het Faculteitsbestuur, de leiding van NUTRIM of het College van Bestuur nu wel of niet terecht zijn gemaakt en/of uit onderzoek (on)juist zijn gebleken, er kan niet aan voorbij worden gegaan dat de leden van DMRG oprecht zorgen hadden over de werksfeer, werkomgeving en de samenwerking met HB als de benoeming van bedoelde hoogleraar MI bij HB door zou gaan. Het stond hen, en dus ook [de werknemer] , daarom vrij die bezwaren naar voren te brengen en om te proberen de leiding ervan te overtuigen niet tot benoeming over te gaan. Dat zij dit deden door hun bezwaren “op te hangen” aan het (container)begrip “sociale onveiligheid” is daarbij naar het oordeel van het hof niet van grote betekenis. [de werknemer] heeft er naar het oordeel van het hof bepaald geen goed aan gedaan om in deze als (informele) woordvoerder op te treden. Het (ook door [de werkgever] gemaakte) verwijt dat hij vanwege het feit dat de positie van zijn echtgenote in het gedrang zou kunnen komen zo hevig heeft geprotesteerd tegen de benoeming van de hoogleraar MI bij de vakgroep HB lag immers op de loer. Dat hij alleen om op te komen voor de belangen van zijn echtgenote bezwaren had tegen de benoeming kan het hof echter niet vaststellen. Ook ten aanzien van [de werknemer] stelt het hof vast dat hij ook vanwege de problemen in het verleden en de (volgens hem) getroebleerde verhouding met [hoogleraar 3] grote moeite had om als gevolg van de benoeming van die nieuwe hoogleraar MI weer meer te moeten samenwerken of in contact te komen met de vakgroep HB en [hoogleraar 3] . De inhoud van de bezwaren staat los van de vraag of de wijze waarop [de werknemer] zijn bezwaren heeft geformuleerd en het protest mede heeft vorm gegeven door de beugel kan en mogelijk heeft bijgedragen aan het (verder) verstoord raken van de arbeidsverhouding met [de werkgever] . Het hof zal daar zoals al aangegeven bij de bespreking van de g-grond nader op ingaan. Op grond van het voorgaande is het hof van oordeel dat de juistheid van het hiervoor onder c. genoemde verwijt niet is komen vast te staan. [de werknemer] heeft na het rapport van [adviseur 2] & [adviseur 1] de verhoudingen zelfs verder op scherp gezet, waarbij [de werkgever] verwijst naar de gang van zaken tijdens de DMRG-boardmeeting van 26 januari 2023 (verwijt sub e) 3.7.10. Met [de werknemer] (zie grief 15) is het hof van oordeel dat niet meer exact is vast te stellen wat er exact gebeurd en gezegd is tijdens de boardmeeting van 26 januari 2023 waarin de bevindingen van het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] werden besproken. [de werknemer] heeft het verwijt dat hij [hoofdonderzoeker 2] op luide toon heeft aangesproken op disloyaal gedrag bestreden en in dit verband gewezen op de verklaringen zoals die in het [advocatenkantoor] -onderzoek door [hoogleraar 2] , [hoofdonderzoeker 3] en [hoofdonderzoeker 4] zijn afgelegd en die de lezing van het gebeurde door [de werkgever] weerspreken. Daartegenover staan de verklaringen van [hoogleraar 1] en [hoofdonderzoeker 2] . Enige aanwijzing dat de verklaringen van laatstgenoemden wel en die van de vier overige leden van DMRG niet waar zouden zijn ontbreekt naar het oordeel van het hof. Het enkele feit dat [hoogleraar 1] en [hoofdonderzoeker 2] zich hebben gedistantieerd van de rest van de DMRG-onderzoekers betekent nog niet dat hun uitleg van wat tijdens die boardmeeting zou zijn gebeurd de juiste moet zijn. Ook de juistheid van dit verwijt is daarom niet komen vast te staan. [de werknemer] heeft gedurende het onderzoek door [advocatenkantoor] de vertrouwelijkheid van de conceptrapportage, die hem in het kader van hoor en wederhoor was verstrekt, geschonden door de inhoud daarvan te delen met externen (verwijt sub f) 3.7.11. Het hof is van oordeel dat het de juistheid van dit verwijt op grond van hetgeen [de werkgever] hierover heeft aangevoerd en op grond van de overgelegde stukken niet kan vaststellen.

Wij hebben geen details over de besluitvorming ontvangen en/of hoe het FB denkt dit in goede banen te leiden. b. Er is geen terugkoppeling geweest over de geleverde input op de profielschets, hoe deze input wordt meegenomen en hoe erop wordt toegezien dat er gezamenlijk een werkbare situatie wordt gecreëerd voor ALLE betrokken werknemers. c. Er is een verslag gemaakt van het gesprek met de decaan en vice-decaan: in dit verslag stonden vele incorrecte interpretaties en onjuistheden. Wij hebben weliswaar de kans gekregen op het verslag te reageren, maar het is onduidelijk wat daarmee is gedaan. We hebben, ondanks ons verzoek, de finale notulen niet ontvangen. 2. Onafhankelijkheid van de decaan vice decaan: de decaan geeft aan dat de instelling van een 2e HGL belangrijk is voor "het verder versterken van het [plaatselijke] translationele research ecosysteem op het terrein van Imaging als één van de onderscheidende kenmerken van het [ziekenhuis] en de [Health Campus] Health Campus. Hiermee is de decaan per definitie partijdig en niet onafhankelijk. De weging van de impact van haar besluit voor de gezondheid en gemoedstoestand van de medewerkers kan daarmee per definitie niet onpartijdig gebeuren en hoort — gezien de ernst van de zorgen van de medewerkers — door een onafhankelijk persoon te geschieden. 3. Het voorgenomen besluit heeft directe, nadelige gevolgen voor de onderzoeksgroep binnen VBW en haar medewerkers. Deze gevolgen betreffen zowel de gezondheid van de medewerkers, alsmede de gevolgen bij het vertrek en of uitval van medewerkers voor de junior medewerkers en het onderzoeksportfolio van de onderzoeksgroep. Er is geen aandacht geweest voor deze gevolgen. 4. Er is in het verslag van het gesprek met de decaan en vice-decaan de indruk gewekt dat alle zorgen en details m.b.t. de ervaren sociale veiligheid op tafel zijn gekomen. Dit is expliciet niet het geval en door ons ook helder aangegeven in het gesprek en gecorrigeerd in de notulen. Verder heeft de decaan de geuite zorgen geïnterpreteerd als 'animositeit ' tussen vakgroepen en als ‘interrelationele problemen’ tussen (twee) personen. Wij herkennen ons pertinent niet in beide formuleringen. Deze casus bagatelliseren tot het ’niet met elkaar door een deur kunnen’ doet geen recht aan de ernst van de door ons genoemde bezwaren. Gezien de aard van onze bezwaren m.b.t. sociale veiligheid is het aan de decaan om hier zorgvuldig mee om te gaan, en niet zelf een weging te maken van de opmerkingen. Wij hebben daarbij recht op een veilige omgeving om ons te uiten. Dit is onzes inziens niet gewaarborgd maar had gewaarborgd kunnen worden door het inschakelen van een onafhankelijk persoon. Gezien de ernst van de situatie rest ons niets om deze twee casussen op hogerhand aan te kaarten (...)" 3.1.25. Daarop heeft de bestuursvoorzitter op 25 oktober 2022 per e-mail als volgt aan de direct betrokkenen gereageerd: "(...) Naar aanleiding van jullie mail wil ik jullie over het volgende informeren. Gezien de impasse waarin het traject zoals voorgesteld door de decaan en afgestemd met mij is gekomen, heeft het College van Bestuur deze ochtend besloten een onafhankelijk onderzoek te starten naar de situatie op de werkvloer bij VBW en HB en de onderlinge interacties daartussen. Enkelen onder jullie hebben ook recent verontrustende signalen aan mij gestuurd die noodzaken verder onderzoek te doen. Komende week zal verdere afstemming met de twee onderzoekers plaatsvinden waarna de precieze onderzoeksopdracht gedefinieerd zal worden en het traject snel zal opstarten. Jullie zullen hierna informatie ontvangen over de te volgen procedure en de daarbij behorende waarborgen voor alle betrokkenen. Lopende het onderzoek zal de vacature voor de nieuwe leerstoel bij HB niet worden uitgezet. Het College van Bestuur, in samenspraak met het College van Decanen, zal de beslissing omtrent het daadwerkelijk instellen van de leerstoel nemen nadat het kennis heeft gehad van de analyse en aanbevelingen komend uit het onderzoek (...)" 3.1.26. Vervolgens is het aangekondigde onafhankelijk extern onderzoek uitgevoerd door adviseurs [adviseur 2] en [adviseur 1] , die 19 personen hebben geïnterviewd, onder wie [de werknemer] en [hoogleraar 3] , die beiden twee keer zijn geïnterviewd. Gedurende dat onderzoek is de procedure omtrent de invulling van de vacature voor de leerstoel van hoogleraar Metabolic Imaging binnen de vakgroep HB 'on hold’ gezet (opgeschort). 3.1.27. Voornoemd onderzoek is in december 2022 afgerond. In het rapport (verder te noemen: het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] ) wordt onder meer gesproken over 'de groep [de werknemer] ’ en de 'groep [hoogleraar 3] ’. Er zijn twee versies van dit rapport in het geding gebracht. De conclusies zijn in beide rapporten gelijk en luiden als volgt: "(…) 1. De sociale onveiligheid waarvan men melding maakt deze te ervaren, is gekoppeld aan een persoonlijke interpretatie en motief en niet aan een algemeen geldende of afgesproken definitie, Van sociale onveiligheid in de zin van de hedendaagse reikwijdte, met in het uiterste geval ’seksueel grensoverschrijdend gedrag’ blijkt geen enkele sprake te zijn of te zijn geweest. 2. Er lijkt geen reden om de vacature in de vakgroep HB voor de hoogleraar Metabolic Imaging niet door te laten gaan. 3. Het is duidelijk dat als nu niet krachtig en helder wordt ingegrepen, het gedragspatroon van de groep [de werknemer] , waarbij zich benadeeld voelen gevolgd wordt door zelfgerechtvaardigd verzet en escalatie, zich binnen een paar maanden weer zal voordoen. Het is wachten op het volgende issue. 4. De besluitvormingsprocessen en beslisboom van de faculteit zijn niet transparant en schieten, ondanks de beste bedoelingen en intentie, hun doel voorbij als het gaat om het creëren van draagvlak en verbinding. Processen en gedragskaders zijn niet helder.

De decaan, de wetenschappelijk directeur van Nutrim, [hoogleraar 3] , zouden [de werknemer] en zijn vakgroep stelselmatig en jarenlang hebben genegeerd en benadeeld, waardoor medewerkers ziek zouden zijn geworden en zich sociaal onveilig zijn gaan voelen. Uit niets blijkt echter, aldus [de werkgever] , dat die verwijten hout snijden. [de werknemer] laat het ook bij grote woorden, zonder concreet te worden. Bovendien heeft [de werkgever] in het verleden telkens adequaat en zorgvuldig gereageerd op de signalen van DMRG en is vele malen gesproken met de leden van DMTG en is een luisterend oor geboden aan [de werknemer] . Noch de resultaten van het onderzoek door [adviseur 2] en [adviseur 1] , noch die van het onderzoek van [advocatenkantoor] geven grond voor de juistheid van de door [de werknemer] genoemde aantijgingen. Integendeel, van sociale onveiligheid of benadeling is niet gebleken en daarvan was in elk geval in 2022 geen sprake: er waren helemaal geen spanningen tussen de beide vakgroepen, althans dat blijkt uit niets. [de werknemer] en zijn vakgroep vinden een situatie sociaal onveilig als zij niet hun zin krijgen van de decaan of de wetenschappelijk directeur. Datzelfde heeft zich voorgedaan in verband met de voorgenomen benoeming van een nieuwe hoogleraar Metabole Imaging bij de vakgroep HB. [de werknemer] en zijn vakgroep waren daartegen en daarom zouden zij zich “sociaal onveilig” voelen. Zij misbruikten dat argument om de voorgenomen benoeming te blokkeren en om daartegen “te strijden” (zie productie 9 bij inleidend verzoekschrift: het e-mailbericht van [de werknemer] aan DMRG van 30 september 2022). [de werknemer] trad daarbij op als de woordvoerder van DMRG en heeft de situatie doelbewust laten escaleren. 3.7.9. Het hof oordeelt als volgt. De juistheid van het hiervoor weergegeven verwijt aan het adres van [de werknemer] is naar het oordeel van het hof in rechte niet vast komen te staan. Daarbij acht het hof van belang dat op zich niet in debat is dat er in het verleden sprake is geweest van serieuze samenwerkingsproblemen tussen de vakgroepen VBW en HB. Een eerdere samenvoeging van de vakgroepen is in verband hiermee ongedaan gemaakt. Vanuit [de werkgever] , zo voert zij zelf aan, zijn coachings- en mediationtrajecten aangeboden en er zijn vele gesprekken gevoerd door de leiding van NUTRIM en de Faculteit met leden van DMRG. In het licht hiervan is niet onbegrijpelijk dat leden van DMRG, toen zij van de plannen om tot benoeming van een hoogleraar MI bij de vakgroep HB te komen hoorden, hier ongerust over waren en hiertegen bezwaren hadden. Niet alleen vanwege de mogelijke overlap met het onderzoeksterrein van “hun” hoogleraar [hoogleraar 2] , maar ook vanwege het feit dat deze benoeming mogelijk zou betekenen dat de medewerkers van DMRG weer (nog) meer met de vakgroep HB en met [hoogleraar 3] te maken zouden krijgen. Daarbij hebben de medewerkers van DMRG die protesteerden voor hun protest de noemer “sociale onveiligheid” gekozen. Het hof gaat niet in op de discussie over de definitie en inhoud van dit begrip, omdat het die discussie voor de beoordeling niet relevant acht. Heel duidelijk is dat de medewerkers van DMRG, onder “aanvoering” van [de werknemer] de vrees hadden dat in hun visie oude tijden weer zouden herleven, waarbij men, net als in het verleden, last zou kunnen gaan ervaren van discussies, geschillen, ruzies en onprettige werkverhoudingen met leden van de vakgroep HB. Ook is glashelder dat [de werknemer] in het geheel niet zat te wachten op meer contact met [hoogleraar 3] , die hij tal van verwijten maakt (zie voormelde productie 69 bij het beroepsschrift). Of de vele verwijten die de leden van DMRG en [de werknemer] naar voren brachten in de richting van de vakgroep HB, [hoogleraar 3] , het Faculteitsbestuur, de leiding van NUTRIM of het College van Bestuur nu wel of niet terecht zijn gemaakt en/of uit onderzoek (on)juist zijn gebleken, er kan niet aan voorbij worden gegaan dat de leden van DMRG oprecht zorgen hadden over de werksfeer, werkomgeving en de samenwerking met HB als de benoeming van bedoelde hoogleraar MI bij HB door zou gaan. Het stond hen, en dus ook [de werknemer] , daarom vrij die bezwaren naar voren te brengen en om te proberen de leiding ervan te overtuigen niet tot benoeming over te gaan. Dat zij dit deden door hun bezwaren “op te hangen” aan het (container)begrip “sociale onveiligheid” is daarbij naar het oordeel van het hof niet van grote betekenis. [de werknemer] heeft er naar het oordeel van het hof bepaald geen goed aan gedaan om in deze als (informele) woordvoerder op te treden. Het (ook door [de werkgever] gemaakte) verwijt dat hij vanwege het feit dat de positie van zijn echtgenote in het gedrang zou kunnen komen zo hevig heeft geprotesteerd tegen de benoeming van de hoogleraar MI bij de vakgroep HB lag immers op de loer. Dat hij alleen om op te komen voor de belangen van zijn echtgenote bezwaren had tegen de benoeming kan het hof echter niet vaststellen. Ook ten aanzien van [de werknemer] stelt het hof vast dat hij ook vanwege de problemen in het verleden en de (volgens hem) getroebleerde verhouding met [hoogleraar 3] grote moeite had om als gevolg van de benoeming van die nieuwe hoogleraar MI weer meer te moeten samenwerken of in contact te komen met de vakgroep HB en [hoogleraar 3] . De inhoud van de bezwaren staat los van de vraag of de wijze waarop [de werknemer] zijn bezwaren heeft geformuleerd en het protest mede heeft vorm gegeven door de beugel kan en mogelijk heeft bijgedragen aan het (verder) verstoord raken van de arbeidsverhouding met [de werkgever] . Het hof zal daar zoals al aangegeven bij de bespreking van de g-grond nader op ingaan. Op grond van het voorgaande is het hof van oordeel dat de juistheid van het hiervoor onder c. genoemde verwijt niet is komen vast te staan. [de werknemer] heeft na het rapport van [adviseur 2] & [adviseur 1] de verhoudingen zelfs verder op scherp gezet, waarbij [de werkgever] verwijst naar de gang van zaken tijdens de DMRG-boardmeeting van 26 januari 2023 (verwijt sub e) 3.7.10. Met [de werknemer] (zie grief 15) is het hof van oordeel dat niet meer exact is vast te stellen wat er exact gebeurd en gezegd is tijdens de boardmeeting van 26 januari 2023 waarin de bevindingen van het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] werden besproken. [de werknemer] heeft het verwijt dat hij [hoofdonderzoeker 2] op luide toon heeft aangesproken op disloyaal gedrag bestreden en in dit verband gewezen op de verklaringen zoals die in het [advocatenkantoor] -onderzoek door [hoogleraar 2] , [hoofdonderzoeker 3] en [hoofdonderzoeker 4] zijn afgelegd en die de lezing van het gebeurde door [de werkgever] weerspreken. Daartegenover staan de verklaringen van [hoogleraar 1] en [hoofdonderzoeker 2] . Enige aanwijzing dat de verklaringen van laatstgenoemden wel en die van de vier overige leden van DMRG niet waar zouden zijn ontbreekt naar het oordeel van het hof. Het enkele feit dat [hoogleraar 1] en [hoofdonderzoeker 2] zich hebben gedistantieerd van de rest van de DMRG-onderzoekers betekent nog niet dat hun uitleg van wat tijdens die boardmeeting zou zijn gebeurd de juiste moet zijn. Ook de juistheid van dit verwijt is daarom niet komen vast te staan. [de werknemer] heeft gedurende het onderzoek door [advocatenkantoor] de vertrouwelijkheid van de conceptrapportage, die hem in het kader van hoor en wederhoor was verstrekt, geschonden door de inhoud daarvan te delen met externen (verwijt sub f) 3.7.11. Het hof is van oordeel dat het de juistheid van dit verwijt op grond van hetgeen [de werkgever] hierover heeft aangevoerd en op grond van de overgelegde stukken niet kan vaststellen.

Met als gevolg een vicieuze cirkel van vermijden en veroordelen, vermijden en veroordelen, vermijden en veroordelen, etc. 5. Er is geen interne cultuur van elkaar aanspreken of corrigeren. 6. Er wordt naar verhouding in grote mate gestuurd op de inhoud en te weinig op de relationele dynamiek tussen mensen. Kaders voor onderling gedrag ontbreken. Gesprekken over samenwerken en functioneren blijven te vrijblijvend (...)'' Daarnaast bevat het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] een aantal aanbevelingen, waaronder een coaching-traject voor zowel (de groep van) [de werknemer] als (de groep van) [hoogleraar 3] . De aanbevelingen zijn op 23 december 2022 met meerdere betrokken personen, onder wie [de werknemer] , besproken. Op 18 januari 2023 heeft nog een gesprek plaatsgevonden tussen de decaan, de bestuursvoorzitter en [de werknemer] . 3.1.28. Op 26 januari 2023 is er over het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] gesproken tijdens een bijeenkomst van de DMRG groep, waarbij een van de hoofddocenten huilend is weggelopen. 3.1.29. Vervolgens hebben op 3 en 13 februari 2023 nog verdere gesprekken tussen de bestuursvoorzitter en [de werknemer] plaatsgevonden en heeft [de werknemer] een excuusbrief aan [hoogleraar 3] geschreven met het verzoek aan de bestuursvoorzitter om die aan [hoogleraar 3] te overhandigen. [hoogleraar 3] heeft geweigerd die brief in ontvangst te nemen. 3.1.30. Bij e-mailbericht van 17 februari 2023 heeft de bestuursvoorzitter o.a. het volgende aan [de werknemer] geschreven: “(…) Tijdens ons tweede gesprek ik heb jou een aantal zaken duidelijk willen uitleggen: hoe ik de situatie zag en hoe ik observeer dat jij het door de onderzoekers vastgestelde niet lijkt te kunnen of willen erkennen. Ik heb jou aangegeven dat ik jouw gedrag volgend op ons eerste gesprek echt niet acceptabel vond. Jouw perceptie van het onderzoek en de constateringen waren, zo gaf ik jou aan, inmiddels duidelijk onhoudbaar geworden. Tijdens ons tweede gesprek heb je bovendien heel stellig aangegeven dat jij bij de onderzoekers zou hebben genuanceerd hetgeen je over [hoogleraar 3] gesignaleerd had: dat het niet zou gaan om seksuele intimidatie maar relaties op de werkvloer. (...) Daarnaast besprak ik met jou dat ik jouw punt over het nuanceren dan wel intrekken van de term "seksueel grensoverschrijdend gedrag " van [hoogleraar 3] meteen bij de onderzoekers zou hebben ingetrokken, aan diezelfde onderzoekers heb voorgehouden. Zij berichten mij juist van het feit dat geen sprake was van nuancering. Sterker nog: volgens hen heb jij tot aan het laatste gesprek nadrukkelijk en herhaaldelijk aangegeven dat het gedrag van [hoogleraar 3] in jouw ogen moreel verwerpelijk is. Dat heeft mijn vertrouwen - opnieuw - ernstig beschadigd en ik heb jou aangegeven dat ik jou dat ook zeer kwalijk neem (…)” De bestuursvoorzitter heeft [de werknemer] in deze e-mail twee scenario's voorgelegd, te weten 1) ziekmelden en daarna vrijwillig vertrekken met hulp van de [de werkgever] of 2) een persoonsgebonden onderzoek. 3.1.31. Op 28 maart 2023 hebben [de werknemer] en de bestuursvoorzitter een gesprek gehad. Omdat [de werknemer] niet voor het eerste scenario heeft gekozen, heeft de bestuursvoorzitter besloten om een 'persoonsgebonden onderzoek' naar [de werknemer] op te starten en om [de werknemer] per direct voor de duur van dat onderzoek op non-actief te stellen (met andere woorden: scenario twee uit laatstgenoemd e-mailbericht). Bij brief van 31 maart 2023 is de op non-actiefstelling en de aankondiging van een persoonsgebonden onderzoek schriftelijk bevestigd. 3.1.32. Het College van Bestuur van de [de werkgever] heeft [advocatenkantoor] (in de persoon van mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] , werkzaam als advocaat bij [advocatenkantoor] , hierna: de [advocatenkantoor] -onderzoeker) opdracht gegeven om "(…) een persoonsgericht feitenonderzoek te verrichten naar [de werknemer] dat is gericht op vaststelling van de feiten die van belang zijn voor de beoordeling van het beeld dat in het rapport [adviseur 2] en [adviseur 1] wordt geschetst, alsmede op een inventarisatie van de relevante feiten die zich na dat onderzoek hebben voorgedaan in relatie tot de problematiek die onderwerp van het onderzoek van [adviseur 2] en [adviseur 1] was (…)". 3.1.33. Bij brief van 28 april 2023 is [de werknemer] op de hoogte gesteld van de opdracht. 3.1.34. In het kort gedingvonnis van 22 juni 2023 heeft de kantonrechter de vorderingen van [de werknemer] tot wedertewerkstelling en rectificatie afgewezen met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten. 3.1.35. De [advocatenkantoor] -onderzoeker heeft in de periode van 28 april 2023 tot 11 juli 2023 gesprekken gevoerd met diverse personen. Van alle gesprekken zijn verslagen opgemaakt. [de werknemer] heeft geen medewerking aan het onderzoek verleend en hoewel daarvoor uitgenodigd heeft hij het gesprek op 13 juni 2023 bij monde van zijn advocaat afgezegd. [de werknemer] heeft wel van de gelegenheid gebruik gemaakt om schriftelijk te reageren op de conceptrapporten. Op 19 oktober 2023 heeft de [advocatenkantoor] -onderzoeker het definitieve rapport met bevindingen aan [de werkgever] doen toekomen. Dit omvangrijke rapport beslaat meer dan 1000 pagina's. Het onderzoek heeft geleid tot conclusies a. tot en met x. 3.1.36. [de werkgever] heeft op 10 november 2023 aan [de werknemer] laten weten dat er sprake is van een multidimensionale verstoring van de arbeidsverhouding en dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen.

Met als gevolg een vicieuze cirkel van vermijden en veroordelen, vermijden en veroordelen, vermijden en veroordelen, etc. 5. Er is geen interne cultuur van elkaar aanspreken of corrigeren. 6. Er wordt naar verhouding in grote mate gestuurd op de inhoud en te weinig op de relationele dynamiek tussen mensen. Kaders voor onderling gedrag ontbreken. Gesprekken over samenwerken en functioneren blijven te vrijblijvend (...)'' Daarnaast bevat het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] een aantal aanbevelingen, waaronder een coaching-traject voor zowel (de groep van) [de werknemer] als (de groep van) [hoogleraar 3] . De aanbevelingen zijn op 23 december 2022 met meerdere betrokken personen, onder wie [de werknemer] , besproken. Op 18 januari 2023 heeft nog een gesprek plaatsgevonden tussen de decaan, de bestuursvoorzitter en [de werknemer] . 3.1.28. Op 26 januari 2023 is er over het rapport van [adviseur 2] en [adviseur 1] gesproken tijdens een bijeenkomst van de DMRG groep, waarbij een van de hoofddocenten huilend is weggelopen. 3.1.29. Vervolgens hebben op 3 en 13 februari 2023 nog verdere gesprekken tussen de bestuursvoorzitter en [de werknemer] plaatsgevonden en heeft [de werknemer] een excuusbrief aan [hoogleraar 3] geschreven met het verzoek aan de bestuursvoorzitter om die aan [hoogleraar 3] te overhandigen. [hoogleraar 3] heeft geweigerd die brief in ontvangst te nemen. 3.1.30. Bij e-mailbericht van 17 februari 2023 heeft de bestuursvoorzitter o.a. het volgende aan [de werknemer] geschreven: “(…) Tijdens ons tweede gesprek ik heb jou een aantal zaken duidelijk willen uitleggen: hoe ik de situatie zag en hoe ik observeer dat jij het door de onderzoekers vastgestelde niet lijkt te kunnen of willen erkennen. Ik heb jou aangegeven dat ik jouw gedrag volgend op ons eerste gesprek echt niet acceptabel vond. Jouw perceptie van het onderzoek en de constateringen waren, zo gaf ik jou aan, inmiddels duidelijk onhoudbaar geworden. Tijdens ons tweede gesprek heb je bovendien heel stellig aangegeven dat jij bij de onderzoekers zou hebben genuanceerd hetgeen je over [hoogleraar 3] gesignaleerd had: dat het niet zou gaan om seksuele intimidatie maar relaties op de werkvloer. (...) Daarnaast besprak ik met jou dat ik jouw punt over het nuanceren dan wel intrekken van de term "seksueel grensoverschrijdend gedrag " van [hoogleraar 3] meteen bij de onderzoekers zou hebben ingetrokken, aan diezelfde onderzoekers heb voorgehouden. Zij berichten mij juist van het feit dat geen sprake was van nuancering. Sterker nog: volgens hen heb jij tot aan het laatste gesprek nadrukkelijk en herhaaldelijk aangegeven dat het gedrag van [hoogleraar 3] in jouw ogen moreel verwerpelijk is. Dat heeft mijn vertrouwen - opnieuw - ernstig beschadigd en ik heb jou aangegeven dat ik jou dat ook zeer kwalijk neem (…)” De bestuursvoorzitter heeft [de werknemer] in deze e-mail twee scenario's voorgelegd, te weten 1) ziekmelden en daarna vrijwillig vertrekken met hulp van de [de werkgever] of 2) een persoonsgebonden onderzoek. 3.1.31. Op 28 maart 2023 hebben [de werknemer] en de bestuursvoorzitter een gesprek gehad. Omdat [de werknemer] niet voor het eerste scenario heeft gekozen, heeft de bestuursvoorzitter besloten om een 'persoonsgebonden onderzoek' naar [de werknemer] op te starten en om [de werknemer] per direct voor de duur van dat onderzoek op non-actief te stellen (met andere woorden: scenario twee uit laatstgenoemd e-mailbericht). Bij brief van 31 maart 2023 is de op non-actiefstelling en de aankondiging van een persoonsgebonden onderzoek schriftelijk bevestigd. 3.1.32. Het College van Bestuur van de [de werkgever] heeft [advocatenkantoor] (in de persoon van mr. [advocatenkantoor-onderzoeker] , werkzaam als advocaat bij [advocatenkantoor] , hierna: de [advocatenkantoor] -onderzoeker) opdracht gegeven om "(…) een persoonsgericht feitenonderzoek te verrichten naar [de werknemer] dat is gericht op vaststelling van de feiten die van belang zijn voor de beoordeling van het beeld dat in het rapport [adviseur 2] en [adviseur 1] wordt geschetst, alsmede op een inventarisatie van de relevante feiten die zich na dat onderzoek hebben voorgedaan in relatie tot de problematiek die onderwerp van het onderzoek van [adviseur 2] en [adviseur 1] was (…)". 3.1.33. Bij brief van 28 april 2023 is [de werknemer] op de hoogte gesteld van de opdracht. 3.1.34. In het kort gedingvonnis van 22 juni 2023 heeft de kantonrechter de vorderingen van [de werknemer] tot wedertewerkstelling en rectificatie afgewezen met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten. 3.1.35. De [advocatenkantoor] -onderzoeker heeft in de periode van 28 april 2023 tot 11 juli 2023 gesprekken gevoerd met diverse personen. Van alle gesprekken zijn verslagen opgemaakt. [de werknemer] heeft geen medewerking aan het onderzoek verleend en hoewel daarvoor uitgenodigd heeft hij het gesprek op 13 juni 2023 bij monde van zijn advocaat afgezegd. [de werknemer] heeft wel van de gelegenheid gebruik gemaakt om schriftelijk te reageren op de conceptrapporten. Op 19 oktober 2023 heeft de [advocatenkantoor] -onderzoeker het definitieve rapport met bevindingen aan [de werkgever] doen toekomen. Dit omvangrijke rapport beslaat meer dan 1000 pagina's. Het onderzoek heeft geleid tot conclusies a. tot en met x. 3.1.36. [de werkgever] heeft op 10 november 2023 aan [de werknemer] laten weten dat er sprake is van een multidimensionale verstoring van de arbeidsverhouding en dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen.