ECLI:NL:GHSHE:2024:1165

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 4 april 2024 Zaaknummer : 200.328.860/01 Zaaknummer eerste aanleg : 10224576 \ AZ VERZ 22-128 in de zaak in hoger beroep van: de publiekrechtelijke rechtspersoon Gemeenschappelijke Regeling [Gemeenschappelijke Regeling], openbaar lichaam in de zin van de Wet gemeenschappelijke regelingen, gevestigd te [vestigingsplaats] , verzoekster in principaal hoger beroep, verweerster in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als de [de werkgever] , advocaat: mr. V.L.S. van Cruijningen te ‘s Hertogenbosch, tegen [de werknemer] , wonende te [woonplaats] , verweerster in principaal hoger beroep, verzoekster in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. S.T.W. Verhaagh te Millingen aan de Rijn.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 29 maart 2023.

2.1. Het verloop van de procedure blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 26 juni 2023; het verweerschrift tevens houdende incidenteel hoger beroep, met producties, ingekomen ter griffie op 20 september 2023; een brief van mr. Van Cruijningen met aanvullende producties, ingekomen ter griffie op 18 oktober 2023; het verweerschrift in incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 23 oktober 2023; een brief van mr. Verhaagh met reacties op voornoemde aanvullende producties, ingekomen ter griffie op 25 oktober 2023; - de op 26 oktober 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord: - namens de [de werkgever] : de heren [directeur] (directeur), [teammanager] (teammanager), [coördinator] (coördinator) en [afdelingshoofd] (afdelingshoofd), allen bijgestaan door mr. Van Cruijningen; [de werknemer] , bijgestaan door mr. Verhaagh; de ter zitting door beide advocaten overgelegde en voorgedragen pleitaantekeningen. Aan de spreekaantekeningen van mr. Verhaagh zijn nogmaals de reacties van [de werknemer] op de aanvullende producties van de [de werkgever] gehecht. 2.2. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken, met inachtneming van hetgeen daarover wordt beslist in rov. 3.15 ad 7. 3De beoordeling

3.1. Het hof gaat in (principaal en incidenteel) hoger beroep uit van de volgende feiten. a. a) [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1966, is eerst als ambtenaar aangesteld en per 1 januari 2020 van rechtswege in dienst gekomen van de [de werkgever] . Zij was laatstelijk werkzaam als Vergunningverlener Integraal-Bouwen/RO A, tegen een loon van € 4.208,00 bruto per maand (exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering). De CAO Samenwerkende gemeentelijke organisaties (hierna: de CAO) was van toepassing op de arbeidsovereenkomst. b) Met ingang van 1 september 2013 hebben de gemeenten [gemeente 1] , [gemeente 2] en [gemeente 3] een openbaar lichaam ingesteld in de zin van de Wet gemeenschappelijke regelingen (de [de werkgever] ), waaraan diverse taken en bevoegdheden zijn overgedragen op het gebied van het omgevingsrecht. In dat kader is [de werknemer] overgekomen van de gemeente [gemeente 3] naar de [de werkgever] . c) De echtgenoot van [de werknemer] , de heer [echtgenoot] , organiseert jaarlijks een aantal markten met zijn (familie)bedrijf [(familie)bedrijf] . Op 8 januari 2016 heeft [de werknemer] aan de [de werkgever] melding gemaakt van de door haar verrichte (neven)werkzaamheden voor [(familie)bedrijf] . Blijkens het ‘meldingsformulier nevenwerkzaamheden ambtenaren’ ging het om ‘Boekhouding, administratie en helpen op de dag van de markt (11 zondagen/ jaar) voor circa 5 uur per week. De [de werkgever] heeft hiervoor toestemming gegeven en op het formulier vermeld ‘kennis genomen van melding: geen nadere afspraken noodzakelijk’. d) Op 7 april 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en haar leidinggevenden, [teammanager] en [coördinator] , over (onder meer) haar nevenactiviteiten voor [(familie)bedrijf] . [de werknemer] had namens [(familie)bedrijf] een evenementenmelding gedaan met gebruikmaking van haar eigen naam. Dit achtte de [de werkgever] niet passend in het kader van haar integriteit. Na dit gesprek heeft [de werknemer] diezelfde dag een mailbericht gestuurd naar haar leidinggevenden waarin zij (onder meer) het volgende vermeldde: ‘Voor jullie info: Mijn man en zijn broer organiseren acht markten per jaar waarvan er twee liggen in het grondgebied van de [de werkgever] . (…) In beide gevallen gaat het om een A-evenement. Er is dan ook geen vergunning nodig het betreft hier een Evenementenmelding. Omdat ik nu eenmaal wat beter in het formele papierwerk ben onderlegd als de twee broers neem ik thuis voor het bedrijf(je) die taken op me en fungeer ik rechtstreeks als contactpersoon als het gaat om vragen rondom de evenementenmelding. De stukken worden wel formeel aangeleverd door mijn man (zie bijgaande derde mail) op dezelfde wijze als ook andere verenigingen en organisatiebureaus dat doen. Het gaat eigenlijk al jaren zo. Na ons gesprek van zojuist ga ik dat zeker aanpassen. (…) Mijn Facebooknaam is [facebooknaam] en ook naar handelaren of andere partijen welke ik wel eens spreek is noem ik mij [facebooknaam] . Hierdoor kan ik mijn werk en de nevenwerkzaamheden goed scheiden. Zoals gezegd zal ik in de toekomst op het meldingsformulier de naam en het telefoonnummer van mijn man vermelden. Geen enkel probleem.’ e) Bij brief van 10 juni 2022, pas verzonden op 13 juni of een paar dagen later, heeft de [de werkgever] aan [de werknemer] (onder meer) bericht: ‘In 2016 hebben wij jou toestemming verleend voor het verrichten van nevenwerkzaamheden voor het bedrijf van jouw partner. Aan deze toestemming zijn destijds geen voorwaarden gekoppeld. Recent zijn wij geconfronteerd met een integriteitsvraag in verband met deze nevenwerkzaamheden. Uit het daarop door ons ingestelde onderzoek, waarvan een aantal met jou gehouden gesprekken onderdeel uitmaken, hebben wij geconcludeerd dat er ons inziens: géén sprake is geweest van een integriteitsschending van jouw kant, en géén sprake is geweest van een belangenverstrengeling. Op grond van artikel 8 lid 1 van de Ambtenarenwet 2017 en onze Regeling melding nevenwerkzaamheden ben je als ambtenaar c.q. werknemer verplicht om jouw nevenwerkzaamheden te melden. Deze wet en deze regeling omschrijven ook in welke situaties de werkgever het verrichten van nevenwerkzaamheden kan verbieden, of voorwaarden aan het verrichten van nevenwerkzaamheden kan verbinden als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat (artikel 7:653a BW). (…) (…) Naar aanleiding van de integriteitsvraag en de uitkomsten van het onderzoek hebben wij ook hierover samen gesprekken gevoerd. Dit vanuit de idee dat wij een gezamenlijk belang hebben om te voorkomen dat dergelijke situaties ontstaan. Zoals door ons tijdens het gesprek met jou op 7 april 2022 al is aangekondigd, hebben wij besloten om voortaan één voorwaarde te verbinden aan jouw nevenwerkzaamheden het bedrijf van jouw partner. Deze voorwaarde is dat je deze nevenwerkzaamheden niet verricht waar het betrekking heeft op bedrijfsactiviteiten van het bedrijf van jouw partner op het grondgebied waarvoor het team Omgevingsdienst werkzaam is. Uit de mail die je ons na het gesprek op 7 april 2022 hebt gestuurd, leiden wij af dat je intussen al gestart bent met het in de praktijk brengen van deze voorwaarde. (…)’ f) Op woensdag 15 juni 2022 heeft de echtgenoot van [de werknemer] voor zijn bedrijf reclamezeilen opgehangen. BOA's hebben deze reclamezeilen diezelfde dag verwijderd en in een afvalcontainer gegooid. g) Op donderdag 16 juni 2022 heeft [de werknemer] een BOA aangesproken met de vraag of zij de verwijderde reclamezeilen mag meenemen. De BOA heeft daarop geantwoord dat deze weggegooid zijn in de vuilcontainer. Daarop heeft [de werknemer] gezegd dat de reclamezeilen eigendom zijn van een stichting en de [de werkgever] deze niet mag weggooien. De BOA heeft dit voorval aan [coördinator] verteld. [coördinator] heeft [de werknemer] daarop aangesproken en die dag een e-mail gestuurd met de volgende inhoud: ‘Zoals we net even hebben besproken: Het aanspreken van de boa's over de privébelangen van evenementen onder werktijd OD is niet de bedoeling. Houdt je het gesprek met [teammanager] en mij in jouw achterhoofd welke ging over nevenactiviteiten in het grondgebied van de [de werkgever] ? Hierin hebben we o.a. afgesproken dat je weg blijft bij dit soort belangen behartigingen. De brief vanuit HRM waarin deze nevenactiviteiten en de beperkingen ervan zijn vastgelegd is onderweg naar jou toe.’ h) Als [de werknemer] op diezelfde dag, 16 juni 2022, is teruggekomen van werk op locatie liggen de reclamezeilen in een vuilniszak onder haar bureau. [de werknemer] heeft de vuilniszak laten liggen. i. i) Op vrijdag 17 juni 2022 is [de werknemer] naar haar werk gegaan. Zij heeft gezien dat de vuilniszak met reclamezeilen weg was.

3.10. De [de werkgever] stelt in haar eerste zeven grieven - onder meer - dat de kantonrechter onvolledig is geweest in de feitenweergave door diverse omstandigheden buiten beschouwing te laten. Een feitenvaststelling is echter - noodzakelijkerwijs - een samenvatting. Het niet met zoveel woorden opnemen van een feit of omstandigheid betekent niet dat daarmee door de kantonrechter geen rekening is gehouden. Voor zover de [de werkgever] in de grieven de juistheid van door de kantonrechter vastgestelde feiten betwist, heeft het hof daar rekening mee gehouden door onder 3.1. de feiten opnieuw vast te stellen en waar nodig aan te vullen (bijvoorbeeld door het meldingsformulier van de nevenwerkzaamheden en de email van 7 april 2022 deels te citeren). In dat kader neemt het hof (verdere) beslissingen, ook ten aanzien van feiten en omstandigheden waarover discussie is gevoerd. De eerste zeven grieven (in principaal beroep) hebben voor zover ze over de feitenvaststelling gaan geen (verder) belang. Voor zover in deze grieven in wordt gegaan op de andere onderwerpen, komen ze hierna alsnog bij dat onderwerp aan bod. De (ernstige) verwijtbaarheid in het kader van art. 7:686 BW 3.11. De kantonrechter heeft het verzoek van de [de werkgever] (ex art. 7:671b lid 1 BW) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden toegewezen op grond van de verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW). Tegen de ontbinding als zodanig hebben beide partijen geen bezwaar. De [de werkgever] is echter van mening dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst had moeten ontbinden op grond van artikel 7:686 BW, kort gezegd omdat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Uitgangspunten 3.12. De [de werkgever] heeft aangevoerd dat de door de kantonrechter gehanteerde toetsingsmaatstaf met betrekking tot de verzochte ontbinding op grond van 7:686 BW (tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst), in combinatie met 6:265 BW, juist te achten. Ook [de werknemer] heeft deze maatstaf niet bestreden. Deze maatstaf, die door de Hoge Raad in zijn arrest van 20 april 1990 (ECLI:NL:HR:1990:AD1092, NJ 1990,702) is geformuleerd, beschouwt ook het hof nog steeds als geldend recht. Dat heeft het hof reeds eerder beslist, onder andere in de uitspraak van 8 juli 2021 (ECLI:NL:GHSHE:2021:2157). De Hoge Raad heeft in voornoemd arrest overwogen: “Het stelsel van de wet betreffende beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, in het bijzonder de bescherming die deze regeling ter zake van die beëindiging aan de werknemer beoogt te bieden, brengt mee dat een zodanige vordering slechts toewijsbaar is in gevallen van ernstige wanprestatie, namelijk een wanprestatie van zodanige aard dat zij het ingrijpende gevolg van een ontbinding van de overeenkomst, in beginsel met terugwerkende kracht tot de dag van de wanprestatie, kan rechtvaardigen. Bij dit uitgangspunt is deze ontbinding veeleer op een lijn te stellen met een beëindiging van de dienstbetrekking wegens een dringende reden (…).” 3.13. Daarbij neemt het hof net als de kantonrechter als uitgangspunt dat van werknemers van een overheidsinstelling, zoals hier aan de orde, een extra mate van betrouwbaarheid, zorgvuldigheid en integriteit wordt verwacht, kernwaarden die in de Ambtenarenwet 2017 (onder meer artt. 4, 6 en 8) en interne Gedragscodes/Regelingen van de [de werkgever] expliciet zijn vastgelegd. Ook tegen dit uitgangspunt zijn geen (kenbare) beroepsgronden gericht, althans het hof begrijpt uit hetgeen is aangevoerd dat beide partijen dit uitgangspunt onderschrijven. De verwijten 3.14. Volgens de [de werkgever] heeft [de werknemer] ernstige wanprestatie gepleegd (in de hiervoor genoemde zin) en/of ernstig verwijtbaar gehandeld. De door de kantonrechter (in r.o. 4.6) opgesomde verwijten neemt het hof over, met dien verstande dat het hof deze aanvult met door de [de werkgever] extra genoemde verwijten. Het gaat dus om de volgende verwijten die de [de werkgever] aan [de werknemer] maakt: al vóór 7 april 2022 meermaals in strijd handelen met het verbod nevenwerkzaamheden te verrichten; meermaals schenden van de op 7 april 2022 gemaakte afspraken over nevenwerkzaamheden; aanspreken van een BOA op het weggooien van andermans reclamezeilen en daarmee partij kiezen voor haar echtgenoot in plaats van haar werkgever; ten onrechte de integriteit van de burgemeester van [gemeente 1] ter discussie stellen; plotseling twee weken verlof opnemen zonder toestemming van haar leidinggevende; herhaaldelijk weigeren te verschijnen op het door de [de werkgever] geïnitieerde gesprek in juni 2022; het belemmeren van de waarheidsvinding door niet mee te werken aan het feitenonderzoek; de juistheid van deze verwijten blijven ontkennen of bagatelliseren. 3.15. Het hof overweegt per verwijt, die overigens ook met elkaar samenhangen, als volgt. 1: al vóór 7 april 2022 meermaals in strijd handelen met het verbod nevenwerkzaamheden te verrichten: [de werknemer] heeft in januari 2016 melding gemaakt van de door haar verrichte werkzaamheden voor het bedrijf van haar echtgenoot ( [(familie)bedrijf] ), zijnde administratieve werkzaamheden, boekhouding en het helpen op de markt. De [de werkgever] heeft daarvoor toen uitdrukkelijk toestemming gegeven, zonder nadere voorwaarden. Als de [de werkgever] deze nevenwerkzaamheden in de jaren vóór 7 april 2022 zo belangrijk had gevonden of zich zorgen maakte over de verhouding tot de [de werkgever] , had het in beginsel op haar weg gelegen om [de werknemer] er (eerder) op aan te spreken of (minst genomen) daar nadere vragen over te stellen aan [de werknemer] . De [de werkgever] heeft niet althans onvoldoende onderbouwd gesteld dat dat is gebeurd. Uit de stukken en hetgeen partijen hebben aangevoerd constateert het hof dat pas in het gesprek van 7 april 2022 de nevenwerkzaamheden voor het eerst ter sprake zijn gekomen. De [de werkgever] heeft echter aangevoerd dat van wezenlijk belang is dat zij is afgegaan op wat [de werknemer] haar had medegedeeld. Het hof begrijpt dat de [de werkgever] geen vragen heeft gesteld of twijfels heeft geuit, omdat de opgave van [de werknemer] daartoe geen aanleiding gaf. Volgens de [de werkgever] had [de werknemer] veel meer informatie over dit nevenwerk met haar moeten delen. Het hof begrijpt dat het standpunt van de [de werkgever] is, dat zij in dat geval een andere visie zou hebben gehad op dit nevenwerk. Het hof kan de [de werkgever] daarin slechts gedeeltelijk volgen. De oorspronkelijk door [de werknemer] gegeven toelichting was wellicht terughoudend, maar tijdens het gesprek op 7 april 2022 heeft [de werknemer] veel meer duidelijkheid gegeven. De [de werkgever] heeft daarin echter geen aanleiding gezien om de toestemming in te trekken of andere maatregelen te treffen dan zij heeft gedaan met de brief van 10 juni 2022. Sterker, uit die brief blijkt dat de [de werkgever] een onderzoek heeft ingesteld en dat de uitkomst van dat onderzoek was dat geen sprake is geweest van een integriteitsschending en ook niet van belangenverstrengeling. Volgens de [de werkgever] blijkt uit nader onderzoek dat [de werknemer] ook vóór 7 april 2022 helemaal niet integer en in afwijking van haar toelichting op haar melding van nevenwerkzaamheden in 2016 (‘dat die werkzaamheden geen relatie hadden met het werk voor de [de werkgever] en dat zij uitsloot partij te kunnen worden tussen het familiebedrijf en de [de werkgever] ’) heeft gehandeld.

Het hof: in principaal en in incidenteel hoger beroep stelt [de werknemer] in de gelegenheid uiterlijk 2 mei 2024 schriftelijk de hoogte van de billijke vergoeding toe te lichten, waarna de [de werkgever] tot uiterlijk 30 mei 2024 de gelegenheid krijgt hierop schriftelijk te reageren; houdt iedere verdere beslissing aan. Deze beschikking is gegeven door mrs. A.P. Zweers-van Vollenhoven, M. van Ham, R.J. Voorink, en is in het openbaar uitgesproken op 4 april 2024.

In de late ochtend heeft zij een whatsapp-bericht in de groepsapp van Dienstverlening [de werkgever] ontvangen, met daarin de volgende tekst: ‘ [medewerker] van de receptie belde net met de vraag of meneer [echtgenoot] post heeft achtergelaten bij één van de dames die hem te woord hebben gestaan. Als dat zo is, graag de post naar boven brengen. De burgemeester gaf aan dat die niet naar de Postregistratie moest…’ j) Op vrijdagavond 17 juni 2022 zijn twee politieagenten aan de deur van de woning van [de werknemer] geweest, met een waarschuwing aan haar echtgenoot over de gang van zaken betreffende de reclamezeilen. k) Op zaterdagochtend 18 juni 2022 heeft [de werknemer] een whatsapp-bericht gestuurd naar [coördinator] , waarin zij het volgende heeft geschreven: ' [coördinator] , ik ben op dit moment heel erg teleurgesteld in de wijze waarop de burgemeester met zijn burgers omgaat. Zoals ik je heb verteld is bij ons woensdagavond thuis de bom helemaal gebarsten en stond mijn man op het punt om die avond op hoge poten naar de burgemeester te stappen. Door omstandigheden welke hier verder buiten staan is dit toen uitgesteld naar donderdagavond. Donderdagmiddag heb ik mijn man ervan weten te overtuigen dat dat niet de manier is en heb ik hem geadviseerd een brief te schrijven en zijn argumenten hierin duidelijk te maken. Deze brief heeft hij donderdagavond in de brievenbus van het gemeentehuis en in de brievenbus van de burgemeesterswoning gepost. Vervolgens is mij man vrijdagochtend gebeld (waarschijnlijk door een boa -maar hij kon geen naam noemen). Hij heeft de boa gewezen op de brief en gevraagd voor een gesprek. Het bleef echter de hele dag stil. Het antwoord van de burgemeester op de brief kwam gisterenavond toen bij ons thuis, in opdracht van de burgemeester, twee politieagenten aanbelden met de boodschap dat mijn man moet ophouden met het plaatsen van reclamezeilen en zij anders moesten ingrijpen. Van een brief was hun niets bekend. Dit kan gewoon echt allemaal niet waar zijn. Ondertussen verkeer ik zelf in een spagaat nu mij geluiden hebben bereikt dat deze brief op het gemeentehuis door de burgemeester is onderschept en niet is ingeboekt. Gelukkig heeft mijn man gisterenmiddag de bewuste brief nogmaals persoonlijk aan de balie afgegeven en een ontvangstbevestiging gevraagd. Los van het bovenstaande heeft mij dit aan het denken gezet. Wil en kan ik nog wel werken voor een organisatie die op deze wijze burgers de mond wil snoeren. Dit werd nog versterkt door een mailtje wat [naam 1] mij gisteren aan t eind van de middag stuurde. Ze vertelde dat een burger een onvoldoende NPS score had gegeven maar wel complimenten wilde maken voor mijn aandeel in de zaak. De wijze waarop ik met burgers omga is zo anders dan de wijze waarop het bestuur van [gemeente 1] dit doet. Ik begin hier last van te krijgen, zeker nu ik t ook nog persoonlijk voel. Wat ik alvast wil doorgeven is dat ik heb besloten af te zien van ondersteuningstaken voor [naam 2] en niet wil worden ingezet voor het vlottrekken van politiek gevoelige dossiers. Verder wil ik per direct twee weken verlof opnemen om te kunnen afschakelen en te kunnen nadenken. Groet, [de werknemer] ’ l) Enkele minuten later heeft [coördinator] het volgende geantwoord: ‘ [de werknemer] ik kom hier na het weekend op terug.’ m) Op maandagochtend 20 juni 2022 heeft [de werknemer] aan haar collega’s van dienstverlening het volgende bericht: ‘Vanwege omstandigheden heb ik totaal onverwachts twee weken verlof opgenomen. Omdat ik deze weken mijn afspraken en verplichtingen niet kan nakomen wil ik jullie vragen om de heer [naam 3] te helpen met het invullen van het aanvraagformulier (zie mail hieronder). (…) Dank jullie wel alvast, groetjes [de werknemer] ’ Deze mail heeft zij enkele minuten later doorgestuurd naar [coördinator] . Diezelfde ochtend heeft [de werknemer] aan andere collega's bericht: ‘Vanwege omstandigheden heb ik totaal onverwachts twee weken verlof opgenomen. Omdat ik deze weken mijn afspraken en verplichtingen niet kan nakomen wil ik jullie vragen om svp mijn werkvoorraad gedurende deze twee weken over te nemen. Ik weet dat ik veel vraag, sorry. Hopelijk tot gauw, [de werknemer] ’ n) Bij brief van 24 juni 2022 heeft de [de werkgever] [de werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op woensdag 29 juni om 12:00 uur met haar afdelingshoofd en teammanager, in aanwezigheid van de advocaat van de [de werkgever] . [de werknemer] is aangeraden zich ook van juridische bijstand te voorzien. Verder is zij gewezen op het verplichtende karakter van de uitnodiging en dat de [de werkgever] in haar handelen en nalaten aanleiding zou kunnen vinden om een beëindiging van haar dienstverband in te leiden. o) [de werknemer] heeft zich op 28 juni 2022 ziekgemeld. Zij heeft aan de [de werkgever] gemeld niet in staat te zijn het gesprek van 29 juni 2022 te voeren en is ook niet verschenen op het gesprek. p) Bij brief van 29 juni 2022 heeft de [de werkgever] aan [de werknemer] laten weten dat zij op 30 juni 2022 op het spreekuur van de bedrijfsarts diende te verschijnen en dat zij - mits de bedrijfsarts dit mogelijk achtte - aansluitend op 30 juni 2022 op gesprek bij de [de werkgever] diende te komen. [de werknemer] is erop gewezen dat het niet aan haar was om te bepalen of zij al dan niet in staat was om het gesprek te voeren. Indien [de werknemer] niet zou verschijnen, moest zij er rekening mee houden dat de directeur het dagelijks bestuur van de [de werkgever] zou adviseren om haar (ook) daarvoor op staande voet te ontslaan. q) De bedrijfsarts heeft op 30 juni 2022 geconcludeerd dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of gebrek. r) Bij brief van 30 juni 2022 heeft de gemachtigde van de [de werkgever] aan de gemachtigde van [de werknemer] onder meer laten weten dat - zoals door de gemachtigde van [de werknemer] was aangekondigd - [de werknemer] niet was verschenen op het gesprek van 30 juni 2022. Haar niet verschijnen werd gezien als een dringende reden voor ontslag. De gemachtigde van de [de werkgever] is voorts akkoord gegaan met het verzoek van de gemachtigde van [de werknemer] om het gesprek op 7 juli 2022 te houden. s) Bij brief van eveneens 30 juni 2022 heeft de [de werkgever] aan [de werknemer] laten weten dat het niet verschijnen op het gesprek van die dag als ongeoorloofde afwezigheid werd aangemerkt en dat de betaling van haar loon werd gestaakt. Daarnaast heeft de [de werkgever] laten weten dat - uitgaande van de informatie waarover zij beschikte - zij vaststelde dat [de werknemer] zich in de kwestie over de reclamezeilen schuldig heeft gemaakt aan een ernstige vorm van plichtsverzuim door de kant van haar echtgenoot te kiezen en zich op te werpen als zijn belangenbehartiger in plaats van een loyaal ambtenaar van de [de werkgever] . Het plotseling verlof opnemen werd ook beschouwd als een ernstige vorm van plichtsverzuim.

Volgens de [de werkgever] heeft zij actieve bemoeienis gehad met bestuursrechtelijke besluitvorming over een evenement van [(familie)bedrijf] en is in haar digitale werkomgeving een map gevonden die betrekking heeft op privéaangelegenheden, waaronder nevenactiviteiten voor [(familie)bedrijf] . Voor zover de [de werkgever] hier doelt op de bevindingen uit het onderzoek van de advocaat dat [de werknemer] vanaf 2016 als belanghebbende betrokken is geweest bij een bestuursrechtelijke aangelegenheid die zich afspeelde in de privésfeer met haar buurman, acht het hof dit verwijt niet relevant omdat de onderzoeker op dit punt heeft aangegeven dat in deze kwestie niet is komen vast te staan dat [de werknemer] zich schuldig heeft gemaakt aan belangenverstrengeling. Dat [de werknemer] in zowel 2019 als in 2020 in verband met de kermis in [plaats] ter behartiging van het belang van [(familie)bedrijf] contact heeft gelegd met verschillende collega’s en getracht zou hebben zaken geregeld te krijgen, hetgeen o.m. naar voren zou komen in de mail van [de werknemer] aan [naam 4] d.d. 10 februari 2019, acht het hof -mede in aanmerking genomen de door [de werknemer] beschreven context van het samenkomen van de gemeentelijke kermis en markten in [gemeente 3] / [plaats] - onvoldoende zwaarwegend om als ernstig verwijtbaar te kunnen worden bestempeld vanwege het niet kunnen gebruiken van de mails: de onderzoeker heeft niet kunnen nagaan welke rol [de werknemer] heeft gespeeld in de kwestie maar achtte het wel aannemelijk dat zij bemoeienis heeft gehad. Het hof acht dat onvoldoende, ook omdat de [de werkgever] zelf heeft aangegeven dat zij in een later stadium onderzoek heeft verricht naar integriteitsschendingen door [de werknemer] en dat de uitkomst daarvan was dat er geen sprake was van een integriteitsschending of belangenverstrengeling. De [de werkgever] heeft niet gesteld dat zij in dat onderzoek van deze kwestie in 2019/2020 niet op de hoogte was of kon zijn. De IT-deskundige heeft onderzoek gedaan naar de computergegevens van [de werknemer] . Uit het onderzoeksverslag komt naar voren dat bij [de werknemer] op verschillende manieren werk en privé door elkaar liepen, te weten het onder werktijd en met gebruikmaking van de werkcomputer tijd besteden aan het nevenwerk en het gebruik maken van het mailadres van de [de werkgever] voor communicatie. Het hof is van oordeel dat veel verwijten door [de werknemer] zijn weerlegd in haar zeer uitvoerige reacties op het rapport, waarop de [de werkgever] vervolgens onvoldoende is ingegaan. Het hof is echter ook van oordeel dat de [de werkgever] heel terecht heeft aangevoerd dat het [de werknemer] moet worden verweten dat zij het e-mailadres van de [de werkgever] heeft gebruikt voor activiteiten van [(familie)bedrijf] . Punt is dat voor de ontvanger van dergelijke mails niet meer duidelijk is in welke hoedanigheid [de werknemer] de mail stuurde, althans dat dit de indruk heeft kunnen wekken dat [de werknemer] invloed had, kon of wilde uitoefenen op besluitvormingsproces(sen) of zich daar op de een of andere manier mee kon bemoeien. [de werknemer] had dat kunnen en moeten beseffen en zich daar verre van moeten houden. Dat [de werknemer] onverwacht een mail moest sturen vanuit haar vakantieadres, acht het hof geen rechtvaardiging. De [de werkgever] is daarvan echter pas op de hoogte gekomen nadat zij al had besloten de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat de [de werkgever] dit pas later heeft geconstateerd, maakt dat het niet van belang is voor de vraag of al dan niet op de primaire grondslag ontbonden had moeten worden. Het hof is van oordeel dat dit reden had kunnen en moeten zijn om een heel stevig gesprek te houden met [de werknemer] en mogelijk tot een volledig verbod op het uitvoeren van nevenwerkzaamheden had kunnen leiden. Wellicht had de [de werkgever] vervolgens nog controles kunnen uitvoeren, maar het hof is van oordeel dat de [de werkgever] , gelet op het lange dienstverband en het verder inhoudelijk goed functioneren van [de werknemer] , daarmee had kunnen en moeten volstaan, althans in een en ander geen aanleiding heeft kunnen zien tot maatregelen op grond van ernstige verwijtbaarheid. 2: meermaals schenden van de op 7 april 2022 gemaakte afspraken over nevenwerkzaamheden: Ook in (principaal en incidenteel) hoger beroep staat vast dat partijen op 7 april 2022 nadere afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden waaronder [de werknemer] verder werkzaam kon blijven voor [(familie)bedrijf] . Partijen verschillen echter van mening over de exacte inhoud van die afspraken. Op basis van hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd, constateert het hof dat onderwerp van het gesprek van 7 april 2022 in ieder geval was dat [de werknemer] ’ naam onder een evenementenmelding (dus geen vergunningaanvraag) van [(familie)bedrijf] vermeld stond. De [de werkgever] heeft aangevoerd dat zij in het gesprek tegen [de werknemer] heeft gezegd dat zij haar naam niet meer aan activiteiten van [(familie)bedrijf] mocht verbinden en dat zij iedere schijn van belangenverstrengeling vanaf dat moment had te vermijden. Tot zover kan het hof het betoog van de [de werkgever] volgen, gelet op de inhoud van de email die [de werknemer] meteen na afloop van het gesprek als bevestiging heeft verzonden, hiervoor geciteerd onder d) van de feiten. Met name de slotzin van deze email ‘Zoals gezegd zal ik in de toekomst op het meldingsformulier de naam en het telefoonnummer van mijn man vermelden. Geen enkel probleem’ duidt erop dat [de werknemer] heeft begrepen dat zij haar naam niet (meer) mocht verbinden aan het bedrijf van haar echtgenoot. Voorts is volgens de [de werkgever] óók voldoende aannemelijk dat tegen [de werknemer] tijdens het gesprek van 7 april 2022 is gezegd dat ze niet meer op het grondgebied van de [de werkgever] activiteiten mocht uitvoeren namens het bedrijf van haar echtgenoot en dat haar daarvan op 7 april 2022 tevens een bevestiging per brief is aangezegd. Die bevestiging is uiteindelijk neergelegd in de brief van 10 juni 2022, die is verzonden op 13 juni 2022 (en volgens [de werknemer] pas op 17 juni 2022 door haar is ontvangen). Het hof kan de [de werkgever] in dit betoog niet volgen. In de bevestigingsmail van [de werknemer] van het gesprek van 7 april 2022 staat niets over een afspraak dat zij niet meer op het grondgebied van de [de werkgever] activiteiten mocht uitvoeren namens het bedrijf van haar echtgenoot, noch van een aankondiging of een bevestiging van die afspraak in een latere brief. In de email van [de werknemer] leest het hof enkel de afspraak dat [de werknemer] haar eigen naam niet (meer) mag vermelden op formulieren van [(familie)bedrijf] . Als [de werknemer] het kennelijk niet goed zou hebben begrepen, had het op de weg van de [de werkgever] gelegen om meteen op de bevestigings-email van [de werknemer] te reageren en haar erop te wijzen dat ze de voorwaarde(n) niet goed of te beperkt had begrepen. Dat is niet gebeurd. De (niet ondertekende) verklaring van [coördinator] van d.d. 21 juli 2022 (onderdeel van bijlage 27 bij het onderzoeksrapport Van Geffen -waarover hierna bij de bespreking van verwijt 7 meer -, pagina 9), die overigens als enige heeft verklaard dat tijdens het gesprek van 7 april 2022 door [teammanager] gezegd zou zijn dat [de werknemer] op het grondgebied van de [de werkgever] geen activiteiten namens het bedrijf van haar partner mocht uitvoeren, weegt hier niet tegen op. [teammanager] zelf heeft juist op 26 juli 2022 (voor akkoord getekend op 12 augustus 2022) verklaard de beperking niet zelf te hebben geformuleerd (ook onderdeel van bijlage 27 bij het rapport, pagina 7). Ook als het wél is besproken, dan blijkt uit de door [de werknemer] verstuurde email en het uitblijven van een directe reactie daarop, dat dit [de werknemer] niet duidelijk is geweest.

De [de werkgever] merkte deze feiten afzonderlijk en tezamen aan als dringende reden voor ontslag. Ten slotte heeft de [de werkgever] in de brief laten weten dat een voorstel ingebracht zou worden om haar op staande voet te ontslaan. t) Op 2 juli 2022 heeft [de werknemer] zich beter gemeld. u) Op 7 juli 2022 heeft het gesprek plaatsgevonden tussen partijen en hun gemachtigden. v) Bij brief van 18 juli 2022 van de [de werkgever] is onder meer aan [de werknemer] medegedeeld dat de [de werkgever] geen vertrouwen heeft in een voortzetting van het dienstverband en dat een ontbindingsprocedure zou volgen. Daarnaast zou de betaling van het loon vanaf de dagtekening van de brief hervat worden. w) Bij brief van 21 juli 2022 van de [de werkgever] is aan [de werknemer] onder meer bericht dat nader onderzoek gedaan zou worden naar haar handelen door een advocaat en door een forensisch IT-er. De onderzoeksopdracht luidde: "Breng de relevante feiten en omstandigheden in kaart met betrekking tot functioneren, houding en gedrag van mevrouw [de werknemer] , in de periode voor en na april 2022, meer in het bijzonder waar het betreft de wijze waarop zij is omgegaan met haar verplichtingen op grond van artikelen 6 en 8 van de Ambtenarenwet 2017" x) Het bureau [bureau] , in de persoon van ing. [ing.] , heeft in opdracht van de [de werkgever] het forensisch IT-onderzoek gedaan en op 2 september 2022 gerapporteerd. Mr. C.L. van Geffen heeft als advocaat in opdracht van de [de werkgever] vorenbedoeld onderzoek uitgevoerd in de periode van 21 juli 2022 tot 19 oktober 2022 (datum rapport). y) Vanaf 12 september 2022 is [de werknemer] arbeidsongeschikt. De verzoeken in eerste aanleg 3.2. De [de werkgever] heeft de kantonrechter verzocht (samengevat): Primair en subsidiair de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden met ingang van de dag na de uitspraak, zonder rekening te houden met de opzegtermijn; te verklaren voor recht dat [de werknemer] geen aanspraak heeft (bedoeld zal zijn: geen recht heeft) op de transitievergoeding; Meer subsidiair, nog meer subsidiair en uiterst subsidiair de arbeidsovereenkomst te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn onder aftrek van de proceduretijd zoals in de wet bepaald; te verklaren voor recht dat [de werknemer] aan de toepasselijke CAO geen aanspraak (bedoeld zal zijn: geen rechten) kan ontlenen op een na-wettelijke uitkering; Primair, subsidiair, meer subsidiair, nog meer subsidiair en uiterst subsidiair [de werknemer] te veroordelen tot vergoeding van de door de [de werkgever] gemaakte onderzoekskosten van € 21.805,11, te vermeerderen met rente; [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten, te vermeerderen met rente. 3.3. [de werknemer] heeft de kantonrechter verzocht (samengevat) de verzoeken van de [de werkgever] af te wijzen, behoudens het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als zodanig, ten aanzien van welk verzoek zij zich heeft gerefereerd. Voorts heeft [de werknemer] als tegenverzoeken de kantonrechter verzocht (samengevat): voor recht te verklaren dat [de werknemer] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dat zijdens haar geen sprake is van een aan de [de werkgever] gegeven dringende reden in de zin van de wet; voor recht te verklaren dat [de werknemer] aanspraak maakt (bedoeld zal zijn: recht heeft) op een transitievergoeding van € 47.427,27 bruto, althans de verhoogde transitievergoeding indien – voor datum uitspraak – op grond van de CAO een loonsverhoging plaatsvindt en ook in het geval het loon met terugwerkende kracht wordt verhoogd per een datum gelegen voor de datum ontbinding; voor recht te verklaren dat [de werknemer] tevens aanspraak maakt (bedoeld zal zijn: recht heeft) op alle haar krachtens de CAO toekomende rechten, waaronder ook een na-wettelijke uitkering; de [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het achterstallig loon van € 2.724,99 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van € 1.362,50 en de wettelijke rente; de [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 60.000,--; de [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten en na-kosten, te vermeerderen met rente. De uitspraak in eerste aanleg 3.4. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter op de verzoeken en tegenverzoeken: - de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 mei 2023; - voor recht verklaard dat [de werknemer] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dat zijdens haar geen sprake is van een aan de [de werkgever] gegeven dringende reden in de zin van de wet; - voor recht verklaard dat [de werknemer] aanspraak (bedoeld zal zijn: recht) heeft op een transitievergoeding van € 47.556,99 bruto, althans de verhoogde transitievergoeding indien – voor datum uitspraak – op grond van de CAO een loonsverhoging plaatsvindt en ook in het geval het loon met terugwerkende kracht wordt verhoogd per een datum gelegen voor de datum ontbinding; voor recht verklaard dat [de werknemer] in elk geval aanspraak maakt (bedoeld zal zijn: recht heeft) op een na-wettelijke uitkering krachtens de toepasselijke CAO; de [de werkgever] veroordeeld tot betaling van het achterstallig loon van € 2.724,99 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van € 1.362,50 en de wettelijke rente vanaf de datum van indiening verzoek tot de dag van algehele betaling; de [de werkgever] veroordeeld in de proceskosten (vermeerderd met de wettelijke rente) en de na-kosten; de beschikking voor wat betreft het achterstallig loon en de proceskosten uitvoerbaar bij voorraad verklaard; het meer of anders verzochte afgewezen.

Het hof concludeert dus dat de voorwaarde dat [de werknemer] niet meer op het grondgebied van de [de werkgever] activiteiten voor [(familie)bedrijf] mocht uitvoeren voor [de werknemer] tot kennisneming van de schriftelijk kenbaar gemaakte voorwaarde onvoldoende kenbaar was. Voorts acht het hof voor de beoordeling van dit verwijt de inhoud van de brief van 10 juni 2022 (verzenddatum 13 juni 2022 of later; volgens [de werknemer] pas op 17 juni 2022 ontvangen) van belang. In die brief werd één voorwaarde verbonden aan de nevenwerkzaamheden van [de werknemer] : ‘Deze voorwaarde is dat je deze nevenwerkzaamheden niet verricht waar het betrekking heeft op bedrijfsactiviteiten van het bedrijf van jouw partner op het grondgebied waarvoor het team Omgevingsdienst werkzaam is.’ Het hof vraagt zich af of met deze voorwaarde ook werd bedoeld dat [de werknemer] niet (fysiek) op een markt van haar man mocht meehelpen op het grondgebied van de [de werkgever] . Ervan uitgaande dat dat ook onder de voorwaarde viel, overweegt het hof als volgt. Uit de stukken maakt het hof op dat de [de werkgever] [de werknemer] op 23 en 24 april 2022 heeft gesignaleerd op een markt te [vestigingsplaats] . Dat was dus vóórdat (en in hoeverre) de territoriale voorwaarde aan [de werknemer] voldoende duidelijk was en is haar dus niet te verwijten. De conclusie van het hof is dat van het (meermaals) schenden van afspraken of nadere voorwaarden met betrekking tot de nevenwerkzaamheden geen sprake is geweest. Ook het tweede verwijt is onterecht. 3: aanspreken van een BOA op het weggooien van andermans reclamezeilen en daarmee partij kiezen voor haar echtgenoot in plaats van haar werkgever: [de werknemer] heeft op 16 juni 2022 een BOA aangesproken op het weggooien van de reclamezeilen van het bedrijf van haar echtgenoot, omdat deze volgens haar niet illegaal waren opgehangen. [de werknemer] stelt dat zij de brief van 10 juni 2022 pas op 17 juni 2022, derhalve ná dit voorval, heeft ontvangen. Het hof acht dit betoog geloofwaardig, gezien de laatste zin in de email van [coördinator] aan [de werknemer] d.d. 16 juni 2022 (hiervoor geciteerd onder g) van de feiten) ‘De brief vanuit HRM waarin deze nevenactiviteiten en de beperkingen ervan zijn vastgelegd is onderweg naar jou toe.’ Wat daar verder ook van zij, indachtig het uitgangspunt als hiervoor vermeld onder 3.13 is het hof van oordeel dat [de werknemer] op grond van onder meer de Ambtenarenwet iedere schijn van belangenverstrengeling moest voorkomen. Het hof is in dat kader bezien van oordeel dat [de werknemer] zich hier eenvoudigweg niet mee had mogen bemoeien. [de werknemer] heeft de korte lijnen met collega’s gebruikt ter behartiging van de belangen van het bedrijf van haar echtgenoot. [de werknemer] had dit niet moeten doen. 4: ten onrechte de integriteit van de burgemeester van [gemeente 1] ter discussie stellen: De [de werkgever] doelt hier met name op de inhoud van het whatsappbericht van 18 juni 2022, zoals geciteerd onder k) van de feiten. Het hof beschouwt dit moment als een keerpunt voor beide partijen in de onderlinge verhouding op grond van hetgeen eraan vooraf is gegaan en niet althans onvoldoende is weersproken: Sinds 2018 speelt tussen de echtgenoot van [de werknemer] en het college van de burgemeester en wethouders een (bestuursrechtelijke) discussie over het ophangen van reclamezeilen voor [(familie)bedrijf] . Dit is ter zitting van het hof bevestigd door beide partijen. [de werknemer] heeft de BOA op 16 juni 2022 aangesproken over de reclamezeilen (verwijt 3), om – zoals zij onweersproken heeft aangevoerd – te voorkomen dat haar echtgenoot verhaal zou komen halen op het gemeentehuis. Daarna heeft zij op 17 juni 2022 de whatsapp (hiervoor geciteerd onder de i) van de feiten) onder ogen gekregen waarin staat dat de brief die haar echtgenoot de dag ervoor bij de balie van het gemeentehuis heeft afgegeven op verzoek van de burgemeester niet langs de postregistratie maar direct naar boven moest worden gebracht. Diezelfde avond, 17 juni 2022, stonden twee politieagenten voor de deur van haar woning met een waarschuwing aan haar echtgenoot. Dat laatste én met name de whatsapp van 17 juni 2022, die [de werknemer] wellicht verkeerd heeft geïnterpreteerd, hebben gemaakt dat zij emotioneel reageerde met het whatsappbericht van 18 juni 2022 aan haar leidinggevende, waarin zij de integriteit van de burgemeester ter discussie stelde en waarin zij ook vermeldde twee weken verlof te willen opnemen om na te denken (verwijt 5). De uitlatingen over de burgemeester had [de werknemer] gelet op (mogelijke) schijn van belangenverstrengeling niet moeten doen. Zij zat echter – zoals zij zelf heeft aangevoerd (hof: in haar beleving) – in een ‘spagaat’, een moreel dilemma. Vervolgens reageerde de leidinggevende van [de werknemer] met de mededeling na het weekend op haar bericht terug te komen. [de werknemer] heeft dat niet willen afwachten (zie hierna nader daarover verwijt 5). De [de werkgever] heeft daarna niet meer de aangekondigde reactie gegeven. Pas op 24 juni 2022 heeft de [de werkgever] een brief gestuurd waarin [de werknemer] werd uitgenodigd voor een gesprek op 29 juni met haar afdelingshoofd en teammanager en in aanwezigheid van de advocaat van de [de werkgever] . [de werknemer] werd in die brief ook aangeraden zich van juridische bijstand te voorzien en gewaarschuwd dat zij rekening moest houden met een beëindiging van haar dienstverband. Deze brief van 24 juni 2022 is naar het oordeel van het hof een erg stevige stap, met een escalerende werking. Op 28 juni 2022 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld. De [de werkgever] heeft vervolgens (onder meer bij brieven van 29 juni en 30 juni) meerdere keren gedreigd met ontslag op staande voet. Per 1 juli 2022 is de [de werkgever] gestopt met het betalen van [de werknemer] ’ salaris en is [de werknemer] afgesloten van de systemen. Op 7 juli 2022 hadden partijen een gesprek met elkaar en op 18 juli 2022 kreeg [de werknemer] de mededeling dat de [de werkgever] een ontbindingsverzoek ging indienen. Op dat moment waren de twee onderzoeken (waarover hierna onder de bespreking van verwijt 7 meer) nog niet begonnen en was de [de werkgever] nog niet bekend met de uitkomsten van die onderzoeken. De [de werkgever] heeft te snel ingezet op haar ontslag. 5: plotseling twee weken verlof opnemen zonder toestemming van haar leidinggevende: [de werknemer] vroeg per direct verlof in haar whatsappbericht van 18 juni 2022. Haar leidinggevende reageerde daarop met de melding ‘ [de werknemer] ik kom hier na het weekend op terug.’ [de werknemer] heeft dat niet willen afwachten. Dat had wel gemoeten, maar uit de inhoud en de toon van het Whatsappbericht van [de werknemer] , had de [de werkgever] kunnen en moeten begrijpen dat [de werknemer] niet kon wachten op een reactie. Uit dit bericht spreekt een toon van overspannenheid die maakte dat de [de werkgever] er rekening mee moest houden dat [de werknemer] zich ziek zou melden. In plaats daarvan heeft [de werknemer] verlof genomen, wat niet juist was maar wel begrijpelijk, en heeft zij ook meteen contact opgenomen met haar collega’s om ervoor te zorgen dat er voortgang bleef in de werkzaamheden. De [de werkgever] heeft pas op 24 juni 2022 gereageerd. In dat licht bezien en gezien de stressvolle omstandigheden – de spagaat – waarin [de werknemer] zich bevond, acht het hof het verwijt dat de [de werkgever] haar op dit punt maakt niet terecht. Mocht door het opnemen van het verlof bij de [de werkgever] sprake zijn geweest van grote organisatorische problemen, dan maakt dat gegeven het oordeel van het hof niet anders. [de werknemer] had zich ook ziek kunnen melden, dan had de [de werkgever] te maken gehad met dezelfde organisatorische situatie. Het hof laat de [de werkgever] dan ook niet toe tot bewijs op dit punt.

De verzoeken in principaal en incidenteel hoger beroep 3.5. De [de werkgever] heeft in principaal hoger beroep het hof verzocht (samengevat) de bestreden beschikking te vernietigen en opnieuw rechtdoende: Primair: de ontbindingsdatum nader te bepalen op 30 maart 2023, althans op de eerst mogelijke datum nadien, zonder rekening te houden met de opzegtermijn; te verklaren voor recht dat [de werknemer] jegens de [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en ter zake van de beëindiging van het dienstverband geen recht heeft op de transitievergoeding; [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van het loon over de periode tussen 30 maart en 1 mei 2023 (inclusief daarover berekende wettelijke verhoging en rente) en tot terugbetaling van de aan haar uitbetaalde transitievergoeding, alle bedragen te vermeerderen met rente; te verklaren voor recht dat [de werknemer] aan de toepasselijke CAO geen aanspraak kan ontlenen op een na-wettelijke uitkering; de tegenverzoeken van [de werknemer] integraal af te wijzen. Subsidiair: te verklaren voor recht dat de transitievergoeding moet worden berekend over de periode tussen 1 september 2013 en de ontbindingsdatum; de wettelijke verhoging over het na te betalen loon te matigen tot nihil, of tot een door het hof te bepalen bedrag; [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de te veel betaalde transitievergoeding en wettelijke verhoging over het nabetaalde loon; Primair en subsidiair: [de werknemer] te veroordelen tot vergoeding van de door de [de werkgever] gemaakte onderzoekskosten van € 21.805,11, of een door het hof te bepalen bedrag, te vermeerderen met rente; [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten in beide instanties, te vermeerderen met rente. 3.6. [de werknemer] heeft het hof in principaal hoger beroep verzocht (samengevat) de bestreden beschikking te bekrachtigen, met uitzondering van de afwijzing van de door haar verzochte billijke vergoeding. Met betrekking tot de uitgesproken verklaring voor recht dat [de werknemer] (in elk geval) recht heeft op een na-wettelijke uitkering krachtens de toepasselijke CAO, heeft [de werknemer] zich aan het oordeel van het hof gerefereerd. Het hof begrijpt dat [de werknemer] in incidenteel hoger beroep het hof heeft verzocht, opnieuw rechtdoende: alle verzoeken van de [de werkgever] af te wijzen; de [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een billijke vergoeding van € 110.864,-- bruto, te voldoen binnen 8 dagen en te vermeerderen met de wettelijke rente; - de [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten in beide instanties, te voldoen binnen 8 dagen. 3.7. De [de werkgever] heeft in incidenteel hoger beroep het hof verzocht (samengevat): - de verzoeken van [de werknemer] in incidenteel hoger beroep af te wijzen; - [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten in incidenteel hoger beroep, te vermeerderen met de wettelijke rente; - [de werknemer] te veroordelen in de nakosten van deze procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente. De beroepsgronden (onderwerpen) in principaal en incidenteel hoger beroep 3.8. De [de werkgever] heeft in principaal hoger beroep 23 beroepsgronden (I t/m XXIII) aangevoerd en [de werknemer] in incidenteel hoger beroep 3 beroepsgronden, die zich allemaal per onderwerp laten behandelen. Het gaat om de volgende onderwerpen: - de feitenvaststelling - de (ernstige) verwijtbaarheid in kader van art. 7:686 BW - de transitievergoeding - de na-wettelijke uitkering - de onderzoekskosten - het niet betaalde loon - de billijke vergoeding - de proceskosten 3.9. Het hof stelt eerst vast dat geen grieven zijn gericht tegen de overweging (4.1) van de kantonrechter dat het opzegverbod niet aan de ontbinding in de weg staat, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [de werknemer] . Het opzegverbod staat in hoger beroep dus niet meer ter discussie.

Het hof betwijfelt overigens die ‘grote organisatorische problemen’, nu [de werknemer] haar directe collega’s meteen informeerde en instrueerde, hetgeen ook blijkt uit de reactie van een collega van [de werknemer] ( [collega] ) op maandagmiddag 20 juni 2022 (productie B18): ‘Hoi [de werknemer] , Ik hoop dat alles goed gaat. Wat er ook mocht zijn. Wij zullen jouw dossiers oppakken en in de gaten houden, maak je daar a.u.b. geen zorgen over. Groetjes en hopelijk tot snel’. Uit de (onlangs) opgemaakte email van dezelfde collega [collega] d.d. 11 oktober 2023, door de [de werkgever] overgelegd als productie B11 (bij brief van 18 oktober 2023), kan het hof nog steeds niet opmaken dat sprake was van ‘grote organisatorische problemen’. 6: herhaaldelijk weigeren te verschijnen op het door de [de werkgever] geïnitieerde gesprek in juni 2022: Ook dit verwijt acht het hof niet terecht. In de brief van 24 juni 2022 is [de werknemer] door de [de werkgever] uitgenodigd voor een gesprek op 29 juni 2022. Zij meldde zich ziek op 28 juni 2022 en kon daarom niet verschijnen op het gesprek van 29 juni 2022. Dat kan haar niet worden verweten. Dat zij vervolgens ook niet is verschenen op het gesprek van 30 juni 2022, welk gesprek overigens meteen na het bezoek van [de werknemer] bij de bedrijfsarts -die haar niet arbeidsongeschikt wegens ziekte of gebrek achtte- werd ingepland, kan [de werknemer] gezien de correspondentie d.d. 30 juni 2022 tussen beide advocaten ook niet worden verweten nu de [de werkgever] daarin akkoord is gegaan met het voorstel van [de werknemer] om het gesprek op 7 juli 2022 te houden. 7: het belemmeren van de waarheidsvinding door niet mee te werken aan het feitenonderzoek: Alvorens inhoudelijk op dit verwijt in te gaan, overweegt het hof met betrekking tot het al dan niet buiten beschouwing laten van het rapport van mr. Van Geffen en de bijlagen als volgt. Blijkens het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg (pagina 2) en de bestreden beschikking (onder 1.2) zijn partijen het er ter zitting over eens geworden dat productie 43 van de [de werkgever] buiten beschouwing gelaten dient te worden, met uitzondering van de verklaringen van [teammanager] , [coördinator] en [naam 5] . Productie 43 betrof de bijlagen behorend bij het rapport van mr. Van Geffen , niet het rapport zelf (dat was bij het verzoekschrift in eerste aanleg als productie 36 overgelegd). Dit betekent dat het rapport zelf en de drie verklaringen wél onderdeel uitmaken van het procesdossier in eerste aanleg en thans ook onderdeel uitmaken van het procesdossier in (principaal en incidenteel) hoger beroep. Vervolgens heeft de kantonrechter (r.o. 4.10) het rapport van mr. Van Geffen , op verzoek van [de werknemer] , geheel terzijde geschoven. Dat laatste had de kantonrechter naar het oordeel van het hof niet mogen doen. Het hof neemt aldus in zijn beoordeling mee het rapport van mr. Van Geffen met als bijlagen de drie verklaringen van [teammanager] , [coördinator] en [naam 5] (de verklaringen van [teammanager] en [coördinator] heeft het hof hiervoor onder het tweede verwijt ook al meegewogen). Het hof laat wél buiten beschouwing de reeds in eerste aanleg geweigerde (overige) bijlagen bij het rapport (overgelegd als productie 43 in eerste aanleg). In verband met de weigering in eerste aanleg maakt deze productie geen deel uit van het procesdossier in eerste aanleg. Met het in het geding brengen van dat procesdossier is de productie 43 dan ook niet deel gaan uitmaken van het procesdossier in hoger beroep. Pas op 18 oktober 2023, 8 dagen voor de mondelinge behandeling, heeft de [de werkgever] deze zeer omvangrijke productie in hoger beroep trachten in te brengen bij V6 formulier als een bijlage 16 (B16). [de werknemer] heeft hiertegen bezwaar gemaakt. De bijlage is (vanwege de omvang) niet daadwerkelijk in het geding gebracht, maar volstaan is met de mededeling dat de [de werkgever] verwijst naar de bijlagen bij het rapport van mr. Van Geffen , zoals die in eerste aanleg zijn overgelegd als productie 43, met het verzoek de inhoud als in de bijlage B16 als woordelijk herhaald en ingelast te beschouwen. De [de werkgever] heeft daarbij geen enkele inhoudelijke toelichting gegeven en ook ter zitting in hoger beroep is de [de werkgever] er niet inhoudelijk op ingegaan. Het hof acht de gang van zaken in strijd met de goede procesorde. Daarbij is mede redengevend dat niets er aan in de weg stond dat de [de werkgever] het stuk, dat overigens rond de vierhonderd pagina’s zou betreffen, direct bij het indienen van het beroepschrift had ingebracht. Met betrekking tot het rapport van mr. Van Geffen overweegt het hof dat dit rapport dateert van 19 oktober 2022, dus ruim nadat de [de werkgever] al aan [de werknemer] had medegedeeld de arbeidsovereenkomst te zullen ontbinden. Voorts ziet de vraagstelling op met name het functioneren (en de houding en het gedrag) van [de werknemer] en niet specifiek op hetgeen de [de werkgever] haar met betrekking tot het uitoefenen van de nevenwerkzaamheden verwijt. Ook is het rapport op een zodanige manier tot stand gekomen –mr. Van Geffen is een kantoorgenoot van de advocaat van de [de werkgever] – dat [de werknemer] naar het oordeel van het hof terecht, althans met een voldoende onderbouwde reden heeft geweigerd aan het onderzoek mee te werken. Gelet op de vraagstelling, de wijze van totstandkoming én op de ontbrekende onderbouwing van het rapport nu de meeste bijlagen buiten beschouwing blijven, is het hof van oordeel dat dit rapport tendentieus is. Uit het onderzoeksrapport [onderzoeksrapport] d.d. 2 september 2022, blijkt volgens de [de werkgever] dat [de werknemer] veelvuldig gebruik heeft gemaakt van de middelen van de [de werkgever] die haar ten behoeve van de uitoefening van haar functie ter beschikking waren gesteld, zoals bijvoorbeeld haar zakelijke mail. Ook deze informatie was nog niet bekend bij de [de werkgever] in juni en (18) juli 2022. Voorts is het hof van oordeel dat (zoals hiervoor al is overwogen) de inhoud van dit rapport niet dusdanig ernstig is dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou kunnen rechtvaardigen op de primaire grondslag. Ook dit verwijt (7), het belemmeren van de waarheidsvinding door niet mee te werken aan feitenonderzoek, is dus onterecht opgeworpen door de [de werkgever] . 8: de juistheid van deze verwijten blijven ontkennen of bagatelliseren: Vanwege de samenhang met alle voorgaande verwijten, gaat ook dit verwijt niet op. 3.16. Het hof is van oordeel dat de door [de werkgever] aangevoerde verwijten niet kunnen kwalificeren als ernstige wanprestatie in de zin van artikel 7:686 BW, ook niet wanneer het hof deze verwijten in onderlinge samenhang beschouwt. Het hof verwijst daarvoor naar hetgeen hiervoor is overwogen per verwijt en voegt daaraan toe dat, naar de kern genomen, er sprake is van een volledig uit de hand gelopen situatie. [de werknemer] heeft vele jaren gewerkt naar tevredenheid van de [de werkgever] . Zij had toestemming om nevenwerkzaamheden te verrichten voor het bedrijfje van haar echtgenoot. Zij heeft dat niet goed gescheiden weten te houden. Het is terecht dat de [de werkgever] daaraan een voorwaarde heeft verbonden. [de werknemer] had zich niet mogen bemoeien met de reclamezeilen en het was ook ongepast om de integriteit van de burgemeester te betwijfelen. Gelet echter op de toonzetting van de whatsapp die [de werknemer] daarover heeft gestuurd met haar aankondiging dat zij verlof nodig had, had het de [de werkgever] overduidelijk moeten zijn dat dit bericht in grote emotionele toestand was gestuurd en dat zij om die reden verlof opnam.

Daarna heeft de [de werkgever] de verhouding met [de werknemer] direct en onnodig op scherp gezet door eerst een gesprek te eisen op een moment dat [de werknemer] zich ziek had gemeld (en nog ziek gemeld stond) en daarbij aan te kondigen dat een advocaat zou zijn betrokken en vervolgens te gaan dreigen met ontslag op staande voet en de loonbetaling te stoppen. De [de werkgever] had zeker redenen om een heel stevig gesprek te voeren met [de werknemer] . Als zij wel eerder had geweten van de door [de werknemer] gestuurde e-mails, dan had zij daar stevig en terecht tegen mogen optreden. Het was logisch en terecht geweest wanneer de [de werkgever] toen de toestemming voor het nevenwerk volledig had ingetrokken omdat [de werknemer] aantoonbaar niet in staat was geweest tot een scheiding van werk en privé. De [de werkgever] had een stevige waarschuwing of berisping kunnen geven en dit in het personeelsdossier kunnen vastleggen. De [de werkgever] had ook een ontbinding kunnen aankondigen voor een herhaalde overtreding, maar het hof is van oordeel dat de wijze waarop de [de werkgever] heeft gereageerd gelet op het lange dienstverband buitenproportioneel is geweest. Het komt erop neer dat de [de werkgever] heeft gezorgd voor een onherstelbaar verstoorde verhouding. Nadat de [de werkgever] had besloten om te streven naar een einde van de overeenkomst, is zij erachter gekomen dat [de werknemer] ook op andere punten op onjuiste wijze zich heeft gedragen met betrekking tot het nevenwerk. Dat weegt zeker mee in de beoordeling of er redenen waren om de arbeidsovereenkomst op de primaire grondslag te ontbinden en het hof heeft dat ook meegewogen, maar alles overziende en tegen elkaar afwegende, is het hof toch van oordeel dat de ontbinding op de primaire grondslag niet mogelijk was. De ontbinding 3.17. Tegen de overwegingen van de kantonrechter (in 4.15) over de duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen als zodanig, hebben partijen geen grieven gericht, zodat deze verstoorde arbeidsverhouding vast staat. De kantonrechter heeft dus terecht de arbeidsovereenkomst ontbonden op de g-grond. Ook de ingangsdatum van de ontbinding, te weten 1 mei 2023, blijft in stand, nu geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 onder b BW (waarop door de [de werkgever] dus ten onrechte een beroep is gedaan). Het hof verwijst daarvoor naar al hetgeen hiervoor is overwogen. De transitievergoeding 3.18. Nu vaststaat dat [de werknemer] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft zij recht op een transitievergoeding. De [de werkgever] heeft aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat de [de werkgever] ten opzichte van de gemeente [gemeente 3] heeft te gelden als opvolgend werkgever. Het hof kan de [de werkgever] daarin niet volgen en is net als de kantonrechter van oordeel dat [de werknemer] voldoende onderbouwd heeft gesteld dat voldaan is aan het zodanige-bandencriterium uit het arrest Van Tuinen/Wolters (ECLI:NL:HR:2012:BV9603), welke maatstaf tussen partijen niet in geschil is. [de werknemer] heeft in dat kader aangevoerd dat zij bij de [de werkgever] onder dezelfde leidinggevenden is blijven werken als bij de gemeente [gemeente 3] (onder andere [teammanager] ), die dus -anders dan door de [de werkgever] aangevoerd- bekend waren met haar functioneren. Ook heeft zij aangevoerd dat zij bij de start van de [de werkgever] geen wezenlijk andere taken en verantwoordelijkheden heeft gekregen dan die zij al had bij de gemeente [gemeente 3] . Ze heeft ten slotte aangevoerd dat zij ook niet is opgeleid voor een nieuwe functie en dat ook al haar persoonsgegevens zijn overgegaan van de gemeente naar de [de werkgever] . In hoger beroep heeft de [de werkgever] deze stellingen van [de werknemer] volstrekt onvoldoende nader betwist. Het hof laat de [de werkgever] om die reden niet toe tot het bewijsaanbod op dit punt. Dat de datum van 1 september 2013 de datum is die bij de conversie van haar ambtelijke aanstelling in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in de overeenkomst is vermeld als de ingangsdatum van het dienstverband van [de werknemer] en dat [de werknemer] daarvoor getekend, heeft maakt het oordeel van het hof niet anders. Het gaat immers om een toetsing van de feitelijke situatie. De door de kantonrechter toegekende transitievergoeding blijft in stand. De na-wettelijke uitkering 3.19. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking, op verzoek van [de werknemer] , voor recht verklaard dat [de werknemer] in elk geval aanspraak maakt (bedoeld zal zijn: recht heeft) op een na-wettelijke uitkering krachtens de toepasselijke CAO. De [de werkgever] heeft aangevoerd waarom in haar ogen deze beslissing onjuist is. Zij heeft het hof verzocht voor recht te verklaren dat [de werknemer] aan de toepasselijke CAO géén aanspraak kan hebben op (bedoeld zal zijn: recht hebben op) een na-wettelijke uitkering. [de werknemer] heeft daarop aangevoerd dat zij na de uitspraak van de kantonrechter geen beroep heeft gedaan op een WW- en/of aanvullende uitkering, maar dat zij elders een dienstbetrekking heeft aanvaard, waardoor zij geen aanspraak hoeft te maken op een aanvullende of na-wettelijke uitkering. Tijdens de mondelinge behandeling is dat besproken en heeft [de werknemer] dan ook haar verzoek niet gehandhaafd. Voor wat betreft het verzoek van de [de werkgever] om voor recht te verklaren dat [de werknemer] aan de toepasselijke CAO géén rechten kan ontlenen op een na-wettelijke uitkering, heeft [de werknemer] aangevoerd dat de [de werkgever] geen belang heeft bij het verzoek. De [de werkgever] heeft vervolgens niet meer toegelicht waarom de [de werkgever] desondanks nog wel belang heeft bij toewijzing van haar verzoek. Gelet op een en ander zal het hof het verzoek van de [de werkgever] wegens gebrek aan belang afwijzen. De onderzoekskosten 3.20. De [de werkgever] heeft aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte het verzoek tot vergoeding van de onderzoekskosten heeft afgewezen. In de (korte) toelichting op deze beroepsgronden stelt de [de werkgever] dat zij alle aanleiding had om de feiten te laten onderzoeken omdat [de werknemer] ontkende en bleef ontkennen zich in enig opzicht aan verwijtbaar gedrag te hebben schuldig gemaakt. Het hof is van oordeel dat het hoger beroep ook in dit opzicht niet slaagt. Het verzoek tot vergoeding van de onderzoekskosten voldoet niet aan de dubbele redelijkheidstoets (die voor dergelijke kosten geldt), gelet op de hoogte van de onderzoekskosten (verzocht is circa € 22.000,--) afgezet tegen de hoogte van de transitievergoeding waarop [de werknemer] volgens de [de werkgever] maximaal recht had (circa € 15.000,-- bruto), gelet op het gegeven dat de [de werkgever] de rapporten zélf nodig had ten behoeve van (de opbouw van) het personeelsdossier van [de werknemer] én gelet op de uitkomst in deze zaak. Het niet betaalde loon 3.21. De [de werkgever] heeft aangevoerd dat [de werknemer] in de periode tussen 1 en 18 juli 2022 niet heeft gewerkt om een reden die voor haar risico kwam. De looninhouding in december 2022 was dan ook terecht, aldus de [de werkgever] . Het hof is van oordeel dat deze beroepsgrond niet slaagt op grond van het volgende. Tegen het door de kantonrechter gehanteerde criterium heeft de [de werkgever] (terecht) geen bezwaren gericht (de ‘tenzij-regel’ van artikel 7:628 lid 1 BW). [de werknemer] genoot verlof tot en met 1 juli 2022 en op 2 juli 2022 meldde zij zich beter. Daarmee was zij weer beschikbaar voor het verrichten van werkzaamheden.

De [de werkgever] had zelf echter een werkontzegging benoemd in de brief van 24 juni 2022, waarin op pagina 2 staat ‘Om misverstanden te voorkomen voegen we daaraan toe dat we eerst met je willen hebben gesproken voor er eventueel een werkhervatting door jou aan de orde zou kunnen zijn.’ Voorts vond op 7 juli 2022 een gesprek tussen partijen plaats en op 18 juli 2022 liet de [de werkgever] weten dat een ontbindingsprocedure gestart ging worden. Onder deze omstandigheden komt naar het oordeel van het hof het niet werken niet voor risico van [de werknemer] maar voor risico en rekening van de [de werkgever] . De [de werkgever] had de loonbetaling niet mogen staken. Het hof acht voorts de door de [de werkgever] verzochte matiging van de wettelijke verhoging in de gegeven omstandigheden niet aan de orde. De door de kantonrechter uitgesproken veroordeling van de [de werkgever] tot betaling van het niet betaalde loon (met wettelijke verhoging) blijft dan ook geheel in stand. De billijke vergoeding 3.22. Het standpunt van [de werknemer] is, kort gezegd, dat de [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij daarom recht heeft op een billijke vergoeding. Nu de kantonrechter geen billijke vergoeding heeft toegekend, heeft [de werknemer] in dat kader de (incidentele) grieven 1 en 2 opgeworpen, die het hof gezamenlijk behandelt. Het betoog van [de werknemer] dat de beoordeling ex nunc moet plaatsvinden is onjuist. Het hof dient te beoordelen of het handelen van de [de werkgever] dat aan de ontbinding ten grondslag heeft gelegen tot het moment van de ontbinding als ernstig verwijtbaar heeft te gelden. Het hof dient dat dus ‘ex tunc’ te beoordelen (zie HR21 februari 2020 ECLI:NL:HR:2020:284). Dit brengt mee dat de door [de werknemer] in het kader van de ernstige verwijtbaarheid aangevoerde omstandigheden van latere datum dan de ontbindingsdatum, zoals het openen van haar locker en het laten screenen van haar persoonlijke bestanden op de h-schijf, niet relevant zijn. 3.23. Het hof is van oordeel dat de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid aan zijde van de [de werkgever] is gehaald. Nadat [de werknemer] op 18 juni 2022 het whatsapp-bericht over de burgemeester en haar verlofaanvraag naar [coördinator] had verstuurd, was de reactie van de [de werkgever] bijna een week later de brief van 24 juni 2022 waarin onder meer werd vermeld dat de [de werkgever] een advocaat had ingeschakeld en dat [de werknemer] rekening moest houden met een beëindiging van haar dienstverband. De [de werkgever] ging niet, bijvoorbeeld eerst in een één op één gesprek, in op de eigenlijke inhoud en achtergronden van het whatsappbericht en reageerde ook niet meteen op het verlofverzoek. De brief van 24 juni 2022 heeft geleid tot escalatie in plaats van de-escalatie. Op 28 juni 2022 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld. De [de werkgever] heeft vervolgens (onder meer bij brieven van 29 juni en 30 juni) meerdere keren gedreigd met ontslag op staande voet, hetgeen - in dat stadium - heeft geleid tot onnodige verharding van het conflict. Vervolgens is de [de werkgever] (per 1 juli 2022) gestopt met het betalen van [de werknemer] ’ salaris en is [de werknemer] afgesloten van de systemen. Na het (enige) gesprek op 7 juli 2022 kreeg [de werknemer] ten slotte op 18 juli 2022 de mededeling dat de [de werkgever] een ontbindingsverzoek ging indienen. De [de werkgever] is daarna een uitvoerig onderzoek gaan verrichten onder de collega’s van [de werknemer] naar haar functioneren, houding en gedrag, terwijl dat nooit eerder ter discussie had gestaan. Daarmee heeft zij in feite een ontbinding van de arbeidsovereenkomst geforceerd. Voor zover de verhouding hierdoor niet al blijvend was verstoord, heeft zij die verstoring op die manier bewerkstelligd, althans gemaakt dat er niets meer te herstellen viel. Het hof acht voornoemde reacties van de [de werkgever] op de daaraan voorafgaande gebeurtenissen disproportioneel, waarbij het hof de bijzondere plicht van [de werknemer] op grond van de Ambtenarenwet meeweegt. Deze disproportionele reacties van de [de werkgever] afgezet tegen het (toen aan de [de werkgever] kenbare) arbeidsverleden van [de werknemer] bij de [de werkgever] (en haar rechtsvoorganger) van bijna 30 jaar, maken dat het hof van oordeel is dat de [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De grieven 1 en 2 in incidenteel beroep slagen in zoverre. Het hof ziet dan ook reden tot toekenning van een billijke vergoeding op de voet van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. 3.24. Voor een op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW toe te kennen billijke vergoeding gelden de gezichtspunten die zijn genoemd in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle. [de werknemer] heeft inmiddels een andere (mogelijk tijdelijke) baan, maar heeft nog geen inzicht in haar nieuwe financiële situatie gegeven. Alvorens een verdere beslissing te nemen over de hoogte van de aan [de werknemer] toe te kennen billijke vergoeding, zal het hof partijen in de gelegenheid stellen zich hierover in één ronde schriftelijk (nader) uit te laten, waarna het hof ofwel uitspraak zal doen of een nadere mondelinge behandeling zal bepalen. Een en ander staat er uitdrukkelijk niet aan in de weg dat partijen alsnog trachten tot een regeling te komen. 3.25. Het hof zal iedere verdere beslissing aanhouden.