ECLI:NL:GHSHE:2025:2864

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 16 oktober 2025 Zaaknummer : 200.353.779/01 Zaaknummer eerste aanleg : 11297958 \ AZ VERZ 24-87 in de zaak in hoger beroep van: Stichting [Stichting] , gevestigd te [vestigingsplaats] , appellante, verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna aan te duiden als Stichting [de werkgever] , advocaat: mr. S.A. van Ierssel te Helmond, tegen [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , verweerder, verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. B.T.G.M. Lamers te Weert. 1 Het geding in eerste aanleg Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 31 januari 2025. 2 Het geding in hoger beroep 2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 1-3, ingekomen ter griffie op 15 april 2025; het verweerschrift tevens voorwaardelijk tegenverzoek, ingekomen ter griffie op 22 mei 2025; het verweerschrift op het voorwaardelijk tegenverzoek met productie 4, ingekomen ter griffie op 27 juni 2025; de akte vermeerdering van voorwaardelijk tegenverzoek met producties 24-25, ingekomen ter griffie op 22 augustus 2025; de brief van Stichting [de werkgever] met productie 5, ingekomen ter griffie op 26 augustus 2025; - de op 28 augustus 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [bestuurslid 2] namens Stichting [de werkgever] , bijgestaan door mr. S.A. van Ierssel en mr. M.P. van Vroonhoven; - [de werknemer] , bijgestaan door mr. B. van Duijn, waarbij Stichting [de werkgever] spreekaantekeningen heeft overgelegd. 2.2.1. De akte vermeerdering van voorwaardelijk tegenverzoek met producties 24-25 is ingekomen buiten de in het Procesreglement verzoekschriftprocedures handels- en insolventiezaken gerechtshoven gestelde termijn. Stichting [de werkgever] heeft hiertegen geen bezwaar gemaakt. Het hof acht de vermeerdering van het verzoek niet in strijd met de goede procesorde. De bijgevoegde producties zijn kort en eenvoudig te doorgronden. Het hof heeft dan ook beslist dat deze stukken worden toegelaten. 2.2.2. Ook de brief van Stichting [de werkgever] met productie 5 is ingekomen buiten de termijn van het procesreglement. [de werknemer] heeft hiertegen geen bezwaar gemaakt. De productie bij de brief is een in het openbaar uitgesproken arrest van dit hof van 26 augustus 2025 dat volgens Stichting [de werkgever] van belang is voor de beslissing in deze zaak. Het hof acht het overleggen daarvan niet in strijd met de goede procesorde en heeft dan ook beslist dat deze productie wordt toegelaten. 2.3. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. 3 De beoordeling De feiten 3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 3.2.1. Stichting [de werkgever] is een stichting die als statutaire doelstelling heeft het organiseren van culturele activiteiten, met de nadruk op muzikale activiteiten. Stichting [de werkgever] organiseert het jaarlijks terugkerende driedaagse festival “ [festival 1] ”. Dit festival is in de jaren ‘80 voor het eerst georganiseerd door [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] (hierna: [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] ). Hij is een van de bestuursleden van [de werkgever] en hij is tevens festivaldirecteur. 3.2.2. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1981, is sinds medio 2000 als vrijwilliger actief geweest voor Stichting [de werkgever] . Op 18 december 2021 is een schriftelijke vrijwilligersovereenkomst tot stand gekomen. Deze is bij addendum van 22 maart 2022 aangevuld. Stichting [de werkgever] heeft deze vrijwilligersovereenkomst opgezegd bij brief van 5 september 2024 tegen 5 december 2024. 3.2.3. [de werknemer] is middellijk bestuurder en enig aandeelhouder van [B.V.] B.V. (hierna: [B.V.] ). Deze vennootschap heeft op 15 maart 2017 een zogenaamde barter-/sponsorovereenkomst met Stichting [de werkgev In deze brief heeft Stichting [de werkgever] een voorstel gedaan voor een te volgen route om de relatie te herstellen, waarbij als eerste stap een mediationtraject is genoemd (waar [de werknemer] herhaaldelijk om heeft verzocht). Vervolgens heeft tussen [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [de werknemer] een mediationtraject plaatsgevonden. Op 26 juli 2024 heeft de mediator formeel bericht dat de mediation is geëindigd. 3.2.8. Bij e-mail van 19 augustus 2024 zijn alle (acht) bestuursleden van Stichting [de werkgever] uitgenodigd voor een bestuursvergadering op 28 augustus 2024, met als agendapunt onder andere: “ Besluitvorming over ontbinding arbeidsovereenkomst en beëindiging vrijwilligersovereenkomst [de werknemer] ”. In de notulen van die vergadering staat onder meer: “ Genodigden van de Besloten bestuursvergadering. [bestuurslid 4] [bestuurslid 6 / voorzitter] [bestuurslid 7] [bestuurslid 8] [bestuurslid 2] [bestuurslid 5] [bestuurslid 3] [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] (…) Aanwezigen: Alle genodigde bestuursleden zijn aanwezig met uitzondering van voorzitter [bestuurslid 6 / voorzitter] die zich bij de secretaris/penningmeester heeft afgemeld. (…) Punt 4: Besluitvorming over ontbinding arbeidsovereenkomst en beëindiging vrijwilligersovereenkomst [de werknemer] . Op 16 april hebben we in de bestuursvergadering een besluit genomen op [de werknemer] voorlopig op non-actief te stellen en een mediation traject te starten. Mediation heeft plaatsgevonden bij [kantoor] in [plaats] op 9 en 26 juli op verzoek van [de werknemer] en helaas heeft dat geen resultaat gehad waardoor we nu moeten beslissen wat we met [de werknemer] gaan doen en voorstel is dat we opdracht gaan geven om een procedure te starten en om een verzoek in te dienen bij de rechtbank om tot ontbinding te komen van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] . En om te besluiten tot opzegging van vrijwilligersovereenkomst. [bestuurslid 3] : mediation heb jij die gedaan [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] ? En? [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] : ik mag over de mediation niets vertellen. We komen er niet uit. Standpunten staan lijnrecht tegenover elkaar. [bestuurslid 3] : ontbinden arbeidsovereenkomst op basis van welke grond. Volgens mij hoort daar iets aan ten grondslag. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] : samenwerking is niet uit te voeren, in de vorige vergadering en ook in de notulen komt aan de orde waarom we [de werknemer] op non-actief stellen. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] haalt nog een paar punten aan over de chantage en de situatie [de werknemer] . [de werknemer] heeft al aangegeven dat hij een zaak zal gaan starten voor de imagoschade, hij eist excuses. [bestuurslid 3] : ontslag zal ook wel een zaak worden. Ik denk dat je niet sterk staat. Rechter zal ook wel vragen wat heeft de stichting zelf gedaan. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] : We hebben overleg met advocaat. VSO heeft hij geweigerd. Wie is het er mee eens om procedure te starten? Stemmen? [bestuurslid 3] : is het er niet mee eens om dat er geen dossier is. Er wordt gestemd met handopsteken. [bestuurslid 8] - [bestuurslid 2] - [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [bestuurslid 7] : voor [bestuurslid 4] - [bestuurslid 5] en [bestuurslid 3] : tegen om dat ze onvoldoende zijn geïnformeerd over de hele situatie Bestuursbesluit met meerderheid van stemmen dat er een ontslagprocedure jegens [de werknemer] wordt gestart en een verzoekschrift zal worden ingediend bij de rechter om de arbeidsovereenkomst en de vrijwilligersovereenkomst te ontbinden (…) ” 3.2.9. Bij arrest van 26 augustus 2025 heeft het hof het vonnis van de rechtbank Limburg van 30 november 2022 vernietigd en, voor zover hier van belang, geoordeeld dat het besluit van 13 maart 2021 tot ontslag van [bestuurslid 3] , [bestuurslid 4] en [bestuurslid 5] als bestuurders van Stichting [de werkgever] , rechtsgeldig is genomen. De procedure bij de kantonrechter 3.3.1. Stichting [de werkgever] heeft de kantonrechter verzocht om de Stichting [de werkgever] klaagt met de grieven en de toelichting daarop over het oordeel van de kantonrechter dat, voor het kunnen toewijzen van het ontbindingsverzoek, moet zijn voldaan aan de voorwaarden die artikel 10 van het huishoudelijk reglement aan ontslag van een lid van het managementteam stelt. Volgens Stichting [de werkgever] ziet het bepaalde in artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement niet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van managementteamleden zoals [de werknemer] , maar op de beëindiging van de functie als managementteamlid. Dat het uitoefenen van de functie van managementteamlid niet gelijk is aan het hebben van een arbeidsovereenkomst, blijkt uit het gegeven dat niet alle managementteamleden een arbeidsovereenkomst hebben. In het huishoudelijk reglement is bepaald dat slechts indien en voor zover een vrijwilliger van [de werkgever] gedurende meer dan twaalf uur per week vrijwilligerswerk verricht, er sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst. Alleen het bestuur van de stichting zou in staat moeten zijn om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Als de kantonrechter in haar oordeel zou worden gevolgd zou dit als gevolg hebben dat werknemers en niet-werknemers (nu niet alle managementteamleden werknemers van Stichting [de werkgever] zijn) kunnen beslissen over beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer (lees: één van hun collega’s). In theorie zou een louter uit vrijwilligers bestaand managementteam ontslag van een werknemer kunnen voorkomen, ook al is een meerderheid van het bestuur (en daarmee de werkgever) vóór het ontslag. Andersom zouden vrijwilligers kunnen besluiten een werknemer te ontslaan, terwijl de werkgever (lees: het bestuur) het daar helemaal niet mee eens is. De conclusie is dat om beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te bewerkstelligen, het bestuur een rechtsgeldig besluit aangaande het verzoeken van ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet hebben genomen. Dat besluit is bij bestuursvergadering van 28 augustus 2024 genomen. Een meerderheid van de aanwezige bestuursleden heeft vóór beëindiging van de arbeidsovereenkomst gestemd. Een (aanvullend) besluit van, bijvoorbeeld, het managementteam is daarvoor niet vereist. De overweging van de kantonrechter dat de statuten niet zien op de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] en dat Stichting [de werkgever] daarom geen beroep toekomt op de bepaling in het huishoudelijk reglement die inhoudt dat bij strijd tussen dat reglement en de statuten, de statuten prevaleren, gaat eraan voorbij dat de bepalingen in de statuten omtrent besluitvorming – het nemen van besluiten met een gewone meerderheid – bij uitstek van toepassing zijn op door Stichting [de werkgever] gesloten arbeidsovereenkomsten en aldus óók op (de besluitvorming omtrent) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] , aldus nog steeds Stichting [de werkgever] . 3.6.2. Volgens [de werknemer] staat voorop dat niet ter zake doet hoe het huishoudelijk reglement achteraf zou moeten worden uitgelegd. [de werknemer] mocht erop vertrouwen dat arbeidsrechtelijk ontslag onmogelijk zou zijn, zonder dat eerst een besluit in de zin van artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement zou zijn genomen. Daar waar Stichting [de werkgever] er in eerste aanleg zelf óók nog van uitging dat artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement zo moest worden begrepen dat er eerst een dergelijk besluit nodig zou zijn alvorens arbeidsrechtelijk ontslag zou kunnen plaatsvinden, toont dat een uitleg naar Haviltex-leer (of naar CAO-norm-leer) tot de conclusie dient te leiden dat alle partijen hierin een arbeidsrechtelijke blokkade lazen. Dat eerst een dergelijk besluit nodig is, komt [de werknemer] logisch (en correct) voor. Aan (de leden van) het managementteam is immers een bijzondere status met serieuze verantwoordelijkheden toegekend. Zo kan het managementteam zelfs bestuursbesluiten nietig verklaren. In het aldus gecreë Dat rechtsgevolg is zodanig onaannemelijk dat het in de weg staat aan het volgen van de door [de werknemer] bepleite uitleg. Dat het oordeel van het hof de mogelijkheid openlaat dat een werknemer wordt ontslagen als managementteamlid, maar daarna nog wel werknemer is, weegt minder zwaar. Daarvoor staat dan vervolgens de weg naar de kantonrechter open. Dat, zoals [de werknemer] betoogt, Stichting [de werkgever] (kennelijk) aanvankelijk meende dat wel een besluit conform artikel 10 lid 1 was vereist, leidt niet tot een ander oordeel. Het gaat immers om uitleg naar objectieve maatstaven. Anders dan [de werknemer] betoogt ligt in de grieven en de toelichting daarop besloten dat die zich mede richten tegen het oordeel van de kantonrechter dat [de werknemer] erop mocht vertrouwen dat Stichting [de werkgever] “de in artikel 10 van het huishoudelijk reglement neergelegde route zou bewandelen”. Uit [de werknemer] betoog volgt ook dat hij dat zo heeft begrepen. 3.6.5. [de werknemer] heeft ook een beroep gedaan op de statuten. Naar het oordeel van het hof is daarin evenwel niet voorgeschreven op welke wijze besluiten dienen te worden genomen die zien op het indienen van een verzoek dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. In artikel 4.b. staat de wijze beschreven waarop bestuursleden dienen te worden ontslagen, maar dat is hier niet aan de orde. [de werknemer] is geen bestuurder en hij is ook niet ontslagen door Stichting [de werkgever] . Ingevolge artikel 7 lid 2 van de statuten wordt de stichting vertegenwoordigd door twee gezamenlijk handelende bestuursleden. Zowel bij de mondelinge behandeling bij de kantonrechter als ter zitting bij het hof werd Stichting [de werkgever] vertegenwoordigd door haar bestuursleden [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [bestuurslid 2] . Aan dat vereiste is dus voldaan. 3.6.6. De conclusie is dat de grieven slagen en dat de kantonrechter ten onrechte het ontbindingsverzoek niet inhoudelijk heeft behandeld. Grief 4-6 3.7. De grieven 4, 5 en 6 klagen over het oordeel van de kantonrechter dat Stichting [de werkgever] niet heeft voldaan aan de voorwaarden van artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement en dat het niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om Stichting [de werkgever] aan die voorwaarden te houden. Nu de grieven 1-3 slagen en het hof heeft geoordeeld dat artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement niet van toepassing is, is niet van belang of Stichting [de werkgever] de daarin neergelegde procedure heeft gevolgd. Stichting [de werkgever] heeft geen belang bij bespreking van de grieven. Grief 7 3.8. De laatste grief heeft geen zelfstandige betekenis en behoeft evenmin bespreking. Devolutieve werking 3.9. De devolutieve werking van het hoger beroep brengt mee dat het hof, nu het heeft geoordeeld dat de grieven 1-3 slagen en dat de kantonrechter ten onrechte niet aan inhoudelijke beoordeling van de zaak is toegekomen, het ontbindingsverzoek zal beoordelen. Het hof zal de verzoeken van Stichting [de werkgever] in eerste aanleg en het voorwaardelijk verzoek van [de werknemer] bespreken, alsmede de verweren van [de werknemer] die de kantonrechter onbesproken heeft gelaten en die [de werknemer] niet heeft prijsgegeven. Verzoek tot ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) 3.10. Stichting [de werkgever] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst tussen haar en [de werknemer] te ontbinden primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder g BW). Zij heeft daaraan, samengevat, het volgende ten grondslag gelegd. 3.11. [de werknemer] is sinds medio 2000 voor Stichting [de werkgever] werkzaam geweest als vrijwilliger. Met ingang van 1 juli 2022 is hij daarnaast op grond van een arbeidsovereenkomst voor 8 uur per week bij Stichting [de werkgever] in dienst als Manag Gelet op die conflictsituaties en de daardoor ontstane onhoudbare situatie, heeft Stichting [de werkgever] vergeefs gepoogd om in onderling overleg tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarop heeft het bestuur van Stichting [de werkgever] op 16 april 2024 besloten om een mediationtraject met [de werknemer] aan te gaan. De insteek daarvan zou allereerst zijn dat [de werknemer] en [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] het gesprek met de mediator zouden aangaan. Wanneer dat tot een oplossing voor de verstoorde arbeidsrelatie zou leiden, dan zou [de werknemer] vervolgens de mediation moeten aangaan met de overige bestuursleden die hadden aangegeven dat de relatie tussen hen en [de werknemer] verstoord was ( [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] , [bestuurslid 2] , [bestuurslid 6 / voorzitter] , [bestuurslid 8] en [bestuurslid 7] ). Daarna zou dan weer bezien moeten worden of er een oplossing gevonden kon worden voor het ontstane probleem met [festival 2] , welke organisatie van belang is voor het voortbestaan van het fesitval. 3.14. Naar aanleiding van de bestuursvergadering van 16 april 2024 is [de werknemer] op non-actief gesteld. Bij brief van 3 mei 2024 is door Stichting [de werkgever] voorgesteld om een mediationtraject te starten. Uiteindelijk is op verzoek van [de werknemer] op 21 juni 2024 mr. [mediator] aangesteld als mediator en heeft er een mediationtraject plaatsgevonden. De mediator heeft op 26 juli 2024 aan partijen bevestigd dat de mediation is beëindigd. De mediation heeft niet geleid tot een oplossing van de verstoorde arbeidsrelatie. Daarom heeft Stichting [de werkgever] in haar bestuursvergadering van 28 augustus 2024 besloten om over te gaan tot indiening van een ontbindingsverzoek. Daar een mediationtraject doorlopen is, maar partijen daar niet nader tot elkaar gekomen zijn, kan gesproken worden van een daadwerkelijk ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Stichting [de werkgever] is een organisatie die steunt op een selecte groep van werknemers. Een terugkeer op de ‘werkvloer’ is daardoor onmogelijk; partijen kunnen elkaar niet ontlopen in de setting en samenwerking is noodzakelijk, maar niet meer mogelijk, niet alleen niet met medebestuursleden, ook de managmentteamleden en [festival 2] hebben problemen met [de werknemer] . Herplaatsing ligt niet in de rede; de verstoorde arbeidsverhouding staat aan de voortgezette inzet van [de werknemer] in de weg, aldus nog steeds Stichting [de werkgever] . 3.15. [de werknemer] heeft verweer gevoerd en daarin zijn lezing van de feiten en gebeurtenissen die Stichting [de werkgever] aan de verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag heeft gelegd tegenover die van Stichting [de werkgever] gesteld. De rode draad en de conclusie van zijn verweer is dat [de werknemer] een kritische maar respectvolle houding tentoonstelt en dat die houding precies is wat Stichting [de werkgever] nodig heeft, juist daar waar zij intern (binnen het bestuur) strubbelingen ervaart. Drie bestuurders (hof: [bestuurslid 3] , [bestuurslid 4] en [bestuurslid 5] ) hebben verklaard dat het voortduren van de arbeidsovereenkomst essentieel is. Aanblijven van [de werknemer] bij Stichting [de werkgever] lijkt juist zeer gewenst (in het belang van de stichting), althans kan en mag van werkgever worden gevergd. Vier van de acht bestuurders hebben volgens [de werknemer] na 20 september 2023 een draai gemaakt, maar die is fictief, althans niet gebaseerd op een daadwerkelijke ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, maar puur een poging tot drukmiddel om [de werknemer] alsnog tot afstaan van de domeinnaam te dwingen. Uit de notulen van de vergadering van 28 augustus 2024 blijkt dat bestuurder [bestuurslid 3] opmerkt dat [de werknemer] helemaal niets fout heeft gedaan en dat er in feite ‘geen dossier’ is. Ook namens [B.V.] heeft [de werknemer] altijd correct gehandeld. Stichting [de werkgever] heeft meermaals bevestigd dat [B.V.] rechthebbende is op de domeinnaam. Stichting [de werkgever] Of, zoals Stichting [de werkgever] stelt en [de werknemer] betwist, was overeengekomen dat als de mediation tussen [de werknemer] en [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] succesvol zou zijn, er vervolgens nog een mediation met de overige bestuursleden die een conflict met [de werknemer] ervoeren en daarna nog met [festival 2] zou plaatsvinden, kan in het midden blijven. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] is de leidinggevende van [de werknemer] en hun conflict is ook na mediation niet opgelost. Van Stichting [de werkgever] kan niet worden gevergd dat zij nogmaals meewerkt aan mediation tussen [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [de werknemer] . Mediation met andere betrokkenen, zoals door [de werknemer] bepleit, is onder deze omstandigheden niet zinvol en kan evenmin van Stichting [de werkgever] worden gevergd. 3.19. Het voorgaande leidt naar het oordeel van het hof tot de conclusie dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding die ontbinding rechtvaardigt. Het hof betrekt bij dat oordeel dat voor de drie bestuursleden die [de werknemer] naar zijn zeggen steunden, na het arrest van dit hof van 26 augustus 2025 geldt dat zij op 13 maart 2021 rechtsgeldig zijn ontslagen en dus met terugwerkende kracht geen lid van het bestuur zijn. Dat, zoals [de werknemer] ter zitting terecht aanvoerde, tegen het arrest cassatie openstaat maakt dat op dit moment niet anders. Als het hof het vonnis van de rechtbank zou hebben bekrachtigd, zou de wind mogelijk uit een andere hoek zijn gaan waaien. Voor zover [de werknemer] die verwachting had, moet worden vastgesteld dat die niet is bewaarheid. Zijn stelling dat er geen sprake is van een verstoorde verhouding met een meerderheid van de bestuurders van Stichting [de werkgever] is daarmee ontkracht. 3.20. Uit hetgeen het hof hiervoor heeft vastgesteld en overwogen volgt dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door Stichting [de werkgever] is veroorzaakt en dat, als aan Stichting [de werkgever] al verwijten zijn te maken, deze onvoldoende grond zijn om te oordelen dat van Stichting [de werkgever] toch in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.21. Ter zitting bij het hof is de vraag of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is besproken. Stichting [de werkgever] heeft toegelicht dat zij in totaal negen werknemers heeft, die ieder een dag per week werken en dat er geen functies zijn waarbij [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] niet de leidinggevende is. [de werknemer] heeft dat niet althans onvoldoende weersproken. Onder die omstandigheden acht het hof herplaatsing niet mogelijk en ligt die ook niet in de rede. [de werknemer] opmerking ter zitting dat hij altijd alleen opereerde en dat hij zijn informatie van [festival 2] kreeg, leidt niet tot een ander oordeel. Daarmee miskent [de werknemer] juist dat hij als werknemer in een gezagsrelatie staat en dat hij niet zelf kan bepalen dat hij zijn functie onafhankelijk van zijn leidinggevende kan vervullen. Die misvatting lijkt wel de kern van het ontstaan van de verstoring te zijn. Conclusie 3.22. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek op de g-grond ten onrechte heeft afgewezen. Het hof zal op grond van artikel 7:683 lid 5 BW alsnog bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van 1 december 2025. Het hof zal ook het verzoek van Stichting [de werkgever] tot toekenning van de transitievergoeding toewijzen. De door Stichting subsidiair en meer subsidiair aangevoerde e-grond en i-grond behoeven geen bespreking. Het voorwaardelijk verzoek 3. 23. [de werknemer] heeft voorwaardelijk, voor het geval ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel zou worden uitgesproken, na eisvermeerderingen verzocht om bij arrest, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: - bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn; - aan [de werknemer] een transitievergoeding toe te kennen; - aan [de w