ECLI:NL:GHSHE:2025:1564

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 5 juni 2025 Zaaknummer : 200.349.409/01 Zaaknummer eerste aanleg : 11189992 \ AZ VERZ 24-280 in de zaak in hoger beroep van: [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. L.J.J. van Asseldonk te Tilburg, tegen de Staat der Nederlanden, gevestigd te 's-Gravenhage, verweerster, hierna aan te duiden als DJI, advocaat: mr. A.J. Verhagen te 's-Gravenhage.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 27 september 2024.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 23 december 2024; het proces-verbaal van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter, ingekomen ter griffie op 21 januari 2025; het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 14 april 2025; een V6 formulier met een akte houdende eiswijziging van [de werknemer] met producties 23 en 24, ingekomen ter griffie op 30 april 2025; de op 8 mei 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [de werknemer] , bijgestaan door mr. L.J.J. van Asseldonk; - [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] , [hoofd Detentie & Re-integratie] , [opvolgend leidinggevende] , [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en [betrokkene 3] namens DJI, bijgestaan door mr. A.J. Verhagen; - de ter zitting door [de werknemer] overgelegde spreekaantekeningen. 2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

De samenvatting 3.1. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] met de Dienst Justitiële Inrichtingen (hierna: DJI) ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [de werknemer] . Het hoger beroep van [de werknemer] strekt ertoe de arbeidsovereenkomst tussen hem en DJI te herstellen. Het hof gaat niet over tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof kan in het midden laten of [de werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld, omdat het hof in ieder geval van oordeel is dat de verhouding tussen [de werknemer] en DJI diepgaand is verstoord. De arbeidsverhouding valt naar het oordeel van het hof niet meer te herstellen. In ieder geval kan van DJI niet meer worden verlangd dat zij daar nog moeite voor doet. Herplaatsing elders ligt ook niet meer in de rede. Het hof zal hierna motiveren waarom het tot dit oordeel komt.

3.2. Het hof gaat uit van de volgende feiten. 3.2.1. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1971, is op 1 maart 2001 in dienst getreden bij DJI. [de werknemer] heeft op verschillende locaties gewerkt in verschillende functies (wijzigingen hebben onder andere plaatsgevonden in verband met reorganisaties). Vanaf 1 juli 2019 is [de werknemer] werkzaam geweest in de Penitentiaire Inrichting (hierna: PI) in [plaats 1] als sociaal maatschappelijk werker. Het loon van [de werknemer] bedroeg laatstelijk € 5.056,76 bruto per maand (inclusief IKB). Op de arbeidsovereenkomst was de Ambtenarenwet, de cao Rijk, de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode DJI van toepassing. 3.2.2. Vanaf februari/ maart 2020 is [de werknemer] de hiervoor genoemde functie bij de afdeling [afdeling] (hierna: [afdeling] ) gaan vervullen. Hij deed dat werk samen met mevrouw [collega] die eveneens vanaf dat moment die functie op die afdeling is gaan vervullen. [de werknemer] en [collega] hadden ieder hun eigen caseload. Zij hadden een totaal verschillende persoonlijkheid en zij dachten over alles anders. In een afsprakenlijst van 19 juli 2022 staat hierover vermeld dat perikelen samen besproken moeten worden, dat op 1 oktober 2022 een evaluatiemoment zal plaatsvinden en dat dan een ander plan wordt gemaakt of de huidige afspraken worden voortgezet. 3.2.3. In december 2022 is [de werknemer] arbeidsongeschikt geraakt. [de werknemer] was toen dus afwezig. Een gedetineerde uit de groep van [de werknemer] heeft [collega] gevraagd waarom hij geen contact kon krijgen met [de werknemer] , waarop [collega] heeft aangegeven dat zij niet wist waar [de werknemer] was. Dit heeft geleid tot een beklag door de gedetineerde, omdat [de werknemer] niet beschikbaar was. [de werknemer] heeft een beklagzitting kunnen voorkomen door op 31 december 2022 aan de gedetineerde uit te leggen waarom hij niet beschikbaar was geweest, waarna de gedetineerde het beklag heeft ingetrokken. [de werknemer] heeft zich op 31 december 2022 gewend tot zijn leidinggevende, mevrouw [leidinggevende] , en tot het hoofd Detentie & Re-integratie, mevrouw [hoofd Detentie & Re-integratie] , en verzocht om een gesprek over dit incident. Toen is afgesproken dat er een viergesprek zou volgen over het incident (dus een gesprek tussen [de werknemer] , [collega] , [leidinggevende] en [hoofd Detentie & Re-integratie] ). In januari en februari 2023 zijn de leidinggevenden van [de werknemer] hierop ondanks aandringen van [de werknemer] niet terug gekomen. Op 3 maart 2023 heeft [de werknemer] naar de stand van zaken bij [leidinggevende] gevraagd, waarop zij antwoordde dat zij en [hoofd Detentie & Re-integratie] er nog mee bezig waren. 3.2.4. [de werknemer] is op 7 maart 2023 getroffen door hartfalen. Op 20 maart 2023 heeft hij voor 50% het werk hervat (in de ochtenden). 3.2.5. Op 30 maart 2023 heeft [leidinggevende] telefonisch aan [de werknemer] kenbaar gemaakt dat DJI een coach zou inschakelen om de samenwerking tussen [de werknemer] en [collega] te verbeteren. [de werknemer] heeft hier om meerdere redenen afwijzend en boos op gereageerd. Hierna hebben gesprekken en e-mailcorrespondentie plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [leidinggevende] en [hoofd Detentie & Re-integratie] . Hierin heeft [de werknemer] kenbaar gemaakt dat hij niet wilde deelnemen aan een coachingstraject en heeft hij stevige kritiek geuit op [leidinggevende] en [hoofd Detentie & Re-integratie] . [hoofd Detentie & Re-integratie] heeft [de werknemer] aangesproken op zijn gedrag en wijze van communiceren jegens haar en [leidinggevende] . Daarbij is ook een discussie ontstaan over het opnemen van een brief van [hoofd Detentie & Re-integratie] van (volgens partijen) 6 april 2023 (maar als productie 5 is overgelegd een brief gedateerd 13 april 2023) na een gesprek op 6 april 2023 over het incident op 30 maart 2023, in het personeelsdossier van [de werknemer] . Vervolgens is over en weer opnieuw meermaals gemaild en hebben gesprekken plaatsgevonden. 3.2.6. Op 10 mei 2023 is [de werknemer] weer volledig arbeidsongeschikt geraakt. 3.2.7. Op 12 juli 2023 heeft DJI aan zowel [de werknemer] als [collega] verzocht om een samenwerkingsovereenkomst met de titel ‘Werkafspraken en commitment casemanagers [afdeling] ’ (hierna: de werkafspraken) te ondertekenen. [de werknemer] wilde dat document niet tekenen. Op 22 september 2023 heeft hierover een gesprek plaatsgevonden ( [de werknemer] wilde niet tekenen) en op 2 november 2023 was een vervolggesprek gepland (als viergesprek tussen [de werknemer] , [leidinggevende] , [hoofd Detentie & Re-integratie] en bedrijfsmaatschappelijk werker [bedrijfsmaatschappelijk werker] ). 3.2.8. Op 19 oktober 2023 heeft plaatsvervangend vestigingsdirecteur, de heer [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] , een brief aan [de werknemer] gestuurd waarin [de werknemer] onder meer is aangesproken op houding en wijze van communiceren en waarin werd verlangd dat [de werknemer] de werkafspraken zou ondertekenen. Als hij dat niet zou doen, dan zou hij worden overgeplaatst naar Unit [unit] (een andere afdeling bij PI [plaats 1] ). 3.2.9. Op 2 november 2023 heeft [de werknemer] de werkafspraken ondertekend. Het geplande viergesprek (zie 3.2.7) is door [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] geannuleerd en heeft niet plaatsgevonden. 3.2.10. Op 17 november 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] en [hoofd Detentie & Re-integratie] , over de werkafspraken en een melding van [collega] dat [de werknemer] haar onder druk had gezet de werkafspraken niet te ondertekenen en dat [de werknemer] volgens [collega] had gezegd dat hij de leidinggevende van Unit [unit] , de heer [leidinggevende van unit] , tegen het hoofd zou slaan als hij naar die afdeling zou worden overgeplaatst. 3.2.11. Bij brief van 8 december 2023 heeft [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] aan [de werknemer] geschreven dat hij niet langer in de PI [plaats 1] werkzaam kan zijn, omdat zijn functie alleen bij [afdeling] en Unit [unit] beschikbaar is en dat hij met ingang van 1 januari 2024 wordt overgeplaatst naar de PI [plaats 2] op basis van detachering. [de werknemer] heeft zich daartegen verzet. 3.2.12. Nadat [de werknemer] vanwege arbeidsongeschiktheid heeft gere-integreerd bij de reclassering, is hij op 18 december 2023 weer volledig arbeidsongeschikt geraakt. [de werknemer] heeft in mei 2024 re-integratie werkzaamheden uitgevoerd bij de reclassering in [plaats 3] . Per 1 juni 2024 is hij volledig arbeidsgeschikt bevonden. DJI heeft laten weten dat [de werknemer] elders werk kon verrichten op basis van detachering of dat er een vaststellingsovereenkomst kon worden gesloten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast heeft mediation plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [hoofd Detentie & Re-integratie] . De mediation is op 19 juni 2024 beëindigd. 3.2.13. Bij brief van 13 juni 2024 heeft [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] [de werknemer] opgeroepen tot het verrichten van werk, ofwel bij de reclassering ofwel bij PI [plaats 2] , onder aankondiging van een loonstop als hij dat zou weigeren. [de werknemer] heeft geantwoord dat hij wilde vasthouden aan zijn eigen functie bij de PI [plaats 1] . DJI heeft vervolgens met ingang van 24 juni 2024 de loonbetaling gestaakt. Daarover is een kort geding tot tewerkstelling en loondoorbetaling door [de werknemer] aanhangig gemaakt.

3.6. Het gaat in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet terecht is ontbonden. DJI heeft aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat [de werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld (zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW) en tevens dat sprake was van een zodanige verstoring van de verhoudingen (zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW) dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen. Aangezien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de e-grond heeft ontbonden, zijn de beroepsgronden vooral tegen dat oordeel gericht. Het hof is van oordeel dat die beroepsgronden niet volledig beoordeeld hoeven te worden. Als die beroepsgronden slagen, dan moet het hof namelijk alsnog beoordelen of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst had kunnen ontbinden op de g-grond. Het hof is van oordeel dat zonder meer sprake is geweest van een voldragen g-grond, zodat de ontbinding in stand blijft. Het hof overweegt daartoe het volgende. 3.6.1. Zoals hiervoor al is vermeld, waren [de werknemer] en [collega] allebei werkzaam op de afdeling [afdeling] in dezelfde functie. Er waren geen andere personeelsleden die deze functie hadden. [de werknemer] en [collega] moesten samenwerken maar dat verliep al vanaf de aanvang van hun samenwerking (februari / maart 2020) stroef. Samenwerking is niet mogelijk gebleken. Volgens [de werknemer] heeft dat echter niet geleid tot problemen, omdat er vanuit de organisatie hierover geen klachten zijn geweest. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] hiermee zijn problematische samenwerking met [collega] bagatelliseert. [de werknemer] heeft zelf aangevoerd dat in december 2022 [collega] een probleem heeft veroorzaakt, doordat [collega] aan een gedetineerde heeft gezegd dat [de werknemer] niet beschikbaar was, waarna de gedetineerde een beklagprocedure is gestart. Het hof ziet daarin een voorbeeld van het gebrek aan samenwerking tussen [de werknemer] en [collega] en constateert dat dit wél tot problemen voor DJI als organisatie heeft geleid (het beklag van de gedetineerde). 3.6.2. DJI heeft in 2022 gepoogd verbetering te brengen in de samenwerking, onder andere door het arrangeren van wekelijkse overleggen in het bijzijn van de leidinggevende. In oktober 2022 is geconstateerd dat dit niet leidde tot verbetering en is dat gestaakt. Eind maart 2023 heeft DJI daarop besloten een coach in te zetten om het samenwerkingsprobleem aan te pakken. [de werknemer] is daarover boos geworden op zijn direct leidinggevende ( [leidinggevende] ), zowel over het moment en de wijze waarop dit aan hem is medegedeeld, als over die beslissing als zodanig. Over de manier waarop hij daarover tegen [leidinggevende] heeft gereageerd, heeft hij een gesprek gehad met de leidinggevende van [leidinggevende] ( [hoofd Detentie & Re-integratie] ) en een brief van haar ontvangen (gedateerd 13 april 2023). De inhoud van die brief komt erop neer dat de manier waarop van [de werknemer] hierover heeft gecommuniceerd, niet acceptabel is. [de werknemer] is ook daarover erg boos geworden, omdat er volgens hem onjuistheden staan vermeld in die brief en/of er sprake is van een onjuiste voorstelling van hetgeen feitelijk is gebeurd. Vervolgens hebben vele gesprekken plaatsgevonden en zijn er veel e-mails over en weer gestuurd. De rode draad in die gesprekken en in die correspondentie is dat [de werknemer] niet wilde dat ook voor hem (wel voor [collega] ) een coach werd ingeschakeld en dat hij niet wilde dat de brief van 13 april 2023 aan zijn personeelsdossier werd toegevoegd. 3.6.3. DJI heeft aangevoerd dat de manier waarop [de werknemer] communiceert, tot een verstoring in de verhoudingen heeft geleid. Het hof is van oordeel dat DJI terecht heeft aangevoerd dat [de werknemer] een negatieve en dwingende toon van communiceren heeft en dat de manier waarop hij met zijn leidinggevenden heeft gecommuniceerd, onacceptabel is. Dat blijkt uit e-mails van [de werknemer] . Het hof zal enkele passages uit zijn e-mails citeren. 28 februari 2023 aan [collega] Beste [collega] , Helaas zie ik in onderstaande mail geen enkel zelfinzicht en is inderdaad een overleg zinloos!!! Ik NEGEER je daarom graag en als je bereid bent tot enig overleg waarbij in ieder geval 2 partijen betrokken zijn, dan hoor of waarschijnlijker dan lees ik het wel. Ps. als je niet weet waartoe JIJ bereid moet zijn om tot een nadere samenwerking te komen maar het volledig bij MIJ neerlegt dan heeft ieder vorm van discussie geen zin. Top, heb ik weer extra tijd over om wel nuttig te besteden. 4 maart 2023 aan [leidinggevende] Er kunnen best gesprekken met [collega] en mij volgen maar die vinden dan door jou en [hoofd Detentie & Re-integratie] plaats, of is dit ook de vertrouwenspersoon? In deze laatste variant heb ik weinig zin. [collega] en ik zijn van een verschillende bloedgroep wat samen niet te mengen is. Voor mij is de "samenwerking" klaar en moet dit niet onder nog verdere druk worden afgedwongen. Mijn doel is een scheiding van tafel en bed, waarbij beide het beste in zich naar boven kunnen halen zonder de ander dwars te zitten. Ik hoop en verwacht hierin van de leiding D&R een besluit. 30 maart 2023 aan [hoofd Detentie & Re-integratie] Ik ben totaal niet tevreden over hoe dit gesprek "even" is verlopen en wil erop wijzen dat ik gezien mijn huidige fysieke toestand geen zin in stress heb door beslissingen die al dan niet door haar en jou samen genomen worden en door mijn keel geduwd worden waar ik niet om gevraagd heb en waar mijn hoofd ook helemaal niet naar staat. Om dan daarbij ook nog een verkeerde voorstelling te doen van onderstaand verslag gaat mij echt een brug te ver. En laat ik heel duidelijk zijn, dit wordt door mij ook niet geaccepteerd! 5 mei 2023 om 11:59 aan [hoofd Detentie & Re-integratie] Een tip aan jou [hoofd Detentie & Re-integratie] , voordat je onderstaande mail op persoonlijke titel stuurt (die ik als kwetsend ervaar), wellicht informatie inwinnen bij anderen op de [afdeling] om te kunnen beoordelen of dat "overdragen" van werkzaamheden op zo'n chaotische dag wenselijk is, dan een mening vormen en een mail sturen. Met de intentie, extra inzet van een medewerker, misschien op de juiste te wijze te waarderen en als compliment over te dragen. Dat is wat ik van een leidinggevende kan waarderen. 5 mei 2023 om 13:02 aan [hoofd Detentie & Re-integratie] Er zijn inderdaad grenzen overschreden wat mij betreft door zowel [leidinggevende] als ook door jou. Mijn gedrag is een reactie op jullie beider gedragingen die ik nogmaals niet accepteer. Mijn gedrag in deze was er een uit verdediging, ongeloof en onmacht. en Ik heb op 26 april jl. daarom de handreiking gedaan om de bijlage uit mijn personeelsdossier te verwijderen, hiertoe ben jij niet bereid. Daarom zal ik deze situatie en bijlage bij andere functionarissen binnen en desnoods buiten DJI gaan neerleggen om tot een neutrale beslissing te komen van wat er wel en niet geoorloofd binnen is in "professioneel handelen tussen medewerkers en leidinggevenden". Jij hoeft mij niet in de bijlage naar richtlijnen te wijzen maar de hand in eigen boezem te steken over wat de leiding D&R middels professioneel handelen kan betekenen en als voorbeeld kan dienen voor de vele medewerkers die onder jullie verantwoordelijkheid vallen! Hierin is het geen voorrecht om vanuit een bepaalde functie, eigen handelen te rechtvaardigen. Reactie op een brief van 24 juli 2023 Bijzonder hoe deze alinea beschreven staat, terwijl ik hier toch een hele actieve herinnering aan heb. Maar goed ik zal als volgt reageren: Het incident d.d.

Het hof: bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen; veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep bedragende € 3.404,-, te betalen binnen veertien dagen na heden; als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [de werknemer] € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening; veroordeelt [de werknemer] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan; verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; wijst af het meer of anders verzochte. Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, M. van der Schoor en M.C.M. van Kalmthout en is in het openbaar uitgesproken op 5 juni 2025.

De kantonrechter (als voorzieningenrechter) heeft die vorderingen afgewezen. 3.2.14. De arbeidsovereenkomst is per 1 november 2024 ontbonden (zie hierna). De verzoeken in eerste aanleg en de beslissing van de kantonrechter 3.3.1. DJI heeft de kantonrechter verzocht (samengevat): I. de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding; II. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de periode tussen het verzoekschrift en de datum van de beschikking; III. primair te bepalen dat [de werknemer] (bij een ontbinding op de e-grond) geen recht heeft op een transitievergoeding, en subsidiair (bij een ontbinding op de g-grond) dat de transitievergoeding hooguit € 39.611,32 bruto bedraagt; IV. [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten. 3.3.2. [de werknemer] heeft zich verweerd tegen de verzochte ontbinding. Voor het geval de kantonrechter het verzoek zou toewijzen, heeft hij de kantonrechter verzocht (samengevat): I. DJI te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding ten bedrage van € 40.313,61 bruto; II. DJI te veroordelen tot betaling van € 35.891,04 bruto als billijke vergoeding; III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de periode tussen het verzoekschrift en de beschikking; IV. DJI te veroordelen in de proceskosten. 3.3.3. De kantonrechter is tot het oordeel gekomen dat sprake is geweest van verwijtbaar handelen van [de werknemer] . De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst dus ontbonden (per 1 november 2024) op de primaire grondslag en is aan de beoordeling van de subsidiaire grondslag niet toegekomen. Verder heeft de kantonrechter overwogen dat van ernstige verwijtbaarheid slechts sprake is in uitzonderlijke gevallen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat daarvan in dit geval geen sprake is, niet aan de zijde van DJI maar ook niet aan de zijde van [de werknemer] . Om die reden heeft de kantonrechter aan [de werknemer] de transitievergoeding toegewezen, de door hem verzochte billijke vergoeding afgewezen, en bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening gehouden met de opzegtermijn en de procedeertijd, met compensatie van de proceskosten. De verzoeken in hoger beroep 3.4.1. [de werknemer] heeft het hof verzocht (samengevat) primair: 1.a. DJI te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst per 1 november 2024; 1.b. DJI te veroordelen tot betaling van het achterstallig loon en emolumenten, vermeerderd met wettelijke rente en wettelijke verhoging; 1.c. DJI te veroordelen om hem tewerk te stellen op straffe van een dwangsom; subsidiair: 2. DJI te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van minstens vijf bruto jaarsalarissen; subsidiair (voor het geval het hof van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst ontbonden had kunnen worden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding): 3. DJI te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 40.000,- bruto; 4. DJI te veroordelen tot betaling van € 10.000,- (incl. btw) als schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW; 5. de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad te verklaren; 6. DJI in alle gevallen te veroordelen in de proceskosten. 3.4.2. [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat het verzoek zoals hiervoor genummerd als 4, zowel primair als subsidiair wordt gedaan. 3.4.3. [de werknemer] heeft het bedrag van zijn verzoek, zoals hiervoor genummerd als 3, willen wijzigen (met de in 2.1 genoemde akte) van € 40.000,- in € 50.165,60 bruto. DJI heeft bezwaar gemaakt tegen die eiswijziging. Zoals hierna zal blijken heeft DJI geen belang meer bij de beoordeling van haar bezwaar tegen die eiswijziging. De omvang van het geschil in hoger beroep 3.5. Het hof zal eerst vaststellen welke onderwerpen in hoger beroep moeten worden beoordeeld. 3.5.1. Beroepsgrond 1 heeft betrekking op de door de kantonrechter vastgestelde feiten. Het hof heeft hiervoor (zie 3.2) zelf vastgesteld van welke feiten het in dit hoger beroep uitgaat. Deze beroepsgrond hoeft dus niet meer nader besproken te worden. 3.5.2. Beroepsgrond 2 ziet op een door de kantonrechter gegeven samenvatting van de grondslagen van het verzoek van DJI. Die beroepsgrond kan niet leiden tot een ander oordeel. Die beroepsgrond hoeft verder niet te worden beoordeeld. 3.5.3. De beroepsgronden 3 tot en met 6 hebben betrekking op de vraag of er een redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het hof zal daarop hierna nader ingaan. 3.5.4. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van een datum waarop rekening is gehouden met de opzegtermijn. Aan [de werknemer] is een transitievergoeding toegekend. De kantonrechter is tot deze beslissingen gekomen omdat hij heeft geoordeeld dat geen sprake is geweest van ernstige verwijtbaarheid van de zijde van [de werknemer] . DJI is niet in hoger beroep gekomen. Dat betekent dat de datum waarop de arbeidsovereenkomst is ontbonden en de toekenning van een transitievergoeding geen onderwerp meer zijn van het geschil. 3.5.5. De kantonrechter heeft het verzoek van [de werknemer] om hem een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstige verwijtbaarheid van de zijde van DJI, afgewezen. Volgens DJI heeft [de werknemer] geen (voldoende kenbare) grief geformuleerd tegen de betreffende overweging in de beschikking. Het hof constateert dat dit zo is. Het hof constateert eveneens dat [de werknemer] in hoger beroep wel (voldoende kenbaar) heeft aangevoerd dat aan hem een billijke vergoeding moet worden toegekend voor het geval het hof tot het oordeel komt dat ontbonden had moeten worden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Het verzoek om hem alsnog een billijke vergoeding toe te kennen op grond van ernstige verwijtbaarheid van DJI, is als voorwaardelijk verzoek geformuleerd. Het hof zal dat verzoek hierna beoordelen. Zoals hiervoor al is overwogen, hoeft het hof daarbij niet in te gaan op het gewijzigde verzoek (een hoger bedrag) en het bezwaar daartegen. Het hof is namelijk van oordeel dat er geen grondslag is voor toekenning van een billijke vergoeding aan [de werknemer] . Daarop zal het hof hierna nader ingaan. 3.5.6. [de werknemer] heeft verzocht hem een schadevergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:611 BW. Daarop zal het hof hierna nader ingaan.

30-03-2023 is gebaseerd op een foutieve vermelding van feiten zoals die daadwerkelijk hebben plaatsgevonden. Jij houdt mij hiervoor verantwoordelijk en denkt hierbij, mij een brief in mijn P.D. te kunnen laten opnemen voor dit “gedrag”. Aangezien [leidinggevende] en jij bij de handhaving van deze brief blijven, kan ik niet meer dan herhalen dat dit gedrag misbruik van functie is en is er voor mij geen basis van vertrouwen en wederzijds respect is. Dit is door mij al 2 keer benoemd en bij deze een 3e keer vermeld. 26 september 2023 aan [medewerker afdeling HR] (afdeling HR) Wellicht heeft het zin om nader kennis te maken, mijn dossier verder door te nemen, waarbij je afgelopen vrijdag een paar losse flodders afschoot die inhoudelijk geen doel hadden en te kijken waar je mij in kunt ondersteunen i.p.v. tegen te werken zoals ik het nu ervaar. 4 juni 2024 aan [opvolgend leidinggevende] (de leidinggevende die [hoofd Detentie & Re-integratie] heeft opgevolgd) Dat jij telefonisch en via de mail toegeeft dat je je vergist hebt is niet voldoende voor mij. Ik heb het hele Pinksterweekend hier last van gehad omdat ik de inhoud van jouw mail niet kon plaatsen. Jij neemt hierin allerlei eenzijdige beslissingen zonder overleg met mij gehad te hebben. Prima, dan ook de consequenties hiervan ervaren. 3.6.4. [de werknemer] heeft erkend dat hij een scherpe pen (en tong) heeft, maar volgens [de werknemer] kan hij kritisch zijn op processen maar drukt hij zich altijd correct uit en heeft hij daarmee toch een dienstverband van bijna 24 jaar gehad. In een verslag van een functioneringsgesprek (productie 12) staat inderdaad dat [de werknemer] kritisch kan zijn op processen maar dat hij zich correct uit en weet waar hij het over heeft. Dat slaat echter kennelijk terug op de manier waarop hij zijn werk uitvoerde (waarop DJI geen kritiek heeft) in de periode 1 juli 2019 – 17 juli 2020 (dus een periode ruim voordat de hier beschreven problemen begonnen). Dat [de werknemer] zo’n lang dienstverband heeft gehad, betekent echter niet dat DJI de ongepaste manier van communiceren moest blijven dulden, ondanks dat zij heeft laten weten dit niet acceptabel te vinden. [leidinggevende] heeft in haar e-mail van 26 januari 2022 al medegedeeld: “Daarnaast heb ik met je besproken dat ik de toon van jouw mail niet kan waarderen (vooral verwijtend en dwingend), ik heb je ook uitgelegd dat op deze wijze mensen niet harder gaan lopen om je bij te staan maar juist het tegenovergesteld”. De brief van 13 april 2023 die zo’n grote rol is gaan spelen, had juist als onderwerp dat de manier van communiceren niet acceptabel werd geacht door DJI. [de werknemer] heeft zich dat niet aangetrokken, althans zijn toon niet gematigd. De onderliggende feiten en omstandigheden vormen volgens [de werknemer] een rechtvaardiging voor zijn toonzetting. Ook daarin kan het hof [de werknemer] niet, althans niet volledig, volgen. Ook als het hof ervan uitgaat dat de inhoud van de brief van 13 april 2023 niet op alle punten juist is geweest en dat [de werknemer] terecht boos is geworden over een (deels) verkeerde weergave van hetgeen is voorgevallen en over wat hij mocht verwachten, dan neemt dat niet weg dat de toonzetting in veel van de e-mails van [de werknemer] (zowel daarvoor als daarna) dwingend en bij vlagen cynisch, neerbuigend en sarcastisch is geweest. Daarbij is van belang dat [de werknemer] de mogelijkheid heeft gekregen om zijn commentaar op het verslag van het gesprek van 14 april 2023 (dat was het gesprek naar aanleiding van het gesprek op 6 april 2023 en de brief van 13 april 2023) aan het personeelsdossier toe te voegen. Daar komt bij dat het niet alleen een kwestie is geweest van de manier van communiceren. [de werknemer] heeft ook pertinent geweigerd zijn medewerking te verlenen aan een coachingstraject met [collega] . Zijn halsstarrige verzet daartegen in combinatie met de dwingende manier waarop hij verlangde dat de brief van 13 april 2023 uit zijn personeelsdossier moest worden verwijderd, heeft onmiskenbaar geleid tot een verstoring van de verhoudingen. Vanwege het gebrek aan samenwerking met [collega] kan het hof niet oordelen dat coaching een onredelijke eis was van DJI - integendeel. Wat daar exact op tegen was, heeft [de werknemer] ook onvoldoende duidelijk kunnen maken. Weliswaar is [de werknemer] van mening dat het probleem in de samenwerking alleen aan [collega] lag, maar gelet op de hiervoor aangehaalde e-mail aan [collega] , acht het hof dat niet aannemelijk. Het verzet van [de werknemer] tegen coaching heeft ertoe geleid dat DJI op een andere wijze heeft getracht de samenwerking met [collega] werkbaar te maken. Zij heeft van [de werknemer] verlangd dat hij een werkdocument zou ondertekenen. Ook daartoe was [de werknemer] niet bereid, althans niet zonder eisen te stellen aan zijn leidinggevende(n) om “ter verantwoording geroepen te kunnen worden” (zoals hij aan plv vestigingsdirecteur [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] op 22 oktober 2023 heeft gemaild). Uiteindelijk heeft [de werknemer] (onder druk van overplaatsing) toch het betreffende document ondertekend, maar hij heeft daarbij opnieuw op 2 november 2023 gemaild dat in het werkdocument moest worden opgenomen hoe zijn leidinggevende(n) moesten omgaan met conflicten. Gelet op de hele voorgeschiedenis en de inhoud van de brief van [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] van 19 oktober 2023 had het [de werknemer] duidelijk kunnen en moeten zijn dat dit niet zou worden getolereerd door DJI. Het hof is van oordeel dat DJI gelet op de hele gang van zaken tot 19 oktober 2023 dat ook niet meer hoefde te accepteren. Het hof is van oordeel dat uit dit alles blijkt dat DJI terecht heeft aangevoerd dat bij [de werknemer] ieder inzicht ontbreekt dat hij onder gezag staat van DJI. Het hof neemt in aanmerking dat het niet gaat om enkele momenten van ongepaste uitlatingen, maar om structureel gedrag. Verder blijkt uit enkele e-mails van [de werknemer] dat hij zelf ook van mening is geweest dat de verhouding behoorlijk verstoord was. Het hof verwijst naar e-mails van: 13 april 2023 aan [hoofd Detentie & Re-integratie] Op basis van ons laatste gesprek vorige week donderdag mis ik een fundamentele basis van vertrouwen en samenwerking die ik graag wil herstellen maar dan wel op basis van wederzijds respect en inzet. 5 mei 2023 om 13:02 aan [hoofd Detentie & Re-integratie] Of ik ga meerdere partijen in deze situatie betrekken, die enkel leiden tot denk ik persoonlijk, een verslechtering van de samenwerking (die ik al eerder kenbaar heb gemaakt). 23 september 2023 aan [bedrijfsmaatschappelijk werker] (bedrijfsmaatschappelijk werker) Als dit niet gebeurd (en ik vrees voor het ergste) dan stopt mijn samenwerking met de leiding D&R en ben ik denk ik klaar met werken op de [afdeling] of werken voor de PI [plaats 1] , een VSO ga ik niet mee akkoord. 3.6.5. [de werknemer] heeft aangevoerd dat bij dit alles de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] moet worden betrokken. In vrijwel de gehele hiervoor beschreven periode tussen december 2022 en de brief van 19 oktober 2023 is [de werknemer] (vanaf 7 maart 2023) arbeidsongeschikt geweest. [de werknemer] heeft een nadere toelichting gegeven op de medische problemen van zichzelf en van zijn partner. Het hof heeft geen reden om te twijfelen aan de aard en de ernst van de medische beperkingen van [de werknemer] en de moeilijke privésituatie waarin [de werknemer] zich bevond in de betreffende periode. Echter, wanneer het hof ervan uitgaat dat deze moeilijke privésituatie invloed heeft gehad op de manier waarop [de werknemer] heeft gereageerd, leidt dat niet tot een ander oordeel.

Het hof kan begrijpen dat daardoor één of enkele keren een ongenuanceerde reactie is gegeven door [de werknemer] , maar daarbij is het niet gebleven. [de werknemer] is blijven doorgaan met zijn ongepaste manier van communiceren. Het hof overweegt daarbij dat in beginsel niet van belang is of het [de werknemer] kan worden verweten dat de verhouding verstoord is geraakt. Het gaat erom of de verstoring ernstig en duurzaam is en dat is het geval. Tussen [de werknemer] en [hoofd Detentie & Re-integratie] heeft nog mediation plaatsgevonden, maar dat heeft niet geleid tot een oplossing. 3.6.6. Zoals hiervoor al is vermeld, is [de werknemer] tijdens een groot deel van de hiervoor beschreven periode arbeidsongeschikt geweest. Wel heeft hij deels op basis van re-integratie gewerkt. Na de mail van 2 november 2023 waarmee [de werknemer] heeft laten weten dat hij het werkdocument wilde tekenen, maar het daar toch niet mee eens was, heeft DJI hem niet meer willen laten werken op de afdeling [afdeling] . In verband met onduidelijkheid over de vraag of [de werknemer] zich bedreigend had uitgelaten over de leidinggevende van de enige afdeling waar hij ook zijn eigen functie kon verrichten in [plaats 1] (unit [unit] ), heeft DJI hem daar niet tewerk willen stellen. In verband met de arbeidsongeschiktheid is bekeken waar [de werknemer] dan kon re-integreren. Ook daarin is het DJI en [de werknemer] niet gelukt om tot een voor beiden passende en aanvaardbare oplossing te komen. Het hof is van oordeel dat dit verder niet meer uitvoerig beoordeeld hoeft te worden. Op dat moment waren de verhoudingen al diepgaand verstoord. 3.6.7. Volgens [de werknemer] kan hij weer gewoon aan het werk omdat hij zijn taken altijd goed heeft uitgevoerd en omdat [leidinggevende] , [hoofd Detentie & Re-integratie] en [plaatsvervangend vestigingsdirecteur] inmiddels andere functies vervullen. [de werknemer] heeft aangevoerd dat hij met de nieuwe leidinggevende goed overweg kan. Het hof is van oordeel dat het niet realistisch is om ervan uit te gaan dat [de werknemer] opeens wel kan samenwerken met [collega] en ook niet dat hij voldoende openstaat voor een coaching met [collega] . Dat [de werknemer] weer in zijn eigen functie op de afdeling [afdeling] (of elders in de organisatie) zou kunnen hervatten getuigt ook om de volgende reden niet van realiteitszin. Wat opvalt is dat [de werknemer] zich steeds opnieuw tegen steeds andere personen bij DJI (zijn directe collega, drie leidinggevenden en een medewerker van HR) heeft geuit op manieren die DJI (terecht) niet acceptabel vond. Daaruit en uit (de wijze van) het verzet tegen de coaching en de werkafspraken, alsmede tegen de opname van de brief van 13 april 2023 in het personeelsdossier, blijkt dat [de werknemer] moeite heeft met communicatie en gezag op meerdere niveaus in de organisatie. Tijdens de mondelinge behandeling is ook niet gebleken dat [de werknemer] voldoende inzicht heeft in de reden waarom DJI [de werknemer] niet meer in dienst wil hebben. Om al die redenen lag herplaatsing elders niet meer in de rede. De verzochte billijke vergoeding 3.7.1. [de werknemer] heeft het hof verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW (het door [de werknemer] vermelde lid 8 is een verschrijving). [de werknemer] heeft daartoe aangevoerd dat de wijze waarop DJI heeft gehandeld tijdens de in het beroepschrift beschreven ijkmomenten in combinatie met zijn kwetsbare medische positie, als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd. 3.7.2. Het hof is van oordeel dat DJI niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van voornoemde bepaling. [de werknemer] heeft aangevoerd dat DJI niet de-escalerend heeft gehandeld. Uit het voorgaande volgt dat het hof dat standpunt verwerpt. Er zijn meerdere momenten geweest dat DJI juist wel de-escalerend is opgetreden, maar [de werknemer] heeft daar geen oog voor gehad. Uit het dossier blijkt dat er veel gesprekken zijn gevoerd met [de werknemer] . [de werknemer] heeft meermaals de gelegenheid gekregen om zijn visie te geven. Zijn op- en aanmerkingen konden worden opgenomen in het personeelsdossier. DJI heeft uiteindelijk niet meer vastgehouden aan de voorgenomen coaching. De eis om een werkdocument te ondertekenen was gelet op wat al was voorgevallen, zeker geen onredelijke eis (daarin werd(en) alleen maar de functie(eisen) beschreven). Dat het daarna moeilijk is geweest om een plek te vinden voor re-integratie en dat DJI uiteindelijk zelfs een loonstop heeft opgelegd, is niet de reden van de verstoorde verhouding. Die verhouding was daarvoor al diepgaand verstoord geraakt. Het probleem was uiteindelijk dat [de werknemer] niet meer terug kon naar de afdeling [afdeling] en ook niet meer elders inzetbaar was. Pas toen dat echt duidelijk werd heeft DJI een verzoek tot ontbinding ingediend. DJI is dus niet over één nacht ijs gegaan. Zij heeft voldoende moeite gedaan om [de werknemer] in dienst te houden. Het hof ziet niet in waarom DJI ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld in de zin van artikel 7:671 lid 9 sub c BW. De verzochte vergoeding ex artikel 7:611 BW 3.8.1. [de werknemer] heeft schadevergoeding verzocht op grond van artikel 7:611 BW. [de werknemer] heeft in dit verband aangevoerd dat hij advocaatkosten heeft gemaakt toen hij een kort geding aanhangig maakte in verband met de loonstop en DJI daarop het verzoek tot ontbinding indiende. 3.8.2. Het hof begrijpt dat [de werknemer] vergoeding wil van kosten op grond van artikel 6:96 BW, maar [de werknemer] verwijst naar de betrokkenheid van zijn advocaat bij de procedures. [de werknemer] heeft geen inzicht gegeven in de kosten die zijn gemaakt buiten rechte. Hij heeft niet inzichtelijk gemaakt of er kosten zijn gemaakt die niet zien op de advocaatkosten ter zake het voeren van deze procedure en het kort geding. Die vallen onder artikel 237 Rv en komen niet voor vergoeding op grond van artikel 6:96 BW in aanmerking (artikel 241 Rv). Het hof acht dit verzoek daarom niet toewijsbaar. De slotsom 3.9.1. Het hoger beroep faalt. Het hof komt tot bekrachtiging van de bestreden beschikking (voor zover die beschikking in hoger beroep nog aan de orde is). Het hof zal de verzoeken van [de werknemer] afwijzen. 3.9.2. Het hof zal [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van het hoger beroep veroordelen. De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van DJI zullen vastgesteld worden op: griffierechten € 798,- salaris advocaat € 2.428, (2 punten x tarief II) nakosten € 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing) totaal € 3.404,- De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.