ECLI:NL:GHSHE:2024:1879

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 6 juni 2024 Zaaknummer : 200.336.165/01 Zaaknummer eerste aanleg : 10536898 AZ VERZ 23-32 in de zaak in hoger beroep van: [appellant] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [appellant] , advocaat: mr. C. Karharman te Amsterdam, tegen [verweerster] B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [verweerster] , advocaat: mr. J.L. van Schouten te Amstelveen.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Tilburg, van 4 oktober 2023.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 1 tot en met 4, ingekomen ter griffie op 2 januari 2024; het verweerschrift hoger beroep, ingekomen ter griffie op 8 maart 20024; - de op 2 mei 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - [appellant] , bijgestaan door mr. C. Karharman; - [verweerster] , vertegenwoordigd door [leidinggevende/manager] (leidinggevende/manager), bijgestaan door mr. J.L. van Schouten. - de ter zitting door overgelegde stukken, te weten: de pleitaantekeningen van partijen. 2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken. Samenvatting van het geschil 2.3.

[appellant] vindt allereerst dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden had mogen worden. [verweerster] heeft volgens hem het afspiegelingsbeginsel niet juist toegepast en niet voldaan aan haar verplichting tot herplaatsing. Verder vindt hij dat hij wel degelijk recht heeft op een billijke vergoeding en een immateriële schadevergoeding, omdat [verweerster] ernstig verwijtbaar ten opzichte van hem heeft gehandeld. [verweerster] heeft hem getreiterd en ervoor gezorgd dat zijn indiensttreding bij een ander bedrijf (welke indiensttreding al in een vergevorderd stadium was) niet is doorgegaan. Ook heeft zij zijn goede naam beschadigd, waardoor hij in het hele concern, waarvan [verweerster] deel uitmaakt, niet meer aan de slag kan. Volgens [verweerster] heeft de kantonrechter terecht de arbeidsovereenkomst ontbonden en terecht geen billijke vergoeding en immateriële schadevergoeding toegekend. Zij stelt correct te hebben gehandeld met betrekking tot de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en het voldoen aan de verplichting tot herplaatsing. Verder stelt zij niet ernstig verwijtbaar te hebben gehandeld. Het hof is van oordeel dat de grieven van [appellant] falen en bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter.

3.1. In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. 3.1.1. [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1973, is bij [verweerster] (althans in concernverband) in dienst getreden op 1 december 2018. De laatste functie die [appellant] vervulde, is die van Managing Partner Consulting. Het bruto maandsalaris bedroeg € 11.739.98, te vermeerderen met 8% vakantiegeld. Leidinggevende van [appellant] was de heer [leidinggevende/manager] (hierna: [leidinggevende/manager] ). 3.1.2. [verweerster] is een onderneming in de mediabranche/reclamebureau en maakt onderdeel uit van de [moederonderneming] in Nederland. De [moederonderneming] is een internationale media en public relations onderneming. 3.1.3. Op 25 januari 2023 heeft [verweerster] bij e-mailbericht van [leidinggevende/manager] bekend gemaakt dat zij per 1 januari 2023 met haar activiteiten op het gebied van Transformatie Concultancy is gestopt. [appellant] heeft vanaf 6 december 2022 geen werkzaamheden meer verricht voor [verweerster] . 3.1.4. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) heeft bij besluit van 6 april 2023 geweigerd om aan [verweerster] toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen Daartoe heeft het UWV het volgende overwogen: "(…) Los van de beoordeling van de vraag of de arbeidsplaatsen van werknemers structureel vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering en of de ontslagvolgorde op de juiste wijze is vastgesteld, vinden wij niet aannemelijk dat binnen de redelijke termijn herplaatsing in een passende functie al dan met niet behulp van scholing niet mogelijk is. (…) Hoewel werkgever stelt dat de heer [leidinggevende/manager] en de HR manager de databank hebben bekeken en hebben vastgesteld dat er geen passende alternatieven aanwezig waren, blijkt nergens uit dat werkgever samen met werknemer heeft geïnventariseerd welke functies voor hem passend zouden zijn. Uit de overgelegde gegevens blijkt dat er begin december 2022 een gesprek met werknemer heeft plaatsgevonden waarin is meegedeeld dat zijn functie komt te vervallen en dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Op dat moment had werkgever dus al eenzijdig vastgesteld dal er geen mogelijkheden zijn zonder eerst een gesprek te voeren met werknemer. Het had in de rede gelegen dat werkgever met werknemer een herplaatsingsgesprek had gevoerd en geïnventariseerd had wat mogelijk passende functie voor werknemer zijn. Dit mede gezien het feit dat binnen de groep vacatures zijn. In dat gesprek had werknemer zijn wensen kenbaar kunnen maken en hadden partijen samen gericht kunnen zoeken. Tevens heeft werkgever in de vacaturebank kennelijk gezocht op vacatures met consultancy in de tekst. echter hiermee wordt niet gericht verzocht naar passende functies voor werknemers. Functies die geen consultancy in de tekst hebben staan maar wellicht wel passend voor hem zouden zijn worden op deze manier niet meegenomen in de zoekopdracht. Verder is werknemer weliswaar gewezen op de beschikbare vacaturebank waar werknemer vacatures binnen de groep wereldwijd kan vinden. Wij vinden het verwijzen naar de beschikbare vacaturebank waar werknemer vacatures wereldwijd kan vinden niet voldoende, omdat de verantwoordelijkheid en het initiatief om tot herplaatsing te komen te eenzijdig bij werknemer komt te liggen. De conclusie is dat van op de persoon gerichte inspanningen geen sprake is geweest. Naar onze mening heeft werkgever vanaf het moment dat werkgever wist dat de arbeidsplaats van werknemer kwam te vervallen onvoldoende herplaatsingsinspanningen ondernomen. Bovendien loopt er nog een sollicitatieprocedure die in een vergevorderd stadium is. Daardoor is het ons niet aannemelijk geworden dat werknemer niet herplaatst zou kunnen worden binnen de onderneming of groep. (…)” 3.1.5. Op 13 april 2023 heeft een herplaatsingsgesprek tussen [verweerster] en [appellant] plaatsgevonden. 3.1.6. [appellant] is met ingang van 17 november 2023 in dienst van een andere werkgever getreden tegen een salaris van € 10.530,00 bruto per maand (inclusief 8% vakantiegeld). 3.2.1. In de onderhavige procedure verzoekt [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [appellant] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. Verder heeft [verweerster] aanvullend verzocht te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd uiterlijk met ingang van 14 augustus 2023 zonder toekenning van enige beëindigingsvergoeding. 3.2.2. [verweerster] heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat er sprake is van bedrijfseconomische redenen. Subsidiair heeft [verweerster] gesteld dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van [verweerster] niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 3.2.3. [appellant] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Hij stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [appellant] na vermeerdering van zijn verzoek, om [verweerster] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 21.972.38 bruto, dan wel een bedrag van € 22.357,86 bruto en een billijke vergoeding van € 707.123,52 bruto (te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid) alsmede een immateriële schadevergoeding van € 100.000,00. Verder verzoekt [appellant] om het concurrentie- en relatiebeding en het daarbij behorende boetebeding van de arbeidsovereenkomst te vernietigen, dan wel te bepalen dat [verweerster] hier geen rechten aan kan ontlenen, nu [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Verder verzoekt [appellant] [verweerster] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 11.220,00 bruto aan vakantiegeld over de periode 1 januari 2023 tot en met 31 december 2023 3.3. In de beschikking van 4 oktober 2023 heeft de kantonrechter, kort gezegd, de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 4 november 2023 ontbonden en daarbij [verweerster] veroordeeld om aan [appellant] een transitievergoeding te betalen, waarvan bij de bepaling van de hoogte dient te worden uitgegaan van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 4 november 2023. Verder heeft de kantonrechter het concurrentie- en relatiebeding en het daarbij behorende boetebeding in de arbeidsovereenkomst vernietigd en bepaald dat iedere partij de eigen kosten draagt. Het meer of anders verzochte is afgewezen. Het hoger beroep 3.4.1. [appellant] heeft in hoger beroep vier grieven aangevoerd. [appellant] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking.

3.10. Alle grieven falen en de verzoeken van [appellant] zullen worden afgewezen. Voor het opdragen van bewijs, zoals door [appellant] aangeboden, ziet het hof gelet op het voorgaande geen grond. De beschikking waarvan beroep zal worden bekrachtigd met veroordeling van [appellant] in de proceskosten.

Het hof: wijst de verzoeken van [appellant] af; bekrachtigt de tussen partijen onder zaaknummer 10536898 AZ VERZ 23-32 op 4 oktober 2023 gewezen beschikking van de kantonrechter; veroordeelt [appellant] in de kosten van de procedure in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [verweerster] begroot op € 798,00 aan griffierecht en € 2.428,00 aan salaris advocaat; verklaart de beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad; wijst het meer of anders verzochte af. Deze beschikking is gegeven door mrs. J.I.M.W. Bartelds, M. van der Schoor en J. van der Steenhoven en is in het openbaar uitgesproken op 6 juni 2024.

Hij vordert, voor zover hier van belang, dat het hof, bij beschikking voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: - verklaart voor recht dat het verzoek van [verweerster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte door de Kantonrechter is toegewezen; - [verweerster] veroordeelt om aan [appellant] , binnen acht dagen na betekening van de ten deze af te geven uitspraak, een billijke vergoeding betaalt (ex artikel 7:683 lid 3 BW) van € 556.620,48 bruto en een immateriële schadevergoeding betaalt van € 100.000,-, althans een door het Hof in goede justitie te bepalen billijke vergoeding en bepaalt dat indien en voor zover de billijke vergoeding niet uiterlijk binnen acht dagen na betekening van de uitspraak is voldaan [verweerster] de wettelijke rente daarover verschuldigd is; - [verweerster] veroordeelt tot betaling aan [appellant] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van alle hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag der algehele voldoening; V. [verweerster] veroordeelt in alle proceskosten, zowel in eerste aanleg als in het hoger beroep, het salaris van de advocaat daaronder begrepen. 3.4.2. [verweerster] heeft verweer gevoerd. Het hof zal bij de beoordeling van de grieven voor zover nodig op die verweren ingaan. 3.5. Het hof is van oordeel dat de grieven van [appellant] niet slagen en zal het vonnis van de kantonrechter, zij het deels op andere gronden, bekrachtigen. Het hof legt hierna uit hoe het tot dit oordeel is gekomen. 3.6. Voordat het hof zal ingaan op de door [appellant] aangevoerde grieven, overweegt het hof dat [appellant] geen kenbare grieven heeft aangevoerd tegen het oordeel van de kantonrechter over de door [verweerster] gestelde en door de kantonrechter aanwezig geoordeelde bedrijfseconomische noodzaak/grond voor de beëindiging van het dienstverband met [appellant] . Of, zoals namens [appellant] ter zitting van het hof is aangevoerd: “(…) Als we de zaak van vandaag platslaan, dan is de heer [appellant] (…) van mening dat [verweerster] B.V. (…) zich niet aan de spelregels rondom afspiegeling en herplaatsing heeft gehouden en ernstig verwijtbaar gedrag heeft vertoond. Dat is de kern van het verhaal waar het om gaat. Op grond daarvan meent [appellant] aanspraak te maken op immateriële schadevergoeding en een billijke vergoeding. (…)” Indien [appellant] met zijn stelling, dat er geen sprake van was dat hij samen met zijn collega [collega 1] een aparte business unit Transormation Consultancy vormde en dat er geen sprake was van een financiële taakstelling voor hem en [collega 1] , impliciet tegen oordeel van de kantonrechter over de bedrijfseconomische noodzaak heeft willen grieven, verwerpt het hof deze grief. [appellant] heeft niet, althans onvoldoende betwist dat zijn werkzaamheden als transformation consultant niet tot positieve financiële resultaten (en volgens [verweerster] zelfs tot verlies) voor [verweerster] heeft geleid. Het stond [verweerster] als werkgever in redelijkheid vrij om uit het oogpunt van doelmatige bedrijfsvoering in die situatie voor een andere inrichting van de activiteiten op dit punt te besluiten (meer in het bijzonder om te besluiten de transformation consultancy activiteiten te staken), ook al leidde dit tot het vervallen van de arbeidsplaats van [appellant] . Heeft [verweerster] het afspiegelingsbeginsel correct nageleefd (grief 1)? 3.7.1. [appellant] heeft, zakelijk weergegeven, aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat [verweerster] het afspiegelingsbeginsel juist heeft toegepast. [verweerster] had niet enkel moeten afspiegelen binnen [verweerster] , maar binnen het hele [moederonderneming] -concern. [appellant] wijst erop dat hij zijn werkzaamheden niet alleen voor/binnen [verweerster] verrichtte, maar voor (agencies binnen) het hele [moederonderneming] -concern. 3.7.2. Het hof stelt, op grond van de inhoud van de arbeidsovereenkomst (productie 1 bij inleidend verzoekschrift) vast dat [verweerster] heeft te gelden als werkgeefster van [appellant] . [appellant] verrichtte zijn werkzaamheden in dienst van [verweerster] , ontving zijn salaris van [verweerster] en rapporteerde aan zijn leidinggevende bij [verweerster] , [leidinggevende/manager] . Dat hij ook rapporteerde aan de heer [betrokkene] die het wereldwijde [moederonderneming] Business Transformatie Consulting netwerk vanuit het Verenigd Koninkrijk leidde (zoals [appellant] heeft aangevoerd in zijn verweer in de procedure bij het UWV, productie 8, pagina 2, inleidend verzoekschrift), kan niet tot de conclusie leiden dat [verweerster] in rechte niet heeft te gelden als werkgeefster. Dat laatste heeft ook te gelden voor het gegeven dat in de arbeidsovereenkomst bij de functieomschrijving is vermeld “Managing Partner Consulting [moederonderneming]” (onderstreping hof). De enkele vermelding van “ [moederonderneming] ” maakt nog niet dat niet [verweerster] maar [moederonderneming] als werkgever kan worden aangemerkt. Daarbij overweegt het hof dat [verweerster] ter zitting bij het hof gemotiveerd heeft aangevoerd dat er geen [moederonderneming] -werkgever bestaat, anders dan het [moederonderneming] -moederbedrijf dat is genoteerd aan de London Stock Exchange en dat [moederonderneming] een netwerk/concern is van heel veel separate vennootschappen in binnen- en buitenland. Evenmin is naar het oordeel van het hof van belang dat [appellant] bij indiensttreding bij [verweerster] een “code of business conduct” heeft ontvangen die geldt voor het hele [moederonderneming] -concern. Die code gold kennelijk voor alle tot het concern behorende zelfstandige vennootschappen en dat gegeven zegt niets over de vraag welke vennootschap als werkgever van [appellant] moet worden gezien. Tot slot acht het hof het niet relevant dat de digitale handtekening van [appellant] tijdens zijn dienstverband bij [verweerster] “ [moederonderneming] ” vermeldt: ook daaruit valt niet af te leiden dat niet [verweerster] , maar een andere entiteit (volgens [appellant] “ [moederonderneming] ”) als werkgever moet worden beschouwd. 3.7.3. De arbeidsovereenkomst tussen [appellant] en [verweerster] vermeldt, zoals hiervoor al aangegeven, als functie van [appellant] “managing partner consulting”. Meer in het bijzonder hield [appellant] zich (volgens beide partijen) bezig met “transformation management”. Volgens [appellant] was het de bedoeling om binnen het [moederonderneming] -concern (bestaande uit agency bedrijven op het gebied van communicatie, experience, commerce en technologie) in Nederland consulting op te zetten. In Nederland bestond deze ondersteunende consulting functie uit twee werknemers, [appellant] en [collega 1] (zie pagina 2 productie 8 inleidend verzoekschrift, inhoudende het verweer van [appellant] in de UWV-procedure). Het hof leidt hieruit af dat de door [collega 1] en [appellant] te ondernemen consultancy activiteiten nieuw waren voor [verweerster] en dat hun functie, gelet op hierop, als een nieuwe en unieke (in ieder geval niet met andere functies onderling uitwisselbare) functie bij [verweerster] moet worden gezien. 3.7.4. [appellant] heeft onder meer gesteld dat hij in zijn functie werkzaam was/zou zijn voor diverse agencies binnen het [moederonderneming] -concern. Om die reden moet volgens hem bij de vraag of [verweerster] zich heeft gehouden aan het afspiegelingsbeginsel mede gekeken worden naar uitwisselbare functies bij die andere agencies/ondernemingen binnen het [moederonderneming] -concern. Volgens hem waren binnen [moederonderneming] of de daaronder vallende agencies andere werknemers werkzaam in rollen die voor een groot deel bestaan uit het profiel van een business consultant zoals [appellant] .

Dit betrof onder andere client lead, strategy of agency consultants, aldus [appellant] . [verweerster] heeft volgens hem ten onrechte nagelaten af te spiegelen met die collega’s. Dit klemt volgens hem te meer, omdat een aantal van die collega’s een lagere anciënniteit dan [appellant] hadden. 3.7.5. [verweerster] heeft onder meer als verweer gevoerd dat de functie van [appellant] een unieke functie was en dat binnen de onderneming van [verweerster] moest worden afgespiegeld. Bovendien, aldus [verweerster] , heeft [appellant] zijn stelling niet geconcretiseerd en niet duidelijk gemaakt met welke personen binnen welke agencies dan afgespiegeld had moeten worden en waarom de functies van deze personen qua inhoud, kennis, vaardigheden, competenties, niveau van beloning dan uitwisselbaar met de zijne zouden zijn geweest. 3.7.6. Het hof oordeelt als volgt. a. In de artikelen 11 tot en met 16 van de Ontslagregeling is weergegeven op welke wijze met het bepalen van de volgorde van ontslag bij het verval van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden moet worden omgegaan. Daarbij speelt het afspiegelingsbeginsel als bedoeld in de artikelen 11 en 13 van de Ontslagregeling een centrale rol. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel moet het gaan om uitwisselbare functies als bedoeld in artikel 13 van de Ontslagregeling. In artikel 14 lid 1 van de Ontslagregeling is bepaald dat uit wordt gegaan van alle uitwisselbare functies binnen de onderneming van werkgever (cursivering hof). Als de redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel dit, gelet op de omstandigheden, met zich brengt, worden, in afwijking van het eerste lid van artikel 14 uitwisselbare functies bij verschillende ondernemingen van de werkgever of onderdelen van een onderneming van de werkgever die worden aangemerkt als bedrijfsvestiging, samengenomen (lid 2 van artikel 14 Ontslagregeling). Het hof is van oordeel dat, zoals hiervoor al overwogen, [appellant] binnen de onderneming van zijn werkgever [verweerster] een unieke functie vervulde. Dat er binnen [verweerster] functies waren die uitwisselbaar waren met die van [appellant] blijkt uit niets. Op grond van de in het eerste lid van artikel 14 van de Ontslagregeling vervatte hoofdregel was er binnen [verweerster] daarom geen sprake van uitwisselbare functies waarmee rekening gehouden moest worden bij het bepalen van de volgorde van het ontslag. Het hof is van verder van oordeel dat [appellant] onvoldoende heeft onderbouwd waarom een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel met zich brengt dat van de hoofdregel van het eerste lid moet worden afgeweken. Als eerste overweegt het hof dat, voor zover het al juist zou zijn dat [appellant] transformation consultancy werkzaamheden voor (in het algemeen) andere agencies binnen het [moederonderneming] -concern zou hebben verricht, dit nog niet betekent dat [verweerster] naar uitwisselbare functies bij die andere, niet tot haar onderneming behorende agencies had moeten kijken bij de bepaling van de volgorde van het ontslag. Ingevolge het tweede lid van artikel 14 van de Ontslagregeling gaat het immers, kort gezegd, om uitwisselbare functies bij ondernemingen/bedrijfsvestigingen van de werkgever, in dit geval van [verweerster] . Anders gezegd: van een verplichting voor [verweerster] tot “wereldwijd” afspiegelen binnen de vele agencies van [moederonderneming] was geen sprake. Het hof stelt aan de hand van het als productie 4 bij het inleidend verzoekschrift overgelegde uittreksel uit het Handelsregister met betrekking tot [verweerster] vast dat de volgende ondernemingen aan haar gelieerd waren: [BV 1] B.V., [BV 2] B.V., [BV 3] B.V. en [BV 4] B.V. [appellant] heeft in zijn nader verweer in de UWV-procedure (productie 10 inleidend verzoekschrift) aangevoerd dat binnen de (gelieerde) ondernemingen van [verweerster] enkele collega’s waren met een vergelijkbaar profiel dan wel rol. Hij heeft daarbij genoemd [collega 2] (head of transformation bij [BV 2] B.V.) en [collega 3] (Consultancy Lead bij [BV 1] B.V.). Hij heeft echter in het geheel niet onderbouwd waarom in de gegeven omstandigheden een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel ertoe zou moeten leiden dat de functies van deze twee personen bij de afspiegeling betrokken hadden moeten worden. Met name ontbreekt een toelichting waarom de functies van deze personen qua inhoud, kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning uitwisselbaar zouden zijn geweest met de functie van [appellant] . De conclusie op grond van het voorgaande luidt dat er geen sprake van is dat [verweerster] het afspiegelingsbeginsel onjuist heeft toegepast. Grief 1 faalt. Heeft [verweerster] voldoende gedaan aan herplaatsing van [appellant] (grief 2)? 3.8.1. [appellant] heeft op dit punt, zakelijk weergegeven, aangevoerd dat [verweerster] onvoldoende heeft gedaan om te onderzoeken of er mogelijkheden waren om tot herplaatsing te komen van [appellant] binnen het grote [moederonderneming] -concern. [verweerster] heeft haar inspanningen volgens [appellant] ook niet althans onvoldoende aangetoond. Er zijn door haar geen verifieerbare bescheiden of correspondentie met betrekking tot haar inspanningen om tot herplaatsing te komen in het geding gebracht. Juist vanwege het internationale karakter van [moederonderneming] had [verweerster] breder moeten en kunnen kijken naar mogelijkheden voor herplaatsing bijvoorbeeld naar mogelijkheden van de Spaanse vennootschap [Spaanse vennootschap] . 3.8.2. [verweerster] heeft allereerst aangevoerd dat zij van mening was en nog steeds is dat zij, ook in de periode tot aan de beschikking van het UWV van 4 april 2023, zich voldoende heeft ingespannen om te onderzoeken of [appellant] herplaatst kon worden. Verder is [verweerster] van mening dat er na 4 april 2023 een zeer gedegen herplaatsingstraject heeft plaatsgevonden. [appellant] heeft daar zelf, zij het volgens [verweerster] met tegenzin, actief aan bijgedragen. Er is binnen [verweerster] , maar ook bij de gelieerde vennootschappen en bij andere binnen het [moederonderneming] -netwerk opererende vennootschappen (waaronder de door [appellant] genoemde vennootschap [Spaanse vennootschap] ) naar passende functies gezocht. Daarbij is onder andere de internationale data-/vacaturebank van het [moederonderneming] -concern doorzocht. Volgens [verweerster] is het zo dat als er geen vacature in de internationale databank staat vermeld, ervan moet worden uitgegaan dat die vacature er dan ook niet is. In dit verband wijst [verweerster] erop dat ook de functie bij de tot het [moederonderneming] -concern behorende Britse vennootschap [Britse vennootschap] , waarover [appellant] in gesprek was, niet in de vacaturebank was opgenomen. [verweerster] wist hier daardoor lange tijd niets van. De conclusie van het traject was echter dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren. Daarbij speelde een rol dat de functie van [appellant] zeer specifiek was en de salariëring hoog was, wat de spoeling dun maakte, aldus [verweerster] . [verweerster] merkt verder op dat zij alle activiteiten in overleg met en met medewerking van [appellant] heeft ondernomen.

3.8.3 Het hof oordeelt als volgt. Wat er ook zij van het al dan niet tekortschieten door [verweerster] bij het zoeken naar mogelijkheden voor herplaatsing in de periode voorafgaande aan 4 april 2023, naar het oordeel van het hof heeft [verweerster] voldoende aannemelijk gemaakt dat zij in elk geval daarna, al dan niet samen met [appellant] , in de internationale vacaturebank van het [moederonderneming] -concern gezocht heeft naar passende functies voor [appellant] binnen het [moederonderneming] -concern. [verweerster] heeft verder onweersproken gesteld dat zij, op verzoek van [appellant] , met de Spaanse firma [Spaanse vennootschap] contact heeft opgenomen, maar dat dit helaas niet tot een gunstig resultaat heeft geleid. Dat het aldus zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden niet tot resultaten heeft geleid kan niet aan [verweerster] worden verweten. Een garantie dat er herplaatsingsmogelijkheden zouden worden gevonden kon [verweerster] niet geven. Daarbij zijn de verhoudingen tussen partijen in de loop van de maanden na 4 april 2023 er niet op vooruitgegaan qua communicatie, wat het zoeken ook niet zal hebben bevorderd. Evenmin zal hebben geholpen dat [appellant] , ondanks herhaalde verzoeken, geen bandbreedte qua voor hem aanvaardbare salariëring aan [verweerster] wilde aangeven, waardoor het zoeken naar passende functies in de internationale vacaturebank niet eenvoudiger werd. [appellant] heeft nog aangevoerd dat [verweerster] ook bij de diverse agencies van het concern uit eigen beweging, dus ook als die agencies geen vacature op de internationale vacaturebank hadden geplaatst, had moeten informeren naar geschikte functies voor [appellant] . Het hof ziet geen rechtsgrond voor het aannemen van een dergelijke vergaande verplichting. Het ligt immers voor de hand dat als een agency geen vacature in de vacaturebank plaatst, er in de regel dan ook geen open positie voor een vergelijkbare functie als die van [appellant] aanwezig is. [appellant] heeft niets aangevoerd waaruit blijkt dat er (relevante) vacatures (anders dan bij de firma [Britse vennootschap] , waarover het hof hierna nader zal overwegen) binnen het [moederonderneming] -concern zijn die niet in de vacaturebank worden geplaatst. De conclusie moet dan ook luiden dat het hof van oordeel is dat niet gebleken is van tekortschieten door [verweerster] bij het zoeken naar een andere passende baan voor [appellant] . Grief 2 faalt daarom. Tussenconclusie Het hof is, gelet op het feit dat grieven 1 en 2 falen, van oordeel dat de kantonrechter terecht het verzoek van [verweerster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [appellant] heeft toegewezen. Heeft [appellant] recht op een billijke vergoeding en/of immateriële schadevergoeding (grieven 3 en 4)? 3.9.1. [appellant] heeft gesteld dat [verweerster] bij de (totstandkoming van de) beëindiging van het dienstverband met hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en hem in een kwaad daglicht heeft gesteld. Om die reden heeft hij volgens hem recht op de verzochte billijke vergoeding en immateriële schadevergoeding. Het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] had volgens [appellant] betrekking op het volgende: [verweerster] heeft er voor gezorgd dat de indiensttreding van [appellant] bij de firma [Britse vennootschap] , welke indiensttreding al in een vergevorderd stadium was, niet is doorgegaan. [verweerster] had moeten ingrijpen toen de indiensttreding niet door dreigde te gaan en heeft dat ten onrechte nagelaten. [verweerster] heeft de privacy van [appellant] geschonden door zonder noodzaak in strijd met de AVG allerlei gevoelige informatie met (de CEO van) [Britse vennootschap] te delen. [verweerster] is na de beslissing van het UWV treitergedrag ten opzichte van [appellant] gaan vertonen. Zo eiste zij dat [appellant] voor gesprekken over de voortgang van het herplaatsingsproces naar het kantoor in [plaats] kwam, terwijl daarvoor geen noodzaak bestond en [appellant] eerder wel hoofdzakelijk thuis werkte. 3.9.2. [verweerster] heeft verweer gevoerd. Zij heeft aangevoerd dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . Kort voor de mondelinge behandeling op 27 juli 2023 heeft [verweerster] contact gehad met de onderneming [onderneming] . Dit was de Nederlandse vennootschap, zo had [verweerster] uit de stellingen in het verweerschrift van [appellant] begrepen, waarlangs een eventueel dienstverband van [appellant] ten behoeve van [Britse vennootschap] zou lopen. [onderneming] bleek in het geheel niet op de hoogte van de situatie en de twee procedures tussen [verweerster] en [appellant] . Na de mondelinge behandeling heeft [verweerster] weer contact gehad met [onderneming] . Toen bleek dat [onderneming] al contact had gezocht met de CEO van [Britse vennootschap] , de heer [CEO van Britse vennootschap] (hierna: [CEO van Britse vennootschap] ). Toen [CEO van Britse vennootschap] enige tijd daarna contact zocht met [verweerster] , heeft [verweerster] slechts meegedeeld wat de feitelijke situatie was ten aanzien van het staken van de transformation consultancy-poot, ten aanzien van het feit dat [appellant] vanaf december 2022 geen werkzaamheden meer verrichtte en ten aanzien van de UWV- en de ontbindingsprocedure. [CEO van Britse vennootschap] gaf toen aan van deze feiten niet op de hoogte te zijn. Er is niet tegen [CEO van Britse vennootschap] gezegd dat [appellant] bij de rechter had gelogen. Er is geen onjuiste informatie verstrekt aan [CEO van Britse vennootschap] en [verweerster] ontkent de indiensttreding van [appellant] bij [Britse vennootschap] te hebben verhinderd. Zij heeft [appellant] niet in een kwaad daglicht gesteld, aldus [verweerster] . [appellant] heeft volgens [verweerster] zijn indiensttreding bij [Britse vennootschap] zelf getorpedeerd door de juiste feiten te verzwijgen in zijn gesprekken met [Britse vennootschap] . Daardoor voelde [Britse vennootschap] zich kennelijk misleid door [appellant] en heeft zij daarom (èn omdat een heel grote klant van [Britse vennootschap] was weggevallen) afgezien van het aannemen van [appellant] , aldus [verweerster] . [verweerster] heeft daar geen zeggenschap in of invloed op gehad. Hoe [verweerster] / [leidinggevende/manager] hierbij hadden moeten ingrijpen laat [appellant] ook onvermeld, aldus [verweerster] . Van [verweerster] kan niet worden verwacht dat zij, toen [Britse vennootschap] contact met haar zocht, de feitelijke situatie rondom het dienstverband met [appellant] had verzwegen en/of daarover had gelogen. Van treiterijen van [verweerster] jegens [appellant] is geen sprake geweest. Zij heeft [appellant] terecht aan de gemaakte afspraak willen en mogen houden om de voortgang van het herplaatsingsproces op het kantoor van [verweerster] in [plaats] te bespreken. [appellant] bleek zonder overleg en met misleiding van de persoonlijk assistente van [leidinggevende/manager] de fysieke vergadering in een Teams-overleg te hebben omgezet en kwam niet opdagen. [verweerster] was het daar niet mee eens. [appellant] heeft het hele traject van herplaatsing zelf getraineerd, aldus [verweerster] . [verweerster] heeft verder aangevoerd dat de berekening van de billijke vergoeding onjuist is en uitgaat van verkeerde feiten.

De verzochte immateriële schadevergoeding is volgens [verweerster] op geen enkele manier onderbouwd door [appellant] en buitensporig hoog. 3.9.3. Het hof is van oordeel dat grieven 3 en 4 falen en overweegt daarover het volgende. 3.9.3.1. De kern van het verwijt dat [appellant] aan [verweerster] maakt (of, zoals hij het tijdens de mondelinge behandeling bij het hof verwoordde, “het springende punt”) is dat Group volgens hem zijn indiensttreding bij [Britse vennootschap] heeft verhinderd. 3.9.3.2. Het hof is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat [leidinggevende/manager] in het contact met [CEO van Britse vennootschap] van [verweerster] onjuiste informatie over [appellant] heeft gegeven. Dat [leidinggevende/manager] andere informatie dan de feitelijk juiste informatie over het vervallen van de functie van [appellant] bij [verweerster] , over het sinds december 2022 niet meer verrichten van werkzaamheden door [appellant] en over de procedures bij het UWV en de kantonrechter, heeft gegeven aan [CEO van Britse vennootschap] blijkt uit niets. Dit blijkt met name ook niet uit het e-mailbericht van [CEO van Britse vennootschap] aan [appellant] van 15 augustus 2023 (productie 14 akte houdende producties tevens vermeerdering van eis van 31 augustus 2023). Dit e-mailbericht luidt als volgt: “(…) All the way through March we had several meetings and you were telling us that you were looking to broaden your horizon and that you were looking for a new challenge. You asked us not to contact [verweerster] and that you yourself would inform your employer. Based on the information we now have it has become clear that you have not in any way been truthful with myself and my [Britse vennootschap] colleagues throughout the interview process. You informed us that you were still actively working at your consulting department, when in fact, you were not (and already not for a substantial period of time), because [verweerster] ended your consultancy department based on a lack of clients. You also assured us that your line manager at [moederonderneming] was fully apprised and had given their consent regarding your discussions with [Britse vennootschap] , in line with [moederonderneming] 's policy. This was however far from the truth. In addition, we are now aware that you are party to ongoing legal proceedings with [verweerster] (and the legal proceedings were already ongoing during the interview process in March and even at this moment), which you failed to disclose. Although you were asking us to not contact your employer (and we indeed did not), it has now also become clear that you were using the meetings we had, in the legal proceedings to take the position that [verweerster] did not comply with redeployment obligations although [verweerster] could not be aware of our position towards a possible new role of a NL Client Director and you also did not inform your employer. We feel that you misused our meetings and you played [verweerster] and [Britse vennootschap] against each other. We also understood that in the legal proceedings you took the position that you did not inform [verweerster] because you were afraid that [leidinggevende/manager] of [verweerster] would prevent your possible employment with [Britse vennootschap] . [verweerster] has no position to influence our decisions and we want to be absolutely clear on the fact that Mr [leidinggevende/manager] has got nothing to do with our decision now. I cannot see how we can have a relationship based on trust, when we have been deceived by you deliberately misrepresenting the situation and failing to disclose facts material to our decision. We will not accept this kind of behaviour. Next to the above we now have to deal also with some critical issues that have changed the situation with respect to the possible role in the Netherlands: 1. Our primary client in the Netherlands, accounting for 70% of our business, has chosen to re-tender their project and will not be partnering with [Britse vennootschap] in 2024. This has become clear very recently 2. Our largest global client, which the proposed role was additionally intended to support, has changed its stakeholder lead within the client. Having previously been UK-based, this client stakeholder will now be based in USA. Additionally, specific technical expertise is now required, with working knowledge of data and analytics within Marketing Effectiveness. Based on the above we will not go ahead with the role and an employment within [Britse vennootschap] (…)” Nergens in de tekst van dit bericht is te lezen dat [leidinggevende/manager] onjuiste informatie heeft verstrekt in verband met het beëindigen van het dienstverband van [appellant] bij [verweerster] . Het was immers juist dat [appellant] sinds december 2022 geen werkzaamheden meer verrichtte, dat zijn functie (in elk geval volgens [verweerster] ) was komen te vervallen en dat [verweerster] gedurende lange tijd er niet van op de hoogte was dat [appellant] bij [Britse vennootschap] had gesolliciteerd, omdat hij die informatie niet met [verweerster] wilde delen uit angst dat [leidinggevende/manager] dan zijn indiensttreding bij [Britse vennootschap] zou verhinderen. Ook was juist dat er sprake was van twee juridische procedures tussen [verweerster] en [appellant] . Evenmin valt te lezen dat [leidinggevende/manager] tegen [CEO van Britse vennootschap] heeft gezegd dat [appellant] tegen de rechter zou hebben gelogen of dat [leidinggevende/manager] [appellant] “zwart heeft gemaakt” of anderszins diffamerende informatie over [appellant] heeft gegeven. 3.9.3.3. Dat er contact tussen [Britse vennootschap] en [verweerster] zou plaatsvinden kan [appellant] niet verrast hebben, omdat tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg al is aangegeven door [verweerster] dat [leidinggevende/manager] bereid was in contact te treden met [Britse vennootschap] in verband met de beoogde indiensttreding van [appellant] bij [Britse vennootschap] . Kennelijk, zo begrijpt het hof althans, was het ook de bedoeling dat dat contact er zou komen, opdat vervolgens de beëindiging van het dienstverband bij [verweerster] gerealiseerd kon worden. 3.9.3.4. Het komt er, gelet op het voorgaande, in de kern op neer dat [appellant] [verweerster] in het algemeen verwijt dat zij voorgaande, feitelijk juiste, informatie heeft verstrekt aan [Britse vennootschap] . Het hof ziet niet in hoe [verweerster] had kunnen vermijden die informatie te delen met [Britse vennootschap] toen de CEO van [Britse vennootschap] na de mondelinge behandeling contact met haar zocht.