ECLI:NL:GHSHE:2021:1806

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht zaaknummer 200.261.217/01 arrest van 15 juni 2021 in de zaak van [appellant] , wonende te [woonplaats] , appellant, hierna aan te duiden als [appellant] , advocaat: mr. G.P. Oberman te Eindhoven, tegen Stichting Novadic-Kentron Groep, gevestigd te [vestigingsplaats] , geïntimeerde, hierna aan te duiden als Novadic-Kentron, advocaat: mr. D.B. Muller te Breda, als vervolg op het door het hof gewezen tussenarrest van 6 augustus 2019 in het hoger beroep van het door de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats ’s-Hertogenbosch, onder zaaknummer 6936864 CV EXPL 18-3163 gewezen vonnis van 21 februari 2019. 5Het verloop van de procedure Het verloop van de procedure blijkt uit: - het tussenarrest van 6 augustus 2019 waarbij het hof een comparitie van partijen na aanbrengen heeft bepaald; - het proces-verbaal van comparitie van 18 september 2019; - de memorie van grieven; - de memorie van antwoord; de antwoordakte van [appellant] van 16 juni 2020; de antwoordakte van Novadic-Kentron van 11 augustus 2020. Het hof heeft daarna een datum voor arrest bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken, de in het tussenarrest opgenomen stukken en de stukken van de eerste aanleg. 6De beoordeling

6.1 De vaststelling van de feiten in het vonnis van 21 februari 2019 onder 2. is niet bestreden, zodat het hof ook in hoger beroep hiervan uitgaat. Deze vaststelling luidt als volgt, met enkele correcties/aanvullingen en met een door het hof aangebrachte letteraanduiding: a. Novadic-Kentron is een tweedelijns instelling in de verslavingszorg in Brabant. Vanwege forse bezuinigingen op zorgkosten, veranderingen in de financieringssystematiek en hogere kwaliteitseisen, heeft Novadic-Kentron organisatorische veranderingen doorgevoerd. b. Door vijf instellingen, waaronder Novadic-Kentron, en werknemersorganisaties is een Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling d.d. 1 juli 2012 (hierna: het “Sociaal Plan”) overeengekomen. In het Sociaal Plan staat, voor zover hier van belang: “ 2 Begripsbepalingen (…) Functie: geschikt Een functie, niet vallend binnen het domein van een passende functie, die de werkgever bereid is aan te bieden en die de werknemer bereid is te aanvaarden. Hierbij spelen geen restricties qua aard en functieniveau. (…) Functie: passend Een functie die, gelet op het niveau van de oorspronkelijke functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Een passende functie kan een gelijke of één FWG salarisschaal lager hebben. (…) Voor het tijdelijk herplaatsen van een boventallige werknemer geldt dat een functie ook passend is bij een salarisschaal van meer dan één FWG niveau lager. Werknemer blijft gedurende de tijdelijke tewerkstelling boventallig. De termijn van de tijdelijke tewerkstelling wordt schriftelijk overeengekomen. (…) 3.10 Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies winnen bij de adviescommissie sociale begeleiding. (…) 4.7.1 Passende functie op een lager niveau Indien een werknemer wel wordt herplaatst maar in een lager gewaardeerde functie dan blijft hij op de herplaatsingslijst staan. Bij het ontstaan van een functie op het oorspronkelijke niveau komt deze werknemer met voorrang in aanmerking voor deze functie. (…) 4.7.2 Geschikte functies Indien er geen gelijke, gelijkwaardige of passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer een functievervulling in een geschikte functie bespreken. Indien de werkgever een geschikte functie bereid is aan te bieden en de werknemer bereid is te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om een gelijke, gelijkwaardige of passende functie aan te bieden welke werknemer verplicht is te aanvaarden. De verplichting geldt tot één jaar na het aanvaarden van een geschikte functie. Na een jaar worden afspraken gemaakt over het vervolg. Kiest de werknemer voor definitieve plaatsing in een passende functie vervalt de salarisgarantie en wordt het salaris aangepast aan het niveau van de functie die op dat moment wordt uitgevoerd. (…) 4.9.1 Tijdelijke herplaatsing Indien er (nog) geen functie beschikbaar is, herplaatst de werkgever de werknemer tijdelijk, op een gelijke functie, een gelijkwaardige functie of een lagere functie, binnen of buiten de organisatie. Duur van de tijdelijke herplaatsing wordt schriftelijk vastgelegd. (...) In deze periode blijft werknemer herplaatsingskandidaat met bijhorende rechten en plichten. (…) 5.3.1 Arbeidsvoorwaarden Ingeval van tijdelijke herplaatsing blijft de arbeidsovereenkomst van kracht en worden in de arbeidsvoorwaarden geen wijzigingen aangebracht. (…) 6.4.10 Mobiliteitspremie Een werknemer die boventallig is en die gedurende de looptijd van het Sociaal Plan aangeeft bij de organisatie te willen te vertrekken komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek tenzij hij binnen 3 maanden kan worden herplaatst. (…)” c. [appellant] is op 14 juni 1989 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Novadic-Kentron, en werkte tot 1 januari 2015 in de functie van regionaal voorzitter IZE. Deze functie is per die datum komen te vervallen. [appellant] is per 1 januari 2015 boventallig verklaard. De functie van regionaal voorzitter IZE was gewaardeerd in salarisschaal FWG-65. d. [appellant] is per 1 februari 2015 geplaatst in de functie van consulent A&I. Deze functie is ingedeeld in salarisschaal FWG-50. Aan [appellant] is voor de functie salarisschaal FWG-55 toegekend. Per 1 september 2015 is [appellant] in de functie van SPV-er geplaatst. De functie van SPV-er is ingedeeld in salarisschaal FWG-55. e. [appellant] heeft bij brief van 30 november 2015 Novadic-Kentron voor zover van belang bericht: “Begin 2015 werd aangekondigd dat ik boventallig zou worden wat ergens in het jaar officieel is geworden. Het had mijn voorkeur om binnen Novadic-Kentron te komen tot een passende baan. Dat is niet gelukt en in het afgelopen jaar heb ik gewerkt binnen tijdelijke geschikte functies waar ik op heb gereageerd. Deze functies brachten mij uiteindelijk niet de gewenste tevredenheid. Omdat een gewenst passende functie uitbleef ben ik meer in mijn omgeving gaan zoeken. Na lang beraad heb ik besloten om bij Novadic-Kentron te vertrekken en per 1 januari 2016 een functie elders te aanvaarden. Gezien mijn vakantietegoed neem ik vakantie op vanaf 14 december en mijn laatste vakantiedag is 7 februari 2016. Hierbij neem ik ontslag per 11 februari 2016, onder voorbehoud van rechten. Vanuit het sociaal plan wordt er gesproken over proeftijdgarantie en de mobiliteitspremie. Graag ontvang ik het voorstel hierover.” f. Bij e-mailbericht van 1 december 2015 bericht [appellant] aan [adviseur van Novadic-Kentron] (HRD adviseur van Novadic-Kentron) als reactie op zijn eerder bij e-mailbericht van 12 november 2015 aan haar geuite belangstelling voor een vacature bij het CVTB: “Ik heb gisteren mijn ontslagbrief naar [naam] gestuurd. Ik weet niet of je al op de hoogte bent. Dus onderstaande komt te vervallen.”

6.2.1 In eerste aanleg heeft [appellant] gevorderd, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad: 1) veroordeling van Novadic-Kentron tot betaling van het achterstallige salaris van € 18.816,00 en vakantiegeld van € 1.494,72, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente; 2) veroordeling van Novadic-Kentron tot betaling van de mobiliteitspremie van € 112.344,00 bruto; 3) veroordeling van Novadic-Kentron in de kosten van deze procedure. 6.2.2. Aan deze vordering heeft [appellant] , kort samengevat en voor zover in hoger beroep van belang, het volgende ten grondslag gelegd. Nadat hij per 1 januari 2015 boventallig was verklaard, heeft Novadic-Kentron aan hem kenbaar gemaakt dat hij niet in een passende functie kon worden herplaatst. [appellant] is vervolgens tijdelijk herplaatst in de zin van het Sociaal Plan. Dit is bevestigd in de brief van Novadic-Kentron van 3 maart 2015. In die brief staat: “Hierbij bevestigen wij dat u in de periode 1 februari 2015 tot en met 31 januari 2016 tijdelijk herplaatst bent in de geschikte functie van consulent A&I (…). In deze periode blijft u herplaatsingskandidaat met bijhorende rechten en plichten (conform doorlopend sociaal plan artikel 4.9.1). Op grond van artikel 5.3.1 van het Sociaal Plan blijft, ingeval van een tijdelijke herplaatsing, de arbeidsovereenkomst van kracht en worden in de arbeidsvoorwaarden geen wijzigingen aangebracht. Desondanks heeft Novadic-Kentron het salaris van [appellant] verlaagd van salarisschaal FWG 65 naar FWG 55. Als gevolg hiervan is het salaris van [appellant] verlaagd van € 4.832,00 bruto naar € 3.670,00 bruto per maand. Dit lagere salaris is ook gehandhaafd na de tijdelijke herplaatsing in de functie van SPV-er. Novadic-Kentron heeft hierdoor in strijd gehandeld met het Sociaal Plan. Op grond van het bovenstaande maakt [appellant] aanspraak op achterstallig salaris met ingang van 1 februari 2015 tot 11 februari 2016 (datum uitdiensttreding), te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Verder maakt [appellant] aanspraak op de mobiliteitspremie van € 112.344,00 bruto. In zijn brief van 30 november 2015 staat dat hij ontslag neemt “onder voorbehoud van rechten” en dat hij een voorstel wenst te ontvangen over de proeftijdgarantie en de mobiliteitspremie. Novadic-Kentron heeft ten aanzien van de mobiliteitspremie nooit een voorstel gedaan. Anders dan Novadic-Kentron meent, schrijft artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan niet voor dat een werknemer moet aankondigen dat hij wil vertrekken, voordat hij de arbeidsovereenkomst opzegt. Aannemelijk is dat met de zinsnede “aangeeft bij de organisatie te willen vertrekken” in artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan een ontslagname is bedoeld. Indien er eerst een vooraankondiging gedaan zou moeten worden door een werknemer, wordt de werknemer in een onmogelijke positie geplaatst tegenover de huidige en de toekomstige werkgever. Als een dergelijke vooraankondiging verplicht zou zijn dan zou dat bovendien uitdrukkelijk moeten zijn opgenomen in het Sociaal Plan. Gezien de bewoordingen van de brief van [appellant] had Novadic-Kentron deze kunnen beschouwen als een voornemen tot opzegging. [appellant] is niet herplaatst binnen drie maanden, zoals staat genoemd in artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan, zodat hij recht heeft op de mobiliteitspremie, steeds aldus [appellant] . 6.2.3. In het eindvonnis van 21 februari 2019 heeft de kantonrechter Novadic-Kentron veroordeeld aan [appellant] aan loon te betalen de som van € 20.310,72 (vermeerderd met de wettelijke verhoging van 10% en wettelijke rente), de proceskosten gecompenseerd en het meer of anders gevorderde (de mobiliteitspremie) afgewezen. 6.2.4. [appellant] heeft in hoger beroep vijf grieven aangevoerd. [appellant] heeft geconcludeerd tot vernietiging van het beroepen vonnis, voor zover de kantonrechter zijn vorderingen heeft afgewezen en opnieuw rechtdoende tot het alsnog toewijzen van zijn afgewezen vorderingen (dat wil zeggen de wettelijke verhoging over het loon en de mobiliteitspremie), onder veroordeling van Novadic-Kentron in de kosten van beide instanties. Grief 1, 2 en 4: aanspraak op mobiliteitspremie? 6.3.1. Het hof zal eerst de grieven 1, 2 en 4 gezamenlijk behandelen. Deze grieven strekken tot toewijzing van de vordering van [appellant] tot betaling door Novadic-Kentron van de mobiliteitspremie. 6.3.2. Het hof stelt het volgende voorop in verband met de norm voor de uitleg van (artikel 6.4.10 van) het Sociaal Plan. Volgens vaste rechtspraak geldt voor de uitleg van een cao, waarmee een sociaal plan gelijkenis vertoont, zie hierna, de zogenoemde cao-norm. Deze houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn, zodat het niet aankomt op de bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. Ook de bewoordingen van de eventueel bij de cao behorende schriftelijke toelichting moeten bij de uitleg van de cao worden betrokken. Indien de bedoeling van de partijen bij de cao naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting, en dus voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken zijn geweest, kenbaar is, kan ook daaraan bij de uitleg betekenis worden toegekend. (Zie onder meer HR 4 mei 2018, ECLI:NL:HR:2018:678). In zijn arrest van 20 februari 2004 (ECLI:NL:PHR:2004:AO1427, NJ 2005/493 (DSM/Fox), heeft de Hoge Raad geoordeeld dat tussen de Haviltexnorm en de cao-norm geen tegenstelling bestaat, maar een vloeiende overgang. Kort gezegd heeft enerzijds ook bij toepassing van de Haviltexnorm te gelden dat, indien de inhoud van een overeenkomst in een geschrift is vastgelegd, de argumenten voor een uitleg van dat geschrift naar objectieve maatstaven aan gewicht winnen naarmate de typerende – in het arrest nader aangeduide – omstandigheden van het geval zo'n uitleg meer verlangen. Anderzijds is de cao-norm niet een louter taalkundige norm, maar is hier sprake is van een uitleg naar objectieve maatstaven, terwijl ook de bewoordingen van de eventueel bij de cao behorende schriftelijke toelichting bij de uitleg van de cao moeten worden betrokken; bovendien kan, indien de bedoeling van de partijen bij de cao naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting, ook daaraan bij de uitleg betekenis worden toegekend. Ook de uitleg van een sociaal plan dat niet als een cao kan worden aangemerkt, moet geschieden aan de hand van de cao-norm (vgl. HR 26 mei 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA5961, NJ 2000/473). 6.3.3. [appellant] stelt dat uitleg van artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan met zich brengt dat aan hem de mobiliteitspremie dient te worden toegekend. [appellant] legt daaraan ten grondslag dat bij de uitleg van het Sociaal Plan niet alleen de cao-norm maar ook de Haviltexnorm moet worden toegepast, hetgeen volgens [appellant] met zich brengt dat ook alle overige omstandigheden van het geval dienen te worden betrokken bij die uitleg. 6.3.4. Het hof oordeelt als volgt.

Het Sociaal Plan is een cao, dan wel vertoont daarmee zodanige gelijkenissen dat uitleg daarvan moet geschieden aan de hand van de cao-norm. Dit brengt met zich dat het Sociaal Plan in beginsel naar objectieve maatstaven dient te worden uitgelegd (zie hiervoor onder 6.3.2). In de rechtspraak is aanvaard dat op grond van bijzondere omstandigheden van voornoemde uitleg naar objectieve maatstaven kan worden afgeweken, bijvoorbeeld indien uit eerdere versies van een sociaal plan blijkt wat de partijbedoelingen waren bij het opstellen van de gewraakte bepaling (HR 25 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2687 (FNV/Condor). Door [appellant] is niet voldoende onderbouwd welke bijzondere omstandigheden in dit geval afwijking van toepassing van de cao-norm zouden rechtvaardigen. De omstandigheid dat toepassing van de cao-norm voor hem nadelig uitpakt en het feit dat hij aan die bepaling een andere uitleg heeft gegeven dan uit de bepaling blijkt bij toepassing van de cao-norm, zijn daarvoor onvoldoende. De individuele verwachtingen of wensen van een werknemer zijn daartoe immers niet bepalend. Uitleg aan de hand van de cao-norm strekt er juist toe te verzekeren dat het plan voor alle onder de werkingssfeer van het sociaal plan vallende partijen op dezelfde wijze wordt uitgelegd. Het hof volgt [appellant] ook niet in zijn betoog dat op Novadic-Kentron een plicht zou rusten te bewijzen dat haar uitleg van het Sociaal Plan aannemelijk is en blijk geeft van de partijbedoelingen ten tijde van het opstellen daarvan, omdat het Sociaal Plan door Novadic-Kentron is opgesteld. Novadic-Kentron heeft immers toegelicht dat het Sociaal Plan niet uitsluitend door of ten behoeve van haar is opgesteld. Voor een verzwaring van de stelplicht of bewijslast aan de zijde van Novadic-Kentron is dan ook geen grond aanwezig. Het hof ziet dan ook geen aanleiding bij de uitleg van het Sociaal Plan een andere uitlegmaatstaf te hanteren dan de hiervoor besproken cao-norm. 6.3.5. Partijen zijn verdeeld over de vraag of de bewoordingen “aangeeft bij de organisatie te willen vertrekken” in artikel 6.4.10 Sociaal Plan met zich brengen dat een voorgenomen vertrek voorafgaand aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer aan de werkgever dient te worden gemeld. Novadic-Kentron stelt dat artikel 6.4.10 de werknemer verplicht om aan de werkgever aan te geven dat hij de organisatie wil gaan verlaten, zodat de werkgever gedurende drie maanden zich er (nog actiever) voor kan inspannen voor de werknemer baanbehoud binnen de organisatie te realiseren. [appellant] betwist dat artikel 6.4.10 dat voorschrijft en stelt dat onder de bewoordingen “aangeeft bij de organisatie te willen vertrekken” ook een ontslagname is bedoeld, omdat in de eerste zin van dat artikel ook “dit ontslag op eigen verzoek” uitdrukkelijk wordt genoemd. Partijen zijn voorts verdeeld over de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe hun beider (op zichzelf mogelijke) tekstinterpretaties leiden. [appellant] stelt zich op het standpunt dat de rechtsgevolgen van de lezing van Novadic-Kentron onaannemelijk, dan wel in strijd met goed werkgeverschap of artikel 6:248 BW zijn. Hij legt daaraan grondslag dat, indien de werknemer een periode van 3 maanden in acht moet nemen om af te wachten of hij kan worden herplaatst voordat hij opzegt, tussen het moment waarop de werknemer een nieuwe baan heeft gevonden en het moment waarop hij in dienst kan treden bij zijn nieuwe werkgever tenminste 4 maanden liggen en dat het onwaarschijnlijk is dat werkgevers dat accepteren. Novadic-Kentron weerspreekt, kort gezegd, dat artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan in geval van vrijwillig vertrek een automatisch en onvoorwaardelijk recht geeft op de mobiliteitspremie of dat het onredelijk zou zijn dat een werknemer die elders een baan heeft gevonden geen dan wel een lagere mobiliteitspremie meekrijgt. Nu het Sociaal Plan is gericht op baanbehoud is juist de uitleg voorgestaan door [appellant] en het rechtsgevolg daarvan onredelijk. Het rechtsgevolg zou dan immers zijn dat [appellant] “alles en driedubbel” krijgt: salarisdoorbetaling gedurende het boventalligheidsjaar, salaris bij de nieuwe werkgever en de mobiliteitspremie, zonder dat die wordt ingezet voor mobiliteit of inkomensoverbrugging en (in strijd met het sociaal plan) zonder aftrek van de maanden die het dienstverband in het boventalligheidsjaar heeft geduurd, aldus Novadic-Kentron. 6.3.6. Het hof komt tot de conclusie dat aan de bewoordingen “aangeeft bij de organisatie te willen vertrekken” van artikel 6.4.10 Sociaal Plan met inachtneming van de cao-norm, zie hiervoor, en gelezen in het licht van de gehele tekst van het Sociaal Plan, de betekenis moet worden toegekend die Novadic-Kentron voorstaat, te weten dat de werknemer vooraf melding dient te maken van het voorgenomen vrijwillige vertrek. Uit artikel 4.2.2. en de Préambule van het Sociaal Plan blijkt naar het oordeel van het hof dat baanbehoud het uitgangspunt van het Sociaal Plan is en dat de mobiliteitsbevorderende voorzieningen in het Sociaal Plan – waaronder de mobiliteitspremie in geschil – daaruit voortvloeien. De toekenning van de mobiliteitspremie is daarmee geen voorziening waarop werknemers onder alle omstandigheden een beroep kunnen doen zoals [appellant] stelt, maar komt pas in beeld indien baanbehoud niet mogelijk is. Uit de Préambule, en de hoofdstukken 4 (regels bij organisatieverandering) en 6 (mobiliteitsbevorderende maatregelen) van het Sociaal Plan blijkt dat de voorzieningen in het Sociaal Plan er primair op zijn gericht de boventallig verklaarde werknemers binnen een jaar aan een andere functie binnen Novadic-Kentron (of een van de deelnemende organisaties) te begeleiden. Ook past bij dat uitgangspunt dat de mobiliteitsbevorderende maatregelen erop zijn gericht de werknemers waarvoor baanbehoud niet mogelijk blijkt te zijn, te faciliteren in de zoektocht naar een functie elders. Volgens Novadic-Kentron is in dit uitgangspunt ook in artikel 6.4.10 Sociaal Plan zèlf voorzien. Daarin is bepaald dat na de melding van het voorgenomen vrijwillig vertrek eerst gedurende drie maanden wordt onderzocht of de werknemer binnen de organisatie kan worden herplaatst. Ook is daarin vervat dat de maanden die reeds verstreken zijn na de boventalligverklaring niet worden meegenomen in de berekening van de mobiliteitspremie. [appellant] betwist niet dat artikel 6.4.10 Sociaal Plan voorziet in herplaatsing binnen drie maanden en een lagere mobiliteitspremie naarmate de periode na boventalligverklaring langer duurt, maar stelt zich – kort gezegd – op het standpunt dat de rechtsgevolgen van de lezing van Novadic-Kentron onaannemelijk, in strijd met goed werkgeverschap dan wel onredelijk zijn (zie hiervoor onder 6.3.5.). Het hof volgt hem daarin niet. [appellant] miskent dat de werknemer niet in alle gevallen en onder alle omstandigheden aanspraak kan maken op de mobiliteitspremie. Daarin voorziet artikel 6.4.10 Sociaal Plan niet. Het rechtsgevolg dat een werknemer die op eigen kracht, dat wel zeggen buiten de voorzieningen van het Sociaal Plan om, een nieuwe functie heeft gevonden geen aanspraak kan maken op de mobiliteitspremie komt het hof dan ook niet onaannemelijk over. In dat geval zijn immers mobiliteitsbevordering of inkomensoverbrugging niet aan de orde. Juist de lezing van [appellant] rijmt naar het oordeel van het hof niet met de uit het Sociaal Plan blijkende bedoeling van de bepaling. Indien de werknemer in alle gevallen aanspraak zou kunnen maken op de mobiliteitspremie als een soort beëindigingsvergoeding, dan zou de voorwaarde dat eerst moet worden onderzocht of herplaatsing binnen drie maanden mogelijk is zinledig zijn. Dat is ook niet in lijn met de voorziening in datzelfde artikel dat de hoogte van de mobiliteitspremie wordt verminderd met het aantal maanden dat is verstreken na de boventalligverklaring.

Hoewel de bewoordingen “dit ontslag op eigen verzoek” in de derde volzin van artikel 6.4.10 niet uitblinken in duidelijkheid, is het hof van oordeel dat ook die bewoordingen dienen te worden uitgelegd tegen het licht van de overige bepalingen van het Sociaal Plan waaruit het uitgangspunt van baanbehoud blijkt. Die bewoordingen brengen het hof dan ook niet tot een ander oordeel. Voor het overige is door [appellant] niet toegelicht op grond waarvan voornoemde uitleg in strijd zou zijn met goed werkgeverschap of artikel 6:248 BW, zodat het hof dat beroep als onvoldoende onderbouwd passeert. De stelling van [appellant] dat geen sprake is van een definitieve opzegging of onvoorwaardelijk ontslag, omdat hij in zijn brief van 30 november 2015 (hiervoor geciteerd in 6.1. onder e.) voorbehouden had gemaakt ten aanzien van zijn rechten, en omdat partijen na de opzegging nog afspraken hebben gemaakt over de proeftijdgarantie, slaagt niet. Onweersproken is immers dat het Sociaal Plan voorziet in een proeftijdgarantie op basis waarvan het dienstverband eindigt, maar de werknemer “weer in dienst” wordt genomen als het dienstverband met de nieuwe werkgever in de proeftijd eindigt, waarmee het maken van afspraken omtrent de terugkeergarantie naar het oordeel van het hof niet met zich brengt dat sprake is van een voorwaardelijke opzegging. De opzegging is definitief en het dienstverband eindigt tenzij gebruik wordt gemaakt van voormelde garantie. Daar komt bij dat [appellant] tijdens de proeftijdperiode ermee bekend is geworden dat Novadic-Kentron hem geen mobiliteitspremie zou toekennen. Indien en voor zover [appellant] onder het voorbehoud van toekenning van de mobiliteitspremie heeft opgezegd, voor zover dit zou komen vast te staan, dan had hij in zijn optiek in elk geval toen hij ermee werd geconfronteerd dat de mobiliteitspremie niet zou worden toegekend, teneinde aanspraak te kunnen (blijven) maken op zijn voorbehouden recht op de mobiliteitspremie, de wens kenbaar moeten maken te willen terug te keren naar Novadic-Kentron. [appellant] heeft dat niet gedaan. Daaruit kan worden afgeleid dat [appellant] niet daadwerkelijk terug wilde naar Novadic-Kentron voor zover hij de mobiliteitspremie niet zou krijgen. Dit is een aanwijzing dat de opzegging niet voorwaardelijk was, maar definitief. Daarnaast heeft [appellant] in zijn brief van 30 november 2015 (hiervoor in 6.1. onder e. weergegeven) vermeld dat hij besloten heeft te vertrekken bij Novadic-Kentron en een functie elders te aanvaarden omdat een passende functie binnen Novadic-Kentron uitbleef. Daaruit blijkt geenszins dat dit een voorwaardelijke opzegging was zodanig dat [appellant] daarmee aanspraak maakte op herplaatsing binnen drie maanden teneinde in aanmerking te komen voor de mobiliteitspremie zoals voorzien in artikel 6.4.10 Sociaal Plan, zoals [appellant] stelt. Op basis van de bewoordingen van voormelde brief had Novadic-Kentron naar het oordeel van het hof juist kunnen en mogen begrijpen dat [appellant] definitief zijn baan bij Novadic-Kentron had opgezegd. Daar komt bij dat [appellant] belangstelling voor een functie bij Novadic-Kentron had geuit, maar zich hiervoor bij e-mailbericht van 1 december 2015 (hiervoor geciteerd in 6.1 onder f.) had teruggetrokken, naar eigen zeggen omdat hij zijn “ontslagbrief” had gestuurd, zodat Novadic-Kentron ook uit die gedraging en mededeling mocht afleiden dat de brief van 30 november 2015 een definitieve en onvoorwaardelijke opzegging betrof. Ook de stelling van [appellant] dat een vooraankondiging in dit geval geen zin had omdat geen functie beschikbaar was bij Novadic-Kentron waarin hij binnen drie maanden kon worden herplaatst, kan niet slagen. Het hof volgt [appellant] wel in zijn stelling dat op grond van artikel 6.4.10 Sociaal Plan na aanmelding zou moeten worden getoetst of herplaatsing binnen drie maanden mogelijk was in een passende functie. Conform het Sociaal Plan betreft dat een functie met een gelijke FWG-schaal of één lager dan de oorspronkelijke functie, zodat in zijn geval een functie ingedeeld in FWG-schaal van 65 of 64 FWG passend zou zijn. De functie van SPV‘er, die volgens [appellant] is ingedeeld in FWG 55 en kennelijk op dat moment beschikbaar was, voldoet daar niet aan. Maar, zoals door Novadic-Kentron gemotiveerd is onderbouwd, heeft [appellant] – door niet vooraf aan te geven te willen vertrekken maar direct zijn ontslag in te dienen – Novadic-Kentron de kans ontnomen binnen drie maanden te zoeken c.q. nog intensiever verder zoeken naar een passende functie binnen de organisatie om daarmee te voorkomen dat zij geld moest meegeven aan een werknemer ( [appellant] ). Daarmee is het niet mogelijk om na te gaan of op dat moment passende functies beschikbaar waren of zouden komen. Novadic-Kentron heeft immers niet verder gezocht in de drie maanden na de opzegging van [appellant] , omdat zij de brief van 30 november 2015 als definitieve opzegging heeft geïnterpreteerd. Gelet op hetgeen het hof hiervoor heeft overwogen, kon en mocht Novadic-Kentron die brief als zodanig opvatten, zodat op haar geen verdere verplichtingen rustten op grond van artikel 6.4.10 van het Sociaal Plan op zoek te gaan naar een passende functie voor [appellant] . De beantwoording van de vraag of een passende functie er op dat moment daadwerkelijk was of kon zijn geweest, kan daarmee in het midden blijven. Grief 1, 2 en 4 falen. Grief 3: wettelijke verhoging? 6.4. Grief 3 strekt tot toewijzing van de vordering van [appellant] om de wettelijke verhoging over het gevorderde en door de kantonrechter toegewezen loon vast te stellen op 50%. [appellant] stelt zich op het standpunt dat in dit geval het achterstallige loon pas na drie jaar door Novadic-Kentron is betaald. Ook betoogt [appellant] dat het later aanspraak maken op achterstallig loon door hem geen reden is de wettelijke verhoging te matigen tot 10% zoals de kantonrechter heeft gedaan, omdat hij reeds door het later protesteren is gestraft met het uitblijven van salaris. Het hof overweegt als volgt. Artikel 7:625 BW is bedoeld als prikkel voor de werkgever om het loon op tijd te betalen, zodat de werknemer tijdig over het loon kan beschikken. Novadic-Kentron heeft in dit geval gedurende een periode te weinig loon aan [appellant] betaald door onjuiste toepassing van het Sociaal Plan. Het hof acht dit een omstandigheid die matiging rechtvaardigt, maar niet in de mate waarin de kantonrechter dat heeft gedaan. Dat het Sociaal Plan niet op juiste wijze en in het nadeel van [appellant] is toegepast is immers het gevolg van de onjuiste interpretatie van het Sociaal Plan door Novadic-Kentron. Het is de verantwoordelijkheid van Novadic-Kentron als werkgever haar eigen Sociaal Plan op juiste wijze toe te passen. Dat dit niet is gebeurd is geheel aan Novadic-Kentron te wijten. Dat Novadic-Kentron erop mocht vertrouwen dat [appellant] met het betalen van het lagere bedrag akkoord was heeft [appellant] betwist en Novadic-Kentron niet nader en daarmee onvoldoende onderbouwd. Het hof acht het billijk de wettelijke verhoging vast te stellen op 25%. Het hof zal om wille van de duidelijkheid de veroordeling met betrekking tot het achterstallig loon in zijn geheel vernietigen en opnieuw vaststellen. Uiteraard dient Novadic-Kentron alleen het nog niet door haar naar aanleiding van het vonnis waarvan beroep betaalde te voldoen. Grief 5: proceskosten 6.5.1. Grief 5 is gericht tegen de proceskostenveroordeling in eerste aanleg. Deze grief slaagt niet. Novadic-Kentron is in eerste aanleg weliswaar veroordeeld tot betaling van achterstallig loon aan [appellant] , vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, maar de vordering van [appellant] strekkende tot betaling van de mobiliteitspremie is afgewezen.