ECLI:NL:GHDHA:2026:129

GERECHTSHOF DEN HAAG Civiel recht Team Handel Zaaknummer hof : 200.354.792/01 Zaak- en rekestnummer rechtbank : 11458024 \ RP VERZ 24-50727 Beschikking van 20 januari 2026 (bij vervroeging) in de zaak van [verzoekster] , wonend in [woonplaats], verzoekster, advocaat: mr. C.P. Zwaanswijk, kantoorhoudend in Den Haag, verzoekster in hoger beroep, tegen Centric Health Zuid Holland B.V. mede handelend onder de naam [huisartsenpraktijk] , gevestigd in Den Haag, verweerster, advocaat: mr. P.M. Roest Crollius, kantoorhoudend in Amsterdam. Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en Centric Health. 1 De zaak in het kort 1.1 Een werknemer, werkzaam in een huisartsenpraktijk als praktijkondersteuner GGZ, heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een billijke vergoeding. Zij voert aan dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. De werkgever heeft een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van de werkgever toegewezen. Het verzoek om toekenning van de billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. 1.2 In hoger beroep voert de werknemer aan dat zij aanspraak heeft op een billijke vergoeding, onder meer omdat de werkgever haar ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Hierdoor is een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ontstaan en valt de werkgever een ernstig verwijt te maken. Het hof oordeelt dat het hoger beroep faalt. De werkgever heeft direct op verzoek van de advocaat van de werknemer bevestigd dat van een ontslag op staande voet geen sprake is. Daarnaast geldt dat ook de werknemer een aanzienlijke rol heeft gehad in het hoog oplopen van het conflict. Nadat de werkgever heeft bevestigd dat geen sprake is van ontslag, is er een nieuwe situatie ontstaan, waarin partijen gedurende een jaar hebben gezocht naar een oplossing voor herstel van de relatie. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is geen sprake. 2 Procesverloop in hoger beroep Bij beroepschrift, met een productie, ter griffie ingekomen op 16 mei 2025, is [verzoekster] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 24 februari 2025. Centric Health heeft een verweerschrift met producties ingediend dat op 31 oktober 2025 is ontvangen ter griffie van het hof. Bij akte van 17 november 2025 heeft [verzoekster] haar eis gewijzigd en een nadere productie toegezonden. Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 24 november 2025. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald. 3 Feitelijke achtergrond 3.1 De kantonrechter heeft de feiten vastgesteld. [verzoekster] heeft zich op het standpunt gesteld dat de kantonrechter daarbij niet volledig is geweest, dat de kantonrechter slechts van de feiten zoals door Centric Health gepresenteerd is uitgegaan en daarbij niet alle door [verzoekster] naar voren gebrachte feiten heeft weergegeven (grief 2). Nu het aan de rechter is om de feiten vast te stellen die hij voor zijn beslissing van belang acht en het hof hierna ook zelf de feiten vaststelt, behoeft dit betoog van [verzoekster] geen verdere bespreking. Voor zover de grief zich meer specifiek richt tegen rov. 4.2, komt dit hierna onder 6.8 aan de orde. 3.2 Het gaat in deze zaak om het volgende. 3.3 [verzoekster] is per 4 februari 2019 in dienst gekomen bij de rechtsvoorganger van Centric Health – huisartspraktijk [voormalige huisartspraktijk] – als Praktijk Ondersteuner Huisarts Geestelijke Gezondheidszorg (POH-GGZ). Per 24 september 2020 is Huisartspraktijk [voormalige huisartspraktijk] overgenomen door Centric Health, een commerciële keten van huisartsenpraktijken. De bedrijfsnaam ([huisartsenpraktijk]) is na deze overname gelijk gebleven. 3.4 [huisarts 2] zou hebben geadviseerd om thuis te blijven en uw opmerking dat u het advies om thuis te blijven intrekt mag ik opmaken dat u het ontslag op staande voet van woensdag 27 september 2023 heeft ingetrokken evenals u de op non actief stelling van woensdag 27 september 2023 heeft ingetrokken. Ik vraag u vriendelijk mij dit per ommegaande te bevestigen, aangezien cliënte anders genoodzaakt is in rechte respectievelijk de vernietiging van het ontslag op staande voet dan wel om wedertewerkstelling te vorderen. (…)” Verder heeft de raadsman in die e-mail verzocht om een spoedconsult bij de bedrijfsarts in te plannen voor [verzoekster]. 3.8 Per e-mail van woensdag 4 oktober 2023 heeft de medisch directeur van Centric Health aan de raadsman van [verzoekster] bevestigd dat [verzoekster] geen ontslag op staande voet heeft gekregen en dat zij ook niet op non-actief is gesteld. Verder heeft zij laten weten dat de bedrijfsarts is gevraagd om een spoedafspraak. 3.9 Op 6 oktober 2023 is [verzoekster] door een bedrijfsarts gezien. Die heeft geconstateerd dat sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid op preventieve medische gronden en van een arbeidsconflict. Een mediationtraject zou op dat moment een overschrijding van de medische belastbaarheid zijn. Het advies van de bedrijfsarts was dat [verzoekster] ziekgemeld blijft tot aan de start van het zwangerschaps- en bevallingsverlof en dat het contact via de advocaat van [verzoekster] verloopt. Na afloop van het bevallingsverlof kan bekeken worden wat een passende oplossing is. 3.10 Bij e-mail van 10 oktober 2023 heeft de raadsman van [verzoekster] aan Centric Health geschreven dat Centric Health volgens [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld, nu wordt ontkend dat zij tijdens het gesprek van 27 september 2023 op staande voet is ontslagen, om vervolgens dit ontslag weer in te trekken en [verzoekster] aansluitend daarop op non-actief te stellen. [verzoekster] wil bespreken hoe zij financieel gecompenseerd gaat worden voor dit verwijtbaar handelen en voor de reputatieschade die zij heeft opgelopen. 3.11 Op 8 februari 2024 heeft [verzoekster] met de heer Leeuwenburgh van de arbodienst een adviesgesprek gevoerd. Leeuwenburgh is geen bedrijfsarts maar een verzuimconsulent. Hij heeft geconstateerd dat sprake is van een situationeel conflict. Volgens hem is enige vorm van samenwerking naar de toekomst niet meer haalbaar en ook niet wenselijk. Volgens hem moeten partijen zoeken naar een minnelijke regeling. 3.12 De raadsman van [verzoekster] heeft Centric Health vervolgens gevraagd om een consult bij de bedrijfsarts. Daarna zou kunnen worden bepaald of mediation kan aanvangen. 3.13 Op 10 juli 2024 heeft [verzoekster] een bedrijfsarts gezien. De bedrijfsarts heeft ten aanzien van de re-integratie vermeld dat [verzoekster] klachten ervaart die samenhangen met de werksituatie en dat de klachten niet vallen aan te merken als medische beperkingen. Verder heeft de bedrijfsarts laten weten dat het inschakelen van een erkende mediator zinvol kan zijn. 3.14 Partijen hebben vervolgens geprobeerd het arbeidsconflict via mediation op te lossen. Dit traject is zonder oplossing beëindigd. Centric Health heeft [verzoekster] vervolgens aangeboden om op de vestiging in Woerden te gaan werken. Bij e-mail van 6 december 2024 heeft de HR-manager van Centric Health in dit verband aan [verzoekster] geschreven: “ Wij betreuren het dat u heeft besloten het mediationtraject te beëindigen. Conform het arbodienstadvies van 11 juli 2024 is er geen medische belemmering vastgesteld die uw inzetbaarheid voor werkzaamheden beperkt. Op basis hiervan verzoeken wij u om u op maandag 9 december 2024 om 9.00 uur te melden op onze locatie [in Woerden] om uw werkzaamheden te hervatten. Wij zullen op dat moment aanwezig zijn om zorgvuldig te begeleiden en samen met u een goede start te maken. (…)” 3.15 Per e-mail van 6 december 2024 heeft de raadsman van [verzoekster] geschreven dat de bedongen arbeid op locatie [huisartsen Er was sprake van een onveilige werksituatie als gevolg van grensoverschrijdend gedrag van collega’s op de werkvloer, te weten de onderlinge relatie tussen [huisarts 1] en [praktijkmanager]. Tot slot heeft Centric Health ernstig verwijtbaar gehandeld door haar na het voortijdig beëindigde mediationtraject in Woerden te plaatsen, terwijl haar standplaats Den Haag is. Het is aan Centric Health (ernstig) te verwijten dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is geraakt. 5.3 Centric Health heeft verweer gevoerd en – kort gezegd – geconcludeerd tot afwijzing van het hoger beroep met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure in beide instanties. 6 Beoordeling in hoger beroep 6.1 Tussen partijen is niet in geschil dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dus terecht heeft ontbonden. De vraag die partijen verdeeld houdt is of Centric Health aan [verzoekster] een billijke vergoeding verschuldigd is. 6.2 Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich in beginsel alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt ( Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Als de werkgever aanstuurt op een verstoring van de arbeidsrelatie, kan ook sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, op grond waarvan een billijke vergoeding verschuldigd is (de zogeheten Asscher-escape / het “muizengaatje”). 6.3 [verzoekster] stelt zich in dit verband op het standpunt dat het aan Centric Health te wijten is dat de verhouding verstoord is geraakt en wel zodanig, dat sprake is van ernstig verwijtbaarheid aan de kant van Centric Health, zodat Centric Health een billijke vergoeding en schadevergoeding aan [verzoekster] moet betalen. 6.4 [verzoekster] heeft in de processtukken verschillende punten naar voren gebracht waaruit volgens haar het ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health blijkt. Ter zitting heeft zij op vragen van het hof bevestigd dat de kern van het verwijt is gelegen in de omstandigheid dat [huisarts 2] haar tijdens het gesprek van 27 september 2023 op staande voet heeft ontslagen en dat dat het vertrekpunt is geweest van de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat is ook de reden dat zij wil dat [huisarts 2] wordt gehoord als getuige. Zij wil dat de waarheid boven tafel komt over de inhoud van het gesprek van 27 september 2023. 6.5 Centric Health op haar beurt heeft betwist dat de arbeidsverhouding door ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde verstoord is geraakt. Ook betwist zij dat dat [verzoekster] tijdens het gesprek van 27 september 2023 op staande voet is ontslagen. 6.6 Het hof overweegt als volgt. 6.7 Tussen partijen is niet in geschil dat de gemoederen tijdens het gesprek van 27 september 2023 hoog zijn opgelopen. [verzoekster] heeft betoogd dat dit komt doordat zij een affaire tussen [huisarts 1] en [praktijkmanager] aan de kaak wilde stellen, maar dat zowel [praktijkmanager] als [huisarts 2] daar niet van gediend waren. Aan de zijde van Centric Health heeft [praktijkmanager] betoogd dat het verschil van mening betrekking had op de naleving van protocollen. 6.8 Het hof is van oordeel dat in het midden kan blijven of [huisarts 2] tijdens dat gesprek heeft gezegd dat [verzoekster] op staande voet is ontslagen. Ook indien er veronderstellenderwijs van uit wordt gegaan dat [huisarts 2] een mededeling van die strekking heeft gedaan, dan kan die mededeling niet als ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health worden aangemerkt. Dit oordeel wordt als volgt toegelicht. 6.9 [verzoekster] heeft niet weersproken dat [praktijkmanager] haar voicemail direct na het gesprek heeft ingesproken en dat uit het bericht dat hij achter liet bleek dat een ontslag niet aan de orde was. Dat kon [ 6.15 [verzoekster] heeft nog een aantal andere argumenten aangedragen ter onderbouwing van haar betoog dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Centric Health. Het gaat om de volgende argumenten: 1) er is volgens haar sprake van een onveilige werkplek als gevolg van grensoverschrijdend gedrag vanwege de relatie tussen [praktijkmanager] en [huisarts 1]; 2) zij dacht dat zij een consult bij een bedrijfsarts had, maar dit bleek slechts een verzuimconsulent te zijn; 3) na afronding van het (mislukte) mediationtraject is aan [verzoekster] voorgesteld om in Woerden te gaan werken, in een andere vestiging, terwijl zij in haar eigen vestiging wilde blijven werken. 6.16 Naar het oordeel van het hof leveren deze omstandigheden, niet afzonderlijk en ook niet in onderlinge samenhang bezien, een ernstig verwijt aan het adres van Centric Health op. Ook indien sprake is van een affaire tussen [huisarts 1] en [praktijkmanager], zoals [verzoekster] stelt en Centric Health betwist, dan levert dit geen ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health tegenover [verzoekster] op. Het hof acht voorstelbaar dat een affectieve relatie op de werkvloer niet bevorderlijk is voor de werksfeer, maar dat alleen is niet voldoende om te spreken van een onveilige werkplek voor [verzoekster] of grensoverschrijdend gedrag jegens haar. 6.17 Ook het feit dat [verzoekster] eerst een afspraak met de verzuimconsulent had en niet met een bedrijfsarts levert geen ernstige verwijtbaarheid van Centric Health op. Datzelfde geldt voor het aanbod van Centric Health om in Woerden te gaan werken. Centric Health heeft toegelicht dat reistijd werktijd zou zijn. Dit aanbod bood [verzoekster] dus een kans om in haar eigen functie werkzaam te blijven en op afstand van de mensen waar zij moeite mee had. Van haar had kunnen worden gevergd de reistijd te aanvaarden, nu Centric Health heeft aangeboden dat reistijd werktijd zou zijn en de afstand bovendien beperkt is. Mogelijk had nader overleg moeten plaatsvinden over het aanvangstijdstip van haar werkzaamheden, maar het aanbod is zeker niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen. Tenslotte acht het hof ook in hoger beroep niet aannemelijk geworden dat er sprake was van pesterijen van Centric Health jegens [verzoekster] voorafgaand aan haar uitval op 27 september 2023. 6.18 Al met al is dus geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health. Het verzoek om Centric Health te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. De tweede en derde grief zijn dus tevergeefs voorgesteld. Datzelfde geldt voor de vierde grief, waarmee [verzoekster] om betaling van een immateriële schadevergoeding verzoekt. Aan dat verzoek ligt eveneens ernstig verwijtbaar handelen ten grondslag. Gelet op het oordeel van het hof dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, heeft de kantonrechter dat verzoek terecht afgewezen. 6.19 Met grief 7 betoogt [verzoekster] dat de kantonrechter ten onrechte het zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft toegewezen. Het hof volgt [verzoekster] niet in dit betoog. Ook volgens [verzoekster] is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (zie in dit verband de e-mail van de raadsman van [verzoekster] van 6 december 2024, hiervoor onder 3.15). Naar het oordeel van het hof is die verstoring zodanig, dat in redelijkheid van Centric Health niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en dat herplaatsing van [verzoekster] niet in de rede lag. Temeer nu Centric Health [verzoekster] aanbood haar werkzaamheden voort te zetten in Woerden, welk aanbod [verzoekster] weigerde. [verzoekster] betoogt dat die verstoorde arbeidsrelatie is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health. Uit het voorgaande volgt dat dat betoog niet opgaat. Ook deze grief faalt dus. 6.20 Met de zesde grief stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat de kantonrechter haar op grond van artikel 7:686a lid 6 en lid 7 BW een r