ECLI:NL:GHSHE:2021:122

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH Team Handelsrecht Uitspraak : 21 januari 2021 Zaaknummer : 200.280.064/01 & 200.280.406/01 Zaaknummer eerste aanleg : 8092458\ AZ VERZ 19-157 in de zaak 200.280.064/01 in hoger beroep van: [de werknemer] , wonende te [woonplaats] (Duitsland), appellant, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. A.A.M. Hoogveld te Maastricht, tegen [Transporten B.V.] Transporten B.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , verweerster, hierna aan te duiden als [de werkgever] , advocaat: mr. W.C.G.J. Sterk te Heerlen, en in de zaak 200.280.406/01 in hoger beroep van: Container Trucking Limburg N.V., gevestigd te [vestigingsplaats] , appellante in principaal hoger beroep, verweerster in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als CTL, advocaat: mr. W.C.G.J. Sterk te Heerlen, tegen [de werknemer] , wonende te [woonplaats] (Duitsland), verweerder in principaal hoger beroep, appellant in incidenteel hoger beroep, hierna aan te duiden als [de werknemer] , advocaat: mr. A.A.M. Hoogveld te Maastricht.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 26 maart 2020.

2.1. Het verloop van de procedure in de zaak 200.280.064/01 blijkt uit: het beroepschrift met producties, ingekomen ter griffie op 25 juni 2020; het procesdossier van de eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 29 juni 2020; het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 17 september 2020. 2.2. Het verloop van de procedure in de zaak 200.280.406/01 blijkt uit: het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 23 juni 2020; het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 16 september 2020; het verweerschrift in incidenteel hoger beroep, ingekomen ter griffie op 5 november 2020; een V-6 formulier met brief en producties 18 en 19 van de zijde van CTL, ingekomen ter griffie op 18 november 2020. 2.3. De mondelinge behandeling van deze zaken heeft gelijktijdig plaatsgevonden op 26 november 2020, waarbij zijn gehoord: - [de werknemer] , bijgestaan door (een tolk en door) mr. A.A.M. Hoogveld; de heer [medewerker 1] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. Sterk; mevrouw [medewerkster] namens CTL, bijgestaan door mr. Sterk. Tijdens de mondelinge behandeling zijn door alle partijen pleitnota’s overgelegd.

Waar gaat dit hoger beroep over? 3.1. [de werknemer] was als internationaal chauffeur in dienst van [de werkgever] voor onbepaalde tijd. Vanwege deze functie was hij veel van huis. Toen zijn echtgenote ernstig ziek werd wilde [de werknemer] ’s avonds en in het weekeinde thuis kunnen zijn om voor zijn echtgenote te zorgen. Hij heeft daarover gesproken met [de werkgever] en gevraagd of hij voor CTL kon werken omdat CTL dagritten had (dus geen werkzaamheden ’s avonds, ‘s nachts en in het weekeinde). Daarop heeft [de werkgever] aangegeven dat dit mogelijk was, maar dat [de werknemer] dan wel bij CTL in dienst moest treden en bij [de werkgever] uit dienst moest gaan. [de werknemer] heeft dat gedaan. Het contract dat hij met CTL is aangegaan betrof een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden. Nadat die zeven maanden waren verstreken heeft CTL aan [de werknemer] laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. [de werknemer] is van mening dat sprake is geweest van een ‘opzetje om hem te lozen’. Hij wil niet langer werkzaam zijn voor [de werkgever] of voor CTL, maar hij wil wel een financiële compensatie. Welke rechter is bevoegd? Welk recht is van toepassing? 3.2. Met partijen - en impliciet de kantonrechter - is het hof van oordeel dat, gezien de toepasselijke EU verordeningen in deze internationale zaak, de Nederlandse rechter rechtsmacht toekomt en Nederlands recht van toepassing is. Van welke feiten gaat het hof uit? 3.3. De kantonrechter heeft feiten vastgesteld in 2.1 tot en met 2.8 van de bestreden beschikking. Die feitenweergave is in hoger beroep niet bestreden, zodat het hof (grotendeels) daarvan uit zal gaan (op enkele onderdelen zal het hof aanvullen). Het gaat om de volgende feiten. 3.3.1. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1970, is op 1 februari 2007 (in de bestreden beschikking staat 2017 maar dat is een verschrijving) bij [de werkgever] in dienst getreden. [de werknemer] vervulde de functie van internationaal chauffeur tegen een basisloon van € 2.670,89 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. 3.3.2. Bij de echtgenote van [de werknemer] werd een ernstige vorm van kanker geconstateerd, waarop [de werknemer] zich ziek heeft gemeld op 12 december 2018. 3.3.3. [de werknemer] wilde zijn echtgenote kunnen bijstaan en daarom wilde hij ’s avonds thuis zijn. Dat was niet te combineren met zijn functie als internationaal chauffeur. Op 24 december 2018 heeft een medewerker van [de werkgever] , de heer [medewerker 2] , hierover een gesprek gehad met [de werknemer] . [medewerker 2] heeft met een e-mail van die datum verslag uitgebracht aan de directeur van [de werkgever] . Daarin staat het volgende: “Ik had vanmorgen een afspraak met [de werknemer] , ik heb met hem besproken hoe nu verder. Ik heb hem verteld dat wij als werkgever onze goede wil en goede kant hebben laten zien door hem de ruimte te geven maar dat wij nu verlangen dat er weer gereden gaat worden. Hij heeft verplichtingen richting ons; hij moet verder. De situatie met zijn vrouw is als volgt: Geopereerd, er zijn biopten genomen voor onderzoek. Konden operatief nu niets doen ivm grote uitzaaiingen. Biopten moeten uitwijzen of en welke bestraling ze kunnen doen waarna er indien dat nog kan een nieuwe operatie volgt. Vrouw komt, als genezing van de wonden dat toelaat, per 31.12 aantal dagen thuis in afwachting van verdere onderzoeken. Ik heb hem aangegeven dat wij hem, tenzij wij anders beslissen, weer vanaf 27 december weer verwachten. Zijn vraag is of hij tijdelijk in voor [plaats] mag rijden, zodat hij ’s avonds thuis kan zijn. Ik heb hem hier geen toezegging over gedaan omdat dit besproken moet worden. Wel heb ik hem aangegeven over oplossingen na te denken als [plaats] geen optie is. Graag jullie mening.” 3.3.4. Op 28 december 2018 heeft een andere medewerker van [de werkgever] , de heer [medewerker 3] , een gesprek gehad met [de werknemer] . [medewerker 3] heeft laten weten dat bij CTL enkel overdag kan worden gereden zodat [de werknemer] ’s avonds thuis kan zijn. Daartoe dient hij bij [de werkgever] uit dienst te treden en bij CTL in dienst te treden. De overeenkomst bij CTL zal een overeenkomst voor bepaalde tijd zijn. [de werknemer] heeft tijdens dat gesprek een brief van die datum ondertekend alsook een arbeidsovereenkomst met CTL voor de duur van 7 maanden, aanvangend 7 januari 2019 en eindigend op 7 augustus 2019, met als laatste werkdag 6 augustus 2019. De brief luidt als volgt: “ [de werknemer] (…) (…) [woonplaats] [vestigingsplaats] , 28 Dezember 2018 [Transporten B.V.] Transport B.V. (…) Betrifft: Entlassungversuch Sehr geehrter Herr [de werkgever] , durch dieses Schreiben möchte ich Sie bitten, meinen Rücktritt ab Samstag den 29. Dezember 2018 zu akzeptieren. Es ist selbstverständlich, dass ich mein Fahrzeug sauber und eventuelle Mängel bekannt sind. Selbstverständlich werde ich meine Unterlagen ordnungsgemäß zurückgeven. Ich danke für das Vertrauen en verbleibe, mit freundlichen Grüßen [de werknemer] ”. 3.3.5. Op 24 juni 2019 heeft [medewerker 3] aan [de werknemer] meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst met CTL niet verlengd zal worden en dat deze zal eindigen op 7 augustus 2019. 3.3.6. [de werknemer] heeft met ingang van 2 september 2019 een baan elders gevonden als chauffeur. Wat vorderden partijen bij de kantonrechter en wat was het oordeel van de kantonrechter? 3.4.1. Bij de kantonrechter heeft [de werknemer] , samengevat, het volgende gevorderd: ten aanzien van [de werkgever] : 1. een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] niet is geëindigd met de ondertekening van de brief van 28 december 2018; 2. veroordeling van [de werkgever] tot betaling van loon over 29 december 2018 tot en met 6 januari 2019 (te vermeerderen met vakantietoeslag, wettelijke verhoging, wettelijke rente) en tot afgifte van loonstroken op straffe van een dwangsom; 3. veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten; ten aanzien van CTL: 4. de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, vermeerderd met wettelijke rente, 5. de transitievergoeding van € 15.943,-; 6. een billijke vergoeding van € 27.500,-; 7. proceskosten.

- het is niet zo dat [de werknemer] onvoldoende was geïnformeerd toen hij besloot de brief van 28 december 2018 te tekenen; aan de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] is op rechtsgeldige wijze een einde gekomen; - CTL moet worden gezien als opvolgend werkgever in de zin van de wet en daarom kon de arbeidsovereenkomst niet eindigen op 7 augustus 2019; CTL had de voor opzegging geldende bepalingen in acht moeten nemen en de transitievergoeding aan [de werknemer] moeten betalen; CTL heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en is een billijke vergoeding verschuldigd aan [de werknemer] . De kantonrechter heeft de vorderingen van [de werknemer] jegens [de werkgever] afgewezen met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten van [de werkgever] . De kantonrechter heeft van de vorderingen van [de werknemer] jegens CTL de hiervoor genoemde vorderingen 4, 5 en 6 (tot een bedrag van € 3.478,50 bruto) toegewezen en CTL veroordeeld in de proceskosten van [de werknemer] . De kantonrechter is aan de voorwaardelijke verzoeken van [de werkgever] en CTL om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet toegekomen, omdat de kantonrechter van oordeel was dat er geen arbeidsovereenkomst meer bestond tussen [de werknemer] en [de werkgever] en ook niet tussen [de werknemer] en CTL. Wat vorderen partijen in hoger beroep? 3.5. Zowel CTL als [de werknemer] is (zelfstandig) in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter. In het hoger beroep van CTL is [de werknemer] in incidenteel hoger beroep gekomen. 3.5.1. In het door [de werknemer] ingestelde hoger beroep tegen [de werkgever] , wil [de werknemer] dat het hof de beschikking van de kantonrechter vernietigt voor zover zijn vorderingen jegens [de werkgever] niet zijn toegewezen. [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling zijn vorderingen verminderd. Na vermindering vordert [de werknemer] hetgeen in 3.4.1 als nummers 2, 4, 5 en 6 is weergegeven, en met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten. 3.5.2. In het door CTL ingestelde hoger beroep tegen [de werknemer] , wil CTL dat het hof de bestreden beschikking vernietigt en dat het hof [de werknemer] veroordeelt tot terugbetaling van al hetgeen CTL heeft betaald op grond van de bestreden beschikking, vermeerderd met wettelijke rente vanaf 14 april 2020 en met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten. 3.5.3. [de werknemer] is in incidenteel hoger beroep gekomen van het door CTL ingestelde hoger beroep, omdat de kantonrechter een lager bedrag aan billijke vergoeding heeft toegekend dan verzocht. [de werknemer] wil dat het hof CTL alsnog veroordeelt tot het gevraagde bedrag van € 27.500,- aan billijke vergoeding. Heeft [de werkgever] misbruik gemaakt van omstandigheden, is zij toerekenbaar tekort geschoten jegens [de werknemer] en/of heeft zij onrechtmatig jegens hem gehandeld? 3.6. Zoals hiervoor al is vermeld, heeft [de werknemer] de brief van 28 december 2018 ondertekend. Het hof is van oordeel dat in het midden kan blijven of de ondertekening van deze brief moet worden gekwalificeerd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [de werknemer] of een aanvaarding van een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door [de werkgever] . In beide gevallen is sprake van een rechtshandeling die door misbruik van omstandigheden tot stand is gekomen. Daartoe overweegt het hof het volgende. 3.6.1. Volgens lid 4 van artikel 3:33 BW is misbruik van omstandigheden aanwezig, wanneer iemand die weet of moet begrijpen dat een ander door bijzondere omstandigheden, zoals noodtoestand, afhankelijkheid, lichtzinnigheid, abnormale geestestoestand of onervarenheid, bewogen wordt tot het verrichten van een rechtshandeling, het tot stand komen van die rechtshandeling bevordert, ofschoon hetgeen hij weet of moet begrijpen hem daarvan zou behoren te weerhouden. 3.6.2. Het hof is van oordeel dat op het moment van het tekenen van de brief van 28 december 2018, [de werknemer] in de bijzondere omstandigheden verkeerde als hiervoor is bedoeld, te weten een noodtoestand en een afhankelijke positie. [de werknemer] had een groot probleem omdat hij zijn werk niet kon combineren met de zorg voor zijn ernstig zieke echtgenote. Uit de interne e-mail van 24 december 2018 van [medewerker 2] (zie het in 3.3.3 weergegeven citaat) blijkt dat [de werkgever] volledig op de hoogte was van deze situatie. 3.6.3. [de werknemer] heeft zelf een oplossing voorgesteld voor zijn probleem. Ook dat blijkt uit de interne mail van 24 december 2018 van [medewerker 2] . [de werknemer] heeft voorgesteld dat hij tijdelijk zou rijden ‘voor [plaats] ’ zodat hij ’s avonds thuis kon zijn. [de werkgever] heeft op 28 december 2018 daarop gereageerd. Volgens [de werkgever] was er geen andere oplossing voor [de werknemer] dan dat hij bij haar uit dienst ging, omdat [de werknemer] niet langer beschikbaar was voor de bedongen arbeid. Het hof verwerpt dat verweer. Er waren wel degelijk andere mogelijkheden, waarop het hof hierna verder zal ingaan. 3.6.3.1. [de werknemer] was in december 2018 ziek, zoals blijkt uit de als bijlage 4 aan het verzoekschrift in eerste aanleg gehechte “Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung” van respectievelijk 12 en 20 december 2018. Eerst ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [de werkgever] aangevoerd dat [de werknemer] zich niet ziek had gemeld. Het hof is van oordeel dat dit standpunt te laat naar voren is gebracht. Immers, in haar verweerschrift in hoger beroep heeft [de werkgever] slechts aangevoerd dat [de werknemer] niet ziek was, maar zij heeft toen niet betwist dat [de werknemer] zich ziek had gemeld (overigens heeft [de werkgever] in eerste aanleg zelf aangevoerd dat [de werknemer] zich op 12 december 2018 ziek had gemeld). [de werkgever] heeft niet aangevoerd dat of waarom een uitzondering moet worden gemaakt op de twee-conclusie-regel. Het hof gaat er dus vanuit dat [de werknemer] zich wél ziek had gemeld. [de werkgever] heeft aangevoerd dat [de werknemer] niet ziek was, maar [de werkgever] heeft geen controle laten uitvoeren door een bedrijfsarts/arbodienst (of door het bevoegd orgaan in de woonplaats van [de werknemer] aangezien hij grensarbeider was). Het is niet aan [de werkgever] om zelf een oordeel te vellen over de arbeids(on)geschiktheid van haar werknemers. Dat heeft tot gevolg dat het hof er van uitgaat dat [de werknemer] arbeidsongeschikt was op 24 en op 28 december 2018. Dat betekent ook dat [de werkgever] geen aanleiding had om van [de werknemer] te verlangen ‘dat er weer gereden gaat worden’, zoals in de interne mail van 24 december 2018 staat vermeld. [de werknemer] zat dus niet in de situatie dat hij weer moest gaan werken, maar zowel [de werkgever] als [de werknemer] ging daar, ten onrechte en door toedoen van [de werkgever] (die als werkgever een controle door een bedrijfsarts had moeten laten uitvoeren), wel van uit. Kortom, de andere mogelijkheid als bedoeld in 3.6.3, ziet erop dat [de werknemer] eenvoudigweg nog arbeidsongeschikt was en dat hij dus om die reden ’s avonds (en zelfs de hele dag) thuis had kunnen zijn. 3.6.3.2. Voor situaties als die waarin [de werknemer] zich bevond is in de Wet Arbeid en Zorg een regeling opgenomen waarin wordt voorzien in kort- of langdurend verlof. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] vanuit goed werkgeverschap gehouden was om [de werknemer] te wijzen op deze mogelijkheid en om daaraan haar medewerking te verlenen.

Het hof: in de zaak 200.280.064/01: vernietigt de bestreden beschikking voor zover deze is gewezen tussen [de werknemer] en [de werkgever] en opnieuw rechtdoende: ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen [de werknemer] en [de werkgever] met ingang van de datum van deze beschikking; veroordeelt [de werkgever] tot betaling van het achterstallig loon over de periode 29 december 2018 tot en met 6 januari 2019, vermeerderd met vakantietoeslag van 8% over deze periode en vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%, alsmede met de wettelijke rente vanaf de dag der verschuldigdheid tot aan de dag van algehele voldoening; veroordeelt [de werkgever] tot afgifte van een schriftelijke en deugdelijke bruto-netto specificatie waarin de hiervoor genoemde betaling is verwerkt; veroordeelt [de werkgever] tot betaling van € 15.941,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd; veroordeelt [de werkgever] tot betaling van € 10.000,00 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd; veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van [de werknemer] en begroot die kosten tot op heden op voor de eerste aanleg op € 81,00 aan griffierecht en op € 960,00 voor kosten gemachtigde; en in hoger beroep op € 332,00 aan griffierecht en op € 3.918,00 voor kosten advocaat; en voor wat betreft de nakosten op € 157,- indien geen betekening plaatsvindt, dan wel op € 239,- vermeerderd met de explootkosten indien niet binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking is voldaan aan de bij deze beschikking uitgesproken veroordelingen en betekening van dit beschikking heeft plaatsgevonden, en bepaalt dat deze bedragen binnen veertien dagen na de dag van deze uitspraak moeten zijn voldaan, bij gebreke waarvan deze bedragen worden vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf het einde van voormelde termijn tot aan de dag der voldoening; verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad; wijst het meer of anders gevorderde af; en in de zaak 200.280.406/01 op het principaal en incidenteel hoger beroep: vernietigt de bestreden beschikking voor zover deze is gewezen tussen [de werknemer] en CTL en opnieuw rechtdoende: wijst de verzoeken en vorderingen van [de werknemer] jegens CTL af; veroordeelt [de werknemer] tot terugbetaling van € 19.918,06 aan CTL, vermeerderd met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 14 april 2020 tot aan de dag van voldoening; veroordeelt [de werknemer] tot terugbetaling van € 1.041,- aan CTL, vermeerderd met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 14 april 2020 tot aan de dag van voldoening; veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van CTL en begroot die kosten tot op heden voor de eerste aanleg op € 960,= voor kosten gemachtigde; voor het principaal hoger beroep op € 760,- aan griffierecht en op € 3.918,- voor kosten advocaat; voor het incidenteel hoger beroep op € 1.959,- voor kosten advocaat; en voor wat betreft de nakosten op € 157,- indien geen betekening plaatsvindt, dan wel op € 239,- vermeerderd met de explootkosten indien niet binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking is voldaan aan de bij deze beschikking uitgesproken veroordelingen en betekening van dit beschikking heeft plaatsgevonden; verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad. Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, R.R.M. de Moor en A.E. Bos en is in het openbaar uitgesproken op 21 januari 2021.

In eerste aanleg heeft [de werkgever] aangevoerd dat [de werknemer] geen zorgverlof wilde, maar dat dit concreet is aangeboden blijkt niet uit de interne mail van 24 december 2018 van [medewerker 2] . Het hof is van oordeel dat [de werkgever] uit oogpunt van goed werkgeverschap eerst duidelijk deze mogelijkheid had moeten bespreken. Die mogelijkheid had moeten worden geboden. Niet tijdens arbeidsongeschiktheid, maar pas vanaf het moment van hersteldverklaring. Dat is niet gebeurd. 3.6.3.3. Het hof is van oordeel dat, los van het voorgaande, [de werkgever] de mogelijkheid had om [de werknemer] in ieder geval zes weken te detacheren bij een ander bedrijf (eventueel CTL) of misschien nog langer. Het hof ziet niet in waarom de Regeling Wegvervoer Goederen daaraan in de weg zou staan. [de werkgever] is vergunninghouder en wanneer [de werkgever] slechts de loonkosten van [de werknemer] had doorbelast aan CTL, dan was dat ‘zonder winstoogmerk’ zoals de regeling voorschrijft. 3.6.3.4. [de werkgever] heeft geen terugkeergarantie gegeven. Dat had wel voor de hand gelegen. [de werknemer] was al lange tijd bij [de werkgever] in dienst en zijn dienstverband was vlekkeloos verlopen. [de werkgever] wist dat het contract bij CTL er een voor bepaalde tijd was. Zij wist dus dat [de werknemer] het risico liep dat hij niet bij CTL kon blijven. [de werknemer] had om een tijdelijke oplossing gevraagd. Destijds was nog niet te voorzien hoe het ziekteverloop zou zijn van de vrouw van [de werknemer] . Niet valt in te zien waarom [de werkgever] de oplossing bij CTL niet als een tijdelijke oplossing kon bieden door [de werknemer] toe te zeggen dat hij op dezelfde voorwaarden bij [de werkgever] kon terugkeren wanneer CTL na afloop van het contract de overeenkomst niet wilde verlengen. Dit zou de meest logische en voor iedereen meest werkbare oplossing zijn geweest. Dan had [de werkgever] [de werknemer] niet hoeven detacheren, hetgeen zij niet wilde, en dan had [de werknemer] zonder prijsgeven van zijn ontslagbescherming en arbeidsverleden voor CTL kunnen gaan werken. 3.6.4. Uit de interne mail van 24 december 2018 blijkt dat [de werknemer] uitdrukkelijk om een tijdelijke oplossing had gevraagd. In plaats daarvan heeft [de werkgever] een definitieve oplossing gepresenteerd. Immers, in plaats van het benutten van één of meer van de hiervoor beschreven mogelijkheden, waardoor [de werknemer] tijdelijk de zorg voor zijn echtgenote had kunnen continueren en die periode had kunnen benutten om een andere oplossing te zoeken althans daar over na te denken, heeft [de werkgever] op 28 december 2018 gevraagd de opzeggingsbrief te ondertekenen. Daarmee gaf [de werknemer] zijn ontslagbescherming en al zijn bij [de werkgever] opgebouwde rechten prijs. Het hof gaat er van uit dat de brief van 28 december 2018 (zie het citaat in 3.3.4) niet door [de werknemer] is opgesteld maar door [de werkgever] . Dat is zonneklaar, omdat ondenkbaar is dat [de werknemer] , die Duitstalig is,: - in een thuis getypte brief gaat vermelden dat de brief in [vestigingsplaats] is opgesteld op de dag van ondertekening (“ [de werknemer] (…) [woonplaats] ” > “ [vestigingsplaats] , 28 Dezember 2018”); - een niet bestaand woord in de kop zou opnemen (“Betrifft: Entlassungversuch” > Betreft: ontslagpoging); - een Nederlands woord opneemt in de verder Duitstalige tekst (“Vertrauen en verbleibe”). [de werkgever] heeft bevorderd dat [de werknemer] ontslag nam, terwijl zij hem juist daarvan had behoren te weerhouden, omdat er andere oplossingen mogelijk waren voor zijn probleem (zie 3.6.3.1 tot en met 3.6.3.3). [de werkgever] had [de werknemer] daarop vanuit oogpunt van goed werkgeverschap moeten wijzen. 3.6.5. Partijen twisten of sprake is geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van [de werknemer] die is gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens vaste rechtspraak moet daarvan sprake zijn om een werknemer te kunnen houden aan zijn opzegging (o.a. HR 25 maart 1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1310, Hoge Raad van 10 juni 2005, ECLI:NL:HR:2005:AS8387). Volgens [de werkgever] was [de werknemer] zich er heel goed van bewust dat hij zijn ontslagbescherming prijs gaf. Volgens [de werkgever] was sprake van een na rijp beraad gemaakte keuze. Het hof kan [de werkgever] daarin niet volgen, omdat [de werknemer] op 24 december 2018 had aangegeven een tijdelijke oplossing te willen en hij op 28 december 2018 geconfronteerd werd met een definitieve oplossing die meteen is geaccepteerd door [de werknemer] . [de werkgever] heeft niet op 28 december 2018 [de werknemer] de gelegenheid gegeven om eerst nog eens rustig te overdenken of hij wilde ingaan op haar voorstel. Gelet op de omstandigheden waarin [de werknemer] verkeerde, had dat wel van [de werkgever] verlangd mogen worden aangezien haar aanbod niet correspondeerde met het voorstel van [de werknemer] . Gelet hierop en gegeven de omstandigheden waarin [de werknemer] zich bevond is dus geen sprake geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring in de hiervoor bedoelde zin. Echter, los daarvan en belangrijker, is de constatering dat [de werkgever] op 28 december 2018 het door haar gedane voorstel helemaal niet had mogen doen gelet op de omstandigheden waarin [de werknemer] verkeerde en de alternatieve mogelijkheden die er waren (zie 3.6.3.1 tot en met 3.6.3.3). 3.6.6. [de werknemer] heeft onder verwijzing naar het beginsel van goed werkgeverschap aangevoerd dat sprake is van een toerekenbare tekortkoming en/of een onrechtmatige daad en dat [de werkgever] de door [de werknemer] geleden schade moet vergoeden. Nu een verzoek of vordering tot vergoeding van schade ontbreekt, zal het hof deze stellingen verder onbesproken laten. Wat is de rol van CTL geweest? Moet CTL worden beschouwd als opvolgend werkgever? 3.7. De vorderingen van [de werknemer] jegens CTL zijn met name gebaseerd op de stelling dat CTL moet worden beschouwd als opvolgend werkgever in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW. Het hof begrijpt dat [de werknemer] een beroep bedoelt te doen op artikel 7:667 lid 4 en lid 5 BW. Het hof verwerpt ook deze stelling en wel om de navolgende redenen. 3.7.1. Uit de parlementaire geschiedenis op deze bepaling blijkt dat er alleen sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap, als de overgang van de ene naar de andere werkgever het gevolg is van een situatie die voortvloeit uit het handelen van één of beide werkgevers en dat de aanleiding voor de overgang van de ene naar de andere werkgever dan ligt bij de werkgever. Concreet is gewezen op de situatie waarin een werknemer eerst als uitzendkracht voor een werkgever werkt om vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst te treden en op situaties dat het werk van de ene naar de andere werkgever overgaat (bijvoorbeeld bij concessies) en de werknemer dan het werk volgt (Kamerstukken I 2013/14, 33818, E, p. 4). In dit geval is geen sprake van een situatie dat het werk is overgegaan van [de werkgever] naar CTL. Dat is niet de reden geweest dat [de werknemer] voor CTL is gaan werken. De aanleiding voor de overstap van [de werkgever] naar CTL lag in de privé omstandigheden waarin [de werknemer] verkeerde. Die redenen hadden dus helemaal niets te maken met een situatie dat er iets in de organisatie van het werk veranderde als gevolg van een wijziging bij [de werkgever] /CTL. Verder is van belang dat de aard van de functie bij CTL nu juist de reden was dat [de werknemer] bij CTL is gaan werken. Bij CTL kon [de werknemer] korte eendaagse ritten als chauffeur rijden waardoor hij ’s avonds (en in de weekeinden) weer gewoon naar huis kon, dit in tegenstelling tot het werk bij [de werkgever] waar hij als internationaal chauffeur reed naar bestemmingen die meerdere dagen in beslag namen.

Dus juist omdat de te verrichten arbeid bij CTL anders was dan de bij [de werkgever] uit te voeren arbeid, is [de werknemer] bij CTL gaan werken. Hoewel het in beide functies ging om chauffeurswerk en het werk voor [de werknemer] bij CTL in feite eenvoudiger was dan bij [de werkgever] (dat laatste werk vereiste meer vaardigheden en meer verantwoordelijkheden) kan het werk bij CTL niet worden beschouwd als opvolgend en kan CTL niet worden beschouwd als de opvolger van [de werkgever] in de zin van artikel 7:667 lid 5 BW. Cruciaal is immers dat het werk anders was en dat dát de reden was om bij CTL te gaan werken. 3.7.2. Zoals hiervoor al is vermeld (zie 3.1), vindt [de werknemer] dat sprake is van een ‘opzetje om hem te lozen’. Als het hof [de werknemer] goed begrijpt, dat vindt hij dat [de werkgever] en CTL hebben samengespannen om hem zijn ontslagbescherming en de bij [de werkgever] opgebouwde arbeidsrechtelijke voorwaarden te ontnemen. Voor zover al voldoende is gesteld om uit te gaan van een onrechtmatige daad, sluiten de verzoeken en vorderingen van [de werknemer] daar niet bij aan. [de werknemer] heeft geen schadevergoeding van CTL gevorderd. Weliswaar heeft hij in eerste aanleg (in de spreekaantekeningen van 4 februari 2020) nog aangevoerd dat CTL aansprakelijk is op grond van artikel 6:162 BW en dat de bedragen die worden gevorderd dan verschuldigd zijn als schadevergoeding, maar [de werknemer] heeft daartoe onvoldoende gesteld. Op [de werknemer] rust de stelplicht en de bewijslast van de door hem geleden schade en het verband tussen de (gestelde) onrechtmatige daad van CTL en de daardoor geleden schade, dit alles in de context van de aan de orde zijnde omstandigheden. Dat is onvoldoende toegelicht. Wat zijn de gevolgen van de oordelen van het hof voor de vorderingen van [de werknemer] jegens [de werkgever] ? 3.8.1. [de werknemer] heeft terecht de rechtshandeling waarmee de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] ten einde is gekomen vernietigd. Het beroep op artikel 3:44 lid 4 BW slaagt. Anders dan [de werkgever] heeft aangevoerd, is dat recht niet vervallen. Daarvoor geldt de termijn als genoemd in artikel 3:52 lid 1 aanhef en onder b BW. De vernietiging heeft tot gevolg dat er op 28 december 2018 geen einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. 3.8.2. Nu het hof van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst tussen [de werknemer] en [de werkgever] niet is geëindigd op 28 december 2018 en de daarop betrekking hebbende grieven van [de werknemer] slagen, brengt de devolutieve werking van het hoger beroep mee dat het hof alsnog de in eerste aanleg door [de werkgever] gevoerde verweren moet beoordelen die nog niet hiervoor al in de beoordeling zijn betrokken. Dat betekent dat het hof zal ingaan op het verweer van [de werkgever] dat niet alle verzoeken en vorderingen van [de werknemer] in de verzoekschriftprocedure beoordeeld mogen worden. Het hof verwerpt dat standpunt. Artikel 7:686a lid 3 BW biedt daarvoor voldoende grondslag en het zou juist onnodig complicerend zijn om deze verzoeken en vorderingen te splitsen en in afzonderlijke procedures te beoordelen. Dat zou tegen het uitgangspunt van de wetgever zijn om juist zo veel mogelijk de geschillen in één procedure te beslechten. Het merendeel van de verzoeken en vorderingen van [de werknemer] zijn terecht ingeleid met een verzoekschrift. Dat [de werknemer] ter onderbouwing van die vorderingen een beroep heeft gedaan op het algemeen vermogensrecht, doet daar niet aan af. De Hoge Raad heeft overwogen dat het wettelijk ontslagrecht niet in de weg staat aan een beroep op artikel 3:44 lid 3 BW, omdat dat niet strekt tot bescherming van een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van de overeenkomst (HR 7 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:213). Het hof ziet daarin aanleiding om te overwegen dat het wettelijke ontslagrecht evenmin in de weg staat aan een beroep op artikel 3:44 lid 4 BW door een werknemer, aangezien het ontslagrecht niet strekt ter bescherming van de werkgever die bij misbruik van omstandigheden betrokken is. 3.8.3. De devolutieve werking van het hoger beroep brengt ook mee dat het hof het in eerste aanleg door [de werkgever] gedane voorwaardelijke verzoek alsnog moet beoordelen. Met de hiervoor gegeven beslissing is de voorwaarde vervuld. [de werkgever] heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden indien en voor zover nog sprake is van een dienstverband, omdat de arbeidsverhouding is verstoord. [de werknemer] heeft erkend dat daarvan sprake is. Het hof zal de arbeidsovereenkomst daarom ontbinden. Ontbinding zal geschieden met ingang van de datum van deze beschikking. 3.8.4. [de werknemer] heeft reeds in eerste aanleg aangevoerd dat hij voor deze situatie (dus in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen hem en [de werkgever] ) aanspraak maakt op de transitievergoeding en op de billijke vergoeding. Deze vorderingen, als in hoger beroep gehandhaafd (zie 3.5.1.), zullen hierna aan de orde komen, maar het hof zal eerst op enkele andere vorderingen ingaan. Het hof zal de vorderingen behandelen in de volgorde van het petitum in hoger beroep. Vergoeding wegens onregelmatige opzegging 3.8.5. [de werknemer] heeft in hoger beroep € 12.886,40 bruto gevorderd als vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Uit het voorgaande volgt dat – nu CTL geen opvolgende werkgever was en dus de arbeidsovereenkomst met CTL van rechtswege verliep op 7 augustus 2018 - er geen opzegging (meer) is, zodat een vergoeding wegens onregelmatige opzegging niet verschuldigd is geworden. Het hof zal deze vordering afwijzen. Loon over de periode 29 december 2018 tot en met 6 januari 2019 3.8.6.1. [de werknemer] heeft loon gevorderd over de periode 29 december 2018 tot en met 6 januari 2019, vermeerderd met vakantietoeslag van 8% over deze periode en vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%, alsmede met de wettelijke rente vanaf de dag der verschuldigdheid tot aan de dag van algehele voldoening. 3.8.6.2. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat deze vordering toewijsbaar is. Voor zover [de werkgever] heeft bedoeld te betogen dat [de werknemer] niet beschikbaar was voor het verrichten van de bij haar bedongen arbeid, verwerpt het hof dit verweer. Uit het voorgaande volgt immers dat [de werkgever] anders had moeten omgaan met de problematische thuissituatie van [de werknemer] . Hooguit was [de werknemer] niet beschikbaar voor de te verrichten arbeid omdat hij toen nog arbeidsongeschikt was, als in ieder geval tot 31 december 2018, zoals in Duitsland vastgesteld, het geval (zie 3.6.3.1). Het hof beschikt over onvoldoende informatie op dat punt, maar indien dat het geval was, dan staat dat niet aan de verschuldigdheid van loonbetaling in de weg (hooguit was dan niet 100% verschuldigd). [de werknemer] heeft geen bedrag gevorderd, zodat het hof de vordering zal toewijzen zoals deze door [de werknemer] is geformuleerd. 3.8.6.3. [de werkgever] heeft verzocht om matiging van de wettelijke verhoging. Gelet op de wijze waarop [de werkgever] de belangen van [de werknemer] heeft veronachtzaamd, ziet het hof daartoe geen aanleiding, ook niet wanneer het hof daarbij in aanmerking neemt dat de wettelijke rente moet worden voldaan over hetgeen nog verschuldigd is over de periode. Daarbij heeft het hof in ogenschouw genomen dat het maar om een heel korte periode gaat. 3.8.6.4. [de werknemer] heeft gevorderd dat [de werkgever] loonstroken afgeeft, op straffe van een dwangsom. Het hof zal de afgifte van de loonstroken toewijzen, maar ziet geen aanleiding om daaraan een dwangsom te verbinden.

Er is geen aanleiding om te veronderstellen dat [de werkgever] niet zal voldoen aan haar verplichting om loonstroken te verstrekken. 3.8.6.5. [de werknemer] heeft gevorderd dat het hof aan [de werkgever] een termijn oplegt van twee dagen na betekening van deze beschikking om te voldoen aan de veroordeling. Wanneer [de werknemer] direct na het wijzen van deze beschikking overgaat tot betekening, dan heeft [de werkgever] onvoldoende gelegenheid om aan de veroordeling te voldoen. Immers, de loonadministratie van [de werkgever] zal enige tijd nodig hebben om een en ander te verwerken. Om die reden zal het hof dit onderdeel van de vordering niet toewijzen. De (doorlopende) verschuldigdheid van de wettelijke rente moet als voldoende prikkel dienen om te voldoen aan de veroordeling. De transitievergoeding 3.8.7.1. [de werknemer] heeft aanspraak gemaakt op de transitievergoeding en heeft deze berekend op € 15.941,-. 3.8.7.2. Het hof is van oordeel dat de hoogte van het gevorderde bedrag onvoldoende gemotiveerd is betwist. Kennelijk is bij de berekening uitgegaan van een maandloon inclusief toeslagen en de vakantietoeslag. Waarom dat niet juist zou zijn, heeft [de werkgever] onvoldoende toegelicht. Uit artikel 3 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding volgt dat deze looncomponenten dienen te worden meegenomen in de berekening. 3.8.7.3. Uitgangspunt in de berekening van [de werknemer] is een einddatum van 7 augustus 2019. Het hof ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van de datum van deze beschikking. Dat betekent dat de transitievergoeding hoger zou moeten zijn dan het door [de werknemer] berekende en gevorderde bedrag. Het hof ziet geen aanleiding om [de werknemer] in de gelegenheid te stellen zijn vordering hierop aan te passen. [de werknemer] heeft vanaf de aanvang van deze procedure aanspraak gemaakt op een transitievergoeding. [de werknemer] heeft ook duidelijk het standpunt betrokken dat er geen einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] . Dat betekent dat [de werknemer] had kunnen (en moeten) vooruitlopen op het oordeel van het hof dat de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] niet eerder is geëindigd en dat de transitievergoeding hoger moet zijn dan in eerste aanleg is gevorderd. Dit dient voor risico van (de advocaat van) [de werknemer] te komen. 3.8.7.4. Het hof zal de vordering ter zake de transitievergoeding toewijzen, evenals de gevorderde wettelijke rente daarover. De wettelijke rente is toewijsbaar vanaf een maand na de dag van de ontbinding, zoals gevorderd. Voor wat betreft de gevorderde betalingstermijn geldt hetzelfde als hiervoor is overwogen in 3.8.6.5. Een billijke vergoeding 3.8.8.1. [de werknemer] heeft € 27.500,00 gevorderd ter zake een billijke vergoeding, althans een door het hof te bepalen bedrag. [de werknemer] heeft reeds in eerste aanleg aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding ter hoogte van dat bedrag. Hij heeft daarop aanspraak gemaakt zowel jegens CTL als jegens [de werkgever] . Hij heeft in zijn spreekaantekeningen voor de onderbouwing van zijn op artikel 7:671b lid 9 BW gebaseerde billijke vergoeding verwezen naar hetgeen hij al eerder daarover in het verzoekschrift had aangevoerd. 3.8.8.2. Het hof constateert dat het in deze procedure, zowel in eerste aanleg, als in hoger beroep, telkens om hetzelfde feitencomplex is gegaan, zowel jegens [de werkgever] als jegens CTL en dat ook steeds dezelfde bedragen jegens hen zijn gevorderd door [de werknemer] . In eerste aanleg hebben [de werkgever] en CTL in gezamenlijke processtukken verweer gevoerd. Met name CTL heeft verweer gevoerd tegen de gevraagde billijke vergoeding, omdat [de werkgever] kennelijk in de onjuiste veronderstelling verkeerde dat het recht op een billijke vergoeding jegens haar was vervallen. Het hof zal dat thans niet ten nadele van [de werkgever] laten komen om de volgende redenen. Gelet op de verwevenheid van de processtukken en het niet geheel duidelijk gemaakte onderscheid, begrijpt het hof dat daar waar in de processtukken ‘CTL’ wordt vermeld, niet uitsluitend is bedoeld als verweer van CTL, maar ook als dat van [de werkgever] voor het geval daaraan wordt toegekomen, kortom in bredere zin. In dat verband acht het hof van belang dat [de werknemer] zelf ook voor de onderbouwing van zijn billijke vergoeding heeft verwezen naar de stellingen die hij met name jegens CTL had gericht. Het hof zal dus het volledige in eerste aanleg gevoerde verweer tegen de billijke vergoeding in de beoordeling betrekken, ook als dat verweer niet expliciet door [de werkgever] is gevoerd. 3.8.8.3. Het hof is van oordeel dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Het hof ontbindt immers op grond van de verstoring van de verhoudingen tussen partijen en die verstoring is volledig terug te voeren op het misbruik van de omstandigheden door [de werkgever] . Het hof verwijst kortheidshalve naar hetgeen is overwogen in 3.6.2 tot en met 3.6.5. Dat heeft tot gevolg dat [de werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding. 3.8.8.4. Voor wat betreft het vaststellen van de billijke vergoeding (dus de hoogte daarvan) heeft de Hoge Raad overwogen dat het uiteindelijk erom gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en dat het bij de begroting van de billijke vergoeding aankomt op alle omstandigheden van het geval (vgl. o.m. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle I). 3.8.8.5. Zoals hiervoor al is vermeld, heeft [de werknemer] € 27.500,00 verzocht, althans een door het hof te bepalen bedrag. Hij heeft daartoe aangevoerd dat zijn inkomensschade (los van pensioenschade) moet worden begroot op € 35.208,00 gerekend over drie jaar, € 58.680,00 gerekend over vijf jaar en op € 232.701,00 gerekend tot de pensioenleeftijd. [de werknemer] heeft hierover verder aangevoerd dat hij beseft dat een baan geen levensverzekering is en dat hij het daarom redelijk acht om uit te gaan van drie jaar, waarbij hij het verder redelijk acht als de transitievergoeding deels op dat bedrag in mindering komt. [de werknemer] heeft verder over de financiële gevolgen van het ontslag aangevoerd - dat hij emotionele schade lijdt; - dat hij eerst gedurende een maand is teruggevallen op een Duitse werkloosheidsuitkering die aanzienlijk lager ligt dan een Nederlandse WW-uitkering; - dat hij vervolgens een baan heeft gevonden tegen een geringer salaris, namelijk maandelijks € 978,- bruto minder. 3.8.8.6. Het hof is van oordeel dat het heel lastig is in te schatten wat de financiële gevolgen zijn van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] . Het hof zal trachten een inschatting te maken van de fictieve situatie dat [de werkgever] rekening had gehouden met de bijzondere omstandigheden waarin [de werknemer] zich bevond. Hoe lang de arbeidsovereenkomst dan nog had geduurd is moeilijk te beredeneren, maar het hof acht het niet of nauwelijks voorstelbaar dat dit drie jaar zou zijn geweest. Wanneer [de werkgever] rekening had gehouden met perioden van arbeidsongeschiktheid, detachering, zorgverlof, terugkeergarantie, dan zou toch uiteindelijk een moment zijn gekomen dat [de werknemer] naar ander werk had moeten omzien. [de werknemer] heeft immers niet betwist dat [de werkgever] geen korte eendagsritten beschikbaar heeft. Het hof schat dat het dienstverband bij [de werkgever] niet langer dan een jaar zou hebben voortgeduurd.

In dat geval laat zich de financiële schade als volgt begroten in het licht van het partijdebat. 3.8.8.7. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] de door hem gestelde emotionele schade onvoldoende heeft gemotiveerd en onderbouwd. Het hof acht het denkbaar dat de hele situatie [de werknemer] heeft aangegrepen. Dat betekent echter nog niet dit zodanig is, dat dit in financieel opzicht extra gecompenseerd moet worden, dus dat dit een substantieel karakter moet hebben bovenop de compensatie wegens de ernstige verwijtbaarheid, die al in de billijke vergoeding besloten ligt en die het hof zal meenemen in de begroting (zoals hierna zal blijken). Voor wat betreft de Duitse werkloosheidsuitkering is het hof van oordeel dat de omstandigheid dat die lager is dan een Nederlandse uitkering, in de risicosfeer ligt van [de werknemer] . Volgens [de werkgever] kan er niet vanuit worden gegaan dat [de werknemer] een veel lager loon dan voorheen ontvangt, althans niet zo veel als [de werknemer] heeft aangevoerd. Voor een deel acht het hof dat terecht. Immers, de overwerktoeslag die [de werknemer] verdiende bij [de werkgever] , zou hij ook niet (meer) hebben verdiend wanneer [de werkgever] zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen. [de werknemer] kon immers na december 2018 niet overwerken vanwege zijn thuissituatie. In de fictieve situatie dat [de werkgever] daarmee rekening zou hebben gehouden, zou [de werknemer] dus geen overwerktoeslag hebben ontvangen. Het gaat daarbij blijkbaar om € 549,95 bruto per maand. Verder heeft [de werkgever] aangevoerd dat het hof rekening moet houden met een loonsverhoging bij de nieuwe werkgever. Het hof vindt dat te vaag en zal dat niet doen. Het hof gaat daarom uit van een loonverschil van € 170,89 bruto per maand. Wanneer het hof uitgaat van een jaar, dan betekent dit dat de financiële schade van [de werknemer] beperkt is gebleven tot ongeveer € 2.000,00. En als het hof daarbij betrekt dat aan [de werknemer] een transitievergoeding wordt toegekend, waarop hij geen recht zou hebben gehad wanneer hij uiteindelijk - maar dan na een periode van tussenoplossingen als hiervoor geschetst - zelf de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] zou hebben opgezegd, dan is zijn schade zelfs nihil. 3.8.8.8. Het financiële gevolg van de ontbinding is een belangrijke omstandigheid, maar niet de enige omstandigheid. Het hof is van oordeel dat in dit geval geen recht zou worden gedaan aan het ernstige verwijt dat [de werkgever] wordt gemaakt wanneer het hof het gebrek aan schade als uitgangspunt zou nemen. Zoals hiervoor al is overwogen, is het hof van oordeel dat [de werkgever] misbruik heeft gemaakt van omstandigheden. [de werknemer] heeft het zelf (in zijn spreekaantekeningen in eerste aanleg) treffend verwoord: slechter dan [de werkgever] heeft gedaan, kun je een loyale en goed functionerende werknemer als [de werknemer] als werkgever eigenlijk nauwelijks behandelen. Het hof acht de volgende omstandigheden zeer relevant - [de werknemer] was arbeidsongeschikt maar daar had [de werkgever] geen boodschap aan; - de vrouw van [de werknemer] was zeer ernstig ziek; los van het feit dat dit voor [de werknemer] een probleem opleverde met betrekking tot het verrichten van de arbeid voor [de werkgever] , bevond [de werknemer] zich in een kwetsbare positie: zijn leven stond op zijn kop en [de werkgever] wist dat; - [de werknemer] werkte al vanaf 2007 bij [de werkgever] en hij had een vlekkeloos dienstverband; - [de werknemer] is zelf actief geweest in het aandragen van een oplossing voor zijn probleem; - toen [de werkgever] haar ‘oplossing’ presenteerde heeft zij [de werknemer] niet gezegd om de papieren mee naar huis te nemen om er eerst even rustig over na te denken en er na de feestdagen op terug te komen. De Hoge Raad heeft in de hiervoor genoemde beschikking (New Hairstyle I) overwogen dat als uitgangspunt heeft te gelden dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft in die beschikking verder overwogen dat niet blijkt dat de wetgever aan de billijke vergoeding een specifiek punitief karakter heeft willen toekennen. In dat verband heeft de Hoge Raad verder overwogen dat met de billijke vergoeding kan worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat iets soortgelijks in deze zaak aan de orde is. [de werkgever] heeft misbruik gemaakt van de omstandigheden waarin [de werknemer] verkeerde waardoor hij zijn ontslagbescherming en opgebouwde rechten is verloren, terwijl [de werkgever] geen enkel inzicht lijkt te hebben in het kwalijke daarvan. Zo heeft zij aangevoerd deze procedure te ervaren als ‘stank voor dank’, hetgeen erop duidt dat zij in een nieuwe vergelijkbare situatie, op dezelfde manier zou willen gaan handelen. De vergoeding moet duidelijk maken dat dat niet de juiste aanpak is. Daar staat tegenover dat het toe te kennen bedrag niet zodanig hoog zal mogen zijn dat het moet worden beschouwd als een straf voor het ernstig verwijtbaar handelen. Al deze omstandigheden tezamen maken dat het hof een ander, hoger, bedrag zal vaststellen als billijke vergoeding dan het bedrag dat (grofweg) de financiële schade van [de werknemer] betreft. Dat bedrag valt niet nader te motiveren dan hiervoor reeds weergegeven. Het hof zal € 10.000,00 toewijzen. 3.8.8.9. [de werknemer] heeft verzocht om de wettelijke rente over de billijke vergoeding vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Hiervoor is overwogen dat het hof de arbeidsovereenkomst zal ontbinden per de datum van deze beschikking. Wettelijke rente is verschuldigd wegens vertraging in de betaling van een geldsom. [de werkgever] kan niet op het moment van het geven van deze beschikking al verkeren in een situatie dat de voldoening van de geldsom is vertraagd. Bovendien zal de loonadministratie de betaling moeten verwerken. Om die reden zal het hof de wettelijke rente toewijzen vanaf een maand na de dag van de ontbinding. Wat zijn de gevolgen van de oordelen van het hof voor de vorderingen van [de werknemer] jegens CTL? 3.9. Hetgeen hiervoor is overwogen leidt ertoe dat de vorderingen van [de werknemer] jegens CTL moeten worden afgewezen. Immers, de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] met CTL is van rechtswege op 7 augustus 2019 geëindigd. Alle vorderingen van [de werknemer] zijn gebaseerd op het (onjuiste) uitgangspunt dat dit niet het geval was. Het hof zal de bestreden beschikking vernietigen en de vorderingen van [de werknemer] jegens CTL alsnog afwijzen. Wat is de slotsom? 3.10.1. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen hoeven de grieven niet meer apart besproken te worden. 3.10.2. Het hoger beroep van [de werknemer] jegens [de werkgever] slaagt. Het hof zal de bestreden beschikking vernietigen en de vorderingen van [de werknemer] jegens [de werkgever] toewijzen op de hiervoor reeds aangegeven wijze. [de werkgever] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van [de werknemer] . 3.10.3. Het hoger beroep van CTL slaagt. Het hof zal de bestreden beschikking vernietigen. CTL heeft het hof (primair) verzocht [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van € 19.918,06 vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 14 april 2020 en € 1.041,- eveneens vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 14 april 2020. [de werknemer] heeft de juistheid van deze bedragen niet betwist, zodat het hof dit verzoek tot terugbetaling zal toewijzen.